Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi kasus pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Persyaratan guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh :
Tiya Intan Permata Sari
NIM : 1113081000004
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi kasus pada Pusat Pendididikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
Tiya Intan Permata Sari
NIM : 1113081000004
Dibawah bimbingan
Pembimbing
Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si
NIP. 19620818 198603 1 001
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/ 2018 M
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Selasa, 06 Juni 2017 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa
:
1. Nama : Tiya Intan Permata Sari
2. NIM : 1113081000004
3. Program Studi : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai ( Studi kasus pada Pusat
Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 06 Juni 2017
1. Hemmy Fauzan, SE., MM ( )
NIP. 197608222007011014 Penguji I
2. Lili Supriyadi, S.Pd., M.M ( )
NIP. 196005051989031005 Penguji II
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Tiya Intan Permata Sari
NIM : 1113081000004
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : Manajemen
Dengan ini saya menyatakan bahwa :
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penelitian ini telah saya
cantumkan dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya
atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia
menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, Mei 2018
Tiya Intan Permata Sari
v
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini, 25 Mei 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa :
1. Nama : Tiya Intan Permata Sari
2. NIM : 1113081000004
3. Program Studi : Manajemen (Sumber Daya Manusia)
4. Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
5. Judul Skripsi : Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai (Studi kasus pada Pusat Pendidikan dan
Pelatihan Pegawai Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut
diatas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 25 Mei 2018
1. Titi Dewi Warninda, SE., M.Si ( )
NIP. 19731221 2005 01 2 002 Ketua
2. Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si ( )
NIP. 19620818 198603 1001 Sekretaris
3. Lili Supriyadi, MM ( )
NIP. 19600505 1989031005 Penguji Ahli
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. INDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Tiya Intan Permata Sari
2. Tempat & Tgl. Lahir : Jakarta, 13 Februari 1995
3. Agama : Islam
4. Alamat : Jl. Olah raga 1 No.12 RT/RW 014/005
Cililitan, Kramat Jati, Jakarta Timur 13640
5. Email : [email protected]
II. PENDIDIKAN FORMAL
1. 2001-2007 : SDN Cililitan 01 pagi
2. 2007-2010 : SMPN 268 Jakarta
3. 2010-2013 : SMA Adi Luhur Jakarta
4. 2013-2018 : S1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta
III. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Anggota Paskibra SMA Adi Luhur Jakarta
2. Anggota Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
IV. PENGALAMAN PEKERJAAN
1. Januari – Maret 2015 : Busan Auto Finance (BAF) Devisi Branch
Support Tranning (OBST)
2. Mei – Oktober 2017 : Pusdiklat Pegawai Kementerian Pendidikan
Dan Kebudayaan
vii
ABSTRACT
The government has a general duty to be implemented namely promoting the
general welfare, educating the life of the nation, and participate in implementing
the world order. To support the implementation of these general duties the
government established institutions of ministries and technical implementation
units aimed at providing public services to the citizens. One of the important public
services is Pusdiklat Kemendikbud employee who is assigned to provide education
and training to employees. In this study, researchers had the opportunity to conduct
research on Pusdiklat Kemendikbud Employee. The purpose of this research is to
explain the effect of working environment and work discipline on the performance
of employees of Pusdiklat Kemendikbud. This type of research is quantitative. The
population in this study is 120 employees. The data were collected using simple
random sampling which was distributed to 55 respondents. Data collection
techniques in this study are questionnaires and library data. The method used is
multiple linear regression, with the help of SPSS 22 software. The results of this
study indicate that work environment and work discipline simultaneously affect the
performance of employees as indicated by the level of significance F <α (0,000
<0.05) and R-square of 0.401. This means that the contribution of work
environment, work discipline, and employee performance is 40%. While the
remaining 60%, explained by other variables outside this study. Partially, the
working environment has no significant effect on employee performance of 0.783
and work discipline has a significant effect on employee performance of 0.000.
Keywords : working environment, work discipline, employee performance
viii
ABSTRAK
Pemerintahan memilik tugas umum yang harus dilaksanakan yaitu memajukan
kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan
ketertiban dunia . Untuk menunjang pelaksanaan tugas umum tersebut pemerintah
membentuk lembaga kementerian-kementerian dan unit pelaksanaan teknis yang
bertujuan memberikan pelayanan publik kepada WNI. Salah satu dari pelayanan
publik yang cukup penting adalah Pusdiklat Pegawai Kemendikbud yang bertugas
memberikan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai. Pada penelitian kali ini,
peneliti berkesempatan melaksanakan penelitian pada Pusdiklat Pegawai
Kemendikbud. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh
lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Pusdiklat
Kemendikbud. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini
adalah 120 pegawai. Pengambilan data menggunakan simple random sampling
yang didistribusikan kepada 55 responden. Teknik pengumpulan data dalam
penelitian ini adalah kuesioner dan data pustaka. Metode yang digunakan adalah
regresi linear berganda, dengan bantuan software SPSS 22. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai seperti yang ditunjukkan oleh tingkat
signifikansi F <α (0,000 <0,05) dan R-square sebesar 0,401. Artinya kontribusi
lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kinerja pegawai adalah 40%. Sedangkan
sisanya 60%, dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini. Secara parsial,
lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar
0.783 dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar
0,000.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
ix
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
rahmat serta hidayah-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang
berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai ( Studi Kasus Pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan)” sebagai salah satu syarat untuk
menyelesaikan program sarjana S1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini, peneliti mendapat bantuan bimbingan,
dukungan dan doa dari berbagai pihak, oleh karena itu ucapan terimakasih peneliti
haturkan kepada :
1. Allah SWT, terima kasih engkau sudah mendengar dan mengqabulkan do’a-
do’a hambanya.
2. Orangtua tercinta Ibu dan ayah yang selalu memberikan motivasi, do’a, dan
materi hingga peneliti dapat menyelesaikan tugasnya sampai sekarang ini
serta saudara kandung ku yang telah menyemangati dan membantu dalam
menjalani perkuliahan.
3. Bapak Taridi Kasbi Ridho, SE., MBA selaku dosen PA yang baik hati dan
selalu memberikan motivasi kepada peneliti.
4. Dosen Pembimbing Skripsi Bapak Bahrul Yaman, M.Si yang telah
berkenan meluangkan waktunya untuk membimbing penulisan skripisi ini
dan selalu memberikan arahan dan dorongan menjadi lebih baik.
5. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Kepala Prodi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
6. Bapak dan ibu dosen yang telah memberikan banyak ilmu baru dan
pengalaman baru kepada peneliti.
7. Sahabat ChilKhampKerd yang sudah mendo’a kan dan menghimbur
penulis.
x
8. Para sahabat SMA “OPREK” Sari, Dewi dan Angel yang telah
meyemangati penulis.
9. Teman–teman Manajemen 2013 semoga kedepannya bisa sukses bersama.
10. Teman-teman pemberi semangat dan selalu mengingatkan untuk terus
berjuang, bersabar dan belajar, Maya, Resti, Luluk, Icha, Evi, dan Dian.
11. Teman-teman seperjuangan, Alvika, Kevin dan Ummi yang telah
menemani, membantu dan menyemangati penulis dalam pembuatan skripsi.
12. Bapak dan Ibu Pegawai Pusdiklat yang telah membantu dan meluangkan
waktu untuk memberikan informasi mengenai Pusdiklat Kemendikbud.
13. Pihak yang terlibat dalam penelitian skripsi ini yang tidak bisa disebutkan
satu per satu.
Akhir kata dengan penuh rasa hormat dan kerendahan hati, peneliti berharap
semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi peneliti dan pembaca.
Jakarta, Mei 2018
Tiya Intan Permata Sari
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI ........................................ ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ........................................................ v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................... vi
ABSTRACT ............................................................................................................ vii
ABSTRAK ........................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix
DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xv
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xvi
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 12
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian ................................................................. 12
BAB II ................................................................................................................... 14
TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................................... 14
A. LANDASAN TEORI ................................................................................. 14
1. Manajemen ............................................................................................. 14
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................................... 16
3. Kinerja .................................................................................................... 23
4. Lingkungan Kerja ................................................................................... 37
5. Disiplin Kerja ......................................................................................... 48
B. PENELITIAN TERDAHULU ................................................................... 67
C. KERANGKA PEMIKIRAN ...................................................................... 71
D. HIPOTESIS ................................................................................................ 72
E. HUBUNGAN ANTAR VARIABEL ......................................................... 74
xii
BAB III ................................................................................................................. 77
METODE PENELITIAN ...................................................................................... 77
A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 77
1. Fokus ...................................................................................................... 77
2. Locus ...................................................................................................... 77
3. Waktu ..................................................................................................... 77
B. Metode Penetuan Sampel ........................................................................... 77
1. Populasi .................................................................................................. 77
2. Sampel .................................................................................................... 78
C. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 79
1. Data Primer ............................................................................................. 79
2. Data Sekunder ........................................................................................ 82
D. Metode Analisis Data ................................................................................. 82
1. Uji Kualitas Data .................................................................................... 82
2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 83
3. Uji Hipotesis ........................................................................................... 85
E. Analisis Linier Berganda............................................................................ 86
F. Koefisien Determinasi (R2) ........................................................................ 87
G. Operasional Variabel Penelitian ................................................................. 88
BAB IV ................................................................................................................. 91
ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...................................................................... 91
A. Sekilas Gambaran umum Objek Penelitian................................................ 91
1. Sejarah Singkat Perusahaan .................................................................... 91
2. Visi, Misi dan Tujuan Pusdiklat Pegawai Kemendikbud ....................... 93
B. Analisis dan Pembahasan ........................................................................... 94
1. Karakteristik Responden ........................................................................ 94
2. Uji Kualitas Data .................................................................................. 101
3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 111
4. Uji Hipotesis ......................................................................................... 115
5. Hasil Analisi Regresi Linier Berganda ................................................. 119
6. Analisis koefisien Korelasi dan Determinasi (R2) ................................ 120
xiii
BAB V ................................................................................................................. 122
KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................... 122
A. Kesimpulan .............................................................................................. 122
B. Saran ......................................................................................................... 122
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 125
LAMPIRAN ........................................................................................................ 128
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Standar Nilai Kinerja Pegawai ................................................................ 7
Tabel 1.2 Data Penilaian Kinerja Pegawai Pusdiklat .............................................. 7
Tabel 1.3 Absensi Pegawai Pusdiklat ................................................................... 10
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 67
Tabel 3.1 Skala Likert ........................................................................................... 80
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian............................................................ 88
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 94
Tabel 4.2 Usia Responden..................................................................................... 95
Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden ............................................................ 96
Tabel 4.4 Jabatan Responden ................................................................................ 97
Tabel 4.5 Golongan Responden ............................................................................ 98
Tabel 4.6 Devisi Kerja ......................................................................................... 99
Tabel 4.7 Masa Kerja Responden ....................................................................... 100
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ........................................... 101
Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja.................................................. 102
Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ............................................ 103
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 104
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja ............ 105
Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin kerja .................... 107
Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai ............... 109
Tabel 4.15 Tabel Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov .................................... 112
Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinearitas................................................................ 113
Tabel 4.17 Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser ............................................... 115
Tabel 4.18 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) .......................................................... 116
Tabel 4.19 Uji Statistik F (Uji Simultan) ............................................................ 118
Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ........................................... 119
Tabel 4.21 Hasil Koefisien Determinasi (R2) ..................................................... 121
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Kerangka Pemikiran Penelitian ............................................. 72
Gambar 4.1 Gambar Kurva Normal P-Plot ......................................................... 111
Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas Scatterplot ................................................... 114
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Surat Permohonan Penyebaran Kuesioner .................................... 129
Lampiran 2 : Surat Permohonan Menjadi Responden ........................................ 130
Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian ..................................................................... 131
Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Responden ....................................................... 135
Lampiran 5 : Hasil Uji Kualitas Data .................................................................. 142
Lampiran 6 : Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................... 150
Lampiran 7 : Hasil Uji Hipotesis ....................................................................... 152
Lampiran 8 : Analisis Regresi Linier Berganda ................................................. 153
Lampiran 9 : Hasil Wawancara ........................................................................... 154
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Tugas umum pemerintahan menurut UUD 45 Alenia ke empat adalah
Memajukan Kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut
melaksanakan ketertiban dunia. Untuk mewujudkan tugas umum tersebut
pemerintah menciptakan lembaga kementerian-kementerian dan unit
pelaksanaan teknis yang bertujuan memberikan pelayanan kepada Warga
Negara Indonesia. Utamanya dalam memberikan pelayanan dibidang
pendidikan seperti lembaga Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
(Kemendikbud).
Berdasarkan Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 14 Tahun
2015 Tentang Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan disebutkan beberapa
tugas pokok dan fungsi Kemendikbud. Tugas Kemendikbud adalah
menyelenggarakan urusan pemerintahan dibidang pendidikan anak usia dini,
pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan masyarakat, serta
pengelolaan kebudayaan untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan
pemerintahan negara. Selanjutnya fungsi Kemendikbud yaitu : 1) Perumusan
dan penetapan kebijakan di bidang pendidikan anak usia dini, pendidikan
dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan masyarakat, serta pengelolaan
kebudayaan; 2) Pelaksanaan fasilitasi penyelenggaraan pendidikan anak usia
dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan masyarakat,
2
serta pengelolaan kebudayaan; 3) Pelaksanaan kebijakan di bidang
peningkatan mutu dan kesejahteraan guru dan pendidik lainnya, serta tenaga
kependidikan; 4) Koordinasi pelaksanaan tugas, pembinaan, dan pemberian
dukungan administrasi kepada seluruh unsur organisasi di lingkungan
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan; 5) Pengelolaan barang
milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung jawab Kementerian Pendidikan
dan Kebudayaan; 6) Pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan; 7) Pelaksanaan bimbingan teknis
dan supervisi atas pelaksanaan urusan Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan di daerah; 8) Pelaksanaan pengembangan, pembinaan, dan
pelindungan bahasa dan sastra; 9) Pelaksanaan penelitian dan pengembangan
di bidang pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah,
dan pendidikan masyarakat, serta kebudayaan; dan 10) Pelaksanaan dukungan
substantif kepada seluruh unsur organisasi di lingkungan Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan.
Salah satu cara untuk mewujudkan tugas dan fungsi Kemendikbud
tersebut maka dibentuklah Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
Kemendikbud (Pusdiklat Pegawai) yang memiliki tugas pokok dan fungsi
sesuai dengan Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik
Indonesia Nomor 11 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaaan. Tugas Pusdiklat Pegawai
Kemendikbud adalah melaksanakan pendidikan dan pelatihan pegawai. Fungsi
Pusdiklat Kemendikbud adalah sebagai berikut : 1) Penyususnan kebijakan
3
teknis di bidang pendidikan dan pelatihan pegawai; 2) Penyusunan dan
pengembangan program pendidikan dan pelatihan pegawai; 3) Pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan pegawai; 4) Pengembangan sistem informasi
pendidikan dan peleatihan; 5) Fasilitasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan;
6) Pelaksanaan kerja sama di bidang pendidikan dan pelatihan; 7) Pemantauan
dan evaluasi pelaksanaan dan pasca pendidikan dan Pelatihan; 8) Penyususnan
laporan pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan; dan 9) Pelaksanaan
administrasi.)
Untuk dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsi Pusdiklat
Kemendikbud tersebut, maka Pusdiklat sangat membutuhkan sumber daya
manusia (SDM) yang memiliki kinerja secara optimal. Setiap Lembaga atau
Instansi memerlukan pegawai yang memiliki kepribadian tinggi dan memiliki
kemampuan serta kecakapan dalam mengambil keputusan. Pandangan peneliti
ini sesuai dengan pendapat Sedarmayanti (2017:307) yang menyatakan bahwa
SDM sangat penting perannya dalam suatu organisasi, agar terwujudnya
efektivitas organisasi. SDM akan bekerja secara optimal jika dikelola dengan
baik melalui penerapan prinsip – prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM).
MSDM di Pusdiklat Kemendikbud akan berjalan dengan baik jika
tersedianya SDM yang berkualitas dan berkinerja tinggi agar dapat melakukan
tugas sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi. Menurut Wirawan
(2015:5) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi – fungsi atau
indikator – indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
4
Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningtan kerja
yang optimal dan mampun mendayakan potensi sumber daya manusia yang
dimiliki oleh pegawai guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan
memberikan kontribusi positif bagi perkembangan instansi. Selanjutnya
dikatakan Wirawan bahwa kinerja memiliki dimensi antara lain: 1) hasil kerja,
merupakan keluaran kerja pegawai yang dapat dihitung dan diukur dari kulitas
dan kuantitasnya; 2) Perilaku kerja, merupakan Perilaku seorang pegawai di
tempat kerjanya. Dengan berperilaku tertentu, karyawan dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan baik dan menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh
organisasi. Hal ini dapat diukur dengan melihat kepemimpinan dan ketelitian
para pegawai; 3) sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan,
merupakan sifat pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan tugas misalnya :
inisiatif dan kejujuran.
Menurut pendapat Luthan (2006:102) faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai diantaranya : kompensasi, gaji, kepemimpinan, komitmen
kerja, lingkungan kerja, budaya organisasi, keterlibatan dalam organisasi,dan
disiplin kerja. Berhubungan dengan keterbatasan waktu dan kemapuan peneliti
maka yang dianalisa hanya 2 faktor yaitu faktor lingkungan kerja dan disiplin
kerja yang akan menjadi variabel penelitian ini. Hal ini dikarenakan pegawai
negeri sipil dituntut untuk dapat menunjukan kinerja yang baik. Untuk
meminingkatkan kinerja yang baik dapat dilakukan dengan meningktakan
disiplin kekrja dan mengkodisikan lingkungan kerja sehingga mereka bekerja
lebih bersemangat dalam menjalankan tugas-tugasnya.
5
Dalam kaitan ini Sedarmayanti (2017:26) mengatakan bahwa
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi suatu kinerja pegawai karena seorang
manusia akan mampu melaksanakan kegiatanya dengan baik, sehingga dicapai
suatu hasil yang optimal apabila ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang
sesuai. Lingkungan kerja meiliki arti yaitu keseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok. Selanjutnya dikatakan Sedarmayanti bahwa suatu kondisi
lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Keadaan lingkungan
yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Adapun dimensi
yang dipakai oleh peneliti menurut Sedarmayanti (2017:27) adalah lingkungan
kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.Lingkungan kerja fisik terdiri dari
beberapa indikator yaitu : Penerangan atau cahaya, suhu udara/temperature,
kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, kebersihan, getaran mekanisme, tata
warna, dekorasi, musik di tempat kerja, dan keamanan. Lingkungan kerja non
fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu: hubungan kerja pimpinan dengan
bawahannya dan hubungan kerja karyawan dengan karyawan lainnya.
Kinerja Pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh lingkungan kerja saja
tetapi juga dapat dipengaruhi oleh disiplin kerja. Hal ini dikarenakan disiplin
kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku (Hasibuan 2017:163).
6
Menurut Soejono (2002:72) Dimensi yang dipakai untuk mengukur disiplin
kerja menurut Soejono yaitu : 1) Ketepatan waktu; 2) Berpakaian rapi ; 3)
Penggunaan alat kantor; 4) Tanggung jawab; 5) Ketaatan terhadap peraturan
kantor.
Pendapat ini sejalan dengan Menurut Rivai (2011:824) kedisiplinan
merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik
disiplin pegawai, semakin tinggi pula kinerja yang dicapai. Jadi setiap
karyawan harus mentaati sutu peraturan perusahaan yang berlaku dan jika
melanggar akan ada sanksi berlaku yang akan diberikan kepada karyawan yang
melanggar
Berdasarkan alur konsep toeri yang telah diungkapkan maka peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian tentang adakah pengaruh lingkungan kerja
dan disilpin kerja terhadap kinerja pegawai. Untuk itu peneliti melakukan pra-
penelitian di kantor Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Pendidikan
dan Kebudayaan (Pusdkilat Kemendikbud). Berdasarkan hasil pra-penelitian
yang dilakukan melalui wawancara dan obsevasi diperoleh berbagai fenomena
data dan informasi terkait dengan variabel peneliti.
Setiap pegawai memiliki kualitas dan Kuantitas kinerja yang berbeda-
beda. Untuk meihat kualitas dan kuantitas kinerja pegawai dapat dilahat dari
hasil penilain kinerja pegawai. Penilaian kinerja di unit Pusdiklat Kemendikbud
dilakukan secara periodik setiap tahunya. Dengan brpedoman pada standar-
standar nilai yang sesuai dengan PP No.46 Tahun 2011 ini dapat menentukan
kinerja pegawai baik atau buruk.
7
Tabel 1.1
Standar Nilai Kinerja Pegawai
No Nilai (%) Kategori
1. 91 – ke atas Sangat Baik
2. 76 – 90 Baik
3. 61 – 75 Cukup
4. 51 – 60 Kurang
5. 50 – ke bawah Buruk
Sumber: Peraturan Pemerintah No.46 Tahun 2011
Berdasarkan tabel di atas nilai dikelompokan dengan predikat tertentu,
yaitu : sangat baik (≥91), baik (76-90), cukup (61-75), kurang (51-60), dan
buruk (≤50). Di dalam Pusdiklat Kemendikbud, hasil kerja pegawainya
diharapkan mempuyai kuantintas kerja dengan predikat sangat baik (≥91).
Berdasrkan hasil wawancara kepada Bapak Muktiono Waspodo Penilaian
kinerja pegawai Pusdiklat sudah cukup baik, tetapi masih belum merata dan
belum sesuai dengan apa yang diharapkan instansi yaitu mendapatkan predikat
sangat baik, karena hasil penialain belum mencapai angka lebih dari 90.
Dibuktikan dengan data penilaian kinerja pegawai periode 2014 s/d 2016.
