PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA PROMOSI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39560/2/ALVIKA... · DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... Presiden RI Nomor 14 Tahun 1993

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA PROMOSI JABATAN

TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI

(Studi Kasus pada BAPERTARUM-PNS)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Oleh :

Alvika Rachma Putri

NIM : 1113081000044

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2018

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi

Nama : Alvika Rachma Putri

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 2 Februari 1995

Alamat : Jl. Setiaki No. 66 RT 002 RW 01 Halim

Agama : Islam

Status : Belum Menikah

Kewarganegaraan : Indonesia

Handphone : 085695477780

E-mail : [email protected]

Pendidikan formal

2013 – 2017 : UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2010 – 2013 : SMA NEGERI 67 JAKARTA

2007 – 2010 : SMP NEGERI 157 JAKARTA

2001 – 2007 : SD ANGKASA XII JAKARTA

Latar Belakang Keluarga

1. Ayah : Djaenuri

2. Ibu : Rita Prihatin

3. Alamat : Jl. Setiaki No. 66 RT 002 RW 01 Halim

4. Handphone : 08561001830

Pengalaman Bekerja

2017 Praktek Kerja Lapangan di Departemen Pengelolaan Moneter Bank Indonesia

vi

ABSTRACT

The main duties and functions of government one of them is advancing prosperity,

especially the welfare of civil servants (Civil Servants). One of the efforts is the

government to build facilities and infrastructure by holding a simple home procurement

program for civil servants. In the procurement of simple homes the government formed

BAPERTARUM-PNS. In this study, researchers had the opportunity to conduct

research on BAPERTARUM-PNS. The purpose of this research is to explain the

influence of education and training and promotion of position on employee performance

of BAPERTARUM-PNS. This type of research is quantitative. The population in this

study were BAPERTARUM-PNS employees. Data collection using simple random

sampling distributed to 65 respondents. Data collection techniques in this study are

questionnaires and library data. The method used is multiple linear regression, with the

help of SPSS 22 software. The results of this study indicate that education, training, and

promotion positions simultaneously and significantly affect employee performance as

indicated by the level of significance F <α (0,000 <0.05 ) and Adjusted R-square of

0.580. This means that the contribution of education, training, and promotion of office

is 58%. While the remaining 42%, explained by other variables outside this study.

Partially, education has a significant effect on employee performance achievement of

0.015, training has a significant effect on employee performance of 0.027, and

promotion positively influences on employee performance of 0.000.

Keywords: education, training, promotion, job performance

vii

ABSTRAK

Tugas pokok dan fungsi pemerintahan salah satunya adalah memajukan kesejahteraan

khususnya kesejahteraan PNS (Pegawai Negeri Sipil). Salah satu bentuk upaya tersebut

yaitu pemerintah membangun sarana dan prasarana dengan mengadakan program

pengadaan rumah sederhana untuk PNS. Dalam pengadaan rumah sederhana tersebut

pemerintah membentuk BAPERTARUM-PNS. Pada penelitian kali ini, peneliti

berkesempatan melaksanakan penelitian pada BAPERTARUM-PNS. Tujuan dari

penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh pendidikan dan pelatihan serta

promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai BAPERTARUM-PNS. Jenis penelitian

ini adalah kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai BAPERTARUM-

PNS. Pengambilan data menggunakan simple random sampling yang didistribusikan

kepada 65 responden. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner

dan data pustaka. Metode yang digunakan adalah regresi linear berganda, dengan

bantuan software SPSS 22. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pendidikan,

pelatihan, dan promosi jabatan berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap

prestasi kerja pegawai seperti yang ditunjukkan oleh tingkat signifikansi F <α (0,000

<0,05) dan Adjusted R-square sebesar 0,580. Artinya kontribusi pendidikan, pelatihan,

dan promosi jabatan adalah 58%. Sedangkan sisanya 42%, dijelaskan oleh variabel lain

diluar penelitian ini. Secara parsial, pendidikan berpengaruh signifikan terhadap prestasi

kerja pegawai sebesar 0,015, pelatihan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

pegawai sebesar 0,027, dan promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap prestasi

kerja pegawai sebesar 0,000.

Kata kunci : pendidikan, pelatihan, promosi jabatan, prestasi kerja pegawai

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta

hidayah-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul

“Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan serta Promosi Jabatan terhadap Prestasi

Kerja Pegawai Studi Kasus pada BAPERTARUM-PNS” sebagai salah satu syarat

untuk menyelesaikan program sarjana S1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini, peneliti mendapat bantuan bimbingan, dukungan dan

doa dari berbagai pihak, oleh karena itu ucapan terimakasih peneliti haturkan kepada :

1. Bapak Lili Supriyadi, MM selaku dosen PA yang baik hati dan selalu

memberikan kebaikan serta motivasi kepada peneliti.

2. Dosen Pembimbing Skripsi Bapak Bahrul Yaman, M.Si yang selalu memberikan

arahan dan dorongan menjadi lebih baik.

3. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku kepala prodi Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis.

4. Bapak dan ibu dosen yang telah memberikan banyak ilmu baru dan pengalaman

baru kepada peneliti.

5. Orangtua tercinta Mama Rita dan Papa Djaenuri atas perjuangannya yang telah

diberikan hingga peneliti dapat menyelesaikan tugasnya hingga sekarang ini

serta kakak Arditya Prakoso Putra dan adik Erwin Nurhuda Putra yang

tersayang, kalian kado terindah dalam hidup.

6. Kevin Arasy Ramadhan yang selalu memberikan dukungan dan doa.

7. Sahabat – sahabat Anti Mainstream Nur Rahma Tiara Shinta, Adelima Karnila

dan Sumiati Paramban yang selama kuliah menemani dalam suka dan duka.

8. Rahma Fitha, Muhammad Luthfi, Valdo Al Mubarak, Ery Putro, Tiya Intan dan

Iqbal Fattrah yang telah berjasa membantu peneliti.

9. Teman–teman Manajemen 2013 semoga kedepannya bisa sukses bersama.

10. Handika Pratama dan almarhum Michael Jackson yang telah memberikan

inspirasi dalam hidup untuk menjadi orang yang lebih baik dan sukses.

ix

11. Bapak Ferry Setiawan dan Bapak Mochammad Thoriq yang bersedia

meluangkan waktu menjelaskan mengenaikan BAPERTARUM-PNS.

12. Tante Siti Aisah dan Om Fibie Rosadhy yang banyak membantu peneliti.

13. Pihak yang telibat dalam penelitian skripsi ini yang tidak bisa disebutkan satu

per satu.

Akhir kata dengan penuh rasa hormat dan kerendahan hati, peneliti berharap

semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi peneliti dan pembaca.

