PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2471/1/DIAN NOVITASARI .pdf · PT. BANK BNI SYARIAH CABANG SURAKARTA SKRIPSI Diajukan untuk

iii

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. BANK BNI SYARIAH CABANG SURAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh GelarSarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

DIAN NOVITASARI

NIM 21313003

PROGAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA2017

2017

iii

iv

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. BANK BNI SYARIAH CABANG SURAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh GelarSarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

DIAN NOVITASARI

NIM 21313003

PROGAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2017

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433

Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]

iii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Setelahdiadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya,

makaskripsiSaudara:

Nama : Dian Novitasari

NIM : 21313003

Progam Studi : Perbankan Syariah (S1)

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Judul : Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta.

Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk

dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Salatiga, 25 September 2017

Pembimbing

Fetria Eka Yudiana, M.Si.

NIP. 19740228 200901 200

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433

Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]

iv

PENGESAHAN

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP

KIERJA KARYAWAN PT. BANK BNI SYARIAH CABANG SURAKARTA

DISUSUN OLEH

DIAN NOVITASARI

NIM: 21313003

Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam Istitut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada

Tanggal 25 September 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna

Memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi

Susunan Panitia Penguji

Ketua Penguji : Dr.Agus Waluyo, M. Ag _________________

Sekretaris Penguji : Fetria Eka Yudiana, M.Si _________________

Penguji I : Dr. Nafis Irkhami, M.Ag _________________

Penguji II : Qi Mangku Bahjatulloh, Lc, M.SI _________________


Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam,

Dr. Anton Bawono, M.Si.

NIP. 19740320 200312 1001

v

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Asalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :


NIM : 21313003



Judul Skripsi :Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta.

Menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri,

bukan jiplakan dari karya tulis orang lain. Pendapat atau temuan orang lain yang

terdapat dalam skripsi ini dikutip dan dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.


Yang Menyatakan

Dian Novitasari

NIM 213 13 003

vi

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :


NIM : 213 13 003



Judul SkripsI : Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja


Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar bebas dari plagiat, dan

apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi

sesuai ketentuan yang berlaku.

Demikian surat ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.


Yang membuat pernyataan,

Dian Novitasari

NIM 213 13 003

vii

MOTTO

“Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau telah selesai (dari suatu

urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain). Dan hanya kepada Tuhan mu lah

engkau berharap.”

(QS.-Al-Insyirah, 6-8)

viii

PERSEMBAHAN

Allah SWT

Atas rahmat, taufiq, hidayah serta inayah-Nya kepada hamba

Dan atas kehidupan luar biasa yang telah diberikan kepada hamba

Serta Nabi Muhammad SAW yang menjadi suri tauladan untukku

Karya ini kupersembahkan untuk kedua orang tuaku tersayang

(Alm. Bapak Heru Yuwono dan Ibu Tutik)

Karya ini aku persembahkan untuk suamiku tercinta

Semoga aku mampu memberikan yang terbaik hingga hanya kebahagiaan selalu

menghiasi hidup kita

dan semua keluargaku

terima kasih atas dukungan dan doa kalian,

Semoga Allah SWT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya

Kepada kalian

Aamiin..

Teruntuk Almamaterku

Kampus 1 (satu), IAIN Salatiga

Terimakasih atas ilmu dan pengetahuan yang telah diberikan

Semoga aku dapat menjaga dan memanfaatkannya dengan baik

Aamiin…

ix

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Rabbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan atas

kehadirat Allah SWT yang memberikan kesempatan kepada penulis untuk

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang

Surakarta)”. Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi

Muhammad SAW yang telah menghantarkan dari zaman kegelapan hingga zaman

yang terang benderang ini.

Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam ilmu

Perbankan Syariah. Penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada

pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini baik secara moril

maupun spiritual. Ucapan terimakasih oleh penulis ditujukan kepada:

1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri

Salatiga.

2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam.

3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Progam Studi Perbankan Syariah

S1 selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan arahan,

masukan dan menyempurnakan skripsi ini.

4. Seluruh dosen Progam Studi Perbankan Syariah S1 IAIN Salatiga yang

telah memberikan ilmu, pengetahuan dan wawasan.

x

5. Ibuku Tutik yang selalu memberikan semangat, dukungan dan do’a.

6. Suamiku Setyo Pramono, yang senantiasa bersabar serta atas bantuan,

semangat, saran, dukungan dan do’a yang telah diberikan.

7. Teman-temanku di kosan Bubowo Sintia, Desi, Aisyah, Lukluk, Reni

terimakasih atas dukungan yang telah diberikan.

8. Sahabatku sian’s hostel Anggun, Rani, Helmi, Tesa, Reni, Kuni, Heni,

Mbak vivi terimakasih atas bantuan penyemangat, saran, do’a dan

dukungan yang telah diberikan.

9. Pihak IAIN Salatiga terutama dosen dan karyawan atas kerjasama yang

diberikan dalam menyelesaikan skripsi ini.

10. Semua pihak yang membantu penyelesaian skripsi ini, baik secara

langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat penulis sebutkan satu

persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, kritik dan

saran penulis harapkan. Akhirnya hanya kepada Allah SWT penulis serahkan

segalanya dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membaca dan

mempelajarinya. Aamiin.


Penulis

xi

ABSTRAK

Novitasari, Dian. 2017. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta. Skripsi.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan Perbankan Syariah (S1). Institut

Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Pembimbing : Fetria Eka Yudiana M.Si.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah motivasi, disiplin kerja, dan

kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Bank BNI

Syariah Cabang Surakarta.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengolah data primer

melalui yaitu kuesioner (angket) penelitian yang diberikan kepada karyawan PT.

Bank BNI Syariah Cabang Surakarta. Sampel dari penelitian ini sebanyak 54 orang.

Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat analisis SPSS versi

16 dan dianalisis menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis yang

digunakan di dalam penelitian ini meliputi uji instrument (uji Reliabilitas dan uji

Validitas), uji stastistik (Uji f, Koefisien Determinasi, Uji Ttest) dan uji asumsi klasik

(Multikolinearitas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Normalitas, Uji Linearitas, Uji

Regresi Linear Berganda).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1) motivasi secara parsial berpengaruh

positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (0,409 > 0,05). 2) motivasi secara

parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (0,142 > 0,05). 3)

kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan (0,014 < 0,05). 4) Secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh antara

Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank BNI


Kata Kunci : Motivasi, Disiplin Kerja, Kompensasi, Kinerja Karyawan.

xii

DAFTAR ISI

SAMPUL………………………………………………………………………….i

LOGO IAIN………………………………………………………………………ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………………………………..iii

PENGESAHAN…………………………………………………………………..iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN………………………………………...v

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT……………………………………………..vi

MOTO………………………………………..…………………………………..vii

PERSEMBAHAN……………………………………………………………….viii

KATA PENGANTAR…………………………………………………………….x

ABSTRAK……………………………………………………...………………...xi

DAFTAR ISI ………………………………………………………………….…xii

DAFTAR TABEL ……………………………………………………………....xvi

DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………...xvii

BAB 1 PENDAHULUAN .......................................... Error! Bookmark not defined.

A. Latar Belakang ................................................. Error! Bookmark not defined.

B. Rumusan Masalah ............................................ Error! Bookmark not defined.

C. Tujuan Penulisan .............................................. Error! Bookmark not defined.

D. Kegunaan Penelitian......................................... Error! Bookmark not defined.

E. Sistematika Penulisan ...................................... Error! Bookmark not defined.

BAB II LANDASAN TEORI ..................................... Error! Bookmark not defined.

A. Telaah Pustaka ................................................. Error! Bookmark not defined.

B. Kerangka Teori.............................................................................................. 18

1. Teori Dua Faktor .......................................................................................... 18

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................................... ........20

a. Pengertian................................................................................................20

b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia...........................................21

c. Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia...............................22

d. Sasaran-sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia...............................24

3. Motivasi........................................................................................................25

xiii

a. Pengertian .............................................................................................. 25

b. Tujuan Motivasi ..................................................................................... 27

c. Prinsip-prinsip Motivasi Kerja............................................................... 27

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ......................................... 27

e. Indikator Motivasi.................................................................................. 28

4. Disiplin Kerja................................................................................................29

a. Pengertian .............................................................................................. 29

b. Macam-macam Disiplin Kerja ............................................................... 30

c. Pendekatan Disiplin Kerja ..................................................................... 32

d. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja ................................... 33

e. Indikator Disiplin Kerja ......................................................................... 35

4. Kompensasi...................................................................................................38

a. Pengertian .......................................................................................... …38

b. Jenis-jenis Kompensasi .......................................................................... 40

c. Kepentingan Kompensasi Pegawai ........................................................ 41

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi .................. 42

e. Bentuk-bentuk Kompensasi Pegawai .................................................... 44

f. Indikator Kompensasi ............................................................................ 45

1. Kinerja..........................................................................................................45

a. Pengertian.............................................................................................. 45

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja.......................................... .46

c. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan................................................... . 48

d. Indikator Kinerja Karyawan................................................................. . 49

C. Kerangka Penelitian…………………………………………………………………………………..55

D. Hipotesis ........................................................................................................ 51

BAB III METODE PENELITIAN………………………………………………………………..…….55

A. Jenis Penelitian .............................................................................................. 55

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................................ 55

1. Lokasi penelitian .......................................................................................... 55

2. Waktu penelitian .......................................................................................... 56

C. Populasi dan Sampel ..................................................................................... 56

1. Populasi ........................................................................................................ 56

2. Sampel .......................................................................................................... 56

xiv

D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................ 57

1. Metode Angket (Kuesioner) ......................................................................... 57

2. Studi Dokumentasi ....................................................................................... 58

E. Skala Pengukuran .......................................................................................... 60

F. Definisi Konsep dan Operasional ..................................................................... 61

G. Instrumen Penelitian...................................................................................... 64

H. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................... 67

1. Uji Instrumen.................................................................................................67

a. Uji Reliabilitas.........................................................................................67

b. Uji Validitas............................................................................................68

2. Uji Statistik ................................................................................................... 68

a. Uji f (uji secara serempak).......................................................................68

b. Koefisien determinasi (R2)......................................................................69

c. Uji t (uji parsial).......................................................................................69

3. Uji Asumsi Klasik..........................................................................................70

a. Uji Multikolinearitas................................................................................70

b. Uji Heteroskedastisitas............................................................................70

c. Uji Normalitas..........................................................................................70

d. Uji Linearitas............................................................................................71

e. Analisis regresi linear berganda.....................................................................71

I. Alat Analsis........................................................................................................72

BAB IV ANALISIS DATA......................................................................................73

A. Deskripsi Objek Penelitian..............................................................................73

1. Sejarah PT. Bank BNI Syariah.......................................................................73

2. Visi dan Misi PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta................................76

3. Struktur Organisasi PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta......................77

B. Karateristik Responden...................................................................................78

1. Jenis Kelamin Responden..............................................................................78

2. Usia Responden........................................................................................ ...79

3. Masa Kerja Responden............................................................................. ... 79

4. Pendapatan................................................................................................ ... 80

C. Analisis Data..................................................................................................81

1. Uji Instrumen.................................................................................................81

xv

a. Uji Reliabilitas.......................................................................................81

b. Uji Validitas..........................................................................................82

2. Uji Stastistik................................................................................................84

a. Uji F (Uji Simultan)..............................................................................84

b. Uji Koefisien Determinasi (R2)............................................................85

c. Uji t (Uji Parsial)...................................................................................86

3. Uji Asumsi Klasik.......................................................................................88

a. Uji Multikolinearitas.............................................................................88

b. Uji Heteroskedastisitas.........................................................................89

c. Uji Normalitas.......................................................................................90

d. Uji Linearitas.........................................................................................91

e. Analisis Regresi Linear Berganda.........................................................91

D. Hasil Uji Hipotesis......................................................................................94

1. Pengujian Hipotesis Pertama (H1).............................................................94

2. Pengujian Hipotesis kedua (H2).................................................................95

3. Pengujian Hipotesis ketiga (H3).................................................................97

BAB V PENUTUP.................................................................................................100

A. Kesimpulan..................................................................................................100

B. Saran............................................................................................................101

DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................104

LAMPIRAN ..........................................................................................................108

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan ………………………………….……….......16

Tabel 3.1 Instrumen Penelitian………………………………………………...…...64

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden …………………………….……………........78

Tabel 4.2 Usia Responden……………………………………….………….….......79

Tabel 4.4 Pendapatan Responden……………………………….…….…………....81

Tabel 4.5 Uji Reliabilitas……………………………………….…………………...82

Tabel 4.6 Uji Validitas………………………………………………………….…..83

Tabel 4.7 Uji F ………………………………………………………………….….85

Tabel 4.8 Uji R2……………………………………………………………….........86

Tabel 4.9 Uji t…………………………………………………………………........87

Tabel 4.10 Uji Multikolonieritas……………………………………………………88

Tabel 4.11 Uji Heteroskesdastisitas………………………………………………...89

Tabel 4.12 Uji Normalitas…………………………………………………………..90

Tabel 4.13 Uji Linearitas……………………………………………………………91

Tabel 4.14 Uji Regresi Linearitas Berganda………………………………………..92

Tabel 4.15 Hasil Penelitian………………………………………………………….99

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian………………………………………………51

Gambar 4.1 Struktur Organisasi……………………………………………….77

18

Sumber : Sutarman (2014), Ambarwati (2016), Rahmatika (2014), Firmandari (2014),

Rochanah (2017), Hayati (2017), Barokah (2016), Kurniawansyah (2017), Sujarwanto

(2016), Prayudian (2016), Susanti (2013).

Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan masalah terhadap

gap. Untuk itulah peneliti mencoba menguji kembali variabel tersebut dan

mendeteksi adakah hal yang kurang atau faktor X lain yang tidak

terdeteksi. Hal yang membedakan penelitian ini dengan penelitian

terdahulu yaitu diantaranya terletak pada responden serta obyek penelitian,

Obyek penelitian dari penelitian ini yaitu di PT. BNI Syariah Cabang

Surakarta. Dalam penelitian ini, peneliti menggabungkan antara variabel

Motivasi, disiplin kerja dan kompensasi dalam satu judul penelitian.

Dalam penelitian terdahulu tujuan penelitian hanya difokuskan

untuk mengetahui pengaruh dua variabel atau tiga variabel yang terkait,

dan belum ada penelitian yang bertujuan untuk mengatahui apakah seluruh

variabel (X) berpengaruh bersama-sama terhadap variabel (Y), dalam

penelitian ini memiliki tujuan yang berbeda dari penelitian sebelumnya

yaitu peneliti ingin mengetahui “Apakah Motivasi, Disiplin Kerja dan

Kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

di PT. Bank Syariah Cabang Surakarta?”.

