Embed Size (px)
Citation preview
1
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS
MELALUI KEPUASAN KERJA
( Survey Pada Karyawan Usaha Mikro, Kecil Dan Menengah
(UMKM) Di Kota Temanggung)
PENDAHULUAN
Perubahan ekonomi yang terjadi pada saat ini sangat berpengaruh pada
pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi. Hal ini mendorong organisasi agar
tetap dapat bersaing dan mempertahankan keberadaannya di dunia bisnis. Hal
tersebut dapat dicapai jika memiliki sumber daya manusia yang handal dan
berkualitas (Rusyana, 2011).
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang selalu
dievaluasi, karena merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan yaitu melalui
pengelolaan sumber daya manusia yang baik (Alfaidah, 2007) . Salah satu tantangan
dalam mengelola sumber daya manusia yang berkaitan dengan kebutuhan karyawan
adalah bagaimana menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan
berbagai kebutuhan karyawan (Handoko, 2000:2). Lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap karyawan dalam melaksanakan proses produksi (Sahara,
2012). Selain itu lingkungan kerja juga merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi motivasi karyawan sehingga kepuasan kerja dapat terpenuhi (Afani,
2008). Lingkungan kerja yang nyaman akan meningkatkan produktivitas karyawan
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat.
2
Tujuan yang ingin dicapai perusahaan adalah meningkatkan produktivitas dan
nilai serta pendapatan perusahaan. Dicapainya tujuan tersebut dikatakan berhasil
dalam melakukan aktivitasnya dengan produktivitas sebagai barometer.
Lingkungan kerja di UMKM yang tergolong industri makanan memiliki tata
ruang kerja yang tidak terlalu luas untuk ukuran sebuah perusahaan, padahal kondisi
lingkungan kerja yang luas akan membuat karyawan merasa leluasa dalam
menjalankan pekerjaannya. Selain itu untuk membentuk lingkungan kerja yang baik
perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja,
diantaranya adalah pengaturan cahaya, pengaturan suhu, warna, fasilitas, kebersihan,
tata letak, sarana keamanan dan keselamatan serta hubungan antar sesama karyawan
dan pimpinan. Penyediaan lingkungan kerja yang baik diharapkan dapat
meningkatkan kepuasan kerja sehingga produktivitas kerja juga akan meningkat. Hal
tersebut akan digunakan untuk mengukur seberapa besar pengaruh lingkungan kerja
terhadap produktivitas melalui kepuasan kerja di UMKM yang tergolong industri
makanan.
Penelitian ini merujuk bangaimana menciptakan lingkungan kerja yang baik
sehingga tercapai kepuasan kerja antara karyawan dan perusahaan sehingga
berdampak positif pada pencapaian tujuan perusahaan yaitu meningkatkan
produktivitas kerja. Pada penelitian sebelumnya peneliti hanya mengukur pengaruh
diantara ketiga variabel tersebut, dalam penelitian yang sama penelitian ini akan
melihat seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas baik secara
langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja.
3
Masalah dan Persoalan Penelitian
Berdasarkan latar belakang produktivitas kerja menarik untuk diteliti.
Permasalahan yang dapat diangkat oleh peneliti adalah Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Produktivitas Melalui Kepuasan Kerja.
Untuk memperjelas masalah penelitian di atas, dapat dirumuskan persoalan
penelitian sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas melalui
kepuasan kerja ?
2. Apakah pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap produktivitas lebih
besar atau lebih kecil dari pada pengaruh tidak langsung melalui kepuasan
kerja ?
Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja
terhadap produktivitas melalui kepuasan kerja. Penelitian ini juga dapat membantu
UMKM yang tergolong industri makanan dalam menciptatan lingkungan kerja dan
kepuasan kerja yang nantinya akan berdampak pada peningkatan produktivitas.
Adapun manfaat penelitian ini adalah secara teoritis akan diperoleh
pengetahuan yang didasarkan pada penelitian empiris tentang pengaruh lingkungan
kerja terhadap produktivitas melalui kepuasan kerja, menambah pengetahuan tentang
bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang dapat meningkatkan produktivitas
perusahaan. Penelitian ini juga dapat membantu perusahaan dalam meningkatkan
kepuasan kerja.
4
TINJAUAN PUSTAKA
Lingkungan Kerja
Menurut Mardiana (2005) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana
pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif
memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja secara
optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan, dimana jika
karyawan senang dengan lingkungan kerjanya maka karyawan tersebut akan merasa
nyaman sehingga waktu kerja digunakan secara efektif. Sementara itu, menurut Rivai
(2006:165) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada di
sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaannya.
Berdasarkan pendapat di atas dapat dirumuskan bahwa lingkungan kerja
adalah faktor-faktor yang ada di sekitar perusahaan yang dapat mempengaruhi
karyawan dalam menjalankan tugasnya. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi
emosi karyawan, dimana jika karyawan senang dengan lingkungan kerjanya maka
karyawan tersebut akan merasa nyaman sehingga waktu kerja digunakan secara
efektif.
Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar
tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung (Sedarmayanti, 2007). Lingkungan kerja fisik merupakan faktor penyebab
stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang
5
mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah suhu dan penerangan (Robbins, 2002).
