PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN …repository.uma.ac.id/bitstream/123456789/11376/1... · 2019-12-11 · Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ALFA SCORPII CABANG

SETIABUDI MEDAN

SKRIPSI

OLEH :

CHAIRIL MIRZA

148320183

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MEDAN AREA

MEDAN

2019

----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area

Document Accepted 30/11/19

Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19

Access From (repository.uma.ac.id)

















i

Abstrak

Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan

Lingkungan kerja dan insentif merupakan masalah yang sangat penting

dalam suatu perusahaan. Karena lingkungan kerja yang kurang kondusif dan insentif yang tidak memuaskan dapat menurunkan kinerja dari masing-masing karyawan, namun apabila lingkungan kerja sudah kondusif dan insentif yang diberikan sangat memuaskan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Hal inilah yang bisa dijadikan sebagai suatu titik permasalahan dalam suatu perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui “Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan”.Jenispenelitianiniadalahasosiatif yaitu suatupenelitian yang bersifatmenanyakanhubunganantaraduavariabel. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan. sebanyak 60 karyawan. Dan dengan menggunakan teknik sampel jenuh, maka jumlah sampeldalam penelitian ini sebanyak 60 responden diambil dari sebagian populasi.

Berdasarkan hasil uji t dapat dilihat bahwa t hitung pada variabel lingkungan kerjasebesar4.520 lebih besar dari t tabel sebesar1.670dengan probabilitas t yakni sig 0,000 lebih kecil dari batasan signifikansi sebesar 0,05. Berdasarkan nilai tersebut maka variabelinsentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja.Pada variabel lingkungan kerjasebesar3.604 lebih besar dari t tabel sebesar 1.670dengan probabilitas t yakni sig 0,001 lebih kecil dari batasan signifikansi sebesar 0,05maka variabel insentifsecara parsial mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. Berdasarkan hasil uji F maka diperolehnilaiFhitung sebesar 43.267 >3.15dengan sig 0,000<0,05yang berarti lingkungan kerja dan insentifsecara serempak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja.Nilai R Square yang diperoleh sebesar 0,589. Untuk melihat besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan cara menghitung koefisien determinasi (KD) = R2 x 100%, sehingga diperoleh KD = 58,9%. Angka tersebut menunjukkan bahwa sebesar 58,9% kinerja(variabel terikat) dapat dijelaskan olehlingkungan kerja dan insentif. Sisanya sebesar 41,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

Kata kunci: Lingkungan Kerja, Insentif, Kinerja






ii

Abstract

Effect of Work Environment and Incentives on Employee Performance at PT.

Alfa Scorpii, Setia Budi branch in Medan

The working environment and incentives are very important issues in a

company. Because the work invironment in less condusive and unsatisfactory

incentives can reduce the performance of each employee, but it the work

environment is condusives and the incentives provided are very satisfying, it will

increase the work of employees. This is what can be used a point of problem in a

research company.

This study aims to find out "Work Environment and Incentives for

Employee Performance of PT. Alfa Scorpii, Setia Budi Medan branch ". This type

of research is associative, namely a study related to the relationship between two

variables. The population in this study were all employees of PT. Alfa Scorpii,

Setia Budi branch in Medan. 60 employees. And by using saturated sample

techniques, the number of samples in this study were 60 respondents taken from

the total number.

Based on the results of the t test can be seen from t count on the work

environment variable of 4.520 greater than t table of 1.670 with a probability t of

sig 0,000 smaller than the significance provisions of 0.05. Based on these values,

the motivation variable is positive and significant towards the performance

variable. In the work environment variable of 3.604 greater than t table of 1.670

with a probability of t of sig 0.001 greater than the significance requirement of

0.05, the incentive variable partially has a positive and significant effect on the

performance variable. Based on the results of the F test, the calculated F value is

43,267> 3.15 with sig 0,000 <0,05 which means that the work environment and

incentives are adjusted to positive and significant variables on the performance

variable. The value of R Square obtained is 0.589. To see the magnitude of the

independent variable on the independent variable by calculating the coefficient of

determination (KD) = R2 x 100%, so that KD = 58.9% is obtained. This value

shows that 58.9% of performance (participation variable) can be determined by

the work environment and incentives. The remaining 41.1% is determined by

other factors not approved in this study.

Keywords: Work Environment, Incentives, Performance






iii

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan

segala rahmat, nikmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

peyusunan skripsi ini dengan baik. Adapun judul dari penelitian ini adalah

“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan” Adapun penyusunan skripsi ini penulis

menyusun dengan maksud dan tujuan untuk memenuhi tugas akhir dan

melengkapi salah satu syarat kelulusan pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Jurusan Manajemen Universitas Medan Area

Dalam usaha menyelesaikan skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnya

akan keterbatasan waktu, pengetahuan, dan biaya sehinga tanpa bantuan dan

bimbingan dari semua pihak tidaklah mungkin berhasil dengan baik. Oleh karena

itu, Pada Kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis ingin

menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada yang telah memberikan banyak dukungan yang luar biasa setiap harinya,

dalam bentuk do’a maupun materi dalam membantu penyusunan skripsi ini dan

dalam studi yang saya tempuh. kemudian tidaklah berlebihan apabila penulis

menghaturkan banyak terimakasih kepada yang terhormat.

1. Bapak Prof. Dr. Dadan Ramdan, M.Eng, M.Sc selaku Rektor Universitas

Medan Area.

2. Bapak Dr. Ihsan Efendi, SE, MSi, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan

Bisnis Universitas Medan Area.

3. BapakTeddi Pribadi, SE, MM,selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Medan Area.

4. Bapak Drs. Muslim Wijaya, Msi Selaku Dosen Pembimbing I yang telah

Meluangkan Waktunya membimbing Penulis dan banyak memberikan

bimbingan dan masukan-masukan yang berharga dalam menyelesaikan

Skripsi.

5. Ibu Hesti Sabrina, SE,Msiselaku Pembimbing II saya yang telah

Meluangkan Waktunya membimbing Penulis dan banyak memberikan






iv

bimbingan dan masukan-masukan yang berharga dalam menyelesaikan

Skripsi.

6. Kedua orang tua saya yang telah memberikan banyak dukungan yang luar

biasa setiap harinya dalam bentuk doa maupun materi dalam penyusunan

membantu menyusun susunan skripsi ini dan studi yang saya tempuhi.

