PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMPETENSI TERHADAP

Siti Zahreni, Ratna Sari Dewi Pane: Pengaruh Adversity Quotient…

151

PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMPETENSI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DENGAN PENGAWASAN SEBAGAI

VARIABEL MODERATING PADA PT PERUSAHAAN GAS

NEGARA (PERSERO) TBK SBU DISTRIBUSI WILAYAH III

SUMATERA BAGIAN UTARA

Saumanda Tazilio Ierhasy*, Prihatin LR**, Parapat G**

*Alumnus S2 Ilmu Manajemen FEB USU

**Dosen S2 IM FEB USU

Abstract: The purpose ofthis study was to determine the effect of communicationon employee performance and competency with monitoring as a moderating variable

in the PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. The analytical method usedis descriptive analysis method and multiple line arregression analysis

method. In the results showed that simultaneous communication and work competence and a significant positive effecton the performance of employees of PT.

Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. Partial test showed that communication and work competen cere spectively positive and significant effecton the

performance of employees at PT.Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. But with the monitoring as a moderating variable is not significant to the

performance of communication. Work competence is the most dominant variables affect the performance of employees at PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk

SBU III field. Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan pengawasan sebagai variable moderating pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi dan kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.Uji parsial menunjukkan bahwa komunikasi dan kompetensi kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.Tetapi degan adanya pengawasan sebagai variable moderating komunikasi tidak signifikan terhadap kinerja.Kompetensi kerja adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

Kata kunci: komunikasi, kompetensi kerja, pengawasan dan kinerja karyawan

PENDAHULUAN

Globalisasi yang terjadi saat ini

memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan hidup organisasi.Globalisasi

telah menyebabkan terjadinya perubahan-perubahan yang begitu cepat di dalam

bisnis, yang menuntut organisasi untuk lebih mampu beradaptasi, mempunyai

ketahanan, mampu melakukan perubahan arah dengan cepat dan memusatkan

perhatiannya kepada pelanggan. Keberhasilan pengelolaan organisasi

sangatlah ditentukan oleh keberhasilan

dalam mengelola sumber daya manusia.

Dalam suasana bisnis seperti ini, Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan

harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan, baik oleh para

pimpinan puncak perusahaan maupun manajer lini.

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM memiliki

potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Potensi&action=edit&redlink=1

http://id.wikipedia.org/wiki/Manusia

Jurnal Ekonom, Vol 17, No 3, Juli 2014

152

sebagai makhluk sosial yang adaptif dan

transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang

terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan

yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih

dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu

organisasi. Sumber Daya Manusia yang berkualitas memberikan pengaruh yang

sangat baik apabila dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya.

Setiap perusahaan ingin pegawainya memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja.

Dengan kinerja pegawai yang tinggi, diharapkan tujuan perusahaan akandapat

tercapai sebagaimana telah direncanakan. Dalam suatu perusahaan yang sudah besar

dan berkembang, terkadang dilakukan pemisahan unit-unit atau bagian-bagian

dalam perusahaan menjadi lebih spesifik. Pemisahan ini kemungkinan akan

menyebabkan komunikasi antar pegawai menjadi terhambat, komunikasi tidak

berjalan secara efektif, karena masing-masing unit terpisah memiliki task duty

serta visi masing-masing. Hal ini menyebabkan setiap pegawai pada masing-

masing sentra terfokus pada pekerjaan di masing-masing unit atau bagian tersebut

tanpa melakukan komunikasi dengan

pegawai lainnya.Adanya pemisahan ini juga menyebabkan struktur komunikasi menjadi

terbagi-bagi atau terpisah-pisah.Kondisi ini diduga menjadi salah satu penyebab tidak

optimalnya kinerja pegawai dalam mencapai tujuan perusahaan.

Selain komunikasi yang efektif, kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh

pengawasan kerja yang juga akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan kerja tentu pimpinan

langsung.Hal ini disebabkan pimpinan yang paling tahu dan paling dekat dengan para

pegawainya.Pengawasan kerja yang baik dapat berdampak baik juga terhadap

pegawainya. Tindakan perbaikan ini membutuhkan waktu dan proses agar

terwujud untuk mencapai hasil yang diinginkan. Karena laporan-laporan berkala

sangat penting sebab dalam laporan itu dapat diketahui situasi yang nyata.Oleh

karena itu, pimpinan harus melakukan

pengawasan kerja yang efektif sehingga

pegawai mampu mencapai prestasi kerja yang optimal dalam bentuk produktivitas

kerja.Meskipun telah dilakukan pengawasan kerja oleh pimpinan namun,

kesalahan-kesalahan pekerjaan tetap terjadi.Dalam hal ini, dapat dilihat dari hasil

kerja pegawai. Menurut Husnaini

(2001:400)pengawasan merupakan proses pemantauan, penilaian dan pelaporan

rencana atas pencapaian tujuan yang telah ditetapkan untuk tindakan korektif guna

penyempurnaan tugas lebih lanjut karena pengawasan merupakan suatu hal yang

sangat penting dilaksanakan oleh perusahaan.Karyawan adalah aset utama

perusahaan yang menjadi pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Karyawan

memiliki perasaan,pikiran, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia

dan jenis kelamin yang berbeda, yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan

bukanlah mesin, uang dan materil yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta

diatur sepenuhnya dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, perusahaan

harus melakukan pengawasan terhadap para karyawannya dalam bekerja, karena

terkadang banyak karyawan yang melakukan pengingkaran dalam bekerja

jika tidak diawasi seperti menunda waktu

pekerjaan, bekerja tidak sepenuh hati, melakukan kecurangan sehingga akan

berdampak negatif kepada pencapaian tujuan yang efektif dan efisien.