Jakarta, Maret 2018

Alvika Rachma Putri

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI .......................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................................ ii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ........................................................ iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................ v

ABSTRACT .............................................................................................................. vi

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

DAFTAR ISI ............................................................................................................ x

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xiv

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1

A. Latar Belakang Penelitian .............................................................................. 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................................... 9

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ....................................................................... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................... 12

A. Landasan Teori ............................................................................................. 12

1. Manajemen ................................................................................................ 12

a. Pengertian Manajemen .......................................................................... 12

b. Fungsi Manajemen ................................................................................ 12

2. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................................... 15

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... 15

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................... 15

c. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................ 17

3. Pendidikan ................................................................................................ 18

a. Pengertian Pendidikan .......................................................................... 18

b. Tujuan Pendidikan ................................................................................ 19

c. Manfaat pendidikan .............................................................................. 19

d. Jenis-Jenis Pendidikan ......................................................................... 20

e. Metode Pendidikan ............................................................................... 22

f. Indikator- Indikator Pendidikan ............................................................. 24

xi

4. Pelatihan ................................................................................................... 25

a. Pengertian Pelatihan ............................................................................. 25

b. Manfaat Pelatihan ................................................................................ 26

c. Metode Pelatihan .................................................................................. 26

d. Indikator – Indikator Pelatihan ............................................................. 34

e. Jenis dan Jenjang Diklat (Pendidikan dan Pelatihan) ............................ 30

f. Prosedur Pendidikan dan Pelatihan ........................................................ 33

5. Promosi Jabatan ........................................................................................ 35

a. Pengertian Promosi Jabatan .................................................................. 35

b. Tujuan – Tujuan Promosi Jabatan ........................................................ 36

c. Manfaat Promosi Jabatan ...................................................................... 37

d. Jenis – Jenis Promosi Jabatan ............................................................... 38

e. Asas – Asas Promosi Jabatan ................................................................ 39

f. Syarat – Syarat Promosi Jabatan............................................................ 40

g. Kebijakan Perusahaan Terhadap Promosi Jabatan ................................ 42

h. Indikator-Indikator Promosi Jabatan ..................................................... 43

6. Prestasi Kerja ............................................................................................ 44

a. Pengertian Prestasi Kerja ..................................................................... 44

b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ........................... 44

c. Kebijakan Pimpinan dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai ..... 45

d. Prosedur Perusahaan dalam penilaian Prestasi Kerja ........................... 46

e. Indikator – Indikator Prestasi Kerja ...................................................... 47

B. Hubungan Antar Variabel Penelitian ........................................................... 47

C. Penelitian terdahulu ...................................................................................... 49

D. Kerangka Pemikiran ..................................................................................... 55

E. Hipotesis ....................................................................................................... 56

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................ 57

A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................ 57

B. Metode Penentuan Sampel ........................................................................... 57

C. Metode Pengumpulan Data .......................................................................... 59

D. Metode Analisis Data ................................................................................... 59

1. Uji Kualitas Data ...................................................................................... 60

2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 61

xii

3. Uji Hipotesis ............................................................................................. 64

4. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................................ 64

5. Analisis Koefisien Determinasi (R2) ........................................................ 65

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ..................................................... 65

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ......................................................... 69

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................. 69

B. Analisis dan Pembahasan ............................................................................. 71

1. Karakteristik Responden .......................................................................... 71

2. Uji Kualitas Data ...................................................................................... 74

a. Uji validitas .......................................................................................... 74

b. Uji Reliabilitas ..................................................................................... 78

c. Deskriptif Statistik................................................................................ 78

3. Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 86

a. Uji Normalitas ...................................................................................... 86

b. Uji Multikolinieritas ............................................................................. 88

c. Uji Heterokedastisitas .......................................................................... 89

4. Uji Hipotesis .............................................................................................. 91

5. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda .................................................... 94

6. Hasil Koefisien Determinasi (R2) ............................................................... 97

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 98

A. Kesimpulan ................................................................................................... 98

B. Saran ............................................................................................................. 99

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 102

LAMPIRAN ......................................................................................................... 104

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Laporan Aktivitas (dalam Rupiah) .......................................................... 3

Tabel 1.2 Jumlah Pegawai yang Menerima Promosi Jabatan .................................. 8

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 49

Tabel 3.1 Skala Likert ............................................................................................ 60

Tabel 3.2 Tabel Operasional Variabel Penelitian ................................................. 66

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ...................................................................... 71

Tabel 4.2 Usia Responden ..................................................................................... 72

Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden ............................................................. 73

Tabel 4.4 Masa Kerja Responden .......................................................................... 74

Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Pendidikan ......................................................... 75

Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Pelatihan ............................................................ 75

Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Promosi Jabatan ................................................. 76

Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ..................................................... 77

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 78

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Variabel Pendidikan .......................... 79

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Variabel Pelatihan ............................. 80

Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Variabel Promosi Jabatan .................. 82

Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Variabel Prestasi Kerja ...................... 84

Tabel 4.14 Tabel Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ....................................... 87

Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinearitas .................................................................. 88

Tabel 4.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser .................................................. 90

Tabel 4.17 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ............................................................. 91

Tabel 4.18 Uji Statistik F (Uji Simultan) ............................................................... 94

Tabel 4.19 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda .............................................. 95

Tabel 4.20 Hasil Koefisien Determinasi (R2) ........................................................ 97

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Jumlah Pegawai berdasarkan Pendidikan ............................................ 5

Gambar 2.1 Model Kerangka Pemikiran Penelitian .............................................. 55

Gambar 4.1 Gambar Kurva Normal P-Plot ........................................................... 86

Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas Scatterplot ...................................................... 89

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Tugas pokok dan fungsi pemerintahan salah satunya adalah memajukan

kesejahteraan khususnya kesejahteraan PNS (Pegawai Negeri Sipil). Hal ini sesuai

dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Pasal 32 pada

bagian ketujuh ayat (2) yang menyatakan bahwa “Usaha kesejahteraan sebagaimana

dimaksud dalam ayat (1) meliputi program pensiun dan tabungan hari tua, asuransi

kesehatan, tabungan perumahan, dan asuransi pendidikan bagi putra-putri pegawai

negeri sipil”. Berdasarkan undang-undang tersebut pemerintah membangun sarana dan

prasarana dengan mengadakan program pengadaan rumah sederhana untuk PNS.

Dalam pengadaan rumah sederhana tersebut pemerintah membentuk

BAPERTARUM-PNS. BAPERTARUM-PNS didirikan berdasarkan Keputusan

Presiden RI Nomor 14 Tahun 1993 tentang Tabungan Perumahan Pegawai Negeri Sipil

pada Pasal 5 yang bertujuan untuk (a) Membantu uang muka pembelian rumah dengan

fasilitas Kredit Pemilikan Rumah bagi Pegawai yang belum memiliki rumah (b)

Membantu sebagian biaya membangun rumah bagi Pegawai Negeri Sipil yang sudah

memiliki tanah di daerah tempat bekerja.

Untuk mencapai tujuan BAPERTARUM-PNS tersebut, maka diperlukan SDM

(Sumber Daya Manusia) yang merupakan salah satu aset berharga sekaligus mitra kerja

untuk memajukan BAPERTARUM-PNS. Hal ini dikarenakan SDM harus mampu

bekerja secara optimal agar terwujudnya efektivitas organisasi. SDM akan bekerja

secara optimal jika dikelola dengan baik melalui penerapan prinsip-prinsip MSDM

2

yaitu Pertama, SDM adalah hal yang paling penting yang dimiliki organisasi. Kedua,

keberhasilan sangat mungkin tercapai apabila peraturan atau kebijaksanaan dan

prosedur yang berkaitan dengan manusia dari organisasi tersebut saling berhubungan,

memberikan sumbangan terhadap pencapaian tuujuan organisasi serta perencanaan

strategis. (Amstrong dalam Sedarmayanti, 2017:307)

Eksistensi SDM yang memiliki prestasi kerja akan mampu menggerakkan roda

organisasi secara optimal sesuai dengan visi dan misi BAPERTARUM-PNS, yaitu

menjadi pengelola tabungan perumahan PNS yang bereputasi baik dan dipercaya serta

handal dalam pemupukan dan pengelolaan dana perumahan BAPERTARUM-PNS. Hal

ini dikarenakan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari

tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja (Sutrisno, 2016:151).