Tabel 1.2
Penilaian Kinerja Pegawai Periode 2014 sd/ 2016
Tahun Rata – rata Nilai Keterangan
2014 85,05 Baik
2015 85,62 Baik
2016 86,18 Baik
Sumber : Data olah Subbagian Kepegawaian, 2017
Dalam hal perilaku pegawai, ada beberapa pegawai yang masih saja
berleha-leha di area kantor pada saat jam kerja, hal ini dikarenakan pimpinan
8
tidak memberikan pekerjaan kepada pegawai itu sendiri. Dalam menjalankan
tugasnya ada beberapa pegawai yang tidak dapat menyelesaikan tugas atau
kurang mengikuti instruksi yang diberikan oleh atasan mereka. Pegawai yang
memiliki masalah yang seperti ini adalah pegawai yang kurang inisiatif dalam
bekerja. Sehingga perilaku pegawai seperti ini dapat menurunkan kualitas
kinera pegawai maupun organisasi. Hasil obsevasi penelitian didukung dengan
wawancara oleh Kepala Bidang Diklat Teknis Fungsional dan beberapa
pegawai lainnya. Berdasarkan fenomena kinerja pegawai diatas tentu ada
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai itu sendiri salah satunya faktor
lingkungan kerja
Terkait dengan lingkungan kerja peneliti mendapatkan informasi
dengan melakukan wawancara kepada bapak Muktiono (2017) selaku Kepala
Bidang Diklat Teknis dan fungsional bahwa Fasilats yang diberikan oleh
instansi sudah cukup memadai, tetapi ada yang perlu diperbaiki ataupun
ditambah. beberapa pegawai mengeluhkan beberapa fasilatas yang kurang baik
di lingkungan kantor diantaranya koneksi jaringan internet yang kurang baik,
jumlah mesin fotocopy yang sangat terbatas dan lambatnya pemberian alat tulis
kantor (ATK) kepada pegawai. Fasilitas yang kurang memadai ini akan
memperlambat kinerja pegawai dan sangat mempengaruhi produktivitas
pegawai. Selain masalah fasilitas kerja, desain tata letak kurang rapi di
beberapa ruang kerja. Terlihat bahwa meja kerja antar pegawai yang tertalu
berdekatan dan banyaknya dokumen serta barang-barang lain yang diletakan
diatas dan sekeliling meja kerja pegawai yang sering kali menggangu pegawai
9
dalam menyelesaiakan tugasnya. Dokumen yang menumpuk ini dikarenakan
kurangnya lemari yang tersedia. Selain itu pencahayaan yang kurang baik,
sering terjadinya mati listrik di area kantor. Hal ini juga didukung dengan hasil
wawancara kepada beberapa pegawai Pusdiklat.
Dalam kantor pusdiklat dibutuhkan hubungan antar pemimpin dan rekan
kerja yang baik. Namun ada beberapa pegawai yang kurang bisa bekerja sama
atau memperlambat kinerja suatu tim. Misalkan ada pegawai yang mengulur-
ulur pekerjaan dan kurangnya konsentrasi dikarena menumpuknya pekerjaan
yang belum diselesaikan dan beberapa pimpinan yang kurang memperhatikan
pekerjaan bawahannya. Dengan adanya masalah ini maka dapat terjadinya
keterlambatan dalam mencapai target suatu tim sehingga dapat mempengaruhi
kinerja pegawai.
Selain faktor lingkungan kerja, faktor lain yang dapat mempengaruhi
kinerja pegawai adalah faktor disiplin kerja. Kedisiplinan dikantor ini dinilai
belum maksimal, terutama dalam hal kehadiran dan ketaatan pada peraturan
kerja. Batas waktu masuk kantor yang ditetapkan oleh pusdiklat adalah pukul
07:30 WIB dan batas pulang kantor 16:00 WIB dengan total jam kerja kerja
adalah 7 jam 30 menit. Dalam kenyataannya banyak karyawan yang datang
terlambat dan juga pulang lebih awal. Hal ini terbukti dengan adanya data
rekapitulasi absensi pegawai pada bulan April 2017 hingga Desember 2017
10
Tabel 1.3
Absensi Pegawai Pusdiklat Kemendikbud Periode April 2017 s/d
Desember 2017
Bulan Jumlah
Pegawai
Terlambat
1s/d 3 kali
Terlambat
< 3 kali
Pulang
cepat
Alpa
April 120 39 Pegawai 49 Pegawai 5 Pegawai 8 Pegawai
Mei 120 40 Pegawai 36 Pegawai 1 Pegawai 4 Pegawai
Juni 120 22 Pegawai 6 Pegawai 6 Pegawai 5 Pegawai
Juli 120 33 Pegawai 53 Pegawai 2 Pegawai 8 Pegawai
Agutus 120 36 Pegawai 46 Pegawai 3 Pegawai 2 Pegawai
September 120 27 Pegawai 34 Pegawai 4 Pegawai 7 Pegawai
Oktober 120 31 Pegawai 46 Pegawai 2 Pegawai 19 Pegawai
November 120 31 Pegawai 43 Pegawai 1 Pegawai 7 Pegawai
Desember 120 23 Pegawai 45 Pegawai 7 Pegawai 28 Pegawai
Rata-rata 31 Pegawai 38 Pegawai 4 Pegawai 10 Pegawai
Sumber :Data olah Bagian Kepegawaian Pusdilaklat Kemendikbud, 2017
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa tingkat keterlambatan di
kantor Pusdiklat Kemendikbud cukup tinggi. Di lihat dari jumlah rata-rata
keterlambatan 1 s/d 3 kali sebanyak 31 pegawai, rata-rata terlambat > 3 kali
sebanyak 38 pegawai, rata-rata pulang cepat 4 pegawai, dan rata-rata alpa 10
pegawai. Selain itu dapat dilihat tingkat keterlambatan tertinggi terjadi pada
bulan April sebanyak 88 Pegawai, pulang cepat tertinggi pada bulan Desember
sebanyak 7 pegawai dan alpa paling banyak terdapat di bulan Desember
sebanyak 10 pegawai. Dapat dikatakan yang paling mendominasi adalah
pegawai yang terlambat lebih dari 3 kali. Kesimpulannya masih banyak
pegawai yang kurang memperhatikan ketepatan waktu datang ke kantor
11
maupun pulang tepat waktu. Dari informasi yang didapat hal ini dikarenakan
keterlambtan terjadi akibat terkena macet dan memang kurangnya disiplin
waktu.
Dalam hal ketaatan pada peraturan kerja, Pegawai sudah cukup baik
dalam mematuhi peraturan pusdiklat, pegawai selalu meminta izin jika ingin
keluar untuk keperluan, tetapi ada beberapa pegegawai menggunakan jam
istirahat yang melebihi batas yang ditentukan oleh kantor dikarena tidak adanya
kantin umum yang tersedia dipusdiklat sehingga pegawai mencari lokasi makan
siang yang lumayan jauh dari lokasi kantor. Maka dari itu ada jam kerja mereka
yang terbuang sehingga pekerjaan pegawai tidak begitu maksimal, pekerjaan
yang harusnya diselesaikan dengan cepat dalam waktu satu hari, tetapi dengan
adanya masalah ini tugas mereka dapat terselesaikan dalam watu 2 hari atau 3
hari.
Berdasarkan fenomena diatas, permasalah dalam skripsi adalah : adakah
“Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Kasus Pada Pusat Pendidikan Dan Pelatihan Kementerian
Pendidikan Dan Kebudayaan”
12
B. Rumusan Masalah
1. Adakah pengaruh secara parsial variabel lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai Pusdiklat Kemendikbud ?
2. Adakah pengaruh secara parsial variabel disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai Pusdiklat Kemendikbud ?
3. Adakah pengaruh secara simultan antara variabel lingkungan kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Pusdiklat Kemendikbud ?
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian
Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari
tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Mengetahui adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap pegawai Pusdiklat
Kemendikbud
2. Mengetahui adakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
Pusdiklat Kemendikbud
3. Mengetahui adakah pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai Pusdiklat Kemendikbud
pembahasan masalah yang akan disajikan juga akan memberikan manfaat
kebeberapa pihak yang terkait yaitu :
1. Bagi pihak penulis
Menambah ilmu pengetahuan baik teori maupun praktek dibidang
manajemen sumber daya manusia dan kesiap dalam terjun di dunia kerja.
13
2. Bagi pihak instansi / perusahaan
Hasil penelitiuan ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan
pimpinan dalam merumuskan kebijakan terkait dengan lingkungan kerja,
disiplin kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.
3. Bagi pihak akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan referensi bagi
peneliti lain terkait dengan penelitian MSDM.
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. LANDASAN TEORI
1. Manajemen
a. Teori Manajemen
Kata manajemen berasal dari Bahasa Latin, yaitu dari asal kata
manus yang berarti tangan dan agere yang berarti melakukan. Kata-kata
itu digabung menjadi kata kerja managere yang artinya menangani.
Managere diterjemahkan ke dalam Bahasa Inggris dalam bentuk kata
kerja to manage, dengan kata benda management, dan manager untuk
orang yang melakukan kegiatan manajamen. Akhirnya management
diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia menjadi manajemen atau
pengelolaan. Manajemen merupakan ilmu yang memiliki peran dalam
mengidentifikasi, menganalisis dan menetapkan tujuan-tujuan yang
hendak dicapai, sekaligus mengkoordinasikan secara efektif dan efisien
seluruh sumber daya yang dimliki oleh organisasi atau perusahaan.
b. Pengertian Manajemen
Pengertian manajemen banyak dikemukakan oleh para ahli,
menurut Hasibuan (2017:3) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan. Sedangkan
menurut Richad L. Daft (2010:6) manajemen adalah pencapaian tujuan-
tujuan organisasional secara efektif dan efisien melalui perencanaan,
15
pengelolaan, kepemimpinan, dan pengendalian sumber daya - sumber
daya organisasional.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa manajemen adalah seni dan ilmu dari suatu proses yang terdiri
dari perencanaan, pengelolaan, Kepemimpian, dan pengawasan melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
c. Fungsi Manajemen
Richad L. Daft mengemukakan 4 fungsi manajemen yaitu sebagai
berikut :
1) Perencanaan (Planning)
Mendefinisikan sasaran-sasaran, menetapkan strategi, dan
mengembangkan rencana kerja untuk mengelola aktivitas-aktivitas.
2) Pengelolaan (Organizing)
Menentukan apa yang harus diselesaikan, bagaimana caranya, dan
siapa yang akan mengerjakannya.
3) Kepemimpinan (Leading)
Memotivasi, memimpin, dan tindakan-tindakan lainnya yang
melibatkan interaksi dengan orang lain.
4) Pengendalian (Controlling)
Mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan segala sesuatunya
terselesaikan sesuai rencana.
16
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. MSDM dapat didefinisikan pula sebagai
suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada
individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut
dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai
tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai (Mangkunegara,
2015:2).
b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian MSDM banyak dikemukakan oleh para ahli diantaranya :
1) Menurut Hasibuan (2017:10) Manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
2) Menurut Dessler (Edy Sutrisno, 2016:5) manajemen sumber daya
manusia dapat didefinisikan sebagai “suatu kebijakan dan praktik
yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek ‘orang’ atau
perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
17
Dapat disimpulkan MSDM adalah suatu proses mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja dengan mengacu pada fungi
manajemen sumber daya manusia agar terciptanya manusia yang
berkualitas dan dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
c. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang
telah dikemukakan, maka suatu bagian atau departemen sumber daya
manusia harus mengembangkan, mempergunakan dan memelihara
pegawai (sumber daya manusia) agar semua fungsi organisasi dapat
berjalan seimbang, kegiatan manajemen sumber daya manusia yang
paling sentral, dan merupakan satu rangkaian dalam mencapai tujuan
organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia tersebut akan
berjalan lancar, apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi
manajemen sumber daya manusia dimaksud menrut Hasibuan (2017:11)
adalah sebagai berikut:
1) Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan atau menggambarkan
di muka tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan
organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya
tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian.
Program kepegawaian ini meliputi pengorganisasian, pengarahan,
18
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.
2) Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi
hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3) Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar
mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin
yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada
pegawai agar dapat mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4) Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati
peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila
terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan
dan atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai meliputi kehadiran,
kedisplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaannya.
19
5) Pengadaan (procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi
dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan.
6) Pengembangan (development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun yang akan
datang.
7) Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja,
sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan
internal dan eksternal konsistensi.
8) Pengintegrasian (integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi
20
memperoleh keberhasilan/keuntungan, sedangkan di lain pihak
pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam
manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua
kepentingan yang berbeda.
9) Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan
sebagian besar pegawai, serta berpedoman kepada internal dan
eksternal konsistensi.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya
manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan,
karena tanpa adanya disiplin, maka sulit mewujudkan tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan merupakan keingingan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan organisasi dan norma sosial.
11) Pemberhentian (separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang pegawai
dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun,
atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-
21
baiknya dalam mengelola pegawai, akan mempermudah
mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi.
Dari fungsi-fungsi SDM di atas, salah satunya adalah untuk
pengembangan pegawai dalam usaha meningkatkan kemampuannya
dalam melaksanakan peran dan tugasnya sesuai dengan tujuan dan
kebijakan organisasi atau lembaga tempat ia berkerja.
d. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk
meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam
organisasi, dengan tujuan untuk memberi kepada organisasi suatu satuan
kerja yang efektif. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat
sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan
tergantung tahap perkembangan yang terjadi pada masing-masing
organisasi. Menurut Cushwway dalam Sutrisno (2016:7), tujuan MSDM
meliputi:
1) Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang
bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap
mengatasi masalah perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan
secara legal
2) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya
22
3) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM
4) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya
5) Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat
organisasi dalam mencapai tujuannya
6) Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi;
7) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.
e. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia
Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia akan
memberikan manfaat yang baik pada organisasi. Berikut adalah manfaat
manajemen sumber daya manusia menurut Nawawi dalam Yani (2012:5)
:
1) Organisasi atau Perusahan akan memiliki sistem informasi SDM.
2) Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil anaisi pekerjaan
atau jabatan.
3) Organisasi atau perusahaan akan memiliki kemampuan dalam
menyusun dan menetapkan perencanaan SDM.
4) Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efesiensi
dan efektifitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.
23
5) Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan pelatihan
secara efektif dan efisien .
6) Organisasi atau perusahaan akan dapat melakukan penilaian kerja
secara efektif dan efesien.
7) Orgaisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan program dan
pembinaan karier secara efektif dan efesien.
8) organisasi atau perusahaan akan dapat menyusun skala upah dan
mengatur kegiatan berbagai keuntungan / manfaat lainnya dalam
mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja.
3. Kinerja
a. Teori Kinerja
Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi yang
padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Istilah
Performance sering di indonesiakan sebagai performa atau kinerja.
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
tertentu. Kinerja seseorang dalam menjalankan pekerjaanya merupakan
hal yang penting bagi keberhasilan suatu lembaga. Dalam hal ini
perusahaan memerluakan sumber daya yang berkualitas untuk mencapai
tujuan lembaga atau perusahaan. (Wirawan 2015:5).
24
b. Pengertian Kinerja
Menurut Wilson (2012:131) kinerja adalah hasil pekerjaan yang
dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job
requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk
dapat dilakukan dalam mencapai tujuan-tujuan yang disebut juga sebagai
standar (job standart).
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:67) dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan
pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikanya.
Kinerja berarti pencapaian / prestasi seseorang berkenaan dengan
tugas yang diberikan kepadanya. Dapat juga diartikan bahwa kinerja
adalah hasil yang dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, untuk mencapai tujuan dan keberhasilan organisasi dengan tidak
melanggar hukum sesuai dengan etika yang berlaku.
c. Faktor-Faktor Kinerja
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
menurut Kasmir (2016) Sebagai berikut :
1) Kemampuan dan Keahlian
Merupakan kemapuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan
25
keahlian maka dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar,
sesuai dengan yang telah ditetapkan.
2) Pengetahuan
Pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki
pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil
kerja yang baik, dengan demikin pula sebaliknya.
3) Rancangan kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan
dalam mencapai tujuannya.
4) Kepribadian
yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang.
5) Motivasi kerja
Merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau
dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka
karyawan akan terangsang atau terdorong melakukan sesuatu
dengan baik.
6) Kepemimpinan
Merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur,
mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu
tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
26
7) Gaya Kepemiminan
Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi
atau memerintahkan bawahannya.
8) Budaya Organisasi
Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma yang berlaku dan
dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9) Kepuasan Kerja
Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka
seseorang sebelum dan setalah melakukan suatu pekerjaan.
10) Lingkungan kerja
Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja.
Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan
prasarana.
11) Loyalitas
Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela
persahaan dimana tempatnya bekerja.
12) Komitmen
Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau
peraturan perusahaan dalam bekerja.
13) Disiplin Kerja
Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya
secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa
waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.
27
d. Jenis-jenis Penilaian Kinerja
Jenis-jenis penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (20011:562) :
1) Penilaian hanya oleh atasan : dapat dilakukan secara cepat dan
langsung, dapat mengarah kedistorsi karena pertimbangan-
pertimbangan pribadi
2) Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama-
sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan
sendiri dan individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi
penilaian.
3) Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta suatu atau lebih
individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang
membuat keputusan akhir seperti penilaian gabungan yang masuk
akal dan wajar.
4) Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pola sebelumnya
kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi
mengambil keputusan akhir; hasilnya didasarkan pada plilihan
mayoritas misalnya memperluas pertimbangan yang ekstrim dan
memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.
5) Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada
kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pinjaman wakil dari
pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak
sebagai peninjau yang independent misalnya membawa satu pikiran
yang tetap kedalam suatu penilaian lintas sektor yang besar.
28
6) Penilaian oleh bawahan dan sejawat, mungkin terlalu subjektif dan
mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang
lain.
e. Metode Penilaian Kinerja
Metode untuk melakukan pengukuran kinerja karyawan menurut
Rivai dan Sagala (20011:563) yaitu pendekatan yang berorientasi pada :
1) Metode Penilaian Berorientasi Pada Masa Lalu
Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja di waktu yang
lalu, dan hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk
meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam
pendekatan-pendekatan ini. Teknik-teknik penlaian ini melputi:
a) Skala Peringkat (rating Scale). Merupakan metode yang paling
tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian prestasi, di
mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang
berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala
tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.
b) Daftar pernyataan (checklist). Penilaian berdasarkan metode ini
terdiri dari sejumlah pernyataan yang menjelaskan beraneka
macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai
tinggal memilih kata atau pernyataan yang menggambarkan
karakteristik dan hasil kerja karyawan.
c) Metode dengan pemilihan terarah (Forced Choice Methode).
Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan
29
mengurangi subjektivitas dalam penilaian. Salah satu sasaran
dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan
menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan
memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan
deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama.
d) Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Methode). Metode ini
merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis
penilai atas perilku karyawan, seperti sangat baik atau sangat
jelek di dalam melaksanakan pekerjaan.
e) Metode Catatan Prestasi. Metode ini berkaitan erat dengan
metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang
banyak digunakan terutama oleh para professional. Misalnya
penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan, dan
aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.
f) Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (behaviorally
anchored rating scale=BARS). Metode ini merupakan suatu
cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu
tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi
kerja dengan perilaku tertentu.
g) Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode). Disini
penyelia turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM.
Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal
30
prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi
tersebut.
h) Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and
Observation). Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan
penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan
keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes
harus valid (sahih) dan reliable (dapat dipercaya).
i) Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation
Approach). Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi
kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan
kegiatan sejenis.
2) Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan
asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang
tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan
dalam proses penilaian. Metode ini meliputi:
a) Penilaian diri sendiri (Self Appraisal). Penilaian diri sendiri
adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan
harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-
kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi
aspek-aspek perilaku kerja.
b) Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective).
Management By Objective (MBO) yang berarti manajemen
31
berdasarkan sasaran, artinya satu bentuk penilaian dimana
karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan dan
sasaran pelaksanaan kerja.
c) Penilaian secara psikologis. Penilaian secara psikologis adalah
proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk
mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan
pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi
dan lain-lain yang bersifat psikologis.
d) Pusat penilaian (Assessment Center). Assessment center atau
pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui
serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai
untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung
jawab yang lebih besar.
f. Prosedur Penilaian Kinerja Aparatur Sipil Negara
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46
Tahun 2011 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah
suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat
penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS. Penialain
kinerja PNS bertujuan untuk menjamin obejektiviatas pembinaan PNS
yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang
dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Terbitnya Peraturan
Pemerintah No 46 Tahun 2011 ini mewajibkan setiap pegawai negeri
sipil menyusun sasaran kerja pegawai (SKP). Sasaran kerja pegawai
32
adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS.
Penilaian kinerja PNS terdiri dari dua unsur yaitu :
1) Sasaran kerja pegawai
Sasaran kerja pegawai (SKP) adalah rencana kerja pegawai yang
disusun berdasarkan rencana kerja tahunan instansi dan target yang
akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan oleh setiap pegawai
negeri sipil. Renacana dan target kerja tersebut disusun setiap awal
tahun oleh pegawai, dan harus disetujui oleh atasan langsung/pejabat
penilai. PNS yang tidak menyusun SKP akan dijatuhi hukuman
disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang
mengatur mengenai disiplin PNS. Penialaian SKP dilaksanakan
dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target.
Penilaian SKP meliputi aspek yaitu Kuantitas, kualitas, waktu dan
biaya sesuai dengan karakteristik, sifat dan jenis kegiatan pada
masing-masing instansi.
2) Perilaku Kerja
Merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan
oleh seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Adapaun unsur perilaku kerja yaitu orientasi pelayanan, integrasi,
komimten, disiplin kerja sama dan kepemimpinan.