Pada dasarnya pengawasan berarti pengamatan dan pengukuran sesuatu

kegiatan operasional dan hasil yang dicapai dibandingkan dengan sasaran dan standar

yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengawasan dilakukan dalam usaha

menjamin terlaksananya kegiatan sesuai dengan kebijakan, strategi, keputusan,

rencana dan program kerja yang telah dianalisa, dirumuskan dan ditetapkan

sebelumnya dalam wadah yang disusun (Siagian, 2003:113).Perusahaan yang

melaksanakan pengawasan secara baik sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan

dan dilaksanakan sesuai dengan tugas dan wewenang yang telah ditentukan, maka

diharapkan dapat memperkecil timbulnya hambatan- hambatan yang terjadi dan

segera mungkin diantisipasi sehingga dapat

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Makhluk_sosial&action=edit&redlink=1

Saumanda Tazilio Ierhasy, Prihatin LR, Parapat G: Pengaruh Komunikasi…

153

meningkatkan efesiensi kerja karyawan

demi kelancaran aktivitas perusahaan. Didalam suatu perusahaan, atasan

dan bawahan penting untuk menjalin hubungan emosional yang dapat dilakukan

dengan memperkuat komunikasi dan peningkatan kompetensi kerja. Hal ini

menjadi sangat penting mengingat melalui komunikasi dari pimpinan kepada bawahan

atau karyawan diharapkan dapat memperoleh pengetahuan, pengertian-

pengertian, kebijakan-kebijakan pimpinan yang berkaitan erat dengan pencapaian

program dan target, serta mampu melaksanakannya, lebih jauh lagi dapat

menjaga konsistensi pelaksanaan dan pencapaian target bisnis.

Kompetensi pada dasarnya merupakan gambaran apa yang seharusnya

dilakukan seorang dalam pekerjaannya. Menurut asal katanya kompetensi berasal

dari kata kompeten yang berarti cakap atau menguasai. Sedangkan kompetensi itu

sendiri berarti (a) kekuasaan untuk memutuskan sesuatu; (b) kemampuan

menguasai secara abstrak dan kongkrit. Menurut Makmun (2002:1), kompetensi

adalah menunjukan pada tindakan rasional yang dapat mencapai tujuan-tujuannya

secara memuaskan berdasarkan kondisi (prasyarat) yang ditetapkan.

PT Perusahaan Gas Negara (Persero)

Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Bagian Utaradisingkat PGN adalah sebuah

BUMN yang bergerak di bidang transmisi dan distribusi gas bumi.Perusahaan ini

menuntut kinerja optimal dari seluruh pegawai dalam mencapai visi dan misi

perusahaan diantaranya melalui komunikasidan pemberian

pengawasan.PGN SBU III menjalankan kegiatan usaha distribusi/niaga dan satu

SBU yang mengoperasikan jaringan pipa transmisi South Sumatera- West Java

(SSWJ) yang meliputi area penjualan dan pelayanan Medan, Pekanbaru, dan Batam.

PT. PGN (Persero) Tbk SBU III Medan juga mengalami tantangan dalam

pengaplikasikan model kompetensi yang berorientasi dengan penilaian kerja

diantaranya tanggung jawab karyawan, kemampuan berkomunikasi, tingkat

kehadiran karyawan, pengetahuan dalam bidang pengoprasian alat tehnologi, dan

kemampuan karyawan untuk melaksanakan

tugas dan menyelesaikannya tepat waktu

dan tepat sasaran. Masalah yang terlihat dari model kompetensi tersebut yang paling

dominan terkait adalah sikap para karyawan terhadap perusahaan, diantaranya adalah

seringnya karyawan melakukan pelanggaran disiplin kerja perusahaan

akibat dari penyalagunaan wewenang jabatan, melalaikan pelaksanaan tugas

sehingga menimbulkan kerugian bagi perusahaan maupun lingkungan kerja,

sehingga karyawan diberikan sanksi/hukuman berupa surat tegoran,

peringatan, skorsing, degradasi, dan PHK terhadap karyawan

Bahwa peningkatan karyawan yang mendapatkan sanksi akibat pelanggaran

kerja terkait sikap karyawan didalam perusahaan dari tahun ketahun meningkat

hingga tahun 2012. Pada tahun 2011 peningkatan jumlah karyawan yang

mendapatkan sanksi atas pelanggaran yang dilakukan meningkat dari tahun

sebelumnya, 13 karyawan menerima sanksi dari perusahaan, hal tersebut sangat jelas

dapat menjadi acuan bahwa ada masalah yang terjadi pada PT. PGN (Persero) Tbk

SBU III Medan terkait kompetensi karyawan.