Untuk menghasilkan hasil kerja yang berkualitas dan kuantitas sangat dipengaruhi

oleh beberapa faktor antara lain faktor pendidikan, pelatihan, dan promosi jabatan.

Faktor pendidikan mempengaruhi prestasi kerja karena pendidikan seorang pegawai

dapat meningkatkan daya saing institusi dan memperbaiki kinerja institusi (Hariandja,

2009:169). Sedangkan faktor pelatihan dapat mempengaruhi prestasi kerja karena

pelatihan merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan

prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari

pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas (Mangkunegara, 2015:44).

Faktor selanjutnya yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah promosi jabatan.

Hal ini dikarenakan promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk

mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin. (Simamora,

2010:235)

3

Berdasarkan alur konsep teori yang telah diungkapkan maka peneliti tertarik

untuk melakukan penelitian tentang adakah pengaruh pendidikan dan pelatihan serta

promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai. Untuk itu peneliti melakukan pra-

penelitian di kantor BAPERTARUM-PNS pusat di Jalan Iskandar Raya Kebayoran

Baru, Jakarta Selatan. Berdasarkan hasil pra-penelitian tersebut, ditemukan fenomena

dari setiap variabel penelitian yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

Dalam BAPERTARUM-PNS fenomena yang didapat dalam hal prestasi kerja

pegawai adalah laporan aktivitas perusahaan menunjukkan bahwa pendapatan yang

diperoleh BAPERTARUM-PNS selama tiga tahun terakhir mengalami penurunan

sebesar 2,32% namun beban manajemen yang dilakukan oleh perusahaan mengalami

peningkatan setiap tahunnya selama tiga tahun terakhir (seperti biaya pendidikan untuk

meningkatkan kompetensi dan pelatihan meningkatkan keterampilan serta pemberian

bonus atau insentif), telihat dalam tabel berikut ini :

Tabel 1.1

Laporan Aktivitas (dalam Rupiah)

Sumber : bapertarum-pns.co.id

Uraian 2014 2015 2016

Aset Bersih Awal

Tahun

4.874.675.221499 5.684.826.595.245 6.459.478.524.159

Koreksi Aset Bersih 0 0 190.475.448

Pendapatan 832.220.812.956 808.400.057.958 789.647.185.288

Beban Manajemen 22.069.439.210 33.748.129.044 38.814.557.976

Pendapatan Di Atas

(DiBawah) Beban

810.151.373.746 774.651.92.914 750.832.627.312

Aset Bersih Akhir

Tahun

5.684.826.595.245 6.459.478.524.159 7.210.501.626.919

4

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa beban manajemen yang telah dikeluarkan

oleh BAPERTARUM-PNS tidak sebanding dengan pendapatan yang diperoleh

perusahaan. Dapat dikatakan bahwa hasil kerja pegawai BAPERTARUM-PNS belum

sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini sesuai dengan pernyataan dari Sutrisno

(2016:152) bahwa indikator prestasi kerja adalah hasil kerja dimana tingkat kuantitas

maupun kualitas dan sejauh mana pengawasan dilakukan. Serta tingkat pengetahuan

yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kualitas

dan kuantitas dari hasil kerja tersebut.

Rendah atau tingginya tingkat wawasan pengetahuan pegawai akan berdampak

pada pendidikan dan pelatihan yang akan dilaksanakan oleh perusahaan. Hal ini

dikarenakan wawasan pengetahuan merupakan bagian yang menyangkut proses belajar

untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang

berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada

praktek daripada teori. Untuk itu BAPERTARUM-PNS setiap tahunnya secara

konsisten melaksanakan program pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya. Dalam

kaitan ini Hariandja (2009:169) menyatakan bahwa terdapat dua indikator pendidikan :

Pertama, latar belakang pendidikan. Tahap pendidikan yang berkelanjutan, yang

ditetapkan berdasarkan tingkat pengembangan dari seorang pegawai, karena dengan

pendidikan yang memadai pengetahuan dan keterampilan pegawai tersebut akan lebih

luas dan mampu untuk menyelesaikan persoalan yang dihadapi. Dengan kata lain,

pendidikan seorang pegawai dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan

memperbaiki kinerja instansi. Kedua, Wawasan pengetahuan merupakan bagian yang

menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar

5

sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih

mengutamakan pada praktek daripada teori.

Berdasarkan kedua indikator tersebut, maka berdasarkan hasil observasi pra-

penelitian dapat diketahui bahwa latar belakang pendidikan bagi pegawai sebagai

berikut :

Gambar 1.1

Jumlah Pegawai berdasarkan Pendidikan

Sumber : Data Diolah 2017

Dari diagram presentase diatas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai yang

berlatar belakang pendidikan SMA sebesar 13%, Diploma sebesar 10%, S1 sebesar 59%

dan S2 sebesar 18%. Pada umumnya para pegawai bekerja sesuai dengan latar belakang

pendidikan, akan tetapi dalam pengamatan peneliti terdapat pegawai yang

melaksanakan pekerjaan yang belum sesuai dengan latar belakang pendidikan seperti

pegawai yang berlatar belakang pendidikan SMA melakukan pekerjaan yang tidak

sesuai seperti dengan melakukan kegiatan laporan analisis keuangan sedangkan

SMA 13%

Diploma 10%

S1 59%

S2 18%

SMA Diploma S1 S2

6

seharusnya pekerjaan yang dilakukan yaitu hanya bagian administrasi keuangan

sepertinya menyiapkan warkat keuangan.

Dalam kaitan ini pendidikan dan pelatihan memiliki peran strategis untuk

menciptakan lingkungan yang dapat meningkatkan sikap, kemampuan, keahlian,

pengetahuan dan perilaku pegawai yang spesifik berkaitan dengan pekerjaan.

Sehubungan dengan hal tersebut BAPERTARUM-PNS telah melaksanakan kegiatan

pelatihan dengan jumlah sebanyak 46 pelatihan selama tahun 2016.

Secara konseptual, idealnya pelatihan yang dilaksanakan oleh BAPERTARUM-

PNS hendaknya mampu meningkatkan prestasi kerja pegawai, sebagaimana yang

diungkapkan oleh Mangkunegara (2015:46) tentang indikator pelatihan adalah Peserta

pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang

sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk

mengikuti pelatihan.

Namun fakta menunjukkan bahwa pelatihan yang dilaksanakan oleh

BAPERTARUM-PNS tersebut, peserta (pegawai) yang diikutsertakan dalam pelatihan

kurang sesuai dengan bidang pekerjaan dan belum mampu meningkatkan prestasi kerja.

Hal ini berdampak bahwa pelatihan yang dilaksanakan kurang dapat

meningkatkan prestasi kerja pegawai, sebagaimana yang terungkap dari hasil

wawancara dengan Bapak Ferry Setiawan selaku Kepala Divisi Perencanaan Strategis

& Hukum BAPERTARUM-PNS, peneliti mendapati bahwa salah satu fenomena

adalah masalah pemberian pelatihan kepada para pegawai yang kurang diimbangi

dengan peningkatan prestasi kerja para pegawai di BAPERTARUM-PNS tersebut.