A. Kerangka Teori

1. Teori Dua Faktor

Menurut Mangkunegara (2008: 96) Teori yang dipelopori oleh

Frederick Herzberg ini merupakan teori yang berhubungan langsung

dengan kepuasan kerja. Menurut teori ini ada dua faktor yang

19

mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. Kondisi pertama adalah

faktor motivator (motivator factors) atau faktor pemuas. Menurut

Herzberg faktor motivator merupakan faktor pendorong seseorang

untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang

bersangkutan (intrinsik) yang mencakup (1) kepuasan kerja itu sendiri

(the work it self), (2) prestasi yang diraih (achievement), (3) peluang

untuk maju (advancement), (4) pengakuan orang lain (recognition), (5)

kemungkinan pengembangan karir (possibility of growth), dan (6)

tanggung jawab (responsible).

Faktor kedua adalah faktor pemelihara (maintenance factor) atau

hygienie faktor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan

kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan. Faktor ini

merupakan kebutuhan yang paling mendasar bagi kehidupan para

pegawai, karena faktor maintenance ini sebagai faktor yang besar

tingkat ketidakpuasannya yang bila tidak dipenuhi sebagaimana

mestinya. Faktor ini dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik yang

meliputi antara lain, (1) kompensasi, (2) kedisiplinan, (3) kondisi kerja,

(4) rasa aman, (5) hubungan antar manusia, (6) status, dan (7)

kebijaksanaan perusahaan.

Berdasarkan uraian yang telah disebutkan di atas, bahwa upaya

meningkatkan motivasi kerja dapat dilakukan dengan memasukkan

unsure-unsur yang memotivasi ke dalam suatu pekerjaan seperti

20

membuat pekerjaan menantang, memberi tanggung jawab yang besar

pada pekerja.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian

Manajemen menurut Panglaykim (1977: 26) adalah proses,

dimana pelaksanaan dari pada suatu tujuan tertentu diselenggarakan

dan diawasi. Definisi lain Manajemen adalah fungsi dari pada Dewan

Manajer (biasanya dinamakan manajemen untuk menetapkan politik

kebijaksanaan mengenai produk macam apa yang akan dibuat,

bagaimana membiayainya, menyalurkannya, memberikan servis dan

memilih serta melatih pegawai dan lain-lain faktor yang

mempengaruhi kegiatan suatu usaha.

Menurut Mangkunegara (2008: 2-3) manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,

dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia dapat didefiniskian pula

sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada

pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut

dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai

tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.

21

b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Siagian (2002: 133) peranan manajemen sumber daya

manusia berkisar pada empat hal, diantaranya sebagai berikut :

1) Pelaksana Kegiatan Pendukung

Peranan ini sangat penting karena berkaitan dengan

berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia yang harus

terselenggara dengan tingkat efesiensi dan efektifitas yang

setinggi mungkin. Sasarannya antara lain ialah, tersedianya

sumber daya manusia yang handal, dalam arti, mampu

melaksanakan berbagai aktivitas yang menjadi tanggung

jawabnya terhadap berbagai satuan kerja dalam organisasi di

mana ia ditempatkan.

2) Pemilik wewenang staf

Wewenang yang dimiliki oleh berbagai satuan kerja dalam

perusahaan didasarkan pada sifat tugasnya, apakah tugas pokok

atau tugas penunjang. Satuan kerja pelaksana tugas pokok

memiliki wewenang komando yang dikenal pula dengan istilah

wewenang lini, sedangkan wewenang yang dimiliki oleh satuan

kerja penunjang bersifat nasihat atas dasar keahlian, yang

dikenal pula dengan istilah wewenang staf.

3) Perumus Kebijaksanaan dan Penentu Praktek-Praktek

Manajemen Sumber Daya Manusia

22

Satuan kerja yang menangani sumber daya manusia ialah

yang bertanggung jawab untuk merumuskan dan menentukan

kebijaksanaan dan praktek-praktek yang menyangkut sumber

daya manusia dalam perusahaan .

4) Pemroses Saran Para Line Managers

Telah ditekankan di muka bahwa dalam menjalankan roda

organisasi, para manager lini adalah juga manajer sumber daya

manusia. Para manajer itulah yang paling mengetahui tugas

mereka, dan mereka pulalah yang paling terjamin apabila

manajemen sumber daya manusia mampu memainkan

peranannya dengan tingkat efesiensi dan efektivitas yang tinggi

mungkin.

c. Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mangkunegara (2008:2) Terdapat enam fungsi operatif

manajemen sumber daya manusia, yaitu berikut ini :

1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari :

a) Perencanaan sumber daya manusia

b) Analisis jabatan

c) Penarikan pegawai

d) Penempatan kerja

23

e) Orientasi kerja

2. Pengembagan tenaga kerja mencakup :

a) Pendidikan dan pelatihan (training and development)

b) Pengembagan (karier)

c) Penilaian prestasi kerja

3. Pemberian balas jasa mencakup:

a) Balas jasa langsung terdiri dari : Gaji / upah, Insentif.

b) Balas jasa tak langsung terdiri dari: Keuntungan (benefit),

Pelayanan/kesejahteraan (service).

4. Integrasi mencakup :

a) Kebutuhan karyawan

b) Motivasi kerja

c) Kepuasan kerja

d) Disiplin kerja

e) Partisipasi kerja

5. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup:

a) Komunikasi kerja

b) Kesehatan dan keselamatan

24

c) Pengendalian konflik kerja

d) Konseling kerja

6. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup: Pemberhentian karyawan.

d. Sasaran-sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebagai acuan atau standar melalui mana kegiatan sumber daya

manusia yang dilakukan dapat mencapai tujuannya, yakni membantu

organisasi untuk mencapai tujuannya, kegiatan-kegiatan tersebut harus

mengacu pada empat sasaran atau dimensi (Hariandja, 2002:6),

diantaranya sebagai berikut:

1. Societal objective

Kegiatan yang dilakukan harus dapat memberikan

keuntungan bagi masyarakat, organisasi, atau perusahaan.

Sebagaimana diketahui, organisasi berdiri dalam lingkungan

masyarakat, atau membantu masyarakat untuk meningkatkan

kesejahteraannya.

2. Organizational Objective

Kegiatan yang dilakukan harus dapat memberikan bantuan

untuk mencapai tujuan organisasi. Agar organisasi dapat

bertahan dan memberi manfaat, organisasi harus dapat mencapai

keuntungan atau bekerja secara efektif dan efesien.

25

3. Functional Objective

Sasaran ini mengusahakan adanya kesesuaian antara

kegiatan, kemampuan departemen sumber daya manusia,

dengan kegiatan bisnis dan perubahan-perubahannya.

4. Personal Objective

Kegiatan yang dilakukan harus dapat membantu pegawai

untuk mencapai tujuan-tujuan pribadi. Motif pegawai untuk

bekerja merupakan hal yang kompleks, misalnya motif untuk

mendapatkan gaji guna memenuhi kebutuhan hidupnya, motif

sosial, pengakuan, dan pertumbuhan diri.

3. Motivasi

a. Pengertian

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti

“dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada

manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja

adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu

pekerjaan.

Menurut Fillmore H. Stanford dalam Mangkunegara (2008: 124)

mendefinisikan bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang

menggerakkan manusia kearah suatu tujan tertentu. Erest J.

McCormick dalam Mangkunegara (2008: 124) mengemukakan bahwa

26

motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan

lingkungan kerja.

Menurut Suparmin (2003:12) motivasi merupakan keinginan

dan kemauan seseorang untuk mencurahkan segala upayanya dalam

mencapai tujuan. Oleh karena itu tidak ada motivasi apabila tidak

dirasakan adanya suatu keinginan atau kebutuhan. Kebutuhan-

kebutuhan tersebut merupakan rangsangan atau dorongan timbulnya

motivasi untuk melakukan tindakan-tindakan tertentu. Lebih lanjut

Ravianto mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah besar kecilnya

usaha yang diberikan seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas

perjalananya.

Menurut A. Manullang dan Marihot Manulang (2004) (dalam

Rumpak 2016: 6) menyatakan bahwa perumusan motivating atau

pendorong kegiatan sebagai berikut “Pekerjaan yang dilakukan oleh

seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan

kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil

tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk

mengingatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat

dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang

tersebut”.

27

b. Tujuan Motivasi

Motivasi kerja memiliki beberapa tujuan dalam pelaksanaanya,

dimana tujuan motivasi menggambarkan suatu individu yang efektif

dan efisien. Ada beberapa tujuan motivasi menurut Hasibuan (2003)

(dalam Rumpak 2016: 8) :

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5) Mengfektifkan pengadaan karyawan

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya

c. Prinsip-prinsip Motivasi Kerja

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Dalam memotivasi seorang karyawan atau pekerja untuk

melakukan suatu pekerjaan merupakan suatu hal yang rumit. Biasanya

28

didalam motivasi terdapat berbagai rangkaian faktor yang saling

berkaitan antara satu faktor dengan faktor lainnya, faktor tersebut

yaitu faktor individu dan faktor organisasional (Gomes, 2003: 123).

Yang termasuk faktor-faktor yang bersifat individual adalah

kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude),

dan kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong

dalam faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran

atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja

(co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan

pekerjaan itu sendiri (job it self).

e. Indikator Motivasi

Indikator untuk mengukur motivasi menurut Syahyuti (2010: 56) :

1. Dorongan mencapai tujuan

Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi maka

dalam dirinya mempunyai doorongan yang kuat untuk mencapai

kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh

terhadap tujuan dari suatu bank atau instansi.

2. Semangat kerja

Semangat kerja sebagai keadaan psikologi yang baik apabila

semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang

mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik

29

serta konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh

perusahaan atau instansi.

3. Inisiatif

Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan

seseorang karyawan atau pegawai untuk memulai atau

meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh energy tanpa ada

dorongan dari orang lain atau atas kehendak sendiri.

4. Rasa tanggung jawab

Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang

baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan

yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu

diselesaikan secara tepat waktu.

4. Disiplin Kerja

a. Pengertian

Disiplin kerja sangatlah penting bagi suatu perusahaan atau

instansi pemerintah dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.

Tanpa adanya disiplin kerja yang baik sulit bagi suatu perusahaan untuk

mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan

besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang

diberikan kepadanya.

30

Menurut Singodimejo (dalam H. Edy Sutrisno, 2009: 57),

disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi

dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.

Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2002: 291) disiplin kerja adalah

sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap

peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak

tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untu

menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang


Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk patuh dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun

yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak

untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya.

b. Macam-macam Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2008: 129) ada 2 bentuk disiplin kerja

yaitu sebagai berikut :

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan

yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah

31

untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara

prventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-

peraturan perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai

tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan

disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib

mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-

peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin preventif

merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan

kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi.

Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah

menegakkan disiplin kerja.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan

pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan

untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang

berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang

melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan

peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk

memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang

berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

32

c. Pendekatan Disiplin Kerja

Ada tiga pendekatan disiplin kerja menurut Mangkunegara

(2008: 130) diantaranya sebagai berikut :

1. Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan

sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman.

Pendekatan ini berasumsi :

a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan

bentuk hukuman secara fisik.

b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada

proses hukuman yang berlaku.

c) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan

atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses

penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.

d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah

pihak terhadap kasus disiplin.

2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

33

Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan

disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini

berasumsi :

a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak

pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran,

pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat

pelanggarannya.

c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada

pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.

d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman

yang lebih keras.

e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar

kedua kalinya harus diberi hukuman.

d. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin kerja menurut

Mangkunegara (2008: 131) yaitu sebagai berikut :

1. Pemberian Peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat

peringatan pertama, kedua, ketiga. Tujuan pemberian peringatan

34

adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran

yang telah dilakukannya. Di samping itu pula surat peringatan

tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan

penilaian komite pegawai.

2. Pemberian Sanksi Harus Segera

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan

sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku.

Tujuannya, agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi

akan memperlemah disiplin yang ada. Di samping itu, memberi

peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan.

3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus

konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai

peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan.

Ketidakkonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan

pegawai merasakan adanya determinasi pegawai, ringannya

sanksi, dan pengabaian disiplin.

4. Pemberian Sanksi Harus Interpersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak

membeda-bedakan pegawai, tua, muda, pria, wanita tetap

diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku.

35

Tujuannya agar karyawan menyadari bahwa disiplin kerja

berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang

sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.

e. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2005: 194-198) terdapat beberapa indikator

untuk menilai disiplin kerja karyawan. Beberapa indicator tersebut

diantaranya :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas

dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi

kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang

dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan

karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan

sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh

yang baik, berdisiplin yang baik, jujur, adil, serta sesuai dengan

perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan

36

bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik

(kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya

baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari

bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya.

Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai

kedisiplinan yang baik agar para bawahanpun mempunyai

disiplin yang baik pula.

3. Balas Jasa

Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi

kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan

kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika

kecintaan karyawan semakin tinggi terhadap pekerjaan

kedisiplinan akan semakin baik.

Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik

perusahaan harus memberikan balas jasa yang relative besar.

Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa

yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya beserta keluarga.

Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan

kedisiplinan karyawan, artinya semakin besar balas jasa semakin

baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil

37

kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk

berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak

terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian

balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik.

Manajer yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap

adil terhadap semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan

menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

5. Waskat (pengawasan melekat)

Waskat adalah tindakan nyata oaling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat

berarti atasan harus efektif dan langsung mengatasi perilaku,

moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin

berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-

peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang

38

akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan

karyawan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan

harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi

sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya.

Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan

karyawan perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama

karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu

perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana

hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua

karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila

hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

4. Kompensasi

a. Pengertian

Andrew (1981) dalam Mangkunegara (2008:83) berpendapat

bahwa proses administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut

39

kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan.

Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu

yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang

merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai

penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah,

bentuk upah, dan gaji digunakan untuk mngatur pemberian keuangan

antara majikan dan pegawainya.

Menurut Rivai (2005: 37) kompensasi (compensation) meliputi

imbalan finansial dan non finansial serta tunjangan yang diterima oleh

karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi

merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang

telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket

yang diberikan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas

penggunaan tenaga kerjanya (Wibowo, 2012: 54).

Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk

pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk-

bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang maupun yang bukan

berupa uang (nonfinancial). Pembayaran upah biasanya dalam bentuk

konsep pembayaran yang berarti luas daripada merupakan ide-ide gaji

dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu

dimensi yang nonfinansial.

40

b. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Hasibuan (2005: 104) kompensasi dibedakan menjadi

dua yaitu sebagai berikut :

1. Kompensasi Langsung (direct compensation) yang dapat

berupa gaji, upah dan upah insentif.

2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) yang

dapat berupa kesejahteraan karyawan.

Menurut Nawawi (2005: 316-317) kompensasi dibedakan

menjadi tiga jenis yaitu sebagai berikut :

1. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran

gaji atau upah yang dibayarkan secara tetap berdasarkan

tenggang waktu yang tetap.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian

keuntungan atas manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji

atau upah tetap dapat berupa uang atau barang, misalnya THR

dan jaminan kesehatan.

3. Intensif

41

Intensif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan

untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerja tinggi,

sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu, misalnya bonus.

c. Kepentingan Kompensasi Pegawai

Menurut Mangkunegara (2008:84) kompensasi sangat penting

bagi pegawai maupun majikan. Hal ini karena kompensasi merupakan

sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi juga

merupakan gambaran dalam status sosial bagi pegawai. Tingkat

penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan.

Bagi majikan dan perusahaan, kompensasi merupakan faktor

utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak

berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi

pegawai. Tingkat besar kecilnya kompensasi pegawai sangat berkaitan

dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja pegawai.

Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh

pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja., serta hasil kerja.

Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan

standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja

dengan penuh motivasi.

42

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

Menurut Leon C. Megginson (1981) dalam Mangkunegara

(2008: 84) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi,

diantaranya sebagai berikut :

1.Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubugan dengan penentuan

standart gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan

baku, biaya transportasi atau angkutan, inflasi amaupun

devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan

kebijakan kompensasi pegawai.

2.Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat

dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai

besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada

pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam

merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang

tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.

3.Standar dan Biaya Hidup Pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan

standartdan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena

kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhnya

43

kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan

merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman

pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan

penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak

penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara

motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi

positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.

4.Ukuran Perbandingan Upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula

oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan

pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat

upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa

kerja, dan ukuran perusahaan.

5.Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu

mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.

Artinya kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan

pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

6.Kemampuan Membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu

didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah

44

pegawai, artinya, jangan sampai menentukan kebijakan

kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

e. Bentuk-bentukKompensasi Pegawai

Ada dua bentuk kompensasi pegawai menurut Mangkunegara

(2008:85), diantaranya yaitu :

1.Upah dan Gaji

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan

kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai

secara per jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji

merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai pelayanannya

yang diberikan secara bulanan.

2.Benefit (Keuntungan) dan Pelayanan

Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk

pegawai yang secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan

pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk

pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan.

Progam benefit bertujuan untuk memperkecil turnover,

meningkatkan modal kerja, dan meningkatkan keamanan.

Adapun criteria progam benefit adalah biaya, kemampuan

membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial,

reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum. Sedangkan progam

45

pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai, adanya tim

olahraga, kama tamu pegawai, kafetaria pegawai, surat kabar

perusahaan, toko perusahaan, discount (potongan harga) produk

perusahaan, bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan

perpustakaan, pemberian makan siang, adanya fasilitas medis

dokter perusahaan.

f. Indikator Kompensasi

Indikator kompensasi menurut Simamora (2004: 445)

diantaranya yaitu :

1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan

2) Bonus yang diberikan memenuhi sasaran kinerja

3) Tunjangan yang sesuai dengan harapan

4) Insentif

1. Kinerja

a. Pengertian

Menurut Mangkunegara (2008:67) istilah kinerja berasal dari

kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau

pretasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

46

Kinerja merupakan suatu hasil kerja konkret yang dapat diamati

dan dapat diukur(Veithzal &Ella, 2009), yang biasanya dipakai sebagai

dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang baik

merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu.

Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai

tujuan individu.

Menurut Suyadi (1999: 87) kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Berhasil atau tidaknya kinerja yang dicapai organisasi tersebut

di pengaruhi kinerja karyawan secara individual maupun kelompok.

Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka semakin baik

kinerja organisasi.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai

dengan pendapat Keith Davis (1964) dalam Mangkunegara (2008:67)

yang merumuskan bahwa :

Human Performance = Ability + Motivation, Motivation

=Attitude + Situation, Ability = Knowladge + Skill.

47

1.Faktor Kemampuan

Secara psikologiis, kemampuan (ability) pegawai terdiri

dari kemampuan potensei (IQ) dan kemampuan reality

(knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas

rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-

hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang

diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan kehliannya (the right man in the

rght place, the right man on the right job).

2.Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong

diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara

maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental

yang secara psikosifik (sikap secara mental, fisik, tujuan, dan

situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu

secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja, yang akan

dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

48

c. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Werther and Davis (2007) dalam Astianto (2014: 8)

mengidentifikasi manfaat kinerja menjadi sebelas manfaat yaitu

perbaikan kinerja, penyesuaian kompetensi, keputusan penempatan,

kebutuhan pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan

pengembangan. Penjelasan dari manfaat penilaian kinerja tersebut

adalah :

1. Perbaikan kinerja (performance improvement). Dilakukannya

penilaian kinerja membuat atasan dari sumber daya manusia

yang bersangkutan dapat membuat kesepakatan bersama untuk

memperbaiki kinerja sumber daya manusia.

2. Penyesuaian kompensasi (compensation adjustment). Hasil

penilaian kinerja dapat digunakan membuat keputusan

penetapan kompensasi. Artinya bagi karyawan yang melakukan

pekerjaan dengan baik akan memperoleh kompensasi yang baik

juga.

3. Keputusan penempatan (placement decision). Hasil penilaian

kinerja dapat digunakan menjadi masukan berharga untuk

membuat keputusan penempatan kerja karyawan.

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembang (training and

development needs). Hasil penilaian kinerja yang jelek atas

49

sumber daya manusia tertentu menjadi masukan berharga untuk

menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan SDM.

5. Perencanaan dan pengembangan karir (career planning and

development). Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk

membuat keputusan yang berkaitan dengan perencanaan dan

pengembangan karir sumber daya manusia.

d. Indikator Kinerja Karyawan

Kompenen indikator kinerja karyawan menurut Harry dan

Srimulyani dalam Lezer (1977) :

1. Kemampuan teknis

a. Ilmu pengetahuan yang dimiliki karyawan.

b. Kemampuan menggunakan metode.

c. Teknis kerja yang di gunakan karyawan.

d. Peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas.

e. Pengalaman yang pernah dialami karyawan dengan pekerjaan

yang sejenis.

f. Pelatihan yang diperoleh karyawan

2. Kemampuan Konseptual

a. Kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan.

50

b. Penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam

bidang operasional perusahaan secara menyeluruh.

c. Tanggung jawab sebagai seorang karyawan.

3. Kemampuan hubungan interpersonal

a. Kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain.

b. Memotivasi karyawan.

c. Melakukan negoisasi.

d. Pekerjaan yang dihasilkan karyawan.

B. Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian dalam skripsi ini adalah sebagai berikut :

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

H1

H2

H4

H3

MOTIVASI (X1)

KINERJA

KARYAWAN

(Y) KOMPENSASI

(X3)

DISIPLIN

KERJA(X2)

51

Keterangan :

X1 : Motivasi Kerja (variabel bebas)

X2 : Disiplin Kerja (variabel bebas)

X3 : Kompensasi (variabel bebas)

Y : Kinerja Karyawan (variabel terikat)

: Pengaruh antara X1 (Motivasi Kerja) terhadap Y (Kinerja

Karyawan), pengaruh X2 (Disiplin Kerja) terhadap Y (Kinerja

Karyawan) dan pengaruh X3 (Kompensasi) terhadap Y (Kinerja

Karyawan).

: Pengaruh antara X1 (Motivasi Kerja), X2 (Disiplin Kerja) dan X3

(Kompensasi) secara bersama-sama terhadap Y (Kinerja

Karyawan) .

C. Hipotesis

Berdasarkan tinjauan dan kajian terhadap penelitian dahulu yang

relevan, maka hipotesis yang akan diujikan kebenarannya secara empiris

adalah :

1.Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank BNI


52

Menurut teori dua faktor Herzberg menyatakan bahwa motivasi

merupakan faktor pendorong untuk meningkatkan semangat kerja

karyawan. Herzberg juga menyatakan bahwa motivator menyebabkan

seseorang untuk bergerak dari kondisi tidak ada kepuasan menuju

kearah kepuasan (Mangkunegara, 2008: 98).

Penelitian yang dilakukan oleh Hayati (2017) dalam skripsinya

yang berjudul “Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Di Bank Syariah Mandiri)”

menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan.

Berdasarkan teori dua faktor Herzberg dan penelitian terdahulu

yang sudah dipaparkan diatas, maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :

H1 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja


2.Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT.

Bank BNI Syariah Cabang Surakarta.

Menurut teori dua faktor Herzberg disiplin kerja merupakan faktor

pendorong karyawan untuk menaati peraturan yang berlaku dalam

perusahaan dan menaati norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan

harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan

disiplin karyawan yang baik sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan

tujuannya. Jadi kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan

dalam mencapai tujuannya.

53

Penelitian yang dilakukan oleh Barokah (2016) dalam skripsinya

yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Pelatihan, Dan Disiplin Terhadap

Kinerja Karyawan BRI Syariah Cabang Semarang” menunjukkan

bahwa motivasi dan disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

H2 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap


3.Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank

BNI Syariah Cabang Surakarta

Menurut teori dua faktor Herzberg menyatakan bahwa faktor

pendorong yang dapat menentukan kepuasan atau ketidakpuasan

seorang karyawan dengan cara pemberian kompensasi bagi karyawan,

karena besar kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan cukup

adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam

melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-

masing tugas yang diberikan perusahaan (Mangkunegara, 2008: 99).

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Febiyananda dalam

skripsinya yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Sragen”

menunjukkan bahwa : 1) Kompensasi berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan, 2) Motivasi kerja tidak berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan, 3) Kompensasi merupakan variabel yang

54

palin dominan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Sragen, 4)

kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Berdasarkan teori dua faktor Herzberg dan penelitian terdahulu

yang sudah dipaparkan diatas, maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :

H3 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap


4.Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi secara

bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BNI Syariah

Cabang Surakarta.

Penelitian yang dilakukan oleh Lufitasari (2014) dalam skripsinya

yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Tabungan Negara

Syariah” menyatakan bahwa 1) Terdapat pengaruh positif namun tidak

signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. 2) Terdapat

pengaruh positif dan signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan. 3) Terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi Kerja,

Disiplin Kerja dan Kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja

karyawan.

H4 : Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi secara bersama-

sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja


55

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini meneliti mengenai pengaruh kompetensi sumber daya

manusia terhadap kinerja karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang

Surakarta. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif,

karena penelitian ini disajikan dengan angka-angka. Hal ini sesuai dengan

pendapat (Arikunto, 2006: 12) yang mengemukakan penelitian kuantitatif

adalah pendekatan penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka,

mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta

penampilan hasilnya.

Dalam pendekatan ini dilakukan melalui beberapa tahapan yaitu

diawali dengan pengumpulan data dengan cara menyebar kuesioner kepada

sejumlah responden yang menjadi sampel penelitian, menentukan

instrument penelitian, menentukan metode yang digunakan, serta

menganalisis data yang sudah dikumpulkan kemudian disajikan dalam

bentuk skripsi.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi penelitian

Dalam penelitian ini, Peneliti melakukan di PT. Bank BNI

Syariah (Kantor Cabang Surakarta). Yang beralamat di Jl. Brigjen

56

Slamet Riyadi No. 318, Sriwedari, Laweyan, Kota Surakarta, Jawa

Tengah, Telepon (7462746), Faksmili (0271736718).

2. Waktu penelitian

Penelitian dilaksanakan pada semester VIII tahun pelajaran

2017/2018 dalam waktu tiga bulan yaitu bulan Juni hingga bulan

Agustus 2017.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek

atau subyek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2010: 61). Populasi pada penelitian ini

adalah karyawan pada PT. BNI Syariah Cabang Surakarta yang

jumlahnya sebanyak 54 karyawan.Saya menyebar 54 kuesioner untuk

karyawan PT. Bank BNI Syariah akan tetapi hanya 35 karyawan yang

mau mengisi kuesioner tersebut. Kemudian sisanya yaitu 19 kuesioner

saya sebar ke karyawan diluar pekerjaan kantor seperti (Driver,OB,

Salles Marketing).

2. Sampel

Sampel adalah sebagian yang diambil dari keseluruhan objek

yang diteliti dan dianggap mewakili seluruh populasi (Notoatmojo,

2005). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah total

57

sampling. Total Sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana

jumlah sampel sama dengan populasi (Sugiyono, 2007). Alasan

mengambil total sampling karena menurut Sugiyono (2007) jumlah

populasi yang kurang dari 100 seluruh populasi dijadikan sampel

penelitian semuanya. Sampel yang diambil dari penelitian ini adalah 54

orang karyawan.

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Metode Angket (Kuesioner)

Kuesioner digunakan untuk mrngambil data dari responden

secara langsung dengan cara mengajukan suatu daftar yang berisi

pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab atau dikerjakan oleh

responden yang ingin diselidiki Suharno (2017) (dalam Bimo Walgito,

2010: 72). Tujuan pokok dalam pembuatan kuesioner adalah :

1) Memperoleh data yang relevan dengan tujuan penelitian.

2) Memperoleh data dengan reliabilitas dan validitas setinggi

mungkin.

Adapun fungsi dari kuesioner adalah :

1) Untuk mengumpulkan informasi sebagai bahan dasar dalam

rangka penyusunan catatan permanen.

2) Untuk menjamin validitas informasi yang diperoleh dengan

metode lain.

58

3) Pembuatan evaluasi progam bimbingan.

4) Untuk mengambil sampling sikap/pendapat dari responden.

Menurut Soehartono (1995) (dalam Suharno, 2017: 70) metode

kuesioner adalah :

1) Dapat menjangkau sampel dalam jumlah besar karena dapat

dikirim melalui pos.

2) Biaya membuat angket relative murah.

3) Tidak terlalu mengganggu responden karena pengisiannya

ditentukan oleh responden sendiri.

Sedangkan kelemahannya adalah :

1) Karena dikirim melalui pos, presentase pengembalian angket

relative rendah.

2) Pertanyaan dalam angket dapat salah ditafsirkan dan tidak ada

kesempatan mendapatkan penjelasan.

3) Tidak dapat digunakan bagi responden yang kurang bisa

membaca dan menulis, atau memiliki tingkat pendidikan yang

kurang memadai.

2. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data yang

tidak ditujukan langsung kepada subjek penelitian. Studi dokumentasi

59

digunakan untuk melihat letak perbedaan penelitian ini dengan

penelitian terdahulu yang memiliki tema serupa. Dokumen yang

diambil berupa dokumentasi jurnal penelitian yang telah dilakukan oleh

peneliti sebelumnya. Menurut Soehartono (1995) (dalam Soeharno:

2017: 71) kelebihan studi dokumentasi adalah :

1) Merupakan cara cepat untuk subjek penelitian yang sukar atau

sulit dijangkau.

2) Cara terbaik untuk kasus longitudinal, khususnya yang

menjangkau ke masa lalu.

3) Teknik ini memungkinkan untuk mengambil sampel yang lebih

besar karena biaya yang diperlukan relative kecil.

Sedangkan kekurangan adalah :

1) Karena data yang dibuat bukan untuk keperluan penelitian, data

yang tersedia mungkin bias.

2) Catatan tentang orang ternama mungkin disimpan dengan baik,

tetapi catatan tentang orang biasa tidak selalu, bahkan tidak ada.

3) Karena data yang ditulis bukan untuk penelitian, mungkin data

yang tersedia tidak lengkap atau tidak tercatat pada dokumen.

60

4) Format dokumen dapat bermacam-macam sehingga bisa

mempersulit pengumpulan data dan sukar memberikan kode

pada data.

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran adalah penentuan atau penetapan skala atas suatu

variabel berdasarkan jenis data yang melekat dalam variabel penelitian

(Muhammad, 2008: 120). Skala pengukuran dalam penelitian ini

menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2001: 73) skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan presepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena

sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya

disebut sebagai variabel penelitian.

Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan

menjadi subvariabel. Kemudian subvariabel dijabarkan menjadi

komponen-komponen yang dapat terukur. Komponen-komponen yang

terukur ini kemudian dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item

instrument yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan yang kemudian

dijawab oleh responden.

Jawaban setiap instrument yang menggunakan skala likert

mempunyai gradasi dari sangat positif sampai negativ, yang dapat berupa

kata-kata antara lain :

1) Sangat Setuju : 5

61

2) Setuju : 4

3) Cukup Setuju : 3

4) Tidak Setuju : 2

5) Sangat Tidak Setuju : 1

F. Definisi Konsep dan Operasional

Variabel bebas (Independdent) dalam penelitian ini adalah adalah

Motivasi, Disiplin Kerja, Kompensasi yang menggunakan symbol (X).

Sedangkan variabel terikat (Dependent) dalam penelitian ini adalah

Kinerja Karyawan yang menggunakan symbol (Y)

a. Motivasi (X1)

Menurut Fillmore H. Stanford dalam Mangkunegara (2008: 124)

mendefinisikan bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang

menggerakkan manusia kearah suatu tujan tertentu. Erest J. McCormick

dalam Mangkunegara (2008: 124) mengemukakan bahwa motivasi

kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan

dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Indikator motivasi menurut Syahyuti (2010: 56) adalah :

1. Dorongan mencapai tujuan

2. Semangat kerja

62

3. Inisiatif

4. Rasa tanggung jawab

b. Disiplin Kerja (X2)

Menurut Singodimejo dalam (H. Edy Sutrisno, 2009: 57), disiplin

adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan

menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.

Indikator disiplin kerja menurut Hasibuan (2006: 194-

198),diantaranya yaitu :

1. Kehadiran

2. Ketaataan

3. Ketetapan waktu

4. Perilaku

c. Kompensasi (X3)

Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan

tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi

merupakan jumlah paket yang diberikan organisasi kepada pekerja

sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya (Wibowo : 2012 54).

Indikator kompensasi menurut menurut Simamora (2004: 445),

diantaranya yaitu :

63

1. Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan

2. Bonus yang diberikan memenuhi sasaran kinerja

3. Tunjangan

4. Insentif

d. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

Menurut Mangkunegara (2008:67). Indikator Kinerja menurut Wibowo

(2010: 39), diantaranya yaitu :

1. Tujuan

2. Standar

3. Umpan balik

4. Alat atau sarana

5. Kompetensi

6. Motif

7. Peluang

64

G. Instrumen Penelitian

Instrument yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa

kuesioner yang memuat daftar pernyataan yang berhubungan dengan

tujuan penelitian .

Tabel 3.1

Instrumen Penelitian

Variabel Pernyataan Pengukuran

Motivasi (X1)

Mangkunegara (2008:

124) berpendapat bahwa

motivasi merupakan

suatu kondisi yang

menggerakkan manusia

kearah suatu tujan

tertentu.

a. Karyawan PT. Bank

BNI Syariah selalu

mendapatkan dorongan

dari atasan ataupun

rekan kerja agar

bersemangat dalam

mencapai kesuksesan

dalam bekerja.

b. Karyawan PT. Bank

BNI Syariah tidak

pernah mengelu dan

bersemangat dalam

bekerja.

c. Karyawan PT. Bank

BNI Syariah

mempunyai inisiatif

dan kreatif yang tinggi

sehingga dapat

menunjang pekerjaan

d. Tidak pernah menunda-

nunda pekerjaan yang

telah menjadi tanggung

jawab Karyawan.

Skala Likert

Disiplin kerja (X2)

Mangkunegara (2008:

129) berpendapat

disiplin kerja merupakan

sikap kesediaan dan

kerelaan seseorang untuk

patuh dan taat terhadap

a. Karyawan PT. Bank

BNI Syariah

mempunyai tujuan yang

jelas dalam

melaksanakan tugas

perusahaan.

b. Pimpinan PT. Bank

Skala Likert

65

peraturan-peraturan yang

berlaku, baik yang

tertulis maupun yang

tidak tertulis serta

sanggup menjalankannya

dan tidak mengelak

untuk menerima sanksi-

sanksi apabila ia

melanggar tugas dan

wewenang yang


BNI Syariah selalu

memberikan teladan

yang baik.

c. Adanya kesepatan balas

jasa dalam pekerjaan

karyawan PT. Bank

BNI Syariah.

d. Pimpinan PT. Bank

BNI Syariah mampu

bersikap adil terhadap

seluruh karyawannya.

e. Adanya peraturan dan

pengawasan langsung

dari pimpinan PT. Bank

BMI Syariah.

f. Karyawan PT. Bank

BNI Syariah yang tidak

menaati peraturan

persuhaan dan

melakukan kesalahan

akan dikenakan sanksi.

g. Pimpinan PT. Bank

BNI Syariah secara

langsung bertindak

dalam pemberian sanksi

sesuai dengan yang

telah ditetapkan

perusahaan.

h. Karyawan PT. Bank

BNI Syariah merasa

harmonis diantara

karyawan yang lainnya.

Kompensasi (X3)

Andrew dalam

Mangkunegara

(2008:83) berpendapat

kompensasi merupakan

sesuatu yang

dipertimbangkan sebagai

suatu yang sebanding.

Dalam kepegawaian,

hadiah yang bersifat

uang merupakan

kompensasi yang

diberikan kepada

pegawai sebagai

a. Gaji Karyawan PT.

Bank BNI Syariah

sesuai dengan

pekerjaan yang

dilakukan oleh setiap

karyawan.

b. Bonus yang diberikan

kepada karyawan PT.

Bank BNI Syariah

dapat meningkatkan

semagat bekerja.

c. PT. Bank BNI Syariah

selalu memberikan

tunjangan kepada setiap

Skala Likert

66

penghargaan dari

pelayanan mereka.

karyawan

d. Dengan adanya insentif

dari Bank Karyawan

PT. Bank BNI Syariah

merasa bersemangat

dalam bekerja.

Kinerja(Y)

Mangkunegara (2008:

67) berpendapat kinerja

merupakan hasil kerja

secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang


a. Pengetahuan yang

dimiliki karyawan PT.

Bank BNI Syariah

sudah sesuai dengan

bidang pekerjaan

masing-masing

karyawan.

b. Karyawan PT. Bank

BNI Syariah mampu

menyelesaikan

pekerjaan dengan baik.

c. Teknik kerja yang

digunakan karyawan

PT. Bank BNI Syariah

sudah sesuai dengan

arahan dari atasan.

d. Fasilitas PT. Bank BNI

Syariah membantu

dalam melaksanakan

tugas karyawan PT.

Bank BNI Syariah.

e. Karyawan PT. Bank

BNI Syariah mampu

melaksanakan tugas

karna sudah

berpengalaman.

f. Pelatihan meningkatkan

kemampuan karyawan

PT. Bank BNI Syariah.

g. Karyawan PT. Bank

BNI Syariah mampu

menyesuaikan diri

dalam bidang

operasional perusahaan.

h. Karyawan PT. Bank

BNI Syariah selalu

mengerjakan tugas

dengan penuh tanggung

jawab.

i. Karyawan PT. Bank

Skala Likert

67

BNI Syariah mampu

dan mau bekerjasama

dengan orang lain.

j. Karyawan PT. Bank

BNI Syariah sering

mendapat motivasi dari

karyawan lain.

k. Karyawan PT. Bank

BNI Syariah sering

melakukan negoisasi

perusahaan.

l. Karyawan PT. Bank

BNI Syariah selalu

berusaha untuk

menghasilkan kerja

yang lebih baik

daripada karyawan lain.

H. Uji Instrumen Penelitian

Analisis data yang dilakukan adalah analisis data kuantitatif,

dilakukan dengan beberapa langkah antara lain :

1. Uji Instrumen

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan

reliable jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas

menggunakan uji statistikcronbach alpha lebih besar dari 0,6.

68

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

pada kuesioner tersebut mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dari penelitian ini

digunakan untuk mengungkapkan apakah pertanyaan pada

questioner tersebut sahih atau tidak (Bawono, 2006). Perhitungan ini

akan dilakukan dengan bantuan progam computer SPSS (Statistical

Package for Social Science). Untuk menentukan nomor-nomro item

yang valid dan yang gugur, perlu dikonsultasikan dengan table

product moment. Kriteria penilaian uji validitas adalah :

1) Apabila r hitung > r table (pada taraf signifikansi α = 0,10),

maka dapat dikatakan bahwa item kuesioner tersebut valid.

2) Apabila r hitung < r table (pada taraf signifikansi α = 0,010),

maka dapat dikatakan bahwa item kuesioner tersebut tidak

valid.

2. Uji Statistik

a. Uji f (uji secara serempak)

Uji ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh semua

variabel independen mempengaruhi variabel dependen (Bawono,

2006).

a) Jika Probabilitas F tes > 0,05 maka Ho diterima.

69

b) Jika Probabilitas F tes ≤ 0,05 maka Ho ditolak atau Ha

diterima.

b. Koefisien determinasi (R2)

Digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

prosentase (%) keseluruhan variabel independen yang digunakan

terhadap variabel dependen (Gujarati, dalam Bawono, 2006: 92).

Nilai R2 terletak antara 0 sampai 1.

a) Nilai 0 menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen.

b) Nilai 1 menunjukkan adanya hubungan sempurna antara

variabel independen dengan variabel dependen.

c. Uji t (uji parsial)

Digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau

sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89).

a) Jika probabilitas t tes > 0,05 maka Ho diterima.

b) Jika probabilitas t tes ≤ 0,05 maka Ho ditolak dan Ha

diterima.

70

3. Uji Asumsi Klasik

Dilakukan untuk memberi kepastian bahwa persamaan regresi yang

didapatkan memiliki ketetapan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten.

Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah :

a. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah situasi dimana terdapat korelasi

variabel-variabel bebas diantara satu dengan yang lainnya.

Digunakan untuk melihat data yang dipakai mempengaruhi variabel

dependen atau malah mempengaruhi variabel yang lain. Untuk

menguji multikolinearitas peneliti menggunakan metode VIF

(Ghozali, 2009).

b. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas terjadi apabila varian dari variabel

pengganggu tidak sama untuk semua observasi, akibat yang timbul

apabila terjadi heteroskedastisitas adalah penaksir tidak bias tetap

tidak efisien lagi baik dalam sampel besar maupun sampel kecil,

serta uji t-test dan F-test akan menyebabkan kesimpulan yang salah.

c. Uji Normalitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi

kita, data variabel dependen dan variabel independen yang peneliti

gunakan memiliki berdistribusi normal atau tidak. Ada beberapa cara

untuk melakukan uji normalitas, pada penelitian ini untuk menguji

71

normalitas data, Peneliti menggunakan analisis grafik histogram.

Grafiknormal probability plot dan uji kolmogrov-smirnov. Sebuah

data penelitian yang baik adalah yang datanya berdistribusi normal

(Bawono, 2006).

d. Uji Linearitas

Pengujian linearitas digunakan untuk menguji apakah

spesifikasi model yang digunakan tepat atau lebih baik

menggunakan spesifikasi model bentuk lain. Spesifikasi model dapat

berupa linear, kuadratik, atau kubik. Untuk melihat spesifikasi model

yang tepat salah satunya adalah menggunakan uji Lagrange

Multiplier. Uji ini digunakan untuk mendapatkan nilai X2. Untuk

mendapatkan nilai X2 adalah dengan cara mengalikan jumlah data

observasi dengan R2 atau n*R2 (Bawono, 2006: 184).

e. Analisis regresi linear berganda

Analisis linear berganda berguna untuk menganalisis data yang

bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai

variabel dependen (Y) dengan variabel independen yang lebih satu

(Bawono, 2006: 84). Dalam penelitian ini, model persamaan regresi

linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh motivasi,

disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan

72

I. Alat Analsis

Penelitian ini menggunakan data kuantitatif dimana data yang

didapat dalam bentuk angka, sehingga akan mudah untuk diaplikasikan ke

dalam olah data SPSS (Statistical product and service solution). Menurut

Bawono (2006: 1) SPSS (Statistical product and service solution) adalah

sebuah progam computer statistik yang berfungsi untuk membantu dalam

memproses data-data statistik secara cepat dan tepat, serta mmenghasilkan

berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil keputusan. Statistic

dapat diartikan sebagai salah satu kegiatan yang bertujuan untuk

megumpulkan data, meringkas atau menyajikan data kemudian

menganalisis data dengan menggunakan metode tertentu, dan

menginterpretasikan hasil dari analisis tersebut. Dalam progam olah data

SPSS ini sangat membantu dalam proses pengolahan data, sehingga hasil

olah data yang dicapai juga dapat dipertanggung jawabkan dan terpercaya.

73

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Sejarah PT. Bank BNI Syariah

Sejak awal didirikan pada tanggal 5 Juli 1946, sebagai Bank Pertama

yang secara resmi dimiliki Negara RI, BNI merupakan pelopor terciptanya

berbagai produk dan layananan jasa perbankan. BNI terus memperluas

perannya, tidak hanya terbatas sebagai bank pembangunan, tetapi juga ikut

melayani kebutuhan transaksi perbankan masyarakat umum dengan

berbagi segmentasinya, mulai dari Bank Terapung, Bank Sarinah (bank

khusu perempuan) sampai dengan Bank Bocah Khusus Anak-anak. Seiring

dengan pertambahan usianya yang memasuki 67 tahun, BNI tetap kokoh

berdiri dan siap bersaing di industri perbankan yang semakin kompetitif.

Dengan semangat “Tak Henti Berkarya” BNI akan terus berinovasi dan

berkreasi, tidak hanya terbatas pada penciptaan produk dan layanan

perbankan, bahkan lebih dari itu BNI juga bertekad untuk menciptakan

“value” pada setiap karyawan.

Berdiri sejak 1946, BNI yang dahulu dikenal sebagai Bank Negara

Indonesia, merupakan Bank pertama yang didirikan dan dimiliki oleh

Pemerintah Indonesia. Sejalan dengan keputusan penggunaan tahun

74

pendirian sebagai bagian dari identitas perusahaan, namun Bank Negara

Indonesia 1946 resmi digunakan mulai akhir tahun 1986. Perubahan ini

menjadikan Bank Negara Indonesia lebih dikenal sebagai “BNI 46” dan

ditetapkan bersamaan dengan perubahan identitas perusahaan tahun 1988.

Dari tahun ke tahun BNI selalu menunjukkan kekuatan dalam

industri perbankan dan kepercayaan masyarakat pun terbangun dalam

memilih Bank Negara Indonesia sebagai pilihan tempat penyimpanan

segala alat kekayaan yang terpercaya. Permintaan akan perbankan yang

sesuai dengan prinsip syariah pun mulai bermunculan yang pada akhirnya

BNI membuka layanan perbankan yang sesuai dengan prinsip syariah

dengan konsep dual sistem banking, yakni menyediakan layanan

perbankan umum dan syariah sekaligus. Hal ini sesuai dengan UU No. 10

Tahun 1998 yang memungkinkan bank-bank umum untuk membuka

layanan syariah, diawali dengan pembentukan Tim Bank Syariah di Tahun

1999, Bank Indonesia kemudian mengeluarkan ijin prinsip dan usaha untuk

beroperasinya unit usaha syariah BNI. Setelah itu BNI Syariah menerapkan

strategi pengembangan jaringan cabang syariah sebagai berikut :

a. Tepatnya pada tanggal 29 April 2000 BNI Syariah membuka 5

kantor cabang syariah sekaligus di kota-kota potensial, yakni:

Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin.

b. Tahun 2001 BNI Syariah kembali membuka 5 kantor cabang

syariah yang di fokuskan ke kota-kota besar di Indonesia, yakni :

Jakarta (2cabang), Bandung, Makasar, dan Padang.

75

c. Seiring dengan perkembangan bisnis dan banyakya permintaan

masyarakat untuk layanan perbankan syariah, tahun 2002 lalu BNI

Syariah membuka dua kantor cabang syariah baru di Medan dan

Palembang.

d. Di awal tahun 2003, dengan pertimbangan load bisnis yang

semakin meningkat sehingga untuk meningkatkan pelayanan

kepada masyarakat, BNI Syariah melakukan relokasi kantor cabang

syariah dari Jepara ke Semarang. Sedangkan untuk melayani

masyarakat kota Jepara, BNI Syariah membuka Kantor Cabang

Pembantu Syariah Jepara.

e. Pada bulan Agustus dan September 2004, BNI Syariah membuka

layanan BNI Syariah Prima di Jakarta dan Surabaya. Layanan ini

diperuntukkan untuk individu yang membutuhkan layanan

perbankan yang lebih personal dalam suasana yang nyaman.

Dari awal beroperasi hingga kini, BNI Syariah menunjukan

pertumbuhan yang signifikan. Disamping itu komitmen pemerintah

terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran

terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat .

Bank Syariah Cabang Surakarta sendiri merupakan salah satu dari

sekian banyak Kantor Cabang yang berada di Provinsi Jawa Tengah

(Wilayah III) yang berlokasi di Jalan Jl. Slamet Riyadi No.318, Kelurahan

Sriwedari, Kecamatan Laweyan, Surakarta, beridiri dan beroperasi pada

76

Tanggal 6 November 2005. Kantor Layanan terdiri dari 1 Kantor Cabang

Utama, 2 Kantor Cabang Pembantu, 1 Layanan Gerak.

2. Visi dan Misi PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta

a. Visi

Menjadi Bank Syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam

layanan dan kinerja.

b. Misi

1) Memberikan kontribusi positif kepada masayarakat dan peduli pada

kelestarian lingkungan.

2) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa

perbankan syariah.

3) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

4) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk

bekarya dan berprestasi sebagai pegawai sebagai perwujudan

ibadah.

5) Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.

77

3. Struktur Organisasi PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta

Gambar 4.1

Struktur Organisasi

Sumber: PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta

78

B. Karateristik Responden (Karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang

Surakarta)

Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada PT. BNI

Syariah Cabang Surakarta dengan responden karyawan PT. Bank BNI

Syariah Cabang Surakarta sebanyak 54 responden. Setiap responden

mempunyai karateristik yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan, lama bekerja. berikut hasil

pengelompokan responden berdasarkan kuesioner yang disebar.

1. Jenis Kelamin Responden

Responden dalam penelitian ini dikelompokkan berdasarkan laki-

laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi dengan lebih jelas

dapat dilihat pada tabel 4.1 dibawah ini :

Tabel 4.1

JENISKELAMIN

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-Laki 22 40.7 40.7 40.7

Perempuan 32 59.3 59.3 100.0

Total 54 100.0 100.0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2017.

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui tentang jenis kelamin

karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta yang diambil

sebagai responden, yaitu sebanyak 32 karyawan atau 59,3% berjenis

kelamin perempuan, sedangkan sisanya adalah responden laki-laki

sebanyak 22 atau 40,7%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

79

dari karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta yang jumlah

respondennya terbesar adalah perempuan.

2. Usia Responden

Usia dalam keterkaitannya dengan perilaku individu di lokasi kerja

biasanya adalah sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung

jawab individu. Tabulasi umur responden dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 4.2

USIA

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 21-30 tahun 29 53.7 53.7 53.7

31-40 tahun 22 40.7 40.7 94.4

41-50 tahun 3 5.6 5.6 100.0

Total 54 100.0 100.0

Sumber : data primer yang diolah, 2017.

Pada tabel 4.2 di atas, menunjukkan bahwa responden dalam

penelitian ini adalah karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta yang

berusia 21-30 tahun dengan prosentase 53,7%. Adapun prosentase

karyawan dengan usia 31-40 tahun dengan prosantase 40,7%, karyawan

dengan usia 41-50 tahun sebesar 5,6%. dengan demikian, dalam

penelitian ini karyawan dengan kisaran umur 21-30 tahun merupakan

responden dengan prosentase terbesar.

3. Masa Kerja Responden

Masa kerja sangat mempengaruhi penguasaan rincian pekerjaan

dari seorang karyawan, dimana responden dengan masa kerja yang

80

lebih lama mempunyai pengalaman, kepercayaan diri dan penguasaan

job description yang lebih baik. Pada Tabel 4.3 akan dijelaskan

responden yang menjadi objek penelitian berdasarkan masa kerja.

Tabel 4.3

MASA KERJA

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid < 1 tahun 23 42.6 42.6 61.1

1-5 tahun 27 52.0 52.0 64.6

6-10 tahun 4 5.4 5.4 5.4

Total 54 100.0 100.0 100.0

Sumber: Data Primer yang diolah 2017.

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa responden terdiri dari 1,9%

masa kerja <1 tahun yaitu sebanyak 23 responden, dan 57,4% masa

kerja 1-5 tahun yaitu sebanyak 27 responden dan 59,3% masa kerja 6-

10 tahun yaitu sebanyak 4 responden. Hal ini menunjukkan bahwa

jumlah responden dalam penelitian di PT. Bank BNI Syariah Cabang

Surakarta mayoritas masa kerja karyawanya yaitu 1-5 tahun.

4. Pendapatan

Pendapatan yang diberikan oleh karyawan bank disesuaikan

dengan pengalaman kerjanya dan juga pendidikan yang dimilikinya.

Semakin lama pengalaman kerjanya dan semakin tinggi pendidikan

yang dimilikinya, pendapatan yang didapatkan juga semakin besar.

81

Komposisi responden berdasarkan aspek pendapatan dapat dilihat Tabel

4.4 di bawah ini:

Tabel 4.4

Pendapatan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulati

ve

Percent

Valid >3.000.000 10 18.5 18.5 18.5

1.000.000-2.000.000 23 42.6 42.6 61.1

2.000.000-3.000.000 21 38.9 38.9 100.0

Total 54 100.0 100.0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Berdasarkan tabel diatas memperlihatkan bahwa karyawan PT.

Bank BNI Syariah Cabang Surakarta yang dijadikan responden dalam

penelitian ini mempunyai pendapatan perbulan bervariasi. Berdasarkan

tabel tersebut, memberikan informasi bahwa responden pendapatan

perbulan >3.000.000 sebanyak 10 orang atau 18,5%, responden

pendapatan perbulan 1.000.000-2.000.000 sebanyak 23 atau 42,6%,

sedangkan responden dengan pendapatan perbulan 2.000.000-3.000.000

sebanyak 21 orang atau 38,9%.

C. Analisis Data

1. Uji Instrumen

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kehandalan suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel penelitian. Untuk

82

mengukur reliabilitas dengan menggunakan uji statistik adalah dengan

melihat nilai Cronchbach Alpha (α), suatu variabel dikatakan reliabel jika

nilai Cronchbach Alpha (α) > 0,60 (Bawono, 2006:68). Adapun hasil uji

reliabilitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 4.5

Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha (α) Keterangan

Motivasi (X1) 0.957 Reliabel

Disiplin Kerja (X2) 0.867 Reliabel

Kompensasi (X3) 0.907 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0.914 Reliabel

Sumber: Data Primer yang diolah 2017.

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa masing-masing variabel

mempunyai nilai Cronbach Alpha> 0.6. Sehingga data tersebut dapat

dikatakan reliabel untuk pengukuran dan penelitian sebelumnya.

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut (Ghozali, 2013: 52). Berikut adalah hasil uji validitas yang

dilakukan:

83

Tabel 4.6

Uji Validitas

Variabel Item Pearson

Correlation

Sig 2

Tailed

Keterangan

Motivasi

(X1) Pernyataan 1 0.951** 0.000 Valid

Pernyataan 2 0.951** 0.000 Valid


Disiplin

Kerja (X2) Pernyataan 4 0.924** 0.000 Valid









Kompensasi

(X3) Pernyataan 13 0.647** 0.000 Valid




Kinerja

Karyawan

(Y)











84




Berdasarkan tabel uji validitas diatas, korelasi pernyataan 1 (satu)

sampai 3 (tiga terhadap total skor butir pernyataan Motivasi (X1)

menunjukkan tingkat signifikan (berbintang dua) pada level 1% (0,01).

Korelasi butir pernyataan 4 (empat) sampai 12 (dua belas) terhadap total

skor butir pernyataan Disiplin Kerja (X2) menunjukkan tingkat signifiksn

(bintang dua) pada level 1% (0,01). Korelasi butir pernyataan 13 (tiga

belas) sampai 16 (enam belas) terhadap total skor butir pernyataan

Kompensasi (X3) menunjukkan tingkat signifikansi (berbintang dua)

pada level 1% (0,01). Begitu pula dengan korelasi burtir pernyataan

Kinerja Karyawan (Y) juga menunjukkan tingkat signifikan (berbintang

dua) pada level 1% (0,01) . dengan demikian, semua butir pernyataan

dinyatakan valid dan layak untuk penelitian selanjutnya.

2. Uji Stastistik

a. Uji F (Uji Simultan)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali,

2013: 98). Hasil Uji F dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel

berikut :

85

Tabel 4.7

Uji F (Uji Simultan)

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 1641.804 3 547.268 4.948 .004a

Residual 5530.196 50 110.604

Total 7172.000 53

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

b. Dependent Variable: Y


Berdasarkan Uji F diatas, di dapat nilai F hitung sebesar 4,948

dengan probabilitas 0,004. Karena probabilitas lebih kecil dari 0,05

(0,004 < 0,05), maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi

kinerja karyawan atau dapat diakatakan bahwa motivasi, disiplin kerja,

kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

b. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu

berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen

(Ghozali, 2013: 97). Hasil uji F dalam penelitian ini dapat dilihat pada

tabel 4.8 dibawah ini:

86

Tabel 4.8

Uji Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .478a .229 .183 10.517



Berdasarkan tabel diatas, besarnya angka koefisien determinasi

(R2) adalah sebesar 0,183 atau 18,3%. Angka tersebut berarti bahwa

sebesar 18,3% tingkat kinerja karyawan yang terjadi dapat dijelaskan

dengan variabel motivasi, disiplin kerja dan kompensasi. Sementara

sisanya, yaitu 81.7% harus dijelaskan oleh faktor-faktor penyebab

lainnya. Dengan kata lain, besarnya pengaruh motivasi, disiplin kerja dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 18,3% sedangkan sisanya

18,3% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model regresi ini. Koefisien

korelasi (R2) sebesar 0,183, juga berarti bahwa ada hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen karena mendekati angka1.

c. Uji t (Uji Parsial)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel variabel dependen (Ghazali, 2013: 98). Hasil uji t dalam

penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut:

87

Tabel 4.9

S

u

m

b

S

S

SumberSumber: Data Primer yang diolah, 2017

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa:

1) Nilai signifikansi variabel Motivasi (X1) adalah sebesar 0,409, dimana

nilai signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05 hasil tersebut

menunjukkan bahwa motivasi (X1) secara parsial berpengaruh positif

tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

2) Nilai signifikansi variabel disiplin kerja (X2) adalah sebesar 0,142,

dimana nilai signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05 hasil tersebut

menunjukkan bahwa disiplin kerja (X2) secara parsial berpengaruh

positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

3) Nilai signifikansi variabel kompensasi (X3) adalah sebesar 0,014,

diamana niali signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikatakan

bahwa kompensasi (X3) secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

(Constant) 1 21.826 5.768 3.784 .000

X1 .244 .293 .106 .832 .409

X2 .294 .197 .197 1.494 .142

X3 .715 .280 .339 2.553 .014

a. Dependent Variable: Y

88


a. Uji Multikolinearitas


Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan tidak ada variabel

independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10 yang berarti

tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih dari

95%. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga

menunjukkan hal yang sama tidak ada satu variabel independen yang

memiliki VIF lebih dari 10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolonearitas antar variabel independen dalam model regresi.

Uji multikolenearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen

(Ghozali, 2013: 105). Adapun hasil uji multikolonearitas tersaji dalam tabel

berikut ini :

Tabel 4.10

Uji Multikolinearitas Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constan) 21.826 5.768 3.784 .000

X1 .244 .293 .106 .832 .409 .946 1.057

X2 .294 .197 .197 1.494 .142 .886 1.128

X3 .715 .280 .339 2.553 .014 .877 1.141

89

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Ada tidaknya gejala penyakit heteroskedastisitas

dapat dilihat dari besarnya nilai signifikansi, jika nilai signifikansi lebih

besar dari 0,05 maka dinyatakan tidak ada gejala penyakit

heteroskedastisitas (Ghozali, 2013: 139). Berikut tabel uji

Heteroskesdatisitas :

Tabel 4.11

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 2.588 .508 5.090 .000

X1 -.048 .026 -.250 -1.843 .071

X2 -.009 .017 -.069 -.494 .623

X3 -.031 .025 -.178 -1.266 .211

a. Dependent Variable: LnU2i


Berdasarkan tabel 4.11 di atas, memberikan koefisien parameter

untuk variabel independen tidak ada yang signifikan karena sig > 0,05,

makadapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terdapat

heteroskedastisitas. Hal ini konsisten dengan hasil uji Scatterplots.

90

c. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal,

seperti diketahui uji t uji F mengasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik

menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2013: 160).

Berikut adalah hasil dari uji normalitas dalam penelitian ini dengan

menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmongrov-Smirnov (K-S).

Tabel 4.12

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz

ed Residual

N 54

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 10.21485807

Most Extreme

Differences

Absolute .062

Positive .062

Negative -.058

Kolmogorov-Smirnov Z .454

Asymp. Sig. (2-tailed) .986

a. Test distribution is Normal.


Berdasarkan tabel diatas, besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov

adalah 0,454 (0,454 < 1,96) dan signifikansi pada 0,986 (0,986 > 0,05)

hal ini berarti data residual terdistribusi normal.

91

d. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model

yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah yang digunakan dalam

suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau kubik.

Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi apakah model empiris

sebaiknya linear, kuadrat atau kubik (Ghazali, 2013: 166).

Tabel 4.13

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .362a .131 .079 .92710 1.733


b. Dependent Variable: LnU2i


Dari tabel diatas D-W model utama sebesar 1,733 lebih dari du=

1,6800 (1,733 > du) dan kurang dari 4-du (1,733< 2,32) dengan n= 54

dan k= 3, maka dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi positif

maupun negatif. Dengan kata lain spesifikasi model linier layak untuk

digunakan untuk model regresi.

e. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis linear berganda berguna untuk menganalisis data yang

bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai

variabel dependen (Y) dengan variabel independen yang lebih satu

92

(Bawono, 2006: 84). Dalam penelitian ini, model persamaan regresi

linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh motivasi, disiplin

kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan adapun persamaanya

adalah sebagai berikut :

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β X3 + e

Dengan menggunakan SPSS (Statistical Product and Service Solution)

versi 16, maka diperoleh hasil perhitungan sebagai berikut :

Tabel 4.14

Uji Regresi Linearitas Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constan) 21.826 5.768 3.784 .000

X1 .244 .293 .106 .832 .409

X2 .294 .197 .197 1.494 .142

X3 .715 .280 .339 2.553 .014


Berdasarkan tabel 4.14 di atas, maka diperoleh persamaan regresi

sebagai berikut :

Y = 21,826 + 0,244X1 + 0,294X2 + 0,715X3 + e

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

93

X1 = Motivasi

X2 = Disiplin Kerja

X3 = Kompensasi

e = Standart Error

Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa :

a. Konstanta sebesar 21,826 menyatakan bahwa jika ada motivasi,

disiplin kerja dan kompensasi konstan atau tidak ada atau 0, maka

kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 21,826, dengan

asumsi cateris paribus.

b. Koefisien regresi motivasi sebesar 0,244 menyatakan bahwa setiap

peningkatan 1 satuan sedangkan disiplin kerja, kompensasi konstan

atau tidak ada atau sebesar 0, maka kinerja karyawan akan mengalami

peningkatan sebesar 0,244, dengan asumsi cateris paribus.

c. Koefisien regresi disiplin kerja sebesar 0,294 menyatakan bahwa setiap

peningkatan 1 satuan sedangkan motivasi, kompensasi konstan atau

tidak ada atau sebesar 0, maka kinerja karyawan akan mengalami

peningkatan sebesar 0,294, dengan asumsi cateris paribus.

d. Koefisien regresi kompensasi sebesar 0,715 menyatakan bahwa setiap

peningkatan 1 satuan sedangkan motivasi, disiplin kerja konstan atau

tidak ada sebesar 0, maka kinerja karyawan tidak mengalami

94

peningkatan. Karena hasil pengujian menunjukkan nilai tidak

signifikan.

D. Hasil Uji Hipotesis

Pembahasan ini dilakukan untuk menganalisis hasil pengaruh

motivasi, disiplin kerja, kompensasi di BNI Syariah Cabang Surakarta.

Penjelasan mengenai hipotesis akan diuraikan sebagai berikut :

1. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)

Berdasarkan pengolahan data uji regresi linier berganda di atas

diketahui nilai uji statistik Ttes (uji parsial) sebesar 0,409 (lebih besar

dari 0,05), artinya bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti dengan dilakukannya

pengujian tersebut maka hipotesis pertama (H1) ditolak.

Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

disebabkan tidak adanya dorongan dari pimpinan atau rekan kerja

agar mencapai target yang telah ditentukan. Selain itu karyawan

bekerja untuk mencapai target yang ditentukan tanpa disertai oleh

kreativitas yang unggul untuk meningkatkan kinerjanya, secara tegas

dikatakan bahwa karyawan menyelesaikan pekerjaan karena takut

kehilangan pekerjaan.

Hasil penelitian ini didukung dalam penelitian yang dilakukan

oleh Sujarwanto (2016) dalam skripsinya yang berudul “Pengaruh

95

Motivasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN

Syariah Yogyakarta” menunjukkan bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja Karyawan Bank BTN Syariah

Yogyakarta, Beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan Bank BTN Syariah Yogyakarta.

Penelitian yang bertentangan dengan penelitian di atas yaitu

penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2013) dalam jurnalnya yang

berjudul “Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Serta

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan

Keuangan Pada PT. Bank Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri

Cabang Tanjung Pinang” menunjukkan bahwa kompensasi tidak

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja

tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, gaya

kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan motivasi

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah

Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri Cabang Tanjung Pinang.

2. Pengujian Hipotesis kedua (H2)

Berdasarkan hasil pengolahan data uji regresi linier berganda

di atas diketahui nilai uji statistik Ttest (Uji parsial) sebesar 0,142

(lebih besar dari 0,05) artinya bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti dengan

dilakukannya pengujian tersebut maka hipotesis kedua (H2) ditolak.

96

Hal tersebut disebabkan kurangnya penegakan disiplin dari

pimpinan. Rata-rata karyawan lebih awal meninggalkan tempat kerja

sebelum waktunya, ini menunjukkan bahwa tingkat kedisiplinan

karyawan masih rendah, hal ini disebabkan karena tidak adanya

sanksi yang tegas dari pimpinan kepada karyawan yang pulang lebih

awal. Maka dari itu diperlukan sanksi yang lebih tegas lagi agar

karyawan disiplin dalam bekerja.


oleh Hayati (2017) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh

Kemampuan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus Di Bank Syariah Mandiri)” menunjukkan

bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan (0,008<0,005),

dan disiplin berpengaruh positif dan signifikan pula terhadap kinerja

Karyawan Bank Syariah Mandiri.

Penelitian yang bertentangan dengan penelitian di atas yaitu

penelitian yang dilakukan oleh Prayudian (2016) dalam skripsinya

yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Lingkungan Kerja dan

Disiplin kerja terhadap Karyawan Pada Bank BRI Syariah Cabang

Kramat Jati Jakarta” menunjukkan bahwa kompetensi dan

lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Tetapi disiplin kerja tidak berpengaruh pada kinerja karyawan Bank

BRI Syariah Cabang Kramat Jati Jakarta.

97

3. Pengujian Hipotesis ketiga (H3)

Berdasarkan hasil pengolahan data uji regresi linier berganda

di atas diketahui nilai uji statistik Ttest (uji parsial) sebesar 0,014

(lebih kecil dari 0,05), artinya bahwa kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti dengan

dilakukannya pengujian tersebut maka hipotesis ketiga (H3)

diterima.

Hal ini mengindikasikan bahwa dengan adanya pemberian

kompensasi yang diberikan seperti gaji, bonus, tunjangan dan

fasilitas dapat meningkatkan kinerja karyawan di PT. Bank BNI

Syariah Cabang Surakarta. Semakin banyak kompensasi yang

diberikan maka semakin baik kinerja karyawan dan sebaliknya jika

kompensasi yang diberikan rendah maka kinerja karyawan yang

dihasilkan juga akan rendah.


olehFebiyananda (2017) dalam skripsinya yang berjudul Analisis

“Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Bank Syariah Sragen” menunjukkan bahwa kompensasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Sragen.

Hasil penelitian ini bertentangan dengan penelitian diatas

adalah penelitian dari Rochanah (2017) dalam skrispinya yang

berjudul “Analisis Pengaruh Kemampuan, Motivasi, Kompensasi

98

terhadap kinerja karyawan (Studi kasus Bank Syariah Mandiri KC.

Kendal)” hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kompensasi

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Pengujian Hipotesis keempat (H4)

Secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara motivasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta,

karena hasil signifikansi dari variabel motivasi dan disiplin kerja

(lebih besar dari 0,05), sedangkan variabel kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank BNI Syariah

Cabang Surakarta, karena nilai signifikansi dari variabel kompensasi

(lebih kecil dari 0,05)


olehLufitasari (2014) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh

Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset

D.I Yogyakarata” hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja, disiplin kerja dan

kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan dengan

koefisien korelasi ganda positif Ry(1,2,3) sebesar 0,660 dan koefisien

determinasi R2 y(1,2,3) sebesar 0,435, nilai Fhitung sebesar 9,255 >

Ftabel 2,84.

99

Hasil penelitian ini bertentangan dengan penelitian diatas

adalah penelitian dari Bernadeta Dian (2016) dalam skripsinya yang

berjudul “Pengaruh Disiplin, Stres, Motivasi, dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan” menunjukkan bahwa secara simultan

disiplin, stres, motivasi dan kompensasi tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Tabel 4.15

Hipotesis Kesimpulan

H1 Motivasi berpengaruh negativ

terhadap kinerja karyawan

Ditolak

H2 Disiplin kerja berpengaruh negativ


Ditolak

H3 Kompensasi berpengaruh positif


Diterima

H4 Motivasi, Disiplin Kerja dan

Kompensasi secara bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan

Ditolak

100

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil olah data, uji analisis, pengujian hipotesis dan

pembahasan pada bab IV, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Variabel Motivasi

Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan di PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta, artinya bahwa

motivasi kerja tidak cukup membuat karyawan berkinerja optimal.

2. Variabel Disiplin Kerja

Disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan di PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta.

3. Variabel Kompensasi

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta.

101

4. Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan

Secara simultan tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan

antara motivasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta.

B. Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dikemukakan, maka untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang

Surakarta, untuk masa yang akan datang diajukan saran-saran sebagai

berikut :

1. Saran Untuk PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta

Dari hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa motivasi dan disiplin

kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan kompensasi

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan

adanya kompensasi maka kinerja karyawan pun akan semakin meningkat.

Kompensasi yang diterima karyawan maka akan semakin meningkat pula

kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Dengan hasil penelitian ini

dapat dijadikan bahan pertimbangan dan masukan dalam dalam

pengambilan keputusan bagi PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta

adalah sebagai berikut :

102

a. Motivasi yang diberikan pada seluruh karyawan perlu

ditingkatkan, karena dengan adanya motivasi yang diberikan

akan dapat berimplikasi terhadap pncapaian kerja yang lebih

baik. Ketika pemberian motivasi yang diberikan kurang

mendukung kinerja karyawan, maka kepuasan dalam bekerja

yang dirasakan karyawan juga akan menurun.

b. Agar kinerja karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta

tetap baik, maka perusahaan harus selalu memperhatikan para

karyawanya dengan cara mempertahankan dan meningkatkan

kompensasi dan menegakkan kedisiplinan.

c. Upaya pendekatan – pendekatan perusahaan yang lebih kepada

karyawan, agar karyawan selalu merasa nyaman sehingga dapat

memperbaiki dan meningkatkan kepuasan kerjanya.

2. Saran Untuk Penelitian Mendatang

Meskipun penelitian ini telah dilakukan dengan sebaik-baiknya,

namun terdapat keterbatasan yang tidak dapat dihindari. Kepada peneliti

mendatang yang berkeinginan untuk melakukan penelitian dengan topik

yang sama, maka perluasan penelitian yang disarankan antara lain adalah :

a. Kelemahan dalam penelitian ini peneliti hanya menggunakan tiga

variabel yaitu motivasi, disiplin kerja dan kompensasi untuk

penelitian yang mendatang diharapkan untuk menambah variabel

lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, seperti : budaya

103

organisasi, motivasi, komunikasi organisasi, pelatihan, stress kerja,

gaya kepemimpinan, dan sebagainya.

b. Penyempurnaan terhadap indikator pertanyaan dalam kuesioner dan

disesuaikan dengan objek penelitian, sehingga dapat

menggambarkan maksud dan tujuan penelitian selanjutnya.

c. Keterbatasan waktu, biaya dan tenaga mengakibatkan penelitian ini

hanya dilakukan disatu perusahaan saja. Untuk mendapatkan hasil

yang lebih variatif dan memberikan gambaran yang lebih spesifik

mengenai kepuasan kerja karyawan, disarankan kepada peneliti

selanjutnya untuk melakukan penelitian dengan sampel yang lebih

besar.

104

DAFTAR PUSTAKA

BUKU

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis Dengan SPSS. Salatiga STAIN

Press, Salatiga.

Boediono, Wyan Koster. 2002. Teori dan Aplikasi Statistika dan Probabilitas.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Chapra, M. Umer dan Habib Ahmed. Corporate Governance Lembaga Keuangan

Syariah. Diterjemahkan oleh Ikhwan Abidin Basri. (Jakarta: Bumi Aksara,

2008).

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Andi Offset.

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Progam SPSS, Edisi

Keempat, Penerbit Universitas Diponegoro.

Henry, Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE

YKPN. Yogyakarta.

Hariandja, Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

Hadari, Nawawi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah

Mada University Press.

Irkhami, Nafis. 2014. Islamic Works Ethics: Membangun Etos Kerja

Islami.Salatiga: STAIN Salatiga Press.

Mangkunegara, Anwar. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja RosdakaryaOffset.

Mardani, 2015. Aspek Lembaga Keuangan Syariah. Di Indonesia.Jakarta:

Prenadamedia Group.

Malayu S.P. Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Muhamad. 2008.Metodologi Penelitian Ekonomi Isalam Pendekatan Kuantitatif

(Dilengkapi dengan Contoh-Contoh Aplikasi Proposal Penelitian dan

Laporannya). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

105

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk perusahaan Dari teori Ke Praktek. Jakarta: PT. Raja

Gravindo.

Siagian, S.P. 2002.Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT. Asdi

Mahasatya.

Suparmin. 2003. Motivasi dan Etos Kerja. Jakarta: Departemen Agama Republik

Indonesia.

Siswanto, Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta:

PT. Bumi Aksara.

Suyadi, Prawirosentono. 2008. Kebijakan Kinerja Kryawan. Yogyakarta: BPFE.

Sugiyono. 2010. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Suharsimi, Arikunto, 2006. Prosedur Penelitian Suatu pendekatan Praktik.

Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Singarimbun & Effendi. 1995. Metodologi Penelitian Ekonomi Islam Pendekatan

Kuantitatif (Dilengkapi dengan Contoh-Contoh Aplikasi Proposal

Penelitian dan Laporannya). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Supranto, J. 1987. Statistik Teori dan Aplikasi. Jakarta: Erlangga.

Sumanto. 2014. Teori dan Aplikasi Metode Penelitian. Jakarta: CAPS (Center of

ACADEMIC Publishing Service).

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja.Edisi 3. Jakarta: Rajawali Pers.

SKRIPSI

Ambarwati, Vicky. 2016.Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri

Surakarta (MIKRO). Skripsi.Surakarta: Progam Pascasarjana Universitas

Muhamadiyah Surakarta.

Barokah, Alfi. 2017. Pengaruh Motivasi, Pelatihan, dan Disiplin Terhadap Kinerja

Karyawan BRI Syariah Cabang Semarang. Skripsi. Salatiga: Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

Hayati, Rima. 2017.Pengaruh Kemampuan Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga.

Lufitasari, Resti. 2014. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan

Aset D.I. Yogyakarta. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Yogyakarta.

106

Murti, Harry. 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan

Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja pada PDAM Kota Madiun.Skripsi.

Madiun: Universitas Katolik Widya Mandala Madiun.

Mardiati. Fitriana. 2017. Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Sragen. Skripsi. Salatiga: Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

Nuraini, Firmandari. 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus Bank

Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta). Skripsi. Yogyakarta.Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Negeri Sunan Kalijaga.

Prayudian, Hepi. 2016. Pengaruh Kompetensi Lingkungan Kerja dan Disiplin

kerja terhadap Karyawan Pada Bank BRI Syariah Cabang Kramat Jati

Jakarta. Skripsi. Jakarta. Pascasarjana UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Rahmtatika, Ika. 2014. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi di Bank BNI Syariah Cabang Bogor). Skripsi.

Jakarta: Progam Studi Muamalat (Ekonomi Islam) Fakultas Syariah dan

Hukum UIN Syarif Hidayatullah.

Rochianah. 2017. Pengaruh Kemampuan, Motivasi, Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank Mandiri Syariah KC Kendal). Skripsi.

Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

Sutarman, Sigit. 2014. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Bank Syariah Mandiri Probolinggo. Skripsi. Malang:Progam

pascasarjana STIE Indonesia Malang.

Sujarwanto. 2016.Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Bank BTN Syariah Yogyakarta. Skripsi. Yogyakarta. Fakultas

Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.

JURNAL

Helmi, Avin. Disiplin Kerja. Jurnal Buletin Psikologi. Tahun IV, No 2 (Desember

1996) Hal : 33-39. Mardiati. Fitriana. 2017. Pengaruh Motivasi,

Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BPRS

Sragen. Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

Rafi. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja,Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Organisasi Pada PT Nusantara XI PG Prajedkan. Jurnal: Ekonomi

dan Bisnis.

Susanti. 2013.Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Serta Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan Pada PT.

107

Bank Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri Cabang Tanjung

Pinang.Jurnal. Tanjung Pinang: Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi

Universitas Maritim Raja Ali Haji Tanjung Pinang.

WEBSITE

Sahyuti. 2010. Definisi, Variabel, Indikator dan Pengukuran Dalam Ilmu Sosial,

Pusat Analisis Sosial Ekonomi dan Kebijakan Pertanian (PSE-KP) Bogor.

(Syahyutivariabel.blogspot.com/2010/10/Motivasi Kerja.htm=1.

http://www.bnisyariah.co.id/sejarah-bni-syariah diakses pada tanggal 01

September 2017.

ARTIKEL

Agustianto, GCG Bank Syariah dan Peran Dewan Pengawas Syariah, Artikel ini

dimuat di Seputar Indonesia Edisi Minggu, 29 Juni 2017: Berita Industri

Syariah diakses pada tanggal 18 juli 2017.

http://www.bnisyariah.co.id/sejarah-bni-syariah

LAMPIRAN – LAMPIRAN

LAMPIRAN I

DAFTAR RIWAYAT HIDUP


Tempat, Tanggal Lahir : Boyolali, 04 Desember 1995

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Status Perkawinan : Menikah

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Des. Bantengan RT04/03, Kec. Karanggede, Kab. Boyolali

E-mail : [email protected]

Riwayat Pendidikan

Tahun Sekolah/Instansi Jurusan

2000-2001 TK Perwanida

2001-2007 MI Bantengan

2007-2010 MTSN Karanggede

2010-2013 MAN Suruh IPA

2013-2017 IAIN Salatiga S1-Perbankan Syariah


Dian Novitasari

NIM 213 13 003

mailto:[email protected]

Lampiran II

Kuesioner

Perihal : Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Sdra/i. Karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta

di Tempat

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Saya adalah mahasiswa Progam Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Jurusan S1-Perbankan Syariah di IAIN Salatiga yang sedang mengadakan

penelitian dalam rangka menyusun karya ilmiah (Skripsi) dengan Judul “Pengaruh

Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Bank BNI Syariah Cabang Surakarta”.

Sehubungan dengan itu, saya mohon dengan hormat Bapak/Ibu/Sdra/i bersedia

untuk mengisi angket (kuesioner) penelitian ini secara terbuka dan jujur. Semua data

tersebut hanya untuk penyusunan skripsi, bukan untuk dipublikasikan atau digunakan

untuk kepentingan lainnya dan kerahasiaan identitas akan tetap terjaga. Peran Bapak/

Ibu/Sdra/i sangat bermanfaat untuk skripsi saya.

Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu/Sdra/i dalam menjawab

pertanyaan/pernyataan pada kuesioner ini, saya sampaikan terimakasih.

Wassalamu’alaikum. Wr. Wb.

Hormat Saya

Dian Novitasari

NIM 213-13-003

A. Petunjuk Pengisian

1. Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar.

2. Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum anda memulai

untuk menjawabnya.

3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi tanda ( √ ) pada

kolom yang paling sesuai dengan pilihan anda. Setiap responden

diharapkan memilih satu jawaban.

B. Identitas Responden

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : 1. Laki-laki 2. Perempuan

3. Usia : 1. < 20 tahun 4. 41-50 tahun

2. 2 21-30 tahun 5. > 50 tahun

3. 31-40 tahun

4. Lama bekerja : 1. <1 tahun 3. 6-10 tahun

2. 1-5 tahun 4. >10 tahun

5. Pendapatan : 1. Rp. 500.000 – Rp. 1.000.000

2. Rp. 1.000.000 – Rp. 2.000.000

3. Rp. 2.000.000 – Rp. 3.000.000

4. Rp. Diatas Rp. 3.000.0000

C. Kriteria Penilaian

Berilah tanda (˅) pada kolom yang sudah tersedia dengan pendapat Anda.

No Skala Tingkatan Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Ragu-Ragu (RR) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

No

Pernyataan

Skor

STS TS RR S SS

1 2 3 4 5

1 Saya mendapatkan dorongan dari pimpinan

ataupun rekan kerja agar mencapai target

yang telah ditentukan.

2 Saya tidak pernah mengeluh dan

bersemangat dalam bekerja.

3 Saya memiliki kreatifitas yang tinggi

sehingga dapat menunjang pekerjaan saya.

4 Saya tidak pernah menunda-nunda pekerjaan

yang telah menjadi tanggung jawab saya.

5 Adanya tujuan yang jelas dalam

melaksanakan tugas perusahaan.

6 Pimpinan saya selalu memberikan teladan

yang baik.

7 Adanya kesepakatan balas jasa dalam

pekerjaan.

8 Pimpinan saya mampu bersikap adil

terhadap seluruh karyawannya.

9 Adanya peraturan dan pengawasan langsung

dari pimpinan.

10 Karyawan yang tidak menaati peraturan

perusahaan dan melakukan kesalahan akan

dikenakan sanksi.

11 Pimpinan secara langsung bertindak dalam

pemberian sanksi sesuai dengan yang telah

ditetapkan perusahaan.

12 Saya merasa harmonis diantara karyawan

yang lainnya.

13 Gaji yang saya terima sesuai dengan

pekerjaan yang saya lakukan.

14 Bonus yang diberikan dapat meningkatkan

semangat kerja saya.

15 PT. Bank BNI Syariah memberikan

tunjangan kepada setiap karyawan.

16 Dengan adanya insentif dari perusahaan

saya merasa bersemangat dalam bekerja.

17 Pengetahuan yang saya miliki sudah sesuai

dengan bidang pekerjaan saya.

18 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

dengan baik.

19 Teknik kerja yang saya gunakan sudah

sesuai dengan arahan dari atasan.

20 Fasilitas perusahaan membantu saya dalam

melaksanakan tugas.

21 Saya mampu melaksanakan tugas karna

sudah berpengalaman.

22 Pelatihan meningkatkan kemampuan saya.

23 Saya mampu menyesuaikan diri dalam

operasional perusahaan.

24 Saya selalu mengerjakan tugas dengan penuh

tanggung jawab.

25 Saya mampu dan mau bekerjasama dengan

orang lain.

26 Saya sering mendapat motivasi dari

karyawan lain.

27 Saya sering melakukan negoisasi

perusahaan.

28 Saya selalu berusaha untuk menghasilkan

kerja yang lebih baik daripada karyawan

lain.

N

o

MOTIVASI

(X1) DISIPLIN KERJA (X2)

KOMPENSAS

I (X3) KINERJA (Y)

BT 1

BT2

BT3

BT4

JML

BT5

BT6

BT7

BT8

BT9

BT10

BT11

BT12

JML

BT13

BT14

BT15

BT16

JML

BT17

BT18

BT19

BT20

BT21

BT22

BT23

BT24

BT25

BT26

BT27

BT28

JML

1 5 5 5 4 19 5 5 5 4 3 3 3 3

31 5 5 5 4

19 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 5

31

2 4 5 4 5 18 2 2 2 1 1 2 2 2

14 3 3 3 3

12 1 1 1 2 2 2 3 3 3 2 2 2

24

3 2 2 2 2 8 1 1 1 2 2 2 2 1 12 5 5 4 4

18 3 3 3 4 4 4 3 2 3 2 2 2

35

4 1 1 1 1 4 2 2 3 3 4 1 1 4 20 1 1 1 1 4 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2

21

5 2 2 2 2 8 3 3 3 3 4 4 4 4 28 2 2 3 3

10 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2

17

6 3 3 4 4 14 4 4 4 4 4 4 4 4

32 2 2 3 3

10 2 2 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3

38

7 5 5 5 5 20 3 3 3 4 4 4 4 4

29 1 1 1 3 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

60

8 4 4 3 3 14 4 4 4 4 3 3 3 3

28 5 5 4 4

18 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4

51

9 2 2 3 3 10 3 3 3 3 4 4 4 4

28 2 2 2 2 8 1 1 1 1 2 2 2 2 2 4 4 4

26

10 2 2 2 2 8 3 3 3 4 4 4 5 5

31 3 3 4 4

14 2 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 4

38

11 1 1 1 1 4 2 2 2 2 2 1 1 1

13 1 1 1 1 4 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

23

12 5 5 5 5

20 5 5 5 5 5 1 1 1

28 2 2 2 2 8 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4

30

13 2 2 2 2 8 2 2

23 3 3 3 4 4

44 4 5 4 4

17 5 4 4 5 5 4 4 3 4 5 5 4

52

14 1 2 2 1 6 2 2 2 3 3 3 4 4

23 1 1 1 5 8 2 2 2 3 3 4 4 4 4 5 5 5

43

15 2 2 2 2 8 2 2 2 2 2 1 2 2

15 1 1 1 5 8 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 3

22

16 1 1 2 2 6 3 2 2 2 3 3 3 3

21 4 4 4 4

16 2 2 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5

47

17 2 2 3 3

10 2 2 3 4 4 4 5 5

29 1 1 1 1 4 2 2 3 1 1 1 2 2 2 1 1 1

19

18 1 1 2 2 6 1 1 1 2 2 2 2 1

12 2 2 2 3 9 3 1 1 1 3 1 1 1 5 5 5 5

32

19 1 1 1 2 5 2 2 3 3 3 3 1 1

18 2 2 2 2 8 5 5 5 5 5 5 2 1 1 1 1 1

37

20 2 2 2 2 8 4 4 4 4 5 5 5 5

36 3 3 1 1 8 3 3 4 4 5 4 4 5 5 4 3 5

49

21 1 1 2 2 6 3 3 3 3 4 4 4 4

28 5 1 1 1 8 1 1 2 2 1 1 1 2 2 5 5 5

28

22 2 2 2 2 8 2 2 3 3 3 3 3 3

22 2 2 2 3 9 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5

55

23 1 1 1 1 4 2 2 2 4 4 4 5 5

28 5 4 4 5

18 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5

56

24 4 4 3 3

14 4 3 4 3 4 4 4 4

30 5 5 4 4

18 2 2 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5

48

25 2 2 3 3

10 1 1 2 2 2 3 3 3

17 4 5 5 5

19 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

50

26 5 5 4 4

18 1 1 2 2 2 3 3 3

17 1 1 4 4

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5

50

27 2 2 3 3

10 4 4 4 3 3 3 4 3

28 5 5 4 4

18 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5

47

28 4 4 5 5

18 3 3 5 5 5 4 4 4

33 4 4 5 5

18 3 3 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5

52

29 4 5 4 5

18 4 5 5 5 4 4 5 5

37 5 5 4 4

18 5 5 4 3 4 4 5 5 3 3 4 4

49

30 4 4 5 4

17 4 4 5 5 5 3 3 4

33 5 5 4 4

18 2 2 2 4 4 5 5 5 5 5 5 5

49

31 2 2 4 4

12 2 2 2 1 1 1 5 4

18 1 5 4 4

14 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4

54

32 2 1 2 2 7 1 1 2 2 3 3 4 4

20 5 5 5 4

19 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 4

30

33 4 5 5 5

19 1 2 1 2 2 2 2 4

16 5 4 4 4

17 2 2 3 3 2 4 4 4 5 5 5 5

44

34 2 2 3 3

10 2 2 3 3 4 4 4 4

26 2 2 2 3 9 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5

52

35 4 4 5 5

18 1 1 1 2 2 2 3 3

15 2 2 2 1 7 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 4 5

32

36 1 1 2 2 6 3 3 3 4 4 4 5 5

31 3 3 3 3

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

49

37 3 3 4 4

14 2 2 2 3 3 3 4 4

23 1 3 3 3

10 4 4 4 1 1 1 1 3 3 5 5 5

37

38 4 4 5 5

18 5 5 3 3 4 4 5 5

34 1 1 1 1 4 5 5 4 4 4 4 3 3 2 2 1 1

38

39 3 3 4 4

14 5 5 3 3 4 4 5 5

34 4 4 4 5

17 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 5 5

40

40 1 1 5 5

12 4 4 4 2 2 2 3 3

24 2 2 2 2 8 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5

51

41 1 1 2 1 5 2 2 2 5 3 3 5 3

25 4 4 4 5

17 5 5 5 5 5 1 1 1 2 2 3 3

38

42 2 2 2 2 8 3 3 3 4 5 5 5 4

32 2 2 2 2 8 1 2 2 2 1 2 2 3 3 3 4 4

29

43 2 2 2 2 8 1 1 1 1 2 2 2 2

12 1 1 1 2 5 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2

28

45 2 2 3 3

10 2 2 2 3 3 3 4 4

23 1 1 3 3 8 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 5

32

46 4 5 4 5

18 5 5 4 4 5 5 4 4

36 4 5 5 4

18 4 5 5 2 3 3 4 4 5 5 5 5

50

47 2 2 2 5

11 1 2 3 4 4 5 5 5

29 5 5 3 3

16 4 4 5 2 2 5 5 1 1 5 5 5

44

48 2 2 3 3

10 4 4 4 5 5 2 2 2

28 1 1 3 3 8 2 2 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5

48

49 5 5 5 5

20 2 2 2 3 3 3 5 5

25 5 5 5 5

20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

60

50 3 3 3 3

12 5 5 5 4 4 5 5 3

36 5 5 4 4

18 4 5 5 5 4 4 5 5 1 1 5 5

49

51 5 5 5 5

20 4 4 4 4 3 3 3 3

28 3 3 2 2

10 2 2 3 3 3 3 4 4 4 5 5 5

43

52 2 2 2 2 8 3 3 3 3 3 3 4 4

26 5 5 5 5

20 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 3

38

53 1 1 2 2 6 5 5 5 5 5 5 5 5

40 3 3 4 4

14 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4

57

54 3 3 3 3

12 5 5 5 5 4 5 5 4

38 4 4 5 4

17 2 2 3 5 4 3 3 3 1 1 1 4

32

JENIS

KELAMIN USIA

LAMA

BEKERJA PENDAPATAN

Laki-Laki 41-50 tahun 1-5 tahun 1.000.000-2.000.000



Laki-Laki 31-40 tahun <1 tahun 1.000.000-2.000.000



Perempuan 21-30 tahun 1-5 tahun 2.000.000-3.000.000


Laki-Laki 21-30 tahun 1< tahun 1.000.000-2.000.000

Laki-Laki 21-30 tahun 1-5 tahun > 3.000.000







Perempuan 21-30 tahun <1 tahun 2.000.000-3.000.000


Perempuan 21-30 tahun <1 tahun > 3.000.000





Laki-Laki 31-40 tahun <1 tahun > 3.000.000






























DATA SEMUA UJI

Uji Karateristik Responden

1. Jenis Kelamin

Statistics

GENDER

N Valid 54

Missing 0

GENDER

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Laki-Laki 22 40.7 40.7 40.7

Perempuan 32 59.3 59.3 100.0

Total 54 100.0 100.0

2. Usia

Statistics

USIA

N Valid 54

Missing 0

USIA

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 21-30 tahun 29 53.7 53.7 53.7

31-40 tahun 22 40.7 40.7 94.4

41-50 tahun 3 5.6 5.6 100.0

Total 54 100.0 100.0

3. Lama Bekerja

Statistics

LAMABEKERJA

N Valid 54

Missing 0

MASA KERJA

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid < 1 tahun 23 42.6 42.6 61.1

1-5 tahun 27 52.0 52.0 64.6

6-10 tahun 4 5.4 5.4 5.4

Total 54 100.0 100.0 100.0

4. Pendapatan

PENDAPATAN

Uji Validitas dan

Uji Reabilitas

1. Uji Validitas

a. Motivasi

Correlations

Butir1 Butir2 Butir3 Butir4 X1

Butir1 Pearson Correlation 1 .974** .816

** .781

** .951

**

Statistics

PENDAPATAN

N Valid 54

Missing 0

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulati

ve

Percent

Valid >3.000.000 10 18.5 18.5 18.5

1.000.000-2.000.000 23 42.6 42.6 61.1

2.000.000-3.000.000 21 38.9 38.9 100.0

Total 54 100.0 100.0

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54

Butir2 Pearson Correlation .974** 1 .806

** .790

** .951

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54

Butir3 Pearson Correlation .816** .806

** 1 .910

** .936

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54


** .910

** 1 .924

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54

X1 Pearson Correlation .951** .951

** .936

** .924

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

b. Disiplin Kerja

Correlations

Butir5 Butir6 Butir7 Butir8 Butir9 Butir10 Butir11 Butir12 X2

Butir5 Pearson Correlation

1 .973** .255 .600

** .600

** .408

** .272

* .210 .733

**

Sig. (2-tailed) .000 .063 .000 .000 .002 .046 .128 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54


.973** 1 .257 .645

** .604

** .425

** .293

* .255 .753

**

Sig. (2-tailed) .000 .061 .000 .000 .001 .032 .063 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54


.255 .257 1 .273* .227 .155 .133 .139 .602

**

Sig. (2-tailed) .063 .061 .045 .098 .264 .337 .316 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54


.600** .645

** .273

* 1 .826

** .540

** .380

** .345

* .762

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .045 .000 .000 .005 .011 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54


.600** .604

** .227 .826

** 1 .650

** .392

** .469

** .773

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .098 .000 .000 .003 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54


.408** .425

** .155 .540

** .650

** 1 .759

** .649

** .732

**

Sig. (2-tailed) .002 .001 .264 .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54


.272* .293

* .133 .380

** .392

** .759

** 1 .824

** .650

**

Sig. (2-tailed) .046 .032 .337 .005 .003 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54


.210 .255 .139 .345* .469

** .649

** .824

** 1 .623

**

Sig. (2-tailed) .128 .063 .316 .011 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54

X2 Pearson Correlation

.733** .753

** .602

** .762

** .773

** .732

** .650

** .623

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

c. Kompensasi

Correlations

Butir13 Butir14 Butir15 Butir16 X3

Butir13 Pearson Correlation 1 .844** .696

** .504

** .857

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54

Butir14 Pearson Correlation .844** 1 .829

** .621

** .919

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54


** 1 .757

** .907

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54


** .757

** 1 .768

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54

X3 Pearson Correlation .857** .919

** .907

** .768

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54


d. Kinerja Karyawan Correlations

Butir17 Butir18 Butir19 Butir20 Butir21 Butir22 Butir23 Butir24 Butir25 Butir26 Butir27 Butir28 Y


1 .933** .865

** .641

** .662

** .484

** .344

* .206 .128 .125 .122 .087

.647**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .011 .134 .357 .366 .380 .532 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54


.933** 1 .935

** .674

** .649

** .540

** .430

** .305

* .109 .085 .143 .074

.679**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .001 .025 .433 .539 .303 .595 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54


.865** .935

** 1 .702

** .645

** .612

** .519

** .363

** .188 .178 .228 .187

.742**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .007 .174 .199 .097 .176 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54


.641** .674

** .702

** 1 .881

** .714

** .579

** .487

** .251 .094 .120 .146

.722**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .068 .498 .388 .293 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54


.662** .649

** .645

** .881

** 1 .725

** .595

** .504

** .401

** .194 .166 .142

.756**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .160 .231 .307 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54


.484** .540

** .612

** .714

** .725

** 1 .885

** .675

** .482

** .392

** .371

** .298

* .833

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .006 .029 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54


.344* .430

** .519

** .579

** .595

** .885

** 1 .819

** .576

** .476

** .520

** .467

** .839

**

Sig. (2-tailed)

.011 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54


.206 .305* .363

** .487

** .504

** .675

** .819

** 1 .695

** .506

** .553

** .573

** .779

**

Sig. (2-tailed)

.134 .025 .007 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54


.128 .109 .188 .251 .401** .482

** .576

** .695

** 1 .792

** .708

** .583

** .696

**

Sig. (2-tailed)

.357 .433 .174 .068 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54


.125 .085 .178 .094 .194 .392** .476

** .506

** .792

** 1 .871

** .720

** .644

**

Sig. (2-tailed)

.366 .539 .199 .498 .160 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54


.122 .143 .228 .120 .166 .371** .520

** .553

** .708

** .871

** 1 .787

** .661

**

Sig. (2-tailed)

.380 .303 .097 .388 .231 .006 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54


.087 .074 .187 .146 .142 .298* .467

** .573

** .583

** .720

** .787

** 1

.594**

Sig. (2-tailed)

.532 .595 .176 .293 .307 .029 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54

Y Pearson Correlation

.647** .679

** .742

** .722

** .756

** .833

** .839

** .779

** .696

** .644

** .661

** .594

** 1

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

2. Uji Realibilitas

a. Motivasi

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 54 100.0

Excludeda 0 .0

Total 54 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

b. Disiplin Kerja


N %


Excludeda 0 .0

Total 54 100.0


Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.787 .867 8


Cronbach's Alpha



.956 .957 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Butir1 8.78 14.704 .912 .953 .936

Butir2 8.70 13.986 .908 .952 .938

Butir3 8.31 15.163 .889 .857 .944

Butir4 8.26 14.913 .864 .839 .951


Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted


Squared Multiple Correlation


Deleted

Butir5 23.22 47.384 .637 .958 .745

Butir6 23.20 47.146 .665 .960 .741

Butir7 22.69 41.691 .267 .095 .885

Butir8 22.83 48.745 .691 .783 .744

Butir9 22.70 49.005 .708 .832 .744

Butir10 22.87 49.058 .651 .737 .748

Butir11 22.46 49.650 .541 .830 .759

Butir12 22.54 50.706 .516 .773 .764

c. Kompensasi



N %


Excludeda 0 .0

Total 54 100.0


Cronbach's Alpha



.906 .907 4







Deleted

Butir13 9.46 14.631 .763 .714 .890

Butir14 9.41 13.642 .882 .826 .843

Butir15 9.43 15.230 .861 .783 .854

Butir16 9.20 17.599 .669 .575 .918

d. Kinerja Karyawan


Cronbach's Alpha



.913 .914 12







Deleted

Butir17 38.02 116.283 .569 .914 .909

Butir18 37.98 115.075 .605 .954 .908

Butir19 37.76 114.752 .686 .909 .904

Butir20 37.83 115.613 .662 .847 .905

Butir21 37.70 114.854 .703 .860 .903

Butir22 37.59 110.472 .790 .876 .899

Butir23 37.54 110.706 .798 .892 .899

Butir24 37.56 112.818 .727 .826 .902

Butir25 37.56 114.289 .625 .808 .907

Butir26 37.37 115.445 .561 .860 .910

Butir27 37.17 115.462 .583 .843 .909

Butir28 36.93 119.542 .517 .726 .911

3. Uji Statistik

a. Uji F Simultan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .478a .229 .183 10.517



N %


Excludeda 0 .0

Total 54 100.0


b. Uji Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .478a .229 .183 10.517


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1641.804 3 547.268 4.948 .004a

Residual 5530.196 50 110.604

Total 7172.000 53



ANOVAb


1 Regression 1641.804 3 547.268 4.948 .004a

Residual 5530.196 50 110.604

Total 7172.000 53



Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 21.826 5.768 3.784 .000

X1 .244 .293 .106 .832 .409

X2 .294 .197 .197 1.494 .142

X3 .715 .280 .339 2.553 .014


Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 21.826 5.768 3.784 .000

X1 .244 .293 .106 .832 .409 .946 1.057

X2 .294 .197 .197 1.494 .142 .886 1.128

X3 .715 .280 .339 2.553 .014 .877 1.141


c. Uji t (Uji parsial)

ANOVAb


1 Regression 1612.432 3 537.477 4.834 .005a

Residual 5559.568 50 111.191

Total 7172.000 53



Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .474a .225 .178 10.545


Coefficientsa

Model



1 (Constant) 21.944 5.896 3.722 .001

X1 .183 .286 .083 .641 .524

X2 .312 .209 .199 1.493 .142

X3 .717 .282 .339 2.542 .014



a. Uji Multikoloniearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 21.826 5.768 3.784 .000

X1 .244 .293 .106 .832 .409 .946 1.057

X2 .294 .197 .197 1.494 .142 .886 1.128

X3 .715 .280 .339 2.553 .014 .877 1.141


b. Uji Hetroskedastisitas

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .362a .131 .079 .92710


ANOVA

b


1 Regression 6.463 3 2.154 2.507 .070a

Residual 42.976 50 .860

Total 49.439 53

Model Summary



Estimate

1 .478a .229 .183 10.517


ANOVA

b


1 Regression 1641.804 3 547.268 4.948 .004a

Residual 5530.196 50 110.604

Total 7172.000 53



ANOVAb


1 Regression 6.463 3 2.154 2.507 .070a

Residual 42.976 50 .860

Total 49.439 53



Coefficients

a

Model



1 (Constant) 2.588 .508 5.090 .000

X1 -.048 .026 -.250 -1.843 .071

X2 -.009 .017 -.069 -.494 .623

X3 -.031 .025 -.178 -1.266 .211


c. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 54

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 10.21485807

Most Extreme Differences Absolute .062

Positive .062

Negative -.058

Kolmogorov-Smirnov Z .454

Asymp. Sig. (2-tailed) .986

a. Test distribution is Normal.

d. Uji Liniearitas

Model Summary

b



Estimate Durbin-Watson

1 .362a .131 .079 .92710 1.733



ANOVAb


1 Regression 6.463 3 2.154 2.507 .070a

Residual 42.976 50 .860

Total 49.439 53



Coefficients

a

Model



1 (Constant) 2.588 .508 5.090 .000

X1 -.048 .026 -.250 -1.843 .071

X2 -.009 .017 -.069 -.494 .623

X3 -.031 .025 -.178 -1.266 .211


e. Analisis Regresi Linear Berganda

Uji Regresi Linearitas Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constan) 21.826 5.768 3.784 .000

X1 .244 .293 .106 .832 .409

X2 .294 .197 .197 1.494 .142

X3 .715 .280 .339 2.553 .014


Documents

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2471/1/DIAN NOVITASARI .pdf · PT. BANK BNI SYARIAH CABANG SURAKARTA SKRIPSI Diajukan untuk