METODE

Jenis penelitian ini adalah

deskriptif kuantitatif.Menurut Kuncoro (2003) bahwa penelitian deskriptif

kuantitatif meliputi pengumpulan data untuk menguji hipotesis atau menjawab

pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian.Sifat penelitian adalah

penelitian penjelasan (explanatory research). Sugiyono (2007) menyatakan

bahwa penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan

kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungannya antara satu variabel

dengan variabel yang lain. Penelitian ini dilakukan di PT

Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan, Jl. Imam Bonjol 15-D Medan

20112 Sumatera Utara. Penelitian ini dilakukan dari bulan April 2014 sampai

bulan Juni 2014.Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan

organik(karyawan tetap) PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan

yang berjumlah 99 orang. Berhubung


154

jumlah populasi pada objek penelitian ini

hanya 99 orang maka untuk penarikan sampel peneliti menggunakan metode

sensus dimanasemua anggota populasi menjadi sampel. Analisis regresi linier

berganda ini dipilih karena variabel terikat dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel

bebas atau variabel penjelas.Regresi linier berganda menggunakan model persamaan

sebagai berikut:

Y = a+ b1X1+ b2X2+e

dimana : Y = Kinerja

X1 = Komunikasi X2 = Pengawasan

e = standard error a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi variabel komunikasi

b2 = Koefisien regresi variabel pengawasan

Untuk analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan

alat bantu program statistik SPSS (Statistical Program/Package for Social

Science) versi 18.0.

Analisis Regresi Dengan Variabel

Moderating

Variabel moderating adalah variable independen yang berfungsi menguatkan

atau melemahkan hubungan antara variable

independen terhadap variabel dependen (Liana, 2009:91).Regresi dengan variabel

moderating, hipotesis menggunakan model persamaan sebagai berikut:

Y = a+ b1X1+ b2X2+b3X1X2X3+ e

dimana :

Y = Kinerja X1 = Komunikasi

X2 = Pengawasan X3 = Kompetensi

e = standard error a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi variabel komunikasi

b2 = Koefisien regresi variabel pengawasan

b3 = Koefisien regresi variabel kompetensi

HASIL

PGN merupakan perusahaan publik yang memiliki ruang lingkup bisnis di

bidang penyediaan kebutuhan gas bumi

yang meliputi kegiatan transmisi dan

distribusi gas bumi dengan pengalaman selama empat dekade.Kegiatan usaha

transmisi gas bumi PGN saat ini mengoperasikan tiga jaringan pipa

transmisi gas bumi yang meliputi jalur Grissik – Duri, Grissik – Singapura, dan

jaringan pipa transmisi Medan dengan total panjang pipa sebesar 1.073 km dan volume

penjualan gas bumi sebesar kurang lebih 500 MMSCFD serta memiliki kontribusi

sebesar 40% dari total keuntungan yang diperoleh PGN. Selain itu, PGN juga

merencanakan untuk melaksanakan proyek konstruksi jaringan pipa transmisi gas bumi

sepanjang 2.814 km yang terdiri atas: a. Jalur Pagar Dewa – Cilegon,

Cilegon – Cimanggis, Grissik – Pagar Dewa (Proyek Sumatera

Selatan – Jawa Barat) dengan panjang pipa sebesar 746 km.

b. Jalur Duri – Medan dengan panjang pipa sebesar 450 km.

c. Jalur Kalimantan Timur – Jawa Timur – Jawa Barat dengan

panjang pipa sebesar 1.600 km. Kegiatan usaha distribusi gas bumi

PGN saat ini dilaksanakan melalui tiga belas area penjualan yang berada di bawah

pembinaan masing-masing SBU yaitu area penjualan Jakarta, Bogor, Banten, Cirebon,

Bekasi, Karawang, Palembang, Surabaya,

Sidoarjo, Pasuruan, Medan, Batam, dan Pekanbaru dengan total panjang pipa

sebesar lebih dari 2.500 km dan volume penjualan gas bumi sekitar 300 MMSCFD

serta memiliki kontribusi sebesar 60% dari total keuntungan yang diperoleh PGN.