7. Seluruh Dosen Universitas Medan Area yang selama ini telah membekali

ilmu pengetahuan kepada penulis.

8. Seluruh Pegawai yang telah membantu mempermudah proses pengurusan

administrasi Universitas Medan Area.

9. Buat sahabat- sahabatkuyang tidak bisa disebutkan satu persatu namanya

yang telah memeberikan dukungan dan motivasi untuk dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

10. Semua teman-teman stambuk 2014 Fakultas Ekonomi Universitas Medan

Areayang memberikan dukungan dan motivasi untuk dapat menyelesaikan

skripsi ini dengan baik.

Mengingat keterbatasan kemampuan yang penulis miliki, maka penulis

menyadari bahwa penyusunan skripsi in masih jauh dari kesempurnaan, walaupun

demikian penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi

pihak- pihak yang membutuhkannya.

Medan, Juni2019

CHAIRIL MIRZA

148320183






v

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK ............................................................................................. i KATA PENGANTAR .......................................................................... iii DAFTAR ISI ......................................................................................... v DAFTAR TABEL ........................................................................................ vii DAFTAR GAMBAR ............................................................................. ix BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................ 1 1.2 Rumusan Masalah ................................................................. 3 1.3 Tujuan Penelitian ................................................................... 3 1.4 Manfaat Penelitian ................................................................. 3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Lingkungan Kerja ................................................................. 5 2.1.1 Pengertian Dan Jenis Lingkungan Kerja ...................... 5 2.1.2Aspek-Aspek Lingkungan Kerja ................................... 7 2.1.3 Indikator Lingkungan Kerja ......................................... 8 2.1.4. Hambatan Dalam Lingkungan Kerja ........................... 9

2.2 Insentif .................................................................................. 9 2.2.1 Pengertian Dan Jenis Insentif ....................................... 9 2.2.2 Tujuan Pemberian Insentif ............................................ 11 2.2.3 Indikator Insentif .......................................................... 12 2.2.4 Hambatan Dalam Insentif ............................................. 14

2.3 Kinerja .................................................................................. 14 2.3.1 Pengertian Kinerja ........................................................ 14 2.3.2 Penilaian Kinerja .......................................................... 15 2.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja ............................................ 16 2.3.4 Indikator Kinerja ........................................................... 16 2.3.5 Hambatan Dalam Kinerja ............................................. 17

2.4 Penelitian Terdahulu ............................................................ 17 2.5 Kerangka Konseptual ........................................................... 20 2.6 Hipotesis Penelitian .............................................................. 21

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis, Lokasi, Dan Waktu Penelitian .................................... 23

3.1.1 Jenis Penelitian ............................................................. 23 3.1.2 Lokasi Penelitian .......................................................... 23 3.1.3 Waktu Penelitian .......................................................... 23






vi

3.2 Populasi Dan Sampel ........................................................... 24 3.2.1 Populasi ........................................................................ 24 3.2.2 Sampel .......................................................................... 24

3.3 Definisi Operasional Variabel .............................................. 25 3.4 Jenis Dan Sumber Data ........................................................ 26

3.4.1 Jenis Data ...................................................................... 26 3.4.2 Sumber Data ................................................................. 26

3.5 Teknik Pengumpulan Data ................................................... 27 3.6 Teknik Analisi Data ............................................................. 28

3.6.1 Uji Validitas .................................................................. 28 3.6.2 Uji Reliabilitas .............................................................. 28 3.6.3 Uji Asumsi Klasik ........................................................ 28 3.6.4 Uji Statistik ................................................................... 29 3.6.5 Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................................... 30 3.6.6 Uji Hipotesis .................................................................. 30

BAB IV. PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian ............................................................. 32 4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ............................. 32 4.1.2. Struktur Organisasi .............................................. 34 4.1.3. Penyajian Data Responden .................................. 35 4.1.4. Penyajian Data Angket Responden ..................... 36

4.2. Pembahasan ................................................................... 49 4.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ............................... 49 4.2.2. Uji Asumsi Klasik ............................................... 52 4.2.3. Uji Statistik .......................................................... 56 4.2.4. Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................... 57 4.2.5. Uji Hipotesis ........................................................ 58 4.2.6. Pembahasan Hasil Penelitian ............................... 60

BAB V. KESIMPULAN & SARAN

5.1.Kesimpulan ..................................................................... 65 5.2.Saran ............................................................................... 66

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN






vii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul/Teks Halaman

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu ................................... 17 Tabel3.1 Rincian Waktu Penelitian ............................................ 23 Tabel3.2 Rincian Populasi Karyawan ......................................... 25 Tabel 3.3 Operasional Variabel.................................................... 25 Tabel4.1 Jenis Kelamin Responden ................................................ 35 Tabel4.2 Usia Responden ................................................................... 35 Tabel 4.3 Pendidikan Responden ......................................................... 36 Tabel4.4 Penerangan Di Tempat kerja .............................................. 37 Tabel4.5 Ruangan Tempat Saya Bekerja . .......................................... 37 Tabel4.6 Bau Yang Terjadi Di Tempat Kerja .................................... 38 Tabel4.7 Sirkulasi Udara Di Tempat Kerja ........................................ 38 Tabel 4.8 Saya Dapat Berkonsentrasi Dengan Baik ........................... 39 Tabel 4.9 Tempat Kerja Saya Jauh Dari Kebisingan .......................... 39 Tabel4.10 Diruangan Kerja Saya Memiliki Kelembapan Udara .......... 39 Tabel 4.11 Kelembapan Udara ............................................................. 40 Tabel4.12 Keamanan Di Tempat Kerja ............................................... 40 Tabel 4.13 Adanya Alunan Musik Halus .............................................. 40 Tabel 4.14 Besarnya Insentif Yang Diterima ....................................... 41 Tabel 4.15 Perusahaan Memberikan Bonus ......................................... 41 Tabel 4.16 Besarnya Insentif ................................................................ 42 Tabel 4.17 Perusahaan Memberikan Piagam ........................................ 42