Factor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah fasilitas yang diberikan
perusahaan, sarana keamanan, kebersihan lingkungan kerja dan rancangan ruang
kerja, yang dapat menimbulkan kenyamanan bagi pegawai di tempat kerjanya.
Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut terdiri atas tata letak dan
penggunaan warna diruang kerja.
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama
rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti, 2007).
Perusahaan hendaknya mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama
antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di
perusahaan. kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan,
komunikasi yang baik dan pengendalian diri (Nitisemito, 2001). Membina hubungan
yang baik antar rekan kerja, bawahan maupun atasan harus dilakukan karena saling
membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis
karyawan.
Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2002:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang
pekerjaannya, terlihat melalui sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
6
sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaannya. Menurut Kreitner (2005:202)
kepuasan kerja adalah respon emosional terhadap pekerjaan seseorang.
Berdasarkan pendapat di atas dapat dirumuskan bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan emosi seseorang yang berasal dari penilaian pekerjaan yang ditunjukkan
melaui tingkah laku dan sikap baik yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
terhadap pekerjaan tersebut. Dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja yang
dapat dijadikan indikator untuk mengukur kepuasan kerja karyawan adalah merasa
tertarik terhadap pekerjaannya, merasa nyaman bekerja, adanya perangkat kamanan
dan keselamatan, ruangan kerja yang mendukung, jam kerja sesuai dan komunikasi
serta hubungan yang baik antar rekan kerja (Brayfield dan Rothe, dalam
Istijanto,2005:181).
Produktivitas
Menurut Blecher yang dikutip Wibowo (2007) produktivitas kerja adalah
hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan. Produktivitas
dapat dikuantifikasikan dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikan
produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas, dengan
menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih dengan tingkat masukan
sumber daya tertentu.
Berdasarkan pendapat di atas dapat dirumuskan produktivitas kerja adalah
perbandingan antara keluaran dan masukan atau output dan input.
7
Kriteria UMKM
Kriteria UMKM dalam penelitian ini, menggunakan kriteria UMKM dalam
hal jumlah tenaga kerja yang mengacu pada BPS Tahun 2012, yang menyatakan
bahwa pengertian Usaha Mikro, Kecil Menengah: Berdasarkan kuantitas tenaga kerja.
Usaha mikro merupakan entitas yang memiliki jumlah tenaga kerja kurang dari 5
orang dan usaha kecil merupakan entitas usaha yang memiliki jumlah tenaga kerja 5
sampai dengan 19 orang, sedangkan usaha menengah merupakan entitias usaha yang
memiliki tenaga kerja 20 sampai dengan 99 orang.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas
Perusahaan perlu memupuk kerja sama yang baik diantara sesama karyawan
agar dapat menimbulkan suasana lingkungan kerja yang baik, aman, tentram serta
menyenangkan agar apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat terealisir sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan. Suasana kerja yang baik akan mendorong
terciptanya gairah kerja yang tinggi dan produksi dapat berjalan dengan lancar
sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan (Sahara, 2012).
Apabila lingkungan kerja semakin nyaman dan kondusif, maka kinerja
karyawan akan semakin meningkat. Meningkatnya kinerja karyawan akan
bendampak pada tingginya produktivitas (Purwaningsih, 2011).
8
Tabel 1.Ringkasan Hasil Penelitian Terkait Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
ProduktivitasSumber Penelitian Terdahulu
Sahara, 2012 Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan (thitung 12,467 >
ttabel 1,989)
Purwaningsih, 2011 Setiap bertambahnya kenyamanan lingkungan kerja
akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan
(analisis linier regresi berganda menunjukan koefisien
regresi sebesar 0,571)
Agus, 2011 Dengan kriteria penolakan Ho jika thitung > ttabel maka
dengan koefisien β =0,671 diporoleh nilai thitung
sebesar 10,284 dengan mengambil taraf signifikansi α
sebesar 5% maka nilai ttabel 1,980 sehingga thitung >
ttabel, maka menerima Ha atau menolak Ho dan
berdasarkan probabilitas nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
Dengan demikian lingkungan kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap produktifitas kerja.
Ariefiantoro, 2012 Nilai thitung =6,364 > t tabel =1,990 (dan angka
signifikansi =0,000 < α =0,05 sehingga signifikan.
Koefisien regresi β1 =0,528 karena bertanda positif
maka adanya peningkatan variabel lingkungan kerja
fisik akan dapat meningkatkan variabel produktivitas
karyawan.
Berdasarkan uraian di atas dirumuskan hipotesa sebagai berikut:
H1.a : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas
9
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Kondisi tempat dimana seseorang bekerja merupakan faktor sangat besar yang
dapat mempengaruhi sikap dalam bekerja. Kondisi tempat kerja yang memungkinkan
bahaya-bahaya, seperti debu atau kotoran, mesin-mesin, biasanya menyebabkan
semangat kerja yang rendah. Kondisi kerja yang baik ditandai dengan baiknya
peredaran udara, penerangan yang membantu pekerjaan dan jauh dari kebisingan
yang mengganggu konsentrasi, selain itu tata ruang yang baik dan warna yang tidak
mencolok, lingkungan yang seperti ini akan meningkatkan semangat dan kepuasan
kerja (Afani, 2008).