7

Selain itu, Dalam wawancara dengan Bapak Ferry Setiawan selaku Kepala Divisi

Perencanaan Strategis & Hukum BAPERTARUM-PNS, beliau mengatakan bahwa

BAPERTARUM-PNS setiap tahunnya menyediakan penghargaan kepada SDM yang

berprestasi. Penghargaan tersebut merupakan bentuk apresiasi BAPERTARUM-PNS

atas dedikasi dan kerja keras yang ditunjukkan oleh setiap SDM. Salah satu bentuk

penghargaan yang diberikan adalah promosi jabatan. Promosi jabatan ini diperlukan

untuk pemerataan kualitas SDM yang memadai di semua unit atau level yang ada

sekaligus menjadi motivasi pegawai agar meningkatkan prestasi kerjanya.

Menurut Simamora (2010:235) indikator dari promosi jabatan adalah pertama,

kesempatan yaitu promosi jabatan di perusahaan harus memperhatikan kesesuaian

antara latar belakang pendidikan dengan persyaratan jabatan yang ditetapkan oleh

manajemen. Kedua, kemampuan yaitu promosi jabatan di perusahaan dilakukan dengan

mempertimbangkan pengalaman kerja dengan turut mempertimbangkan kreatifitas

pegawai dalam bekerja. Ketiga, keadilan yaitu perusahaan harus melaksanakan promosi

jabatan secara adil dengan memperhatikan kompetensi karyawan dan

mempertimbangkan kinerja karyawan. Keempat, prosedur yaitu promosi jabatan di

perusahaan harus memiliki prosedur pelaksanaan yang baku dan dilakukan sesuai

dengan prosedur.

Berdasarkan indikator yang telah dikemukakan oleh Simamora tersebut, maka

untuk mengetahui fenomena tentang promosi jabatan peneliti melakukan wawancara

dengan bapak Mochammad Thoriq pada bagian hukum sebagai berikut:

(a) Sejak tahun 2014, BAPERTARUM-PNS mengalami reorganisasi dari birokrasi

menjadi korporasi.

8

(b) Sejak terjadinya perubahan, BAPERTARUM-PNS menggunakan sistem promosi

jabatan bagi para pegawai. Dengan ketentuan sebagai berikut :

Untuk mendapatkan promosi jabatan, persyaratan yang digunakan

BAPERTARUM-PNS adalah penilaian prestasi kerja selama dua tahun

berturut-turut dengan nilai yang sangat baik.

Persyaratan lainnya yaitu tingkat kepangkatan yang bersangkutan cukup untuk

menduduki jabatan yang dimaksud dengan minimal bekerja di perusahaan

minimal dua tahun.

Selanjutnya diperoleh data bahwa pegawai yang memperoleh kesempatan promosi

jabatan sejak empat tahun terakhir. Hal tersebut merupakan salah satu dasar untuk

mendapatkan kesempatan atau peluang promosi jabatan yang menjadi pertimbangan

untuk mendapatkan promosi jabatan tersebut.

Berdasarkan persyaratan tersebut, maka pegawai yang memperoleh kesempatan

untuk dipromosikan naik jabatan sebanyak dibawah ini :

Tabel 1.2

Jumlah Pegawai yang Menerima Promosi Jabatan

No Tahun Jumlah

Pegawai

Jumlah Pegawai

yang Mendapatkan

Promosi Jabatan

Yang Tidak

Menerima

1 2014 75 - -

2 2015 71 5 -

3 2016 77 - -

4 2017 77 2 -

Sumber : HRD BAPERTARUM-PNS 2017

9

Dari tabel 1.2 terlihat bahwa trend pegawai di dalam memperoleh kesempatan

promosi jabatan cenderung menurun, yaitu dari jumlah pegawai 77 orang yang

memanfaatkan kesempatan promosi jabatan hanya tujuh orang atau kurang lebih 9%.

Kecenderungan ini mengindikasikan bahwa prestasi kerja pegawai BAPERTARUM-

PNS juga menurun. Sehingga berdampak pada perlunya kebijakan perbaikan sistem

pendidikan dan pelatihan di BAPERTARUM-PNS.

Dengan latar belakang yang telah dijelaskan diatas, peneliti tertarik dan

termotivasi melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan

serta promosi jabatan terhadap prestasi kerja pada BAPERTARUM-PNS.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka perumusan

masalah dalam penelitian ini yaitu :

1. Secara parsial adakah pengaruh pendidikan terhadap prestasi kerja pegawai pada

BAPERTARUM-PNS?

2. Secara parsial adakah pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai pada

BAPERTARUM-PNS?

3. Secara parsial adakah pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai

pada BAPERTARUM-PNS?

4. Secara simultan adakah pengaruh pendidikan dan pelatihan serta promosi

jabatan terhadap prestasi kerja pegawai pada BAPERTARUM-PNS?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini, yaitu untuk

mengetahui :

10

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan terhadap prestasi

kerja pegawai pada BAPERTARUM-PNS

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja

pegawai pada BAPERTARUM-PNS

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi

kerja pegawai pada BAPERTARUM-PNS

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan serta

promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai pada BAPERTARUM-PNS.

Kemudian, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada

berbagai pihak, diantaranya :

1. Bagi Perusahaan

Peneliti berharap penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan

pertimbangan atau rekomendasi bagi pimpinan BAPERTARUM-PNS dalam

merumuskan kebijaksanaan tentang pendidikan dan pelatihan serta promosi

jabatan guna meningkatkan prestasi kerja pegawai.

2. Bagi Lembaga Pendidikan dan Akademisi

Peneliti berharap hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi bagi

peneliti lain yang akan melaksanakan penelitian selanjutnya dibidang

manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat melakukan suatu perbandingan antara

pengetahuan teoritis dengan praktek yang diterapkan oleh BAPERTARUM-PNS

11

terhadap pendidikan dan pelatihan serta promosi jabatan yang mempengaruhi

prestasi kerja dari pegawainya.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen

Menurut Hasibuan (2017:1) manajemen berasal dari kata to manage

yang artinya mengatur. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut George R Terry dalam Sukarna (2011:3) manajemen adalah

pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan melalui atau bersama-sama

usaha orang lain.

Dengan demikian, berdasarkan beberapa teori di atas peneliti dapat

menyimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien

untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

b. Fungsi Manajemen

Fungsi - fungsi Manajemen menurut Luther Gullick dalam Handoko

(2001:11), terdiri dari:

1) Planning (Perencanaan).

Perencanaan dasarnya merupakan tindakan memilih dan menetapkan

segala aktifitas dan sumber daya yang akan dilaksanakan dan digunakan

dimasa yang akan datang untuk mencapai tujuan tertentu. Perencanaan

13

mengacu pada pemikiran dan penentuan apa yang akan dilakukan dimasa

depan, bagaimana melakukannya, dan apa yang harus disediakan untuk

melaksanakan aktivitas tersebut untuk mencapai tujuan secara maksimal.

2) Organizing (Pengorganisasian).

Pengorganisasian sebagai keseluruhan proses memilih orang-orang serta

mengalokasikannya sarana dan prasarana untuk menunjang tugas orang-

orang itu dalam organisasi dan mengatur mekanisme kerjanya sehingga

dapat menjamin pencapaian tujuan.