viii

Tabel 4.18 Semakin Senior ................................................................... 43 Tabel 4.19 Fasilitas Yang Diberikan .................................................... 43 Tabel 4.20 Insentif Yang Anda Terima Cukup Untuk Kebutuhan ....... 44 Tabel 4.21 Tunjangan Lembur .............................................................. 44 Tabel 4.22 Insentif Yang Anda Terima Berdasarkan Pengorbanan ..... 44 Tabel 4.23 Piagam Penghargaan ........................................................... 45 Tabel 4.24 Skill Yang Saya Miliki Sesuai ............................................ 45 Tabel 4.25 Saya Mampu Memilih Tindakan Yang Tepat .................... 46 Tabel 4.26 Kuantitas Atau Jumlah Kerja Yang Saya Lakukan ............ 46 Tabel 4.27 Saya Selalu Mengerjakan Tugas ......................................... 47 Tabel 4.28 Saya Dapat Menyelesaikan Pekerjaan ................................ 47 Tabel 4.29 Saya Selalu Hadir Tepat Waktu .......................................... 47 Tabel 4.30 Saya Tidak Keberatan Apabila Bekerja Melebihi .............. 48 Tabel 4.31 Saya Bersedia Melakukan Pekerjaan .................................. 48 Tabel 4.32 Saya Mampu Bekerja Sama Dengan Baik .......................... 49 Tabel 4.33 Saya Mampu Menyelesaikan Tugas ................................... 49 Tabel 4.34 Estimasi Uji Validitas ......................................................... 50 Tabel 4.35 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1, X2, Dan Y .................. 52 Tabel 4.36 UjiMultikolinearitas ............................................................. 55 Tabel 4.37 Analisis Linier Berganda ..................................................... 57 Tabel 4.38 KoefisienDeterminasi .......................................................... 58 Tabel 4.39 Uji Simultan (Uji F) ............................................................ 58 Tabel 4.40 UjiParsial (Uji t) .................................................................. 59






ix

DAFTAR GAMBAR

No. GambarJudul/TeksHalaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ........................................................... 21

Gambar4.1 StrukturOrganisasi ............................................................... 34

Gambar 4.2 Histogram ............................................................................ 53

Gambar 4.3 Normal Probability Plot ...................................................... 54

Gambar4.4 Grafik scatterplot ................................................................. 56






1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi, perusahaan memiliki persaingan yang cukup ketat

dengan kompetitor. Teknologi yang semakin berkembang membuat perusahaan

hanya terfokus pada teknologi saja, sehingga kurang adanya perhatian sumber

daya manusia. Padahal sumber daya manusia berperan pentingdalam mencapai

tujuan perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat dari kinerja karyawan sangat

diperlukan karena dengan adanya kinerja yang baik maka tujuan perusahaan akan

tercapai. Maka setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan

karyawannya untuk meningkatkan kinerja yang baik.

Karyawan merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju mundurnya

perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan karyawan yang sesuai

dengan persyaratan dalam perusahaan, dan juga harus mampu menjalankan tugas-

tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Setiap perusahaan akan selalu

berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan tujuan

perusahaan akan tercapai dengan baik.

Perusahaan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan yang bergerak

dibidang penjualan, bengkel, dan suku cadang merk Yamaha yang berada di Jl.

Setia Budi No. 74 DEF, Kelurahan Tanjung Rejo, Kecamatan Medan Sunggal,

Kota Medan. Dalam menjalankan usahanya tidak terlepas dari adanya

permasalahan. Berdasarkan hasil observasi awal peneliti, PT. Alfa Scorpii cabang

Setia Budi Medan ini memiliki karyawan yang cukup banyak, akan tetapi






2

kinerjapara karyawan belum optimal sehingga dapat menghambat produktivitas

kerja. Hambatan yang terjadi antara lain lingkungan kerja dan insentif.

Lingkungan kerja PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan kurang

kondusif, hal ini disebabkan oleh suhu udara yang panas sehingga karyawan

merasa kurang nyaman dalam bekerja, kurangnya penghijauan dilokasi kerja,

penerangan yang kurang memadai, suara musik yang terlalu keras, serta

keamanan yang kurang baik, dan hubungan antar karyawan yang kurang harmonis

ditambah lagi dengan kurangnya perhatian pemberian insentif yang tidak

memuaskan, target yang diberikan perusahaantidak sesuai dengan hasil

pembagian yang didapat, bonus tahunan yang semakin menurun, dan sarana

transportasi yang tidak mendukung.Dalam penelitian ini akan membahas tentang

pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kinerja yang dirasakan

oleh para karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan.

Insentif yang dilakukan harus mempertimbangkan semua bagian. Masing-

masing bagian memiliki wewenang dan tanggung jawab yang berbeda. Sehingga

insentif yang diberikan kepada semua bagian diharapkan dapat meningkatkan

kualitas kinerja di PT. Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan.

Pemberian insentif yang tepat akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan,

karena dengan adanya insentif diharapkan dapat mendorong, merangsang, dan

menggerakkan semangat dan gairah kinerja karyawan sehingga kinerja karyawan

akan meningkat, dan besarnya insentif yang diperoleh karyawan tergantung pada

besarnya pencapaian target oleh karyawan itu sendiri yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.






3

Dari uraian diatas maka peneliti tertarik untuk meneliti masalah “Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT. Alfa

Scorpii cabang Setia Budi Medan”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka rumusan masalah dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut.

1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan?

2. Apakah insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan?

3. Apakah lingkungan kerja dan insentif secara simultan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia

Budi Medan?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan.

2. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan PT. Alfa

Scorpii cabang Setia Budi Medan.

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap kinerja

karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat peelitian yang diharapkan adalah sebagai berikut:






4

1. Bagi penulis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan untuk menambah

wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh lingkungan kerja dan insentif

terhadap kinerja.

2. Bagi perusahaan

Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran untuk meningkatkan

kinerja karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan.

3. Bagi Perguruan Tinggi

Diharapkan dapat menambah informasi dan sebagai bahan perbandingan

serta referensi untuk penelitian diwaktu yang akan datang.






1

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Lingkungan Kerja

2.1.1. Pengertian Dan Jenis Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan manajemen perusahaan. Meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja

mempunyai pengaruh langsung terhadap pada karyawan yang melaksanakan

proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya

dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai

akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja

karyawan.

Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian

lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih

jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga

kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan

sistem kerja yang efisien.

Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut.

Menurut Nitisemito (dalam Nuraini, 2013: 97) mendefinisikan lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankanjadi lingkungan kerja






2

yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya

lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan

akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2009:

21)mendefinisikan lingkungan kerja adalahkeseluruhan alat perkakas dan bahan

yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,

serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas lingkungan kerja merupakan segala

sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja baik yang berbentuk fisik

maupun nonfisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat memprngaruhi dirinya

dan pekerjaannya saat bekerja.

Lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni (a) lingkungan kerja fisik, dan

(b) lingkungan kerja non fisik.

a) Lingkungan kerja fisik

Menurut Sedarmayanti (2009: 22) “lingkungan keja fisik adalah semua

keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi laryawan baik secara langsung secara tidak langsung”.

Lingkungan kerja fisik dibagi dengan dua kategori, sebagai berikut.

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti:

pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.






3

Lingkungan fisik berpengaruh terhadap karyawan untuk memperkecil

pengaruhnya, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia,

baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya,

kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang

sesuai.

b) Lingkungan Kerja Nonfisik

Lingkungan nonfisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang

tidak bisa diabaikan. Menurut Sedarmayanti (2009: 31) “lingkungan kerja

nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan

kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja

ataupun hubungan dengan bawahan”.

2.1.2. Aspek-aspek Lingkungan Kerja

Kondisi kerja yang baik akan sangat besar pengaruhnya dalam

meningkatkan kinerja karyawan. Aspek-aspek lingkungan kerja yang dapat

memberikan dampak positif kepada para karyawan sehingga dapat meningkatkan

kinerjanya secara optimal, menurut Nitisemito (2011: 183) diantaranya:

1. Lingkungan kerja yang selalu bersih, sejuk, dan rindang.

2. Tempat kerja yang dapat memberikan rasa aman saat bekerja.

3. Tersedianya alat-alat memadai.

4. Tersedianya ruang kerja yang memiliki penerangan cukup baik

5. Tersedianya ruang kerja yang mencakupi dan memadai serta lokasi

yang jauh dari kebisingan dan getaran sehingga tidak mengganggu

konsentrasi saat bekerja.






4

2.1.3. Indikator Lingkungan Kerja

Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Soetjipto (2009: 87) adalah

sebagai berikut:

a. Pencahayaan. Pencahayaan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan membantu menciptakan kinerja karyawannya.

b. Sirkulasi udara. Sirkulasi udara yang baik akan menyehatkan badan. Sirkulasi udara yang cukup dalam ruangan kerja sangat diperlukan apabila ruangan tersebut penuh dengan karyawan.

c. Kebisingan. Kebisingan mengganggu konsentrasi, siapapun tidak senang mendengarkan suara bising, karena kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang.

d. Kelembaban udara Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara..

e. Fasilitas Fasilitas merupakan suatu penunjang untuk karyawan dalam menjalankan aktivitas dalam bekerja. Berikut beberapa indikator menurut Sedarmayanti (2012: 46) yaitu :

a. Penerangan. Cahaya lampu sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, karena jika cahaya lampu yang tidak memadai akan berpengaruh terhadap keterampilan karyawan dalam melakukan pekerjaan.

b. Suhu udara. Setiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Manusia selalu mempertahankan tubuhnya dalam keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.

c. Bau-bauan di tempat kerja. Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Hal ini dapat menurunkan kinerja karyawan dalam bekerja..

d. Dekorasi di tempat kerja. Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja, akan tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.






5

e. Keamanan kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman, maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja adalah dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan (satpam).

2.1.4. Hambatan Dalam Lingkungan Kerja

a. Pekerjaan Yang Tidak Memenuhi Harapan Terkadang kita mencoba minta promosi kenaikan karir tapi hal itu sangat sulit didapatka karena persaingan yang ketat dan prestasi yang kurang cukup.

b. Atasan Tidak Inspiratif Ada beberapa atasan yang bisanya hanya memerintah saja, tidak memberikan inspirasi sama sekali. Terkadang malah membuat kita semakin terpuruk dan tidak tahu cara menyelesaikan di situasi mendesak.

c. Tidak Dihargai Teman Kerja Mungkin kita akan merasakannya sesekali saat menemukan teman yang tidak pernah puas dengan hasil kerja kita. Tapi jangan pernha menyerah dan tetaplah melakukan yang terbaik. Berusahalah mendapat dukungan atau menyelesaikan setiap masalah dengan cerdas.

d. Satu Orang Yang Salah, Semua Kena Dampaknya Hampir semua perusahaan mempunyai satu karyawan seperti itu. Solusinya adalah tidak perlu memperdulikan mereka.

e. Tidak Ada Kedamaian Dan Ketenangan Dalam setiap menjalin hubungan teman dalam sebuah perusahaan perlu waspada pada setiap teman. Karena suatu saat ada teman yang selalu mengawasi dalam kejauhan dan siap untuk menjatuhkan anda dalam kondisi terdesak atau dalam melakukan kesalahan kecil. Maka kita perlu waspada dalam setiap berkomunikasi.

2.2. Insentif

2.2.1. Pengertian Dan Jenis Insentif

Setiap orang pada dasarnya ingin bekerja dengan baik, hanya saja harus

diakui tidak semua orang dapat bekerja dengan baik. Diantara pekerja yang

diterima bekerja dalam suatu perusahaan yang pada umunya telah diseleksi

sebelum diterima akan menunjukkan produktivitas kerja yang sama, hal ini

disebabkan oleh faktor-faktor seperti: pendidikan dan pengalaman, tingkat

kerajinan atau kurangnya motivasi yang diberikan adalah merupakan tanggung






6

jawab instansi dengan demikian rendahnya produktivitas kerja seseorang atau

keseluruhan pekerja yang diakibatkan oleh kurangnya motivasi kerja harus

sesegera mungkin diatasi oleh instansi.

Wibowo (2012: 348) mengungkapkan bahwa insentif menghubungkan

penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan

senioritas atau jam bekerja. Meskipun insentif diberikan kepada kelompok,

mereka sering menghargai perilaku individu. Program insentif dirancang untuk

meningkatkan motivasi kerja karyawan. Program insentif dapat berupa insentif

perorangan, insentif seluruh perusahaan dan program tunjangan.

Insentif suatu sarana untuk memberikan dorongan kepada karyawan

terhadap tugas yang diberikan,menurut Hasibuan (2013: 118) memberikan

definisi sebagai berikut: “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan

kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.. Kadarisman

(2012: 182) menyatakan bahwa insentif adalah pembayaran langsung yang

didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing yang juga

dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi

karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.