Lingkungan kerja merupakan faktor penting dalam menciptakan kondisi yang
kondusif untuk para karyawan dalam melakukan tugasnya. Para karyawan
membutuhkan lingkungan kerja yang sehat, aman dan nyaman dalam bekerja. Rasa
nyaman dalam bekerja akan memberikan dampak positif bagi karyawan yaitu
karyawan akan merasa puas dengan lingkungan kerja yang diberikan oleh perusahaan
(fadillah, 2013).
10
Tabel 2.Ringkasan Hasil Penelitian Terkait Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja.Sumber Penelitian Terdahulu
Larasaty, 2005 Dari hasil perhitungan disimpulkan bahwa variabel
lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel kepuasan kerja (Y). (nilai t hitung = 3,331
lebih besar dari t tabel = 1,678)
Afani, 2008 Terdapat hubungan yang positif antara persepsi
lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan (indek
korelasi rhit : 0,884 dan p : 0,000)
Fadillah, 2013 Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif
terhadap variabel kepuasan kerja karyawan ( nilai t hitung =
10,256 > t tabel 1,6657 pada signifikansi 0,00% < 5 %)
Berdasarkan uraian di atas dirumuskan hipotesa sebagai berikut:
H1.b : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas
Kepuasan kerja berperan penting dalam kemampuan perusahaan untuk
menarik dan memelihara karyawan yang berkualitas. Kepuasan kerja juga dapat
berfungsi untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, menurunkan tingkat
absensi, meningkatkan produktivitas, meningkatkan loyalitas karyawan dan
mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan terutama untuk
karyawan ahli atau professional yang mempunyai peran besar dalam pengoperasian
perusahaan (Alfaidah, 2007).
11
Kepuasan kerja merupakan salah satu sikap yang dimiliki karyawan,
karyawan dalam menjalankan pekerjaanya tidak terlepas dari sikap-sikap positif dan
negatif karena karyawan memiliki pikiran, perasaan dan keinginan. Sikap positif yang
ditunjukan karyawan dapat mempengaruhi dalam pencapaian tujuan perusahaan,
salah satunya adalah dapat meningkatkan produktivitas (Setiadi, 2008).
Penyediaan lingkungan kerja yang baik akan mempengaruhi kepuasan dari
karyawan sehingga diharapkan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja
(Rusyana, 2011).
Tabel 3Ringkasan Hasil Penelitian Terkait Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas
Sumber Penelitian Terdahulu
Ariefiantoro, 2012 Pengujian hipotesis pengaruh variabel kepuasan kerja
terhadap produktivitas kerja (H2) ditunjukan nilai t hitung =
2,514 > t tabel = 1,990 (dan angka signifikansi = 0,014 < α
=0,05 sehingga signifikan. (hipotesis terbukti). Koefisien
regresi β1 = 0,238, karena bertanda positif (+) maka
adanya peningkatan variabel kepuasan kerja akan dapat
meningkatkan variable produktivitas kerja karyawan
Alfaidah, 2007 Kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap
produktivitas kerja (Fhitung (12,775) > Ftabel (3,76) uji
determinasi 5,26% variable bebas mempengaruhi variable
terikat, signifikansi 0,000)
Setiadi, 2008 Adanya pengaruh secara positif dan signifikan kepuasan
kerja terhadap produktivitas kerja (t hitung 3,229 > t tabel
2,064)
Rusyana, 2011 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
12
produktivitas tenaga kerja (nilai t hitung =4,349 dengan
nilai signifikansi sebesar 0,000 dan dk= (n-k-l) =87 maka
nilai t tabel = kurang lebih 1,981, nilai t hitung > t tabel dan
berdasarkan probabilitas nilai signifikansi sebesar 0,000 <
0,05)
Berdasarkan uraian di atas dirumuskan hipotesa sebagai berikut:
H1.c : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas
Kerangka Berfikir Model Penelitian
Setelah mengetahui hasil dari pengaruh masing-masing variabel maka akan
dihitung perbandingan hasil pengaruh antar variabel baik secara langsung yaitu
pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas maupun secara tidak langsung
yaitu pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas melalui kepuasan kerja. Hal
ini dilakukan untuk mengetahui apakah pengaruh secara langsung lebih besar
dibanding pengaruh tidak langsung, ataupun sebaliknya.
H2 : pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap produktivitas lebih besar dari
pengaruh tidak langsung memalui kepuasan kerja
13
Gambar 1Model Penelitian
Keterangan :
Dari kerangka pemikiran di atas dapat dijelaskan pengaruh langsung antara
variabel lingkungan kerja dengan variabel produktivitas yang artinya apabila
lingkungan kerja mendukung maka dapat meningkatkan produktivitas. Selain itu juga
pengaruh tidak langsung antara variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap
variabel produktivitas melalui variabel kepuasan kerja yang artinya apabila
lingkungan kerja mendukung maka akan menimbulkan kepuasan kerja karyawan
yang selanjutnya dapat meningkatkan produktivitas.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada karyawan UMKM di Kota Temanggung yang
tergolong industri makanan. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah
karyawan UMKM di Kota Temanggung, pemilihan perusahaan dilakukan secara acak
dengan pertimbangan lokasi yang mudah dijangkau dan perusahaan masih dalam
kondisi aktif. Sampel pada penelitian ini adalah semua karyawan yang ada di UMKM
yang terpilih menjadi objek penelitian terutama pada karyawan di bagian produksi
dan pengepakan.
