PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA GURU pada MI Madrasah …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/53149... · 2020. 10. 22. · “Pengaruh Kompetensi

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA GURU

(Studi Kasus pada MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Persyaratan guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Restie Fauziana Ulfie

NIM : 1113081000007

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1440 H/ 2018 M

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama lengkap : Restie Fauziana Ulfie

2. Tempat, tanggal lahir : Tangerang, 16 Maret 1995

3. Alamat : Jalan Pemuda RT.01 / RW.08

No.15 Kel.Kreo Selatan, Kec.

Larangan, Kota Tangerang

4. Telepon : 0895330840198

5. Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN FORMAL

1. SDN Petukangan Utara 09 Pagi Tahun 2001-2007

2. SMPN 110 Jakarta Tahun 2007-1010

3. SMA Negeri 90 Jakarta Tahun 2010-2013

4. S1 Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2013-2018

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Royani

2. Ibu : Fazriah

3. Anak ke/dari : 1 dari 2 bersaudara

4. Alamat : Jalan Pemuda RT.01 / RW.08 No.15

Kel.Kreo Selatan, Kec.Larangan, Kota Tangerang

mailto:[email protected]

vi

ABSTRACT

Current advances is science and technology have resulted in more complex

changes and growth in various, aspects of life, especially in the field of education.

This is because the world of education is the initial capital in creating human

resources that are intelligent, knowledgeable, and noble. In this research,

researchers have the opportunity to conduct research on MI Madrasah

Pembangunan UIN Jakarta. The purpose of this research is to explain the influence

of competency and motivation on teacher performance of MI Madrasah

Pembangunan UIN Jakarta. This type of research is quantitative. The population in

this research is teachers of MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta. The data were

collected using sample random sampling which was distributed to 71 respondents. Data collection techniques in this study are questionnaires and library data. The

method used is multiple linear regression, with the help of SPSS 22 software. The

results of this study indicate that the competency and motivation, affect

simultaneously and significantly to employee performance as indicated by the level of

significance F <α (0,000 <0.05) and R-square of 0.323. This means that the

contribution of competency and motivation is 32,3%. While the remaining 67,7%,

explained by other variables outside this study. Partially, competency have no

significant effect to teachers performance equal to 0,536 and motivation have

significant effect to teachers 5,027.

Keywords: competency, motivation, and teachers performance

vii

ABSTRAK

Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi saat ini mengakibatkan perubahan

dan pertumbuhan ke arah yang lebih kompleks dalam berbagai aspek kehidupan,

terutama pada bidang pendidikan. Hal ini dikarenakan dunia pendidikan merupakan

modal awal dalam menciptakan sumber daya manusia yang berakal, berilmu, serta

berakhlak mulia. Pada penelitian kali ini, peneliti berkesempatan melaksanakan

penelitian pada MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta. Tujuan dari penelitian ini

adalah untuk menjelaskan pengaruh kompetensi,dan motivasi terhadap kinerja guru.

Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Pengambilan data menggunakan sampel

random sampling yang didistribusikan kepada 71 responden. Teknik pengumpulan

data dalam penelitian ini adalah kuesioner dan data pustaka. Metode yang digunakan

adalah regresi linear berganda, dengan bantuan software SPSS 22. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi berpengaruh secara simultan dan

signifikan terhadap kinerja guru ditunjukkan oleh tingkat signifikansi F< α

(0,000<0,05) dan R-square sebesar 0,323. Artinya kontribusi kompetensi dan

motivasi adalah 32,3%. Sedangkan sisanya 67,7% dijelaskan oleh variabel lain diluar

penelitian ini. Secara parsial kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja guru sebesar 0,536 dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru

sebesar 5,027.

Kata kunci : kompetensi, motivasi, kinerja guru

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu‟alaikum Wr.Wb

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah

memberikan rahmat dan hidayahnya kepada kita semua. Shalawat serta salam tak

lupa kepada Nabi besar Muhammad SAW, beserta keluarganya, sahabatnya, serta

para pengikutnya yang selalu istiqamah sampai akhir zaman.

Dengan mengucap syukur Alhamdulillah, penulisan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus pada MI

Madrasah Pembangunan UIN Jakarta)”telah penulis selesaikan dengan baik.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Penulis sepenuhnya menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata

sempurna, baik dalam segi penulisan, cara penguraian, maupun pada pembahasan

secara ilmiah. Hal ini dikarenakan adanya keterbatasan dan kekurangan yang dimiliki

oleh penulis. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini penulis banyak

dibantu oleh berbagai pihak dalam menyelesaikan permasalahan yang timbul dalam

proses penulisan skripsi. Dalam kesempatan kali ini penulis menyampaikan terima

kasih kepada:

1. Kedua orang tua penulis atas segala doa dan dukungannya, baik yang bersifat

material maupun non-material serta keikhlasan mereka dalam memberikan support

selama penulis mengerjakan tugas akhir ini. Semoga Allah SWT senantiasa

memberikan umur panjang, kesehatan, dan perlindungan kepada mereka, aamiin

yarabbal‟alamiin. Dan juga kepada adikku yang selalu menemani dengan canda

dan tawa.

2. Bapak Lili Suriyadi, MM selaku dosen pembimbing skripsi yang telah

meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, memberikan motivasi dan

ix

arahan dalam proses penyusunan skripsi ini dari awal hingga akhir. Semoga Allah

SWT memberikan kesehatan, dan kelancaran urusan terhadap beliau, aamiin.

3. Ibu Titi Dewi Waminda, SE, M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis.

4. Bapak Dr. Taridi Kasbi Ridho, MBA selaku dosen Pembimbing Akademik yang

telah memberikan bimbingan selama penulis melakukan kegiatan perkuliahan.

5. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan curahan ilmu-

ilmu yang bermanfaat selama masa perkuliahan.

6. Bapak Yon selaku Kepala Sekolah MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta serta

seluruh guru MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta yang telah banyak

membantu penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

7. Teman-teman Manajemen 2013 yang telah memberikan semangat.

8. Teman-teman sepermainan Maya ,Tiya yang terus memberikan semangat agar

penulisan skripsi ini cepat di selesaikan.

9. Teman-teman SDM yang saling support satu sama lain semoga terus terjalin

hubungan yang harmonis sampai nanti.

10. Firman Alamsyah yang memberikan dukungan dan semangat dalam penyelesaian

skripsi ini.

11. Pihak yang terlibat dalam penelitian skripsi ini yang tidak bisa disebutkan satu per

satu.

Akhir kata dengan penuh rasa hormat dan kerendahan hati, peneliti berharap

skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi peneliti dan pembaca.

Jakarta, Desember 2019


x

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI ............................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .............................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................................. iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ..................................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................................... v

ABSTRACT ................................................................................................................... vi

ABSTRAK .................................................................................................................. vii

KATA PENGANTAR ............................................................................................... viii

DAFTAR ISI ................................................................................................................. x

DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. xiv

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................... xv

BAB I ............................................................................................................................ 1

PENDAHULUAN ........................................................................................................ 1

A. LATAR BELAKANG ......................................................................................... 1

B. RUMUSAN MASALAH .................................................................................. 24

C. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN ..................................................... 24

BAB II ......................................................................................................................... 26

TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................................. 26

A. LANDASAN TEORI ....................................................................................... 26

1. Manajemen ................................................................................................... 26

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................. 30

3. Kompetensi ................................................................................................... 33

4. Motivasi ........................................................................................................ 42

5. Kinerja .......................................................................................................... 48

B. PENELITIAN TERDAHULU ......................................................................... 60

xi

C. KERANGKA PEMIKIRAN ............................................................................ 65

D. HIPOTESIS ...................................................................................................... 65

E. HUBUNGAN ANTAR VARIABEL ............................................................... 66

BAB III ....................................................................................................................... 69

METODE PENELITIAN ............................................................................................ 69

A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................................ 69

1. Fokus ............................................................................................................ 69

2. Lokus ............................................................................................................ 69

3. Waktu ........................................................................................................... 69

B. Metode Penentuan Sampel ............................................................................... 69

1. Populasi ........................................................................................................ 69

2. Sampel .......................................................................................................... 70

C. Metode Pengumpulan Data .............................................................................. 71

1. Data Primer ................................................................................................... 71

2. Data Sekunder .............................................................................................. 73

D. Metode Analisis Data ....................................................................................... 74

1. Uji kualitas data ............................................................................................ 74

2. Uji Asumsi Klasik ........................................................................................ 75

3. Uji Hipotesis ................................................................................................. 78

E. Analisis Linear Berganda ................................................................................. 79

F. Koefisien Determinasi (R2) .............................................................................. 80

G. Operasional Variabel Penelitian ....................................................................... 81

BAB IV ....................................................................................................................... 85

ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................................................ 85

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................................. 85

1. Sejarah Singkat Perusahaan ........................................................................... 85

2. Visi dan Misi dan Tujuan Madrasah Pembangunan ........................................ 86

B. Analisis dan Pembahasan ................................................................................. 89

xii

1. Karakterisitik Responden ............................................................................. 89

2. Uji Kualitas Data .......................................................................................... 92

3. Uji Asumsi Klasik ........................................................................................ 99

C. Uji Hipotesis .................................................................................................. 105

D. Hasil Analisis Linear Berganda ..................................................................... 108

E. Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................................................... 110

BAB V ....................................................................................................................... 111

A. Kesimpulan .................................................................................................... 111

B. Saran ............................................................................................................... 111

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 114

LAMPIRAN .............................................................................................................. 116

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data guru MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta………………………6

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu………………………………………………….…..48

Tabel 3.1 Skala Likert…………………………………………………………….....57

Tabel 3.2 Operasional Tabel Penelitian……………………………………………..66

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden…………………………………………….…..74

Tabel 4.2 Usia Responden…………………………………………………………..75

Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden……………………………………….….75

Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden…………………………………………….…..76

Tabel 4.5 Uji Validitas Kompetensi………………………………………………...77

Tabel 4.6 Uji Validitas Motivasi……………………………………………….…...78

Tabel 4.7 Uji Validitas Kinerja……………………………………………………..79

Tabel 4.8 Hasil Uji Realibilitas……………………………………………………..80

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompetensi……………….…...81

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Variabel Motivasi………………………………..….82

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Variabel Kinerja……………………………….…....83

Tabel 4.12 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov………………………….………..86

Tabel 4.13 Uji Multikolinieritas……………………………………………………..87

Tabel 4.14 Uji Heteroskedastisitas Glejser…………………..………………..……..89

Tabel 4.15 Uji Signifikansi Parisial (Uji t)……………………………………..…....90

Tabel 4.16 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)………………………………..……....91

Tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda………………………..……....97

Tabel 4.18 Hasil Koefisien Determinasi……………………………………..……..99

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran……………………………………….……..51

Gambar 4.1 Kurva Normalitas P-Plot…………………………………………85

Gambar 4.2 Uji Heteroskedastisitas Scatterplot………………………………88

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Surat Permohonan Penyebaran Kuesioner………………………….107

Lampiran 2 : Surat Permohonan Menjadi Responden…………………………….108

Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian……………………………………………...…109

Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Responden…………………………………..…...118

Lampiran 5 : Hasil Uji Kualitas Data…………………………………….………..121

Lampiran 6 : Hasil Uji Asumsi Klasik…………………………………………….123

Lampiran 7 : Hasil Uji Hipotesis…………………………………………………..125

Lampiran 8 : Hasil Uji SPSS-Analisis Linear Berganda…………………………..126

Lampiran 9 : Hasil Wawancara……………………………………………………128

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi saat ini mengakibatkan

perubahan dan pertumbuhan ke arah yang lebih kompleks dalam berbagai aspek

kehidupan, terutama pada bidang pendidikan. Hal ini dikarenakan dunia

pendidikan merupakan modal awal dalam menciptakan sumber daya manusia

yang berakal, berilmu, serta berakhlak mulia. Dengan adanya pendidikan

terciptalah proses pembelajaran dalam diri masing-masing individu agar dapat

mengembangakan potensi yang ada di dalam dirinya. Selanjutnya harus kita

ketahui bahwa dalam penyelenggaraan pendidikan menurut jenjang pendidikan

formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan

tinggi. Dalam masing-masing tingkatan pendidikan formal tersebut terbagi dalam

beberapa penanggung jawab pelaksana, diantaranya seperti sekolah maupun

madrasah Negeri yang dilaksanakan oleh Pemerintah serta sekolah maupun

madrasah swasta yang dilaksanakan oleh Yayasan. Namun keduanya dapat

dijadikan tempat untuk memperoleh pendidikan tanpa menyampingkan satu sama

lain.

Pandangan mengenai bekal pendidikan agama tampaknya menjadi

pertimbangan yang utama para orangtua dalam menyekolahkan anak-anaknya.

2

Sekolah Negeri yang terlalu umum dianggap kurang bisa mengakomodasi

pendidikan agama terutama bagi anak-anak di Sekolah Dasar.

Untuk mewujudkan pendidikan yang dapat memenuhi kebutuhan

pendidikan umum dan pendidikan agama dengan keseimbangan yang optimal

maka Pemerintah dalam hal ini terutama Kementrian Agama mendirikan

Madrasah pembangunan UIN Jakarta yang dibentuk oleh para tokoh-tokoh di

Departemen Agama dan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta untuk mewujudkan

pendidikan islam yang resperentatif.

Dalam hal itu Madrasah pembangunan (MP) UIN Jakarta menerapkan

pendekatan pembelajaran berbasis “multiple intellegences” dengan

mengaplikasikan metode pembelajaran aktif untuk memaksimalkan semua

potensi peserta didik. Model pembelajaran berbasis kecerdasan ganda sesuai

dengan tuntutan visi Madrasah Pembangunan UIN Jakarta yang mengapresiasi

semua kecerdasan peserta didik, dan dengan pendekatan proses pembelajaran

yang dilakukan guru di kelas menjadikan Madrasah Pembangunan UIN Jakarta

unggul di proses pembelajaran atau “the best process” untuk menghasilkan

alumni yang terbaik dengan kecerdasan peserta didik, dan kemampuan akademik

yang berbeda-beda (http://www.mpuin-jkt.sch.id/).

Untuk dapat menciptakan visi dan misi tersebut dan membentuk peserta

didik yang berkualitas maka dibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki

kinerja yang optimal terutama kinerja guru sebagai ujung tombak keberhasilan

madrasah dalam melaksanakan visi dan misi tersebut. Dalam hal ini Madrasah

3

Pembangunan UIN Jakarta memiliki tantangan apakah dapat mengelola sumber

daya manusia yang ada sesuai dengan visi dan misi yang diterapkan dan dapat

meningkatkan kualitas guru yang ada. Maka dari itu sumber daya manusia sangat

berperan penting karena sebagai penggerak dalam mencapai tujuan organisasi

tersebut.

Pendapat ini sejalan dengan pendapat Sedarmayanti (2017:307) yang

menyatakan bahwa Sumber daya manusia sangat penting perannya dalam suatu

organisasi, agar terwujudnya efektivitas organisasi. SDM akan bekerja secara

optimal jika dikelola dengan baik melalui penerapan prinsip-prinsip Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM).

Agar terciptaya MSDM di Madrasah Pembangunan UIN Jakarta berjalan

dengan baik maka diperlukan tersedianya SDM yang memiliki kualitas dan

kinerja yang tinggi agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan rencana dan

kebutuhan organisasi. Dalam kaitan ini menurut Robbin, (2006) kinerja

merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut

kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Untuk menciptakan kinerja

yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kinerja yang optimal dan mampu

mendayakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh pegawai untuk

mencapai tujuan organisasi.

Agar hasil kinerja karyawan meningkat dibutuhkan perhatian khusus

terhadap segala faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut

Mangkunegara (2012:147) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

4

adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor

kemampuan berkaitan dengan kompetensi dimana seorang karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan kompetensi keahlian yang

dimilikinya serta faktor motivasi yang merupakan kondisi mental seseorang yang

mendorong dirinya untuk berusaha mencapai prestasi kinerja secara maksimal.

Berkaitan dengan hal itu maka kedua variabel tersebut dapat

mempengaruhi kinerja pegawai secara parsial maupun simultan, hipotesa penulis

ini dapat dijelaskan sebagai berikut. Kompetensi dapat mempengaruhi kinerja,

karena kompetensi menurut Spencer dalam Moeheriono (2014:5) merupakan

karakteristik yang mendasari seseorang yang berkaitan dengan efektivitas kinerja

individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki

hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan,

efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau situasi tertentu.

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu

pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta di

dukung oleh sikap kerja yang di tuntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan

demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang

dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang

terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.

Dalam kaitan ini menurut Spencer dalam Moeheriono (2012:10) juga

mengatakan bahwa hubungan antara kompetensi karyawan dengan kinerja adalah

sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat akurat, bahkan mereka

5

(karyawan) apabila ingin meningkatkan kinerjanya seharusnya mempunyai

kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the right man on the right

job).

Dengan demikian, kompetensi karyawan sangat erat hubungannya dengan

kinerja sebab kinerja karyawan akan meningkat apabila kompetensi yang

dimilikinya sesuai dengan tugas yang dikerjakan. Dengan kompetensi tentunya

akan mempermudah setiap pekerjaan dan menciptakan kinerja yang berkualitas

bagi setiap pegawai.

Berkaitan dengan faktor kompetensi, ada beberapa standar kompetensi

yang harus dimiliki oleh guru SD/MI. Adapun standar kompetensi yang harus

dimiliki oleh guru SD/MI menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional

Republik Indonesia Nomor 16 tahun 2007 adalah sebagai berikut :

I. Kompetensi Pendagogik

No. Kompetensi Inti Guru Kompetensi Guru Kelas SD/MI

1. Menguasai karakteristik peserta didik

dari aspek fisik, moral, sosial,

kultural, emosional, dan intelektual.

1.1 Memahami karakteristik peserta didik

usia sekolah dasar yang berkaitan

dengan aspek fisik, intelektual, sosial-

emosional, moral, spiritual, dan latar

belakang sosial-budaya.

1.2 Mengidentifikasi potensi peserta didik

usia sekolah dasar dalam lima mata

pelajaran SD/MI.

1.3 Mengidentifikasi kemampuan awal

peserta didik usia sekolah dasar dalam

lima mata pelajaran SD/MI.

1.4 Mengidentifikasi kesulitan peserta

belajar usia sekolah dalam lima mata

pelajaran SD/MI.

6

2. Menguasai teori belajar dan prinsip-

prinsip pembelajaran yang mendidik.

2.1 Memahami berbagai teori belajar dan

prinsip-prinsip pembelajaran yang

mendidik terkait dengan lima mata

pelajaran SD/MI.

2.2 Menerapkan berbagai pendekatan,

strategi, metode, dan teknik

pembelajaran yang mendidik secara

kreatif dalam lima mata pelajaran

SD/MI.

2.3 Menerapkan pendekatan pembelajaran

tematis, khususnya di kelas-kelas awal

SD/MI.

3. Mengembangkan kurikulum yang

terkait dengan mata pelajaran/bidang

pengembangan yang diampu.

3.1 Memahami prinsip-prinsip

pengembangan kurikulum

3.2 Menentukan tujuan lima mata pelajaran

SD/MI.

3.3 Menentukan pengalaman belajara yang

sesuai untuk mencapai tujuan lima mata

pelajaran SD/MI.

3.4 Memilih materi lima mata pelajaran

SD/MI yang terkait dengan pengalaman

belajar dan tujuan pembelajaran.

3.5 Menata materi pembelajaran secara

benar sesuai dengan pendekatan yang

dipilih dan karakteristik peserta didik

usia SD/MI.

3.6 Mengembangkan indikator dan

instrument penilaian.