Pengertian insentif menurut Penggabean (2010: 89) adalah penghargaan

dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui

standar yang telah ditentukan. Insentif dan pemberian fasilitas itu disebut dengan

berbagai macam istilah seperti benefit and sevices, program-program

kesejahteraan, program-program pelayanan, kompensasi kelengkapan, dan lain-

lain. Berdasarkan beberapa pengertian sebelumnya, bahwa insentif merupakan

suatu sarana untuk memberikan dorongan kepada karyawan terhadap tugas yang






7

diberikan. Jadi pada pengertian ini insentif merupakan suatu cara atau sarana

untuk menggerakkan tenaga kerja agar melakukan tugasnya dengan baik sehingga

tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan dapat dicapai dengan baik.

Menurut Siagian (2010: 268) jenis-jenis insentif adalah:

a. Piece Work (upah per output) adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja karyawan berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.

b. Production Bonus (bonus produksi) adalah insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.

c. Comission (komisi) adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjual.

d. Executives incentives (insentif eksekutif) adalah insentif yang diberikan kepada karyawan khususnya manajer atau karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.

e. Maturity Curve (kurva kematangan) adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.

2.2.2. Tujuan Pemberian Insentif

Menurut Sutrisno (2011: 188) tujuan diberikannya insentif adalah sebagai

berikut:

a. Menghargai prestasi kerja.

b. Menjamin keadilan.

c. Mempertahankan karyawan.

d. Memperoleh karyawan yang bermutu.

e. Pengendalian biaya.

f. Memenuhi aturan.

Sedangkan menurut Panggabean (2010: 93) tujuan pemberian insentif

adalah memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif






8

menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya untuk mencapai tujuan

organisasi dan meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok.

Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat

merangsang ataupun mendorong karyawan agar dalam diri mereka timbul

semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja individu

untuk mencapai tujuan perusahaan.Karena tujuan perusahaan merupakan suatu hal

yang penting bagi perusahaan maka perusahaan akan melakukan berbagai cara

untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan tersebut

2.2.3. Indikator Insentif

Indikator insentif menurut Martoyo (2008: 102) antara lain sebagai

berikut:

1. Produktivitas. Pengupahan dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjuk oleh karyawan yang bersangkutan, besarnya upah tersebut tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan.

2. Lama kerja. Kerja ditentukan atas dasar lama kerja karyawan melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan, cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu, dan per bulan. Umumnya cara ini ditetapkan apabila terdapat kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi kerja.

3. Senioritas Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Semakin senior seorang karyawan dalam organisasi, maka semakin tinggi loyalitas pada organisasi tersebut.

4. Kebutuhan. Sistem insentif ini didasarkan pada lingkungan tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Insentif yang diberikan wajar apabila dapat digunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan, dan tidak kekurangan.

5. Keadilan dan kelayakan. Keadilan dalam sistem ini bukan sama rata, tetapi terkait pada hubungan pengorbanan dan insentif yang diharapkan, oleh karena itu harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan untuk suatu jabatan. Kelayakan, layak berarti memenuhi kebutuhan primernya serta






9

berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal eksternal konsistensi.

Indikator insentif menurut Sarwoto (2010: 156) dapat dibagi menjadi dua

golongan, yaitu :

a. Insentif Material

1. Insentif dalam bentuk uang

Bonus yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah

dilaksanakan.

Komisi merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak

yang menghasilkan penjualan yang baik.

Kompensasi balas jasa yang meliputi pembayaran di kemudian

hari.

2. Insentif dalam bentuk jaminan sosial

Insentif ini sering kali diberikan secara kolektif, tanpa unsur

kompetitif dan setiap karyawan dapat memperolehnya secara sama rata.

Misalnya

Pembuatan rumah dinas

Pengobatan secara gratis

Berlangganan surat kabar secara gratis

Biaya pindah

Cuti sakit yang tetap mendapatkan gaji pembayaran

b. Insentif Non Material

Insentif non material bisa diberikan dalam bentuk sebagai berikut:

Pemberian gelar secara resmi

Pemberian tanda jasa






10

Pemberian piagam penghargaan

Ucapan terima kasih secara resmi

2.2.4. Hambatan Dalam Insentif

a. Hadiah dan Hukuman b. Insentif mungkin bisa menghasilkan kinerja, meski hasilnya masih

harus dipertanyakan. Hukuman dan penghargaan adalah dua sisi yang sama. Hadiah sebenarnya memiliki efek hukuman karena bersifat manipulatif, bahkan akan terasa seperti hukuman langsung. “Lakukan ini anda akan mendapat itu”.

c. Pecahnya Hubungan Hubungan antar karyawan sering menjadi korban dari insentif. Penerapan insentif dan indeks kerja yang menyertainya, bisa mengurangi kemungkinan kerjasama. Sisi baiknya, insentif bisa memicu pekerja untuk menjadi yang terbaik diantara mereka. Masalahnya hubungan kerja jadi yang tidak kondusif.

d. Kurang Berani Karyawan akan melakukan persis seperti apa yang diminta jika imbalannya signifikan. Saat karyawan diminta untuk mengambil keputusan dalam sebuah tugas, mereka menjadi cenderung kurang berani mengambil resiko, bermain firasat, atau mempertimbangkan hal lain.

e. Gaji Bukanlah Motivator

Tidak ada jaminan pasti bahwa bayaran lebih bisa mendorong karyawan untuk

melakukan pekerjaan yang lebih baik, atau bahkan mau melakukan lebih banyak

pekerjaan. Belum tentu gaji yang sedikit bisa menurunkan motivasi, belum tentu

juga gaji yang tinggi akan memberi kepuasan dan motivasi lebih.

2.3. Kinerja

2.3.1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance yang berarti prestasi

kerja/prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara

(2011: 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2012: 105) menyatakan






11

bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud

kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat

memberikan kontribusi terhadap organisasi. Penilaian pekerja merupakan proses

yang dilakukan organisasi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan organisasi.

2.3.2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak

manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini

telah melakukan pekerjaannya. Salah satu cara untuk melihat kemajuan suatu

kinerja organisasi maupun perusahaan dengan melakukan penilaian kerja pada

organisasi maupun perusahaan tersebut. Sistem penilaian digunakan metode yang

paling dianggap sesuai dengan bentuk dari organisasi tersebut, sebab kesalahan

penggunaan metode akan penilaian yang dilakukan tidak mampu memberi

jawaban dari yang dimaksud.

Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban mereka, bahwa hasil

kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung, maupun

tidak langsung, penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang

karyawan.