Penilaian kinerja dilakukan dengan cara menggabungkan
penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai unsur SKP
33
60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40% (empat puluh persen).
Penilaian kinerja dilaksanakan pada setaip tahunnya dan dilakukan pada
akhir tahun.
g. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sedarmayanti (2017:264) Penilaian kinerja bertujuan untuk :
1) Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Sebagian dasar perencanaan bidang kepegawaian khusunya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3) Sebagai dasar pengembangan dan Pendayagunaan karyawan
seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana
kariernya, kenaikan pangkat da kenaikan jabatan.
4) Mendorongnya terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara
atasan dan bawahan.
5) Mengetahun kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian, khusunya kinerja karyawan dalam bekerja.
6) Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya
sehingga dapat mengacu perkebangannya. Bagi atasan yang menilai
akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya,
sehingga dapat lebih memotivasi karyawan.
7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi
penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.
34
h. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Handoko (2012:135), Manfaat dari penilaian kinerja
sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1) Perbaikan Kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan sumber daya
manusia, manajer dan departemen sumber daya manusia dapat
membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki kinerja.
2) Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi
Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaiakn gaji, bonus, dan kompensasi bentuk lain.
3) Keputusan-keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan biasanya didasarkan pada prestasi kerja pada
masa lalu antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap kinerja masa lalu.
4) Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Kinerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan.
Demikian juga kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan.
5) Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik kinerja mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu
tentang jalur karier tertentu yang baru diteliti.
6) Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan dan kelemahan
prosedur Staffing departemen sumber daya manusia.
35
7) Ketidakakuratan Informal
Kinerja yang jelas mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia.
menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat
menyebabkan keputusan-keputusan sumber daya manusai yang
diambil tidak tepat.
8) Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan
Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian kinerja membantu diagnosa kesalahan-
kesalahan tersebut
i. Stretegi Pimpinan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai
Bagi setiap perusahaan peranan pegawai sangatlah penting untuk
pencapaian tujuan perusahaan, maka dari itu dibutuhkan pegawai yang
berkualitas dan berkinerja tinggi. Dalam hal ini pimpinan Pusat
pendidikan Pegawai Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
(PUSDIKLAT KEMENDIKBUD) merancang beberapa strategi guna
meningkatkan kinerja pegawai :
1) Menciptakan dan mengembangkan suasana atau iklim oranisasi
yang baik. Dimulai dengan sikap keterbukaan yang terlihat dari
kesidian pimipinan dalam menanggapi dan menghargai setiap kritik
maupun saran yang diberikan oleh bawahannya. Selain itu, bersikap
ramah dan satun dalam bekerja membuat hubungan pimpinan dan
pegawai semakin baik.
36
2) Pemimpin memberikan contoh yang teladan keseluruh pegawainya,
melaluli sikap perilaku, ketaatan pada peraturan perusahaan, hasil
kerja, dan prestasi kerja.
3) Menciptakan dan mengembangkan kerja sama yang dapat
menumbuhkan perasaan ikut bertanggung jawab dalam mewujudkan
usaha mengembangkan dan memajukan perusahaan.
4) Memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi. Dengan
adanya pemberian penghargaan untuk pegawai yang berprestasi
dapat memicu peningkatan produktivitas kerja dari pegawai itu
sendiri.
5) Memberikan pelatihan - pelatihan guna mengembangkan
pengetahuan serta kemampuannya agar kinerja pegawai semakin
meningkat.
j. Dimensi Kinerja
Secara umum, Menurut Wirawan (2015:54) dimensi kinerja
dapat dikelompokan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja,
dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.
1) Hasil kerja. Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam berntuk barang
dan jasa yang dapat dihitung atau diukur kuatitas dan kualitasnya.
Indikator yang digunakan dalam penelitian adalah kuantitas dan
kualitas kerja.
2) Perilaku kerja. Ketika berada di tempat kerjanya, seorang karyawan
mempunyai dua perilaku, yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja.
Perilaku pribadi adalah perilaku yang perilaku yang tidak
37
hubungannya dengan pekerjaan. Perilaku kerja adalah perilaku yang
ada hubungannya dengan pekerjaan. Perilaku kerja diperlukan
karena merupakan persyaratan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan perilaku kerja tertentu, karyawan dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan baik dan menghasilkan kinerja yang
diharapkan oleh organisasi. Indikator yang digunakan dalam
penelitian adalah kepemimpinan dan ketelitian.
3) Sifat Pribadi. Sifat Pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan,
merupakan sifat pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan tugas.
Indikator yang digunakan adalah inisiatif dan kejujuran.
4. Lingkungan Kerja
a. Teori Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2017:25) lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam
menciptakan kinerja karyawan. Karena Lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan
yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi
lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu
penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat
menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya
38
apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan
motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja
karyawan.
b. Pengertian Lingkungan kerja
Pengertian Lingkungan Kerja menurut para ahli :
1) Menurut Alex Nitiseminto (2000:183) lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang terdapat disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan.
2) Menurut Mardiana (2005:67) Lingkungan kerja adalah lingkungan
dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan
kerja sangat berpengaruh besar dalam pelaksanaan penyelesaian
tugas.
3) Menurut Sunyoto (2012:43) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suasana dan
alat penunjuang disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi kinerja
pegawai dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan.
c. Jenis Lingkungan kerja
Menurut Sedarmayanti (2009:26) Mengatakan bahwa secara
garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :
39
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang
berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung. Sedangkan menurut Nitisemito (2000:184) lingkungan
kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan, misilnya fasilitas seperti meja, kursi, komputer,
mesin fotocopy, jaringan internet, penerangan , suhu udara, ruang
gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan
dengan atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun dengan
bawahan.
a) Hubungan kerja antara bawahan dan atasan
Suatu hubungan yang saling berkaitan dengan masalah
pekerjaan. Karyawan harus mampu menjaga hubungan baik
dengan pimpinan serta pimpinan dan bawahan selalu
bekerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan. Misalkan
pemimpin dapat berkomunikasi dengan baik dengan
bawahaannya, begitu pula dengan pegawai harus menghormati
dan patuh terhadap pimpinannya.
40
b) Hubungan kerja sesama rekan kerja
Suatu hubungan yang harus dijaga dalam menjalankan suatu
pekerjaan. Kemampuan dalam membina hubungan sesame
karyawan berjalan dengan baik sehingga dalam menjalankan
tugas (team work) berjalan dengan lancar.
d. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2017 : 28) terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya
adalah :
1) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi krayawan
guna mendapat keselamatan dan kelacaran kerja. Oleh sebab itu
perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang cukup terang
tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas akan
menyulitkan para pegawai dalam mengerjakan tugasnya. Pekerjaan
pegawai akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada
akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan
pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Cahaya pada
dasarnya dapat dibedakan menjadi dua yaitu cahaya langsung dari
sinar matahari dan cahaya buatan berupa lampu. Cahaya sangat
membantu pegawai dalam mengerjakan tugas agar tidak terjadinya
kesalahan dalam bekerja.
41
2) Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
teperatur berbeda. Tubuh manusia selalu burusaha untuk
mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri tersebut ada batasnya,
yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyusiakan dirinya
dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. tidak lebih dari 20%
untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan
normal tubuh.
3) Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,
biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan
atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama
antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan
radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh
manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4) Sirkulasi Udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme.
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-
bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya
udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.
42
5) Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
oleh telinga. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka
suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan
dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja
meningkat.
6) Getaran Mekanis Di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat
mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan
dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran
mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak
teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun
frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh
terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi
dari getaran mekanis.
7) Bau-bauan di Tempat kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-
bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah
satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan
yang menganggu di sekitar tempat kerja.
43
8) Tata Warna di Tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat
dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi
karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat
dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,
sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang
perasaan manusia.
9) Dekorasi atau Tata Letak
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10) Musik
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih
dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak
sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan
mengganggu konsentrasi kerja.
11) Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya.
44
Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
e. Tujuan Lingkungan Kerja
Sebagaimana kita ketahui bahwa semangat dan kegairahan kerja
para karyawan dalam melaksanakan tugas dipengaruhi oleh beberapa
faktor salah satunya adalah lingkungan kerja. Tujuan utama pengaturan
lingkungan kerja adalah naiknya produktivitas pegawai maupun
perusahaan. Oleh karenanya pengadaan fasilitas lingkungan kerja yang
baik sangat mendukung kinerja pegawai. Fasilitas kerja yang baik
diberikan secukupnya saja dalam artian sesuai dengan kubutuhan utnuk
bekerja saja jangan terlalu berlebihan karna dengan memberikan fasilitas
yang berlebihan membuat pegawai merasa terlalu dimanja dalam
bekerja, sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai yang diharapkan.
Lingkung kerja yang aman, sehat dan nyaman memiliki berbagai manfaat
bagi karyawan dan perusahaan (Nitisemito, 2000:183)
f. Manfaat Lingkungan kerja
Menurut Rivai dan sagala dalam (2011:793) mengemukakan
bahwa manfaat lingkungan kerja yang aman dan sehat adalah sebagai
berikut :
1) Lingkungan kerja yang aman dan nyaman dapat Meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
2) Meningktnya efesiensi dan kualitas pekerja yang lebih
berkomitmen.
45
3) Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
4) Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih
rendah karena menurunya pengajuan klaim.
5) Flesibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari
meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan.
6) Rasio seleksi tenega kerja yang lebih baik karena naiknya citra
perusahaan.
Upaya-upaya perlu dilakukan oleh manajemen untuk
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan membuat para
karyawan merasa nyaman karena lingkungan kerja sangat mempengaruhi
baik atau tidaknya kinejra karyawan. Lingkungan kerja yang baik akan
mendukung karyawan untuk memiliki kinerja yang positif sedangkan
lingkungan kerja yang buruk kan mendukung karyawan untuk memiliki
kinerja yang negatif.
g. Peran Pemimpin Dalam Meningkatkan Lingkungan Kerja yang
Nyaman Dan Kondusif.
Kondisi lingkungan kerja tentunya memegang peranan penting
terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila lingkungan
kerja Anda cukup nyaman dan komunikasi antar anggota tim berjalan
lancar, maka bisa dipastikan performa yang dihasilkan pun tentu akan
maksimal. Namun sebaliknya, apabila lingkungan kerja Anda dipenuhi
dengan kekacauan dan diwarnai persaingan yang tidak sehat antar
anggota team, maka yang tercipta adalah kejenuhan dari para karyawan
46
yang pada akhirnya akan menurunkan motivasi kerja mereka setiap
harinya.
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif memang tidak
mudah. Butuh kontribusi langsung dari masing-masing anggota tim, agar
suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan bisa tercipta dengan
sendirinya. Hal ini perlu diperhatikan para pimpinan perusahaan,
mengingat kondisi lingkungan kerja yang kondusif akan mendorong tiap
anggota di dalamnya untuk menyelesaikan tugas mereka dengan baik.
Berikut adalah strategi pimpinan Pudiklat Kemendikbud dalam
menciptakan lingkungan yang nyaman dan kondusif yaitu :
1) Pimpinan harus mebangun komunikasi yang baik antar anggota tim.
Komunikasi sangat penting karena sebagai jembatan para pegawai
dalam membangun sebuah kerja sama yang kokoh. Bila komunikasi
antar pimpinan dengan pegawai lainnya berjalan lancar maka
keharmonisan tim akan terus terjaga dan hubungan semakin kuat,
sehingga tidak akan sungkan untuk saling berbagi dan bahu
membahu menyelesaikan semua permasalahan kerja yang ada.
2) Pemimpin meberikan kebebasan pada pegawai untuk menciptakan
ruang kerja yang senyaman mungkin bagi mereka. Hampir setiap
hari para pegawai mengerjakan tugas kerja yang sama dan di
ruangan yang sama pula, hal ini tentunya akan menimbulkan
kejenuhan pada karyawan apabila mereka tidak nyaman dengan
lingkungan kerja mereka. Karena itulah, berikan kesempatan pada
47
pegawai untuk berkreasi menciptakan dekorasi dan tata ruang
senyaman mungkin, agar mereka betah berlama-lama mengerjakan
tugasnya di ruang kerja mereka.
3) Pemimpin memberikan support atau dukungan yang positif. Selain
hubungan antar anggota team dan kondisi ruang kerja yang nyaman,
dibutuhkan pula dukungan penuh dari piminan dan pihak
manajemen perusahaan. Hal ini terkait dengan kesejahteraan para
pegawai dan peraturan kerja yang harus dipatuhi para pegawai.
Peraturan perusahaan yang saling menguntungkan dan kesejahteraan
pegawai yang terjamin menjadi salah satu motivasi yang cukup besar
untuk meningkatkan kinerja para pegawai.
h. Dimensi Lingkungan Kerja
Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2017)
1) Lingkungan kerja Fisik
a) Penerangan cahaya
b) Temperatur
c) Kelembaban
d) Sirkulasi Udara
e) Kebisingan
f) Getaran Mekanis
g) Bau-bauan
h) Tata warna
i) Dekorasi tata letak
48
j) Musik
k) Keamanan
2) Lingkungan kerja non fisik
a) Hubungan kerja antara bawahan dan atasan
b) Hubungan kerja antar rekan kerja.
5. Disiplin Kerja
a. Teori Disiplin Kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2011:825) disiplin kerja adalah suatu
alat yang dugunakan para manajer untuk berkominikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah subuah perilaku serta
sebagai suatu upaya untuk meningktakan kesadaran dan kesediaan
seseorang mantaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Penerapan disiplin yang baik dapat mencerminkan kinerja
yang bagus dan mempunyai rasa tanggug jawab yang besar atas
tugasnya. Kurangnya disiplin didalam memanajemen suatu perusahaan
juga dapat mengakibatkan kerugian bahkan jatuhnya perusahaan itu
sendiri. Untuk Mewujudkan tujuan perusahaan, yang pertama harus
segera dibangun dan ditegakan diperusahaan tersebut adalah kedisiplinan
pegawainya.
b. Pengertian Disiplin kerja
Berikut pengertian disiplin kerja menurut para ahli :
1) Menurut Hasibun (2003:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan-peraturan
perusahaan dan norma yang berlaku. Disiplin pada hakekatnya
49
adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk tidak
melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan
dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang
mendukung dan melingdungi sesuatu yang telah ditetapkan.
2) Menurut Keith Davis dalam mangkunegara (2015:129) Dicipline is
management action to enforce organization standars. Disiplin kerja
dapat diartikan sebagai pelaksana manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi.
3) Menurut Sutrisno (2016:86) Disiplin menunjukan suatu kondisi atau
sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan
ketetapan perusahaan.
Dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja yaitu dapat diartikan
Kesadaran pegawai yang selalu datang pulang tepat waktu, mengerjakan
semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan
yang berlaku. Dan dalam disiplin kerja pegawai diperlakukan peraturan
dan hukuman yang berlaku. Peraturan itu sangat diperlukan untuk
memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pegawai dalam
menciptakan tata tertib yang baik diperusahaan. Hal ini akan
mendukung tercapainya tujuang perusahaan pegawai.
c. Jenis Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2012: 209) disiplin adalah kegiatan
manajemen untik menjalankan standar-standar organisasi. Disiplin
dibagi menjadi tiga jenis yaitu:
50
1) Disiplin preventif, yaitu disiplin yang dilakukan untuk mendorong
para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan dapat cegah. Tujuan disiplin adalah untuk
mendorong timbulnya disiplin diri mereka bukan semata-mata
dipaksakan manajemen.
2) Disiplin korektif, yaitu untuk menangani pelanggan-pelanggan lebih
lanjut. Kegiatan korektif berupa suatu bentuk hukuman dan disebut
tindakan pendisiplinan yang berupan peringan atau skorsing.
Sasaran bersifat positif yaitu mendidik dan mengoreksi, bukan
tindakan negative.
3) Disiplin progresif, yaitu memberikan hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran yang berulang-ulang. Tujuannya adalah untuk
memberikan kesempatan kepada karyawan agar mengambil
tindakan korektif sebelum hukuman yang serius dijatuhkan.
d. Faktor-faktor Disiplin Kerja
Baik buruknya disiplin seseorang dalam bekerja tidak muncul
begitu saja, melainkan dapat oleh beberapa faktor. Menurut
Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2016:89) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu:
1) Besar Kecilnya Pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin,
para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia
merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan balas jerih
51
payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia
menerima kompensasi yang memadai, mereka akan bekerja dengan
tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-
baiknya. Bila kompensasi yang diterima jauh dari memadai, maka ia
akan berpikir untuk mencari tambahan penghasilan lain dari luar,
sehingga menyebabkan ia sering mangkir dan sering minta izin keluar.
Namun demikian pemberian kompensasi yang memadai belum tentu
juga menjamin tegaknya disiplin.
2) Ada Tidaknya Keteladanan pemimpin dalam perusahaan.
Keteladanan pemimpin sangat penting sekali dalam menegakkan
kedisiplin pegawai, karena dalam linkungan kerja, semua pegawai
akan selalu memperhatikan dan mengikuti bagaimana pemimpin
menegakkan disiplin dirinya, dan bagaiman ia dapat mengendalikan
dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan
disiplin yang sudah ditetapkan, misalkan aturan jam kerja, maka
pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah
ditetapkan. Pemimpin harus memberika contoh yang baik agar
bawahaanya menirukan sikap positif dari pimpinannya.
3) Ada Tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama. Disiplin tidak mungkin dapat ditegakkan bila peraturan yang
dibuat hanya berdasarkan intruksi lisan yang dapat berubah-ubah
52
sesuai dengan kondisi dan situasi. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat
ditegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah
disepakati bersama. Dengan demikian, para karyawan akan mendapat
suatu kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa
pandang bulu.
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
tingkat pelangaran yang dibuatnya, dengan adanya tindakan terhadap
pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada , maka semua
karyawan merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak akan
berbuat hal yang serupa. Bila pimpinan tidak berani mengambil
tindakan padahal pegawai sudah terang-terangan melanggar disiplin,
maka akan sangat berpengaruh kepada suasana kerja dalam
perusahaan. Jika tidak ada keberanian pimpinan dalam memberikan
hukuman, maka banyak pegawai yang akan berkata “untuk apa
disiplin, sedang orang yang melanggar disiplin saja tidak pernah
dikenakan sanksi.
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka
selalu ingin bebas, tanpa terikat atau di ikat oleh peraturan apa pun
53
juga. Dengan adanya pengawasan, maka sedikit banyak para pegawai
akan terbiasa melaksakan disiplin kerja.
6) Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai.
Pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang
tinggi, pekerjaan yang menentang, tetapi juga mereka masih
membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan
keluarnya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar
kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik,
karena dia akan selalu dihormati, dan dihargai oleh para pegawainya,
sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan
moral kerja pegawai.
7) Kurangnya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Dalam suatu organisasi harus menciptakan kebiasaan-kebiasaaan
positif seperti sebagai berikut :
- Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan perkerjaan.
- Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya,
sehingga para pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian
tersebut.
- Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan,
apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan
mereka.
54
- Member tahu bila ingin meninggalkan tempat kerja kepada rekan
sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan
apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
e. Tata Cara Penajatuhan Hukum disiplin dan Pelanggaran Sanksi
yang Diterima
Peraturan Pemerintah No.53/2010 tentang Disiplin PNS
merupakan langkah awal untuk menciptakan aparatur yang profesional
sebagai pengganti PP No. 30 Tahun 1980 yang bersifat umum. Berikut
adalah proses penjatuhan hukum ddisiplin pegawai menurut PP No. 53
tahun 2010 tentang Dsiplin pegawai sebagai berikut :
1) Tata cara pemanggilan
PNS yang diduga melakukan pelanggaran disiplin dipanggil secara
tertulis oleh atasan langsung untuk dilakukan pemeriksaan. Atasan
langsung memperkaya informasi / bukti yang diperlukan dari orang
yang dianggap mengetahui / pemberi informasi (pasal 26). Setelah itu
atasan langsung melakukan pemanggilan secara tertulis. Jarak antar
tanggal pembuatan surat panggilan dengan tanggal disuruh
menghadap untuk diperiksa minimal 7 hari kerja. Apabila PNS
tersebut hadir pada tanggal yang ditentukan, maka dilakukan
pemeriksaan, tetapi apabila tidak hadir maka dilakukan pemanggilan
kedua. Pemanggilan kedua dibuat selambat-lambatnya 7 hari setelah
tanggal seharusnya pada penggilan pertama. Apabila yang
bersangktan tidak hadir pada pemanggilan kedua, maka seluruh
55
pelanggaran disiplin yang diduga dilakukannya dainggap diakui, dan
dapat dijadian bahan pertimbangan menetukan jenis hukum yang akan
dijatuhkan kepadanya (pasal 23).
2) Pemeriksaan
Dalam tahap pemeriksaan terlebih dulu untuk mengisi formulir surat
perintah untuk melakukan pemeriksaan, dari formulir ini dapat
diketahui siapa tim pemeriksa dan yang diperiksa. Tim pemeriksa
terdiri dari dari atasan langsung, pengawas, kepegawaian, dan pejabat
lain yang di tunjuk. Setelah itu buat berita acara, menentukan
penajtuhan hukum disiplin. PNS yang berdasarkan hasil pemeriksaan
ternyata melakukan beberapa pelanggaran disiplin, terhadapnya hanya
dapat dijatuhi satu jenis hukuman disiplin yang terberat setelah
mempertimbangkan pelanggaran yang dilakukan. PNS yang pernah
dijatuhi hukuman disiplin kemudian melakukan pelanggaran yang
sifatnya sama, kepadanya dijatuhi jenis hukuman disiplin yang lebih
berat dari hukuman disiplin sebelumnya (pasal 30).