Lingkungan kerja (X) Kepuasan kerja (Z) Produktivitas (Y)
14
Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positifisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau
sampel tertentu. Teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara
random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan
(Sugiyono, 2012: 7).
Dalam penelitian ini variabel-variabel yang akan diteliti adalah Lingkungan
Kerja (X), Kepuasan Kerja (Z) dan produktivitas (Y). Penelitian ini menggunakan
data primer dengan menggunakan kuesioner serta wawancara langsung untuk
memperkuat data yang diperoleh. Kuesioner dikembangkan dari penelitian terdahulu
mengenai lingkungan kerja oleh Agus dan Adam dari kedua pendapat tersebut
lingkungan kerja memiliki item penerangan, suhu, warna, kebersihan, fasilitas kerja,
dekorasi ruangan atau tata letak, sarana keselamatan dan keamanan kerja serta
hubungan antar karyawan. Variabel kepuasan kerja dikembangkan oleh Agus, Hadi
dan Meliani, dari ketiga pendapat tersebut kepuasan kerja memiliki item pekerjaan
yang sesuai kemampuan, kepuasan atas pekerjaan, kenyamanan ruangan kerja,
perangkat keamanan dan keselamatan, hubungan antar rekan kerja, jam kerja, peran
rekan sekerja serta komunikasi antar karyawan. Daftar pertanyaan dari kuesioner
akan disertakan pada lampiran.
Uji hipotesis menggunakan analisis path (path analysis) yang selanjutnya
akan dibandingkan dengan menggunakan Sobel test. Hipotesis kedua akan diuji
menggunakan regresi sederhana yang nantinya akan dikalikan dengan koefisien beta,
15
untuk mengetahui pengaruh langsung atau tidak langsung dapat dilihat dengan Sobel
test.
Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang
dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan uji Sobel (Sobel test). Uji sobel
dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel
independen (X) ke variabel dependen (Y) melalui variabel intervening (Z). Pengaruh
tidak langsung X ke Y melalui Z dihitung dengan cara mengalikan jalur X→Z (a)
dengan jalur Z→Y (b) atau ab. Jadi koefisien ab = (c – c’), dimana c adalah
pengaruh X terhadap Y tanpa mengontrol Z, sedangkan c’ adalah koefisien pengaruh
X terhadap Y setelah mengontrol Z. Standard error koefisien a dan b ditulis dengan
Sa dan Sb, besarnya standard error pengaruh tidak langsung (indirect effect) Sab
dihitung dengan rumus dibawah ini (Sobel, 1982):
sab = 222222 SbSaSbaSab
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka perlu menghitung
nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut :
T =Sab
ab
Nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel, jika nilai t hitung lebih besar
dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi (Ghozali, 2005).
16
HASIL PENELITIAN
Profil Responden
Sebagian besar responden atau karyawan di UMKM kota Temanggung
berjenis kelamin perempuan, dengan prosentasi 75% untuk perempuan dan sisanya
25% untuk laki-laki.
Tabel 4.1, menunjukkan bahwa mayoritas responden berusia 31 tahun - 40
tahun dan usia 20 tahun - 30 tahun. Hal ini bisa dimengerti pada range umur tersebut
pada umumnya responden adalah seorang ibu rumah tangga yang membantu suami
untuk mencari nafkah keluarga.
Tabel 4.1Usia responden
Usia responden Jumlah Prosentase
Dibawah 20 tahun 3 1,74%
Usia 20 tahun - 30 tahun 61 35,47%
Usia 31 tahun - 40 tahun 75 43,60%
Usia 41 tahun - 50 tahun 24 13,95%
Diatas usia 50 tahun 9 5,23%
Total 172 100,00%Sumber: data primer, 2014
Tabel 4.2 menunjukan bahwa mayoritas responden memiliki tingkat pendidikan
terakhir SD dan SMP. Umumnya orang yang memiliki pendidikan rendah lebih
menerima dengan kondisi kerja yang biasa saja.
17
Tabel 4.2Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Prosentase
SD/MI 94 54,65%
SMP 54 31,40%
SMA dan SMK 22 12,79%
Perguruan tinggi 2 1,16%
Total 172 100,00%Sumber: data primer, 2014
Sebagian besar masa kerja responden telah berjalan tiga sampai dengan lima
tahun. Ha ini menunjukan bahwa semakin lama masa kerja seseorang, maka orang
tersebut akan merasa nyaman dengan kondisi kerja tersebut.
Tabel 4.3Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Prosentase
< 3 tahun 23 13,37%
3 sampai dengan 5 tahun 107 62,21%
> 5 tahun 42 24,42%
Total 172 100,00%Sumber: data primer, 2014
Uji Validitas dan Reliabilitas Data
Hasil uji validitas lingkungan kerja dan kepuasan kerja diperoleh nilai Item-
Total Correlation tiap indikator lebih besar dari 0,3 artinya data valid dan dapat
dianalisis lebih lanjut. Hasil uji reliabilitas berdasarkan pada nilai Cronbach Alpha
(α), menunjukkan dari masing-masing variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja
memenuhi unsur reliabilitas dengan nilai Cronbach Alpha (α) lebih besar dari 0,60.
Dengan demikian, maka dapat digunakan dalam pengolahan data selanjutnya.