Menurut Rivai (2011: 552) tujuan penilaian kinerja karyawan adalah

sebagai berikut:

1. Meningkatkan etos kerja.

2. Meningkatkan motivasi kerja.






12

3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawanselama ini

4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

5. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan

gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan insentif uang.

2.3.3. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2011: 563) manfaat penilaian kinerja adalah:

1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain : a. Meningkatkan motivasi b. Meningkatkan kepuasan kerja

c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan

d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas

e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 2. Manfaat bagi penilai antara lain:

a. Meningkatkan kepuasan kerja

b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan

c. Meningkatkan kepuasan kerja baik para manajer ataupun karyawan

d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan

3. Manfaat bagi perusahaan antar lain: a. Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan b. Meningkatkan kualitas komunikasi c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang

dilakukan untuk masing-masing karyawan.

2.3.4. Indikator Kinerja

Menurut Prawirosentono (2008: 27) kinerja dapat dinilai dengan beberapa

indikator yaitu:

a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kemampuan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

b. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas.

d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam sumber daya.






13

e. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2.3.5. Hambatan Dalam Kinerja

1. Koordinasi aktivitas kerja yang kurang baik antar karyawan

2. Informasi yang kurang memadai untuk menjalankan pekerjaan.

3. Kurangnya peralatan yang diperlukan

4. Kurang memperoleh persediaan suku cadang

5. Pelatihan yang kurang memadai

6. Peralatan yang kurang berfungsi dengan baik

2.4. Penelitian Terdahulu

Beberapa ringkasan peneliti terdahulu yang menjadi acuan peneliti dapat

dilihat pada tabel.

Tabel II.1

Penelitian Terdahulu

No. Nama Judul Variabel Hasil Penelitian

1

Lia Cahaya Ningtyas

2013

Pengaruh Insentif dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Kayutangan, Malang.

X1= Insentif

X2= Lingkungan Kerja

Y= Kinerja

Berdasarkan hasil penelitian bahwa Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Dapat disimpulkan bahwa Insentif dan Lingkungan Kerja sebesar 67,8% berpengaruh positif dan signifikan






14

terhadap Kinerja karyawan PT. AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Kayutangan, Malang. Sisanya 32,2% dipengaruhi oleh variabel lain.

2

Aditya Nur Pratama

2016

Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Razer Brothers Yogyakarta.

X1=Lingkungan Kerja

X2= Disiplin Kerja

Y=Kinerja

Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja sebesar 69% berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Razer Brothers Yogyakarta. Sisanya 31% dipengaruhi oleh variabel lain.

3 Fahrul Budi Santoso

2016

Pengaruh Pemberian Insentif dan Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja karyawan Pada PG. Madukismo Yogyakarta.

X1=Insentif

X2= Kompetensi Y=Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa Pemberian Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Kompetensi Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Pemberian Insentif dan Kompetensi karyawan sebesar 79,4% berpengaruh positif dan signifikan






15

terhadap Kinerja karyawan PG. Madukismo Yogyakarta. Sisanya 21,6% dipengaruhi oleh variabel lain.

4 Shelvia Putri Andini

2016

Pengaruh Insentif dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada AJB BUMIPUTERA 1912 KPR Pekanbaru.

X1= Insentif


Y=Kepuasan Kerja (Y).

Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja. Insentif dan Lingkungan Kerja sebesar 64,4% berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 KPR Pekanbaru. Sisanya 35,6% dipengaruhi oleh variabel lain.

5 Siti Lailatul Iklima

2017

Pengaruh Lingkungan Kerja, Insentif dan Fasilitas terhadap Kinerja Karyawan di UD. SURO LESTARI Kota Kediri.

X1=Lingkungan Kerja

X2=Insentif X3=Fasilitas Y=Kinerja .

Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Fasilitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Lingkungan Kerja, Insentif dan Fasilitas






16

sebesar 54,5% berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan di UD. SURO LESTARI Kota Kediri. Sisanya 45,5% dipengaruhi oleh variabel lain.

6 Silfiati

2018

Pengaruh Insentif, Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Kerja Karyawan pada Bank Syariah Bukopin Cabang Surabaya.

X1= Insentif

X2= Pelatihan


Y=Kinerja Kerja (Y).

Berdasarkan hasil penelitian bahwa Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Insentif, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja sebesar 81,3% berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Bukopin Cabang Surabaya.

2.5. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah hasil pemikiran yang bersifat kritis dalam

memperkirakan kemungkinan hasil penelitian yang akan dicapai. Kerangka

konseptual dari suatu gejala sosial yang memadai dapat memperkuat untuk

menyajikan masalah penelitian dengan cara yang jelas dan dapat diuji (Sugiyono:

2012).






17

Dalam kerangka konseptual ini dimana peneliti membuat suatu sketsa

gambaran mengenai pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap kinerja

karyawan, karena hal ini sangat penting sebagai bahan masukan untuk melihat

secara karakteristik ketiga variabel yang akan diteliti nantinya. Maka model

kerangka konseptual dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1

Gambar II.1 Kerangka Konseptual

2.6. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan deskripsi teoritis, kerangka berfikir, dan hasil-hasil penelitian

terdahulu yang relevan, dapat ditarik hipotesis penelitian yang merupakan

jawaban sementara dari masalah penelitian yang telah dirumuskan, yaitu sebagai

berikut:

1. Diduga lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap


2. Diduga insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


Lingkungan Kerja

(X1)

Insentif

(X2)

Kinerja

(Y)






18

3. Diduga lingkungan kerja dan insentif berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. A






1

BAB III

METODE PENELITIAN

1.1. Jenis, Lokasi, dan Waktu Penelitian

1.1.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah merupakan penelitian asosiatif. Menurut

Sugiyono (2014: 55) penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui hubungan dua variabel atau lebih.

Variabel penelitian ini terdiri dari variabel independen dan variabel

dependen. Dimana untuk variabel independen adalah lingkungan kerja dan

insentif. Sedangkan untuk variabel dependen adalah kinerja karyawan.

1.1.2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Jl. Setia

Budi No. 74 DEF Kota Medan, Sumatera Utara 20122, Indonesia.

1.1.3. Waktu Penelitian

Penelitian ini dimulai bulan Maret 2019 sampai dengan Agustus 2019.

Untuk lebih jelasnya berikut disajikan tabel waktu penelitian.