3) Staffing (Penyusunan).

Seperti fungsi-fungsi manajemen lainnya, staffing juga merupakan fungsi

yang tidak kalah pentingnya. Tetapi agak berbeda dengan fungsi lainnya,

penekanan dari fungsi ini lebih difokuskan pada sumber daya yang akan

melakukan kegiatan-kegiatan yang telah direncakan dan diorganisasikan

secara jelas pada fungsi perencanaan dan pengorganisasian. Aktifitas yang

dilakukan dalam fungsi ini, antara lain menentukan, memilih, mengangkat,

membina, membimbing sumber daya manusia dengan menggunakan

berbagai pendekatan dan atau seni pembinaan sumber daya manusia.

4) Directing (Pengarahan).

Pengarahan adalah penjelasan, petunjuk, serta pertimbangan dan

bimbingan terdapat para petugas yang terlibat, baik secara struktural

maupun fungsional agar pelaksanaan tugas dapat berjalan dengan lancar,

dengan pengarahan staff yang telah diangkat dan dipercayakan

melaksanakan tugas dibidangnya masing-masing tidak menyimpang dari

garis program yang telah ditentukan.

14

5) Coordinating (Koordinasi).

Koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan

memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok dengan masing-masing

dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang

semestinya di antara para anggota itu sendiri. Koordinasi ini mengajak

semua sumber daya manusia yang tersedia untuk bekerjasama menuju ke

satu arah yang telah ditentukan.

6) Reporting (Pelaporan).

Dengan pelaporan dimaksudkan sebagai fungsi yang berkaitan dengan

pemberian informasi kepada manajer, sehingga yang bersangkutan dapat

mengikuti perkembangan dan kemajuan kerja. Jalur pelaporan dapat

bersifat vertikal, tetapi dapat juga bersifat horizontal. Pentingnya

pelaporan terlihat dalam kaitannya dengan konsep sistem informasi

manajemen, yang merupakan hal penting dalam pembuatan keputusan oleh

manajer. Fungsi ini umumnya lebih banyak ditangani oleh bagian

ketatusahaan. Hasil catatan ini akan digunakan manajer untuk membuat

laporan tentang apa telah, sedang dan akan dilakukan dalam upaya

pencapaian tujuan. Fungsi recording and reporting ini akan berhasil jika

tata kearsipan dapat dikelola secara efektif dan efesien.

7) Budgeting (Pembuatan Anggaran).

Penganggaran adalah fungsi yang berkenaan dengan pengendalian

organisasi melalui perencanaan fiskal dan akuntansi. Sesuatu anggaran,

baik APBN maupun APBD, menunjukkan dua hal: pertama sebagai satu

pernyataan fiskal dan kedua sebagai suatu mekanisme.

15

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sutrisno (2016:6) Manajemen Sumber Daya Manusia

merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemelihaaraan,

serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun

organisasi.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:2) Manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Hasibuan (2017:10) Manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar lebih efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat.


menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien

dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2017:21), menjelaskan secara singkat fungsi-

fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :

16

1) Perencanaan (Planning).

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.

2) Pengorganisasian (Organizing).

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan

antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang

dipersiapkan.

3) Pengarahan (Directing).

Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan

bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4) Pengendalian (Controlling).

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-

peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6) Pengembangan (Development).

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7) Kompensasi (Compensation).

Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect),

uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada perusahaan.

17

8) Pengintegrasian (Integration).

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling

menguntungkan.

9) Pemeliharaan (Maintenance).

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,

dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang

berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.

10) Kedisiplinan (Discipline).

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan norma – norma sosial.

11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan

hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab

lainnya.

c. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

Manfaat manajemen sumber daya manusia menurut Nawawi dalam Yani

(2012:5) :

1. Organisasi atau perusahaan akan memiliki sistem informasi SDM

2. Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan atau

jabatan

18

3. Organisasi atau perusahaan akan memiliki kemampuan dalam menyusun

dan menetapkan perencanaan SDM.

4. Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan

efektifitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

5. Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan pelatihan secara

efektif dan efisien.

6. Organisasi atau perusahaan akan dapat melakukan penilaian kerja secara

efektif dan efisien.

7. Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan program dan

pembinaaan karir secara efektif dan efisien.

3. Pendidikan

a. Pengertian Pendidikan

Menurut Edwin dalam Hasibuan (2017:69) pendidikan adalah

hubungan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan

kerja secara menyeluruh. Sedangkan menurut Husnan (2007:77) menyatakan

bahwa pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan

seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan

keterampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan

mencapai keinginan dan perusahaan.

Menurut Notoatmojo (2009:16) pendidikan di dalam suatu organisasi

adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh

organisasi yang bersangkutan. Menurut Hariandja (2009:169) pendidikan

seorang pegawai dapat meningkatkan daya saing institusi dan memperbaiki

kinerja institusi.

19

Sementara itu merujuk pada UU SISDIKNAS (Undang-Undang Sistem

Pendidikan Nasional) No. 20 tahun 2003, indikator pendidikan adalah

berdasarkan tingkat/jenjang pendidikan (pendidikan formal) dan pendidikan

nonformal. Pendidikan formal merupakan pendidikan yang diselenggarakan

di sekolah melalui kegiatan belajar mengajar secara berjenjang dan

berkesinambungan, sedangkan pendidikan nonformal merupakan pendidikan

yang diselenggarakan di luar sekolah melalui kegiatan belajar mengajar yang

tidak harus berjenjang dan berkesinambungan.


menyimpulkan bahwa pendidikan adalah suatu proses pengembangan diri

dari segi pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai standar yang

diinginkan oleh perusahaan.

b. Tujuan Pendidikan

Menurut Mulyasana (2011:5) tujuan pendidikan adalah sebagai

penuntun, pembimbing, dan petunjuk arah bagi peserta didik agar mereka

dapat tumbuh dewasa sesuai dengan potensi dan konsep diri yang sebenarnya,

sehingga mereka dapat tumbuh, bersaing, dan mempertahankan

kehidupannya di masa depan yang penuh dengan tantangan dan perubahan.

c. Manfaat pendidikan

Dari definisi pendidikan menurut UU SISDIKNAS (Undang-Undang

Sistem Pendidikan Nasional) No. 20 tahun 2003, dapat diketahui manfaat

pendidikan bagi seseorang yaitu agar dapat mengembangkan potensi dirinya

sehingga akan mendapatkan kekuatan spiritual keagamaan, lalu bisa

20

mengendalikan dirinya, memiliki pribadi yang lebih baik dan juga

meningkatkan kecerdasan, memiliki akhlak yang mulia disertai berbagai

keterampilan untuk dirinya dan masyarakat secara luas dan juga bagi bangsa

dan negara.

d. Jenis-Jenis Pendidikan

Menurut Ace Suryadi (2002:155) jenis pendidikan terbagi menjadi

dua, yaitu pendidikan sekolah dan pendidikan luar sekolah. Jenis pendidikan

yang termasuk jalur pendidikan sekolah terdiri atas:

1. Pendidikan umum, yaitu pendidikan yang mengutamakan perluasan

pengetahuan dan peningkatan keterampilan peserta didik dengan

mengkhususkan yang diwujudkan pada tingkat-tingkat akhir masa

pendidikan.