18
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS untuk analisa jalur, koefisien beta (β)
atau koefisien standar (standardized coefficients) untuk variabel lingkungan kerja
berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 0,513, dengan nilai sig sebesar
0,048 yang lebih kecil dari nilai 0,05 dan koefisien determinasi sebesar 0,523 berarti
bahwa hanya 52,30 % variabilitas dari variabel kepuasan kerja dapat diterangkan
(dipengaruhi) oleh variabel lingkungan kerja. Sisanya sebesar 47,70 % ini
menunjukkan pengaruh dari faktor lain selain lingkungan kerja seperti motivasi dan
kompensasi.
Tabel 5Output Statistik Pengujian Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Variabel Independen Hipotesis β Sig Ket
Lingkungan kerja Ha 0,513 0,048 DiterimaR 2 0,523N 172
Sumber: olahan SPSS
Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di UMKM
kota Temanggung. Hasil ini sejalan dengan penelitian Fadillah (2013), Larasaty
(2005), Afani (2008). Yang mengungkapkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
Lingkungan kerja merupakan faktor penting dalam menciptakan kondisi yang
kondusif untuk para karyawan dalam melakukan tugasnya. Para karyawan
membutuhkan lingkungan kerja yang sehat, aman dan nyaman dalam bekerja. Rasa
nyaman dalam bekerja akan memberikan dampak positif bagi karyawan yaitu
19
karyawan akan merasa puas dengan lingkungan kerja yang diberikan oleh
perusahaan.
Lingkungan kerja yang baik merupakan kebutuhan dan harapan karyawan.
Lingkungan kerja menyangkut lingkungan di sekitar tempat kerja yang
mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, dalam hal ini
perlengkapan penerangan yang memadai serta dapat diatur, pemasangan alat
pengaturan suhu maka suhu ruangan kerja dapat diatur sehingga pertukaran udara,
cukup baik dan tidak menghambat pekerjaan, kebersihan perusahaan, fasilitas yang
cukup, tata letak yang baik, sarana keamanan yang baik. Selain kondisi perusahaan
seorang karyawan akan puas dengan pekerjaannya didukung denga adanya faktor
hubungan yang baik antara sesama karyawan dan pimpinan.
Kualitas lingkungan kerja yang buruk akan menurunkan semangat kerja dan
kepuasan kerja yang berakibat menurunkan produktivitas karyawan. Sebaliknya
kualitas lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan memacu semangat kerja
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan tercipta kepuasan kerja bagi individu.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS untuk analisa jalur, koefisien beta (β)
atau koefisien standar (standardized coefficients) untuk variabel kepuasan kerja
berpengaruh terhadap variabel produktifitas sebesar 0,702, dengan nilai sig sebesar
0,025 yang lebih kecil dari nilai 0,05 dan koefisien determinasi sebesar 0,522 berarti
bahwa hanya 52,20 % variabilitas dari variabel produktifitas dapat diterangkan
20
(dipengaruhi) oleh variabel kepuasan kerja. Sisanya sebesar 47,80 % ini
menunjukkan pengaruh dari faktor lain selain lingkungan kerja seperti upah, disiplin
kerja dan pengalaman kerja, selain itu menurut Robbins (1996) struktur organisasi
dapat berpengaruh terhadap produktivitas, karena dengan adanya sruktur organisasi
yang jelas, karyawan dapat dikelompokan terhadap tugas masing-masing, sehingga
dapat dikoordinasikan dengan baik.
Tabel 6Output Statistik Pengujian Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas
Variabel Independen Hipotesis β Sig Ket
Kepuasan kerja Ha 0,702 0,025 DiterimaR 2 0,522N 172
Sumber: olahan SPSS
Kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas di UMKM kota
Temanggung. Hasil ini sejalan dengan penelitian Ariefiantoro (2012), Alfaidah
(2007), Setiadi (2008) dan Rusyana (2011), yang mengungkapkan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas. Untuk peningkatan
produktivitas,
Para karyawan membutuhkan sebuah apresiasi atas pekerjaannya, uang
bukanlah segalanya sebagai upah timbal balik namun juga pengakuan dan
penghargaan berupa promosi, baik pengangkatan dari karyawan kontrak menjadi
karyawan tetap, maupun kenaikan jabatan bagi karyawan yang mempunyai
kualifikasi dan loyalitas diatas rata-rata (Fadillah, 2013). Selain hal tersebut untuk
meningkatkan produktivitas, perusahaan juga perlu meningkatkan kepuasan
21
karyawan seperti memperhatikan tempat atau ruangan kerja harus nyaman dengan
kondisi keamanan yang baik. Selain itu juga karyawan akan merasa puas jika adanya
komunikasi yang baik antara sesama karyawan dan pimpinan. Kepuasan kerja sangat
mendukung produktivitas kerja karyawan, hal ini dikarenakan setiap orang bekerja
mengharapkan kepuasan dari tempat ia bekerja sehingga manajemen perlu
mengetahui apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja
karyawannya demi mencapai produktivitas yang diharapkan (Wibowo, 2007:299)..
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas
Berdasarkan hasil perhitungan spss untuk analisa jalur, koefisien beta (β) atau
koefisien standar (standardized coefficients) untuk variabel lingkungan kerja
berpengaruh terhadap variabel produktifitas sebesar 0,674, dengan nilai sig sebesar
0,035 yang lebih kecil dari nilai 0,05 dan koefisien determinasi sebesar 0,538 berarti
bahwa hanya 53,80% variabilitas dari variabel produktifitas dapat diterangkan
(dipengaruhi) oleh variabel lingkungan kerja. Sisanya sebesar 46,20 % ini
menunjukkan pengaruh dari faktor lain selain lingkungan kerja seperti upah, disiplin
kerja dan pengalaman kerja.