3) Penjatuhan hukuman disiplin
Pertimbangan dalam menentukan jenis hukuman yang akan
dijatuhkan sebagai berikut :
a) Hukuman disiplin ringan
Hukukam disiplin ringan berupa teguran lisan, teguran tertulis dan
pernyataan tidak puas secara tertulis. Hukuman ini dikeluarkan
ketika pegawai melakukan pelanggaran :
56
- Ada dampak negatif terhadap unit kerja
- Menurunkan citra negative pada unit kerja
- Menghalangi pelaksanaan tugas unit kerja
- Bekerja tidak jujur
- tidak masuk kerja selama 5 hari - 15 hari
- menggunakan barang milik negara untuk kepentingan pribadi
b) Hukuman disiplin sedang
Hukuman disiplin sedang berupa penundaan kenaikan
pangkat/penurunan pangkat, penundaan kenaikan gaji berkala
selama 1 tahun, penuruna pangkat setingkat lebih rendah selama 1
tahun. Hukuman ini diberikan kepada pegawai apabila pegawai :
- Apabila pelanggaran dilakukan tanpa alasan yang sah
- Apabila pelanggaran dilakukan secara sengaja
- Adanya dampak negatif pada instansi pemerintah
- tidak hadir selama 16 – 30 hari,
- tidak menyelesaikan SKP pada akhir tahun, atau hanya
mencapai 25% sampai dengan 50%.
c) Hukuman disiplin berat
Hukum disiplin berat berupa penurunan pangakta setingkat lebih
rendah selama 3 tahun, pemindahan dalam rangka penuruunan
jabatan setingkat lebih rendah, pembebasan dari jabatan,
pemberhentian dengan tidak hormat sebagai PNS. Hukuma disiplin
57
berat diberthentikan kepada pegawai yang melakukan pelanggaran
sebagai berikut :
- Menyalahgunakan wewenang
- Menjadi prantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan
atau orang lain dengan menggunakan kewenangan orang lain
- Tanpa izin pemerintah menjadi atau bekerja untuk negara lain
dan atau lembaga atau organisasi internasional
- Memiliki, menjual, membeli, menyewakan, atau
meminjamkan barang-barang baik begerak maupun tidak
bergerak, dokumen, surat berharga milik negara secara tidak
sah
- Menerima hadiah atau suatu pemberian dari siapapun yang
berhubungan dengan jabatan atau pekerjaan
- Memberikan dukungan kepada capres/cawapres, DPR, DPD,
atau DPRD dengan cara sebagai peserta kampanye dengan
menggunakan fasilitas negara.
4) Keberatan
Jika pelanggaran tidak sesuai maka pegawai dapat mengajukan
keberatan yang diajukan dan disampaikn kepada atasan penjabat yang
menghukum dalam tempo 14 hari, dan tembusan kepada penjabat
yang menghukum. Pejabat yang menerima keberatan harus
mengambil keputusan dalam tempo 21 hari kerja sejak menerima
keberatan (pasal 35 – 37).
58
f. Kebijakan Pemerintah dalam Meningkatkan disiplin
Seorang pegawai harus bertanggung jawab dan menjalankan
kewajibanya serta menjauhi larangan–larangan yang akan menurunkan
kredibilitasnya. Sebagai seorang PNS tentu harus menjalankan
kewajiban yang dibebankan kepadanya seperti yang tercantum pada
Pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010.
PNS memilki hak yang terdapat di Undang-Undang Nomor 5
Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara yaitu:
1) Gaji, tunjangan, dan fasilitas
2) Cuti
3) Jaminan pensiun dan jaminan hari tua
4) Perlindungan, dan
5) Pengembangan kompetensi.
Mengenai kewajiban-kewajiban Pegawai Negeri juga diatur
dalam Pasal 4, 5 dan 6 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
Undang – undang Pokok Kepegawaian yaitu :
1) Pegawai negeri wajib setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila
Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, serta wajib
menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dan negara Kesatuan
Republik Indonesia.
2) Pegawai negeri wajib mentaati segala peraturan perundang-
undangan yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang
dipercayakan kepadanya dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan
tanggung jawab.
59
3) Pegawai negeri wajib menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat
mengemukakan rahasia jabatan kepada dan atas perintah pejabat
yang berwajib atas kuasa Undang-Undang.
Sementara itu Kewajiban bagi Pegawai Negeri Sipil menurut
Pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Peraturan
Disiplin Pegawai Negeri Sipil ditetapkan sebagai berikut :
1) Mengucapkan sumpah/janji PNS
2) Mengucapkan sumpah/janji jabatan
3) setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila,Undang-Undang Dasar
Negara Republik IndonesiaTahun 1945, Negara Kesatuan Republik
Indonesia,dan Pemerintah
4) menaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan
5) melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakankepada PNS
dengan penuh pengabdian, kesadaran,dan tanggung jawab
6) menjunjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah,dan martabat
PNS
7) mengutamakan kepentingan negara dari pada kepentingan sendiri,
seseorang, dan/atau golongan
8) memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau menurut
perintah harus dirahasiakan
9) bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk
kepentingan negara
60
10) melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila mengetahui
ada hal yang dapat membahayakan atau merugikan negara atau
Pemerintah terutama di bidang keamanan,keuangan, dan materiil
11) masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja
12) mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan
13) menggunakan dan memelihara barang-barang miliknegara dengan
sebaik-baiknya
14) memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat
15) membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas
16) memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan
karier
17) menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang
berwenang.
Mengenai larangan bagi Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Pasal
4 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010Tentang Peraturan
Disiplin Pegawai Negeri Sipil, yaitu :
1) Menyalah gunakan wewenang
2) Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan/atau
orang lain dengan menggunakan kewenangan orang lain
3) Tanpa izin Pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk negara
lain dan/atau lembaga atauorganisasi internasional
4) Bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing,atau lembaga
swadaya masyarakat asing
61
5) Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau
meminjamkan barang-barang baik bergerak atau tidak bergerak,
dokumen atau surat berharga milik negara secara tidak sah
6) Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat,
bawahan, atau orang lain di dalam maupun di luar lingkungan
kerjanya dengan tujuan untuk keuntungan pribadi, golongan, atau
pihaklain, yang secara langsung atau tidak langsung merugikan
negara
7) Memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatu kepada siapapun
baik secara langsung atau tidak langsung dan dengan dalih apapun
untuk diangkatdalam jabatan
8) Menerima hadiah atau suatu pemberian apa saja dari siapapun juga
yang berhubungan denganjabatan dan/atau pekerjaannya
9) Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya
10) Melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan suatu tindakan
yang dapat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang
dilayani sehingga mengakibatkan kerugian bagi yang dilayani
11) Menghalangi berjalannya tugas kedinasan
12) Memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden,
Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, atau Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah dengan cara:
a) Ikut serta sebagai pelaksana kampanye
62
b) Menjadi peserta kampanye dengan menggunakan atribut partai
atau atribut PNS
c) Sebagai peserta kampanye dengan mengerahkan PNS lain;
dan/atau
d) Sebagai peserta kampanye dengan menggunakan fasilitas
negara.
13) Memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden
dengan cara:
a) Membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan
atau merugikan salah satu pasangan calon selama masa
kampanye;dan/atau
b) Mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan
terhadap pasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum,
selama, dan sesudah masa kampanye meliputi
pertemuan,ajakan, himbauan, seruan, atau pemberian barang
kepada PNS dalam lingkungan unit kerjanya, anggota keluarga,
dan masyarakat;
14) Memberikan dukungan kepada calon anggota Dewan Perwakilan
Daerah atau calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah dengan cara
memberikan surat dukungan disertai foto copy Kartu Tanda
Penduduk atau Surat Keterangan Tanda Penduduk sesuai peraturan
perundang-undangan;dan
63
15) Memberikan dukungan kepada calon KepalaDaerah/Wakil Kepala
Daerah, dengan cara:
a) Terlibat dalam kegiatan kampanye untuk mendukung calon
Kepala Daerah/Wakil KepalaDaerah
b) Menggunakan fasilitas yang terkait dengan jabatan dalam
kegiatan kampanye
c) Membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan
atau merugikan salah satu pasangan calon selama masa
kampanye;dan/atau
d) Mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan
terhadap pasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum,
selama, dan sesudah masa kampanye meliputi
pertemuan,ajakan, himbauan, seruan, atau pemberian barang
kepada PNS dalam lingkungan unit kerjanya, anggota keluarga,
dan masyarakat.
g. Peran Pimpinan Dalam Meningkatkan Disiplin Kerja
Disiplin kerja sangat penting untuk meningkatkan kinerja
pegawai maupun perusahaan, maka dibutuhkan seorang pemimpin dalam
menciptakan disiplin kerja pegawai untuk para pegawainya agar sikap
dan perilaku pegawai menjadi lebih baik. Berikut adalah strategi
pemimpin dalam menciptakan disiplin kerja yang baik yaitu sebagai
berikut :
64
1) Memberikan contoh yang baik untuk para pegawai. Untuk
meningkatkan kedisiplin tentunya dapat memberikan contoh yang
baik kepada para pegawai, karena dengan pimpinan yang bersikap
baik dan taat kepada peraturan membuat pegawai mengikuti jejak
pimpinannya. Dengan adanya ini akan mengurangi pelanggaran
yang terjadi
2) Memberikan sanksi yang tegas bagi pelanggar. Terkadang ada
pemimpin yang kurang tegas dalam menerapkan sanksi kepada
pegawai yang melanggar disiplin. Dalam hal ini akan membuat para
pelanggar akan membuat kesalahan berulang kali. dengan adanya
sanksi yang tegas berupa teguran dan lain-lainnya akan membuat
para pelanggar tidak akan membuat kesalahan lagi.
3) Jangan terlalu banyak aturan. Memperbanyak aturan bukanlah cara
yang baik untuk meningkatkan kedisiplinan, hal ini justru akan
meperburuk kondisi pegawai. Buatlah aturan yang tidak terlalu
banyak dan tidak mengahambat karyawan untuk kreatif dalam
melaksanakan tugas. Sebaiknya buat aturan yang secukupnya dan
dengan aturan tersebut justru dapat membangun karyawan menjadi
lebih kreatif.
h. Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan disiplin kerja menurut Simamora (2006:611) adalah :
1) Tujuan utama disiplin kerja adalah untuk memastikan perilaku
karyawan
65
konsisten sesuai dengan aturan perusahaan. Aturan dibuat untuk
tujuan organisasi yang lebih jauh. apabila sebuah aturan dilanggar
maka efektivitas organisasi akan berkurang sampai tertentu,
tergantung pada kerasnya pelanggaran. Penyelia seharusnya
mengetahui bahwa tindakan disipliner dapat menjadi kekuatan
positif perusahaan disaat tindakan itu diterapkan secara bertanggung
jawab dan juga adil. Perusahaan akan beruntung apabila penyusunan
dan kebijakan disipliner efektif.
2) Untuk menumbuhkan atau mempertahankan rasa hormat dan saling
percaya di antara penyelia dan bawahannya.
3) Tindakan disipliner yang efektif dapat memacu individu karyawan
untuk meningkatkan prestasi kerja (kinerja) yang ada pada akhirnya
mengahasilkan pencapaian bagi individu bersangkutan.
i. Manfaat Disiplin Kerja
Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada
diri karyawan terhadap peraturan dan ketepan perusahaan. Menurut
Siagian (2011:230) bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada
suasana :
1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
2) Tingginya semangat gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam
melakukan pekerjaan.
66
3) Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan
tugas dengan sebaik baiknya.
4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi
dikalangan karyawan.
5) Meningkatkan efesiensi dan prodiktifitas.
j. Dimensi Disiplin Kerja
Menurut Soedjono (2002:72) disiplin kerja dipengaruhi oleh
faktor-faktor yaitu sebagai berikut:
1) Ketepatan waktu. Para pekerja datang kekantor enga tetib, tepat
waktu dan teratur. Dengan datang kekantor secara tetib, tepat waktu
dan teratur maka disiplin kerja dapat dikatakan baik. Dalam hal ini
juga dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan, sesuai yang
diharapkan oleh perusshaan.
2) Tata cara berpakaian. Berpakaian rapi merupakan salah satu faktor
yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan, karena dengan
berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya
diri dalam bekerja akan tinggi.
3) Penggunaan alat kantor. Menggunakan perlengkapan kantor dengan
hati-hati. Sikap hati-hati dapat menunjukan bahwa seseorang
memiliki sikap disiplin kerja yang baik karena terjadi kerusakan saat
menggunakan perlengkapan kantor akan mengakibatkan kerugian-
kerugian dan menurunkan kinerja karyawan tersebut.
67
4) Ketaatan pada peraturan. Mengikuti tata cara yang ditentukan oleh
perusahaan. Dengan mengikuti tata cara kejra yang ditentukan oleh
perusahaan maka dapat menunjukan bahwa pegawai memiliki
disiplin kerja yang baik, juga menunjukan pegawai terhadap
perusahaan nantinya dapat meningkatkan kinerja karyawan dan
keuntungan perusahaan juga meningkat.
5) Tanggug jawab yang tinggi. Dengan bertanggung jawab terhadap
segala tugasnya, maka menunjukan bahwa disiplin kerja karyawan
tinggi sehingga diharapkan kinerja karyawan tinggi.
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti dan
judul
Hasil
Penelitian
Persamaan
Penelitan
Perbedaan
Penelitian
Manfaat
Penelitian
1. Rozi,
Sulistini,
Noor
Hidayati
(2017)
Pengaruh
Kompetensi,
Disiplin
Kerja, dan
Lingkungan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
pada Kantor
Bank Kalsel
Cabang
Kompetensi
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
pegawai.
Disiplin kerja
berpengaruh
tidak
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai.
Lingkungan
kerja
berpengaruh
tidak
Sama-sama
menggunakan
variabel x
disiplin kerja
dan lingkungan
kerja dan
variabel y
kinerja
pegawai.
Persamaan pada
penggunaan
teori disiplin
kerja
Tidak
menggunakan
variabel x
kompetensi.
Perbedaan
pada obyek
penelitian.
Perbedaan
pada metode
penelitian.
Perbedaan
pada teori
yang dipakai.
- sebagai
bahan
pertimbangan
dengan
penelitian
yang akan
dilakukan
oleh peneliti.
- sebagai
referensi
penelitian
yang
berhubungan
dengan
variabel-
variabel yang
peneliti
gunakan
68
Pembantu di
Banjarmasin
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai.
dalam
penelitian
tersebut
2. Ni Made
Diah,
Fridayana,
Ni Nyoman
Yulianthini
(2016)
Pengaruh
Lingkungan
Kerja dan
Disiplin
Kerja
terhadap
kinerja
Pegawai
Lingkungan
kerja dapat
mepengaruhi
kinerja
pegawai.
Disiplin kerja
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
pegawai.
Secara
simultan
lingkungan
kerja dan
disiplin kerja
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
pegawai.
Penggunaan
judul yang
sama.
Perbedaan
pada objek
penelitian.
Metode yang
digunakan.
Teori yang
digunakan.
- Dapat
memperkuat
keinginan
untuk
meneliti
suatu
permasalahan
karena
adanya
penelitian-
penelitian
lain yang
relevan
3. Muchtar
(2016)
The
Influence of
Motivation
and Work
Environment
on The
Performance
Of
Employees
Partially work
motivation
does not
significantly
affect the
performance
of
employees.
Partially
working
environment
significantly
influence the
performance
of
Sama-sama
menggunakan
variabel
lingkungan
kerja.
Menggunakan
metode analisis
yang sama.
Perbedaan
pada objek
penelitian.
Tidak
menggunakan
variabel
motivasi.
Penggunaan
teori yang
berbeda.
- Menghemat
tenaga dan
biaya dengan
cara
menjadikan
penelitian
terdahulu
sebagai
sumber
dokumen
penelitian
- untuk
mengetahui
bahwa suatu
permasalahan
sudah pernah
69
employees.
Simultaneousl
y
(simultaneous
ly) the
motivation
and the
working
environment
significantly
influence
employee
performance.
diteliti dan
sudah
dipecahkan,
sehingga
dapat
menghindari
adanya
penelitian
yang
berulang-
ulang namun
sebenarnya
sama
4. Heni Sidanti
(2015)
Pengaruh
Lingkungan
Kerja,
Disiplin
Kerja dan
Motivasi
Kerja
Terhadap
Kinerja
Pegawai
Negeri Sipil
di
Sekretariat
DPRD
Kabuten
Madiun
Berdasarkan
hasil
penelitian
yang telah
dilakukan
dapat
disimpulkan
bahwa
terdapat
pengaruh
yang
signifikan
pada disiplin
kerja dan
motivasi
terhadap
kinerja
pegawai
Faktor
lingkungan
kerja tidak
perpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai
Lingkungan
kerja, disiplin
kerja,
Sama-sama
menggunakan
vaariabel
disiplin kerja,
lingkungan
kerja dan
kinerja
Perbedaan
teori yang
digunakan.
Tidak
menggunakan
variabel
motivasi kerja
- Mengetahui
apakah
penelitian
terdahulu
mampu
untuk
dilaksanakan
oleh peneliti
ataukah
justru
menyulitkan.
70
motivasi kerja
secara
simultan
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai
5. Rizqi
Ameliawati
dan Rini
(2015).
Analisis
Pengaruh
Kepemimpin
an,
Ligkungan
kerja dan
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
karyawan
Hasil
pengujian
hipotesis
pertama yang
diajukan
dalam
penelitian ini
bahwa ada
pengaruh
positif dan
signifikan
antara
kepemimpina
n terhadap
kinerja
karyawan.
Hasil
pengujian
hipotesis
kedua yang
diajukan
dalam
penelitian ini
bahwa ada
pengaruh
positif dan
signifikan
antara
lingkungan
kerja terhadap
kinerja
karyawan.
Sama-sama
menggunakan
variabel
lingkungan
kerja dan
kinerja.
Menggunakan
Metode analisis
yang sama.
Objek
penelitian
yang berbeda.
Tidak
menggunakan
variabel
kepemimpina
n dan
kompensasi.
Penggunaan
teori yang
berbeda.
71
Kompensasi
Berpanguruh
positif
terhadap
kinerja
pegawai.
6. Apfia
Ferawati
(2017)
Pengaruh
Lingkungan
Kerja dan
Disiplin
kerja
terhadap
kinerja
karyawan
Lingkungan
kerja dan
disiplin kerja
secara parsial
mempunyai
pengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan
Secara
simultan
lingkungan
kerja dan
disiplin kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
kierja
karyawan
Sama-sama
mengunakan
variabel disiplin
kerja,
lingkungan
kerja, dan
kinerja
Penggunaan
teori yang
berbeda.
Lokus/tempat
penelitian
yang berbeda
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran adalah penjelasan sementara terhadap gejala yang
membuahkan hipotesis (Sugiyono,2010:92). Berikut ini dapat digambarkan
kerangka pemikiran yang dijadikan dasar pemikiran dalam penelitian ini.
72
Gambar 2. 1
Model Kerangka Pemikiran Penelitian
= Secara Parsial
= Secara Simultan
D. Hipotesis
Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk
mengarahkan serta meberi pedoman bagi penelitin yang akan dilakukan.
Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka masalah dapat
dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang berhasil
dijalankan selama ini.
Kesimpulan dan Saran
Metode Penelitian
▪ Uji Validitas
▪ Uji Reliabilitas
▪ Uji Normalitas
▪ Uji Multikolonieritas
▪ Uji Heteroskedastisitas
▪ Uji t
▪ Uji F
▪ AnalisisLinear berganda
▪ Koefisien Determinasi
Kinerja
(Y)
Disiplin Kerja
(X2)
Lingkungan
kerja
(X1)
73
Hepotesis 1
H01 : Bahwa lingkungan kerja tidak memberikan pengaruh yang signfikan
terhadap Pegawai Pusdiklat Kemendikbud
Ha1 : Bahwa lingkungan kerja memberikan pengaruh yang signfikan terhadap
Pegawai Pusdiklat Kemendikbud
Hepotesis 2
H02 : Bahwa disiplin kerja tidak memberikan pengaruh yang signfikan
terhadap Pegawai Pusdiklat Kemendikbud
Ha2 : Bahwa disiplin kerja memberikan pengaruh yang signfikan terhadap
Pegawai Pusdiklat Kemendikbud.
Hepotesis 3
Ho1,2 : Bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama tidak
memberikan pengaruh yang signfikan terhadap Pegawai Pusdiklat
Kemendikbud
Ha1,2 : Bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama
memberikan pengaruh yang signfikan terhadap Pegawai Pusdiklat
Kemndikbud.
74
E. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pegawai
Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik
secara fisik maupun non-fisik yang dapat memberikan kesan
menyenangkan, mengamankan dan menentramkan. Kondisi lingkungan
kerja yang baik akan membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja.
Kenyamanan tersebut tentunya akan berdampak pada peningkatan kinerja
pegawai. Sebaliknya, ketidaknyamanan dari lingkungan kerja yang dialami
oleh pegawai bisa berakibat fatal yaitu menurunnya kinerja dari pegawai itu
sendiri (Sedarmayanti 2009).
Lingkungan kerja di dalam suatu instansi penting untuk
diperhatikan. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai akan
membuat karyawan lebih semangat bekerja dan menimbulkan kegairahan
kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga kinerja pegawai
akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat
mengganggu konsentrasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya
sehingga menyebabkan menurunnya kinerja karyawan (Menurut Nitisemito
2000:183).
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Rizqi Ameliawati dan
Rini (2015) bahwa kinerja Pegawai dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang
mendukung. Dalampenelitian ini lingkungan kerja mempunyai pengaruh
paling besar terhadap kinerja karyawan.Lingkunga kerja yang kondusif dan
menyenangkan akan meningkatkan kinerja pegawai.