4. Menyelenggarakan pembelajaran

yang mendidik.

4.1 Memahami prinsip-prinsip perancangan

pembelajaran yang mendidik.

4.2 Mengembangkan komponen-komponen

rancangan pembelajaran.

4.3 Menyusun rancangan pembelajaran yang

lengkap, baik untuk kegiatan di dalam

kelas, labolatorium, maupun lapangan.

4.4 Melaksanakan pembelajaran yang

mendidik di kelas, di labolatorium, dan

di lapangan.

4.5 Menggunakan media pembelajaran

sesuai dengan karakteristik peserta didik

dan lima mata pelajaran SD/MI untuk

mencapai tujuan pembelajaran secara

7

utuh.

4.6 Mengambil keputusan transaksional

dalam lima mata pelajaran SD/MI sesuai

dengan situasi yang berkembang.

5. Memanfaatkan teknologi informasi

dan komunikasi untuk kepentingan

pembelajaran.

Memfasilitasi pengembangan potensi

peserta didik untuk

mengaktualisasikan berbagai potensi

yang dimiliki.

5.1 Memanfaatkan teknologi informasi dan

komunikasi dalam pembelajaran.

6. 6.1 Menyediakan berbagai kegiatan

pembelajaran untuk mendorong peserta

didik mencapai prestasi belajar secara

optimal.

6.2 Menyediakan berbagai kegiatan

pembelajaran untuk mengaktualisasikan

potensi peserta didik termasuk

kretivitasnya.

7.

8.

Berkomunikasi secara efektif,

empatik, dan santun dengan peserta

didik.

7.1 Memahami berbagai strategi

berkomunkasi yang efektif, empatik dan

santun, baik secara lisan maupun tulisan.

7.2 Berkomunikasi secara efektif, empatik,

dan santun dengan peserta didik dengan

bahasa yang khas dalam interaksi

pembelajaran yang terbangun secara

siklikal dari (a) penyiapan kondisi

psikologis peserta didik, (b) memberikan

pertanyaan atau tugas sebagai undangan

kepada peserta didik untuk merespons,

(c) respons peserta didik, (d) reaksi guru

terhadap respons peserta didik, dan

seterusnya.

Menyelenggarakan penilaian dan

evaluasi proses dan hasil belajar.

8.1 Memahami prinsip-prinsip penilaian dan

evaluasi proses dan hasil belajar sesuai

dengan karakteristik lima mata pelajaran

SD/MI.

8.2 Menentukan aspek-aspek proses dan

hasil belajar yang penting untuk dinilai

dan dievaluasi sesuai dengan

karakteristik lima mata elajaran SD/MI.

8.3 Menentukan prosedur penilaian dan

evaluasi proses dan hasil belajar.

8.4 Mengembangkan instrumen penilaian

dan evaluasi proses dan hasil belajar.

8.5 Mengadministrasikan penilaian proses

dan hasil belajar secara

8

berkesinambungan dengan

menggunakan instrument.

8.6 Menganalisis hasil penilaian proses dan

hasil belajar untuk berbagai tujuan.

8.7 Melakukan evaluasi proses dan hasil

belajar.

9. Memanfaatkan hasil penilain dan

evaluasi untuk kepentingan

pembelajaran.

9.1 Menggunakan informasi hasil penilaian

dan evaluasi untuk menentukan

ketuntasan belajar.

9.2 Menggunakan informasi hasil penilaian

dan evaluasi untuk merancang program

remedial dan pengayaan.

9.3 Mengkomunikasikan hasil penilaian dan

evaluasi kepada pemangku kepentingan.

Memanfaatkan informasi hasil penilaian

dan evaluasi pembelajaran untuk

meningkatkan kualitas pembelajaran.

10. Melakukan tindakan refektif untuk

peningkatan kualitas pembelajaran.

10.1 Melakukan refleksi terhadap

pembelajaran yang telah dilaksanakan.

10.2 Memanfaatkan hasil refleksi untuk

perbaikan dan pengembangan lima mata

pelajaran SD/MI.

10.3 Melakukan penelitian tindakan kelas

untuk meningkatkan kualitas

pembelajaran lima mata pelajaran

SD/MI.

II. Kompetensi Kepribadian

11. Bertindak sesuai dengan norma

agama, hukum, sosial, dan

kebudayaan nasional Indonesia.

11.1 Menghargai peserta didik tanpa

membedakan keyakinan yang dianut,

suku, adat-istiadat, daerah asal, dan

gender.

11.2 Bersikap sesuai dengan norma agama

yang dianut, hukum dan norma sosial

yang berlaku dalam masyarakat, serta

kebudayaan nasional Indonesia yang

beragam.

12. Menampilkan diri sebagai pribadi

yang jujur, berakhlak mulia, dan

teladan bagi peserta didik dan

12.1 Berperilaku jujur, tegas, dan manusiawi.

12.2 Berperilaku yang mencerminakan

ketakwaan dan akhlak mulia.

9

masyarakat. 12.3 Berperilaku yang dapat diteladani oleh

peserta didik dan anggota masyarakat di

sekitarnya.

13. Menampilkan diri sebagai pribadi

yang mantap, stabil, dewasa, arif,

dan berwibawa.

13.1 Menampilkan diri sebagai pribadi yang

mantap dan stabil.

13.2 Menampilkan diri sebagai pribadi yang

dewasa, arif, dan berwibawa.

14. Menunjukkan etos kerja, tanggung

jawab yang tinggi, rasa bangga

menjadi guru, dan rasa percaya diri.

14.1 Menunjukan etos kerja dan tanggung

jawab yang tinggi.

14.2 Bangga menjadi guru dan percaya pada

diri sendiri.

14.3 Bekerja mandiri secara profesional.

15. Menjunjung tinggi kode etik profesi

guru.

15.1 Memahami kode etik profesi guru.

15.2 Menerapkan kode etik profesi guru.

15.3 Berperilaku sesuai dengan kode etik

guru.

III. Kompetensi Sosial

16. Bersikap inklusif, bertindak objektif,

serta tidak diskriminatif karena

pertimbangan jenis kelamin, agama,

ras, kondisi fisik, latar belakang

keluarga, dan status sosial ekonomi.

16.1 Bersikap inklusif dan objektif terhadap

peserta didik, teman sejawat dan

lingkungan sekitar dalam melaksanakan

pembelajaran.

16.2 Tidak bersikap diskriminatif terhadap

peserta didik, teman sejawat, orang tua

peserta didik dan lingkungan sekolah

karena perbedaan agama, suku, jenis

kelamin, latar belakang keluarga, dan

status sosial-ekonomi.

17. Berkomunikasi secara efektif,

empatik, dan santun dengan sesama

pendidik, tenaga kependidikan, orang

tua, dan masyarakat.

17.1 Berkomunikasi dengan teman sejawat

dan komunitas ilmiah lainnya secara

santun, empatik dan efektif.

17.2 Berkomunikasi dengan orang tua

peserta didik dan masyarakat secara

santun, empatik, dan efektif tentang

program pembelajaran dan kemajuan

peserta didik.

17.3 Mengikutsertkan orang tu eserta didik

dan masyarakat dalam program

pembelajaran dan dalam mengatasi

kesulitan belajar peserta didik.

10

18. Beradaptasi di tempat bertugas di

seluruh wilayah Republik Indonesia

yang memiliki keragaman sosial

budaya

18.1 Beradaptasi dengan lingkungan tempat

bekerja dalam rangka meningkatkan

efektivitas sebagai pendidik, termasuk

memahami bahasa daerah setempat.

18.2 Melaksanakan berbagai program dalam

lingkungan kerja untuk

mengembangkan dan meningkatkan

kualitas pendidikan di daerah yang

bersangkutan

19. Berkomunikasi dengan komunitas

profesi sendiri dan profesi lain secara

lisan dan tulisan atau bentuk lain.

19.1 Berkomunikasi dengan teman sejawat,

profesi ilmiah, dan komunitas ilmiah

lainnya melalui berbagai media dalam

rangka meningkatkan kualitas

pendidikan.

19.2 Mengkomunikasikan hasil-hasil inovasi

pembelajaran kepada komunitas profesi

sendiri secara lisan dan tulisan atau

bentuk lain.

IV. Kompetensi Profesional

20. Menguasai materi, struktur, konsep,

dan pola piker keilmuan yang

mendukung mata pelajaran yang

diampu.

20.1 Bahasa Indonesia

Memahami hakikat bahsa dan

pemerolehan bahasa.

20.2 Memahami kedudukan, fungsi, dan

ragam bahasa Indonesia.

20.3 Menguasai dasar-dasar dan kaidah

bahasa Indonesia sebagai rujukan

penggunaan bahasa Indonesia yang baik

dan benar.

20.4 Memiliki keterampilan berbahasa

Indonesia (menyimak, berbicara,

membaca, dan menulis).

20.5 Memahami teori dan genre sastra

Indonesia.

20.6 Mampu mengapresiasi karya sastra

Indonesia, secara reseptiif dan

produktif.

20.7 Matematika

Menguasai pengetahuan konseptual dan

11

procedural serta keterkaitan keduanya

dalam konteks materi aritmatika,

aljabar, geometri, trigonometri,

pengukuran, statistika, dan logika

matematika.

20.8 Mampu menggunakan matematisasi

horizontal dan vertical untuk

menyelesaikan masalah matematika dan

masalah dalam dunia nyata.

20.9 Mampu menggunakan pengetahuan

konseptual, procedural, dan keterkaitan

keduanya dalam pemecahan masalah

matematika, serta penerapannya dalam

kehidupan sehari-hari.

20.10 Mampu menggunakan alat peraga, alat

ukur, alat hitung, dan piranti lunak

komputer.

20.11 IPA

Mampu melakukan observasi gejala

alam baik secara langsung maupun

tidak langsung.

20.12 Memanfaatkan konsep-konsep dan

hukum-hukum ilmu pengetahuan alam

dalam berbagai situasi kehidupan

sehari-hari.

20.13 Memahami struktur ilmu pengetahuan

alam, termasuk hubungan fungsional

antarkonsep, yang berhubungan dengan

mata pelajaran IPA

20.14 IPS

Menguasai materi keilmuan yang

meliputi dimensi pengetahuan, nilai,

dan keterampilan IPS.

20.15 Mengembangkan materi, struktur, dan

konsep keilmuan IPS.

20.16 Memahami cita-cita, nilai, konsep, dan

prinsip-prinsip pokok ilmu-ilmu sosial

dalam konteks kebhinekaan masyarakat

Indonesia dan dinamika kehidupan

global.

20.17 Memahami fenomena interaksi

perkembangan ilmu pengetahuan,

12

teknologi, seni, kehidupan agama, dan

perkembangan masyarakat serta saling

ketergantungan global.

20.18 PKn

Menguasai materi keilmuan yang

meliputi dimensi pengetahuan, sikap,

nilai, dan perilaku yang mendukung

kegiatan pembelajaran PKn.

20.19 Menguasai konsep dan prisnsip

kepribadian nasional dan demokrasi

konstitusional Indonesia, semangat

kebangsaan dan cinta tanah air serta

bela Negara.

20.20 Menguasai konsep dan prinsip

perlindungan, pemajuan HAM, serta

penegakan hukum secara adil dan

benar.

20.21 Menguasai konsep, prinsip, nilai, moral

dan norma kewarganegaraan Indonesia

yang demokratis dalam konteks

kewargaan Negara dan dunia.

21. Menguasai standar kompetensi dan

kompetensi dasar mata

pelajaran/bidang pengembangan

yang diampu.

21.1 Memahami standar kompetensi lima

mata pelajaran SD/MI.

21.2 Memahami kompetensi dasar lima mata

pelajaran SD/MI.

21.3 Memahami tujuan pembelajaran lima

mata pelajaran SD/MI.

22. Mengembangkan materi

pembelajaran yang diampu secara

kreatif.

22.1 Memilih materi lima mata pelajaran

SD/MI yang sesuai dengan tingkat

perkembangan peserta didik.

22.2 Mengolah lima materi mata pelajaran

SD/MI secara integrative dan kreatif

sesuai dengan tingkat perkembangan

peserta didik.

23. Mengembangkan keprofesionalan

secara berkelanjutan dengan

melakukan tindakan reflektif.

23.1 Melakukan refleksi terhadap kinerja

sendiri secara terus menerus.

23.2 Memanfaatkan hasil refleksi dalam

rangka peningkatan keprofesionalan.

23.3 Melakukan penelitian tindakan kelas

untuk peningkatan keprofesionalan.

23.4 Mengikuti kemajuan zaman dengan

belajar dari berbagai sumber.

13

24. Memanfaatkan teknologi informasi

dan komunikasi untuk

berkomunikasi dan mengembangkan

diri.


komunikasi dalam berkomunikasi.


komunikasi untuk pengembangan diri.

Dengan standar kompetensi yang telah dijelaskan tersebut akan menjadi

program kompetensi mutlak yang harus dimiliki oleh seorang guru dalam

meningkatkan kualitas mengajar agar tercapai tujuan pendidikan nasional.

Dari hasil observasi melalui wawancara kepada kepala sekolah MI

Madrasah Pembangunan UIN Jakarta didapat fenomena yang terjadi. MI

Madrasah Pembangunan UIN Jakarta saat ini menggunakan kurikulum 2013

dimana kurikulum ini menerapkan proses pembelajaran menggunakan metode

tematik integratif. Metode tematik integratif merupakan pembelajaran yang di

terapkan di sekolah dasar dengan memadukan semua mata pelajaran yang

memiliki tema yang sama. Jumlah mata pelajaran dipadatkan menjadi enam mata

pelajaran dari sebelumnya sebanyak sepuluh mata pelajaran.

Menurut Pak Yon selaku Kepala Sekolah MI Madrasah Pembangunan

UIN Jakarta, penggunaan kurikulum k-13 itu dilakukan secara berkala tahun

pertama di peruntukkan untuk kelas 1 dan 4, kemudian tahun kedua untuk kelas

1-2, dan 4-5, serta tahun selanjutnya untuk kelas 1-6 secara keseluruhan.

Tentunya dengan penggunaan metode pembelajaran yang baru cara mengajar

untuk para guru berbeda karena menyesuaikan materi pembelajaran

menggunakan metode tematik integratif.

14

Penggunaan metode pembelajaran yang baru membuat para guru untuk

beradaptasi dengan penerapan metode yang digunakan, untuk itu MI Madrasah

Pembangunan UIN Jakarta meyiapkan pelatihan untuk para guru dalam

penggunaan metode kurikulum k-13 tersebut. Pelatihan dilakukan dari para

narasumber pakar di bidangnya dan praktisi kurikulum k-13 yang dilakukan

dalam waktu yang tidak menentu. Dengan adanya pendekatan kurikulum yang

diterapkan membuat para guru menjadi kesulitan karena mereka harus

menyesuaikan dan memahami serta mencari ide untuk kegiatan pembelajaran di

kelas.

Pak Yon mengatakan bahwa ada sebanyak 30% guru yang mengalami

kendala dalam metode pembelajaran kurikulum tematik integratif tersebut dan

presentase tersebut adalah guru yang sudah melakukan pelatihan sebelumnya.

Keadaan tersebut menuntut para guru untuk menjadi guru kelas dimana

penguasaan terhadap semua mata pelajaran sudah dikuasai, jadi tidak berpaku

lagi pada satu mata pelajaran yang dikuasainya saja atau biasa disebut dengan

guru bidang studi. Berikut ini adalah data guru MI Madrasah Pembangunan UIN

Jakarta sebagai berikut:

15

Tabel 1.1

Data Guru MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta

Tahun Pelajaran 2017/2018

No. Nama Gelar Pendidikan Mata pelajaran Pangkat kelas

1. Afif Abdul Latif, M.Ag. M.Ag S2 Fiqih Guru Bidang studi

2. Agus Muhammad, S.IP S.IP S1 IPS/PKN Guru Bidang studi

3. Ahmad Fuad Basyir, S.Pd.I S.Pd.I S1 Fiqih Guru Bidang studi

4. Ai Yuliawati S.Pd S1 Bahasa Inggris Guru Bidang studi

5. Ali Ridho, S.Ag S.Ag S1 Matematika Guru Bidang studi

6. Anita, S.Psi S.Psi S1 BK Guru Bidang studi

7. Catur Budi Pangestu, S.Pd S.Pd S1 Tematik Guru kelas

8. Chitra Sari Nilalohita, S.Pd S.Pd S1 Tematik Guru kelas

9. Desi Rahmawati, S.Pd S.Pd S1 Bahasa Inggris Guru bidang studi

10. Dhini Kusumawati, S.Pd S.Pd S1 Matematika Guru bidang studi

11. Dra. Asikah Dra S1 Tematik Guru kelas

16

12. Dra. Hj. Iis Maisyatul M Dra S1 PAI Guru bidang studi

13. Dra. Hj. Nunik Dwi Kurnia Dra S1 Matematika Guru bidang studi

14. Dra. Hj Siti Mahsusiatin Dra S1 Tematik Guru kelas

15. Dra. Hj. Siti Rasyidah, M.Pd M.Pd S2 Matematika Guru bidang studi

16. Dra. Khusnul Khotimah,

M.Pd M.Pd S2 Bahasa Inggris Guru bidang studi

17. Dra. Retno RPL Dra S1 BK Guru bidang studi

18. Dra. Ria Aryasatyani Dra S1 SBK Guru bidang studi

19. Dra. Umu Sa‟diyah Dra S1 Bahasa Indonesia Guru bidang studi

20. Drs. A. Gani Drs S1 PAI Guru bidang studi

21. Drs. Ahmad Santoso Drs S1 Bahasa Indonesia Guru bidang studi

22. Drs. Dani Wahyudi Drs S1 Bahasa Indonesia Guru bidang studi

23. Drs. H. Samingan Drs S1 Bahasa Indonesia Guru bidang studi

24. Drs. H. Endang Rahayu Drs S1 IPA Guru bidang studi

17

25. Drs. H. M. Nasruddin Drs S1 PAI Guru bidang studi

26. Drs. H. Muh. Rusdi Drs S1 Matematika Guru bidang studi

27. Drs. Haeruddin Drs S1 Bahasa Indonesia Guru bidang studi

28. Drs. Ibrahim Misbah Drs S1 IPA Guru bidang studi

29. Drs. Imam Santoso Drs S1 Bahasa Inggris Guru bidang studi

30. Drs. Mariyadi Drs S1 Penjas Guru bidang studi

31. Drs. Matsani Drs S1 Matematika Guru bidang studi

32. Drs. Muttaqillah, M.Pd M.Pd S2 Bahasa Indonesia Guru bidang studi

33. Drs. Sugiono Drs S1 IPS/PKN Guru bidang studi

34. Drs. Suhaili Drs S1 IPA Guru bidang studi

35. Drs. Suhapid Drs S1 Bahasa Indonesia Guru bidang studi

36. Drs. Tamani Drs S1 Bahasa Arab Guru bidang studi

37. Ema Nuryamsiah, S.Pd.I S.Pd.I S1 Tematik Guru kelas

18

38. Endah Rahmah Hidayati,

S.Si S.Si S1 IPA Guru bidang studi

39. Endang Purwanto, S.Pd.I S.d.I S1 Bahasa Arab Guru bidang studi

40. Enung Mulyani, S.Pd.I S.Pd.I S1 Tematik Guru kelas

41. Ernawati, M.Si M.Si S2 IPA Guru bidang studi

42. Evi Kusumah, S.Pd S.Pd S1 Penjas Guru bidang studi

43. Fajar Candra Perdapa, M.Pd M.Pd S2 Bahasa Indonesia Guru bidang studi

44. Firman Hamdani, S.Ag S.Ag S1 Bahasa Arab Guru bidang studi

45. Gusniati, S.Ag S.Ag S1 Tematik Guru kelas

46. H. Abdullah Halim, S.Ag S.Ag S1 PAI Guru bidang studi

47. H. Muhaemin, M.Ag M.Ag S2 PAI Guru bidang studi

48. H. TB. Ade Jamhari, S.Pd S.Pd S1 IPS/PKN Guru bidang studi

49. H. M. Faiz, M.A M.A S2 PAI Guru bidang studi

50. Hafizatul Mukminah, S.T ST S1 Komputer Guru bidang studi

19

51. Handoyono Kusuma, S.Pd S.Pd S1 Bahasa Arab Guru bidang studi

52. Hasanuddin, S.Ag S.Ag S1 Bahasa Indonesia Guru bidang studi

53. Himmanatun, M.Pd M.Pd S2 Tematik Guru kelas

54. Hj. Afifah Hidayati, S.Ag S.Ag S1 SKI Guru bidang studi

55. Hj. Sri Nuryati, S.Pd S.Pd S1 Tematik Guru kelas

56. Ihah Solihah, S.Pd S.Pd S1 Tematik Guru kelas

57. Indri Pramasti, S.Pd S.Pd S1 BK Guru bidang studi

58. Juniar Sofianti, S.Pd S.Pd S1 Tematik Guru kelas

59. Lena Marlina, S.Pd S.Pd S1 IPA Guru bidang studi

60. Linda Nurlinda, S.Pd S.Pd S1 Bahasa Indonesia Guru bidang studi

61. Lulu Rosmilia, S.Pd S.Pd S1 Matematika Guru bidang studi

62. Maemunah, S.Pd.I S.Pd.I S1 SBK Guru bidang studi

63. Muhammad Dahlan, S.Pd S.Pd S1 IPA Guru bidang studi

20

64. Muhammad, S.Pd.I S.Pd.I S1 Fiqih Guru bidang studi

65. Mumu Munawi, S.Pd.I S.Pd.I S1 Bahasa Arab Guru bidang studi

66. Nia Marlina, S.Ag S.Ag S1 Bahasa Arab Guru bidang studi

67. Nurmalasari, S.Pd S.Pd S1 Tematik Guru kelas

68. Nurohman, S.Pd.I S.Pd.I S1 Tematik Guru kelas

69. Nurrahmy, S.Pd S.Pd S1 Bahasa Inggris Guru bidang studi

70. Puji Nur Hikmah, S.Pd S.Pd S1 IPS/PKN Guru bidang studi

71. Putri Aulia Pertiwi, S.KM S.KM S1 IPA Guru bidang studi

72. Putri Hidayati, S.Pd.I S.Pd.I S1 Tematik Guru kelas

73. Ridwan, S.Ag S.Ag S1 Tematik Guru kelas

74. Rita Hayati, S.Pd S.Pd S1 Tematik Guru kelas

75. Rita Zahara, S.Pd S.Pd S1 IPA Guru bidang studi

76. Ronny Asfar, S.Pd S.Pd S1 Penjas Guru bidang studi

21

77. Sarmadan Noor Daulay,

S.Pd S.Pd S1 Matematika Guru bidang studi

78. Sri Hartati, S,Pd S.Pd S1 BK Guru bidang studi

79. Sri Nurhayati, S.Pd.I S.Pd.I S1 Tematik Guru kelas

80. Sriyono, ST ST S1 Komputer Guru bidang studi

81. Suharno, M.Pd M.Pd S2 SBK Guru bidang studi

82. Syukri, Rifa‟I, S.Pd S.Pd.I S1 Tematik Guru kelas

83. Syukrini Irfiyanda, S.Pd S.Pd S1 IPA Guru bidang studi

84. Upit Sarimanah, S.Pd S.Pd S1 Bahasa Inggris Guru bidang studi

85. Wahyu Nurhidayanti,

S.Kom S.Kom S1 Komputer Guru bidang studi

86. Wahyudi, S.Pd S.Pd S1 Matematika Guru bidang studi

87. Yenny Handayani, S.IP S.IP S1 IPS/PKN Guru bidang studi

Sumber : MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta 2018

Berdasarkan pada data guru-guru di MI Madrasah Pembangunan UIN

Jakarta yang berjumlah 87, hanya 18 guru yang sudah bisa menjadi guru kelas

sehingga dapat memberikan materi pengajaran sesuai dengan penggunaan

22

kurikulum yang diterapkan. Selain itu terdapat 69 guru yang memberikan materi

pengajaran sesuai dengan bidang keahlian yang dikuasainya atau bisa disebut

guru bidang studi. Hal ini menjadi fenomena guru-guru yang biasa memberikan

materi pengajaran sesuai dengan bidang yang dikuasai harus banyak belajar lagi

untuk menguasai materi pengajaran yang sesuai dengan kurikulum yang

diberlakukan oleh sekolah.

Selanjutnya, kinerja tidak hanya dipengaruhi oleh kompetensi saja tetapi

juga dapat dipengaruhi oleh motivasi. Hal ini dikarenakan motivasi merupakan

suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Dari

hasil wawancara singkat dengan beberapa guru MI Madrasah Pembangunan UIN

Jakarta terkait dengan hal motivasi adalah terdapat 10 dari 15 guru yang

beranggapan bahwa hasil kerja yang dilakukan belum dapat pengakuan dari

atasannya, dapat dilihat dari penilaian hasil penilaian kinerja yang tidak

sebanding dengan tugas yang telah diselesaikan. Guru-guru menyatakan bahwa

hasil penilaian kinerja tersebut bersifat subjektif. Adapun aspek yang dinilai

untuk penilaian kinerja antara lain :

1. Ketaatan, dalam menjalankan ajaran agama (rajin menjalankan agama yang

dianut, misal: rajin shalat, puasa, dan lain-lain).

2. Tanggung jawab, sanggup menyelesaikan tugas sesuai dengan ketentuan,

misal: menjalankan pembelajaran dengan baik dan sesuai jadwal.

3. Kejujuran, menyampaikan sesuatu apa adanya, misal : izin tidak masuk atau

tidak mengajar dengan alasan yang sebenarnya.

23

4. Kedisiplinan, kepatuhan terhadap ketentuan yang berlaku, misal: mulai dan

mengakhiri pembelajaran sesuai dengan jadwal.

5. Keteladanan, menjadi contoh dan rujuan dalam sikap dan perilaku bagi orang

lain, misal: menjadi teladan bagi sejawat dan peserta didik dalam tutr kata,

dan berpakaian.

6. Etos kerja, komitmen dan semangat dalam melaksanakan tugas, misal: yang

memiliki etos kerja tinggi, bersemangat melaksanakan dan mantaati kaidah-

kaidah dalam tugas.

7. Inovasi dan kreativitas, kemampuan dan kemauan untuk mengadakan

pembaharuan melalui olah pikirnya, misal: selalu berusaha menggunakan

alam sekitar dan bahan-bahan yang ada di sekitarnya dalam proses

pembelajaran di kelas.

8. Kemampuan menerima kritik dan saran, perilaku dalam merespon kritik dan

saran dari orang lain, misal: mendapat kritik tidak marah dan akomodatif

terhadap saran lai.

9. Kemampuan berkomunikasi, dapat menyampaikan ide-idenya dengan bahasa

yang baik dan dapat dipahami oleh sasaran, misal: dalam keseharian dapat

berkomunikasi secara baik dengan sejawat.

10. Kemampuan bekerjasama, dapat bekerja sama dalam timwork dalam sebuah

kepanitiaan untuk mencapai tujuan bersama/lembaga.

Dengan adanya aspek penilaian tersebut tentu dapat menjadi standar agar

penilaian kinerja guru dapat dilakukan secara objektif dan sesuai dengan keadaan

24

yang sebenarnaya. Adanya pengakuan dari atasan dengan diberikan reward

seperti kenaikan pangkat atas kinerja yang dihasilkan dapat membuat para guru

bersemangat untuk meningkatkan kinerjanya.

Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan tersebut maka permasalahan

dalam skripsi adalah: adakah “PENGARUH KOMPETENSI DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA GURU”. (Studi Kasus pada MI

Madrasah Pembangunan UIN Jakarta).

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan, maka rumusan masalah

penelitian ini adalah :

1. Adakah pengaruh secara parsial variabel kompetensi terhadap kinerja guru

MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta ?

2. Adakah pengaruh secara parsial variabel motivasi terhadap kinerja guru MI

Madrasah Pembangunan UIN Jakarta ?

3. Adakah pengaruh secara simultan antara variabel kompetensi dan motivasi

terhadap guru MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta ?

C. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari

tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan adakah pengaruh kompetensi terhadap guru MI

Madrasah Pembangunan UIN Jakarta

25

2. Untuk mengetahui dan adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja guru MI

Madrasah Pembangunan UIN Jakarta

3. Untuk mengetahui dan adakah pengaruh secara simultan antara kompetensi

dan motivasi terhadap kinerja guru MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta

Pembahasan masalah yang akan disajikan juga akan memberikan manfaat

kebeberapa pihak yang terkait yaitu :

1. Bagi pihak organisasi

Hasil penelitian ini diharapkan dpat dijadikan sebagai bahan pertimbangan

bagi pimpinan dalam merumuskan kebijakan terkait dengan kompetensi,

motivasi untuk meningkatkan kinerja guru.

2. Bagi pihak penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan baik teori

maupun praktek di bidang manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi pihak akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan referensi penelitian

terkait dengan penelitian MSDM.

26

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. LANDASAN TEORI

Grand theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah Manajemen,

middle range theory dalam penelitian ini adalah Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) dan applied theory dalam penelitian ini adalah Kompetensi,

Motivasi, dan Kinerja.

1. Manajemen

a. Teori Manajemen

Kata manajemen berasal dari Bahasa Latin, yaitu dari kata

manus yang berarti tangan dan agree yang berarti melakukan. Kata-

kata tersebut digabung menjadi kata kerja manager yang berarti

menangani. Managere diterjemahkan ke dalam Bahasa Inggris dalam

bentuk kata kerja to manage, dengan kata benda management, dan

manager untuk orang yang melakukan kegiatan manajemen. Akhirnya

management diartikan ke dalam Bahasa Indonesia menjadi manajemen

atau pengelolaan. Manajemen merupakan ilmu yang memiliki peran

dalam mengidentifikasi, menganalisis dan menetapkan tujuan-tujuan

yang hendak dicapai, sekaligus mengkoordinasikan secara efektif dan

efisien seluruh sumber daya yang dimiliki oleh organisasi atau

perusahaan.

27

b. Pengertian Manajemen

Pengertian manajemen banyak dikemukakan dari beberapa

ahli, menurut Hasibuan (2017:3) manajemen adalah ilmu seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan.

Sedangkan menurut Stoner (2006:5) Manajemen adalah suatu proses

perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian

upaya dari anggota organisasi serta penggunaan sumber daya yang ada

pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan sebelumnya.

Berdasarkan dari beberapa pendapat dari para ahli tersebut

maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen merupakan suatu ilmu dan

seni dalam mengatur pemanfaatan segala sumber daya manusia dan

sumber-sumber lainnya untuk mencapai suatu tujuan organisasi secara

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

c. Fungsi-fungsi Manajemen

George R. Terry dalam (Sukarna, 2011:161) membagi empat

fungsi dasar manajemen, yaitu Planning (perencanaan), Organizing

(pengorganisasian), Actuating (pelaksanaan) dan Controlling

(pengawasan). Keempat fungsi manajemen ini disingkat dengan

POAC.

28

1. Planning (perencanaan)

Perencanaan adalah pemilihan fakta dan penghubungan fakta-fakta

serta pembuatan dan penggunaan perkiraan-perkiraan atau asumsi-

asumsi untuk masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan

dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk

mencapai hasil yang ingin dicapai.

2. Organizing (pengorganisasian)

Pengorganisasian adalah penentuan, pengelompokkan, dan

penyusunan macam-macam kegiatan yang diperlukan untuk

mencapai tujuan, penempatan orang-orang (pegawai), terhadap

kegiatan-kegiatan ini, penyediaan faktor-faktor fisik yang cocok

bagi keperluan kerja dan menunjukkan hubungan wewenang yang

dilimpahkan terhadap setiap orang dalam hubungannya dengan

pelaksanaan setiap kegiatan yang diharapkan.

3. Actuating (pelaksanaan/penggerakan)

Penggerakan adalah membangkitkan dan mendorong semua

anggota kelompok agar supaya berkehendak dan berusaha dengan

keras untuk mencapai tujuan dengan ikhlas serta serasi dengan

perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian dari pihak impinan.

Definisi diatas terlihat bahwa tercapai atau tidaknya tujuan

tergantung kepada bergerak atau tidaknya seluruh anggota

kelompok manajemen mulai dari tingkat atas, menengah sampai

29

kebawah. Segala kegiatan harus terarah kepada sasarannya,

mengingat kegiatan yang tidak terarah keada sasarannya hanyalah

merupakan pemborosan terhadap tenaga kerja, uang, waktu, dan

materi atau dengan kata lain merupakan pemborosan terhadap tools

of management. Hal ini sudah barang tentu merupakan mis-

magement. Tercapainya tujuan bukan hanya tergantung kepada

planning dan organizing yang baik melainkan juga tergantung pada

penggerakan dan pengawasan. perencanaan dan pengorganisasian

hanyalah merupakan landasan yang kuat untuk adanya penggerakan

yang terarah kepada sasaran yang dituju. Penggerakan tanpa

planning tidak akan berjalan efektif karena dalam perencanaan

itulah ditentukan tujuan, budget, standard, metode kerja, prosedur

dan program (Sukarna, 2011).

4. Controlling (pengawasan)

Pengawasan dapat diruuskan sebagai proses penentuan apa yang

harus dicapai yaitu standard, apa yang sedang dilakukan yaitu

pelaksanaan, menilai pelaksanaan, dan bilamana perlu melakukan

perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana,

yaitu selaras dengan standard.

30

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasisan, pelaksanaan dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas

jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi. MSDM juga dapat didefinisikan

sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada

pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut

dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai

tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai

(Mangkunegara, 2015:2).

b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen sumber daya manusia (MSDM) banyak

dikemukakan oleh ara ahli diantaranya:

1) Menurut Hasibuan (2017:10) manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat.

2) Menurut Dessler (Edy Sutrisno, 2016:5) manajemen sumber daya

manusia dapat didefinisikan sebagai “suatu kebijakan dan praktik

31

yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek „orang‟ atau

perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

Dari beberapa pengetian di atas maka dapat disimpulkan

bahwa Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses

untuk mengatur peranan dan hubungan antar manusia dalam

organisasi secara efektif dan efisien agar dapat mencapai tujuan

organisasi.

c. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2017:11), fungsi-fungsi manajemen sumber

daya manusia sebagai berikut:

1) Perencanaan (Planning).

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.

2) Pengorganisasian (Organizing).

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan

hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga

kerja yang dipersiapkan.

3) Pengarahan (Directing).

Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama

dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercaainya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

32

4) Pengendalian (Controlling).

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-

peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

5) Pengadaan tenaga kerja (Procurement).

Proses penarikan, seleksi, penempatan,, orientasi, dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

6) Pengembangan (Development).

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan

moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7) Kompensasi (Compensation).

Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung

(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa

yang diberikan kepada perusahaan.

8) Pengintegrasian (integration).

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan

saling menguntungkan.

9) Pemeliharaan (maintenance).

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas karyawan agara mereka mau bekeja sama

samai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

33

kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan

karyawannya.

10) Kedisiplinan (Discipline).

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peratiran-peraturan

perusahaa dan norma-norma sosial.

11) Pemutusan hubungan tenaga kerja (Separation).

Putusnya hubungan tenaga kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun

dan sebab-sebab lainnya.

3. Kompetensi

a. Teori Kompetensi

Menurut Spencer (Moeheriono 2014:5) kompetensi adalah

karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas

kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu

yang memiliki hubungan kausal atau sebab-akibat dengan kriteria yang

dijadikan acuan, efektif atau bekerja prima atau superior di tempat

kerja atau pada situasi tertentu ( A competency is underlying

characteristic of an individual that is causally related to criterian

referenced affective and or superior performance in a job or

situation).

34

b. Pengertian Kompetensi

Berikut pengertian Kompetensi menurut para ahli :

1) Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia karangan (WJS

Purwadarminto, 1999: 405) kompetensi adalah kekuasaan untuk

menentukan atau memutuskan suatu hal. Pengertian dasar

kompetensi adalah kemampuan atau kecakapan.

2) Menurut Gerry Dasler (2011:169) mendefinisikan kompetensi

sebagai suatu karakteristik dari suatu kemampuan seseorang yang

dapat di buktikan sehingga memunculkan suatu prestasi

kerja/kinerja.

3) Menurut Wibowo (2012:324) kompetensi merupakan suatu

kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang dilandasi

atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja

yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Dari beberapa pengertian kompetensi tersebut dapat

disimpulkan bahwa kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki

oleh setiap individu dalam mengerjakan setiap tugas yang diberikan

dengan melandasi pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

sehingga dapat mengintegrasikan tugas yang diberikan secara efektif

dan efisien.

35

b. Dimensi / Indikator Kompetensi

Terdapat lima dimensi/indikator kompetensi menurut Spencer

dalam Moeheriono (2014:4) yaitu sebagai berikut:

a. Keterampilan, yaitu keahlian atau kecakapan melakukan sesuatu

dengan baik atau kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental

tertentu.

Indikator :

Melakukan pekerjaan sesuai dengan keahlian

Menguasai karakteristik peserta didik

b. Pengetahuan, informasi yang dimiliki atau dikuasai seseorang

dalam bidang tertentu.

Indikator :

Menyampaikan pelajaran sesuai dengan pengetahuan yang

dimiliki

Menguasai teori pembelajaran yang mendidik sesuai dengan

perkembangan ilmu pengetahuan

c. Konsep diri. Citra diri, Persepsi individu tentang dirinya (the inner

self). Sikap, nilai-nilai atau konsep diri seseorang. Percaya diri

merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam

hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

36

Indikator :

Menciptakan komunikasi yang baik dengan peserta didik.

Menunjukkan sikap yang sungguh-sungguh dalam mengerjakan

tugas yang diberikan.

d. Sifat. Karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi

atau informasi.

Indikator :

Menyerap informasi yang didapat untuk disalurkan menjadi

pengetahuan kepada peserta didik

e. Motif. Pemikiran atau niat dasar yang konsisten yang mendorong

individu untuk bertindak atau berperilaku menuju tindakan dan

tujuan tertentu.

Indikator :

Memberikan pengajaran yang mudah dimengerti oleh peserta

didik.

Membimbing peserta didik dengan penuh kesabaran.

c. Kompetensi Tenaga Pendidik

Tenaga pendidik adalah orang yang memegang peran penting

dalam merancang strategi pembelajaran yang akan dilakukan

(Zamroni, 2001:60). Keberhasilan dalam proses pembelajaran sangat

tergantung pada tenaga pendidik dalam mengajar dan kegiatan belajar

37

mengajar dapat dilakukan dengan baik dan benar oleh seseorang yang

telah melewati pendidikan tertentu yang dirancang untuk

mempersiapkan sebagai seorang tenaga pendidik. Tenaga pendidik

adalah orang yang bertanggung jawab atas pendidikan muridnya.

Dalam hal ini berarti tenaga pendidik harus memiliki dasar kompetensi

yang nantinya akan disalurkan kepada muridnya. Maka dari itu

kompetensi mutlak dimiliki tenaga pendidik sebagai kemampuan,

keterampilan, kecakapan mengelola pendidikan.

Tenaga pendidik harus memiliki kompetensi sesuai dengan

standar yang ditetapkan. Standar ini diartikan sebagai suatu ukuran

yang ditetapkan atau dipersyaratkan. Standar kompetensi pendidik

adalah ukuran yang ditetapkan ata dipersyaratkan dalam bentuk

penguasaan pengetahuan dan perilaku perbuatan bagi seorang tenaga

pendidik agar berkelayakan untuk menduduki jabatan fungsional

sesuai dengan bidang tugas, kualifikasi, dan jenjang pendidikan

(Suparlan, 2006:85).

Dalam hubungannya dengan tenaga kependidikan,

kompetensi merujuk pada perbuatan yang bersifat rasional dan

memenuhi sertifikasi tertentu dalam melaksanakan tugas

kependidikan. Tenaga kependidikan dalam hal ini adalah tenaga

pendidik. Tenaga pendidik harus memiliki kompetensi yang menandai

agar dapat menjalankan tugas dengan baik.

38

Kompetensi tenaga pendidik merupakan gambaran tentang

apa yang seyogyanya dapat dilakukan seorang tenaga pendidik dalam

melaksanakan pekerjaannya, baik yang berupa kegiatan dalam

berperilaku maupun hasil yang ditujukan (Akhmad Sudrajat, 2007:44).

Sementara itu menurut (Glaser yang dikutip Nana Sudjana, 2002:18)

menyebutkan empat yang harus dikuasai oleh tenaga pendidik yaitu :

1) Menguasai bahan pelajaran.

2) Kemampuan mendiagnosa tingkah laku siswa.

3) Kemampuan melaksanakan proses pembelajaran.

4) Kemampuan mengukur hasil belajar siswa.

Menurut (Suparlan, 2006:83), kompetensi minimal yang

harus dimiliki tenaga pendidik meliputi: menguasai materi, metode dan

sistem penilaian, namun jika tidak dilandasi peguasaan keperibadian

ketenagapendidikan dan keterampilan lainnya, tenaga pendidik tida

akan dapat melaksanakan tugasnya secara profesional.

d. Jenis-jenis Kompetensi

Menurut PP RI No.19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional

Pendidikan Pasal 28, pendidik adalah agen pembelajaran yang harus

memiliki empat jenis kompetensi yakni, kompetensi pendagogik,

kompetensi kepribadian, kompetensi profesional, dan kompetensi

sosial. Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan

39

Dosen Pasal 10 ayat (1) menjabarkan mengenai empat kompetensi

guru. Dimensi tersebut meliputi :

1) Kompetensi pendagogik

Kompetensi ini berkaitan dengan pengelolaan pembelajaran.

Dalam UU No.14 Tahun 2005 di kemukakan bahwa kompetensi

pendagodik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta

didik. Kompetensi ini menggambarkan bagaimana kemampuan

guru dalam mengajar dapat dilihat dari kemampuan guru dalam

menyusun rencana pembelajaran, kemampuan dalam proses belajar

mengajar, dan kemampuan untuk melakukan evaluasi dalam setiap

kegiatan pembelajaran.

2) Kompetensi Kepribadian

Karakteristik kepribadian guru sangat berpengaruh terhadap

keberhasilan pengembangan siswa. Kepribadian guru yang baik

akan menjadi panutan bagi siswanya. Kompetensi adalah

kemampuan kepribadian yang mantap, berakhlak mulia, arif, dan

berwibawa serta menjadi teladan peserta didik. Kompetesnsi

kepribadian mencakup kemampuan pribadi berkenaan dengan

pemahaman diri, penerimaan diri, pengarahan diri, dan perwujudan

diri.

40

3) Kompetensi Profesional

Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaaan materi

pelajaran secara luas dan mendalam. Kometensi profesional

meliputi keahlian dalam bidanya berupa penguasaan , prosedur

pembelajaran, rasa tanggung jawab akan tugas, dan rasa

kebersamaan dengan rekan guru lain. Kompetensi profesional

tergambar dari tiga aspek diantaranya pengembangan profesi,

pemahaman wawasan, dan penguasaan bahan kajian akademik.

Pengembangan profesi meliputi :

a. Mengikuti berbagai kegiatan ilmiah.

b. Mengalihbahasakan buku pelajaran atau karya tulis ilmiah.

c. Mengembangkan berbagai model pembelajaran.

d. Menulis makalah.

e. Menulis buku pelajaran.

f. Menulis modul.

g. Melakukan penelitian ilmiah.

h. Membuat alat peraga atau media pembelajaran.

i. Menyusun diktat.

j. Mengikuti pelatihan terakreditasi.

k. Mengikuti studi lanjutan.

Pemahaman wawasan meliputi :

a. Memahami visi dan misi.

41

b. Memahami konsep pendidikan.

c. Memahami hubungan pendidikan dan pengajaran.

d. Memahami fungsi sekolah.

e. Membangun sistem keterkaitan pendidikan dan luar sekolah.

f. Memahami permasalahan umum pendidikan.

Penguasaan bahan kajian akademik meliputi :

a. Menguasai substansi materi.

b. Memahami struktur pengetahuan.

c. Memahami konsep dasar.

Dari uraian di atas maka kompetensi profesional tercemin dari

kemampuan penguasaan materi pelajaran, kemampuan penelitian

dan penyusunan karya ilmiah, pengembangan profesi, serta

pemahaman terhadap wawasan dan landasan pendidikan.

4) Kompetensi Sosial

Kompetensi sosial adalah kemampuan guru untuk berkomunikasi

dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta didik,

sesama guru, orangtua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar.

Kompetensi ini meliputi keterampilam dan interaksi sosial dan

melaksanakan tanggung jawab sosial.

42

e. Strategi Pemimpin dalam Meningkatkan Kompetensi

1) Memberikan pelatihan untuk mengevaluasi dan meningkatkan

kompetensi sesuai dengan perkembangan kurikulum yang

diberlakukan.

2) Menjadikan seminar sebagai kegiatan rutin untuk menambah

pengetahuan.

4. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Menurut Stanford dalam Mangkunegara (2015:93) motivasi

sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah tujuan

tertentu. Sedangkan menurut McCornick dalam Mangkunegara

(2015:94). Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang

berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku

yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Menurut Robbins dalam Sidanti (2015:48) motivasi kerja

adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang mengarah pada

kepuasan kerja. Sedangkan menurut Sidanti (2015:48) motivasi kerja

diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang mendorong

keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna

mencapai tujuan.

43

David McClelland dalam Robbins (2006:173) dalam teorinya

Mc.Clelland‟s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi

prestasi McChelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang

akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland

mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi

potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan

tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi

serta peluang yang tersedia.

Dari beberapa pendapat dari para ahli tersebut dapat

disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan yang muncul dalam

diri seseorang dalam menjalanakan sesuatu.

b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2017:177)

mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi dua faktor

tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan sebagai berikut:

1) Faktor pendukung atau faktor pemuas (motivation factor)

Faktor ini disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation

yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang. Faktor ini juga

sebagai pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersummber

dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain

seperti :

44

a) Prestasi yang diraih (achievement)

Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja

seseorang, karena ini akan mendorong seseorang untuk serta

energi yang dimilikinya demi mengembangkan kreativitas dan

mengarahkan semua kemampuan untuk mencapai prestasi

tinggi, asalkan diberikan kesempatan.

b) Tanggung jawab (responbility)

Merupakan daya penggerak yang memotivasi sehingga bekerja

hati-hati untuk bisa menghasilkan roduk dengan kualitas

istimewa.

c) Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self)

Merupakan teori yang disebut teori tingkat persamaan kepuasan

(the stady-state theory of job statisfaction) mengemukakan

bahwa kepribadian merupakan salah satu faktor penentu

stabilitas kepuasan kerja.

2) Faktor penghambat atau faktor pemelihara (Maintenance Factor)

Faktor ini disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation.

Faktor ini juga disebut dengan hygene factor merupakan faktor-

faktor yang sifatnya eksintrik yang berarti bersumber dari luar diri

seseorang. Misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan

perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya, faktor yang

berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara

45

keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman

dan kesehatan. Dan juga faktor ini disebut dissatisfier (sumber

ketidakpuasan) yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik

yang meliputi sebagai berikut :

a) Keamanan dan keselamatan kerja yang tidak terjamin

Keamanan dan keselamatan kerja adalah suatu perlindungan

yang diberikan organisasi terhadap jaminan kemanan akan

keselamatan dirinya dalaam bekerja. Dengan demikian,

apabila karyawan tidak mendapatkan jaminan keamanan dan

keselamatan kerja akan menjadi peghambat motivasinya

dalam bekerja.

b) Kondisi kerja yang tidak kondusif

Kondisi kerja adalah suatu keadaan di mana karyawan

mengharapkan kondisi kerja yang kondusif sehingga dapat

bekerja dengan baik. Dengan demikian, apabila karyawan

tidak mendapatkan kondisi kerja yang kondusif akan menjadi

penghambat motivasinya dalam bekerja.

c) Hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan

atasan, dan dengan bawahan yang tidak terjalin dengan baik.

Bagian ini merupakan kebutuhan untuk dihargai dan

menghargai dalam organisasi sehingga tercipta kondisi kerja yang

harmonis. Dengan demikian apabila karyawan tidak memiliki

46

hubungan baik kepada anggota organisasi lainnya akan menjadi

penghambat motivasinya dalam bekerja.

c. Dimensi dan Indikator Motivasi

Dimensi dan indikator motivasi menurut teori motivasi

berprestasi McClellannd dalam Mangkunegara (2015:97) yaitu :

1. Need of Achievement (kebutuhan untuk berprestasi)

Need for achievement yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang

merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk

pemecahan masalah. Seseorang yang memiliki kebutuhan akan

berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko.

Indikator (nAch) :

Memiliki keinginan atau hasrat untuk berprestasi

Memiliki tekad untuk unggul dari orang lain

Bangga hasil kerja menjadi acuan rekan sejawat.

2. Need of Affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan)

Need of affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang

merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada

bersama orang lain dan tidak mau melakukan sesuatu yang

merugikan orang lain.

Indikator (N.Aff) :

Memiliki semangat untuk bekerjasama dengan tim kerja.

47

Memiliki hubungan yang baik dengan lingkungan kerja.

Saling menghargai satu sama lain.

3.Need of power (kebutuhan untuk kekuasaan)

Need of power, yaitu kebutuhan untuk kekuasan yang merupakan

refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas yang memiliki

pengaruh terhadap orang lain. McClelland menyatakan bahwa

kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan keinginan

untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.

Indikator (n.Pow) :

Memiliki tanggung jawab terhadap keberhasilan perusahaan.

Memiliki keinginan untuk mempengaruhi orang lain.

Mendapatkan kedudukan dengan cara bersaing sehat.

d. Strategi Pemimpin dalam Meningkatkan Motivasi

1) Memberikan reward atau penghargaan kepada guru atas prestasi

yang telah diraihnya berupa kenaikan pangkat atau kenaikan gaji.

2) Melakukan pendekatan untuk mengoptimalkan kinerja guru

tersebut dengan melakukan briefing dalam rangka pendekatan dan

penyatuan visi bekerja.

3) Memberikan hukuman bagi yang melanggar berupa teguran

ataupun penundaan kenaikan pangkat.

48

5. Kinerja

a. Teori Kinerja

Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi yang

padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Istilah

performance sering di indonesiakan sebagai performa atau kinerja.

Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam

pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu

pekerjaan (Robbin, 2006). Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan

oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu

profesi dalam waktu tertentu. Kinerja seseorang dalam menjalankan

pekerjaannya merupakan hal yang penting bagi keberhasilan suatu

lembaga. Dalam hal ini perusahaan memerlukan sumber daya yang

berkualitas untuk mencapai tujuan lembaga atau perusahaan (Wirawan

2015:5).

b. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2015:67).

49

Menurut Wilson (2012:131) kinerja adalah hasil pekerjaan

yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan

(job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu

untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan-tujuan yang disebut juga

sebagai standar (job standard).

Dengan demikian data disimpulkan bahwa kinerja merupakan

hasil pencapaian atau prestasi yang dihasilkan oleh seseorang berkenaan

dengan tugas yang diberikan kepadanya sebagai bentuk tanggung jawab

yang diberikan perusahaan kepadanya.

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan

menurut Kasmir (2016) sebagai berikut:

1) Kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam

melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan

keahlian maka dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar,

sesuai dengan yang telah ditetapkan.

2) Pengetahuan

Pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki

pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil

kerja yang baik dengan demikian pula sebaliknya.

50

3) Rancangan kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan

karyawan dalam mencapai tujuannya.

4) Kepribadian

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki

seseorang.

5) Motivasi kerja

Merupakan dorongan bagi seseorang untuk melkukan pekerjaan.

Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dalam dirinya atau

dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka

karyawan akan terngsang atau terdorong melakukan sesuatu

dengan baik.

6) Kepemimpinan

Merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur,

mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan

sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.

7) Gaya kepemiminan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi

atau memerintahkan bawahannya.

8) Budaya organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma yang berlaku dan

dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.

51

9) Kepuasan kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira atau perasaan suka

seseorang sebelum dan setelah melakukan pekerjaan.

10) Lingkungan kerja

Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja.

Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan

prasarana.

11) Loyalitas

Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela

perusahaan dimana tempatnya bekerja.

12) Komitmen

Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan

atau peraturan perusahaan dalam bekerja.

13) Disiplin kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya

secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini data berupa

waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.

d. Aspek-aspek Kinerja

Menurut Furtwengler dalam Sitanggang (2005:12) aspek-

aspek kinerja yag terdapat dalam kinerja adalah :

52

a) Kecepatan

Keceatan yang terkait dengan unsur-unsur seperti kemampuan

menyelesaikan ppekerjaan sesuai dengan strategi dan kemampuan

mencari cara untuk menuelesaikan ekerjaan rutin dengan lebih

cepat.

b) Kualitas

Kualitas tidak dapat dikorbankan demi kecepatan. Kualitas

pekerjaan pegawai dapat dilihat dari cara pegawai melakukan

pekerjaan dengan benar sejak awal.

c) Pelayanan

Aspek pelayanan dapat dilihat melalui tindakan pegawai

menunjukkan keinginan untuk melayani orang lain dengan baik.

d) Nilai

Nilai merupakan sesuatu yang dipertimbangkan oleh pegawaai

dalam mengambil keputusan.

e) Keterampilan interpersonal

Keterampilan interpersonal dapat ditinjau dari tindakan karyawan

merayakan keberhasilan orang lain dengan tulus.

f) Mental untuk sukses

Mental untuk sukses, hal ini dapat ditinjau dari tindakan pegawai

mencari cara untuk menambah pengetahuan.

53

g) Terbuka untuk berubah

Terbuka untuk berubah kondisi ini terkait dengan hal-hal seperti

pegawai bersedia menerima perubahan.

h) Kreatif

Kreatif dapat dilihat dari kemampuan menerapkan kreatif dalam

memecahkan masalah.

i) Keterampilan berkomunikasi

Keterampilan berkomunikasi ditinjau dari kemampuan pegawai

menyatakan ketidaksetujuan tanpa menciptakan konflik.

j) Inisiatif

Inisiatif ditinjau dari tindakan egawai yang ingin selalu terlibat

dalam proyek.

k) Perencanaan organisasi

Perencanaan organisasi dapat dilihat dari tindakan karyawan yang

bekerja sesuai dari jadwal.

e. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2013:264) ada beberapa tujuan dari

penilaian kinerja yaitu sebagai berikut:

1) Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khusunya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

54

3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan

seoptimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang/kariernya,

kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4) Mendorongnya terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara

atasan dan bawahan.

5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang

kepegawaian khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.

6) Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya

sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang

menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal

bawahan/karyawannya, sehingga dapaat lebih memotivasi

karyawan.

7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi

penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.

f. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Handoko (2012:135),manfaat dari penilaian kinerja

sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1) Perbaikan kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan sumber daya

manusia, manajer dan departemen sumber daya manusia dapat

membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki kinerja.

55

2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan gaji, bonus, dan kompensasi bentuk lain.

3) Keputusan-keputusan Penempatan

Promosi transfer dan biasanya didasarkan pada prestasi kerja pada

masa lalu antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk

penghargaan terhadap kinerja masa lalu.

4) Kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.

Demikian juga kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi

yang harus dikembangkan.

5) Perencanaan dan Pengembangan Karier

Uman balik kinerja mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu

tentang jalur karier tertentu yang baru diteliti.

6) Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing

Kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan dan

kelemahan prosedur Staffing departemen sumber daya manusia.

7) Ketidakakuratan Informal

Kinerja yang jelas mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan

dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia.

Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat

56

menyebabkan keputusan-keputusan sumber daya manusia yang

diambil tidak tepat.

8) Kesalahan-kesalahan Desain pekerjaan

Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan

dalam desain pekerjaan. Penilaian kinerja membantu diagnose

kesalahan-kesalahan tersebut.

g. Strategi Pimpinan dalam Meningkatkan Kinerja

Para manajer lini dapat melakukan banyak hal untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Mereka dapat mengambil tindakan

berdasarkan sebab-sebab kekurangan yang teridentifikasi kecuali

kemampuan. Jika tidak adanya kemampuan merupakan sebab-sebab

kekurangan maka diperlukan pelatihan. Menutut Randall dan Jackson

(1999) strategi untuk meningkatkan kinerja sebagai berikut :

1) Dorongan positif

Sistem dorongan yang positif dapat dirancang berdasarkan prinsip-

prinsip teori dorongan. Dorongan positif melibatkan penggunaan

penghargaan positif untuk meningkatkan terjadinya kinerja yang

diinginkan. Dorongan ini berprinsip pada dua prinsip fundamental

yaitu (1) orang berkinerja dengan cara yang mereka pandang paling

menguntungkan bagi mereka, (2) dengan memberikan penghargaan

yang semestinya. Suatu dorongan yang positif dibangun dengan

empat tahap yaitu :

57

a. Lakukan audit kinerja.

b. Tetapkan standar dan tujuan kinerja.

c. Berikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerjanya.

d. Beri karyawan pujian atau imbalan lain yang berkaitan langsung

dengan kinerja.

2) Program disiplin positif

Beberapa organisasi memperbaiki kinerja melalui penggunaan

disiplin positif atau disiplin yang tidak menghukum. Program ini

memberi tanggung jawab perilaku karyawan di tangan karyawan

sendiri. Bagaimanapun program ini memberitahu karyawan bahwa

perusahaan peduli dan akan tetap memperkerjakan karyawan

selama ia berkomitmen untuk bekerja dengan baik.

3) Program bantuan karyawan

Program bantuan karyawan menolong karyawan mengatasi

masalah-masalah kronis pribadi yang menghambat kinerja dan

kehadiran mereka di tempat kerja. Program bantuan karyawan yang

berhasil mempunyai sifat-sifat yaitu (a) Dukungan manajemen

puncak, (b) Dukungan karyawan atau serikat pekerja, (c)

Kerahasiaan, (d) Akses yang mudah, (e) Penyelia yang terlatih, (f)

Pengurus serikat pekerja yang terlatih, jika berada di lingkungan

serikat pekerja, (g) Asuransi, (h) Ketersediaan banyak layanan

58

untuk bantuan dan referensi, (i) Kepemimpinan profesional yang

terampil, (j) Sistem utuk memantau, menilai, dan merevisi.

4) Manajemen pribadi

Manajemen pribadi adalah suatu pendekatan yang relative masih

baru untuk mengatasi ketidaksesuaian kinerja. Hal ini mengajari

orang bahwa mampu menjalankan kendali terhadap perilakunya

sendiri. Manajemen pribadi dimulai ketika orang menilai

permasalahannya sendiri dan menetapkan tujuan yang tinggi dan

spesifik (tetapi individual) dalam kaitannya dengan permasalahan

itu. Bekerja jarak jauh dan bentuk-bentuk lainnya menunjukkan

meningkatkan produktifitas.

5) Hukuman

Meskipun sebagian karyawan ingin menjalankan pekerjaannya

sendiri dengan cara yang bisa diterima oleh organisasi dan rekan

kerjanya, maslah absensi, kinerja dan pelanggaran terhada peraturan

semakin meningkat. Ketika diskusi informal atau pengarahan gagal

menetraslisir perilaku menyimpang ini diperlukan tindakan disiplin

formal. Sasaran hukuman adalah mengurangi frekuensi perilaku

yang tidak diinginkan. Hukuman bisa meliputi konsekuensi

material, seperti pemotongan gaji, skorsing disipliner tanpa gaji,

penurunan jabatan atau akhirnya pemberhentian. Hukuman yang

lebih umum bersifat interpersonal dan mencakup teguran lisan dan

59

petunjuk-petunjuk nonverbal, seperti kerut di dahi dan bahasa tubuh

agresif.

h. Dimensi dan Indikator Kinerja

Menurut Robbins (2006:260) dimensi kinerja dapat

dikelompokkan menjadi lima yaitu :

1) Kualitas .kualitas kerja dapat diukur dari hasil pekerjaan yang

dilakukan setiap karyawan dengan kemampuan yang dimilikinya.

Indikator :

Mengerjakan tugas sesuai dengan standar yang telah ditetapkan

2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

Indikator :

Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target

3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada

awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan

hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain.

Indikator :

Mengerjakan pekerjaan dengan baik dan cepat

Menyelesaikan tugas yang diberikan dengan tepat waktu

60

4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) di maksimalkan dengan

maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber

daya.

Indikator :

Menggunakan sumber daya organisasi secara efektif

5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya

akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.

Indikator :

Melakukan pekerjaan dengan tanggung jawab

6) Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan

mempunyai komitmen kerja dan tanggung jawab terhadap instansi.

Indikator :

Menerima resiko jika terjadi kesalahan dalam bekerja

B. PENELITIAN TERDAHULU

Sebagai tujuan dari penelitian terdahulu ini, maka peneliti akan mencoba

memaparkan beberapa hasil penelitian terdahulu yang memiliki pembahasan

dengan masing-masing pengaruh yakni mengenai kompetensi, motivasi, dan

kinerja.

61

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Judul Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat

1. Deswarta

(2017)

Pengaruh

kompetensi dan

motivasi terhadap

kepuasan kerja dan

kinerja dosen

(Studi kasus pada

Fakultas tarbiyah

dan keguruan UIN

Sultan Syarif

Hasim Riau)

Hasil dalam

penelitian tersebut

diketahui bahwa

Kompetensi dan

Motivasi

memberikan

pengaruh positif

terhadap kepuasan

kerja dan kinerja

guru

Adanya

persamaan

penggunaan

variabel yang

sama yaitu

variabel

kompetensi

dan motivasi

Perbedaannya

pada tempat

penelitian dan

penelitian yang

dilakukan

menggunakan

variabel Z

-sebagai bahan

pertimbangan dengan

penelitian yang akan

dilakukan oleh peneliti

-untuk mengetahui

bangunan keilmuan

yang sudah diletakkan

oleh orang lain

2. Tiara Anggia

Dewi

(2015)

Pengaruh

profesionalisme

guru dan motivasi

kerja terhadap

kinerja guru (Studi

Hasil dalam

penelitian tersebut

diketahui bahwa

variabel

profesionalisme dan

Adanya

persamaaan

penggunaan

variabel yaitu

variabel

Penelitian

tersebut tidak

memakai

variabel

Sebagai referensi

penelitian yang

berhubungan dengan

variabel-variabel yang

peneliti gunakan dalam

62

kasus pada guru

ekonomi SMA Se-

Kota Malang)

motivasi

berpengaruh positif

dan signifikan

terhada kinerja guru

motivasi. kompetensi. penelitian tersebut.

3. Mohklas

(2015)

Pengaruh

kompetensi dan

motivasi terhadap

kinerja pegawai

dengan komunikasi

sebagai variabel

moderating (Studi

kasus pada

Kecamatan

Gayamsari kota

Semarang)

Hasil penelitian

tersebut diketahui

bahwa variabel

kompetensi dan

motivasi

berpengaruh positif

signifikan terhadap

kinerja pegawai

Adanya

persamaan

variabel yaitu

variabel

kompetensi

dan motivasi.

Persamaan

lainnya pada

penelitian

juga

menggunaka

n metode

analisis linear

berganda.

Perbedaannya

yaitu pada

tempat

penelitian

63

4. Yuliana

(2017)

Pengaruh

kompetensi dan

motivasi kerja

terhadap kinerja

karyawan

perusahaan (studi

kasus pada PT.

Haluan Star

Logistic )

Hasil penelitian

tersebut diketahui

bahwa variabel

kompetensi

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan sedangkan

variabel motivasi

tidak berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Adanya

persamaan

variabel yaitu

variabel

kompetensi

dan variabel

motivasi dan

persamaan

lainnya yaitu

menggunaka

n metode

analisis linear

berganda.

Perbedaannya

yaitu pada

tempat

penelitian, dan

menggunakan

metode

pengambilan

data yang

berbeda

dengan sensus

5. Rahmat

Darmawan dkk

Pengaruh

kompetensi,

Hasil dari penelitian

tersebut diketahui

Adanya

persamaan

Perbedaaannya

yaitu pata

64

( 2015 ) motivasi, dan

kepuasan kerja

terhadap kinerja

karyawan ( studi

kasus pada PT.

Elnusa TBK.

bahwa variabel

kompetensi tidak

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan,

variabel motivasi

berpengaruh positif

signifikan terhadap

kinerja karyawan

serta variabel

kepuasan kerja

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan.

variabel

yaitu pada

variabel

kompetensi

dan variabel

motivasi.

tempat

penelitian dan

penggunaan

metode

penelitian yang

berbeda

dimana pada

penelitian ini

menggunakan

metode

stratified

random

sampling with

proportional

allocation.

65

C. KERANGKA PEMIKIRAN

Kerangka pemkiran adalah penjelasan sementara terhadap gejala yang

membuahkan hipotesis (Sugiyono, 2010:92). Berikut ini adalah pemaparan

kerangka pemikiran yang dijadikan dalam penelitian ini

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran Penelitian

= Secara Parsial

= Secara Simultan

D. HIPOTESIS

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun

dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2010:38). Dalam penelitian ini,

hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk mengarahkan serta memberi

pedoman terhadap penelitian yang dilakukan. Apabila hipotesis tidak terbukti

dan berarti salah, maka masalah dapat dipecahkan dengan kebenaran yang

ditentukan dari keputusan yang berhasil dijalankan selama ini.

Kompetensi (X1)

Motivasi (X2)

Kinerja (Y)

66

Berdasarkan pada kajian yang telah diuraikan dalam latar belakang

masalah, landasan teori, penelitian terdahulu dan kerangkan pemikiran, maka

hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Hipotesis 1

H01 : Bahwa tidak terdapat pengaruh variabel kompetensi terhadap kinerja

secara parsial.

Ha1 : Bahwa terdapat pengaruh variabel kompetensi terhadap kinerja

secara parsial.

Hipotesis 2

H02 : Bahwa tidak terdapat pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja

secara parsial.

Ha2 : Bahwa terdapat pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja secara

parsial.

Hipotesis 3

H03 : Bahwa tidak terdapat pengaruh antara variabel kompetensi dan

motivasi terhadap kinerja secara simultan.

Ha3 : Bahwa terdapat pengaruh antara variabel kompetensi dan motivasi

terhadap kinerja secara simultan.

E. HUBUNGAN ANTAR VARIABEL

1. Hubungan antara Kompetensi dan Kinerja

Menurut Spencer dalam Moeheriono (2012:10) mengatakan bahwa

hubungan antara karyawan dan kinerja adalah sangat erat dan penting

67

sekali, relevansinya ada dan kuat akurt, bahkan mereka (karyawan) apabila

ingin meningkatkan kinerjanya seharusnya mempunyai kompetensi yang

sesuai dengan tugas pekerjaannya (the right man on the right job). Dengan

demikian, kompetensi karyawan sangat erat hubungannya dengan kinerja

sebab kinerja karyawan akan meningkat apabila kompetensi yang

dimilikinya sesuai dengan tugas yang dikerjakan. Dengan kompetensi

tentunya akan memermudah setiap pekerjaan dan menciptakan kinerja yang

berkualitas bagi setiap pegawai.

2. Hubungan antara Motivasi dan Kinerja

Menurut Henry Simamora dalam Mangkunegara (2005:14) menyatakan

bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja. Faktor

yang mempengaruhi kinerja diantaranya yaitu motivasi. Hal ini dilihat dari

pernyataan Henry Simamora mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja, diantaranya faktor psikologis, dalam faktor ini terdapat variabel

motivasi kerja terhadap pekerjaannya sendiri. Teori pengharapan dari

Victor Vroom (Robbins, 2006:238) memberikan suatu pernyataan tentang

adanya suatu hubungan antara motivasi dan kinerja, pernyataan tersebut

sebagai berikut “Bahwa seorang karyawan akan bersedia melakukan upaya

yang lebih besar apabila diyakininya bahwa upaya itu akan berakibat pada

penilaian kinerja yang baik, dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan

berakibat pada kenaikan gaji serta promosi, dan kesemuanya itu

memungkinkan yang bersangkutan untuk mencapai tujuan pribadinya”.

68

3. Hubungan antara Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja

Menurut Mangkunegara (2012:147) faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor

motivasi (motivation). Faktor kemampuan berkaitan dengan komepetensi

dimana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai

dengan kompetensi keahlian yang dimilikinya serta motivasi yang

merupakan kondisi mental seseorang yang mendorong dirinya untuk

berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Berdasarkan penelitian

terdahulu menurut Yuliana (2017), hasilnya menyatakan bahwa adanya

pengaruh secara simultan variabel kompetensi dan motivasi terhadap

kinerja karyawan.

69

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Fokus

Dalam penelitian ini ditujukan oleh Guru yang mengajar pada MI

Madrasah Pembangunan UIN Jakarta yang berjumlah 87 guru. Data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dari hasil

observasi, wawancara dan kuesioner dengan para guru yang berkaitan

dengan variabel-variabel yang di teliti. Variabel yang di teliti dan di

analisis adalah kompetensi (X1), motivasi (X2), dan kinerja (Y).

2. Lokus

Penelitian ini di MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta yang

berlokasikan di Jalan Ibnu Taimia IV Komplek UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta, Pisangan, Ciputat Timur, Kota Tangerang Selatan, Banten 15419.

3. Waktu

Waktu penelitian ini dilaksanakan sejak Mei – November 2018

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2014:148) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek/subyek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini yang menjadi

70

populasi adalah seluruh pengajar atau guru MI Madrasah Pembangunan

UIN Jakarta yang berjumlah 87 orang.

2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari suatu populasi yang diambil dengan

cara tertentu sebagaimana yang ditetapkan pleh peneliti (Gunawan,

2013:30). Teknik pengambilan sampel dapat diambil berdasarkan

probability sampling dan nonprobability sampling. Dalam hal ini peneliti

menggunakan probability sampling dimana penentuan sampel

memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih

menjadi sampel. Teknik probability sampling ini terdiri dari teknik simple

random sampling, sistematis sampling, proportionate stratified random

sampling, disproportionate stratified random sampling dan cluster

sampling.

Dari beberapa jenis probability sampling tersebut, peneliti memilih

menggunakan teknik simple random sampling, yang mana sampel di

ambil secara acak tanpa memperhatikan strata (tingkat pendidikan),

gender, agama, usia, atau jabatan yang ada dalam populasi.

Jumlah sampel ditentukan berdasarkan pada perhitungan dari rumus

Slovin dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 5% dengan

signifikansi sebesar 95%.

71

n = N

1+N (e2)

Keterangan :

N = Ukuran Popoulasi

n = Ukuran Sampel

e = Margin of Error/ Tingkat Kesalahan

n = 87

1+87(0,052)

n = 71,45 dibulatkan menjadi 71

Berdasarkan perhitungan di atas, maka diperoleh ukuran sampel

representative yang diperlukan peneliti adalah sebanyak 71 guru.

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam sebuah penelitian penting dalam mencantumkan sumber data

untuk dijadikan sebagai subjek penelitian. Sumber data yang digunakan dalam

peneleitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Menurut Sugiyono (2014:131) data primer merupakan sumber data

yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dimana cara

mendapatkan data primer ini diperoleh dengan cara meninjau langsung

(tanpa perantara) seperti wawancara, atau hasil pengisian kuesioner. Teknik

pengumpulan data primer dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :

72

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan tertulis

kepada responden untuk kemudian dijawabnya. Setiap pernyataan

dilengkapi dengan lima alternative jawaban, yaitu Sangat Tidak

Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Netral / Ragu-ragu (N), Setuju

(S), Sangat Setuju (SS). Penentuan nilai dengan menggunakan

Skala Likert dan jawaban dilakukan dalam bentuk checklist.

Tabel 3.1

Skala Likert

No Jenis Jawaban Bobot

1. Sangat Tidak Setuju 1

2. Tidak Setuju 2

3. Ragu-ragu 3

4. Setuju 4

5. Sangat Setuju 5

Angka 5 dengan jawaban Sangat Setuju (SS) menunjukkan

bahwa responden memberikan tanggapan yang positif terhadap

pernyataan yang diajukan, sedangkan angka 1 dengan jawaban

73

Sangat Tidak Setuju (STS) menunjukkan bahwa responden

memberikan tanggapan jawaban yang negatif.

b. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data

apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan dalam

menentukan masalah yang akan diteliti. Wawancara dapat

dilakukan secara langsung (tatap muka) dan tidak langsung

(melalui media). Wawancara yang dilakukan dalam penelitian ini

adalah wawancara terbuka dan terstruktur. Wawancara terbuka

adalah wawancara yang terbatas (tidak terikat). Wawancara

terstruktur adalah wawancara yang dilaksanakan secara terencana

dan berpedoman pada daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan

sebelumnya.

c. Observasi

Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2012:145), mengungkapkan

bahwa observasi adalah suatu proses yang kompleks, suatu proses

yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua

yang terpenting adalah proses pengamatan dan ingatan.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melelui orang lain

74

atau lewat dokumen (Sugiyono, 2011). Dalam penelitian ini data

sekunder diperoleh dari berbagai bahan pustaka seperti jurnal, buku,

maupun artikel. Data sekunder biasanya digunakan oleh peneliti untuk

memberikan gambaran pelengkap, ataupun di proses lebih lanjut.

D. Metode Analisis Data

Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden

atau sumber data lain terkumpul (Sugiyono, 2016:147). Kegiatan dalam

analisis data ini adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis

responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden,

menyajikan data setiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk

menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji

hipotesis yang telah diajukan. Metode analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Uji kualitas data

Untuk melakukan uji kualitas data primer ini, maka peneliti

melakukan uji validitas dan uji reliabilitas.

a. Uji validitas

Uji validitas ini dilakukan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengukur sejauh

75

mana variabel yang digunakan benar-benar mengukur apa yang

seharusnya diukur. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan

dengan membandingkan nilai Correlated item-Total Correlation

dengan nilai r table, untuk degree of freedom (df)=n-2, dalam hal ini n

adalah jumlah sampel dan alpha = 0,5. Jika r hitung lebih besar dari r

table dan nilai positif maka butir pertanyaan atau indikator tersebut

dinyatakan valid (Ghozali, 2016:53).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang

digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan benar-

benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang

konsisten meskipun diuji berkali-kali. Hasil uji reliabilitas dengan

bantuan SPSS akan menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu instrument

dapat dikatakan reliable (andal) bila memiliki Cronbach Alpha lebih

dari 0,70 (Imam Ghozali, 2016:48).

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik ini dilakukan untuk mengetahui apakah

model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang

baik. Uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji

multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas.

76

a. Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganngu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka

uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali,

2016:160).

Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dan distribusi normal, normalitas residual akan

terlihat. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal

dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal.

Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan

data sesungguhnya akan mengikuti garis udiagonalnya (Ghozali,

2016:161).

Selain itu, uji statistik lain yang daaat digunakan untuk meguji

normalitas residual adalah uji statistic non-parametik Kolmogorov-

Smirnov (K-S). jika nilai signifikan dari pengujian Kolmogorov-

Smirnov lebih dari 0,05 berarti data normal (Ghozali, 2016:164).

b. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen).

77

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai

variance inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF = 1/Tolerance).nilai

cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolinearitas adalah nilai Tolerace < 0,10 atau sama dengan VIF >

10 (Ghozali, 2016:105-106).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu

ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan

jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homokedstisitas atau

tidak terjadi heteroskedastisitas. ada beberapa acara untk mendeteksi

ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik

acatterplots dan menggunakan uji Glejser. Analisis dengan grafik plots

memiliki kelemahan yang sangat signifikan oleh sebab itu diperlukan

uji statistik yang data digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya

heteroskedasistitas yaitu dengan Uji Glejser (Ghozali, 2016; 139-141).

Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas,

data akan diuji kembali dengan Uji Glejser, uji ini digunakan untuk

memberikan angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah

78

data yang akan diolah mengalami Heteroskedastisitas atau tidak. Ada

atau tidaknya Heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi

variabel bebas terhadap variabel terikat. Pabila hasil dari uji Geljser

kurang dari atau sama dengan 0..05 maka dapat disimpulkan bahwa

data mengalami Heteroskedaasitisitas dan sebaliknya (Ghozali,

2016:143).

3. Uji Hipotesis

Uji Hipotesis ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat

pengaruh yang jelas dan dapt dipercaya dari variabel independen

terhadap variabel dependen. Maka dapat diambil suatu kesimpulan

untuk menerima atau menolak hipotesis yang diajukan.

a. Uji statistik t (uji parsial)

Pengaruh satu variabel penjelas /independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen Hipotesis nol (H0) yang

hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol.

Cara melakukan uji t adalah dengan membandingkan perbedaan antara

nilai dua nilai rata-rata dengan standar erroe dari perbedaan rata-rata

dua sampel. Apakah jumlah degree of freedom (df) adalah 20 tau lebih

dan derajat kepercayaan 5% maka H0 dapat ditolak. Membandingkan

nilai t table, kita menerima Ha yang menyatakan bahwa suatu variabel

79

independen secara individual mempengaruhi variabel dependen

(Ghozali, 2016 : 98-99).

b. Uji Statistik F (uji simultan)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen atau terikat. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah

apakah semua parameter dalam model sama dengan nol (Ghozali,

2016:98). Apabila nilai F lebih besar daipada 4 maka H0 dapat ditolak

pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain menerima hipotesis

alternative yang menyatakan bahwa semua variabel indepdnden secara

serentak dan dignifikan mempengaruhi variabel dependen.

E. Analisis Linear Berganda

Pengujian Hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini dilakukan

dengan metode regresi linear berganda yang digunakan untuk memprediksi

seberapa jauh perubahan nilai variabel dependen, bila variabel independen di

manipulasi/ diubah-ubah atau dinaik turunkan (Sugiyono, 2014:260).

Rumus linear berganda yaitu :

Y = a+b1x1+b2x2+e

80

Dimana :

Y = kinerja

A = konstanta

X1 = kompetensi

X2 = motivasi

b1 = koefisien kompetensi

b2 = koefisien motivasi

e = standar kesalahan

F. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalm menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi (R2) adalah antara nol dan satu. Nilai R

2 yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-

variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2016:97).

81

G. Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel penelitian merupakan batasan pendefinisian dari

serangkaian variabel yang digunakan dalam penulisan penelitian, dengan

maksud menghindari kemungkinan adanya makna ganda, sekaligus

mendefinisikan variabel-variabel sampai dengan kemungkinan pengukuran

dan cara pengukuran (Hamid, 2007:33). Dalam penelitian ini terdapat dua

variabel penelitian yaitu variabel dependen dan variabel independen.

1. Variabel dependen atau terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014:97).

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja guru.

2. Variabel independen atau bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat

(Sugiyono, 2014:96). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah

kompetensi dan motivasi.

Tabel 3.2

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Sub variabel Indikator Skala

Kompetensi (X1)

merupakan karakteristik

Keterampilan

keahlian yang

dimiliki

Ordinal

82

yang mendasari seseorang

berkaitan dengan efektifitas

kinerja individu dalam

pekerjaannya atau

karakteristik dasar individu

yang memiliki hubungan

kausal atau sebab-akibat

dengan kriteria yang

dijadikan acuan, efektif atau

bekerja prima atau superior

di tempat kerja pada situasi

tertentu

Menurut Spencer

(Moeheriono 2014:5)

Pengetahuan bekerja sesuai

dengan pengetahuan

yang dimiliki

Ordinal

Konsep Diri Sungguh-sungguh

dalam bekerja

Ordinal

Sifat Bersifat konsisten

dalam merespon

informasi

pekerjaannya

Ordinal

Motif Mendidik murid

dengan kesabaran

Ordinal

Motivasi (X2)

McClelland dalam

Mangkunegara (2015:97)

mengemukakan bahwa ada

3 macam kebutuhan

manusia yaitu kebutuhan

untuk berprestasi,

kebutuhan untuk berafiliasi,

dan kebutuhan akan

kekeuasaan.

Kebutuhan

untuk

berprestasi

-Karyawan memiliki

kesempatan untuk

berprestasi

-Karyawan memiliki

tekad untuk unggul

dari orang lain

-Karyawan merasa

bangga jika hasil

kerjanya menjadi

acuan rekan sejawat

Ordinal

Kebutuhan

untuk

berafiliasi

-Karyawan memiliki

semangat untuk

bekerjasama dengan

tim kerja.

Ordinal

83

-Karyawan memiliki

hubungan baik

dengan lingkungan

kerja

-Karyawan saling

menghargai satu

sama lain

Kebutuhan

akan

kekuasaan

-karyawan memiliki

tanggung jawab

terhadap

keberhasilan

perusahaan.

-Karyawan memiliki

keinginan untuk

mempengaruhi orang

lain.

- karyawan

mendapat kedudukan

dengan cara bersaing

sehat

Ordinal

Kinerja (Y)

Merupakan suatu hasil yang

dicapai oleh pekerja dalam

pekerjaannya menurut

kriteria tertentu yang

berlaku untuk suatu

Kualitas Karyawan berusaha

untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan

kemampuan yang

dimilikinya.

Ordinal

84

pekerjaan (Robbin, 2006)

Kuantitas Karyawan

menyelesaikan

pekerjaan sesuai

dengan target yang

telah ditentukan.

Ordinal

Ketepatan

waktu

Karyawan

menyelesaikan

pekerjaannnya

dengan tepat waktu

Ordinal

Efektivitas Karyawan

menggunakan

sumber daya

perusahaan secara

efektif.

Ordinal

Kemandirian Karyawan berusaha

untuk bertanggung

jawab terhadap

pekerjaannya.

Ordinal

Komitmen Karyawan berusaha

untuk komitmen

terhadap instansinya.

Ordinal

85

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Madrasah Pembagunan lahir berawal dari keinginan para tokoh-

tokoh Departemen Agama dan IAIN Syarif Hidayatullah Jakarta akan

adanya pendidikan islam yang representatif. Pada tahun 1974, Madrasah

Pembangunan membuka tingkat ibtdaiyah, pada tanggal inilah

kemudian ditetapkan sebagai “Hari Kelahiran” Madrasah Pembangunan.

Kemudian berselang tiga tahun yaitu tahun 1977, Madrasah

Pembangunan membuka tingkat tsanawiyah. Sejak awal pembangunan

Madrasah Pembangunan ini pembinaan pembangunan dilaksanakan oleh

tim pembinaan yang dipimpin oleh Dekan Fakultas Tarbiyah. Tim ini

ditugaskan untuk menyiapkan Madrasah Pembangunan sebagai

„madrasah lanolatorium‟Fakultas IAIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Seiring dengan perubahan IAIN Syarif Hidayatullah Jakarta

menjadi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta,

Madrasah Pembangunan IAIN Jakarta mengikuti perubahan nama

menjadi Madrasah Pembangunan UIN Jakarta. Dengan adanya

dorongan dari Rektor UIN Jakarta dan banyaknya permintaan

86

masyarakat, Madrasah Pembangunan UIN kembali membuka tingkat

Aliyah pada tahun 2006/2007. Satu tahun kemudian Madrasah

Ibtidayah dan Madrasah Tsanawiyah Pembangunan UIN Jakarta

ditetapkan sebagai Madrasah Standar Nasional oleh Kanwil

Departemen Agama Provinsi DKI Jakarta.

2. Visi dan Misi dan Tujuan Madrasah Pembangunan

a) Visi

Menjadi lembaga pendidikan dasar dan menengah yang unggul

dan terkemuka dalam pembinaan keislaman, keilmuan, dan

keindonesiaan, dengan mengapresiasi potensi peserta didik serta

perekembangan era global.

b) Misi

1. Menyelenggarakan pendidikan dasar dan menengah yang akan

melahirkan lulusan beriman dan bertaqwa serta memiliki

kemampuan kompetitif dan keunggulan komparatif.

2. Melakukan pembinaan kesehatan fisik sehingga terbentuk

keeimbangan antara kekuatan keilmuan dengan perkembangan

jasmani siswa serta dapat melahirkan lulusan yang cerdas, kuat, dan

sehat.

3. Melakukan inovasi kurikulum dengan aksentuasi pada pembinaan

keislaman, sains, dan teknologi serta apresiatif terhadap

87

kecenderungan globalisasi dengan tetap berpijak pada kepribadian

Indonesia.

4. Melakukan pembinaan tenaga pendidik sebagai tenaga professional

yang menguasai aspek keilmuan, keterampilan mengajar,

kepribadian pendagogis serta komunikasi global yang dijiwai

akhlak mulia.

5. Melakukan pembinaan tenaga kependidikan yang profesional yang

menguasai bidang ilmu yang mendukung tugasnya, etos kerja yang

tinggi, serta kepribadian yang islami.

6. Mengupayakan tersedianya sarana prasarana dan fasilitas belajar

mengajar yang dapat memberikan kesempatan kepada eserta didik

untuk dapat mengikuti kegiatan belajar seluas-luasnya, sehingga

madrasah benar-benar berfungsi sebagai pusat pembelajaran.

7. Melakukan pembinaan kemandirian dan team work melalui

berbagai aktivitas belajar baik intra maupun ekstrakurikuler.

c) Tujuan

1. Terselenggaranya pendidikan dasar dan menengah yang akan

melahirkan lulusan beriman dan bertaqwa serta memiliki

kemampuan kompetitif dan keunggulan komparatif.

2. Terwujudnya peserta didik yang memiliki keseimbangan antara

kekuatan jasmani dan rohani serta kepekaan dan kepedulian sosial.

88

3. Terwujudnya kurikulum yang memiliki kekuatan pada pembinaan

keislaman, sains dan teknologi serta apresiatif terhadap

kecenderungan globalisasi dengan tetap berpijak pada kepribadian

Indonesia dan kemampuan potensi anak.

4. Tersedianya pendidik sebagai tenaga profesional yang menguasai

bidang keilmuan yang diasuhnya secara luas, mendalam dan

komprehensif serta memiliki kemampuan untuk mengajarannya,

berkepribadian pendagogis, dan berakhlak mulia.

5. Tersedianya pendidik sebagai tenaga profesional yang dalam

melaksanakan tugasnya didukung oleh ilmu pengetahuan yang

relevan, memiliki etos kerja loyalitas, dan dedikasi yang tinggi yang

dilandasi akhlak mulia.

6. Tersedianya sarana prasarana dan fasilitas sumber belajar yang

dapat memberikan kesempatan kepada para peserta didik untuk

dapat belajar seluas-luasnya, sehingga madrasah benar-benar

berfungsi sebagai pusat pembelajaran.

7. Terwujudnya peserta didik yang mandiri yang mampu

melaksanakan team work melalui berbagai aktivitas belajar intra

maupun ekstrakulikuler.

89

B. Analisis dan Pembahasan

1. Karakterisitik Responden

a. Karaketeristik responden berdasarkan jenis kelamin

Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Keterangan Jumlah Presentase

Laki-laki 38 53,5%

Perempuan 33 46,5%

Jumlah 71 100%

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer 2018

Berdasarkan tabel 4.1 diatas, dapat terlihat bahwa responden

dengan jenis kelmin laki-laki berjumlah 38 atau 53,5% dan jenis

kelamin perempuan berjumlah 33 atau 46,5% responden. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa responden dari penelitian ini di

dominasi oleh pegawai berjenis kelamin laki-laki. Hal ini dikarenakan

karena semangat kependidikan banyak dimiliki oleh laki-laki.

b. Karakteristik responden berdasarkan usia


berdarkan usia dapat dilihat dari tabel berikut ini.

90

Tabel 4.2

Usia Responden


20-30 Tahun 8 11,3%

31-40 Tahun 18 25,4%

>40 Tahun 45 63,3%

Jumlah 71 100%


Tabel 4.2 menjabarkan bahwa responden peneliti kali ini

didominasi oleh responden berusia lebih dari 40 tahun yaitu sebanyak

45 atau 63.3%. terbanyak kedua adalah responden yang berusia 31-40

tahun sebanyak 18 atau 25,4%. Sisanya responden berusia 20-30 tahun

sebanyak 8 atau 11,3%. Responden dengan usia lebih dari 40 tahun

mendominasi karena bisa lebih pengalaman dan mengerti bagaimana

kebutuhan pendidikan para siswa nya di kelas.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan


berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut ini :

91

Tabel 4.3

Tingkat Pendidikan Responden


S1 61 85,9%

S2 10 14,1%

Jumlah 71 100%


Berdasarkan tabel 4.3 di atas terlihat data responden

berdasarkan tingkat pendidikan dimana responden dengan pendidikan

S1 berjumlah 61 atau 85,9% sedangkan responden dengan tingkat

pendidikan S2 berjumlah 10 atau 14,1%. Hasil tersebut dapat dikatakan

bahwa responden dengan tingkat pendidikan S1 lebih mendominasi.

d. Karaketristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja


berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.4

Lama Bekerja Responden


0-5 Tahun 6 8,4%

6-10 Tahun 10 14,1%

92

>10 Tahun 55 77,5%

Jumlah 71 100%


Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilhat bahwa responden yang telah

bekerja kurang dari 5 tahun berjumlah 5 atau 8,4%, setelah itu

responden yang telah bekerja dari 6-10 tahun berjumlah 10 atau 14,1%,

dan responden yang telah bekerja lebih dari 10 tahun berjumlah 55 atau

77,5%. Maka dapat dikatakan bahwa responden yang telah bekerja lebih

dari 10 tahun mendominasi karena pengalaman yang cukup lama dalam

mengajar.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan

Correlated Item Total Correlation. Pengujian ini menggunakan 30

responden untuk menguji validitas suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid apabila r hitung (tabel Correlated Item Total

Correlation > r tabel (tabel Product Moment) atau bernilai positif.

Pernyataan berjumlah 24 butir atas 3 variabel utama, yaitu kompetensi ,

motivasi, dan kinerja. Adapun hasil uji validitas terhadap kuesioner

yang telah diisi responden dengan hasil sebagai berikut :

93

1) Variabel Kompetensi

Tabel 4.5

Uji Validitas Kompetensi

Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,814 0,361 Valid

2 0,715 0,361 Valid

3 0,867 0,361 Valid

4 0,564 0,361 Valid

5 0,739 0,361 Valid

6 0,777 0,361 Valid

2) Variabel Motivasi

Tabel 4.6

Uji Validitas Motivasi


1 0,374 0,361 Valid

2 0,766 0,361 Valid

3 0,738 0,361 Valid

4 0,766 0,361 Valid

5 0,706 0,361 Valid

94

6 0,664 0,361 Valid

7 0,838 0,361 Valid

8 0,421 0,361 Valid

9 0,528 0,361 Valid

10 0,534 0,361 Valid

11 0,779 0,361 Valid

3) Variabel Kinerja

Tabel 4.7

Uji Validitas Kinerja


1 0,625 0,361 Valid

2 0,871 0,361 Valid

3 0,813 0,361 Valid

4 0,817 0,361 Valid

5 0,865 0,361 Valid

6 0,504 0,361 Valid

7 0,873 0,361 Valid

8 0,589 0,361 Valid

Sumber : Data diolah dengan SPSS 22,0, 2018

95

Berdasarkan tabel 4.5, 4.6, dan 4.7 di atas, dapat diketahui

bahwa r hitung dari setiap butir pernyataan yang diberikan kepada

responden lebih besar dari r tabel yaitu 0,361. Maka dapat disimpulkan

bahwa semua butir pernyataan atau seluruh instrumen dalam variabel

kompetensi, motivasi, dan kinerja dikatakan valid dan dapat dilanjutkan

ke penelitian selanjutnya.

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel

yang digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan benar-

benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang konsisten

meskipun diuji berkali-kali. Hasil uji reliablitas akan menghasilkan

Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliable jika nilai Cronbach

Alpha > 0,70 (Imam Ghozali, 2016:48).

Tabel 4.8

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha N of item

Kompetensi 0,831 6

Motivasi 0,857 11

Kinerja 0,866 8


Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa tiga variabel utama yaitu

kompetensi, motivasi, dan kinerja memiliki Croanbach Alpha > 70

96

sehingga dapat dikatakan semua pernyataan yang digunakan dalam

kuesioner penelitian ini adalah reliable.

c. Deskriptif Statistik

Statistik deskriptif memberikan gambaran deskripsi suatu data.

Adapun statistik deskriptif pada penelitian ini berdasarkan hasil yang

diperoleh dari jawaban kuesioner adalah sebagai berikut :

1) Variabel Kompetensi

Pada variabel kompetensi terdapat 6 pernyataan yang

mempresentasikan indikator-indikator yang terkait dengan variabel

kompetensi, berikut lampiran jawaban yang diberikan oleh responden :

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompetensi

No. Pernyataan STS TS N S SS Skor

1. Saya mengajar sesuai

dengan kemampuan

bidang yang saya miliki.

0% 0% 28,1% 43,7% 28,2% 100%

2. Saya memberikan

materi pelajaran sesuai

dengan pengetahuan

saya

0% 0% 35,2% 39,5% 25,3% 100%

3. Saya bekerja sesuai

dengan peran yang saya

miliki

0% 0% 0% 33,9% 66,1% 100%

4. Saya selalu sungguh-

sungguh dalam

menyelesaikan

pekerjaan

0% 0% 8,5% 49,3% 42,2% 100%

5. Saya akan merespons

informasi yang saya

0% 8,4% 7% 42,3% 42,3% 100%

97

dapat untuk

dimanfaatkan dalam

bekerja

6. Saya mencari cara yang

mudah dipahami dalam

menyampaikan materi

pengajaran

0% 0% 14,1%% 49,3% 36,6% 100%

Sumber : Hasil Data Pengolahan Data Primer, 2018

2) Variabel Motivasi

Pada variabel motivasi terdapat 11 pernyataan yang


motivasi, berikut lampiran jawaban yang diberikan oleh responden :

Tabel 4.10

Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi


1. Saya memiliki

keinginan untuk

mengungguli rekan

kerja dalam pekerjaan

5,6% 22,5% 29,6% 38,1% 4,2% 100%

2. Saya selalu berusaha

untuk mendapatkan

kesuksesan dalam

pekerjaan saya

0% 2,8% 2,8% 60,6% 33,8% 100%

3. Saya bekerja keras

untuk mendapatkan

kesuksesan

0% 2,8% 9,8% 55% 32,4% 100%

4. Pekerjaan yang saya

lakukan mendapatkan

pengakuan dari atasan

0% 8,5% 19,7% 47,9% 23,9% 100%

5. Hasil kerja saya

menjadi acuan bagi

rekan kerja

0% 1,4% 33,8% 46,5% 18,3% 100%

6. Saya berusaha menjalin

kerja sam dengan rekan

0% 0% 2,8% 39,4% 57,8% 100%

98

kerja

7. Saya berusaha untuk

membantu rekan kerja

dalam menyelesaikan

pekerjaannya

0% 0% 1,4% 59,1% 39,5% 100%

8. Kondisi tempat kerja

yang nyaman

menumbuhkan

semangat kerja

0% 0% 4,3% 22,5% 73,2% 100%

9. Saya memiliki

tanggung jawab

terhadap pekerjaan

0% 0% 0% 23,9% 76,1% 100%

10. Saya memiliki

kemampuan untuk

mempengaruhi orang

lain

0% 7% 43,7% 40,8% 8,5% 100%

11. Bekerja disini membuat

kemampuan saya

berkembang

0% 0% 4,2% 50,7% 45,1% 100%

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2018

3) Variabel Kinerja

Pada variabel kinerja terdapat 8 pernyataan yang


kinerja, berikut lampiran jawaban yang diberikan oleh responden :

Tabel 4.11

Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja


1. Saya mampu

menyelesaikan semua

tugas-tugas dalam bekerja

0% 0% 9,9% 63,3% 26,8% 100%

2. Saya menyelesaikan

pekerjaan dengan seluruh

kemampuan yang dimiliki

0% 0% 0% 59,2% 40,8% 100%

99

3. Saya berusaha

menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan target

perusahaan

0% 0% 1,4% 60,6% 38% 100%

4. Saya berusaha

menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat waktu

0% 0% 1,4% 56,3% 42,3% 100%

5. Saya menyelesaikan

pekerjaan dengan baik

dan cepat

0% 0% 8,5% 56,3% 35,2% 100%

6. Saya menggunakan

sumber daya perusahaan

secara efektif

0% 1,4% 0% 66,2% 32,4% 100%

7. Saya mengerjakan

pekerjaan dengan penuh

tanggung jawab

0% 0% 0% 42,8% 57,2% 100%

8. Saya akan menerima

resiko jika terjadi

kesalahan dalam bekerja

0% 0% 0% 66,1% 33,9% 100%

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2018

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya penyimpngan dalam model regresi.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

(Ghozali, 2016:154).

100

1) Kurva Normal P-Plot

Gambar 4.1

Kurva Normal P-Plot

Sumber: Data diolah dengan SPSS, 22,0,2018

Dari gambar 4.1 dapat dilihat bahwa penyebaran titik-titik di

sekitar garis masih mengikuti garis lurus dan tidak melebar terlalu jauh.

Maka dapat disimpulkan bahwa model asumsi sesuai dengan normalitas

dan data layak untuk digunakan.

2) Uji Kolmogorov Smirnov

Pengujian menggunakan kurva Normal P-Plot dapat

menyesatkan apabila jumlah sedikit. Untuk itu diperlukan pengujian lebih

akurat yaitu dengan menggunakan metode non parametic one sample

Kolmogorov-Smirnov (one sample K-S). jika nilai K-S signifikan maka

101

residual tidak normal jika K-S tidak signifikan maka residual terdistribusi

secara normal (Ghozali, 2012:174). Jika signifikan lebih dari 0,05 maka

residual terdistribusi secara normal.

Tabel 4.12

Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 71

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.49601845

Most Extreme Differences Absolute .078

Positive .078

Negative -.050

Kolmogorov-Smirnov Z .658

Asymp. Sig. (2-tailed) .780

a. Test distribution is Normal.

Berdasarkan Tabel 4.12 dapat diketahui bahwa hasil pengujian

normalitas dengan metode one sample Kolmogorov Smirnov test dengan

signifikansi 0,200 (Asymp.Sig. (2-tailed)) yang lebih besar dari 0,05 dan

dapat disimpulkan bahwa nilai residual terdistribusi secara normal.

b. Uji Multikolinieritas

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam

model regresi adalah dilihat dari VIF (Variance Inflation Factor) dan

102

tolerance (TOL). Regresi bebas dari masalah multikolinieritas jika nilai

VIF < 10 dan nilai TOL > 0,1 (Ghozali, 2016:103). Hasil pengujian VIF

dan TOL dari model regresi dapat dilihat dalam tabel :

Tabel 4.13

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 33.238 22.819 1.457 .157

Kompetensi .126 .925 .031 .136 .893 .706 1.416

Motivasi .300 .432 .157 .694 .493 .706 1.416

a. Dependent Variable: kinerja

Sumber : Data diolah dengan SPSS, 22,0, 2018

Berdasarkan tabel 4.13 diatas perhitungan nilai VIF

menunjukan nilai VIF kompetensi adalah 1,416 dan nilai VIF motivasi

adalah 1,416. Ini menunjukan tidak ada satu variabel independen yang

memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan tidak ada

multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi. Hasil

perhitungan juga menunjukan nilai tolerance masing-masing variabel

yaitu kompetensi 0,706 dan motivasi sebesar 0,706. Hal ini mennjukan

bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance

103

kurang dari 0,1. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolinieritas dari penilaian tolerance dalam model regresi.

c. Uji Heterokedastisitas

Uji Hetrokedstisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance daari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda

disebut heterokedastisitas (Ghozali, 2016:134).

1) Uji Hetrokedastisitas secara grafik

Uji Heterokedastisitas secara grafik atau uji heterokedastisitas

scatterplot dilakukan untuk melihat ada atau tidaknya pola tertentu

pada grafik scatterplot.

Gambar 4.2

Hasil Uji Heterokedastisitas Scatterplot

Sumber : Data diolah dengan SPSS, 22,0 2018

104

Berdasarkan Gambar 4.2 terlihat bahwa titik-titik menyebar

secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada

sumbu Y. Hal ini dapat dikatakan tidak terjadi heterokedastisitas pada

model regresi.

2) Uji Heterokedastisitas Statistik

Uji Glejser, yaitu pengujian yang mengusulkan untuk

meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen.

Tabel 4.14

Hasil uji Heterokedastisitas Glejser

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 10.441 11.671 .895 .379

Kompetensi -.205 .473 -.099 -.433 .668

Motivasi .063 .221 .065 .285 .778

a. Dependent Variable: abs_Res


Berdasrkan tabel 4.14 di atas terlhat bahwa nilai signifikansi

dari semua variabel independen > 0,05 yang ditunjukan dengan nilai

signifikansi kompetensi 0,668 dan motivasi adalah 0,778. Maka dapat

disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas.

105

C. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, adapun

hasil pengujian sebagai berikut :

a. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali 2016:97).

Adapun prosedurnya sebagai berikut : Apabila nilai signifikansi < 0,05 maka

Ha diterima atau t hitung > t tabel maka Ha diterima. Demikian pula

sebaliknya jika sig > 0,05 atau t hitung < t tabel, maka Ho diterima.

T tabel : t (a/2 : n-k-1) = t (0,05/2 : 71-2-1) = 1,669

Tabel 4.15

Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 13,470 4,945 2,724 ,008

KOMPETENSI ,082 ,153 ,058 ,536 ,593

MOTIVASI ,412 ,082 ,543 5,027 ,000

a. Dependent Variable: KINERJA


106

Berdasarkan hasil tabel 4.15 dapat diketahui seberapa besar pengaruh

masing-masing variabel independen secara parsial (individu terhadap variabel

dependen adalah sebagai berikut:

a) Pengaruh variabel kompetensi (X1) terhadap kinerja (Y)

Pada tabel 4.15 nilai t hitung pada variabel kompetensi sebesar 0.536

sedangkan t tabel sebesar 1,669 dan nilai signifikansi 0,593 >0,05 sehingga

dapat disimpulkan bahwa Ho1 diterima dan Ha1 ditolak, artinya variabel

kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Rahmat

Darmawan (2015) yang menyatakan bahwa kompetensi tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukan bahwa

kompetensi di MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta belum baik, dapat

dilihat dari beberapa guru yang masih belum bisa menyesuaikan diri untuk

mengikuti perkembangan kurikulum baru dengan menuntut para guru untuk

meningkatkan kompetensinya selain di bidang studi yang ditekuninya.

b) Pengaruh variabel motivasi (X2) terhadap kinerrja (Y)

Pada tabel 4.15 nilai t hitung pada variabel motivasi sebesar 5,027

sedangkan t tabel sebesar 1,669 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga

dapat disimpulkan Ho2 ditolak dan Ha2 diterima, artinya variabel motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh

Mohklas (2015) yang menyatakan motivasi berpengaruh signifikan terhadap

107

kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa motivasi yang dimiliki

guru sudah baik. Dengan hasil yang positif ini dapat memudahkan pimpinan

dalam memotivasi guru untuk melaksanakan setiap pekerjaannya dengan

mendapatkan pengakuan atas kinerja yang dihasilkan.

b. Uji signifikansi simultan (Uji F)

Uji statistik F menunjukan apakah semua variabel independen atau

bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan untuk

memenuhi semua pengaruh variabel independen yang diuji pada tingkat

signifikansi 5%. Salah satu melakukan uji F adalah dengan membandingkan

nilai F hasil perhitungan dengan nilai F tabel. Bila nilai signifikansi < 0,05

atau F hitung > F tabel maka Ha diterima. (Ghozali, 2016:98).

Tabel 4.16

Hasil uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 207,667 2 103,834 16,190 ,000a

Residual 436,108 68 6,413

Total 643,775 70

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KOMPETENSI

b. Dependent Variable: KINERJA


Berdasarkan tabel 4.16 diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar

0,000 < 0,05 F hitung sebesar 16,190 > F tabel 3,13, sehingga dapat

108

disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antar variabel kompetensi

dan motivasi terhadap kinerja guru secara bersama-sama (simultan).

Berpengaruh postifnya kompetensi dan motivasi secara simultan terhadap

kinerja, dapat menjadi cara bagi organisasi untuk meningkatkan kinerja.

D. Hasil Analisis Linear Berganda

Pengujian persyaratan analisis klasik dasar regresi yang telah

dilakukan sebelumnya memberikan hasil bahwa variabel-variabel yang

terlibat di dalamnya memenuhi kualifikasi persyaratan dan asumsi klasik

tersebut. Penelitian ini dilanjutkan dengan melakukan pengujian signifikansi

model dan interpretasi model regresi.

Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas,

maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut :

Tabel 4.17

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 13,470 4,945 2,724 ,008

KOMPETENSI ,082 ,153 ,058 ,536 ,593

MOTIVASI ,412 ,082 ,543 5,027 ,000



Y „= 13,470 + 0,082X1 + 0,412X2 + e

109

Dimana :

Y = Kinerja

X1 = Kompetensi

X2 = Motivasi

e = Tingkat Kesalahan

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS 22 diatas, maka dapat disimpulkan

sebagai berikut :

1. Konstanta sebesar 13,470 artinya jika variabel kompetensi (X1) dan

variabel motivasi (X2) adalah 0 (nol), maka kinerja yang dihasilkan

nilainya adalah 13,470 dengan asumsi variabel-varibel lain yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan dianggap tetap.

2. Koefisien regresi variabel kompetensi (X1) sebesar 0,082 menyatakan

bahwa setiap penambahan variabel kompetensi (X1) sebesar 1 satuan,

maka akan meningkatkan kinerja (Y) guru MI Madrasah Pembangunan

UIN Jakarta dengan asumsi yang bernilai tetap.

3. Koefisien regresi variabel motivasi (X2) sebesar 0,412 menyatakan bahwa

setiap penambahan variabel motivasi (X2) sebesar 1 satuan, maka akan

meningkatkan kinerja (Y) guru MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta

dengan asumsi yang bernilai tetap.

110

E. Hasil Uji Koefisien Determinasi

Koefisien dtereminasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangakan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel

dependen amat terbatas. Nilai yang mendekat satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel-variabel dependen (Ghozali,2016).

Tabel 4.18

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)


Dari tabel 4.18 diatas dapat dilihat bahwa R square adalah sebesar

0,323 atau 32,3% yang artinya variabel kinerja guru dapat dijelaskan sebesar

32,3% oleh kompetensi dan motivasi. Selisihnya sebesar 67,7% (100%-

32,3%) dijelaskan oleh faktoe atau variabel lain yang tidak digunakan dalam

penelitian ini.

Model Summaryb

Mod

el R

R

Squar

e

Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

1 ,568a ,323 ,303 2,532

111

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan

mengenai pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja guru pada MI

Madrasah Pembangunan UIN Jakarta, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut :

1. Secara parsial kompetensi (X1) tidak berpengaruh signifikan dan negatif

terhadap kinerja guru MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta.

2. Secara parsial motivasi (X2) berpengaruh signifikan dan positif terhadap

kinerja guru MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta.

3. Variabel kompetensi (X1) dan variabel motivasi (X2) berpengaruh

signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja guru MI

Madrasah Pembangunan UIN Jakarta.

B. Saran

Berdasarkan hasil dari analisis dari kesimpulan diatas, maka peneliti

memberikan saran sebagai berikut :

1. Bagi sekolah

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan

pertimbangan dalam meningkatkan kinerja guru.

a. Pada variabel kompetensi, pendidikan saat ini mengikuti

perkembangan dalam penggunaan kurikulum yang diberlakukan oleh

112

pemerintah, dengan perkembangan kurikulum yang ada menuntut para

guru untuk selalu update informasi dan meng-upgrade ilmu yang

dibutuhkan para peserta didiknya. Hal ini tentu menyulitkan para guru

yang pada awalnya mengajar sesuai dengan ilmu bidang studi yang

dikuasainya, dengan perkembangan kurikulum yang baru membuat

para guru untuk meng-upgrade semua ilmu yang dibutuhkan oleh para

peserta didiknya. Maka dari itu, MI Madrasah Pembangunan UIN

Jakarta dapat memberikan pelatihan kepada para guru untuk

menyesuaikan dengan kurikulum yang baru agar ilmu yang di transfer

kepada peserta didik dapat ditangkap dengan baik dan para guru tidak

kesulitan dalam menyampaikan materi kepada peserta didiknya.

b. Pada variabel motivasi, faktor yang paling mempengaruhi adalah

kemampuan untuk mempengaruhi rekan kerja. Dengan hal ini MI

Madrasah Pembangunan UIN Jakarta dapat memberikan motivasi

kepada guru agar bekerja secara lebih baik dan tidak monoton, ilmu

yang didapat sesama rekan kerja pun dapat menambahkan

pengetahuan sehingga dapat meningkatkan kinerja para guru.

c. Pada variabel kinerja, faktor yang paling mempengaruhi adalah

kemampuan para guru untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik

patut diberikan apresiasi karena kemandiriannya. Untuk itu baiknya

pimpinan tetap mempertahankan prestasi itu dan terus menjaga kondisi

tersebut agar meningktkan kualitas hasil kerja guru.

113

2. Bagi pihak akademis

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi bagi

penelitian lain yang akan melakasanakan penelitian selanjutnya di bidang

manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kompetensi dan

motivasi guna meningkatkan kinerja guru.

114

DAFTAR PUSTAKA

Busro, Muhammad, Dr.“Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia”,

Prenadamedia Group, Jakarta, 2018.

Darmawan Rahma. “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT Elnusa TBK”. Jurnal Ekonomi Vol.6 No.1, 2015.

Dessler, Gary.” Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Kesepuluh, Prehalindo,

Jakarta, 2011.

Deswarta. “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap kepuasan kerja dosen

Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Sultan Syarif Hasim Riau”. Jurnal

Valuta Vol.3 No.1, 2017.

Dewi Anggia, Tiara. “Pengaruh Profesionalisme Guru dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Guru Ekonomi SMA se-Kota Malang”. Vol.3, No.1, 2015.

Ghozali, Iman. “Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23”.Edisi

8, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2016.

Hamid, Abdul, “Buku Panduan Penulisan Skripsi”,FEIS UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta, 20007.

Handoko, T. Hani, “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, BPEE,

Yogyakarta, 2013.

Hasibuan, Malayu S.P.”Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah.”Edisi Revisi.

Jakarta, Bumi Aksara, 2009.

Kasmir, “Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik)”, Cetakan ke-1, PT

Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2016.

Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.”

Bandung, PT.Remaja Rosda Karya.2011.

Moehariono,Dr.Prof. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Raja

GrafindoPersada. Jakarta,2012.

115

Mokhlas, “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan

Komunikasi sebagai Moderating pada Kecamatan Gayamsari Kota

Semarang.”, Jurnal, 2016.

Robbin, P.Stephen, “Perilaku Organisasi, Alih Bahasa, Tim Indeks”,Gramedia:

Jakarta, 2006.

Sedarmayanti, “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”, Mandar Maju,

Bandung, 2009.

Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil”(cetakan kelima).Bandung, PT Refika, 2011.

Stoner, James A.F.” Management.” Englewood Cliffs, N.J. : Prentice Hall, Inc, 2006.

Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis”. Alfabeta. Bandung. 2010.

Sukarna, “Dasar-Dasar Manjemen.” CV. Mandar Maju, Bandung, 2011.

Wibowo, “Manajemen Kinerja”.PT.Raja Grafindo Persada. Jakarta. 2007

Yuliana, “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Perusahaan pada PT Haluan Star Logistic.” Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis,

Vol.17, No.2, 2017.

http://www.mpuin-jkt.sch.id/

116

LAMPIRAN

117

Lampiran 1 : Surat Permohonan Penyebaran Kuesioner

SURAT PERMOHONAN PENYEBARAN KUESIONER

Kepada Yth:

Kepala Sekolah MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta

Jalan Ibnu Taimia IV Komplek UIN Syarif Hidayatullah Jakarta,

Pisangan, Ciputat Timur, Kota Tangerang Selatan, Banten 15419.

Assalamu‟alaikum warohmatullahi wabarokatuh

Dengan Hormat,

Saya mahasisa semester akhir Program Studi Strata Satu Manajemen SDM

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

sedang melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi

Terhadap Kinerja Guru MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta.

Untuk mengetahui seberapa besar engaruh kompetensi dan motivasi terhadap

kinerja guru, maka dibutuhkan pendapat dan penilaian dari responden untuk

melengkapi penelitian ini. Namun sebelum itu, saya ingin memohon izin kepada

Kepala Sekolah MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta untuk dapat menyebarkan

kuesioner penelitian saya kepada seluruh guru MI Madrasah Pembangunan UIN

Jakarta. Saya berharap hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat dan bisa menjadi

salah satu referensi bagi sekolah kedepan.

Akhir kata, saya ucapkan terimakasih.

Wassalamu‟alaikum warohmatullahi wabarokatuh

Hormat saya,


118

Lampiran 2 : Surat Permohonan Menjadi Responden

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth.

Bapak/Ibu Guru

Di MI Madrasah Pembangunan UIN Jakarta

Dengan hormat,

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir berupa skripsi pada Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, saya :

Nama : Restie Fauziana Ulfie

Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/ Manajemen SDM :

Bermaksud melakukan penelitian untuk penyusunan skripsi dengan judul

“Pengaruh kompetensi, dan motivasi terhadap kinerja guru”. Maka untuk mendukung

keberhasilan pelaksanaan penelitian ini, saya memohon dengan kerendahan

Bapak/Ibu untuk menjawab kuesioner penelitian sesuai dengan fakta yang ada di

lapangan. Semua pengumpulan data dan informasi yang diperoleh melalui kuesioner

ini hanya akan digunakan untuk kepentingan penulisan skripsi, sehingga akan dijamin

kerahasiannya.

Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab

semua pernyataan dalam kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,


119

Lampran 3 : Kuesioner Penelitian

Lembar Kuesioner

A. Karakterisitik Responden

Nama :

Jenis Kelamin : [ ] Pria [ ] Wanita

Usia : [ ] 20-30 tahun [ ] 31-40 tahun [ ] >40

tahun

Tingkat Pendidikan : [ ] SMA/SMK [ ] D3

[ ] S1 [ ] S2 [ ] S3

Lama bekerja : [ ] 0-5 tahun [ ] 6-10 tahun [ ] >10

tahun.

Cara pengisian kuesioner

Berilah tanda centang () pada jawaban yang dianggap paling mewakilili diri

Bapak/Ibu pada kolom yang telah disediakan.

Setiap pernyataan terdiri dari lima alternatif jawaban, dengan keterangan

sebagai berikut :

1. (STS) : Sangat Tidak Setuju =1

2. (TS) : Tidak Setuju =2

3. (R/N) : Ragu-ragu/Netral =3

4. (S) : Setuju =4

5. (SS) : Sangat Setuju =5

120

B. Daftar Pernyataan

A. KOMPETENSI (X1)

NO. PERNYATAAN STS

(1)

TS

(2)

R/N

(3)

S

(4)

SS

(5)

1. Saya mengajar sesuai dengan

kemampuan bidang yang saya

miliki.

2. Saya memberikan materi pelajaran

sesuai dengan pengetahuan saya

3. Saya bekerja sesuai dengan peran

yang saya miliki

4. Saya selalu sungguh-sungguh

dalam menyelesaikan pekerjaan

5. Saya akan merespons informasi

yang saya dapat untuk

dimanfaatkan dalam bekerja.

6. Saya mencari cara yang mudah

dipahami dalam menyampaikan

materi pengajaran

B. MOTIVASI (X2)

NO. PERNYATAAN STS

(1)

TS

(2)

R/N

(3)

S

(4)

SS

(5)

1. Saya memiliki keinginan untuk

mengungguli rekan kerja dalam

pekerjan.

2. Saya selalu berusaha untuk

mendapatkan kesuksesan dalam

pekerjaan saya.

3. Saya bekerja keras untuk

mendapatkan prestasi kerja.

4. Pekerjaan yang saya lakukan

mendapatkan pengakuan dari

atasan.

121

5. Hasil kerja saya menjadi acuan

bagi rekan kerja

6. Saya berusaha menjalin kerja sama

dengan rekan kerja.

7. Saya berusaha untuk membantu

rekan kerja dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

8. Kondisi tempat kerja yang nyaman

menumbuhkan semangat kerja .

9. Saya memiliki tanggung jawab

terhadap pekerjaan

10. Saya memiliki kemampuan untuk

mempengaruhi orang lain

11. Bekerja disini membuat

kemampuan saya berkembang

C. KINERJA (Y)

NO. PERNYATAAN STS

(1)

TS

(2)

R/N

(3)

S

(4)

SS

(5)

1. Saya mampu menyelesaikan

semua tugas-tugas dalam bekerja.

2. Saya menyelesaikan pekerjaan

dengan seluruh kemampuan yang

dimiliki

3. Saya berusaha menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan target

perusahaan.