Tabel 7Output Statistik Pengujian Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas
Variabel Independen Hipotesis β Sig Ket
Lingkungan kerja Ha 0,674 0,035 DiterimaR 2 0,538N 172
Sumber: olahan SPSS
22
Lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas di UMKM kota
Temanggung. Hasil ini sejalan dengan penelitian Sahara (2012), Purwaningsih
(2011), Agus (2011) dan Ariefiantoro (2012), yang mengungkapkan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktifitas kerja.
Dengan mengetahui bahwa lingkungan kerja dapat mempengaruhi
produktivitas karyawan, maka pihak perusahaan harus lebih mengutamakan dan lebih
teliti mengenai masalah lingkungan salah satu caranya dengan membuat suasana
lingkungan kerja tersebut menjadi lebih menyenangkan yaitu dengan menjaga supaya
ventilasi yang baik memungkinkan masuknya udara segar ketempat pekerjaan,
penerangan cukup penting sebagai pencegah kecelakaan, tata ruang yang rapi dan
perabot yang rapi menimbulkan rasa estetika yang tinggi, lingkungan kerja yang
bersih menjadikan rasa senang berada dalam perusahaan untuk waktu lama.
Kesemuanya itu sangatlah penting untuk mendapat perhatian karena para karyawan
dan anggota organisasi lainnya menggunakan paling sedikit sepertiga waktunya
dihabiskan ditempat kerjanya (Fadillah dkk, 2013).
Pengaruh Tidak Langsung Variabel Lingkungan Kerja Terhadap Produktifitas
Melalui Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh secara tidak langsung antara
variabel lingkungan kerja (X) terhadap variabel kinerja (Y) melalui variabel kepuasan
kerja (Z) di UMKM kota Temanggung.
23
Tabel 7Pengaruh Tidak Langsung Variabel Lingkungan Kerja Terhadap Produktifitas
Melalui Kepuasan Kerja.PengaruhVariabel
StandardEror
PengaruhLangsung
Pengaruh tidaklangsung
Pengaruh Total
X – Z (a) 0,086 0,513Z – Y (b) 0,045 0,702
X - Y 0,538X – Z - Y (0,513 x 0,702) =
0,360(0,513 + 0,702) =
1,215
Berdasarkan analisis jalur (path analysis) menunjukkan bahwa hasil yang
diperoleh adalah pengaruh langsung (Direct Effect) lingkungan kerja terhadap
produktivitas sebesar 0,538. Sedangkan pengaruh tidak langsung secara keseluruhan
lingkungan kerja terhadap produktivitas melalui kepuasan kerja sebesar 1,215.
Sementara itu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh tidak langsung
variabel lingkungan kerja terhadap produktifitas melalui kepuasan kerja dengan
metode Sobel sebagai berikut:
Sab = 222222 SbSaSbaSab
= )045,0()086,0()045,0()513,0()086,0()702,0( 222222
= )00202,0)(00739,0()00202,0)(263,0()00739,0)(492,0(
Lingkungan kerja (X) Kepuasan kerja (Z) Produktivitas (Y)
0,513 0,702
0,538
24
= )0000149,0()000531,0()00363,0(
= 0,0041759
= 0,0646
Dengan demikian nilai uji t diperoleh sebagai berikut :
T =Sab
ab
=0,0646
360,0
= 5,572
Nilai t sebesar 5,572 tersebut lebih besar dari 1,9739 (t tabel = 1,9739) yang
berarti bahwa parameter mediasi tersebut signifikan. Maka dengan demikian model
pengaruh tidak langsung dari variabel lingkungan kerja terhadap terhadap
produktivitas melalui
kepuasan kerja dapat diterima.
Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh lingkungan kerja terhadap
produktivitas akan lebih tinggi jika melalui kepuasan kerja, hasil penelitian ini juga
diperkuat oleh pernyataan oleh Kreitner dan Kinicky (2005:247) yang menyatakan
bahwa karyawan akan lebih produktif dan puas pada saat lingkungan kerja dirancang
sedemikian rupa guna menghasilkan lingkungan kerja yang kondusif, hal ini
dikarenakan hasil kerja seseorang dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya.
25
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Variabel lingkungan kerja, dan variabel kepuasan kerja masing-masing
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel produktivitas.
Pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap produktivitas lebih tinggi jika
melalui kepuasan kerja.
Implikasi
Untuk membentuk lingkungan kerja yang baik, maka suatu perusahaan harus
mampu memperhatikan beberapa faktor antara lain pengaturan cahaya, pengaturan
warna, pengaturan suhu udara, ruang gerak, suara bising, dan keamanan serta
keselamatan kerja. Dengan penyediaan lingkungan kerja yang baik, maka akan
mempengaruhi kepuasan dari karyawan tersebut sehingga diharapkan pada akhirnya
dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Saran
1. Saran bagi Perusahaan :
Agar Lingkungan kerja dapat mendukung peningkatan kerja disarankan
perusahaan lebih memperhatikan dan mampu menyediakan perangkat pengaturan
suhu seperti Air Conditioner (AC)/ Kipas Angin guna menunjang kenyamanan para
karyawan dalam bekerja. Perusahaan juga harus mampu mengendalikan suasana di
tempat kerja dengan memasang alat peredam kegaduhan dari lingkungan luar agar
26
situasi ketenangan dalam bekerja dapat dirasakan oleh para karyawannya. Hal ini
diperbaiki dengan tujuan untuk lebih memperbaiki lingkungan kerja.
Hal-hal lain yang perlu ditingkatkan dari kepuasan kerja yang diperoleh
karyawan yaitu penerapan sistem penghargaan yang adil. Di mana pemberian upah
atau insentif terkadang tidak selalu sesuai dengan beban pekerjaan yang dilakukan
oleh para karyawannya sehingga kesejahteraan menjadi hal yang tidak memuaskan
bagi para karyawan
Selain itu ruangan kerja lebih diperlebar sehingga ruang gerak para karyawan
terasa leluasa, dan perusahaan harus lebih memperhatikan dan mampu menyediakan
perangkat keamanan serta keselamatan kerja guna mendukung mutu dan kualitas dari
para karyawannya. Jika kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan baik maka
aktivitas kerja yang dikerjakan oleh karyawan akan lebih baik lagi.
2. Bagi Karyawan
Disarankan karyawan yang memiliki tingkat kehadirannya rendah lebih
intropeksi diri, selain itu juga karyawan lebih mengutamakan hasil produksi. Karena
apabila semangat dari karyawan rendah akan sangat menurunkan jam kerja efektif
dari karyawan tersebut sehingga produktivitas tenaga kerja sangat rendah dan
perusahaan akan mengalami kerugian yang sangat besar dari hal tersebut
3. Bagi Peneliti Selanjutnya :
Bagi penelitian selanjutnya, tentang tema sejenis dapat melakukan pengamatan
pada sampel yang lebih banyak dan menambah variabel lain misalnya volume
penjualan atau laba operasional perusahaan, pemberian insentif, disiplin kerja,
27
motivasi kerja, biaya pelatihan, biaya gaji atau upah tenaga kerja. Hal lain yang perlu
diperhatikan dalam pembuatan kuesioner agar tidak ada dua hal dalam satu
pernyataan (double barrel).
28
Daftar Pustaka
Afani, MZ, 2008. Hubungan Persepsi Lingkungan Kerja Dengan Kepuasan KerjaKaryawan Di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Madiun. FakultasPsikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Malang
Alfaidah, F, 2007. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap ProduktivitasKerja Pada Karyawan Koperasi Agro Niaga Jabung Malang. FakultasEkonomi Universitas Islam Negeri Malang
Ariefiantoro, T, 2012. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja DanLingkungan Kerja Fisik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi KasusKaryawan Bagian Produksi PT. Sango Ceramic Indonesia). J. DINAMIKASOSBUD Volume 14 Nomor 1, Juni 2012 : 80 - 88
Ghozali, Imam, 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, EdisiKeempat, Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. CetakanKesebelas. BPFE, Yogyakarta.
Istijanto, 2005. Aplikasi Praktis Riset Pemasaran. Jakarta: Gramedia
Kreitner, R. 2005. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba 4
Mardiana. (2005). Manajemen Produksi. Jakarta: IPWI.
Nitisemito, 2001. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta
Purwaningsih, 2011. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja TerhadapProduktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada Pt. Metec Semarang(Studi Kasus Pada Karyawan PT. Metec Semarang).Fakultas EkonomiUniversitas Semarang
Rivai, Z. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: RajaGrafindo Persada
Robbins, Stephen P. 2002. Perilaku Organisasi. Indeks, Jakarta
Rusyana, G, 2011. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja TerhadapProduktivitas Tenaga Kerja ( Survei Pada Perusahaan Manufaktur yangTergolong Indrustri Menengah di Kota Tasikmalaya). Fakultas EkonomiUniversitas Siliwangi
29
Sahara, Y, 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas KerjaKaryawan (Kasus : Karyawan Bagian Produksi Pt.Asia Forestama RayaPekanbaru).
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju,Bandung.
Setiadi, 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja KaryawanPercetakan Iqro Angkatan Muda Masjid dan Mushola Kota Gede Yogyakarta.Fakultas Dakwah Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta
Siagian P. Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : RinekaCipta.
Sobel, M.E., 1982. Asymptotic confidence intervals for indirect effects in structuralequation models. Sociological Methodology 13 (1), 290–321.
Sugiyono, 2012. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
30
LAMPIRAN
31
KUESIONER
IDENTITAS RESPONDEN
Bapak/Ibu dimohon mengisi daftar isian berikut dengan cara menjawab atau
memberikan tanda checklist (√) untuk pilihan yang tersedia sesuai dengan keadaan
sebenarnya.
1. Nama :
2. Umur :
3. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
4. Pendidikan : Pendidikan dasar (SD dan SMP)
Pendidikan menengah (SMA dan SMK)
Perguruan tinggi
5. Masa Kerja :
PETUNJUK PENGISIAN
Bapak/ Ibu dimohon untuk memberikan tanggapan atas pertanyaan yang ada
pada angket ini sesuai dengan keadaan, pendapat dan persepsi Bapak/ Ibu tentang
lingkungan kerja yang ada di perusahaan, bukan berdasarkan pendapat umum atau
pendapat orang lain. Berilah tanda cheklist ( √ ) pada kolom yang tersedia di sebelah
kanan setiap pertanyaan.