75
2. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai.
Rivai dan Sagala (2011:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja
pada pegawai sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan organisasi
akan sukar dicapai apabila tidak ada disiplin kerja. Kedisiplinan merupakan
fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena
semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat
dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi
mencapai hasil yang optimal (Sedarmayanti, 2009).
Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Heni Sidanti (2016) berkitan
dengan kedisiplinan dan peningkatan kinerja pegawai, menyatakan bahwa
kedisiplinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan serta memberi
kontribusi dalam meningkatkan kinerja pegawai.
3. Hubungan Lingkungan kerja dan Disiplin kerja dengan Kinerja
Pegawai.
Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang digunakan untuk
melihat keberhasilan suatu organisasi. Baik buruknya kinerja pegawai akan
sangat berpengaruh pada kinerja instansi atau keberhasilan suatu organisasi.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu lingkungan
kerja dan disiplin kerja.
76
Apabila dalam suatu organisasi mempunyai lingkungan kerja yang
buruk maka semangat pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan
baik akan berkurang, terlebih apabila hal tersebut didukung dengan
rendahnya disiplin yang dimiliki pegawai. Disiplin yang rendah ditambah
dengan lingkungan kerja yang buruk membuat para pegawai tidak
melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan organisasi dengan
baik.
Lingkungan kerja dan disiplin kerja, keduanya akan menimbulkan
pengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan adanya disiplin yang tinggi
disertai lingkungan kerja yang menyenangkan dan kondusif, maka kinerja
pegawai akan mengasilkan kerja yang maksimal. Hal ini dikarena pegawai
patuh dan taat pada peraturan instasi atau organisasi tersebut. Hal ini
dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ni made, Fridayana dan
Ni Nyoman Yulianthini (2016), dari hasil penelitiannya terbukti bahwa
variabel lingkungan kerja dan disiplin kerja memberikan pengaruh terhadap
kinerja pegawai. Artinya apabila ingin meningkatkan kinerja pegawai maka
harus menegakan disiplin dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman
dan tenang.
77
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Fokus
Penelitian ini ditujukan oleh PNS (Pegawai Negeri Sipil) yang
bekekja pada kantor PUSDIKLAT KEMENDIKBUD yang berjumlah 120
pegawai. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang
diperoleh dari hasil observasi, wawancara dan kuesioner dengan para
pegawai yang berkaitan dengan variabel-variabel yang diteliti. Variabel
yang di teliti dan dianalisis adalah lingkungan kerja dan disiplin kerja (X)
dan pengaruh terhadap kinerja pegawai sebagai variabel (Y).
2. Lokus
Penelitian ini dilakukan di kantor PUSDIKLAT KEMENDIKBUD
yang berlokasikan di Jalan Raya Ciputat-Parung Km.19, Kel. Serua, Kec.
Bojongsari, Depok (16517).
3. Waktu
Waktu Penelitian ini dilaksanakan sejak bulan juli 2017 sampai
dengan oktober 2017.
B. Metode Penetuan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2014:148) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek/subyek yang mepunyai kuantintas dan karakteristik
78
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Karakteristik populasi di Pusdiklat Kemendikbud yaitu :
pegawai Tetap, seluruh tingkat pendidikan, jabatan, seluruh agama, Gender.
Dalam penelitian ini, total keseluruhan peagwai yang ada di PUSDIKLAT
KEMENDIKBUD berjumlah 120 orang.
2. Sampel
Sampel Penelitian merupakan bagian dari populasi yang akan
diteliti. Sampel merupakan bagian dari suatu populasi yang diambil dengan
cara tertentu sebagaimana yang ditetapkan oleh peneliti (Gunawan,
2013:30). Teknik pengambilan sampel dikatogerikan menjadi 2 yaitu
probability sampling dan nonprobability sampling. Peneliti memilih
probability sampling dengan menggunakan teknik sampel acak sederhana
(simple random sampling). Pobability sampling yaitu suatu sampel
penelitian yang diambil dengan cara memberikan peluang atau kesempatan
yang sama kepada setiap anggota pupulasi. Teknik sampel acak sederhana
yaitu cara pengambilan sampel penelitian secara acak tanpa membeda-
bedakan karakter-karakter lainnya seperti gender, tingkat pendidikan,
agama, usia, jabatan, golongan, devisi kerjadan masa kerja.
Jumlah sampel ditentukan berdasarkan pada perhitungan dari rumus
Slovin dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 10% dengan
signifikansi sebesar 90%.
n = N
1+ N (e2)
79
Keterarangan :
N : Ukuran Populasi
n : Ukuran Sampel
e : Margin of Error/Tingkat Kesalahan
n = 120
1+120(0,12)
n = 54,54 dibulatkan menjadi 55
Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh ukuran sampel representative
yang diperlukan peneliti adalah sebanyak 55 orang.
C. Metode Pengumpulan Data
Dalam sebuah penelitian penting untuk mencantumkan sumber data untuk
dijadikan subjek penelitian. Hal ini berkaitan dengan bagaimana cara
mengumpulkan data, siapa sumbernya, dan alat apa yang digunakan.
1. Data Primer
Menurut Sugiyono (2014:131) data primer adalah sumber data lyang
langsung memberikan data kepada pengumpul data. Jadi dapat dikatakan
bahwa data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara
langsung dari sumber asli (tidak melalui media prantara) seperti wawancara,
atau hasil pengisian kuesioner. Dalam data primer, peneliti harus melakukan
obsevasi di lapangan secara langsung.
Teknik pengumpulan data dapat diakukan dengan cara sebagai berikut :
80
a. Kuesioner
Kuesioner merupaka teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pernyataan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya. Serta merupakan teknik pengumpulan
data yang efesien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan
diukur apa yang diharapkan dari responden. Adapun data primer yang
digunakan dalam penelitian adalah pengisian kuesioner. Kuesioner
digunakan dengan cara memberikan seperangkat pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawab. Setiap pernyataan dilengkapai dengan
lima alternative jawaban, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju
(TS), Netral / Ragu-ragu (N), Setuju (S), Sangat Setuju (SS). Penentuan
nilai menggunakan Skala Likert dan jawaban dilakukan dalam bentuk
checklist.
Tabel 3.1
Skala Likert
Angka 5 (lima) sangat setuju menunjukan bahwa responden
memberikan tanggapan yang positif terhadap pernyataan yang diajukan,
No. Jenis Jawaban Bobot
1. Sangat Tidak Setuju 1
2. Tidak Setuju 2
3. Netral 3
4. Setuju 4
5. Sangat Setuju 5
81
sedangakan angka 1 (satu) sangat tidak setuju menunjukan tanggapan
yang bersifat negatif.
b. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menentukan masalah
yang harus diteliti. Wawancara dapat dilakukan secara langsung (tatap
muka) maupun tidak langsung (melalui media). Dalam penelitian ini
wawancara yang digunakan adalah wawancara terbuka dan terstruktur.
Wawancara terbuka adalah wawancara yang terbatas (tidak terikat).
Wawancara terstruktur adalah wawancara yang dilaksanakan secara
terencana dengan berpedoman pada daftar pertanyaan yang telah
dipersiapakan sebelumnya.
c. Observasi
Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2012:145), mengemukakan bahwa
obsevasi adalah suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun
dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua diantara yang
terpenting adalah proses pengamatan dan ingatan. Obsevasi merupakan
teknik pengumpulan data yang mempunyai ciri yang spesifik bila
dibandingkan dengan teknik yang lain. Karena observasi tidak selalu
dengan obyek manusia tetapi juga obyek sumber daya yang lainnya..
Dalam penelitian ini peneliti malakukan obeservasi langsung dengan
cara mengamati kondisi lingkungan di Pusdiklat Kemendikbud.
82
2. Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2014:131) data sekuder adalah sumber data
yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya
lewat orang lain atau lewat dokumen. Dalam penelitian ini, data sekunder
siperleh dari berbagai bahan pustaka seperti buku, jurnal, maupun artikel
dari internet yang dapat mendukung dan melengkapi penelitian ini.
D. Metode Analisis Data
Data yang diperoleh dari hasil pengisian kuesioner akan di analisis
menggunakan rumus-rumus atau dengan aturan yang ada sesuai dengan
pendekatan peneliti. Metode analisi data yang digunkan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data primer, maka peneliti melakukan
uji validitas dan reliabilatas.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaa pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan
dengan membandingkan nilai Correlated item-Total Correlation
dengan nilai r table, untuk degree of freedom (df)=n-2, dalam hal ini n
adalah jumlah sampel dan alpha = 0,5. Jika r hitung lebih besar dari r
table dan nilai positif maka butir pernyataan atau indikator tersebut
dinyatakan valid (Ghozali, 2016:52)
83
b. Uji Reabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang
digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan benar-
benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang konsisten
meskipun diuji berkali-kali. Hasil uji reliabilitas dengan bantuan SPSS
akan menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu instrument dapat dikatakan
reliabel (andal) bila memiliki Cronbach Alpha lebih dari 0,70 (Imam
Ghozali, 2016:48).
2. Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model
regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji
asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji
multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai
residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka
uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. (Ghozali,
2016:160)
Dengan melihat normal probality plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual akan
terlihat. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal
84
dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika
distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data
sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2016:161).
Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji
normalitas residual adalah uji statistik non-parametik Kolmogorov-
Smirnov (K-S). Jika nilai signifikan dari pengujian Kolmogorov-
Smirnov lebih dari 0,05 berarti data normal. (Ghozali, 2016:164)
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai
variance inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai
cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinearitas adalah nilai Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai
VIF >10 (Ghozali, 2016:105-106).
c. Uji Heterokedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
85
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau
tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi
ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik
scatterplots dan menggunakan Uji Glejser. Analisis dengan grafik plots
memiliki kelemahan yang sangat signifikan oleh sebab itu diperlukan
uji statistik yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas yaitu dengan Uji Glejser. (Ghozali,2016:139-141)
Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas,
data akan diuji kembali dengan Uji Glejser, uji ini digunakan untuk
memberikan angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah
data yang akan diolah mengalami Heteroskedastisitas atau tidak. Ada
atau tidaknya Heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi
variabel bebas terhadap variabel terikat. Pabila hasil dari uji Geljser
kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data
mengalami Heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2016:143)
3. Uji Hipotesis
Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh
yang jelas dan dapat dipercaya dari variabel independen terhadap variabel
dependen. Maka dapat diambil suatu kesimpulan untuk menerima atau
menolak hipotesis yang diajukan.
a. Uji statistik t (uji parsial)
Pengaruh satu variabel penjelas / independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen Hipotesis nol (H0) yang
86
hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol. Cara
melakukan uji t adalah dengan membandingkan perbedaan antara nilai
dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua
sampel.
Apakah jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih dan
derajat kepercayaan 5%, maka H0 dapat ditolak. Membandingkan nilai
t table, kita menerima Ha yang menyatakan bahwa suatu variabel
independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.
(Ghozali, 2016:98-99).
b. Uji statistik f (uji simultan)
Menurut Ghozali (2016:98) uji statistik F pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel dependen/terikat. Hipotesis nol (H0) yang hendak
diuji adalah apakah semua parameter dalam model sama dengan nol.
Apabila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada
derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain menerima hipotesis
alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara
serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.
E. Analisis Linier Berganda
Pengujian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini dilakukan
dengan metode resgresi linier berganda yang digunkan untuk memprediksi
87
seberapa jauh perubahan nilai variabel dependen, bila variabel independen di
manipulasi/diubah-ubah atau dinaik turunkan (Sugiyono, 2014:260).
Rumus linier berganda :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = kinerja
a = konstanta
X1 = Lingkungan kerja
X2 = disiplin kerja
b1 = koefisien lingkungan kerja
b2 = koefisien disiplin kerja
e = standar kesalahan
F. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
Koefisien Determinasi (R2) adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil
berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-
variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali, 2016:97).
88
G. Operasional Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang
hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitiana ini , variabel
penelitian dibagi menjadi dua, yaitu variabel dependen dan variabel
independen.
1. Variabel dependen atau terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014:97).
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai.
2. Variabel bebas atau independen adalah variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat
(Sugiyono, 2014:96). Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu lingkungan
kerja dan disiplin kerja.
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Sub variabel Indikator Skala
Lingkungan Kerja
(Sedarmayanti,
2017)
Lingkungan
kerja fisik
Penerangan di
tempat kerja (1)
Likert
Temperatur (2)
Kelembaban (3)
Sirkulasi udara (4)
Kebisingan (5)
Getaran mekanis
(6)
Bau-bauan (7)
89
Tata warna (8)
Dekorasi / tata letak
(9)
Musik (10)
Keamanan (11)
Lingkungan
kerja non fisik
Hubungan kerja
antar pimpinan
dengan bawahan
(12-13)
Hubungan kerja
antar karyawan
dengan karyawan
lainnya (14-15)
Disiplin kerja
(Soedjono, 2002)
Ketepatan waktu
Pegawai datang ke
kantor tepat waktu
(1)
Linkert
Pegawai tepat
waktu dalam
melaksanakan tugas
(2)
Tata cara
berpakaian
Pegawai
menggunakan
pakaian yang sopan
saat bekerja (3)
Pegawai memakai
seragam beratribut
yang sudah
ditetapkan oleh
perusahaan (4)
90
Penggunaan alat
kantor
Pegawai
menggunakan
perlatan kantor
dengan hati-hati (5)
Pegawai merawat
peralatan kantor
dengan baik ( 6)
Tanggung jawab
tinggi
Pegawai
bertanggung jawab
atas kesalahan yang
telah terjadi selama
bekerja (7)
Pegawai Berani
mengambil resiko
(8)
Ketaatan
terhadap
peraturan kantor
Pegawai mematuhi
aturan yang telah
ditetapkan oleh
kantor (9)
Kinerja pegawai
(wirawan, 2015)
Hasil kerja Kuantitas kerja (1)
Linkert
Kualitas kerja (2)
Perilaku kerja Kepemimpinan (3)
Ketelitian (4-5)
Sifat pribadi
yang
berhubungan
dengan pekerjaan
Inisiatif (6)
Kejujuran (7)
91
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian Pendidikan
dan Kebudayaan atau Pusdiklat Pegawai Kemendikbud semula adalah
bagian dari Biro Kepegawaian Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.
Pada awal 1970an berkembang pemikiran untuk membentuk suatu unit
kerja dengan tugas dan fungsi khusus peningkatan kompetensi sumber
daya aparatur di lingkungan Depdikbud. Pada 1975, dibentuklah unit
kerja baru yang diberi nama Pusat Pendidikan dan Latihan Pegawai.
Pusdiklat Pegawai ditetapkan sebagai organisasi sendiri yang
berkedudukan langsung dibawah Mendikbud. Sejak saat itu sampai
dengan 1986, Pusdiklat berlokasi di Jalan Jenderal Gatot Subroto Kav.
41-42 yang berdekatan dengan Kantor Wilayah Depdikbud DKI Jakarta
(sekarang Dinas Pendidikan Menengah dan Tinggi Pemerintah DKI
Jakarta) dan Pusat Grafika Indonesia (sebelum pindah ke Srengseng,
Jakarta Selatan). Sejak 1986 Pusdiklat resmi menempati lokasi yang
sekarang dengan alamat Jalan Raya Ciputat-Parung Km.19, Kel. Serua,
Kec. Bojongsari, Depok 16517.
Pusdiklat dipimpin oleh seorang Kepala (eselon II). Sejak berdiri
sampai dengan sekarang Pusdiklat telah mengalami 12 (sebelas) kali
92
pergantian pimpinan. Secara berturut-turut Kepala Pusdiklat Pegawai
Kemendikbud adalah:
a) Drs. Soeharto (1975-1981)
b) Drs. Waskito Tjiptosasmito, M.A. (1981-1983)
c) Prof. Dr. Kasmiran Waryo (1983-1985)
d) Drs. Ahmad Nusa (1985-1988)
e) Dr. Nyoman Dekker, S.H. (1988-1992)
f) Dr. Ir. Wahyudi Ruwiyanto (1992-1994)
g) Prof. Dr. Miftah Thoha, MPA (1994-1999)
h) Drs. Rusli Rachman, M.Si. (1999-2002)
i) Agus Dharma, Ph.D(2002-2014)
j) Dr. Abi Sujak, M.Sc. (2014-2015), dan
k) Dr. Drs. Bambang Winarji, M.Pd. (2015-2017)
l) Dra. Garti Sri Utami, M.Ed. 2017 sampai saat ini
Pusdiklat Pegawai Kemendikbud terus menata diri,
mengembangkan dan memelihara lingkungan kerja yang lebih kondusif,
serta mendesain program-program yang lebih variatif dan inovatif dengan
jangkauan sasaran yang lebih luas.
Pusdiklat Pegawai Kemendikbud telah dan akan terus menjalin
kerja sama dengan berbagai instansi, baik di dalam maupun di luar
lingkungan Kemendikbud dan dengan SEAMEO (South East Asian
Minister of Education Organization).
93
Pada 16-17 Agustus 2004,Pusdiklat Pegawai Kemendikbud
menjadi rumah tangga Regional Training Center (RETRAC) Governing
Board Meeting yang ketujuh. RETRAC merupakan salah satu bagian dari
SEAMEO Centers, berlokasi di Vietnam (Ho Chi Minh City).
Sejak 1999, Kepala Pusdiklat Pegawai Kemendikbud adalah
anggota dari RETRAC Governing Board. Keanggotaan Kepala Pusdiklat
Pegawai Kemendikbud dalam RETRAC Governing Board tidak bersifat
ex officio.
Pegawai Pusdiklat Pusdiklat sekarang telah berusia lebih dari
empat dasawarsa (tepatnya 42 tahun). Dalam usia yang semakin dewasa
itu, Pusdiklat Pegawai Kemendikbud telah mengalami tiga kali perubahan
organisasi. Sekalipun demikian, tugas dan fungsinya relatif tidak berubah,
yaitu menyelenggarakan dan mengoordinasikan pendidikan dan pelatihan
pegawai di lingkungan Kemendikbud berdasarkan kebijakan yang
ditetapkan oleh Menteri.
2. Visi, Misi dan Tujuan Pusdiklat Pegawai Kemendikbud
a) Visi
Visi Pusdikat Pegawai Kemendikbud adalah terwujudnya ASN
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan yang profesional dan
berkarakter melalui pelatihan yang berkelanjutan.
b) Misi
1. Meneyelenggaran dan mengembangkan secara berkelanjuta bebagai
jenis pelatihan yang berioreientasi pada kebutuhan peningkatan
94
keompetensi sumber daya manusia aparatur pendidikan dan
kebudayaan yang berkarakter dan berbasis kinerja.
2. Mewujudkan penatakelolaan layanan pelatihan sumber daya aparatur
pendidikan dan kebudayaan yang professional dengan pemanfaatn
teknologi dan komunikasi.
3. Mengenbangkan jaringan kerja sama dengan stakeholder dan
organisasi di dalam dan luar negeri.
4. Mewujudkan lingkungan kerja kondisif dan ABRI (Aman, Bersih,
Rapi, dan Indah).
c) Tujuan
Menyelenggarakan layanan prima peningkatan kompetensi
pegawai melalui diklat yang berkesinambungan dan berkarakter.
B. Analisis dan Pembahasan
1. Karakteristik Responden
a. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin dapat di lihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Keterangan Jumlah Persentase
Laki-laki 38 69,09%
Perempuan 17 30,91%
Jumlah 55 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2018
95
Berdasarkan tabel 4.1 terlihat bahwa responden dengan jenis
kelamin laki-laki berjumlah 36 atau 64,46% responden dan jenis
kelamin perempuan berjumlah 19 atau 34,54% responden. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa responden dari penelitin ini di
dominasi oleh pegawai yang berjenis kelamin laki-laki. Hal ini
dikarenakan beban kerja yang ada di Pusdiklat membutuhkan fisik dan
mental yang prima agar dapat bekerja dengan maksimal.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil penelitan mengenai karakteristik respondden
berdasarkan usia dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.2
Usia Responden
Keterangan Jumlah Persentase
30 – 35 Tahun 3 5,46%
36 – 40 Tahun 6 10,91%
41 – 45 tahun 5 9,09%
46 – 50 Tahun 15 27,27%
> 50 Tahun 26 47,27%
Total 55 100%
Sumber : Hasil Pengholahan Data Primer, 2018
Tabel 4.2 menjabarkan bahwa usia responden penelitin kali ini
didominasi oleh responden berumur lebih dari 50 tahun yaitu sebanyak
26 atau 47,27%. Terbanyak kedua adalah responden yang berusia 46
96
tahun hingga 50 tahun sebanyak 15 atau 27,27%. Sisanya responden
berusia 36 s/d 40 tahun sebnayak 6 atau 10,91%, responden berusia 41
s/d 45 tahun sebanyak 5 atau 9,09%, dan yang paling sedikit responden
yang berusia 30 s/d 35 tahun sebanyak 3 atau 5,46%. Responden usia >
50 tahun lebih mendominasi karena dalam pekerjaan ini dibutuhkan
pegawai yang berpengalaman dalam memberikan pelatihan dan
pendidikan kepada peserta diklat.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.3
Tingkat Pendidikan Responden
Keterangan Jumlah Persentase
SMA sederajat 13 23,64%
S1 31 56,36%
S2 8 14,55%
S3 3 5,45%
Total 55 100%
Sumber : Sumber : Hasil Penholahan Data Primer, 2018
Berdasarkan tabel 4.3 diatas terlihat bahwa responden dengan
lulusan SMA sederajat berjumlah 15 atau 27,27% responden, responden
lulusan S1 berjumlah 29 atau 52,73% responden, responden lulusan S2
berjumlah 8 atau 14,55%, dan responden lulusan S3 berjumlah 3 atau
97
5,45%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa responden dari
penelitian ini didominasi oleh pegawai yang memiliki latar belakang
pendidikan S1. Hal ini dikarenakan Pusdiklat sebagai pelaksana
program pengembangan pegawai maka Kemendikbud membutuhkan
pegawai yang kompetensi berlatarbekalang S1 sebagai tanaga
instruktur (Widyaiswara).