Tabel III.1 Rincian Waktu Penelitian

No. Kegiatan 2019 April Mei Juni Juli Agustus September

1. Pembuatan Proposal 2. Seminar Proposal 3. Pengumpulan Data 4. Pengolahan Data 5. Penyusunan Skripsi 6. Seminar Hasil 7. Pengajuan Sidang

Meja Hijau






2

1.2. Populasi dan Sampel

1.2.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2014: 115)Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian

adalah seluruh karyawan di PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Kota Medan yang

berjumlah 60 orang.

1.2.2. Sampel

Menurut Sugiyono (2014: 116) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel digunakan apabila

peneliti tidak mampu menggunakan semua anggota populasi sebagai subjek

penelitian, misalnya karena adanya keterbatasan dana, tenaga dan waktu. Anggota

populasi yang diambil sebagai sampel harus mampu mewakili seluruh anggota

populasi sehingga hasil penelitian terhadap populasi tetap menghasilkan

kesimpulan yang valid.

Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode

sampling jenuh.Sampling jenuh menurut Sugiyono (2014: 85) adalah teknik

penentuan sampel bila anggota populasi digunakan sebagai sampel, dimana semua

anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Maka peneliti menggunakan seluruh

populasi, yaitu seluruh karyawan PT. Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan yang

berjumlah 60 orang.






3

Tabel III.2 Rincian Populasi Karyawan

No Jabatan Pendidikan Jumlah 1 Branch Manajer S1 1 Orang 2 General Asist S1 1 Orang 4 Administrasi D3/S1 4 Orang 5 Supervisor SMK/SMA 4 Orang 6 Teknisi SMK 11 Orang 7 Marketing SMA 32 Orang 8 Supir SMA 2 Orang 9 Kasir SMA 2 Orang 10 Logistik SMA 3 orang

Total 60 Orang 1.3. Definisi Operasional Variabel

Definisi variabel akan menuntun penelitian untuk memenuhi unsur

penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel.

Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah:

Tabel III.3 Definisi Operasional Variabel

Variabel

Definisi

Indikator

Skala

Lingkungan

Kerja (X1)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan (Nitisemito dalam Nuraini, 2013: 97)

1. Pencahayaan. 2. Sirkulasi udara. 3. Kebisingan. 4. Kelembaban udara 5. Fasilitas

Likert

Insentif (X2)

Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan

1. Produktivitas. 2. Lama kerja. 3. Senioritas

4. Kebutuhan. 5. Keadilan dan

Likert






4

kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja (Wibowo 2012: 348)

kelayakan.

Kinerja (Y)

Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2012: 105)

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan waktu

4. Efektivitas

5. Kemandirian

Likert

1.4 Jenis dan Sumber Data

1.4.1. Jenis Data

a. Data Kuantitatif. Yaitu data yang berbentuk angka atau data

kualitatif yang diangkakan/skoring Sugiyono,(2011). Data

Kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah hasil

jawaban kuesioner dari masing-masing responden yaitu karyawan


b. Data Kualitatif. Yaitu data yang berbentuk kalimat, kata, dan

gambar Sugitono,(2011). Data kualitatif dalam penelitian ini adalah

hasil wawancara yang diberikan kepada responden yaitu karyawan


1.4.2. Sumber Data

a. Data Primer. Menurut Sugiyono (2014: 193) data primer

adalahsumber data yang langsung memberikan data kepada






5

pengumpul data. Data primer dalam penelitian ini adalah hasil

wawancara dan jawaban kuesioner yang disebarkan kepada

responden yaitu karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi

Medan.

b. Data Sekunder. Menurut Sugiyono (2014: 131) data sekunder

adalahsumber data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung

melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).

Data sekunder dalam penelitian ini adalah data yang di ambil

langsung dari laporan hasil kerja karyawan PT. Alfa Scorpii cabang

Setia Budi Medan.

1.5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Pengamatan langsung, dalam hal ini penulis melakukan pengamatan

langsung terhadap unit-unit yang ada hubungannya dengan objek yang

diselidiki dan mengadakan pencatatan-pencatatan tentang aktivitas

karyawan di PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan.

2. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dimana penulis

melakukan tanya jawab langsung dengan pihak-pihak yang terkait di

PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan untuk memperoleh data

yang relevan dengan penelitian ini.

3. Kuesioner, yaitu dilakukan dengan membagikan angket berupa daftar

pertanyaan kepada responden untuk mendapatkan data-data yang






6

diperlukan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan


1.6. Teknik Analisis Data

1.6.1. Uji Validitas

Suatu instrumen dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang

seharusnya diukur. Dengan kata lain uji validitas dimaksudkan untuk

mengetahui tingkat ketepatan alat ukur (instrumen) yang digunakan dalam

mengukur variabel yang akan diukur. Uji signifikansi dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom

(df)=n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan alpha=0,05. Jika r

hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif, maka butir atau pertanyaan

atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali,2012).

1.6.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,2012). Untuk menghasilkan indeks

atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS 22. Suatu

variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,6

(Nunnally dalam Ghozali, 2012).

1.6.3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2012: 160) uji normalitas bertujuan apakah

dalam model regresi variabel dependen dan variabel independen






7

mempunyai kontribusi atau tidak. Model regresi yang baik adalah data

distribusi normal atau mendekati normal, yakni data dengan bentuk

lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau meceng ke

kanan.

b. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas berarti adanya hubungan linier yang sempurna

atau pasti diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari

model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat

dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variante Inflation Factor

(VIF) dengan membandingkan sebagai berikut :

VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas

Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2012: 139) uji heteroskedastisitas bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan

jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

1.6.4. Uji Statistik

Analisis regresi linear berganda adalah analisis yang digunakan

untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Berdasarkan uraian yang telah

digunakan pada jenis variabel yang digunakan yaitu variabel dependen dan

variabel independen maka analisis yang digunakan penulis adalah analisis






8

Regresi Linier Berganda, dengan memakai program software SPSS 22.00

for window yaitu :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y : Kinerja

a : Konstanta

b1......b2: Koefisien regresi masing masing variabel

X1 : Lingkungan Kerja

X2 : Insentif

1.6.5. Uji koefisien Determinasi (R2)

Uji ini digunakan untuk mengukur kedekatan hubungan dari model

yang dipakai. Koefisien determinasi (adjusted R2) yaitu angka yang

menunjukkan besarnya kemampuan varians atau penyebaran dari variabel-

variabel bebas yang menerangkan variabel terikat atau angka yang

menunjukkan seberapa besar variabel terikat dipengaruhi oleh variabel

bebasnya. Besarnya koefisien determinasi adalah antara 0 hingga 1 ( 0 <

adjusted R2< 1), dimana nilai koefisien mendekati 1, maka model tersebut

dikatakan baik karena semakin dekat hubungan variabel bebas dengan

variabel terikat.