Mengingat wilayah usaha PGN yang luas yaitu meliputi pulau Sumatera

dan Jawa, maka untuk lebih meningkatkan pelayanan kepada para pelanggannya PGN

membagi wilayah usaha distribusi gasnya ke dalam 3 (tiga) Wilayah Strategic

Business Unit (SBU).Pembentukan SBU bertujuan meningkatkan efektifitas dan

efisiensi pengelolaan jaringan dan fasilitas di wilayah SBU sehingga dapat

meningkatkan kualitas pelayanan menuju kepuasan pelanggan serta mempercepat

penetrasi dan ekspansi pasar. Ketiga SBU yang dimaksud adalah:

a. SBU Distribusi Wilayah I Jawa Bagian Barat, meliputi wilayah Jawa Bagian


155

Barat sampai dengan Sumatera Bagian

Selatan.

b. SBU Distribusi Wilayah II Jawa

Bagian Timur, meliputi wilayah Jawa Bagian Timur yang terbagi atas 2

(dua) wilayah operasi yaitu operasi wilayah I (Surabaya-Gresik) dan

operasi wilayah II (Sidoarjo-Mojokerto dan Pasuruan-

Probolinggo), serta 3 (tiga) Area

Penjualan yaitu Area Surabaya-Gresik, Area Sidoarjo-Mojokerto,

dan Area Pasuruan-Probolinggo.

c. SBU Distribusi Wilayah III Sumatera

Bagian Utara, meliputi wilayah Medan dan sekitarnya, Kepulauan

Riau, Riau dan Jambi.

Gambar .1 :Sumber Gas, Jaringan Pipa dan Fasilitas PT. Perusahaan Gas Negara

(Persero) Tbk

PGN mempunyai tiga wilayah penjualan di bidang distribui (SBU I, II, III) dan satu wilayah

layanan transmisi (SBU Transmisi Sumatera-Jawa) serta mempunyai tujuh Entisitas Anak yang bergerak di berbagai bidang.

Gambar 2 :Struktur Grup PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk


156

Berdasarkan analisis regresi linier

berganda diperoeh nilai koefisien b1 variabel Komunikasi sebesar 0.889 nilai

koefisien b2 dan variabel Kompetensi Kerja sebesar 1.491 dan nilai konstanta (a) adalah

1.203, maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = 1.203 + 0.889X1 + 1.491X2

Berdasarkan persamaan diatas maka dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Konstanta (a) = 1.203, ini menunjukkan bahwa jika variabel Komunikasi dan

Kompetensi Kerja dianggap konstan maka secara signifikan mempengaruhi Kinerja

pegawai (Y) PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk.

2. Koefisien b1 (X1) = 0.889, menunjukkan bahwa variabel Komunikasi berpengaruh

terhadap Kinerja pegawai atau dengan kata lain jika variabel Komunikasi ditingkatkan

satu satuan maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0.889 satuan.

3. Koefisien b2 (X2) = 1.491, menunjukkan bahwa variabel Kompetensi berpengaruh

terhadap Kinerja pegawai. Dengan kata lain jika variabel Kompetensi ditingkatkan satu

satuan maka Kinerja pegawaiakan meningkat 1.491 satuan. Nilai koefisien

determinasi R = 0.737 berarti hubungan (relation) antara Komunikasi dan

Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai

sebesar 73,7%. Artinya hubungannya erat.Semakin besar R berarti hubungan

semakin erat.

Uji Serempak ( Uji F)

Tabel 1. Uji F ANOVA

b

Model Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regres

sion

585.699 2 292.850 39.2

38

.000a

Residu

al

492.591 66 7.463

Total 1078.290

68

A. Predictors: (constant), kompetensi, komunikasi

B. Dependent variable: KINERJAPEGAWAI

Sumber hasil pengolahan SPSS 18.0, Juni (2014)

Berdasarkan Tabel di atas dapat dilihat hasil Uji F secara simultan, dan

diperoleh signifikansi F= 0,000. Karena tingkat signifikansi (0.000< 0,05) maka

hipotesis H0 ditolak dan Ha diterima. Dapat

disimpulkan bahwa variabel bebas yaitu

Komunikasi (X1) dan Kompetensi (X2)

secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja

Pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan (Y).

Uji Parsial (Uji t)

Tabel 2. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Const

ant)

1.203 2.679

6.421 .000

KOM

UNIK

ASI

.889 .316 .346 2.816 .006

KOM

PETE

NSI

1.491 .412 .444 3.617 .001

a. Dependent Variable: KINERJAPEGAWAI


Berdasarkan Tabel di atas dapat diketahui bahwa:

1. Untuk variabel komunikasi berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT Perusahaan Gas Negara (Persero)

Tbk SBU III Medan. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0.006 < 0.05.

2. Untuk variabel kompetensi berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT Perusahaan Gas Negara (Persero)

Tbk SBU III Medan. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0.001 < 0.05.

nilai t hitung (3.617) > t tabel 1.663.

Hasil Regresi Berganda Dengan Variabel

Moderating

1. Uji Interaksi

Tabel 3. Uji Interaksi Coefficientsa

Model

Unstandardi

zed Coefficients

Standa

rdized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constan

t)

-

2.696

13.02

9

-

.207

.83

7

Komunikasi

1.135

.588 .442 1.930

.058

.112 8.920

Kompete

nsi

2.2

94

.970 .683 2.3

64

.02

1

.070 14.

236 Pengawa

san

1.1

63

.447 .568 2.6

03

.01

1

.123 8.1

09 Interaksi -

.00

5

.004 -.680 -

1.1

88

.23

9

.018 55.