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan tingkat jabatan dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.4
Jabatan Responden
Keterangan Jumlah Persentase
Eselon III 1 1,82%
Eselon IV 6 10,91%
Staff 48 87,27%
Jumlah 55 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer 2018
Tabel profil respoden bagian jabatan memiliki hasil terbanyak
yaitu staf sebanyak 48 atau 87,27% responden. Urutan kedua jabatan
Eselon IV sebanyak 6 atau 10,91% responden. Selanjutnya responden
yang paling sedikit adalah jabatan Eselon III sebanyak 1 atau 1,82%
responden. Hal ini dikarenakan pusdiklat memerlukan staff yang
98
berjumlah banyak untuk mengatur dan menjalankan pendidikan dan
pelatihan para peserta diklat.
e. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan golongan dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.5
Golongan Responden
Keterangan Jumlah Persentase
Golongan II 5 9,10%
Golongan III 47 85,45%
Golongan IV 3 5,45%
Jumlah 55 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2018
Tabel di atas menjabarkan bahwa golongan responden yang
paling banyak adalah Golongan III sebanyak 47 atau 85,45% responden.
Golongan II sebanyak 5 atau 9,10%. responden. Responden paling
sedikit ada pada golongan IV sebanyak 3 atau 5,45% responden.
Golongan III lebih mendominasi karena golongan III tersebut memilki
kemampuan atau keterampilan dan pengalaman didalam menyelasaikan
pekerjaan yang bersifat manajerial.
f. Karakteristik Responden Berdasarkan Devisi Kerja
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan devisi kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :
99
Tabel 4.6
Devisi Kerja Responden
Keterangan Jumlah Persentase
Bagian Rumah Tangga 7 12,73%
Bagian Perencanaan,
Tatalaksana dan Kepegawaian 11 20%
Bagian Keuangan 8 14,54%
Bidang Program dan Evaluasi
Diklat Teknis dan Fungsional 7 12,73%
Bidang Pelaksanaan Diklat
Teknisn dan Fungsional 8 14,54%
Bidang Program dan Evaluasi
Diklat Prajabatan dan
Struktural
9 16,36%
Bidang Pelaksanaan Diklat
Prajabatan dan Struktural 5 9,09%
Total 55 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2018
Berdasarkan tabel 4.6 dapat dijabarkan bahwa devisi kerja yang
paling mendominasi adalah bagian perencanaan, tatalaksanan dan
kepegawaian sebanyak 11 atau 20% responden. Urutan kedua adalah
bidang program dan evaluasi diklat prajabatan dan struktural diklat
teknis sebanyak 9 atau 16,36% responden. Urutan ketiga devisi kerja
bagian keuangan dan bidang pelaksanaan diklat teknis dan fungsional
sebnayak 8 atau 14,54% responden. Devisi kerja bagian rumah tangga
dan bidang program dan evaluasi diklat teknis dan fungsional memiliki
jumlah 7 atau 12,73% responden. Responden paling sedikit adalah
100
bidang pelaksanaan diklat prajabatan dan struktural sebanyak 5 atau
9,09% responden. Devisi perencanaan, tatalaksana dan kepegawaian
lebih mendominasi karena dalam menjalankan tupoksi Pusdiklat
dibutuhkan SDM yang berkualitas. oleh karena itu devisi perencanaan,
tatalaksanan, dan kepegawaian dapat mengurus pengembangan karier,
terutama dalam kenaikan pangkat dan jabatan.
g. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan devisi kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.7
Masa kerja
Keterangan Jumlah Persentase
3 – 10 Tahun 9 16,36%
11 – 15 Tahun 5 9,09%
16 – 20 Tahun 11 20%
> 20 Tahun 30 54,55%
Total 55 100%
Sumber : Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2018
Masa kerja responden didominasi pada masa kerja lebih dari 20
tahun sebanyak 30 atau 54,55% responden. Masa kerja 16 – 20 tahun
sebanyak 11 atau 20%, tidak berbeda jauh dengan responden kategori
masa kerja 3 – 10 tahun sebayak 9 atau 16,36% responden. Responden
yang paling sedikit ada pada kategori masa kerja 11 – 15 tahun
sebanyak 5 atau 9,09% responden. Responden > 20 tahun masa kera
lebih mendominasi karena UPT Pusdiklat memiliki beban kerja dalam
101
mewujudkan tupoksi, maka membutuhkan pegawai yang memiliki
dedikasi atau loyalitas yang tinggi. Hal ini bias diperoleh pada pegawai
yang memilki masa kerja yang lebih dari < 20 tahun.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan
Correlated Item Total Corelation. Pengujian ini menggunakan 30
responden untuk menguji validitas suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid apabila r hitung (tabel Correlated Item Total
Correlation > r tabel (tabel Product Moment) atau bernilai positif.
Pernyataan berjumlah 31 butir atas 3 variabel utama, yaitu lingkungan
kerja, disiplin kerja, dan kinerja pegawai. Adapun hasil uji validitas
terhadap kuesioner yang diisi telah responden dengan hasil sebagai
berikut :
1) Variabel Lingkungan Kerja
Tabel 4.8
Uji Validitas Lingkungan Kerja
Item r hitung r tabel Keterangan
LK 1 0,426 0,361 Valid
LK 2 0,676 0,361 Valid
LK 3 0,401 0,361 Valid
LK 4 0,420 0,361 Valid
LK 5 0,471 0,361 Valid
LK 6 0,597 0,361 Valid
102
LK 7 0,501 0,361 Valid
LK 8 0,502 0,361 Valid
LK 9 0,634 0,361 Valid
LK 10 0,581 0,361 Valid
LK 11 0,533 0,361 Valid
LK 12 0,395 0,361 Valid
LK 13 0,426 0,361 Valid
LK 14 0,528 0,361 Valid
LK 15 0,508 0,361 Valid
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22,0, 2018
2) Variabel Disiplin Kerja
Tabel 4.9
Uji Validitas Disiplin Kerja
Item r hitung r tabel Keterangan
DK 1 0,768 0,361 Valid
DK 2 0,534 0,361 Valid
DK 3 0,668 0,361 Valid
DK 4 0,433 0,361 Valid
DK 5 0,584 0,361 Valid
DK 6 0,669 0,361 Valid
DK 7 0,573 0,361 Valid
DK 8 0,657 0,361 Valid
DK 9 0,819 0,361 Valid
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22,0, 2018
103
3) Variabel Kinerja Pegawai
Tabel 4.10
Uji Validitas Kinerja Pegawai
Item r hitung r tabel Keterangan
KP 1 0,557 0,361 Valid
KP 2 0,752 0,361 Valid
KP 3 0,546 0,361 Valid
KP 4 0,750 0,361 Valid
KP 5 0,586 0,361 Valid
KP 6 0,739 0,361 Valid
KP 7 0,780 0,361 Valid
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22,0, 2018
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
pada variabel lingkungan kerja , disiplin kerja, dan kinerja pegawai
adalah valid. Hal ini dibuktikan dengan bahwa r hitung setiap item
pernyataan lebih besar dari nilai r tabel atau 0,361 dengan tingkat
signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.
b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variable yang
digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan benar –
benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang konsisten
meskipun diuji berkali-kali. Hasil uji reliabilitas akan menghasilkan
Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliable jika nilai Cronbach
Alpha > 0,70 (Imam, Ghozali, 2016:48).
104
Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha N of item
Lingkungan Kerja 0,780 15
Disiplin Kerja 0,801 9
Kinerja Pegawai 0,797 7
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22,0, 2018
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa tiga variabel utama yaitu
lingkungan kerja, disiplin kerja, dam kinerja pegawai memiliki
Cronbach Alpha > 0,70 sehingga dapat dikatakan semua pernyataan
yang digunakan dalam kuesioner penelitian ini adalah reliabel.
c. Deskriptif Statistik
Statistik deskriptif meberika gambaran deskripsi suatu data.
Adapun statistic deskriptif pada penelitian ini berdasarkan hasil yang
diperoleh dari jawaban kuesiner adalah sebagai berikut :
1. Variabel Lingkungan Kerja
Pada variabel lingkungan kerja terdapat 15 pernyataan yang
mempersentasikan indikator-indikator yang terkait dengan variabel
lingkungan kerja, berikut lampiran jawaban yang diberikan oleh
responden :
105
Tabel 4.12
Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja
No. Pernyataan STS TS N S SS Skor
1.
Pencahayaan ditempat
kerja saya sangat baik ,
sehingga membuat saya
nyaman bekerja
0% 1,82% 7,27% 72,72% 18,18% 100%
2.
Fasilitas AC yang tersedia
sudah sesuai dengan
jumlah pegawai di ruangan
saya
0% 0% 3,64% 69,09% 27,27% 100%
3.
Penghijauan disekitar
ruang kerja membantu
terjadinya kelembaban
udara yang baik di tempat
kerja saya
0% 5.46% 10,91% 67,27% 16,36% 100%
4.
Jumlah ventilasi yang ada
di ruang kerja saya,
membuat sirkulasi udara
berjalan dengan baik
0% 9,09% 20% 50,91% 20% 100%
5.
Suara alat kerja di tempat
kerja saya tidak
mengganggu aktivitas
kerja saya
0% 5,46% 14,55% 58,17% 21,82 100%
6.
Getaran mekanisme alat
kerja (komputer, mesin
fotocopy, mesin fax, dll)
yang ada diruang kerja
saya tidak menggangu
aktivitas kerja saya
0% 3,64% 25,45% 54,56% 16,36% 100%
106
7. Di tempat kerja saya tidak
terdapat pencemaran udara 0% 0% 12.73% 67,27% 20% 100%
8.
Tata warna di tempat kerja
saya berpengaruh secara
psikologis terhadap
kenyaman dalam bekerja
0% 0% 5,46% 61, 82 32,73% 100%
9.
Dekorasi di ruang kerja
saya yang rapi menambah
kenyamanan saya dalam
bekerja
0% 3,64% 16,36% 56,36% 23,64% 100%
10.
Musik yang sesuai dengan
jiwa saya bisa menambah
inspirasi dalam bekerja
0% 7,27% 5,46% 56,36% 30,90% 100%
11.
petugas keamanan di
tempat kerja selalu sipa
sedia menjaga keamanan
lingkungan kerja saya
0% 1,82% 20% 56,36% 21,82% 100%
12.
Komunikasi antar bawahan
dengan pimpinan sudah
terjalin dengan baik
1,82% 0% 25,45% 65,46% 9,09% 100%
13.
Pimpinan saya selalu
memberikan arahan
sebelum saya
melaksanakan pekerjaan
0% 3,64% 21,82% 56,36% 16,36% 100%
14. Komunikasi antara rekan
kerja sangat harmonis 0% 1,82% 27,27% 36,36% 34,54% 100%
15. Kerja sama dalam team
work terjalin dengan baik 0% 1,82% 21,82% 58,18% 18,18% 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2018
107
Berdasarkan table diatas dapat disimpiulkan bahwa jawaban
pernyataan sangat setuju yang paling mendominasi terdapat pada poin
dari indikator hubungan pegawai antar pegawai lainnya dengan
pernyataan “Komunikasi antara rekan kerja sangat harmonis” sebesar
34,54%. Hal ini dikarenakan apabila menciptakan lingkungan kerja
yang baik maka pimpinan harus menciptakan suasana komunikasi
yang harmonis antar peagwai dengan pegawai lainnya, sehingga tidak
ada GAP atau jarak hubungan antar pimpinan dengan staff tidak
terlalu jauh.
2. Variabel Disiplin Kerja
Pada variabel disiplin kerja terdapat 9 pernyataan yang
mempersentasikan indikator – indikator yang terkait dengan disiplin
kerja, berikut lampiran jawaban yang diberikan oleh responden :
Tabel 4.13
Distibusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja
No
. Pernyataan STS TS N S SS Skor
1.
Saya datang tepat waktu
ke kantor sesuai dengan
jadwal
0% 3,64% 20% 41,82% 34,54% 100%
2.
Saya dapat
menyelesaikan pekerjaan
secara tepat waktu
0% 12,73
% 7,27% 50,91% 29,09% 100%
108
3.
Saya berusaha
berpakaian rapi saat
bekerja
1,82% 9,09% 14,54% 47,27% 27,27% 100%
4.
Saya menggunakan
seragam yang
beruniform sesuai
dengan peraturan
0% 1,82% 9,09% 58,18% 30,91% 100%
5.
Saya berusaha berhati-
hati saat menggunakan
peralatan kantor
0% 0% 5,45 61,82% 32,73% 100%
6.
Saya berusaha merawat
peralatan kantor dengan
baik
0% 0% 3.64% 60% 36,36% 100%
7.
Saya berusaha
bertanggung jawab
terhadap semua
pekerjaan saya
0% 0% 9,09% 61,82% 29,09% 100%
8.
Saya siap menaggung
resiko terhadap
kesalahan dalam bekerja
0% 7,27% 7,27% 63.64% 21,81% 100%
9.
Saya berusaha mematuhi
peraturan kantor yang
telah ditetapkan
0% 1,82% 5,45% 54,54% 38,18% 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2018
Berdasarkan table 4.13 dapat disimpulkan bahwa pernyataan sangat
setuju yang paling mendominasi terdapat pada poin dari indikator
ketaatan pada peraturan kantor dengan pernyataan “Saya berusaha
mematuhi peraturan kantor yang telah ditetapkan” sebesar 38,18%.
Hal ini dikarenakan apabila ingin menigkatkan disiplin kerja maka
109
harus membuat peruaturan kerja yang jelas dan tegas serta
mengandung kearifan atau kebijaksanaan, sehingga pegawai bias
bekerja dengan disiplin.
3. Variabel Kinerja Pegawai
Pada variabel Kinerja Pegawai terdapat 7 pernyataan yang
mempersentasikan indikator – indikator yang terkait dengan disiplin
kerja, berikut lampiran jawaban yang diberikan oleh responden :
Tabel 4.14
Distibusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai
No. Pernyataan STS TS N S SS Skor
1.
Pekerjaan yang saya
lakukan sudah
mencapai target
yang ditentukan oleh
instansi
0% 0% 9,09% 67,27% 23,64% 100%
2.
Hasil pekerjaan yang
saya lakukan sudah
memenuhi kuliatas
yang telah di
tetapkan oleh
instansi
0% 0% 14,54% 65,45% 20% 100%
3.
Saya berusaha
mempengaruhi
rekan kerja dengan
cara memberikan
bimbingan
0% 1,82% 36,36% 49,09% 12,73% 100%
110
4.
Saya berusaha teliti
dalam melaksanakan
pekerjaan
0% 0% 20% 65,45% 14,54% 100%
5.
Saya berusahaa
mengurangi
kesalahan dalam
bekerja
0% 0% 20% 63,64% 16.36% 100%
6.
Saya berupaya
memberikan ide-ide
terbaik dalam
menyelesaikan
permasalahan dalam
bekerja
0% 1,82% 20% 60% 18,18% 100%
7.
Saya berupaya
bekerja jujur dengan
jujur
0% 1,82% 10,91% 67,27% 20% 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2018
Pada tabel 4.14 diatas dapat disimpulkan bahwa pernyataan sangat
setuju yang paling mendominasi terapat pada poin dari indikator
kuantitas dengan pernyataan “Pekerjaan yang saya lakukan sudah
mencapai target yang ditentukan oleh instansi” sebesar 23,64%. Fakta
ini menunjukan bahwa pegawai jika ingin melaksanakan tugas
pekerjaan dengan baik harus memperhatikan target pekerjaa yang di
berikan oleh pimpinan. Pada sisi lain pimpinan dalam memberika
pekerjaa kepada staff atau bawahan harus memperhatikan
kemampuan pegawai tersebut.
111
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi norma
(Ghozali, 2016:154)
1) Kurva Normal P-Plot
Gambar 4.1
Gambar Kurva Normal P-Plot
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22,0, 2018
Dari gambar 4.1 dapat dilihat bahwa penyebaran titik-titik disekitar
garis masih mengikuti garis lurus dan tidak melebar terlalu jauh.
Maka dapat disimpulkan bahwa model asumsi sesuai dengan
normalitas dan data layak untuk digunakan.
112
2) Uji Kolmogorov-Smirnof
Pengujian menggunakan Kurva Normal P-Plot dapat mengeysatkan
apabila jumlah sedikit. Untuk itu diperlukan pengujian lebih akurat
yaitu dengan menggunakan metode non parametric one sample
Kolmogorov-Smirnov (one sample K-S). jika nilai K-S signifikan
maka residual tidak normal jika K-S tidak signifikan maka residual
terdistribusi secara normal (Ghozali, 2012 : 174). Jika signifikansi
lebih dari 0,05 maka residual terdistribusi secara normal.
Tabel 4.15
Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 55
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.24932522
Most Extreme Differences Absolute .105
Positive .105
Negative -.097
Test Statistic .105
Asymp. Sig. (2-tailed) .195c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22,0, 2018
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa hasil pengujian dengan
metode one-sample Kolmogorov-smirnov test dengan signifikasi
0,195 (Asymp. Sig. (2-tailed) yang lebih besar dari 0,05 dan dapat
dikatakan bahwa nilai residual terdistribusi secara normal.
113
b. Uji Multikolinieritas
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam
model regresi adalah dilihat dari VIF (Variance Inflation Factor) dan
tolerance (TOL). Regresi bebas dari masalah multikolinieritas jika nilai
VIF < 10 dan nilai TOL > 0,1 (Ghozali, 2016:103). Hasil pengujian VIF
dan TOL dari model regresi dapat dilihat dalam tabel :
Tabel 4.16
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 10.686 4.022 2.657 .010
Lingkungan
Kerja -.034 .071 -.059 -.476 .636 .761 1.313
Disiplin Kerja .516 .096 .659 5.346 .000 .761 1.313
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22,0, 2018
Berdasarkan tabel 4.16 diatas perhitungan nilai VIF menunjukan nilai
VIF lingkungan kerja adalah 1,313 dan nilai VIF disiplin kerja adalah
1,313. Ini menunjukan tidak ada satu variabel independen yang
memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan tidak ada
multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.
Hasil perhitungan juga menunjukan nilai tolerance masing-masing
variabel yaitu lingkungan kerja sebesar 0,761 dan disiplin kerja
sebesar 0,761. Ini berararti menunjukan bahwa tidak ada variabel
114
indepernden yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,1. Maka
dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas dari penilaian
tolerance dalam model regresi.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji Heterokedastisitas bertujuan mrnguji apakah dalam medel regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut homokedasitas dan jika berbeda
disebut disebut heteroskedaitas (Ghozali, 2016:134).
1. Uji Heterokedastisitas Secara grafik
Uji Heterokedastisitas Secara grafik atau uji heterokedastisitas
scatterplot dilakukan untuk melihat ada tidaknya pola tertentu pada
grafik scatterplot.
Gambar 4.2
Gambar Hasil Uji Heterokedastisitas scatterplot
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22,0, 2018
115
Berdasarkan Gambar 4.2 terlihat bahwa titik-titik menyebar secara
acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada
sumbu Y. Hal ini dapat dikatakan tidak terjadi heterokedastisitas
pada model regresi.
2. Uji Heterokedastisitas Statistik
Uji Glejser, yaitu pengujian yang mengusulkan untuk meregresi
nilai absolut residual terhadap variabel independen.
Tabel 4.17
Hasil Uji Heterokedastisitas Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.285 2.504 .513 .610
Lingkungan Kerja -.049 .044 -.173 -1.114 .270
Disiplin Kerja .091 .060 .235 1.514 .136
a. Dependent Variable: RES2
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22,0, 2018
Berdasarkan tabel 4.17 di atas terlihat bahwa nilai signifikansi dari
semua variabel independen > 0,05, yang ditunjukan dengan nilai
signifikansi lingkungan kerja 0,270 dan disiplin kerja adalah 0,136. Maka
dapat disimpulkan tidak ada terjadi heterokedastisitas.
4. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, adapun
hasil pengujian sebagai berikut :
116
a. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh
pengaruh satu variabel independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat
signifikasi 0,05 (Ghozali, 2016:97). Adapun prosedurnya sebagai
berikut : Apabila nilai signifikansi < 0,05 maka Ha diterima atau t
hitung > t tabel maka Ha diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig
> 0,05 atau thitung < t tabel, maka Ho diterima.
Tabel 4.18
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 10.259 4.071 2.520 .015
Lingkungan Kerja
(X1) -.019 .071 -.033 -.276 .783
Disiplin Kerja (X2) .506 .094 .648 5.366 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22,0, 2018
Berdasarkan hasil tabel 4.18 dapat diketahui seberpa beasar
pengaruh masing masing variabel independen secara parsial (individual
terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut :
1) Pengaruh variabel lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja pegawai
(Y)
Pada tabel 4.18 nilai t hitung pada variabel lingkungan kerja sebesar
0,783 sedangkan t tabel sebesar -276. Maka dapat diketahui t hitung
117
(-276) < t tabel 2.006 dan nilai signifikansi 0,783 > 0,05, sehingga
dapat disimpulkan bahwa Ho1 diterima dan Ha1 ditolak, artinya
variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai Pusdiklat Kemendikbud. Hasil tersebut diperkuat
oelh penelitian yang dilakukan oleh Rozi, Sulastini, dan Noor (2017)
yang berjudul “Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Dimana hasil
penelitiannya menunjukan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari
fenomena langsung yang terdapat dipusdiklat bahwa tata letak
dekorasi yang kurang rapi dapat menurunkan kinerja pegawai.
2) Penaguruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
Pada tabel 4.18 nilai t hitung pada variabel Disiplin kerja sebesar
0,000 sedangkan t tabel sebesar 5,366. Maka dapat diketahui t hitung
(5,366) > t tabel 2.006 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga
dapat disimpulkan bahwa Ha2 diterima dan Ho2 ditolak, artinya
variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Pusdiklat Kemendikbud. Hasil tersebut diperkuat oleh
penelitian yang dilakukan oleh Ni Made Diah Y , Fridayana, dan Ni
Nyoman Yulianthini (2016) yang berjudul “Pengaruh Lingkungan
kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai”. Dimana hasil
penelitiannya menunjukan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari hasil
118
deskriptif statistik disiplin kerja bahwa pegawai berusaha mematuhi
peraturan yang telah ditetapkan oleh pusdiklat, sehingga sangat
berpengaruh pada peningkatan kinerja pegawai.
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji statistik f pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersamaan-sama terhadap variabel dependen atau terikat.
Salah satu melakukan uji F adalah dengan membandingkan nilai F hasil
perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Bila nilai signifikansi < 0,05
atau f hitung > f tabel maka Ha diterima. (Ghozali, 2016:98).
Tabel 4.19
Hasil Uji F
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 187.601 2 93.801 17.436 .000b
Residual 279.744 52 5.380
Total 467.345 54
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Lingkungan Kerja (X1)
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22,0, 2018
Berdasarkan tabel 4,19 dapat diketahui bahwa nilai signifikasi
sebesar 0,000 < 0,05 dan F hitung sebesar 17,436 > F tabel 3,17, sehingga
dapat disimpulkan Ha3 dapat diterima, yaitu terdapat pengaruh signifikan
antar variabel lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
secara bersama-sama (simultan). Penelitian ini diperkuat oleh pnelitian
119
yang dilakukan oleh apfia ferawati (2017) hail penelitiannya adalah
berpaengaruh secara simultan dengan hasil 0.000 atau dibawah 0.05
5. Hasil Analisi Regresi Linier Berganda
Tabel 4.20
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 10.259 4.071 2.520 .015
Lingkungan Kerja
(X1) -.019 .071 -.033 -.276 .783
Disiplin Kerja (X2) .506 .094 .648 5.366 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22,0, 2018
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas,
maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 10.259 +(- 0,019 X1)+ 0,506 X2 + e
Dimana :
Y = Kinerja
X1 = Lingkungan Kerja
X2 = Disiplin Kerja
E = Tingkat Kesalahan
Berdasrkan perhitungan SPSS 22 diatas dapat dismpulkan sebagai
berikut :
• Konstanta sebesar 10,259 artinya jika variabel lingkungan kerja (X1)
dan disiplin kerja (X2) adalah 0 (nol) maka kinerja pegawai nilainya
120
adalah 10,259 dengan asumsi variabel-variabel lain yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dianggap tetap.
• Koefisien regresi variabel lingkungan kerja -0,19 menyatakan bahwa
setiap penambahan variabel sebesar 1 satuan, maka terjadi penurunan
kinerja pegawai dengan asumsi yang bernilai tetap.
• Koefisien regresi variabel disiplin kerja 0,506 menyatakan bahwa setiap
penambahan variabel disiplin kerja sebesar 1 satuan, maka terjadi
kenaikan kinerja karyawan dengan asumsi yang bernilai tetap.
• Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh veronica (2014)
“Pengaruh Lingkungan kerja, Disiplin kerja dan komitmen terhadap
kinerja karyawan PT. Indomulti Plasindo Semarang” yang dimana hasil
penelitiannya menunjukan hasil regresi variabel disiplin kerja dan
komitmen berpengaruh positif, namun lingkungan kerja berpengaruh
negatif terhadap kinerja Karyawan.
6. Analisis koefisien Korelasi dan Determinasi (R2)
Koefisien determinasi R2 pada inrinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen.
(Ghozali, 2016:95).
121
Tabel 4.21
Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .634a .401 .378 2.31942
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Lingkungan Kerja
(X1)
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22,0, 2018
Dari tabel di atas, dapat dilihat dari R Square adalah sebesar 0,401
atau 40,1% yang artinya variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan sebesar
40,1% oleh lingkungan kerja dan disiplin kerja. Selisihnya sebesar 59,9%
(100% - 40,1%) dijelaskan oleh faktor atau variabel lain yang tidak
digunakan dalam penelitian ini.
122
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan
mengenai pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai Pusdiklat Kemendikbud. Maka dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut:
1. Berdasarkan hasil uji pada variabel lingkunagn kerja pegwai Pusdiklat
Kemendikbud secara parsial tidak signifikan dan berkontribusi negativ
terhadap kinerja pegawai.
2. Berdasarkan hasil uji pada variabel disiplin kerja pegwai Pusdiklat
Kemendikbud secara parsial berpengaruh signifikan dan berkontribusi
positif terhadap kinerja pegawai.
3. Kedua variabel independen yaitu lingkunagn kerja (X1) dan disiplin kerja
(X2) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap variabel kinerja
pegawai.
B. Saran
Berdasarkan hasil analisis dari kesimpulan diatas, maka dapat diberikan
beberapa saran bagi perusahaan ini antara lain :
1. Bagi Instansi
Diharapkan penelitian ini dapat dijadikann sebagai bahan masukan ataupun
bahan pertimbangan untuk tetap meningkatkan kinerja pegawai, karena
123
dengan meningkatkan kinerja pegawai maka visi, misi, dan tujuan perusahaan
bias tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Dari hasil penelitian ini didapat beberapa saran yang bias di kemukakan oleh
penulis, yaitu :
a. Pada variabel lingkungan kerja, setiap perusahaan/instansi alangkah
baiknya memberikan fasilitas baik dan memadai untuk mendukung
aktivitas kerja pegawai. Seperti memperhatikan kondisi ruang kerja yang
nyaman dan tenang. Memenuhi alat kerja yang kurang dan mempebaiki
alat kerja (software maupun Hardware). Dan juga memperhatikan dekorasi
tata letak ruang kerja yang cukup luas dan rapi agar pegawai dapat bekerja
lebih nyaman. Tidaknya hanya dilihat dari kondisi fisiknya, kondisi non
fisik juga perlu diperhatikan seperti hubungan pimpinan antar pegawai dan
hubungan pegawai antar pegawai lainnya. Dimana setiap pimpinan
maupun pegawai harus memiliki komunikasi yang baik. Pimpinan harus
memberikan arahan kepada bawahannya atas segala segala tugas yang
diberikan dan begitu pula dengan pegawai yang menuruti perintah
pimpinan dalam menjalankan tugasnya. Apabila lingkungan sudah terasa
nyaman dan mengyenangkan akan mempengaruhi pegawai dalam
peningktan kinerja.
b. Pada Variabel Disiplin Kerja, melihat data keterlambatan pegawai yang
sangat tinggi Pusdiklat Kemendikbud sebaiknya lebih meningktakan
tingkat disiplin pada pegawai. Pimpinan sebaiknya perlu mengawasi,
menegakkan peraturan dan memberikan sanksi yang tegas untuk para
124
pegawai, agar pegawai dapat lebih disiplin, rajin dan efektif dalam
menggunakan waktu kerjanya.
c. Pada variabel kinerja pegawai, faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja
pegawai adalah pencapaian target dalam menyelasaikan pekerjaan. Untuk
itu Pusdiklat Kemendikbud dapat memberikan motivasi semangat kerja,
arahan dan fasilitas yang memadai untuk pegawai agar terciptanya suatu
usaha dan kemampuan dalam menjalankan pekerjaan.
2. Bagi Pihak Akademis
Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi bagi penelitian lain yang
akan melaksanakan penelitian selanjutnya di bidang manaejemen sumber
daya manusia yang berkaitan dengan lingkungan kerja dan disiplin kerja guna
meningktakan kinerja pgawai.
125
DAFTAR PUSTAKA
Apfia Ferawati, “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Cahaya Indo Persada”, Jurnal AGORA
Universitas Kristen Petra, Vol,. 5, No. 1, 2017.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS
23”.Edisi 8, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2016.
Handoko, T. Hani, ”Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, BPEE,
Yogyakarta, 2013.
Hasibuan, S.P Melayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara
,Jakarta, 2017.
Heni Sidanti, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja PEgawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabuten
Madiun”, Jurnal JIBEKA, Vol 9 No. 1, Madiun, 2015.
https://bisnisukm.com/menciptakan-lingkungan-kerja-yang-produktif.html diakses
pada tanggal 27 Februari 2018.
http://urusandunia.com/meningkatkan-kinerja-karyawan.html diakses pada tanggal
27 Februari 2018.
Kasmir, “Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik)”, Cetakan ke-1,
PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2016.
Luthan, Fred, “Perilaku Organisasi”, Andi, Yogyakarta, 2006.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, “Mamajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”, PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2015.
Mardiana, “Manajemen Produksi”, IPWI, Jakarta, 2005.
Muchtar, “The Influence Of Motivation And Work Environment On Thhe
Perfomance Of Employees”, Jurnal Sinergi Universitas Darul Ululm, Vol 6
No. 2, 2016.
Ni Made Diah, Fridayana, Ni Nyman Yulianthini, “Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Disiplin Kerja Terhadaap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas
Pertanian dan Pertenakan Pemerintah Kabupaten Bulelang”, Jurnal Bisma
Universitas Pendidikan Ganesha, Vol 4, Singaraja, 2016.
Nitisemito, Alex S. “Manajemen Personalia”, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2000.
126
Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 11
Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaaan.
Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Negeri Sipil.
Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negri Sipil.
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2015, tentang
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.
Richad L. Daft, “Era Baru Manajemen”, Buku 1 Edisi 9, Salemba Empat, Jakarta,
2010.
Rivai, Veithzal, Ella Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2011.
Rizqi Ameliawati, Rini, “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Ligkungan kerja dan
Kompensasi Terhadap Kinerja karyawan Pada CV. Fan Jaya Logan
Kaliwungu”, Jurnal Manajemen Universitas Diponegoro, Vol 4, No. 2, 2015.
Rozi, Sulistini, Noor Hidayati, “Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Bank Kalsel
Cabang Pembantu di Banjarmasin”, Jurnal Bisnis dan Pembangunan, Vol 6,
No. 1, Banjarmasin, 2017.
Sedarmayanti, “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”, Mandar Maju,
Bandung, 2009.
Sedarmayanti, “Tata Kerja dan Produktivitas Kerja”, Mandar Maju, Bandung,
2017.
Sedarmayanti,” Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil”. Refika Aditama, Bandung, 2017.
Simamora, Henry.”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Gramedia, Jakarta, 2006.
Sondang P, Siagian, ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara, Jakarta,
2011.
Soekanto, Soedjono, ”Sosiologi Suatu Pengantar”, Yayasan Penerbit Universitas
Indonesia, Jakarta, 2002.
Sudarmanto, Gunawan. “Statistik Terapan Berbasis Komputer Dengan Program
IBM SPSS Statitic 19”, Mitra Wacana Media, Jakarta, 2013
127
Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D”, ALFABETA,
Bandung, 2014
Sunyoto, Danang. “Sumber Daya Manusia (praktek penelitian”, Yogyakarta,
Center For Academic, Publishing Service), 2012
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta, Kencana, 2016
Wilson, Bangun. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Gelora Aksara
Pratama, 2012.
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia 1945, Sandoro Jaya, Jakarta.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil
Negara.
Veronica, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indomulti Kota Semarang”, Jurnal
Fakiltas Ekonomi dan Bisnis, 2014.
Wirawan, “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi dan
penelitian”, Salemba Empat, Jakarta, 2015.
Yani, M, “Manajemen Sumber Daya Manusia”., Mitra Wacana Media, Jakarta,
2012
Yacinda, Djamhur Hamid dkk “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Telkomsel Area III
Jawa-Bali Nursa di Surabaya)” Vol. 8 No. 2, Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Barwijaya, Malang, 2014.
www.Kemendikbud.go.id diakses pada tanggal 15 Oktober 2017.
www.Latarbelakang.com/2013/08/pengertian-manajemen-istilah-
definisi_25.html?m=1 diakses pada tanggal 3 Februari 2018.
www.Mpssoft.co.id/blog/bisnis/5-cara-meningkatkan-kedisiplinan-karyawan/
diakses pada tanggal 27 Februari 2018
www.pusdiklat.Kemendikbud.go.id diakses pada tanggal 15 Oktober 2017.
128
LAMPIRAN
129
Lampiran 1 : Surat Permohonan Penyebaran Kuesioner
SURAT PERMOHONAN PENYEBARAN KUESIONER
Kepada Yth:
KAPUSDIKLAT
Dra. Garti Sri Utami, M.Ed
Pusdiklat Pegawai Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan
Jalan Raya Ciputat-Parung Km.19, Kel. Serua, Kec. Bojongsari, Depok
(16517)
Assalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh
Dengan Hormat,
Saya mahasiswa semester akhir Program Studi Strata Satu Manajemen
SDM Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta sedang melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pusdiklat Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja dan disiplin
kerja dan terhadap kinerja pegawai, maka dibutuhkan pendapat dan penilaian dari
responden untuk melengkapi penelitian ini. Namun sebelum itu, saya ingin
memohon izin dari Ibu Dra. Garti Sri Utami, M.Ed selaku Kapusdiklat untuk dapat
menyebarkan kuesioner penelitian saya kepada seluruh pegawai Pusdiklat
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Saya berharap hasil dari penelitian ini
dapat bermanfaat dan bisa menjadi salah satu referensi bagi perusahaan kedepan.
Akhir kata, saya ucapkan terimakasih.
Wassalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh
Hormat saya,
Tiya Intan Permata Sari
130
Lampiran 2 : surat permohonan menjadi responden
KUESIONER PENELITIAN
Kepada yth ;
Bapak/Ibu
Pegawai Pusdiklat Kemendikbud
Di Jalan Raya Ciputat – Parung Km.19 Bojong Sari, Depok 16517
Assalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh
Dengan Hormat,
Saya Tiya Intan Permata Sari mahasiswi tingkat akhir Program Studi Strata
Satu Manajemen SDM Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta sedang melakukan penelitian sebagai tugas akhir
kuliah.
Sehubung dengan penyusunan skripsi yang berjudul “PENGARUH
LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI” dengan ini saya mohon kepada Bapak/Ibu untuk berkenan mengisi
kuesioner ini. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan sangat berarti bagi saya sebagai
bahan untuk menyusun laporan penelitian. Semua informasi yang didapatkan ini
akan menjadi bahan penelitian secara akademis dan semua jawaban akan
dirahasiakan dan tidak akan mempengaruhi penilaian organisasi terhadap kinerja
Bapak/Ibu.
Akhir kata, saya ucapkan terimakasih kepada Bapak/Ibu atas Partisipasi dan
kesediaan dalam mengisi kuesioner penelitian ini.
Wassalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh
Hormat saya,
Tiya Intan Permata Sari
131
Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian
LEMBAR KUESIONER
Petunjuk Pengesian :
1. Jawablah pernyataan dibawah ini dengan jujur dan objektif.
2. Keterangan pilihan :
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
3. Berikan tanda ceklist () pada jawaban yang anda anggap benar.
4. Berikan jawaban tulis pada pernyataan yang terdapat titik-titik (……….)
5. Jika ingin memperbaiki jawaban yang salah, beri tanda (x) dikotak yang
salah, kemudian beri tanda ceklist () pada kotak yang benar.
6. Dimohon agar seluruh pernyataan diisi.
A. Data Responden
1. Nama : ………………………………………
2. Jenis Kelamin : ………………………………………
3. Usia : ………………………………………
4. Pendidika Terakhir : ………………………………………
5. Jabatan : ………………………………………
6. Golongan : ………………………………………
7. Devisi Kerja : ………………………………………
8. Masa Kerja Keseluruhan : ………………………………………
132
B. Daftar Pernyataan
I. Variabel Lingkungan Kerja
No. Pernyataan STS TS N S SS
1.
Pencahayaan ditempat kerja saya sangat
baik , sehingga membuat saya nyaman
bekerja
2. Fasilitas AC yang tersedia sudah sesuai
dengan jumlah pegawai di ruangan saya
3.
Penghijauan disekitar ruang kerja
membantu terjadinya kelembaban udara
yang baik di tempat kerja saya
4.
Jumlah ventilasi yang ada di ruang kerja
saya, membuat sirkulasi udara berjalan
dengan baik
5. Suara alat kerja di tempat kerja saya tidak
mengganggu aktivitas kerja saya
6.
Getaran mekanisme alat kerja (komputer,
mesin fotocopy, mesin fax, dll) yang ada
diruang kerja saya tidak menggangu
aktivitas kerja saya
7. Di tempat kerja saya tidak terdapat
pencemaran udara
8.
Tata warna di tempat kerja saya
berpengaruh secara psikologis terhadap
kenyaman dalam bekerja
9.
Dekorasi di ruang kerja saya yang rapi
menambah kenyamanan saya dalam
bekerja
133
10. Musik yang sesuai dengan jiwa saya bisa
menambah inspirasi dalam bekerja
11.
petugas keamanan di tempat kerja selalu
sipa sedia menjaga keamanan lingkungan
kerja saya
12. Komunikasi antar bawahan dengan
pimpinan sudah terjalin dengan baik
13. Pimpinan saya selalu memberikan arahan
sebelum saya melaksanakan pekerjaan
14. Komunikasi antara rekan kerja sangat
harmonis
15. Kerja sama dalam team work terjalin
dengan baik
II. Variabel Disiplin Kerja
No. Pernyataan STS TS N S SS
1. Saya datang tepat waktu ke kantor sesuai
dengan jadwal
2. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu
3. Saya berusaha berpakaian rapi saat
bekerja
4. Saya menggunakan seragam yang
beruniform sesuai dengan peraturan
5. Saya selalu berhati-hati saat menggunakan
peralatan kantor
6. Saya berusaha merawat peralatan kantor
dengan baik
134
7. Saya berusaha bertanggung jawab
terhadap semua pekerjaan saya
8. Saya siap menaggung resiko terhadap
kesalahan dalam bekerja
9. Saya berusaha mematuhi peraturan kantor
yang telah ditetapkan
III. Variabel Kinerja Pegawai
No. Pernyataan STS TS N S SS
1.
Pekerjaan yang saya lakukan sudah
mencapai target yang ditentukan oleh
instansi
2.
Hasil pekerjaan yang saya lakukan sudah
memenuhi kuliatas yang telah di tetapkan
oleh instansi
3. Saya berusaha mempengaruhi rekan kerja
dengan cara memberikan bimbingan
4. Saya berusaha teliti dalam melaksanakan
pekerjaan
5. Saya berusahaa mengurangi kesalahan
dalam bekerja
6.