Setiap pertanyaan, memiliki alternatif jawaban sebagai berikut :
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
KS = Kurang Setuju
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
32
1. Aspek Lingkungan Kerja
Indikator JawabanSTS TS KS S SS
Perlengkapan penerangan sudah memadaiserta dapat diatur, sehingga mempunyaipenerangan yang cukupDengan pemasangan alat pengaturan suhumaka suhu ruangan kerja dapat diatursehingga pertukaran udara cukup baikPenggunaan warna di tempat kerja bagussehingga menimbulkan kenyamanan dalambekerjaKebersihan perusahaan membuat nyamandalam bekerjaFasilitas kerja yang disediakan cukup lengkapdan memadaiTata letak ruangan kerja mempengaruhiaktivitas dalam bekerjaPerusahaan menyediakan sarana keamanandan keselamatan kerjaHubungan antar sesama karyawan dapatterjalin dengan baikHubungan antara karyawan dengan pimpinandapat terjalin dengan baik
33
2. Aspek Kepuasan Kerja
Indikator JawabanSTS TS KS S SS
Pekerjaan yang diberikan perusahaan sesuaidengan kemampuan sayaPekerjaan dapat diselesaikan dengan baiksehingga memberikan rasa puas pada diri sayaRuangan yang disediakan di tempat kerjamembuat saya merasa puasPerangkat keamanan dan keselamatan yangdisediakan di tempat kerja membuat sayamerasa puasHubungan antar rekan kerja dapat terjalindengan baik sehingga saya dapat merasa puasdalam bekerjaJam kerja saya sesuai ketetapan perusahaansehingga dapat bekerja dengan efektifKomunikasi antar sesama karyawan terjalindengan baik sehingga saya merasa puas dalambekerjaKomunikasi antara karyawan denganpimpinan terjalin dengan baik sehingga sayamerasa puas dalam bekerja
34
SURAT PENGANTAR
Yth. Bapak/Ibu/Sdr
Di tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka penelitian untuk penyusunan tugas akhir di FEB-UKSW, bersama
dengan ini saya memohon bantuan Bapak/Ibu/Sdr agar bersedia menjadi responden
dalam penelitian yang saya lakukan.
Angket ini ditujukan untuk diisi oleh Bapak/Ibu/Sdr dengan menjawab seluruh
pernyataan yang telah disediakan dan menggunakan jawaban yang obyektif.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja
terhadap produktifitas melalui kepuasan kerja pada perusahaan tempat Bapak/Ibu/Sdr
bekerja. Adapun judul penelitian ini adalah “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Produktifitas Melalui Kepuasan Kerja”. Informasi dari Bapak/Ibu/Sdr sangat
diperlukan untuk kepentingan akademik dan akan dijamin kerahasiaannya.
Demikian surat pengantar ini disampaikan, atas perhatian serta partisipasi yang
diberikan saya ucapkan terima kasih.
Salatiga,
Hormat saya,
(Ida Kristina)
Mahasiswi S1 UKSW
35
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi
Nama : Ida KristinaTempat, Tanggal Lahir : Temanggung, 2 februari 1992Jenis Kelamin : PerempuanAgama : IslamStatus : Belum KawinKewarganegaraan : IndonesiaAlamat : Nglangon Rt: 01/ Rw: 04 Walitelon UtaraTemanggungTelepon : 085712789553Email : [email protected] : Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia FEB
Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga
IPK : 3,31
Latar Belakang Pendidikan
Pendidikan Formal :
1996-1997 : TK Budi Rahayu Temanggung1997-2003 : SD N 2 Walitelon Temanggung2003-2006 : SMP N 1 Temanggung2006-2010 : SMK N 1 (STM Pembangunan) Temanggung2010-2014 : Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga
Pendidikan Informal :
2012 : Latihan kepemimpinan pra dasar mahasiswa Universitas KristenSatya
Wacana
Kemampuan
1. Berbahasa Indonesia dengan baik2. Mampu bekerja secara individu maupun tim3. Mampu berkomunikasi dengan baik4. Menguasai Komputer (MS Word, MS Excel, MS PowerPoint, dan Internet)
36
Pengalaman Organisasi
1. Panitia Saving Private Salatiga Series Kegiatan Universitas Sie acara 20132. Panitia Seminar Nasional Kewirausahaan “Inspire, Instruct, Improve : Other
Side Of Business” 2012
Partisipasi Dalam Organisasi
1. Kegiatan Seminar Pekan Ilmiah Mahasiswa “Teaching and Learning Based onResearch” 2011
2. Kegiatan Seminar Nasional Kewirausahaan “Great Man Have Great Minds”2011
3. Peserta Leadership Outbond Training ( LOT ) 20124. Peserta Economic-day 20105. Kegiatan Seminar “The Power of Management” 20126. Kegiatan Seminar “Management Metamorphosis” 2013
Pengalaman Kerja
Pengalaman Praktek Kerja Lapangan (PKL) di CV QUINDO FOOD Bogor,bagian Quality Control Tahun 2009
Demikian daftar riwayat hidup ini, saya buat dengan sebenarnya.
(Ida Kristina)