4. Saya berusaha menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat waktu

5. Saya menyelesaikan pekerjaan

dengan baik dan cepat

6. Saya menggunakan sumber daya

perusahaan secara efektif

7. Saya mengerjakan pekerjaan

dengan penuh tanggung jawab

8. Saya akan menerima resiko jika

terjadi kesalahan dalam bekerja

122

Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Responden

1. Tabulasi Jawaban Responden Kompetensi

RESPONDEN K 1 K 2 K 3 K 4 K 5 K 6 SKOR

1 5 5 5 5 5 5 30

2 5 5 5 5 5 5 30

3 5 5 5 5 4 5 29

4 5 5 5 4 4 5 28

5 5 5 5 5 5 5 30

6 5 5 5 5 5 5 30

7 5 4 5 4 5 5 28

8 4 4 4 4 4 5 25

9 4 4 4 4 4 4 24

10 5 5 5 5 5 5 30

11 5 5 5 5 5 5 30

12 5 4 5 5 5 5 29

13 4 4 4 5 5 5 27

14 5 5 4 5 4 4 27

15 5 5 5 5 5 5 30

16 4 4 4 4 4 4 24

17 5 5 5 5 5 5 30

18 5 4 4 5 4 4 26

19 5 5 5 5 5 5 30

20 5 5 5 5 5 5 30

21 5 5 5 5 5 5 30

22 5 5 4 5 4 4 27

23 5 5 5 5 5 5 30

24 5 5 5 5 5 5 30

25 5 4 5 5 5 5 29

26 5 5 5 3 5 5 28

27 5 5 5 4 5 5 29

28 5 5 5 5 5 5 30

29 2 4 4 4 4 4 22

30 5 5 5 5 4 5 29

31 5 5 5 4 4 5 28

32 5 5 5 5 5 5 30

33 5 5 5 5 5 5 30

34 5 5 5 5 5 5 30

123

35 4 4 4 4 4 4 24

36 4 5 5 5 4 5 28

37 4 4 4 5 5 5 27

38 4 4 4 4 4 5 25

39 4 4 5 5 5 5 28

40 4 4 5 4 5 4 26

41 4 4 4 4 5 5 26

42 4 4 4 5 5 4 26

43 4 4 5 4 5 5 27

44 4 4 5 5 5 5 28

45 5 5 5 5 5 5 30

46 4 4 4 4 5 4 25

47 4 4 4 4 4 5 25

48 4 4 4 5 4 4 25

49 4 4 4 5 4 4 25

50 3 4 5 5 5 5 27

51 5 4 4 5 5 5 28

52 5 5 5 5 5 5 30

53 5 5 5 4 4 5 28

54 5 5 5 5 4 5 29

55 5 5 5 5 5 5 30

56 5 5 5 5 4 4 28

57 4 5 4 5 4 5 27

58 4 4 4 5 4 5 26

59 5 5 5 5 4 5 29

60 5 5 5 5 5 5 30

61 4 4 4 5 4 4 25

62 5 4 5 5 5 5 29

63 5 4 4 5 4 5 27

64 5 5 5 5 5 5 30

65 5 5 5 4 4 5 28

66 5 5 5 4 5 5 29

67 4 4 4 4 4 4 24

68 4 4 4 5 5 5 27

69 4 4 5 5 4 5 27

70 4 4 4 4 4 4 24

71 5 5 5 5 5 5 30

124

2. Tabulasi Jawaban Responden Motivasi

M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11

4 4 4 3 3 4 4 5 4 3 4

4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5

3 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5

4 5 4 3 3 5 4 5 4 2 4

4 4 2 2 4 5 5 5 5 4 5

4 5 5 2 3 5 5 5 5 4 5

4 4 5 5 4 5 4 5 5 2 5

4 4 3 2 3 4 4 5 5 3 4

4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4

4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5

4 3 3 3 3 3 3 5 5 3 4

4 4 4 3 3 5 5 5 5 4 5

4 4 4 3 3 5 4 5 4 3 4

4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5

4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 5

4 5 3 4 3 5 4 5 5 3 5

3 4 4 2 4 5 4 5 5 3 4

3 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5

4 5 5 2 5 5 5 5 5 4 5

3 4 4 4 3 5 4 5 5 2 4

3 4 3 3 3 4 4 5 5 2 4

4 5 4 3 3 5 4 4 5 3 4

4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4

4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5

3 4 4 3 2 5 4 4 4 3 4

4 5 5 2 4 5 5 5 5 4 5

4 4 4 3 3 4 4 3 5 4 3

2 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4

5 5 4 2 4 5 5 5 5 5 5

4 4 5 4 5 5 5 4 5 3 4

2 4 5 5 4 5 4 5 5 3 4

4 5 5 3 5 5 4 5 5 5 5

4 5 5 5 5 4 4 5 5 3 4

125

3 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4

3 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4

3 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4

2 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5

2 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5

3 4 4 3 5 5 5 5 5 3 5

3 5 4 2 4 5 5 5 5 3 5

3 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4

4 4 5 5 5 4 5 5 5 3 4

4 5 5 4 4 4 4 4 5 3 4

1 4 4 4 3 4 5 5 5 3 4

5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5

3 4 4 5 4 4 5 5 5 3 4

4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 3

4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 3

4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 5

4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4

3 4 4 4 3 3 5 5 5 4 5

4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4

4 4 5 2 4 4 4 5 5 4 5

4 4 5 4 4 5 4 5 5 2 4

4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4

4 5 4 2 5 5 4 4 4 3 4

4 5 5 5 4 5 5 5 5 3 5

4 4 4 4 3 5 4 5 4 4 5

3 5 5 2 5 5 5 5 5 3 5

1 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4

5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5

2 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5

4 4 4 2 4 4 4 4 5 3 5

2 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

2 4 4 2 3 5 5 5 5 4 5

2 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4

2 2 4 2 3 4 4 5 5 4 5

5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4

2 4 3 3 3 4 4 5 5 3 4

3 5 3 2 4 4 4 5 5 4 4

126

3. Tabulasi Jawaban Responden Kinerja

responden KJ 1 KJ 2 KJ 3 KJ 4 KJ 5 KJ 6 KJ 7 KJ 8 SKOR

1 4 4 4 4 4 4 4 4 33

2 5 5 5 5 5 5 5 5 42

3 4 5 4 4 4 5 5 4 38

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

6 5 5 5 5 4 4 5 5 44

7 4 5 5 4 4 5 5 4 43

8 3 4 4 3 3 4 4 4 37

9 4 4 4 4 4 4 4 4 41

10 5 5 5 5 5 5 5 4 49

11 5 5 5 5 5 5 5 4 50

12 4 5 5 5 5 5 5 4 50

13 4 4 4 4 4 4 4 4 45

14 4 4 4 4 4 4 4 4 46

15 5 5 4 4 4 4 4 5 50

16 4 4 4 4 4 4 4 4 48

17 5 5 5 5 5 5 5 4 56

18 4 4 4 4 4 4 5 4 51

19 3 5 5 5 5 5 5 5 57

20 4 5 5 5 5 5 5 5 59

21 4 5 4 4 4 4 5 5 56

22 4 5 4 5 5 2 5 5 57

23 3 4 4 4 4 4 4 4 54

24 4 4 4 4 4 4 4 4 56

25 5 5 5 5 5 5 5 5 65

26 4 4 4 4 3 4 4 4 57

27 5 5 4 4 5 4 5 5 64

28 4 4 3 5 4 4 4 4 60

29 4 4 4 4 4 4 4 4 61

30 4 4 5 5 5 5 5 4 67

31 5 5 5 4 3 4 5 5 67

32 4 4 4 4 4 4 4 4 64

33 5 5 5 5 5 5 4 5 72

34 5 5 5 5 5 5 5 5 74

35 4 4 5 5 4 5 5 5 72

127

36 4 4 4 4 4 4 4 4 68

37 4 5 4 5 5 5 5 5 75

38 5 5 5 5 4 5 5 5 77

39 4 4 5 5 3 4 4 5 73

40 4 4 4 5 3 4 4 5 73

41 5 5 5 5 5 5 5 5 81

42 4 4 4 5 5 4 5 5 78

43 5 5 5 5 5 4 4 5 81

44 4 4 5 5 4 4 4 5 79

45 5 5 5 5 4 5 4 5 83

46 4 5 4 5 4 4 5 5 82

47 4 4 5 5 5 5 5 5 85

48 4 5 5 5 5 5 4 5 86

49 4 4 4 5 4 5 5 4 84

50 4 4 5 4 4 5 5 4 85

51 4 4 4 4 4 4 4 4 83

52 4 4 4 4 4 4 4 4 84

53 4 4 4 4 4 4 4 4 85

54 4 4 5 5 5 4 4 4 89

55 4 4 4 5 5 4 5 4 90

56 4 4 4 4 4 4 4 4 88

57 4 4 4 4 4 4 4 5 90

58 5 5 4 5 5 4 5 4 95

59 4 4 4 4 4 4 4 4 91

60 5 5 5 5 5 5 5 5 100

61 4 4 4 5 4 4 4 4 94

62 4 4 4 4 4 4 5 4 95

63 4 4 4 5 4 4 5 4 97

64 5 4 4 5 5 4 5 5 101

65 3 4 4 4 4 4 4 5 97

66 4 5 5 5 5 4 5 4 103

67 3 4 4 4 4 4 4 4 98

68 3 4 4 4 3 4 4 4 98

69 4 4 4 5 5 4 5 5 105

70 4 4 4 4 4 4 4 4 102

71 3 4 4 5 4 5 5 3 104

128

Lampiran 5 : Hasil Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas

a. Variabel Kompetensi

Uji validitas kompetensi Correlations

k1 k2 k3 k4 k5 k6 skor_total

k1 Pearson Correlation 1 .579** .629

** .402

* .421

* .487

** .814

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .028 .020 .006 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

k2 Pearson Correlation .579** 1 .592

** .318 .309 .400

* .715

**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .087 .097 .028 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

k3 Pearson Correlation .629** .592

** 1 .229 .693

** .829

** .867

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .223 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

k4 Pearson Correlation .402* .318 .229 1 .269 .190 .564

**

Sig. (2-tailed) .028 .087 .223 .151 .314 .001

N 30 30 30 30 30 30 30

k5 Pearson Correlation .421* .309 .693

** .269 1 .707

** .739

**

Sig. (2-tailed) .020 .097 .000 .151 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

k6 Pearson Correlation .487** .400

* .829

** .190 .707

** 1 .777

**

Sig. (2-tailed) .006 .028 .000 .314 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

skor_total Pearson Correlation .814** .715

** .867

** .564

** .739

** .777

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 N 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

129

b. Variabel Motivasi

Uji validitas motivasi

Correlations

m1 m2 m3 m4 m5 m6 m7 m8 m9 m10 m11 skor_total

m1 Pearson Correlation

1 .155 .279 .252 -.063 .074 .194 .102 .193 .316 .241 .374*

Sig. (2-tailed) .415 .136 .180 .741 .698 .305 .591 .307 .089 .200 .042

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.155 1 .579** .486

** .466

** .684

** .657

** .241 .335 .333 .576

** .766

**

Sig. (2-tailed) .415 .001 .006 .009 .000 .000 .199 .071 .072 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.279 .579** 1 .761

** .360 .507

** .492

** .148 .276 .193 .416

* .738

**

Sig. (2-tailed) .136 .001 .000 .051 .004 .006 .435 .140 .306 .022 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.252 .486** .761

** 1 .557

** .404

* .415

* .292 .332 .175 .523

** .766

**

Sig. (2-tailed) .180 .006 .000 .001 .027 .022 .118 .073 .356 .003 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


-.063 .466** .360 .557

** 1 .328 .620

** .285 .437

* .415

* .517

** .706

**

Sig. (2-tailed) .741 .009 .051 .001 .077 .000 .127 .016 .022 .003 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.074 .684** .507

** .404

* .328 1 .672

** .354 .244 .128 .515

** .664

**

Sig. (2-tailed) .698 .000 .004 .027 .077 .000 .055 .193 .499 .004 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.194 .657** .492

** .415

* .620

** .672

** 1 .298 .398

* .628

** .686

** .838

**

Sig. (2-tailed) .305 .000 .006 .022 .000 .000 .110 .029 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.102 .241 .148 .292 .285 .354 .298 1 .285 -.142 .474** .421

*

Sig. (2-tailed) .591 .199 .435 .118 .127 .055 .110 .127 .455 .008 .021

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.193 .335 .276 .332 .437* .244 .398

* .285 1 .222 .318 .528

**

Sig. (2-tailed) .307 .071 .140 .073 .016 .193 .029 .127 .239 .087 .003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.316 .333 .193 .175 .415* .128 .628

** -.142 .222 1 .403

* .534

**

Sig. (2-tailed) .089 .072 .306 .356 .022 .499 .000 .455 .239 .027 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

130

c. Variabel kinerja

Correlations

kj1 kj2 kj3 jk4 kj5 kj6 kj7 kj8 skor_total

kj1 Pearson Correlation

1 .535** .386

* .461

* .466

** .256 .404

* .354 .625

**

Sig. (2-tailed) .002 .035 .010 .009 .171 .027 .055 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.535** 1 .627

** .555

** .635

** .377

* .800

** .661

** .871

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .001 .000 .040 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.386* .627

** 1 .617

** .648

** .688

** .710

** .302 .813

**

Sig. (2-tailed) .035 .000 .000 .000 .000 .000 .105 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

jk4 Pearson Correlation

.461* .555

** .617

** 1 .808

** .371

* .632

** .383

* .817

**

Sig. (2-tailed) .010 .001 .000 .000 .044 .000 .037 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.466** .635

** .648

** .808

** 1 .401

* .714

** .435

* .865

**

Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .000 .028 .000 .016 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.256 .377* .688

** .371

* .401

* 1 .449

* -.036 .504

**

Sig. (2-tailed) .171 .040 .000 .044 .028 .013 .849 .005

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.404* .800

** .710

** .632

** .714

** .449

* 1 .476

** .873

**

Sig. (2-tailed) .027 .000 .000 .000 .000 .013 .008 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.354 .661** .302 .383

* .435

* -.036 .476

** 1 .589

**

Sig. (2-tailed) .055 .000 .105 .037 .016 .849 .008 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

skor_total Pearson Correlation

.625** .871

** .813

** .817

** .865

** .504

** .873

** .589

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

131

2. Uji Reliabitas

a. Variabel Kompetensi

b. Variabel Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.857 11

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

m1 42.10 20.576 .264 .863

m2 41.50 18.190 .703 .834

m3 41.87 16.947 .635 .838

m4 42.20 16.648 .669 .835

m5 42.27 17.720 .608 .840

m6 41.20 19.131 .591 .843

m7 41.47 18.120 .797 .829

m8 41.17 20.420 .321 .859

m9 41.10 20.300 .457 .852

m10 42.40 18.800 .392 .860

m11 41.40 18.386 .723 .834


Cronbach's Alpha N of Items

.831 6


Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

k1 23.60 3.007 .673 .792

k2 23.67 3.609 .584 .808

k3 23.63 3.344 .799 .767

k4 23.67 3.816 .363 .855

k5 23.70 3.528 .613 .802

k6 23.57 3.633 .685 .793

132

c. Variabel Kinerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.886 8


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

kj1 30.87 9.016 .523 .886

kj2 30.53 8.671 .795 .859

kj3 30.70 8.493 .772 .860

kj4 30.67 8.575 .732 .864

kj5 30.73 8.202 .787 .857

kj6 30.73 9.030 .463 .894

kj7 30.50 8.672 .802 .858

kj8 30.73 9.720 .454 .889

133

Lampiran 6 : Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Hasil Uji Normalitas Secara Grafik

2. Hasil Uji Normalitas Secara Statistik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 71

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.49601845

Most Extreme Differences Absolute .078

Positive .078

Negative -.050

Kolmogorov-Smirnov Z .658

Asymp. Sig. (2-tailed) .780

a. Test distribution is Normal.

134

3. Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 33.238 22.819 1.457 .157

kompetensi .126 .925 .031 .136 .893 .706 1.416

Motivasi .300 .432 .157 .694 .493 .706 1.416

a. Dependent Variable: kinerja

4. Hasil Uji Heteroskedastisitas Secara Grafik

5. Hasil Uji Heteroskedastisitas Secara Statistik 6. Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 10.441 11.671 .895 .379

kompetensi -.205 .473 -.099 -.433 .668

Motivasi .063 .221 .065 .285 .778

a. Dependent Variable: abs_Res

135

Lampiran 7 : Hasil Uji Hipotesis

1. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t )

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 13,470 4,945 2,724 ,008

KOMPETENSI ,082 ,153 ,058 ,536 ,593

MOTIVASI ,412 ,082 ,543 5,027 ,000


2. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 207,667 2 103,834 16,190 ,000a

Residual 436,108 68 6,413

Total 643,775 70

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KOMPETENSI


136

Lampiran 8 : Hasil SPSS-Analisis Linier Berganda

1. Hasil Analisis Linier Berganda

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 13,470 4,945 2,724 ,008

KOMPETENSI ,082 ,153 ,058 ,536 ,593

MOTIVASI ,412 ,082 ,543 5,027 ,000


2. Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Mod

el R

R

Squar

e

Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

1 ,568a ,323 ,303 2,532

137

Lampiran 9 : Hasil Wawancara

Pada hari ini, kamis 5 april 2018, saya telah melakukan wawancara pada

Bapak Drs.H Sugiono selaku Kepala Sekolah MI Madrasah Pembangunan UIN

Jakarta untuk kepentingan penelitian dalam rangka penyelesaian penulisan skripsi.

1. Menurut Bapak apakah kinerja guru di MI Madrasah Pembangunan UIN

Jakarta ini sudah cukup baik ?

Jawaban : ya, sudah cukup baik bahkan baik secara umum

2. Apakah SOP dan target yang diberikan oleh sekolah dapat membantu

meningkatkan kinerja guru ?

Jawaban : sangat, karena SOP atau target akan menjadi acuan untuk para guru

dalam menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu dan tentunya hal tersebut

membantu para guru dalam meningkatkan kinerjanya

3. Apakah peran pemimpin sangat berpengaruh dalam meningkatkan kinerja

guru ?

Jawaban :sangat, karena pemimpin menjadi teladan, motivasi dan

penyemangat bagi guru dalam berkinerja

4. Apakah masih ada kendala para guru dalam meningkatkan kinerja ?

Jawaban : dalam hal perkembangan kurikulum yang digunakan saat ini yaitu

kurikulum 2013 bisa dibilang kompetensi para guru harus ditingkatkan karena

kurikulum ini lebih menekankan pada pendidikan karakter, selain kreatif dan

inovatif pendidikan karakter juga penting yang nantinya terintegrasi manjadi

satu. Maka dari itu para guru dituntut untuk bisa menjadi guru kelas sesuai

dengan kurikulum yang digunakan tidak lagi berpangku pada satu mata

pelajaran yang dikuasainya saja atau bisa disebut guru bidang studi. Dalam

hal ini pihak sekolah sudah memberikan pelatihan kepada para guru agar para

guru dapat menyesuaikan perkembangan kurikulum yang digunakan dan

dapat diterapkan di kelas saat mengajar.

5. Apa saja kebijakan pimpinan dalam meningkatkan motivasi guru ?

Jawaban : dalam peningkatan motivasi setiap pekan dilakukan breafing dan

mengadakan pelatihan peningkatan kualitas guru setiap bulannya. jadi dengan

kegiatan rutin seperti itu para guru dapat mengoreksi diri sendiri sejauh apa

kinerja yang dihasilkan dalam waktu sebulan dan apabila kinerja yang

Documents

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA GURU pada MI Madrasah …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/53149... · 2020. 10. 22. · “Pengaruh Kompetensi