786




157

Berdasarkan Tabel di atas diketahui

pada kolom kedua (unstandardized Coefficients) diperoleh nilai b1 variabel

Komunikasi sebesar 1.135 nilai b2, variable Kompetensi Kerja sebesar 2.294, variabel

Pengawasan sebesar 1.163 nilai b3 dan nilai konstanta (a) adalah -2.696, maka diperoleh

persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y= -2.696+1.135X1+2.294X2+1.163X3-

0.005X1X2X3

Pada uji t terlihat bahwa variable interaksi

bukanlah variable moderating, hal ini terlihat dari nilai signifikan di atas 0.05.

2. Absolut Residual atau Uji Nilai Selisih

Mutlak

Tabel 4. Uji Nilai Selisih Mutlak


Hasil tampilan output di atas

menunjukkan bahwa secara individu variabel ZKomunikasi memberikan nilai

koefisien 0.955 dengan probabilitas signifikan 0,041. Variabel ZKompetensi

memberikan nilai koefisien 1.233 dengan probabilitas signifikan 0,008.Variabel

ZPengawasan memberikan nilai koefisien 1.401 dengan probabilitas signifikan

0.000.Ketiga variabel ini dapat disimpulkan berpengaruh terhadap Kinerja

Pegawai.Variabel moderating Selisih ternyata memberikan nilai koefisien yang

negative yaitu -0.934.Temuan ini konsisten dengan pengujian interaksi.

3. Uji Residual

Tabel 5. Uji Residual

Coefficientsa

Model

Unstandardiz

ed

Coefficients

Standa

rdized

Coeffi

cients

t Sig.

Collinear

ity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Tole

ranc

e

V

IF

1 (Constan

t)

-

4.130

1.893

-

2.1

82

.03

3

Kinerjap

egawai

.157 .047 .375 3.3

07

.00

2

1.00

0

1.

00

0

a. Dependent Variable: absolut


Jika hasilnya signifikan dan

koefisien parameternya negatif, maka variabel Pengawasan merupakan variabel

moderating.Jelas bahwa dilihat pada Tabel di atas walaupun variabel Kinerja Pegawai

signifikan, tetapi nilai koefisien parameternya positif, maka dapat

disimpulkan bahwa variabel Pengawasan bukanlah variabel moderating.Pengawasan

dianggap variabel moderating kalau nilai

koefisien parameternya negatif dan signifikan.

PEMBAHASAN

Hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi dan kompetensi kerja

secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.Berdasarkan data jawaban

responden terhadap variabel komunikasi diketahui jawaban dominan setuju terdapat

pada pernyataan pertama (Media komunikasi yang ada meringankan beban

pekerjaan Anda) berdasarkan data tersebut media komunikasi yang ada meringankan

beban pekerjaan pegawai.Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi

yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk

mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses

komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi.

(Purwanto, 2006:20). Hal ini tentu didorong oleh perusahaan yang telah mampu

mengarahkan karyawan secara intensif mengenai tata cara dan kegiatan yang telah

ditentukan perusahaan. Perusahaan harus

Coefficientsa

Model

Unstanda

rdized

Coefficie

nts

Stand

ardize

d

Coeffi

cients

t Sig.

Collineari

ty

Statistics

B

Std.

Erro

r Beta

Tole

ranc

e VIF

1 (Constant) 40.

91

8

.517

79.

219

.00

0

Zscore(KOM

UNIKASI)

.95

5

.458 .240 2.0

83

.04

1

.407 2.4

56

Zscore(KOM

PETENSI)

1.2

33

.448 .310 2.7

52

.00

8

.426 2.3

48

Zscore(PENG

AWASAN)

1.4

01

.364 .352 3.8

50

.00

0

.646 1.5

49

Selisih -

.93

4

.347 -.202 -

2.6

92

.00

9

.961 1.0

41



158

mempertahankan pengarahan dan

pengawasan yang lebih intensif lagi agar karyawan dapat lebih mampu

melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar pekerjaan untuk pencapaian kinerja

yang maksimal. Hasil penelitian ini juga didukung

oleh penelitian terdahulu, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Lisnawati (2014) yang

menunjukkan bahwa .Komunikasi (X1) dan Kompetensi Kerja (X2) secara bersama-

sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan PT.

Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan (Y), serta penelitian yang dilakukan oleh

Sriwidodo (2011) yang menunjukkanuji signifikansi pengaruh kompetensi terhadap

kinerja pegawai diperoleh pvalue sebesar 0,000 < 0,05 berarti kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh komunikasi

terhadap kinerja pegawai diperoleh pvalue sebesar 0,014 < 0,05 berarti komunikasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan data responden terhadap variabel Kompetensi kerja

jawaban dominan setuju terdapat pada pernyataan kedua (Anda selalu

melaksanakan pekerjaan tepat waktu) berdasarkan data tersebut karyawan dalam

perusahaan telah mampu untuk mematuhi

norma sosial yang berlaku dalam menyelesaikan pekerjaan seperti

kedisiplinan dalam mengerjakan tugas, menyerahkan laporan kerja atau tugas

secara tepat waktu dan kerapian dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.

Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan kompetensi knowledge,

skill, dan attitude cenderung lebih nyata dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai

kerteristik yang dimiliki manusia.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan tugas dengan

kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

Perusahaan tentunya memiliki peraturan atau aturan norma-norma sosial

yang berlaku yang telah disepakati bersama. Untuk menerapkan peraturan

peraturan tersebut diperlukan adanya peraturan disiplin yang memuat pokok-

pokok kewajiban, larangan dan sanksi

apabila tidak ditaati apabila larangan atau

norma yang berlaku dilanggar. Dengan demikian, karyawan mampu melaksanakan

pekerjaannya dengan baik yang diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan dan

kinerja perusahaan. Berdasarkan distribusi jawaban

responden terhadap variabel pengawasan diketahui jawaban yang dominan setuju

adalah pernyataan pertama (Atasan selalu membuat standar kinerja sebelum

memberikan program kerja.) berdasarkan jawaban responden tersebut karyawan

menilai Atasan telah mampu untuk membuat standar kinerja sebelum

memberikan program kerja sehingga kinerja yang diberikan karyawan sesuai

standar penyelesaian tugas yang telah ditentukan perusahaan. Atasan harus terus

melakukan pengawasan dan selalu memberikan perhatian serta terbuka

kapanpun, karena hal tersebut akan mempengaruhi penyelesaian tugas yang

diberikan pada karyawan, setiap karyawan memerlukan bantuan dalam pekerjaannya

karena hal ini dapat membuat karyawan mampu lebih cepat menyelesaikan tugas

dan merasakan arahan dari atasan dalam setiap pekerjaan yang diberikan agar kinerja

karyawan tercapai secara optimal. Hal ini sejalan dengan yang di ungkapkan oleh

Sule dan Saefullah (2005: 317), yang

mendefinisikan pengawasan merupakan sebagai proses dalam menetapkan ukuran

kinerja dalam pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang

diharapkan sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan tersebut.

Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel kinerja

diketahui jawaban yang dominan setuju adalah pernyataan kedua (Anda berusaha

mencapai target kerja yang telah ditentukan) berdasarkan jawaban responden

tersebut karyawan telah mampu untuk mencapai target kerja yang telah ditentukan

oleh perusahaan. Karyawan harus terus berusaha dan selalu memberikan kontribusi

nya terhadap perusahaan, karena hal tersebut akan mempengaruhi hasil kerja

karyawan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja perseorangan dalam suatu

organisasi atau kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang


159

karyawan dalam melaksanakantugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2009:9). Berdasarkan Uji t, komunikasi

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Pada variabel

komunikasi responden merasa komunikasi yang diarahkan dengan jelas dan intensif

oleh perusahaan kepada karyawan dapat memicu semangat karyawan dalam bekerja

sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan. Sehingga

hal yang dapat dilakukan untuk lebih meningkatkan komunikasi kepada

karyawan yaitu dengan mengarahkan dengan intensif mengenai tata cara dan

kegiatan yang harus mereka jalani agar diharapkan nantinya komunikasi yang

tertanam dengan baik dapat mendorong karyawan untuk meningkatkatkan dan

mengembangkan kemampuan karyawan dalam memanfaatkan teknologi dan ilmu

pengetahuan yang relevan dalam bekerja, menciptakan keterbukaan dalam proses

pekerjaan serta perubahan sikap yang lebih mengahargai antar individu maupun satuan

kerja dengan saling menghormati kepentingan bersama dan etika yang lebih

baik untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian,

Kompetensi memiliki pengaruh positif dan

signifikan yang paling dominan terhadap kinerja karyawan. Dimana jika variabel

kompetensi kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar

1.491.Hal tersebut menjadi dorongan bagi perusahaan untuk mengidentifikasi,

menentukan, dan mengelola kompetensi pada setiap karyawan serta berusaha untuk

mencari dan menetapkan orang-orang yang memiliki kompetensi sesuai dengan

penempatan kerja karyawan.Hal ini yang dapat dilakukan agar tujuan perusahaan

dapat tercapai. Berdasarkan penelitian yang dilakukan mengenai Kompetensi kerja, agar

mendukung karyawan dan meminimumkan tingkat kesalahan dalam bekerja sehingga

kinerja karyawan otomatis akan meningkat. Berdasarkan koefisien determinasi

(R2) pengaruh antara variabel komunikasi (X1) Kompetensi (X2) terhadap variabel

kinerja karyawan (Y) memiliki hubungan yang erat. Nilai Adjusted R Square 52,9%

kinerja karyawan dapat di jelaskan oleh

variabel bebas (komunikasi dan variabel

Kompetensi). Sedangkan sisanya 47,1% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain

yang diteliti dalam penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan lain

sebagainya.Sedangkan Fhitung adalah sebesar 39.238>Ftabel 3.136 hal ini

menunjukkan bahwa variabel komunikasi dan kompetensi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Pengawasan sebagai