2. Pendidikan kejuruan, yaitu pendidikan yang mempersiapkan peserta didik

untuk dapat bekerja dalam bidang tertentu.

3. Pendidikan luar biasa, yaitu pendidikan yang khusus diselenggarakan

untuk peserta didik yang menyandang kelainan fisik dan/atau mental.

4. Pendidikan kedinasan, yaitu pendidikan yang berusaha meningkatkan

kemampuan dalam pelaksanaan tugas kedinasan untuk pegawai atau calon

pegawai suatu departemen atau lembaga pemerintah non-departemen.

5. Pendidikan keagamaan, yaitu pendidikan yang mempersiapkan peserta

didik untuk dapat menjalankan peranan yang menuntut penguasaan

pengetahuan khusus tentang ajaran agama yang bersangkutan.

21

6. Pendidikan akademik, yaitu pendidikan yang diarahkan terutama pada

penguasaan ilmu pengetahuan.

7. Pendidikan profesional, yaitu pendidikan yang diarahkan terutama pada

kesiapan penerapan keahlian tertentu

Sedangkan jenis pendidikan yang termasuk jalur pedidikan luar

sekolah terdiri atas :

1. Pendidikan umum luar sekolah, yaitu pendidikan yang mempersiapkan

pengetahuan dan peningkatan keterampilan dan sikap warga belajar

dalam bidang tertentu.

2. Pendidikan keagamaan luar sekolah, yaitu pendidikan yang

mempersiapkan warga belajar untuk dapat menjalankan peranan yang

menuntut penguasaan khusus tentang ajaran agama yang bersangkutan.

3. pendidikan jabatan kerja, yaitu pendidikan yang berusaha

meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan sikap warga belajar untuk

memenuhi persyaratan pekerjaan tertentu pada satuan kerja yang

bersangkutan.

4. Pendidikan kedinasan, yaitu pendidikan yang berusaha meningkatkan

kemampuan dalam pelaksanaan tugas kedinasan untuk pegawai atau

calon pegawai suatu deopartemen atau lembaga pemerintah non-

departemen.

5. Pendidikan kejuruan luar sekolah, yaitu pendidikan yang

mempersiapkan warga belajar untuk dapat bekerja dalam bidang

tertentu.

22

e. Metode Pendidikan

Metode pendidikan merupakan bagian dari metode pengembangan

SDM. Menurut Hasibuan (2017:80) metode pendidikan dalam arti sempit

yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para

bawahannya secara efektif. Andrew F. Sikula dalam Hasibuan (2017:80-83)

menjelaskan metode pendidikan sebagai berikut :

1. Training Methods

Training Methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga

dapat digunakan sebagai metode pendidikan (Development) karena

manajer adalah juga pegawai. Latihan dalam kelas seperti rapat

(Conference), studi kasus (Casestudy), ceramah (Lecture), dan Role

Playing.

2. Understudy

Understudy adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktik

langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan

atasannya. Understudy biasanya untuk jabatan kepemimpinan.

3. Job Rotation and Planned Progression

Teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan

peserta dari satu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk

menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan

4. Coaching and Counseling

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan

mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya.

Sedangkan, counseling adalah suatu cara pendidikan dengan cara

23

melakukan diskusi antara pekerja dan manager mengenai hal-hal yang

sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.

5. Junior Board of Executive or Multiple Management

Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon

manager yang ikut memikirkan dan memecahkan masalah-masalah

perusahaan untuk kemudian direkomendasika kepada manager lini (Top

Management). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.

6. Committee Assignment

Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan,

menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pemimpin.

Ditentukan berbagai bentuk komite yaitu : komite formal dan informal,

komite tetap dan sementara, dan komite eksekutif dan staf.

7. Bussiness Games

Pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing

memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan

tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi

bisnis. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam pengambilan

keputusan yang baik pada situasi/kondisi dan objek tertentu.

8. Sensitivity Training

Untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri,

menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan,

dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.

24

9. Other Development Methods

Metode lain ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer,

misalnya teori X dan Y yang dikemukakan oleh Douglas Mc.Gregor.

f. Indikator- Indikator Pendidikan

Indikator pengukuran pendidikan menurut Hariandja (2009:169)

adalah:

1) Latar belakang pendidikan

Tahap pendidikan yang berkelanjutan, yang ditetapkan berdasarkan

tingkat pengembangan dari seorang pegawai, karena dengan pendidikan

yang memadai pengetahuan dan keterampilan pegawai tersebut akan

lebih luas dan mampu untuk menyelesaikan persoalan yang dihadapi.

Dengan kata lain, pendidikan seorang pegawai dapat meningkatkan daya

saing perusahaan dan memperbaiki kinerja instansi. Latar belakang

pendidikan bagi pegawai merupakan sebuah proses mengajarkan

pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin

terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin

baik, sesuai dengan standar. Biasanya pendidikan dan pelatihan merujuk

pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan

segera.

2) Wawasan pengetahuan

Bagian yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan

meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam

waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada

praktek daripada teori. Pendidikan dan pelatihan merupakan penciptaan

25

suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau

mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku

yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.

4. Pelatihan

a. Pengertian Pelatihan

Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2015:44) pelatihan adalah suatu

proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis

dan terorganisir dimana pegawai non-manajerial mempelajari pengetahuan

dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Sedangkan menurut Hasibuan (2017:70) menyatakan bahwa pelatihan

adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur

yang sistematis dan terorganisir, sehingga pegawai operasional belajar

pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian tujuan tertentu.

Menurut Sutrisno (2016:68) menyatakan bahwa pelatihan merupakan

sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Pelatihan positif

dapat dicapai dengan memposisikan program pelatihan secara utuh dalam

kerangka perencanaan strategis dan dilakukan tahapan-tahapan yang teratur.


menyimpulkan bahwa pelatihan adalah sebuah proses pendidikan jangka

pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir untuk

mencapai tujuan yang ditetapkan organisasi.

26

b. Manfaat Pelatihan

Menurut Handoko (2005:30) Manfaat pelatihan sumber daya manusia

dalam menempati suatu jabatan yang baru sumber daya manusia perlu

diberikan pelatihan agar mampu melaksanakan tugas dengan baik dalam

organisasi perusahaan. Pelatihan bermanfaat bagi sumber daya manusia

dalam rangka mempersiapkan dirinya untuk meningkatkan kemampuan kerja.

c. Metode Pelatihan

Menurut Handoko (2001:111) ada dua kategori pokok program

pelatihan yaitu :

1) Metode On The Job Training

Metode pelatihan yang pelaksanaannya dilakukan di tempat kerja.

Dalam metode on the job training ada berbagai macam teknik yang bisa

digunakan dalam pelatihan sebagai berikut :

a. Rotasi Jabatan

Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian

organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan

manajerial.

b. Pelatihan Instruksi Pekerjaan

Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada

pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan

tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.

27

c. Magang

Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang

berpengalaman, asistensi dan Internship adalah bentuk lain program

magang.

d. Coaching

Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan arahan kepada

karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.

e. Penugasan Sementara

Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota

panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan, karyawan terlibat

dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah

organisasional nyata.

2) Metode off the job training

Yaitu metode yang pelaksanaannya dilakukan diluar tempat kerja.