1.6.6. Uji Hipotesis

a. Uji Simultan (Uji F)

Uji F, dengan maksud menguji apakah secara simultan variabel

bebas berpengaruh tehadap variabel terikat, dengan tingkat keyakinan 95%

(α=0,05). Kriteria pengujian yaitu :






9

Dimana : Fhitung> Ftabel = Ho ditolak

Fhitung < Ftabel = Ho diterima

b. Uji Parsial (Uji t)

Uji T statistik dimaksudkan untuk penguji pengaruh secara parsial

antara variabel bebas terhadap variabel terikat dengan asumsi bahwa

variabel lain dianggap konstan, dengan tingkat keyakinan 95% (α=0,05).

Dimana : Thitung> Ttabel = Ho ditolak

Thitung < Ttabel = Ho diterima






10






34

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Dari hasil pemaparan dan pembahasan data di atas maka kesimpulan dari

hasil penelitian adalah :

1. Berdasarkan hasil penelitian secara parsial variabel lingkungan kerja, nilai

thitung diperoleh 4.520 dimana nilai ttable pada α 5% yakni 1.670 artinya positif.

Dimana taraf signifikan α 5% nilai thitung 4.520>ttable 1.670 dan nilai p-value

pada kolom sig 0.000 < 0.005 artinya signifikan. Hal ini menjelaskan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


2. Berdasarkan hasil penelitian secara parsial variabel insentif, nilai thitung

diperoleh 3.604 dimana nilai ttable pada α 5% yakni 1.670 artinya positif.

Dimana taraf singnifikan α 5% nilai thitung 3.604 >ttable 1.670 dan nilai p-value

pada kolom sig 0.001 < 0.005 artinya signifikan. Hal ini menjelaskan bahwa

insentif dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan. Dari kedua variabel tersebut dapat

dilihat bahwa variabel lingkungan kerja lebih berpengaruh sedikit dari

variabel insentif terhadap kinerja karyawan.

3. Berdasarkan hasil penelitian secara simultan nilai Fhitung>Ftabel diperoleh 43.267

> 3.15 artinya positif. Sementara nilai p-value diperoleh pada kolom sig 0.000

< 0.05 artinya signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja dan insentif secara simultan dapat berpengaruh positif dan






35

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi

Medan.

4. Berdasarkan perhitungan koefisien determinasi, dapat dilihat nilai Adjusted R

Square yang diperoleh sebesar 0,589. Angka tersebut menunjukkan bahwa

sebesar 58,9%. kinerja (variabel terikat) dapat dijelaskan oleh variabel faktor

lingkungan kerja dan insentif. Sisanya sebesar 41,1% dipengaruhi oleh faktor-

faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

5.2. Saran

Saran yang saya kemukakan adalah sebagai berikut :

1. Untuk variabel lingkungan kerja terhadap kinerja, sesuai dengan pertanyaan

kuesioner seperti sirkulasi udara di tempat kerja anda sudah baik banyak

responden yang kurang setuju, sebaiknnya pihak perusaahan membuat

lingkungan kerja disesuaikan dengan kebutuhan para karyawannya, antara lain

berupa peningkatan kualitas kebersihan, kenyamanan, dan kebisingan yang

diminimalisir sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman dan tenang.

2. Untuk variabel insentif terhadap kinerja, terlihat dari pertanyaan kuesioner

yang kurang setuju seperti besarnya insentif ditentukan lama nya anda

menyelesaikan pekerjaan pertanyaan ini banyak yang tidak setuju alangkah

baiknya insentif kerja diperbaiki lagi dan menjadikan insentif sebagai

penyemangat dalam meningkatkan kinerja.

3. Peneliti selanjutnya sebaiknya mengembangkan variabel-variabel yang diteliti,

sebab tidak menutup kemungkinan bahwa dengan penelitian yang mencakup

lebih banyak variabel akan dapat menghasilkan kesimpulan yang lebih baik.






DAFTAR PUSTAKA

Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. Yogyakarta: Universitas Diponegoro.

Hariandja, Marihot T.E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.

Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Kadarisman. 2012. ManajemenPengembanganSumberDayaManusia. Jakarta: Rajawalipers.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Martoyo. 2008. ManajemenSumberDayaManusia. Bandung: Alfabeta.

Nitisemito, Alex, S. 2011. Manajemen Personalia Cetakan Keempat Belas.

Edisi Kelima. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nuraini, T. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Yayasan Aini Syam.

Panggabean, S. Mutiara. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Prawirosentono, Suryadi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Rivai, Veithzal. 2011. ManajemenSumberDayaManusiaUntuk Perusahaan Dan Teori Dan Praktik. Jakarta: PT. Raja GrafindoPersada






Sarwoto. 2010. Dasar-dasar Organisasi Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.

Sedarmayanti. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refka

Aditama Eresco.

Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Soetjpto, Budi W. 2009. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Amara Book.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis, Edisi Revisi. Bandung: CV. Alfabeta.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Administrasi Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: CV. Alfabeta.

Sutrisno, Edi. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Skripsi:

Aditya Nur Pratama. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Razer Brothers Yogyakarta. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.






Fahrul Budi Sentoso. 2016. Pengaruh Pemberian Insentif Dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PG. Madukismo Yogyakarta. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.

Silfiati. 2018. Pengaruh Insentif, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Bukopin Cabang Surabaya.Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya.

Jurnal:

Lia Cahya Ningtyas. 2013. Pengaruh Insentif Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Kayutangan, Malang. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang.

Shelvia Putri Andini. 2017. Pengaruh Insentif Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada AJB Bumiputera 1912 KPR Pekanbaru. Universitas Riau.

Siti Lailatul Iklima. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja, Insentif Dan Fasilitas Terhadap Kinerja Karyawan Di Industri Mebel Rumah Tangga UD. Suro Lestari. Universitas Nusantara PGRI Kediri.

Website:

www.idntimes.com

www.kompasiana.com






http://www.idntimes.com/

http://www.kompasiana.com/






Documents

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN …repository.uma.ac.id/bitstream/123456789/11376/1... · 2019-12-11 · Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap