PENGARUH PELATIHAN, UPAH, INSENTIF DAN MASA KERJA …

PENGARUH PELATIHAN, UPAH, INSENTIF DAN

MASA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN

(Studi Kasus Di PT. PG Krebet Baru Malang)

JURNAL ILMIAH

Disusun oleh :

Jawahirul Hidayatulloh

115020102111001

JURUSAN ILMU EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2016

PENGARUH PELATIHAN, UPAH, INSENTIF DAN MASA KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Di PT. PG Krebet Baru Malang)

Oleh:

Jawahirul Hidayatulloh

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya

Email: [email protected]

ABSTRAK

Sumber daya manusia di perusahaan perlu di kelola secara profesional agar terwujud

keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan kemampuan organisasi perusahaan.

Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara

produktif. Perkembangan perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas kerja karyawan

yang ada di perusahaan. Dalam hal ini produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh Pelatihan,

Upah, Insentif, dan Masa Kerja. Penelitian ini bertujuan untuk: (1) Mengetahui pengaruh

pelatihan (X1), upah (X2), insentif (X3), dan masa kerja (X4) terhadap produktivitas kerja

karyawan (Y) bagian produksi PT PG Krebet Baru Malang, (2) Mengetahui faktor yang

berpengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT PG

Krebet Baru Malang. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Teknik

pengumpulan data dengan wawancara dan kuisioner. Sampel yang digunakan sebanyak 65

responden. Analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan bantuan SPSS

22.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Pelatihan (X1), Upah (X1), Insentif (X3), dan Masa

Kerja (X4) berpengaruh signifikan secara bersama-sama dan secara parsial terhadap

produktivitas kerja (Y) karyawan bagian produksi PT PG Krebet Baru Malang. Variabel yang

memiliki pengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) bagian produksi PT

PG Krebet Baru Malang adalah Upah (X1).

Kata kunci: Pelatihan, Upah, Insentif, Masa Kerja, Produktivitas Kerja.

A. PENDAHULUAN

Kondisi perekononomian global saat ini menuntut perusahaan untuk lebih kreatif dalam

mengelola perusahaan. Persaingan yang terjadi di antara perusahaan juga semakin ketat, sehingga

mendorong perusahaan untuk melakukan perbaikan-perbaikan pada kegiatan pengelolaannya baik

terhadap infrastruktur maupun sumber daya manusianya. Sumber daya manusia di perusahaan

perlu di kelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan

kemampuan organisasi perusahaan.

Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara

produktif. Perkembangan perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas kerja karyawan

yang ada di perusahaan. Perusahaan harus memiliki kemampuan dalam memanfaatkan sumber

daya manusia di dalam suatu peningkatan produktivitas kerja.

Peningkatan efisiensi dan efektivitas tidak hanya tergantung pada pendidikan. Hal-hal seperti

evaluasi kerja, upah dan pelatihan juga penting guna menunjang produktivitas karyawan di

perusahaan. Pada dasarnya produktivitas kerja merupakan hasil proses yang kompleks, baik

berasal dari diri pribadi karyawan (internal factor) maupun upaya strategis dari perusahaan.

Sedangkan produktivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh

target dapat tercapai. Mengelola dan menyediakan sarana dan prasarana merupakan salah satu

usaha untuk mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja yang kondusif agar dapat mendorong

karyawan selalu berinovasi dan berkreasi. Membuat sistem yang fair dan struktur yang fleksibel

dengan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang jelas, memperhatikan kemampuan

karyawan dan usahanya dalam mencapai tujuan karirnya.

Kinerja yang bagus akan menghasilkan produktivitas karyawan jika mereka / para karyawan

dihargai dan diperlakukan denganbaik. Kinerja menjadi sangat penting karena diharapkan dapat

berdampak baik bagi karyawan maupun perusahaan.

PT. PG Krebet Baru menjadikan sumber daya yang professional aktivitas usaha yang efektif

dan juga harus bisa meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Pada kondisi persaingan

yang semakin ketat dan tajam, penting sekali bagi perusahaan untuk meningkatkan kualitas sumber

daya manusianya melalui pelatihan, pemberian insentif, dan menciptakan lapangan kerja yang

kondusif. Karyawan diharapkan mampu memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka.

Pelatihan lebih terorientasi pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang

spesifik dan pengembangan lebih ditekankan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan

datang. Pelatihan merupakan usaha-usaha yang dilakukan perusahaan untuk mengasah skill dan

pengetahuan untuk menghadapi kesulitan pekerjaan. Adapun pelatihan di PT. PG Krebet Baru

dilakukan dengan metode latihan (training) dan pendidikan (education), selain itu perusahaan juga

melakukan program pelatihan dan pengembangan lainnya, yaitu: metode on the job training yang

meliputi pembekalan (coaching), rotasi jabatan (job rotation), penugasan sementara ( job

instruction training), magang (apprenticeship training), dan off he job training yang meliputi diklat

teknisi.

Upah merupkan kewajiban suatu perusahaan untuk diberikan kepada karyawannya. Jika para

karyawan merasa puas dengan gaji yang mereka terima maka karyawan akan bekerja dengan giat.

Untuk pemberian insentif, bukanlah suatu kebetulan tetapi merupakan hak dan sebagai

motivasi bagi karyawan untuk produktivitas kerja meningkat. Para karyawan akan lebih

bersemangat untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan apabila perusahaan memenuhi hak

mereka dalam hal gaji dan tunjangan. Masa kerja dipandang sebagai salah satu bentuk keadaan

yang mana seorang karyawan atau individu membangun karirnya dengan tujuan yang baik untuk

perusahaan.

Sejalan dengan bertambah besarnya pabrik PT. PG Krebet Baru, maka permasalahan dan

tantangan untuk perusahaan semakin banyak. Dengan adanya tantangan untuk terus berinovasi dan

meningkatkan kualitas SDM nya diharapkan mampu memberikan produktivitas yang lebih baik.

Berdasarkan latar belakang diatas penulis tertarik untuk menulis judul penelitian “ Pegaruh

Pelatihan, Upah, Insentif dan Masa kerja Terhadap Produktivitas karyawan .” dengan studi kasus

di pabrik PT. PG Krebet Baru Malang.

B. KAJIAN PUSTAKA

Pelatihan

Menurut Lynton dan Pareek (1998), Pelatihan adalah proses melatih, kegiatan atau pekerjaan.

Pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan

oleh teknologi dan organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki prestasi dalam

kegiatannya terutama mengenai pengertian dan keterampilan.

Tujuan umum pelatihan sebagai berikut : (1) untuk mengembangkan keahlian, sehingga

pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif, (2) untuk mengembangkan

pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional, dan (3) untuk

mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai

dan dengan manajemen (pimpinan).

Sedangkan komponen-komponen pelatihan sebagaimana dijelaskan oleh Mangkunegara (2005)

terdiri dari:

1. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat di ukur.

2. Para pelatih (trainer) harus ahlinya yang berkualitas memadai (profesional).

3. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak di capai.

4. Peserta pelatihan dan pengembangan (trainers) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.

Upah

Menurut David Ricardo dan Adam Smith yang mengemukakan tentang teori upah alami

sewajarnya, bahwa tinggi rendahnya tingkat upah ditentukan oleh 2 (dua) faktor, yaitu:

1. Biaya hidup minimum pekerja dengan keluarganya, upah ini disebut upah alamiah atau upah

kodrat. Menurutnya, tinggi rendahnya biaya hidup ditentukan oleh tempta, waktu dan adat

istiadat penduduk.

2. Permintaan dan penawaran kerja, ini disebut upah pasar. Menurutnya tinggi rendahnya upah

pasar akan bergerak di sekitar upah kodrat.

Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kemungkinan

karyawan tersebut melakukan perbandingan sosial dengan karyawan bandingan yang sama di luar

perusahaan. Jika upah yang diberikan perusahaan lebih rendah dibandingkan dengan upah yang

berlaku di perusahaan yang sejenis dan memiliki tipe yang sama, maka akan timbul ketidakpuasan

kerja karyawan terhadap upah. Oleh karena itu upah harus ditentukan sedemikian rupa agar kedua

belah pihak (karyawan dan perusahaan) merasa sama-sama diuntungkan. Karena karyawan yang

merasa puas dengan upah yang diterimanya, maka dapat menciptakan kepuasan kerja yang

diharapkan berpengaruh pada produktivitas karyawan.

Ada beberapa faktor penting dalam menetapkan gaji yang adil, yaitu:

1. Pendidikan

Upah yang diberikan harus sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan, misal gaji pendidikan

seorang sarjana harus berbeda dengan yang bukan sarjana.

2. Pengalaman

Upah yang diberikan kepada orang yang sudah mempunyai pengalaman kerja tinggi harus

diberikan dengan orang yang belum memiliki pengalaman kerja.

3. Tanggungan

Upah sudah dianggap adil bila besarnya upah bagi yang mempunyai tanggungan keluarga yang

besar dibedakan dengan yang mempunyai tanggungan keluarga yang kecil.

4. Kemampuan Perusahaan

Kemampuan perusahaan untuk membayar karyawannya juga harus diperhitungkan. Bila

perusahaan mendapat keuntungan sebaiknya karyawannya juga dapat ikut menikmati melalui

peningkatan upah, kesejahteraan, dan lain-lain.

5. Kondisi pekerjaan

Bidang pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan keahlian khusus haruslah diberikan tingkat

upahnya dengan pekerja yang mengerjakan pekerjaan biasa dan sederhana.

Insentif

Menurut Mangkunegara (2004), Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang

diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan semangat

yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif

kerja merupakan pemberian uang diluar gaji yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi

sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.

Menurut Siagian (2002: 268), dapat dijelaskan bahwa jenis-jenis insentif adalah sebagai

berikut:

1. Insentif material

Dapat diberikan dalam bentuk:

a) Bonus.

b) Komisi.

c) Pembagian laba.

d) Kompensasi yang ditangguhkan.

e) Bantuan hari tua.

2. Insentif non-material

Dapat diberikan dalam bentuk:

a) Jaminan sosial

b) Pemberian piagam penghargaan

c) Pemberian promosi

d) Pemberian pujian lisan atau tulisan.

Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:

1. Bagi perusahaan:

a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap

perusahaan.

b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan

menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.

c) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap

unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.

2. Bagi pegawai:

a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.

b) Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih

baik.

Masa Kerja

Lama bekerja adalah lama waktu untuk melakukan suatu kegiatan atau lama waktu seseorang

sudah bekerja (Tim penyusun KBBI, 2010). Lama bekerja adalah suatu kurun waktu atau lamanya

tenaga kerja itu bekerja di suatu tempat. Masa kerja adalah rentang waktu yang telah ditempuh

oleh seseorang misalnya bidan dalam melaksanakan tugasnya, selama waktu itulah banyak

pengalamam dan pelajaran yang dijumpai sehingga sudah mengerti apa keinginan dan harapan ibu

hamil kepada seorang bidan. Lama kerja adalah jangka waktu yang telah dilalui seseorang sejak

menekuni pekerjaan. Karena jika seseorang sudah lama bekerja di suatu perusahaan maka orang

tersebut sudah banyak pengalamannya dan juga sudah ahli dalam pekerjaannya itu sebabnya masa

kerja bisa mempengarui produktivitas. Lama kerja dapat menggambarkan pengalaman seseorang

dalam menguasai bidang tugasnya. Pada umumnya, petugas dengan pengalaman kerja yang

banyak tidak memerlukan bimbingan dibandingkan dengan petugas yang pengalaman kerjanya

sedikit.

Produktivitas

Produktivitas adalah besaran output yang dinyatakan dalam setiap satuan input, atau dengan

kata lain besarnya nilai output yang dihasilkan dari setiap unit input. Produktivitas merupakan

sekumpulan atau rasio antara hasil dari suatu kegiatan (output) dan segala pengorbanan atau biaya

untuk mewujudkan hasil tertentu (input) (Kusriyanto, 1984, hal.1). Sedangkan menurut Anoraga

dan Suyati, (1995, hal.119-121) produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan

konsep ekonomis, filosofis dan sistem.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas suatu insan antara lain:

a. Knowledge

Pengetahuan (knowledge) sesungguhnya sebagai salah satu yang mendasari pencapaian

produktivitas. Pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya pikir, dan penguasaan ilmu

serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan pengetahuan yang luas dan

pendidikan tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan

produktif.

b. Skills

Keterampilan (skills) adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang

tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih.

Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan

pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis.

c. Abilities

Abilities (kemampuan) terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang

pegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan.Dengan

demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan

memiliki ability yang tinggi pula.

d. Attitude

Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut

memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan

menguntungkan.

Hubungan Pelatihan, Upah, Insentif, dan Masa Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Menurut Dharma (1995), Produktivitas timbul apabila mendapat pengaruh dari atasannya yang

dapat berupa pemberian pelatihan kepada para bawahannya, adanya pengakuan yang jujur dan

lain-lainnya. Cara atau bentuk pemberian pelatihan agar karyawan mempunyai produktivitas kerja

tinggi dapat berupa materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan. Hal ini akan memberikan

produktivitas yang tinggi bagi karyawan maupun tenaga kerja dalam mengemban tugas yang

diberikan.

Menurut Flippo dalam buku sirait (2006: 24) Upah adalah harga untuk jasa–jasa yang telah

diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Dari pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa

produktivitas tenaga kerja mempunyai kaitan dengan tingkat kepuasan karyawan. Mereka

menganggap hasil kerja dan prestasi kerja mereka dihargai dengan upah yang mereka terima

secara layak. Dalam hal ini upah merupakan suatu dorongan bagi karyawan agar dalam dirinya

timbul motivasi kerja dari karywan itu sendiri.

Selain upah, faktor lain yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas karyawan adalah

insentif. Dalam hal ini insentif merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material atau non

material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka

bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

Selain itu masa kerja juga sangat berhubungan sekali perannya terhadap produktivitas. Hal ini

dikarenakan bila seseorang pernah bekerja lebih lama pada bidang dan pekerjaan yang sama,

walaupun dilain tempat maka keterampilan, pengalaman serta keahlianya dalam menguasai

pekerjaannya akan lebih baik daripada tenaga kerja yang lain.

C. METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif analitis (analytical descriptive approach)

secara kuantitatif. Menurut Sugiyono (2012:8) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan

sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada sampel filsafat positivisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sample tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument

penelitian, analisis data kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan.

Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian dilakukan pada PT. PG Krebet Baru Kabupaten Malang. Fokus

penelitian ini adalah pengaruh Pelatihan, Upah, Insentif dan Masa Kerja terhadap Produktivitas

kerja karyawan di Sub. Bagian produksi yang ada di PT. PG Krebet Baru.

Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini ada 2 (dua) jenis data, yaitu:

1. Data Primer

Sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media

perantara). Menurut Umar (2002:130), data primer merupakan data yang didapat dari sumber

pertama baik dari individu maupun berkelompok, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian

kuisioner. Data primer yang diperlukan dalam peneliian ini berupa:

1) Hasil wawancara dengan Bapak Setyo di bagian SDM

2) Hasil pengisian kuesioner yang diberikan kepada beberapa pada staf yang ada di bagian

Produksi 65 responden dengan karyawan sistem borongan.

3) Company Profile

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung

melalui media perantara (diperoleh dan dicatat pihak lain). Data sekunder menurut Umar

(2002:130), data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik

oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. Data sekunder yang diperoleh peneliti dari

penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh lembaga ataupun institusi terkait.

Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah studi lapangan. Metode ini digunakan

untuk mengetahui secara langsung obyek yang akan di teliti. Metode pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini ada 3 (tiga), yaitu:

1. Dokumentasi

Teknik pengumpulan data dengan cara mempelajari atau menggunakan dokumen yang ada

pada perusahaan yang bersangkutan.

2. Wawancara

Wawancara merupakan proses tanya jawab yang akan dilakukan terhadap pihak-pihak yang

terkait dengan manajemen sumber daya manusia, agar data yang diperoleh data relevan dengan

permasalahan yang ada dalam instansi. Penelitian ini menggunakan metode wawancara dengan

pihak-pihak yang terkait langsung dengan Bpk Setyo di bagian SDM, nantinya hasil dari

wawancara ini akan di analisis.

3. Kuesioner

Kuesioner merupakan metode pengumpulan data dengan memberikan sejumlah pertanyaan

tertulis mengenai obyek penelitian kepada pihak yang terkait dalam obyek tersebut. Kuesioner

ini diberikan kepada beberapa karyawan yang ada di bagian Produksi khususnya di bagian

karyawan borongan yang diberikan kebebasan untuk memberikan argumennya. Kuesioner ini

sebagai acuan untuk mempermudah dalam pengumpulan data. Jumlah responden yang

diberikan kuesioner, akan ditentukan melalui metode pengambilan sampel yang digunakan

dalam penelitian ini.

Populasi dan Sampel

Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi penelitian adalah karyawan bagian produksi PT

PG Krebet Baru, khususnya pada karyawan borongan sejumlah 190 orang. Dengan menggunakan

rumus Slovin

Dimana: n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel.

Berdasarkan rumus diatas didapatkan sampel sejumlah 65 responden. Bila populasi besar, dan

peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya dikarenakan

keterbatasan dana, waktu, dan tenaga, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari

populasi tersebut (Sugiyono, 2011 : 81).

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Di dalam penelitian ini menggunakan dua jenis variabel yaitu variabel bebas (Independent) dan

variabel terikat (dependent). Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat, sedangkan variabel terikat merupakan

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah pelatihan, upah, insentif dan masa kerja.

Sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja karyawan bagian

produksi PT PG Krebet Baru.

Pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel Terikat (Dependen Variabel)

Dalam penelitian ini variabel terikat yang diteliti adalah variabel produktivitas kerja karyawan

(Y) bagian produksi PT PG Krebet Baru yang pengukurannya menggunakan indikator berikut:

- Efektivitas

- Kualitas

- Efisiensi

2. Variabel bebas (Independent Variabel)

Dalam penelitian ini variabel bebas yang digunakan adalah:

a) Pelatiahan (X1), yaitu suatu usaha yangdiberikan perusahaan kepada karyawan untuk

meningkatkan skill para karyawan dalam bekerja. yang pengukurannya menggunakan

indikator sebagai berikut :

- Kesesuaian materi

- Tujuan materi

- Manfaat materi

b) Upah (X2), yaitu imbalan berupa uang yang diterima para karyawan sebagai bentuk balas

jasa terhadap pekerjaan yang telah dan akan dilakukan. Upah yang dimaksudkan dalam

penelitian ini merupakan pemberiah upah oleh perusahaan terhadap karyawan, yang

pengukurannya menggunakan indikator berikut:

- Kesesuaian upah,

- Kegunaan upah

c) Insentif (X3), yaitu suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk

hasil kerja mereka yang memenuhi target. Pengukurannya adalah:

- Kesesuaian insentif

- Kegunaan insentif

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

65

.0000000

1.04519916

.080

.080

-.053

.648

.795

N

Mean

Std. Dev iat ion

Normal Parametersa,b

Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asy mp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz

ed Residual

Test distribution is Normal.a.

Calculated f rom data.b.

d) Masa Kerja (X4), yaitu lamanya seorang karyawan bekerja di perusahaan tersebut.

Indikator yang digunakan dalam pengukuran variabel ini adalah:

- Lama bekerja

- Ketanggapan Karyawan

Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam hipotesis ini adalah hipotesis regresi linier

berganda. Analisis regresi Berganda merupakan teknik analisis yang umum digunakan dalam

menganalisis hubungan dari pengaruh antara satu variabel terikat dengan dua atau lebih variabel

bebas.

Y=α + β1X1 + β2X2 + β3X3 +β4X4+ e

Keterangan: Y : Produktivitas α : Konstanta β : Koefisien Pengganggu X1 : Pelatihan X2 : Upah X3 : Insentif X4 : Masa Kerja e : Error/ Pengganggu

D. HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakah variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Pemerikasaan apakah residual tersebut

memiliki distribusi normal atau tidak dilakukan secara pengujian hipotesis statistik dengan

Kolmogorov – Smirnov Test.

Tabel 1. Hasil Uji Normalitas

Sumber: Data Primer Diolah SPSS 17, 2015.

Dari hasil perhitungan didapat nilai sig. sebesar 0.795 (dapat dilihat pada Tabel 1 atau lebih

besar dari 0.05 maka ketentuan H0 diterima yaitu bahwa asumsi normalitas terpenuhi.

Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas dailakukan untuk mengetahui bahwa tidak terjadi hubungan yang sangat

kuat atau tidak terjadi hubungan linier yang sempurna atau dapat pula dikatakan bahwa antar

variabel bebas tidak saling berkaitan. Cara pengujiaannya adalah dengan membandingkan nilai

Tolerance yang didapat dari perhitungan regresi berganda. Apabila nilai Tolerance < 0,1 maka

terjadi multikolinieritas.

.682 1.465

.531 1.883

.783 1.277

.616 1.622

X1

X2

X3

X4

Model

1

Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Tabel 2. Hasil Uji Multikolinieritas


Berdasarkan Tabel 2, berikut hasil pengujian dari masing-masing variabel bebas:

Tolerance untuk Pelatihan adalah 0.682

Tolerance untuk Gaji adalah 0.531

Tolerance untuk Insentif adalah 0,783

Tolerance untuk Masa Kerja adalah 0,616

Pada hasil pengujian didapat bahwa keseluruhan nilai tolerance > 0,1 sehingga dapat disimpulkan

bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas.

Uji multikolinearitas dapat pula dilakukan dengan cara membandingkan nilai VIF (Variance

Inflation Faktor) dengan angka 10. Jika nilai VIF > 10 maka terjadi multikolinearitas. Berikut hasil

pengujian masing-masing variabel bebas:

VIF untuk Pelatihan adalah 1,465

VIF untuk Gaji adalah 1,883

VIF untuk Insentif adalah 1,277

VIF untuk Masa Kerja adalah 1,622

Dari hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar

variabel bebas. Dengan demikian uji asumsi tidak adanya multikolinearitas dapat terpenuhi.

Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi ketidaksamaan nilai

simpangan residual akibat besar kecilnya nilai salah satu veriabel bebas, atau adanya perbedaan

nilai ragam dengan semakin meningkatnya nilai variabel bebas. Cara untuk mendeteksi adanya

heterokedastisitas adalah dengan menggunakan uji koefisien Rank Spearman Correlation, yaitu

mengkorelasikan antara semua variabel bebas dengan absolute residual. Jika sig yang diperoleh

lebih besar dari α = 0,05 maka persamaan regresi tersebut homoskedastisitas atau dengan kata lain

tidak terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya, jika kurang dari 0,05 maka ada gejala

heteroskedastisitas.

Tabel 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas


Dengan melihat Tabel 3, berikut hasil uji heterokedastisitas untuk masing-masing variabel :

Correlations

.210

.093

65

-.018

.885

65

.053

.678

65

-.233

.062

65

Correlation Coef f icient

Sig. (2-tailed)

N


Sig. (2-tailed)

N


Sig. (2-tailed)

N


Sig. (2-tailed)

N

X1

X2

X3

X4

Spearman's rho

AbsRes

1.811

Model

1

Durbin-

Watson

Nilai sig. untuk pelatihan adalah 0.093

Nilai sig. untuk gaji adalah 0.885

Nilai sig. untuk insentif adalah 0.678

Nilai sig. untuk masa kerja adalah 0.062

Dari hasil pengujian tersebut didapat bahwa nilai sig. seluruh variabel adalah > α (α = 0,05),

sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi tidak nyata maka terdapat hubungan yang

penting secara statistik di antara peubah sehingga dapat disimpulkan bahwa sisaan mempunyai

ragam homogen (konstan) atau dengan kata lain tidak terdapat gejala heterokedastisitas.

Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk melihat ada tidaknya autokorelasi antara anggota seri

observasi yang disusun berdasarkan urutan waktu (data time series) atau urutan tempat/ruang (data

cross section).

Untuk mengetahui ada tidaknya autokorelasi dapat dilihat dari Durbin Watson Test (DW-Test)

dimana hipotesa nol ( 0) menyatakan tidak ada korelasi positif/negatif, sedangkan hipotesa

alternatif ( ) menyatakan ada autokorelasi positif/negatif.

Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi adalah sebagai berikut:

dw < = 0 ditolak (ada autokorelasi positif);

dw < 4 - = 0 ditolak (ada autokorelasi negatif);

< dw < 4 - = 0 diterima (tidak ada autokorelasi positif/negatif);

4 - < dw < 4 - = Daerah tanpa keputusan;

< dw < = Daerah tanpa keputusan;

= dw tabel batas bawah;

= dw tabel atas.

Tabel 4. Hasil Uji Autokorelasi


Dari Tabel 4 diketahui nilai uji Durbin Watson sebesar 1,811 yang terletak antara 1.731 dan

2.269, maka dapat disimpulkan bahwa asumsi tidak terdapat autokorelasi telah terpenuhi.

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel bebas,

yaitu Upah (X1), Pendidikan (X2), dan Pengalaman Kerja (X3) terhadap variabel terikat yaitu

Produktivitas Kerja (Y). Model regresi diperoleh dengan menggunakan bantuan program SPSS for

Windows ver. 22.00 seperti yang tercantum pada tabel berikut:

Tabel 5. Hasil Analisis Regresi


Dari hasil pengolahan data dengan bantuan program SPSS diperoleh persamaan regresi linier

berganda sebagai berikut:

2.052 2.158 .951 .345

.222 .091 .246 2.444 .017

.280 .112 .286 2.504 .015

.190 .084 .214 2.269 .027

.229 .100 .243 2.287 .026

(Constant)

X1

X2

X3

X4

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients

t Sig.

Y = 0,246 X1 + 0,286 X2 + 0,214 X3 + 0,243 X4

Dari persamaan di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

Y = Yaitu variabel terikat yang nilainya akan diprediksi oleh variabel bebas. Pada penelitian ini

yang menjadi variabel terikat adalah Produktivitas kerja yang nilainya akan diprediksi oleh

variabel Pelatihan (X1), Upah (X2), Insentif (X3), dan Masa Kerja (X4).

1. b1 = 0,246

Koefisien regresi variabel Pelatihan (X1) sebesar 0,246 memiliki tanda positif yang

menunjukkan bahwa variabel ini berpengaruh terhadap Produktivitas kerja (Y). Pada variabel

Pelatihan (X1) ini mempunyai Sig.α sebesar 0,0 7 artinya variabel ini berpengaruh signifikan

terhadap Produktivitas kerja (Y) karena Sig.α < 0,05.

2. b2 = 0,286

Koefisien regresi variabel Upah (X2) sebesar 0,286 memiliki tanda positif yang menunjukkan

bahwa variabel ini berpengaruh terhadap Produktivitas kerja (Y). Pada variabel Upah (X2) ini

mempunyai Sig.α sebesar 0,0 5 artinya variabel ini berpengaruh signifikan terhadap

Produktivitas kerja (Y) karena Sig.α < 0,05.

3. b3 = 0,214

Koefisien regresi variabel Insentif (X3) sebesar 0,214 memiliki tanda positif yang menunjukkan

bahwa variabel ini berpengaruh terhadap Produktivitas kerja (Y). Pada variabel Insentif (X3)

ini mempunyai Sig.α sebesar 0,027 artinya variabel ini berpengaruh signifikan terhadap

Produktivitas kerja (Y) karena Sig.α < 0,05.

4. b4 = 0,243

Koefisien regresi variabel Masa Kerja (X4) sebesar 0,243 memiliki tanda positif yang

menunjukkan bahwa variabel ini berpengaruh terhadap Produktivitas kerja (Y). Pada variabel

Masa Kerja (X4) ini mempunyai Sig.α sebesar 0,026 artinya variabel ini berpengaruh signifikan

terhadap Produktivitas kerja (Y) karena Sig.α < 0,05.

Uji F

Pengujian secara simultan dilakukan untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang

terdiri dari variabel Pelatihan (X1), Upah (X2), Insentif (X3), Masa Kerja (X4) memiliki pengaruh

yang signifikan secara simultan terhadap variabel terikat Produktivitas kerja (Y). Uji F dilakukan

dengan membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel. Semua variabel tersebut diuji secara

serentak dengan menggunakan uji F atau ANOVA, dimana jika Fhitung lebih besar dari Ftabel, maka

H0 ditolak dan Ha diterima Menggunakan bantuan software SPSS 17 didapatkan hasil uji F sebagai

berikut:

Tabel 6. Hasil Uji F


Tabel 6 diatas menunjukkan bahwa nilai df1= 4 dan df2= 60 diperoleh nilai F tabel sebesar

2,525. Berdasarkan Tabel 4.19, pengujian hipotesis model regresi secara simultan atau secara

serentak menggunakan uji F dapat dilihat Fhitung lebih besar daripada Ftabel (21,030 > 2,525) dan

signifikansi sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari alpha (α) = 0,05. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh secara simultan antara

variabel Pelatihan (X1), Upah (X2), Insentif (X3), Masa Kerja (X4) terhadap variabel Produktivitas

kerja (Y).

ANOVAb

98.022 4 24.506 21.030 .000a

69.916 60 1.165

167.938 64

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), X4, X3, X1, X2a.

Dependent Variable: Yb.

Uji t

Pengujian model regresi secara parsial digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing

variabel independen pembentuk model regresi secara individu memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap variabel Y atau tidak. Pengujian model regresi pada penelitian ini dapat dilihat dari Tabel

7 sebagai berikut:

Tabel 7. Hasil Uji t


Berdasarkan tabel 7 diperoleh hasil berikut:

1. Variabel Pelatihan (X1)

Hasil pengujian hipotesis koefisien regresi variabel Pelatihan (X1) dapat dituliskan Variabel X1

memiliki nilai koefisien regresi yang telah di standardized sebesar 0,246. Didapatkan nilai thitung

sebesar 2,444 dan didapatkan nilai signifikan sebesar 0,017. Nilai statistik uji thitung tersebut lebih

besar daripada ttabel (2,444 > 2,000) dan nilai signifikan lebih kecil daripada α = 0,05. Pengujian ini

menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, dapat disimpulkan bahwa variabel Pelatihan (X1)

berpengaruh signifikan terhadap variabel Produktivitas kerja (Y).

2. Variabel Upah (X2) Hasil pengujian hipotesis koefisien regresi variabel Upah (X2) dapat dituliskan Variabel X2




menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, dapat disimpulkan bahwa variabel Upah (X2)


3. Variabel Insentif (X3)

Hasil pengujian hipotesis koefisien regresi variabel insentif (X3) dapat dituliskan Variabel X3




menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, dapat disimpulkan bahwa variabel Insentif (X3)


4. Variabel Masa Kerja (X4)

Hasil pengujian hipotesis koefisien regresi variabel masa kerja (X4) dapat dituliskan Variabel

X4 memiliki nilai koefisien regresi yang telah di standardized sebesar 0,243. Didapatkan nilai

thitung sebesar 2,287 dan didapatkan nilai signifikan sebesar 0,026. Nilai statistik uji thitung tersebut

lebih besar daripada ttabel (2,287 > 2,000) dan nilai signifikan lebih kecil daripada α = 0,05.

Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, dapat disimpulkan bahwa variabel

Masa Kerja (X4) berpengaruh signifikan terhadap variabel Produktivitas kerja (Y).

Uji Dominan

2.052 2.158 .951 .345

.222 .091 .246 2.444 .017

.280 .112 .286 2.504 .015

.190 .084 .214 2.269 .027

.229 .100 .243 2.287 .026

(Constant)

X1

X2

X3

X4

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients

t Sig.

Untuk menentukan variabel independen yang paling berpengaruh terhadap variabel Y, dapat

dilakukan dengan membandingkan koefisien regresi (β) antara variabel yang satu dengan yang

lain. Variabel independen yang paling dominan pengaruhnya terhadap variabel Y adalah variabel

yang memiliki koefisien regresi yang paling besar.

Untuk membandingkan koefisien regresi masing-masing variabel independen, disajikan tabel

peringkat sebagai berikut:

Tabel 8. Hasil Uji Dominan

Peringkat Variabel Koefisien βeta Pengaruh

2 X1 0.246 Signifikan



3 X4 0.243 Signifikan Sumber: Data Primer Diolah, 2015.

Berdasarkan pada Tabel 8 tersebut, variabel Upah (X2) adalah variabel yang memiliki koefisien

regresi yang paling besar. Artinya, variabel Y lebih banyak dipengaruhi oleh variabel Upah (X2)

dan variabel Pelatihan (X1), insentif (X3) dan Masa Kerja (X4). Koefisien yang dimiliki oleh

variabel Upah (X2) bertanda positif, hal ini menunjukkan hubungan yang searah sehingga dapat

disimpulkan bahwa semakin baik variabel Upah (X2) maka semakin meningkatkan Produktivitas

kerja (Y).

Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel metode pelatihan X1 mempunyai

pengaruh yang signifikan secara parsial yaitu sebesar 0,001 dan bernilai positif. Hal ini

menunjukkan bahwa pelatihan yang pernah diikuti oleh karyawan PG Krebet Baru Malang

berpengaruh terhadap produktivitasnya. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh

Bashiroh (2014) dalam skripsinya yang memperoleh hasil yang sama, yaitu pelatihan memiliki

pengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan di bank daerah lamongan. Selain itu Rahman

(2013) juga menemukan dalam penelitiannya bahwa pelatihan juga berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan di PT. Kaltim Methanol Industri.

Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang

dilakukan sekarang. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu karyawan untuk

menguasai keterampilan dan kemampuan (kompensasi) yang spesifik untuk berhasil dalam

pekerjannya. Program pelatihan yang diterapkan tidak hanya melihat pelatih maupun materi

pelatihan yang disajikan tetapi lebih mempertimbangkan metode pelatihan apa yang digunakan

dalam program pelatihan tersebut. Jika pmetode pelatihan yang digunakan tepat maka materi yang

disajikan akan secara optimal terserapoleh peserta pelatihan. Sehingga peserta pelatihan akan

mendapatkan keterampilan dan pengetahuan yang maksimal yang pada akhirnya akan mereka

terapkan pada pekerjaan mereka sehari-hari. Keterampilan dan pengetahuan yang diperoleh dari

adanya program pelatihan, pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan produktivitasnya

sebagai karyawan borongan PG Krebet Baru. Hal ini sesuai yang dikatakan oleh Simanjuntak

(1985), yaitu pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human Investment) untuk

meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan

produktivitas karyawan.

Pengaruh Upah Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Hasil penelitian membuktikan bahwa upah berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan bagian produksi PG Krebet Baru. Nilai koefisien upah yang didapat mempunyai nilai

positif yang menunjukkan adanya hubungan searah, yang memiliki arti semakin baik upah maka

semakin baik pula produktivitas kerja karyawan.

Rusdiyah (2009) dalam skripsinya juga memperoleh hasil yang sama, yaitu upah memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada

sub bagian jahit PT Wangta Agung Surabaya. Selain itu Prabowo (2006), dalam penelitiannya juga

menemukan bahwa upah berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di

Karoseri Bak Truk PT. Gunung Mas Andikarya, Gondanglegi. Kabupaten Malang.

Upah adalah balas jasa dari perusahaan kepada karyawan secara periodik (tahunan, catur

wulan, bulanan, atau mingguan) dengan jaminan yang pasti. Pemberian upah kepada karyawan

tentunya akan berpengaruh terhadap tingkat kepuasan dari karyawan. Karyawan yang memiliki

kepuasan kerja yang tinggi tentunya dapat meningkatkan produktivitasnya.

Pemberian upah karyawan bagian produksi PG Krebet Baru telah sesuai dengan Upah

minimum Kabupaten Malang yang merupakan lokasi dari perusahaan beroperasi. Seperti

penyataan David Ricardo dan Adam Smith, jika upah yang diberikan perusahaan lebih rendah

dibandingkan dengan upah yang berlaku di perusahan yang sejenis dan memiliki tipe yang sama,

maka akan timbul ketidakpuasan kerja karyawan terhadap upah. Oleh karena itu upah harus

ditentukan sedemikian rupa agar kedua belah pihak (karyawan dan perusahaan) merasa sama-sama

diuntungkan. Karena karyawan yang meras puas dengan upah yang diterimanya, maka dapat

menciptakan kepuasan kerja yang diharapkan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan.

Selain itu upah yang diterima responden telah sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang

diberikan perusahaan serta upah yang diterima telah sesuai dengan perjanjian kerja. Hal tersebut

mengindikasikan bahwa pemberian upah pada PG Krebet Baru telah memenuhi syarat pemberian

upah agar tercipta produktivitas karyawan yang tinggi seperti yang dikemukakan oleh Simanjuntak

(1985), yaitu:

1. Upah harus dapat memenuhi kebutuhan minimum karyawan. Perusahaan hendaknya berusaha

agar upah terendah yang diberikan kepada karyawan dapat memenuhi kebutuhan mereka

secara minimum.

2. Upah harus adil, pengupahan yang tepat tidak semata-mata karena jumlahnya saja tetapi harus

mengandung unsur-unsur keadilan. Adil disini adalah sesuai dengan haknya.

3. Kemudian upah harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan.

Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Hasil penelitian membuktikan bahwa insentif berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan bagian produksi PG Krebet Baru. Pemberian insentif ini diberikan apabila seorang

karyawan mampu menjalankan tugasnya dengan melebihi target perusahaan. Koefisien memiliki

nilai positif yang menunjukkan hubunga searah, yang memiliki arti semakin tinggi insentif yang

diberikan semakin baik juga produktivitas kerja karyawan.

Rusdiyah (2009) dalam skripsinya juga memperoleh hasil yang samainsentif memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada sub

bagian jahit PT Wangta agung Surabaya. Hal yang sama juga diperoleh oleh Rudiansyah (2014)

dalam skripsinya bahwa variabel insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan di Hotel Pelangi Malang.

Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk

uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan

semangat yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata

lain insentif kerja merupakan pemberian uang diluar gaji yang diberikan oleh pihak pimpinan

organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian pengaruh insentif terhadap produktivitas karyawan PG Krebet

Baru diketahui bahwa perusahaan memberikan penghargaan material secara rutin seperti pujian

dan penghargaan karyawan berprestasi sesuai dengan kinerja karyawan. Penghargaan ini berupa

pemberian insentif. Insentif umumnya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan

produktivitas dan efisiensi perusahaan dengan memanfaatkan perilaku pegawai yang mempunyai

kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak optimal.

PG Krebet Baru telah menggunakan insentif untuk meningkatkan produktivitas karyawannya,

karena dalam penelitian ini variabel insentif berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan.

Pengaruh Masa Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Hasil penelitian membuktikan bahwa masa kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan bagian produksi PG Krebet Baru. Koefisien pengalaman kerja memiliki nilai

positif yang menunjukkan hubungan searah, yang memiliki arti semakin baik masa kerja maka

semakin baik pula produktivitas kerja karyawan.

Hal ini sejalan dengan penelitian Agustian (2011) yang memiliki hasil bahwa masa kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan CV Gunung Muria

Kudus. Selain itu Rudiansyah (2014) juga menemukan bahwa masa kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Hotel Pelangi Malang. Artinya semakin tinggi

masa kerja karyawan maka semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan.

Karyawan yang memiliki masa kerja lama tentunya memiliki pengalaman yang baik.

Pengaaman yang dimiliki karyawan dapat menimbulkan keterampilan dan kemampuan yang lebih

dalam bekerja. Sedarmayanti (2009:73) mengemukakan karyawan menjadi lebih terampil bila

memiliki kecakapan dan pengalaman yang cukup. Pengalaman kerja tersebut diperoleh karyawan

karena keikutsertaannya dalam suatu bidang pekerjaan pada waktu tertentu. Atas dasar itulah

karyawan yang telah lama bekerja tentu memiliki pengalaman yang baik. Seperti yang

dikemukakan Simanjuntak (1985:13), orang yang baru bekerja atau memiliki pengalaman yang

rendah biasanya produktivitasnya rendah. Sebaliknya, bila orang yang telah lama bekerja dan

memiliki pengalaman yang lebih maka produktivitasnya lebih tinggi.

Faktor yang Berpengaruh Dominan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Dari penelitian ini diperoleh hasil bahwa upah memiliki pengaruh dominan terhadap

produktivitas kerja karyawan bagian produksi PG Krebet Baru. Hal ini dapat dilihat dari hail

perhitungan Standardized Coefficient (β) yang menunjukkan bahwa variabel upah memiliki nilai

Standardized Coefficient (β) lebih besar (˃) daripada variabel Pelatihan, Insentif, Masa kerja.

Artinya bahwa produktivitas karyawan bagian produksi PG Krebet Baru dipengaruhi paling besar

oleh upah.

Hasil Penelitian ini sejalan sengan penelitian sebelumnya oleh Rusdiyah (2009) dalam

skripsinya upah berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Wangta

Agung Surabaya.

Alasan Utama seseorang bekerja adalah yuntuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Maksudnya

adalah dalam memenuhi kebutuhan hidupnya tentu seseorang memerlukan penghasilan. Oleh

karena itu seorang karyawan rela mencurahkan tenaga dan pikirannya untuk bekerja demi

mendapatkan penghasilan. Atas dasar itulah tentunya upah menjadi alasan utama seseorang dapat

bekerja lebih giat. Pemberian upah dinilai dapat meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja.

Karena itulah dibandingkan dengan pelatihan, insentif dan masa kerja, dalam menngkatkan

produktivitas karyawan bagian produksi PG Krebet Baru dipengaruhi paling besar oleh upah.

D. KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan pada pengujian pada bab-bab sebelumnya maka dapat disimpulkan:

1. Hasil penelitian membuktikan bahwa Pelatihan, Upah, Insentif, dan Masa Kerja secara

bersama-sama memiliki pengaruh yang nyata terhadap Produktivitas Kerja karyawan bagian

produksi PT PG Krebet Baru. Artinya, dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan

dibutuhkan beberapa faktor yang menjadi pendorong, yaitu pelatihan, upah, insentif, dan masa

kerja.

2. Hasil penelitian menunjukkan bawa pelatihan berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas

kerja karyawan bagian produksi PT PG Krebet Baru. Dengan adanya pelatihan yang di ikuti

para karyawan akan membuat para karyawan lebih mudah dan paham menjalankan tugasnya di

perusahaan, sehingga membantu karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya.

3. Hasil penelitian menjelaskan bahwa upah memiliki pengaruh secara nyata terhadap

produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT PG Krebet Baru. Pemberian upah dapat

menjadikan karyawan menjadi lebih konsentrasi dan bersemangat dalam bekerja, sehingga

keterampilan dan kemampuan yang dimilikinya dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan

produktivitas dalam bekerja.

4. Hasil penelitian menjelaskan bahwa insentif berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas

kerja karyawan PT PG Krebet Baru. Dengan diberikannya insentif kepada karyawan yang

memenuhi target perusahaan menjadikan para karyawan lebih termotivasi sehingga karyawan

akan bekerja lebih giat lagi untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka.

5. Hasil penelitian menjelaskan bahwa masa kerja berpengaruh secara nyata terhadap

produktivitas karyawan PT PG Krebet Baru. Semakin baik baik pengalaman kerja para

karyawan maka semakin baik pula tingkat ketangkasan dan kecepatan seorang karyawan dalam

bekerja. Sehingga pekerjaan akan terselesaikan dengan baik dan cepat. Dengan demikian

membawa dampak pada pengkatan produktivitas kerja para karyawan.

6. Hasil penelitian menunjukkan bahwa upah memiliki pengaruh yang paling besar terhadap

produktivitas kerja karyawan PT PG Krebet Baru dibandingkan dengan pelatihan, insentif dan

masa kerja. Karyawan bekerja untuk memperoleh upah yang kemudian digunakan untuk

mencukupi kebutuhan hidupnya, atas dasar itulah maka seseorang akan menjual tenaga dan

pengetahuannya demi mendapatkan imbalan. Sistem pengupahan yang didasari atas banyak

pekerjaan yang dapat diselesaikan mendorong para karyawan untuk bekerja lebih giat agar

mendapatkan upah yang lebih, sehingga produktivitasnya ikut meningkat. Oleh karena itu,

upah menjadi faktor yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan

dibandingkan dengan pelatihan, insentif dan masa kerja.

Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat dikemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat

bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi pihak-pihak lain. Adapun saran yang diberikan, antara

lain:

1. Diharapkan pihak perusahaan dapat mempertahankan serta meningkatkan pelayanan terhadap

Upah, karena variabel Upah mempunyai pengaruh yang dominan dalam mempengaruhi

Produktivitas kerja, diantaranya dengan perusahaan memperhatikan kebijakan upah dan

memberikan upah yang layak kepada para karyawan. Sistem pemberian upah yang sudah ada

sekarang ini sudah dirasa baik oleh karyawan. Saat ini perusahaan hanya perlu

mempertahankan sistem yang telah berjalan dengan baik tersebut. Apabila perlu adanya

peningkatan upah itu akan semakin baik dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja

karyawan. Karena jika produktivitas kerja karyawan meningkat maka produksi perusahaan

juga akan meningkat.

2. Sebaiknya program pelatihan dilakukan secara periodik dengan tetap menjaga kualitas baik

yang akan dilaksanakan sendiri oleh perusahaan. Setiap selesai pelatihan sebaiknya dilakukan

evaluasi untuk mengetahui efektivitas program pelatihan. Dan diharapkan pihak perusahaan

mempertahankan program pelatihan yang saat ini sudah ada karena variabel pelatihan

berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas kerja karyawan PG Krebet Baru.

3. Hendaknya pihak perusahaan meningkatkan pemberian insentif terhadap para karyawan baik

secara intensitasnya maupun besarnya insentif yang diberikan. Karena variabel insentif disini

berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas kerja karyawan PG Krebet Baru. Karena

dengan melihat analisis yang bergerak ke arah positif yang menunjukkan semakin besar

insentif yang merekaterima maka akan berdampak pada peningkatan produktivitas karyawan.

Apabila ini terus dilaksanakan dan ditingkatkan oleh perusahaan maka akan memberikan

keuntungan bagi perusahaan.

4. Mengingat masa kerja yang baik dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan, maka

dalam merekrut karyawan, perusahaan sebaiknya lebih mengutamakan karyawan yang lebih

memiliki pengalaman pada bidang yang sama. Dikarenakan, karyawan yang sudah memiliki

masa kerja yang baik dapat bekerja dengan cepat dan baik. Sehingga pekerjaan dapat

terselesaikan sesuai dengan ketentuan dari perusahaan. Karyawan yang tidak memiliki masa

kerja yang baik dalam bekerja biasanya memiliki produktivitas kerja yang rendah. Oleh karena

itu, untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dibutuhkan sistem perekrutan yang

mengutamakan karyawan bermasa kerja yang baik daripada yang tidak. Dengan begitu

produksi perusahaan juga pada akhirnya dapat meningkat.

5. Untuk lebih menguatkan semua hipotesis yang terbukti secara empiris, maka perlu dilakukan

penelitian lanjutan pada perusahaan yang berbeda, baik menggunakan model dan konsep yang

sama ataupun dengan menambah beberapa variabel lain yang sekiranya mampu

menggambarkan fenomena-fenomena dalam upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan.

Sehingga diharapkan dapat diperoleh hasil penelitian yang lebih baik lagi.

6. Mengingat variabel bebas dalam penelitian ini merupakan hal yang sangat penting dalam

mempengaruhi Produktivitas kerja diharapkan hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan

bagi peneliti selanjutnya untuk mengembangkan penelitian ini dengan mempertimbangkan

variabel-variabel lain yang merupakan variabel lain diluar variabel yang sudah masuk dalam

penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Agustian, Ekki. 2011. Pengaruh Pendidikan, Usia, Masa Kerja dan Divisi Pekerjaan Terhadap

Pendapatan dan Dampaknya Terhadap Kesejahteraan Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan

CV. Gunung Muria Kudus). Skripsi Program Sarjana Universitas Barawijaya.

Anoraga, Panji dan Sri Suyati 1995. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: PT Dunia Pustaka Jaya.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Bashiroh, Sekar Sari. 2014. Pengaruh Program Pelatihan Terhadap Prouktivitas Kerja Karyawan

Pada Bank Daerah Lamongan. Skripsi Program Sarjana Universitas Brawijaya.

Cherrington, David J. 1995. The Economics of Human Resources (4th

Edition).

New Jersey. Prentice Hall Inc.

Dharma, Agus. 1995. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: CV Rajawali.

Flippo, Edwin B. 1997. Manajemen Peronalia. Jakarta: Erlangga

Ivancevich, John. M, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jakarta:

Erlangga.

Kusriyanto, Bambang. 1984. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta:

Gramedia.

Lynton, Rolf P. dan Udai Pareek 1998. Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja, Jakarta:

Pustaka Binaman 1998.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Refika Aditama.

Mangkunegara, A.A. Anwar P. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung:

Remaja Rosdakarya.

Notoatmodjo, Sukidjo. (1991: 53). Pelaksanaan Program Dalam Pelatihan Wikipedia.

Prabowo, Januar. 2006. Anaalisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja (Studi

Kasus Pada Karyawan Karoseri Bak Truk PT. Gunung Mas Andikarya Gondanglegi.

Kabupaten Malang). Skripsi Program Sarjana Malang: Universitas Brawijaya.

Rahman, Syarif Gazali. 2013. Pengaruh Pendapatan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja

KaryawanPT. Kaltim Methanol Industri (Studi Kasus Karyawan Operator PT.Kaltim Methaol

Industri Bontang Kaltim). Skripsi Program sarjana Universitas Brawijaya.

Ranupandojo, Hidjrachman dan Suad Husnan. 2002. Dalam Jurnal Pengaruh Faktor Gaji dan

Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Kasus di SMA Negeri 5

Surakarta Tahun 2011).

Ricardo, David dan Adam Smith dalam Teori Pengupahan, Wikipedia. http:/

/teori-upah-menurut-david-ricardo-adam-smith-dan

Ferdinand-laselle/.

Rudiansyah. Febri. 2014. Pengaruh Insentif, Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Hotel Pelangi Malang. Skripsi Program

Sarjana Universitas Brawijaya.

Rusdiyah. Dina. 2009. Pengaruh Upah, Insentif, dan Masa Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan (Studi Kasus Bagian Produksi Sub Bagian Jahit PT Wangta Agung Surabaya).

Skripsi Program Sarjana. Malang: Universitas Brawijaya.

Sanusi, Anwar. 2011, Metode Penelitian Bisnis, Jakarta: Salemba Empat.

Sedarmayanti. 2009. Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Siagian, Sondang, P, 2002. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta.

Simanjuntak, Payaman J. 2005. Jakarta. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Fakultas

Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas

Indonesia.

Simanjuntak, Payaman J.1990. Jakarta. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Fakultas

Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas

Indonesia.

Simanjuntak, Payaman J. 1985. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga

Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Jakarta: Edisi Kedua. Bumi

Akhsara.

Documents

PENGARUH PELATIHAN, UPAH, INSENTIF DAN MASA KERJA …