Saya berupaya memberikan ide-ide
terbaik dalam menyelesaikan
permasalahan dalam bekerja
7. Saya berupaya bekerja dengan jujur
135
Lampiran 4 : tabulasi jawaban responden
1. TABULASI JAWABAN RESPONDEN LINGKUNGAN KERJA
RESPONDE
N
LK
1
LK
2
LK
3
LK
4
LK
5
LK
6
LK
7
LK
8
LK
9
LK1
0
LK1
1
LK1
2
LK1
3
LK1
4
LK1
5
SKO
R
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
2 5 4 4 4 3 4 3 4 4 2 3 5 2 3 4 54
3 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 70
4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 66
5 4 4 4 4 4 2 4 4 3 2 3 3 3 3 4 51
6 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 72
7 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 59
8 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57
9 4 4 4 4 2 3 4 5 3 5 4 3 4 5 5 59
10 4 4 3 4 5 4 5 5 5 5 3 3 3 3 5 61
11 4 4 2 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 54
12 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 3 3 4 5 60
13 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 62
14 4 5 3 4 2 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 62
15 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 68
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 59
17 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 54
18 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 59
19 4 5 4 5 3 3 4 5 5 5 5 5 3 2 4 62
136
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 59
21 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 57
22 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 55
23 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 53
24 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
25 4 4 4 4 5 5 4 3 4 5 5 4 4 3 4 62
26 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
27 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 56
28 3 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 56
29 4 4 4 3 4 2 4 5 3 4 4 4 4 4 5 58
30 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 61
31 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 68
32 4 4 5 3 4 3 5 4 3 4 3 3 4 3 3 55
33 4 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 4 4 5 4 49
34 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 3 4 3 4 63
35 5 4 5 5 4 4 5 5 3 4 3 3 3 4 3 60
36 5 5 5 5 4 4 3 4 5 4 3 4 5 4 5 65
37 4 5 5 4 5 4 4 5 3 4 5 4 3 4 4 63
38 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 3 4 4 3 59
39 4 4 5 3 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 3 63
40 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 3 65
41 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 3 4 3 64
42 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 63
43 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 60
44 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 68
45 2 3 5 2 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 53
137
46 4 4 3 3 3 3 3 4 4 5 4 4 5 5 4 58
47 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 63
48 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 56
49 3 4 5 2 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 60
50 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 63
51 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 3 67
52 4 4 5 2 4 4 3 4 4 4 2 3 1 3 5 52
53 5 4 4 2 3 3 4 4 2 4 4 3 2 3 4 51
54 5 4 2 3 3 3 4 5 5 4 4 3 4 4 4 57
55 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
138
2. TABULASI JAWABAN RESPONDEN DISIPLIN KERJA
Responden Dk1 Dk2 Dk3 Dk4 Dk5 Dk6 Dk7 Dk8 Dk9 Skor
1 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33
2 3 4 3 5 5 5 5 4 4 38
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 39
5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 34
6 5 4 5 4 5 5 5 5 5 43
7 5 4 4 4 4 5 4 4 4 38
8 5 4 4 4 4 4 5 4 4 38
9 4 5 4 4 5 5 4 4 5 40
10 5 5 5 3 5 5 4 4 5 41
11 5 5 4 4 4 4 3 4 4 37
12 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34
13 4 5 5 5 4 4 4 4 5 40
14 5 4 2 4 5 5 5 5 4 39
15 5 4 4 5 4 4 5 5 5 41
16 5 5 1 3 5 5 5 5 4 38
17 5 5 4 5 3 4 4 4 4 38
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
19 3 3 4 5 4 5 3 3 4 34
20 2 2 2 4 4 4 4 4 4 30
21 2 3 2 4 4 4 4 4 4 31
22 3 4 2 4 4 3 4 3 3 30
23 3 4 2 3 4 3 4 3 3 29
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
25 5 5 4 4 4 4 4 4 5 39
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
27 4 4 3 3 3 4 3 4 3 31
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
29 5 2 5 4 5 5 5 4 4 39
30 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35
31 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34
32 4 5 5 5 5 5 5 4 5 43
33 4 4 4 2 4 4 3 2 2 29
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
139
35 3 4 4 4 4 4 4 4 4 35
36 3 3 3 4 4 4 4 4 5 34
37 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
38 3 4 3 5 4 4 4 4 5 36
39 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
40 5 2 5 5 5 5 4 5 4 40
41 5 5 5 5 3 4 4 4 5 40
42 5 2 5 5 5 5 4 4 4 39
43 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37
44 5 4 4 5 4 4 5 5 5 41
45 4 5 5 4 4 4 4 4 4 38
46 4 5 5 4 4 5 4 5 4 40
47 5 2 5 4 5 5 4 4 5 39
48 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
49 3 4 4 4 5 4 4 5 5 38
50 4 4 5 5 4 4 5 5 4 40
51 3 5 4 4 5 5 5 4 4 39
52 4 4 4 3 5 5 4 4 5 38
53 3 2 3 4 4 5 5 2 5 33
54 4 5 3 5 5 4 5 4 5 40
55 5 2 5 5 5 5 4 5 4 40
3. TABULASI JAWABAN RESPONDEN KINERJA PEGAWAI
Responder Kp1 Kp2 Kp3 Kp4 Kp5 Kp6 Kp7 Skor
1 4 4 3 3 3 3 4 24
2 5 5 4 5 4 5 5 33
3 5 5 3 5 4 5 5 32
4 4 4 4 4 4 4 4 28
5 4 4 3 3 3 4 3 24
6 4 4 3 3 4 3 4 25
7 4 4 3 4 4 4 4 27
8 5 5 3 5 4 4 4 30
9 5 4 4 4 3 3 5 28
10 4 5 4 4 5 5 5 32
11 5 4 3 4 4 3 4 27
12 4 4 3 3 5 4 4 27
140
13 4 4 4 4 5 4 4 29
14 5 5 4 5 5 5 5 34
15 4 5 5 4 4 5 4 31
16 4 4 4 4 5 4 4 29
17 4 4 3 4 4 4 4 27
18 4 5 5 4 3 3 4 28
19 4 4 3 3 4 3 4 25
20 4 3 4 4 4 4 4 27
21 4 3 3 4 3 3 4 24
22 4 3 3 4 3 3 3 23
23 4 3 3 4 4 4 3 25
24 4 4 4 4 4 4 4 28
25 4 4 3 4 4 4 4 27
26 4 3 4 3 4 4 4 26
27 4 4 3 3 3 4 3 24
28 4 4 4 4 4 4 4 28
29 4 4 4 4 5 4 4 29
30 4 4 3 3 4 4 3 25
31 4 4 2 4 4 4 4 26
32 5 5 4 4 5 5 5 33
33 3 4 4 4 4 4 4 27
34 3 4 4 4 4 4 4 27
35 4 3 4 4 3 3 3 24
36 4 4 3 3 4 4 4 26
37 4 4 3 4 4 3 4 26
38 4 4 4 4 4 4 4 28
39 3 4 4 4 4 4 4 27
40 3 4 4 4 4 4 4 27
41 5 4 4 4 3 4 4 28
42 4 4 4 4 4 4 4 28
43 4 4 4 4 4 4 5 29
44 4 5 5 4 3 5 4 30
45 4 4 4 3 4 4 4 27
46 3 4 4 5 4 4 4 28
47 4 4 4 4 4 4 5 29
48 4 3 3 4 4 4 4 26
49 4 4 5 4 5 5 4 31
50 5 5 5 5 4 5 5 34
141
51 5 5 5 5 4 5 5 34
52 5 3 4 4 4 3 4 27
53 5 4 3 3 3 2 2 22
54 4 4 5 5 5 5 5 33
55 5 4 4 4 4 4 4 29
142
Lampiran 5 : hasil ujian kualitas data
1. Uji Validatas
1) Variabel Lingkungan Kerja
Correlations
LK_1 LK_2 LK_3 LK_4 LK_5 LK_6 LK_7 LK_8 LK_9 LK_10 LK_11 LK_12 LK_13 LK_14 LK_15 SKOR_TOTAL
LK_1 Pearson
Correlation 1 .302 .508** .107 .125 .185 .000 .342 .377* -.017 .110 .530** -.183 .072 .197 .426*
Sig. (2-tailed) .105 .004 .574 .510 .328 1.000 .065 .040 .931 .562 .003 .334 .706 .296 .019
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK_2 Pearson
Correlation .302 1 .281 .355 .087 .260 .186 .537** .523** .312 .366* .363* .364* .238 .262 .676**
Sig. (2-tailed) .105 .133 .054 .646 .166 .324 .002 .003 .093 .047 .049 .048 .205 .162 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK_3 Pearson
Correlation .508** .281 1 .248 .147 .130 .114 .219 .036 -.135 .224 .376* .000 .146 .000 .401*
Sig. (2-tailed) .004 .133 .186 .438 .493 .548 .245 .852 .477 .234 .041 1.000 .441 1.000 .028
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK_4 Pearson Correlation
.107 .355 .248 1 .075 .242 .113 .160 .259 .162 .148 .263 .012 .024 .066 .420*
Sig. (2-tailed) .574 .054 .186 .692 .198 .551 .397 .166 .392 .434 .160 .949 .899 .728 .021
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK_5 Pearson
Correlation .125 .087 .147 .075 1 .404* .391* .073 .249 .164 .000 .044 .275 .167 .183 .471**
Sig. (2-tailed) .510 .646 .438 .692 .027 .033 .702 .185 .387 1.000 .818 .141 .379 .333 .009
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK_6 Pearson Correlation
.185 .260 .130 .242 .404* 1 .211 -.121 .554** .265 .276 .150 .217 .292 .284 .597**
Sig. (2-tailed) .328 .166 .493 .198 .027 .263 .524 .001 .157 .139 .428 .248 .117 .128 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK_7 Pearson
Correlation .000 .186 .114 .113 .391* .211 1 .267 .260 .493** .218 -.125 .000 .213 .468** .501**
Sig. (2-tailed) 1.000 .324 .548 .551 .033 .263 .154 .165 .006 .247 .511 1.000 .258 .009 .005
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK_8 Pearson
Correlation .342 .537** .219 .160 .073 -.121 .267 1 .264 .283 .000 .170 .188 .370* .359 .502**
143
Sig. (2-tailed) .065 .002 .245 .397 .702 .524 .154 .159 .130 1.000 .370 .320 .044 .051 .005
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK_9 Pearson Correlation
.377* .523** .036 .259 .249 .554** .260 .264 1 .372* .340 .409* .113 -.028 .243 .634**
Sig. (2-tailed) .040 .003 .852 .166 .185 .001 .165 .159 .043 .066 .025 .553 .884 .195 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK_10 Pearson
Correlation -.017 .312 -.135 .162 .164 .265 .493** .283 .372* 1 .484** .018 .187 .263 .260 .581**
Sig. (2-tailed) .931 .093 .477 .392 .387 .157 .006 .130 .043 .007 .923 .322 .161 .166 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK_11 Pearson
Correlation .110 .366* .224 .148 .000 .276 .218 .000 .340 .484** 1 .327 .213 .140 .077 .533**
Sig. (2-tailed) .562 .047 .234 .434 1.000 .139 .247 1.000 .066 .007 .078 .258 .462 .687 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK_12 Pearson Correlation
.530** .363* .376* .263 .044 .150 -.125 .170 .409* .018 .327 1 -.041 -.160 -.044 .395*
Sig. (2-tailed) .003 .049 .041 .160 .818 .428 .511 .370 .025 .923 .078 .831 .399 .818 .031
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK_13 Pearson
Correlation -.183 .364* .000 .012 .275 .217 .000 .188 .113 .187 .213 -.041 1 .578** .063 .426*
Sig. (2-tailed) .334 .048 1.000 .949 .141 .248 1.000 .320 .553 .322 .258 .831 .001 .739 .019
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK_14 Pearson
Correlation .072 .238 .146 .024 .167 .292 .213 .370* -.028 .263 .140 -.160 .578** 1 .499** .528**
Sig. (2-tailed) .706 .205 .441 .899 .379 .117 .258 .044 .884 .161 .462 .399 .001 .005 .003
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
LK_15 Pearson
Correlation .197 .262 .000 .066 .183 .284 .468** .359 .243 .260 .077 -.044 .063 .499** 1 .508**
Sig. (2-tailed) .296 .162 1.000 .728 .333 .128 .009 .051 .195 .166 .687 .818 .739 .005 .004
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
SKOR_TOTAL Pearson
Correlation .426* .676** .401* .420* .471** .597** .501** .502** .634** .581** .533** .395* .426* .528** .508** 1
Sig. (2-tailed) .019 .000 .028 .021 .009 .000 .005 .005 .000 .001 .002 .031 .019 .003 .004
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
144
2) Variabel Disiplin Kerja
Correlations
DK_1 DK_2 DK_3 DK_4 DK_5 DK_6 DK_7 DK_8 DK_9 SKOR_TOTAL
DK_1 Pearson
Correlation 1 .580** .523** .077 .245 .396* .346 .470** .439* .768**
Sig. (2-tailed) .001 .003 .686 .192 .030 .061 .009 .015 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
DK_2 Pearson
Correlation .580** 1 .264 .104 .093 .075 .032 .235 .379* .534**
Sig. (2-tailed) .001 .159 .585 .624 .692 .869 .211 .039 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
DK_3 Pearson
Correlation .523** .264 1 .423* .142 .332 .040 .090 .628** .668**
Sig. (2-tailed) .003 .159 .020 .455 .073 .832 .635 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
DK_4 Pearson
Correlation .077 .104 .423* 1 .006 .166 .198 .158 .401* .433*
Sig. (2-tailed) .686 .585 .020 .973 .382 .295 .405 .028 .017
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
DK_5 Pearson
Correlation .245 .093 .142 .006 1 .702** .640** .437* .495** .584**
Sig. (2-tailed) .192 .624 .455 .973 .000 .000 .016 .005 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
DK_6 Pearson
Correlation .396* .075 .332 .166 .702** 1 .402* .500** .537** .669**
Sig. (2-tailed) .030 .692 .073 .382 .000 .028 .005 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
DK_7 Pearson
Correlation .346 .032 .040 .198 .640** .402* 1 .613** .375* .573**
Sig. (2-tailed) .061 .869 .832 .295 .000 .028 .000 .041 .001
145
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
DK_8 Pearson
Correlation .470** .235 .090 .158 .437* .500** .613** 1 .503** .657**
Sig. (2-tailed) .009 .211 .635 .405 .016 .005 .000 .005 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
DK_9 Pearson
Correlation .439* .379* .628** .401* .495** .537** .375* .503** 1 .819**
Sig. (2-tailed) .015 .039 .000 .028 .005 .002 .041 .005 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
SKOR_TOTAL Pearson
Correlation .768** .534** .668** .433* .584** .669** .573** .657** .819** 1
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .017 .001 .000 .001 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
3) Variabel Kinerja
Correlations
KP_1 KP_2 KP_3 KP_4 KP_5 KP_6 KP_7 SKOR_TOTAL
KP_1 Pearson Correlation 1 .477** -.027 .647** .025 .205 .577** .557**
Sig. (2-tailed) .008 .888 .000 .894 .277 .001 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KP_2 Pearson Correlation .477** 1 .337 .451* .247 .505** .551** .752**
Sig. (2-tailed) .008 .068 .012 .188 .004 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KP_3 Pearson Correlation -.027 .337 1 .273 .208 .298 .374* .546**
Sig. (2-tailed) .888 .068 .144 .271 .109 .042 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KP_4 Pearson Correlation .647** .451* .273 1 .235 .464** .560** .750**
Sig. (2-tailed) .000 .012 .144 .211 .010 .001 .000
146
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KP_5 Pearson Correlation .025 .247 .208 .235 1 .538** .351 .586**
Sig. (2-tailed) .894 .188 .271 .211 .002 .057 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KP_6 Pearson Correlation .205 .505** .298 .464** .538** 1 .355 .739**
Sig. (2-tailed) .277 .004 .109 .010 .002 .054 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KP_7 Pearson Correlation .577** .551** .374* .560** .351 .355 1 .780**
Sig. (2-tailed) .001 .002 .042 .001 .057 .054 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
SKOR_TOTAL Pearson Correlation .557** .752** .546** .750** .586** .739** .780** 1
Sig. (2-tailed) .001 .000 .002 .000 .001 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
147
2. Uji reliabilitas
1) UJI RELIABILITAS LINGKUNGAN KERJA
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.780 15
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
LK_1 55.50 21.776 .345 .772
LK_2 55.37 20.930 .626 .758
LK_3 55.77 21.289 .277 .777
LK_4 55.53 21.154 .297 .776
LK_5 55.70 20.493 .332 .774
LK_6 55.93 19.789 .488 .759
LK_7 55.57 21.426 .426 .768
LK_8 55.33 20.989 .406 .767
LK_9 55.50 20.190 .553 .756
LK_10 55.47 19.085 .433 .766
LK_11 55.57 20.323 .418 .765
LK_12 55.67 21.471 .282 .776
LK_13 55.73 21.030 .298 .776
LK_14 55.90 20.300 .409 .766
LK_15 55.40 20.662 .398 .767
148
2) UJI RELIABILITAS DISIPLIN KERJA
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.801 9
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
DK_1 32.73 12.616 .647 .758
DK_2 32.80 14.786 .367 .800
DK_3 33.27 12.892 .480 .793
DK_4 32.77 15.978 .301 .803
DK_5 32.67 15.402 .484 .785
DK_6 32.60 14.869 .579 .774
DK_7 32.73 15.168 .456 .787
DK_8 32.90 14.507 .547 .775
DK_9 32.73 14.133 .764 .755
149
3) UJI RELIABILITAS KINERJA PEGAWAI
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.797 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KP_1 23.33 7.057 .447 .787
KP_2 23.47 5.844 .626 .751
KP_3 24.00 6.621 .362 .801
KP_4 23.67 5.885 .625 .751
KP_5 23.57 6.392 .399 .797
KP_6 23.63 5.826 .602 .756
KP_7 23.53 5.913 .676 .743
150
Lampiran 6 : Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Normalitas Secara Grafik
2. Hasil Uji Normalitas Secara Statistik
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 55
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.24932522
Most Extreme Differences Absolute .105
Positive .105
Negative -.097
Test Statistic .105
Asymp. Sig. (2-tailed) .195c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
151
3. Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 10.686 4.022 2.657 .010
Lingakungan
Kerja -.034 .071 -.059 -.476 .636 .761 1.313
Disiplin Kerja .516 .096 .659 5.346 .000 .761 1.313
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
4. Hasil Uji Heterokedastisitas Secara Grafik
5. Hasil Uji Heterokedastisitas Secara Statistik
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.285 2.504 .513 .610
Lingkungan Kerja -.049 .044 -.173 -1.114 .270
Disiplin Kerja .091 .060 .235 1.514 .136
a. Dependent Variable: RES2
152
Lampiran 7 : Hasil Uji Hipotesis
1. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 10.259 4.071 2.520 .015
Lingkungan Kerja (X1) -.019 .071 -.033 -.276 .783
Disiplin Kerja (X2) .506 .094 .648 5.366 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
2. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 187.601 2 93.801 17.436 .000b
Residual 279.744 52 5.380
Total 467.345 54
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Lingkungan Kerja (X1)
153
Lampiran 8 : Hasil SPSS- Analisis Regresi Linier Berganda
1. Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 10.259 4.071 2.520 .015
Lingkungan Kerja (X1) -.019 .071 -.033 -.276 .783
Disiplin Kerja (X2) .506 .094 .648 5.366 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
2. Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .634a .401 .378 2.31942
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Lingkungan Kerja (X1)
154
Lampiran 10 : Hasil Wawancara
Pada hari ini, rabu 18 Oktober 2017, saya telah melakukan wawancara pada
Bapak Muktiono Waspodo selaku Kepala Bidang Diklat Teknis dan Fungsional untuk
kepentingan penelitian dalam rangka penyelesaian penulisan skripsi.
1. Menurut Bapak/Ibu kinerja pegawai Pusdiklat cukup baik ?
Jawaban : ya sudah cukup baik tapi belum merata jadi ada pegawai dgn kinerja
tinggi dan ada juga dgn kinerja yang rendah.
2. Apakah SOP dan target yang diberikan oleh perusahaan membantu
meningkatkan kinerja pegawai?
Jawaban : SOP sangat membantu pegawai dalam mengefesiensikan dan
mempercepat layanan.
3. Apakah peran pimpinan sangat berpengaruh dalam peningkatan kinerja
pegawai ?
Jawaban : Ya, sangat berpengaruh karena pimpinan selalu mengingatkan akan
tugas dan fungsi pegawai serta membimbing pegawai yang kesulitan dalam
menjalankan tugas, agar target dapat tercapai dengan tepat waktu.
4. Apakah lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinejra pegawai?
Jawaban : ya dapat mempengaruhi baik dalam hal positif maupun negative.
Misalkan lingkungan yang kurang kondisif dan ruang kerja yang kurang
nyaman , ini akan membuat pekerjaan pegawai dapat terganngu. Selain itu
fasilitas yang kurang mendukung atau memadai ini akan berpengaruh negatif
pada kinerja pegawai.
5. Apakah fasilitas yang diberikan oleh perusahaan sudah cukup baik?
Jawaban: ya sudah cukup memadai,
6. Adakah fasilitas yang kurang baik atau berlum diberikan kepada pegawai ?
Jawaban : Iya sudah terpenuhi, tetapi ada yang perlu diperbaiki dan ditambah,
seperti jaringan internet yang kurang bagus, ini dapat menganggu pegawai
155
dalam menjalankan tugas tidak hanya pegawai para peserta diklat juga tidak
dapat mengakses internet dikarena jaringan internet yang kurang bagus. Selain
itu dibangun kembali kantin untuk para pegawai agar pegawai tidak terlalu jauh
untuk membeli makanan.
7. Apakah ruang kerja dikantor sudah memberikan kenyamanan bagi karyawan ?
Jawaban : untuk para pejabat ruang kerja sudah cukup baik, tetapi memang ada
dibeberpa ruangan pegawai salah satunya di bagian keuangan tata letaknya
kurang baik dari kerapian serta dekorasi yang kurang bagus, seperti meja
pegawai yang kurang luas serta kurangnya tempat atau laci untuk menaruh
dokumen, sehingga dokumen banyak menumpuk di meja kerja, seharunya
diruangan tersebut kapasitas lemarinya lebih diperbanyak.
8. Menurut Bapak apakah pegawai Pusdiklat sudah mematuhi peraturan yang
diberikan oleh perusahaan ?
Jawaban : ya hampir semua sudah mematuhi peraturan yang sudah ditetapkan
oleh instansi, kalaupun ada yang melanggar tentunya akan dikekanakan sanksi
yang telah berlaku
9. Apakah sanksi yang diberikan perusahaan yang diberikan perusahaan kepada
pegawai yang melakukan tindakan indisipliner sudah memberikan efek jera
bagi pegawai ?
Jawaban : ya untuk beberapa pegawai sudah merasakan efek jera tetapi ada
beberapa pegawai yang masih mengulang-ngulang kesalah yang telah
diperbuatnya misalkan datang telat saat rapat. Pegawai sudah mendapat teguran
oleh pimpinan tetapi mereka mengulang kesalahan tersebut. Jadi hukuman
sanksi harus lebih di pertegas lagi dan lebih ditingkatkan lagi.
10. Apakah peran pimpinan sangat berpengaruh bagi peningkatan disiplin kerja
pegawai ? dan bagaimana cara pimpinan dalam meningkatkan disiplin kerja?
Jawaban : peran pimpinan sangat berpengaruh dalam meningktakan disiplin
kerja. Dengan cara memberikan contoh yang baik dan selalu menjalankan tugas
dan fungsi pusdiklat untuk mencapai target, meberikan teguran kepada pegawai
156
yang melakukan pelanggaran, dan memberikan sanksi tegas kepada pelanggar
yang sering melakukan pelanggaran.
11. Apakah peran pimpinan sangat berpengaruh bagi peningkatan lingkungan kerja
pegawai ? dan bagaimana cara pimpinan dalam meningkatkan lingkunga kerja?
Jawaban : ya, pimpinan membangun komunkasi yang baik pada bawahan.
Dengan adanya komunikasi yang harmonis antar pegawai dan antar rekan kerja
membuat suasana kerja lebih nyaman dan menyenangkan. Selain itu pimpinan
harus membimbing bawahannya dalam menjalankan tugas
12. Apakah hubungan antar sesama pegawai terjalin dengan baik ?
Iya sejauh ini baik-baik saja dalam hal pekerjaan, kalau pun ada yang
miskomunikasi itu hanya kesalahpahaman saja dan masalah perasaan.