Metode ini terbagi dua, yaitu simulasi dan presentasi informasi.

a) Metode Simulasi

Karyawan peserta pelatihan menerima representasi tujuan suatu aspek

organisasi dan diminta menanggapinya seperti keadaan yang

sebenarnya. Diantara metoe-metode simulasi yang paling umum

digunakan adalah sebagai berikut :

a. Metode Studi Kerja

Karyawan yang terlibat dalam metode pelatihan ini diminta untuk

mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan

merumuskan penjelasan-penjelasan alternative. Dengan metode

28

kasus, karyawan dapat mengembangkan keterampilan pengambilan

keputusan.

b. Role playing

Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para

karyawan (peserta pelatihan) untuk memainkan peran yang

berbeda.

c. Business Games

Suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat

sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.

d. Vestibule Training

Bentuk pelatihan ini dilaksanakan oleh bukan atasan (penyelia) ,

tetapi oleh pelatih-pelatih khusus.

e. Pelatihan Laboratorium

Suatu bentuk pelatihan kelompok yang terutama digunakan untuk

mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Salah

satu bentuk pelatihannya adalah pelatihan sensitivitas.

f. Program Pengembangan Eksekutif

Program ini biasanya dilaksanakan di lembaga pendidikan.

Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti

paket-paket khusus yang ditawarkan atau bekerjasama dengan

suatu lembaga pendidikan untuk mengembangkan secara khusus

suatu bentuk penataran, pendidikan atau pelatihan sesuai kebutuhan

organisasi.

29

b) Teknik-Teknik Presentasi Informasi

Tujuan utama teknik presentasi informasi adalah untuk menyajikan

berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta.

Metode-metode yang digunakan adalah :

a. Kuliah

Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif, kelemahannya

adalah kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Teknik kuliah

cenderung lebih tergantung pada komunikasi bukan modeling.

b. Presentasi Video

Presentasi TV, film, slides, dan sejenisnya adalah serupa dengan

bentuk kuliah, biasanya digunakan sebagai bahan atau pelengkap

bentuk-bentuk pelatihan lainnya.

c. Metode Konferensi

Metode ini sama dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi,

sebagai pengganti kuliah. Tujuannya adalah untuk

mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah,

pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan.

Proses pelatihan hampir selalu berorientasi pada diskusi tentang

masalah atau bidang baru yang telah ditetapkan sebelumnya.

d. Programmed Instruction

Metode ini digunakan mesin penyaji atau komputer untuk

memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari dan

merinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada

penyelesaian setiap langkah. Sebelum pelajaran dimulai, perlu

30

dilakukan tes penempatan untuk menentukan tingkat awal setiap

peserta. Instruksi dipersiapkan oleh para ahli dari berbagai disiplin

ilmu.

e. Self Study

Teknik ini biasanya menggunakan manual atau modul tertulis dan

kaset atau video tape. Self Study berguna bila para karyawan

tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya

memerlukan sedikit interaksi.

d. Jenis dan Jenjang Diklat (Pendidikan dan Pelatihan)

Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 tahun

2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai, terdapat jenis dan

jenjang diklat yaitu :

a. Diklat Prajabatan

Diklat prajabatan merupakan syarat pengangkatan calon pegawai menjadi

pegawai. Diklat Prajabatan terdiri dari :

1. Diklat prajabatan golongan I untuk menjadi pegawai golongan I

2. Diklat prajabatan golongan II untuk menjadi pegawai golongan II

3. Diklat prajabatan golongan III untuk menjadi pegawai golongan III

b. Diklat dalam Jabatan

Diklat dalam jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan,

keterampilan, dan sikap pegawai agar dapat melaksanakan tugas-tugas

pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Diklat dalam

jabatan terdiri dari :

31

1. Diklat kepemimpinan yang selanjutnya disebut DIKLATPIM

dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan

aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural

Diklat terdiri dari :

Diklatpim tingkat IV adalah diklatpim untuk pegawai yang akan

menduduki jabatan struktural Eselon IV dan/atau pejabat yang telah

menduduki Eselon IV namun belum mengikuti pelatihan

Diklatpim tingkat III adalah diklatpim untuk pegawai yang akan

menduduki jabatan struktural Eselon III dan/atau pejabat yang telah

menduduki Eselon III namun belum mengikuti pelatihan

Diklatpim tingkat II adalah diklatpim untuk pegawai yang akan

menduduki jabatan struktural Eselon II dan/atau pejabat yang telah

menduduki Eselon II namun belum mengikuti pelatihan

Diklatpim tingkat I adalah diklatpim untuk pegawai yang akan

menduduki jabatan struktural Eselon I dan/atau pejabat yang telah

menduduki Eselon I namun belum mengikuti pelatihan

2. Diklat Fungsional

Diklat Fungsional adalah diklat yang memberikan bekal

pengetahuan dan/atau ketrampilan bagi pegawai sesuai keahlian dan

ketrampilan yang diperlukan dalam jabatan fungsional.

Diklat Fungsional adalah jenis Diklat pegawai yang dilaksanakan

untuk mencapai persyaratan kompetensi yang disesuaikan dengan jenis

dan jenjang jabatan fungsional masing-masing.

32

Diklat fungsional keahlian yaitu diklat yang memberikan

pengetahuan dan keahlian fungsional tertentu yang berhubungan

langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keahlian yang

bersangkutan.

Diklat fungsional ketrampilan yaitu diklat yang memberikan

pengetahuan dan ketrampilan fungsional tertentu yang berhubungan

langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keahlian yang

bersangkutan.

3. Diklat Teknis

Diklat teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan

kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas pegawai.

Kompetensi Teknis adalah kemampuan pegawai dalam bidang-bidang

teknis tertentu untuk pelaksanaan tugas masing-masing.

Diklat teknis bidang umum/administrasi dan manajemen yaitu

diklat yang memberikan ketrampilan dan/atau penguasaan pengetahuan

di bidang pelayanan teknis yang bersifat umum dan di bidang

administrasi dan manajemen dalam menunjang tugas pokok instansi

yang bersangkutan.

Diklat teknis substantif yaitu diklat yang memberikan

ketrampilan dan/atau penguasaan pengetahuan teknis yang berhubungan

secara langsung dengan pelaksanaan tugas pokok instansi yang

bersangkutan.

33

e. Prosedur Pendidikan dan Pelatihan

Dalam perusahaan, BAPERTARUM-PNS memberikan kesempatan bagi

setiap pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja pada bidang masing-masing

dengan mengikutsertakan pegawai dalam diklat yang diadakan baik oleh intern

perusahaan maupun ekstern perusahaan yaitu oleh lembaga/instansi yang

berkompetensi memberikan pelatihan sesuai peraturan dan perundang-undangan

yang berlaku.

1. Tenaga teknis

a. Kepala unit merekomendasikan staf yang membutuhkan pelatihan ke

kepala bagian.

b. Kepala bagian meneruskan rekomendasi tersebut ke kepala perwakilan.

c. Kepala perwakilan kemudian membuat permohonan ke direksi agar

pegawai yang direkomendasikan tersebut dapat mengikuti pelatihan oleh

lembaga yang berkompeten dengan melampirkan data pegawai yang

direkomendasikan beserta alasannya.

d. Apabila dirasa pegawai tersebut memang benar membutuhkan pelatihan,

direksi kemudian menyampaikan permohonan diklat dengan tembusan

kepala diklat.

e. Apabila permohonan disetujui dengan adanya undangan atau surat

edaran, maka pegawai tersebut dapat pergi mengikuti pelatihan.