Moderator terbukti signifikan dalammempengaruhi penghasilan terhadap

Kinerja Pegawai.Tetapi nilai koefisien parameternya positif, maka dapat

disimpulkan bahwa variabel Pengawasan bukanlah variabel moderating.Pengawasan

dianggap variabel moderating kalau nilai koefisien parameternya negatif dan

signifikan.Dan jika di lihat dari persamaan kedua, dimana koefisien regresi interaksi

adalah negative maka dapat disimpulkan dengan adanya variable moderasi yaitu

pengawasan akan memperburuk pengaruh komunikasi dan kompetensi terhadap

kinerja pegawai.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan

yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan

sebagai berikut :

1. Berdasarkan (Uji-F) diketahui bahwa variabel Komunikasi dan

variabel Kompetensi secara serempak berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Pegawai PT Perusahaan Gas

Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.

2. Berdasarkan (Uji-t) variabel Komunikasi dan kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja PegawaiPT

Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. Dan variabel

yang paling dominan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III

Medan adalah variabel kompetensi. 3. Berdasarkan perhitungan koefisien

determinan (R2) menunjukkan bahwa pengaruh antar variabel

bebas Komunikasi dan Kompetensi


160

memiliki pengaruh yang erat

terhadap Kinerja Pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero)

Tbk SBU III Medan. 4. Berdasarkan uji interaksi variable

Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III

Medan. 5. Berdasarkan uji interaksi variable

Komunikasi berpengaruh positif dan tidak signifikan, variable

Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan, dan variable

pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III

Medan.

SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan

pembahasan maka peneliti memberi saran sebagai berikut :

1. Variabel Kompetensi dalam penelitian ini merupakan variabel

dominan yang mempengaruhi Kinerja Pegawai pada PT

Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. Sehingga

disarankan kepada pimpinan PT

Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan untuk dapat

memperhatikan Kompetensi, terutama memperhatikan tingkat

pengetahuan pegawai terkait pekerjaan yang dilakukan, seperti

kemampuan pegawai dalam memecahkan masalah, karena

meningkatkan pengetahuan pegawai terhadap pekerjaan yang

dilakukan akan membantu percepatan proses pelaksanaan dan

penyelesaian tugas yang berdampak pada peningkatan kinerja pegawai,

misalnya dengan melakukan pelatihan atau seminar bagi

pegawai. Dengan hal tersebut, tujuan perusahaan akan mudah

tercapai.

DAFTAR RUJUKAN

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen

Sumber Daya Manusia, Strategi

Keunggulan Kompetitif.

Yogyakarta: BadanPenerbitFakultasEkonomi

Cantika, Yuli, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Penerbit

Universitas Muhammadiyah Effendy, O. Uchjana, 2006. Ilmu

Komunikasi. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya Offset

Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen.Jakarta :Erlangga

Husnaini. 2001. Manajemen. Jakarta :BumiAksara

Hutapea, ParuliandanNurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta:

PT. GramediaPustakaUtama Indriantoro, danSupomo, 2002.Metodologi

Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen, Edisi Pertama.

Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset

Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis.

Jakarta: Penerbit Erlangga Latief, Abdul. 2011. Analisis Pengaruh

Komunikasi, Komitmen Organisasi dan Insentif Terhadap

Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero)

Langsa, Tesis. Sps USU Liana, Lie.2009.Penggunaan MRA dengan

Spss untuk Menguji Pengaruh

Variabel Moderating terhadap Hubungan antara Variabel

Independen dengan Variabel Dependen.Semarang :Fakultas

Ekonomi Universitas Stikubank Lisnawati, Vivi. 2014. Pengaruh

Komunikasi dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawanpada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan,

Tesis. SPs USU Makmun, 2002.Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: Penerbit Erlangga

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:

PT. Refika Aditama Mathis, Robert L., dan John H. Jackson.

2006. Human Resource Management Manajemen Sumber

Daya Manusia, edisi 10. Jakarta: SalembaEmpat


161

Mahsun, Mohammad. (2006). Pengukuran

Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta

Moeheriono, 2012.Pengukuran Kinerja Berbasis KompetensiCetakan ke 1,

Edisi Revisi.Jakarta: Penerbit Raja Grafindo Persada

Mulyadi, 2007.Sistem Perencanaan Dan Pengendalian Manajemen, Edisi

3. Jakarta: SalembaEmpat Purwanto, Joko. 2006. Komunikasi Bisnis,

Edisi 3. Jakarta: Erlangga. Riduwan, danEngkos,A. 2007. Cara

Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur. Bandung: Penerbit

Alfabeta Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta :BumiAksara

Simbolon, MaringanMasry. 2004. Dasar-Dasar Administrasi dan

Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia

Sriwidodo, Untung. 2011. Pengaruh Kompetensi, Motivasi,

Komunikasi dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas

Pendidikan Siswanto, HB. 2009. Pengantar

Manajemen, Cetakan Kelima. Jakarta: Bumi Aksara

Situmorang, SyafrizalHelmi,

danPahamGinting. 2008. Filsafat Ilmu dan Metode Riset. Cetakan

Pertama. Medan : USU Press Sugiyono.2007. Metode Penelitian Bisnis

dan Ekonomi. Bandung: CV Alfabet

Sule, T. Ernie dan Saefullah K. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta:

Kencana Sulistiyani, AmbarTeguhdanRosidah. 2009.

Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan

Pertama. Yogyakarta: GrahaI lmu Sumarsono, Sonny. 2004. Metode Riset

Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: GrahaIlmu

Suranto AW. 2005. Komunikasi Perkantoran, Cetakan Pertama.

Yogyakarta: Media Wacana Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian

MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma Positivistik dan

Berbasis Pemecahan Masalah. Edisi Pertama. Jakarta: Penerbit

PT. Raja Grafindo Persada Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Wiryanto. 2004. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta: PT. Grasindo


162

Pedoman Penulisan

Petunjuk Penulisan bagi Penulis

Jurnal EKONOM ISSN 0853-2435

1. Artikel yang ditulis adalah merupakan hasil penelitian dan pemikiran analitisdi bidang

ekonomi. Naskah diketik dengan huruf times new roman, font 12, satu spasi, kertas A4, maksimal 15 halaman, rangkap 3 eksemplar beserta disket dan file diketik dengan

Microsoft Word.

2. Nama penulis artikel ditulis tanpa gelar akademik dan ditempatkan di bawah judul artikel.

Apabila artikel ditulis oleh lebih dari satu orang, maka penulis berikutnya diurutkan di bawah penulis utama. Alamat dan institusi penulis serta e-mail harus dicantumkam untuk

mempermudah komunikasi.

3. Artikel ditulis dalam bahasa Indonesia yang bernar atau bahasa Inggeris dengan format essai. Judul bagian dicetak dengan huruf besar, bagian berikutnnya dengan huruf besar

kecil dan bagian lain dengan huruf besar kecil miring.

4. Format penulisan untuk hasil penelitian adalah : judul, nama penulis; abstrak (maks. 100 kata berisikan tujuan, metode dan hasil penelitian); kata kunci, pendahuluan (latar

belakang, tinjauan pustaka dan tujuan penelitian; metode ; hasil ; pembahasan ; kesimpulan dan saran ; daftar rujukan

5. Format penulisan untuk non penelitian (hasil pemikiran) adalah : judul, nama penulis;

abstrak (maks. 100 kata berisikan tujuan, dan hasil penelitian); kata kunci, pendahuluan (latar belakang, tinjauan pustaka dan tujuan penelitian) ; pembahasan ; kesimpulan dan

saran ; daftar rujukan.

6. Daftar Rujukan memuat pustaka terbitan 10 tahun terakhir, bersumber dari buku-buku, jurnal dan laporan penelitian lain (skripsi, tesis dan disertasi). Setiap pengutipan rujukan

dicantumkan nama dan tahun contoh (Samuelson, 2005: 202).

7. Daftar Rujukan ditulis dengan ketentuan sebagai berikut :

Buku :

Hill, H. 2000. Unity and diversity Regional Economic Development : In Indonesia Since

1970, University Press, Oxford.

Jurnal :

Usmanto, 2002. Pengembangan Kawasan Perkotaan dan Dampaknya tehadap Lingkungan,

Jurnal Ekonom, Vol. 6 /No.3,Fakultas Ekonomi USU, Medan.

Koran (Surat Khabar) :

Neraca. 29 Juli, 2006. Reformasi Ekonomi Dewasa Ini. Hal. 5.

Skripsi, Tesis, Disertasi dan laporan Penelitian :

Rahmansyah, A. 2004. Analisis Pengaruh Pengeluaran Pemerintah Daerah Terhadap Pertumbuhan Ekonomi Propinsi-propinsi di Indonesia. Tesis tidak diterbitkan.

Medan.SPs Universitas Sumatera Utara.

Internet :

Hitchkock, S. 1996. A Survey of STM Online Journals 1990-1995 : The Calm Before the

Storm, (http://journal.ecs.soton.ac.uk/survey/survey.html, diakses 12 Juni 1996).

http://journal.ecs.soton.ac.uk/survey/survey.html

Prihatin Lumbanraja: Bersama UKM Membangun Ekonomi Rakyat…

163

8. Semua artikel ditelaah oleh secara anonym oleh penyunting ahli yang ditunjuk berdasarkan

kepakaran dan kompetensinya. Perbaikan dimungkinkan setelah artikel tersebut disunting dan pemberitahuan pemuatan tulisan atau ditolak akan diberitahukan kepada penulis.

9. Proses penyuntingan terhadap draft tulisan dilakukan oleh penyunting dan atau melibatkan penulis.

10. Segala sesuatu yang menyangkut dengan HAKI seperti perizinan pengutipan dan

penggunaan software computer dalam pembuatan artikel sepenuhnya menjadi tanggung jawab penulis artikel.

Documents

PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMPETENSI TERHADAP