2. Tenaga Non Teknis (keuangan,dll)

Kepala bagian mengajukan permohonan mengikuti diklat ke direksi

kemudian memutuskan apakah diklat tersebut dapat diikuti atau tidak.

34

f. Indikator – Indikator Pelatihan

Indikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangku Negara (2015:46),

diantaranya :

1. Instruktur

Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka

para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-

benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan

kompeten, selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik

untuk melakukan pelatihan.

2. Peserta

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu

dan kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus

memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.

3. Materi

Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang

sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai

oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta

dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.

4. Metode

Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan

sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan

komponen peserta pelatihan.

35

5. Tujuan

Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait

dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran,

serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,

selain itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan sebelumnya pada

para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.

6. Sasaran

Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur

(measurable).

5. Promosi Jabatan

a. Pengertian Promosi Jabatan

Promosi Jabatan dapat diartikan sebagai proses perubahan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang

lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah

diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya. (Sastrohadiwiryo,

2002:258)

Sedangkan menurut Hasibuan (2017:108) Promosi adalah perpindahan

dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status yang lebih tinggi.

Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan

peningkatan gaji atau cepat lainnya, walaupun tidak selalu demikian.

Menurut Henry Simamora (2010:235) promosi jabatan memungkinkan

perusahaan untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi

mungkin.

36


menyimpulkan bahwa promosi jabatan adalah proses perubahan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lain yang mempunyai status yang lebih tinggi.

b. Tujuan – Tujuan Promosi Jabatan

Perusahaan memiliki tujuan yang berbeda-beda dalam menerapkan

promosi untuk para pegawainya. Hasibuan (2017:113) mengemukakan,

tujuan umum diberikannya promosi, yaitu :

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin

besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi status sosial yang

semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin

tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.

4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi

kepada karyawan dengan dasar pada waktu yang tepat serta penilaian yang

jujur.

5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam

perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan

kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal

perusahaan.

7. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja

para karyawna dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

37

8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar

jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.

9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,

kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat

sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.

10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya

kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi

pelamar-pelamar untuk memasukan lamarannya.

11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara

menjadi karyawan setelah lulus dalam masa percobaannya.

c. Manfaat Promosi Jabatan

Menurut Henry Simamora (Simamora, 2010:587) manfaat dari

promosi adalah sebagai berikut:

1. Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan

kemampuan karyawan setinggi mungkin.

2. Promosi seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat

baik. Karyawan yang dihargai promosi akan termotivasi untuk

memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa

kinerja yang efektif menyebabkan promosi.

3. Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi dan tingkat

kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan. Sistim

promosi karyawan yang efektif dapat menyebabkan efisiensi

38

organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang

tinggi.

d. Jenis – Jenis Promosi Jabatan

Perusahaan menerapkan jenis promosi yang berbeda-beda untuk para

karyawannya. Hasibuan (2017:113) mengemukakan beberapa jenis promosi

yang dikenal luas saat ini, yaitu :

1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)

Seorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementara karena adanya

jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan.

2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)

Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih

tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat yang

dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. Misalnya, seorang dosen

dipromosikan menjadi dekan. Wewenang, tanggung jawab, serta gajinya

akan naik.

3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)

Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit

dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu.

Tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan

gaji.

39

4. Promosi Kering (Dry Promotion)

Seorang karyawan dinaikan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi

disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab

tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

e. Asas – Asas Promosi Jabatan

Menurut Hasibuan (2017:108) terdapat tiga asas promosi jabatan yang

harus dituangkan dalam program promosi jabatan, sehingga karyawan

mengetahui dan perusahaan mempunyai pedoman dalam mempromosikan

karyawan, yaitu meliputi:

1. Asas Kepercayaan

Dibutuhkan kejujuran, kemampuan dan kecakapan dalam bekerja.

Karyawan akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran,

kemampuan dan kecakapannya dalam memangku jabatan.

2. Asas Keadilan

Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan,

dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif serta

tidak pilih kasih atau like dan dislike. Promosi yang berasaskan keadilan

akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan

prestasinya.

3. Asas Formasi

Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi

karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.

Promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam

perusahaan.

40

f. Syarat – Syarat Promosi Jabatan

Untuk melakukan promosi, sebuah perusahaan memiliki syarat-syarat

tertentu sesuai dengan kebijakan perusahaan tersebut. Hasibuan (2017:111)

mengemukakan beberapa syarat umum yang biasanya digunakan dalam

promosi jabatan, yaitu :

1. Kejujuran

Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya,

perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut,

harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan

jabatannya untuk kepentingan pribadinya.

2. Disiplin

Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin

karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan

memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.

3. Prestasi kerja

Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat

dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara

efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat

memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.

4. Kerja Sama

Karyawan dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesama karyawan,

baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan.

41

Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di

antara semua karyawan.

5. Kecakapan

Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas

pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam

meyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang

terus menerus dari atasannya.

6. Loyalitas

Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan dari tindakan yang

merugikan perusahaan. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi

secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.

7. Kepemimpinan

Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja

sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia

harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi

dari para bawahannya.

8. Komunikatif

Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima

atau mempersepsi informasi dari atasan maupun bawahannya dengan baik,

sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

9. Pendidikan

Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai

dengan spesifikasi jabatan.

42

g. Kebijakan Perusahaan Terhadap Promosi Jabatan

Untuk mendapatkan promosi jabatan, persyaratan yang digunakan

BAPERTARUM-PNS adalah penilaian prestasi kerja selama dua tahun

berturut-turut dengan nilai yang sangat baik. Mekanisme atau ketentuan-

ketentuan penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai BAPERTARUM-PNS

sesuai dengan Surat Keputusan Kepala Sekretariat Pelaksanaan Sekretariat

Tetap BAPERTARUM-PNS Nomor 26/KTPS/TAPERUM-PNS/XI/2001

1. Tujuan dari pembuatan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan untuk

menjamin objektivitas dalam pembinaan karyawan BAPERTARUM-PNS.

2. Penilaian pelaksanaan pekerjaan yang dimaksud akan ditulis dalam sebuah

daftar, pejabat yang berwenang melakukan penilain adalah atasan

langsung yang bersangkutan serendah-rendahnya adalah kepala Sub.

Divisi.

3. Penilaian pelaksanaan pekerjaan bagi senior/yunior auditor dilakukan oleh

kepala SPI.

4. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan harus objektif dan seteliti mungkin

sehingga tidak merugikan karyawan yang dinilai.

5. Unsur-unsur yang dinilai meliputi : prestasi kerja, tanggung jawab,

ketaataan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.

Persyaratan lainnya yaitu tingkat kepangkatan yang bersangkutan

cukup untuk menduduki jabatan yang dimaksud dengan minimal bekerja di

perusahaan minimal dua tahun.

43

h. Indikator-Indikator Promosi Jabatan

Perusahaan memiliki pertimbangan yang berbeda – beda mengenai

indikator – indikator yang diperhitungkan dalam proses promosi jabatan.

Simamora (2010:235) merumuskan indikator-indikator umum yang

diperhitungkan dalam proses promosi jabatan sebagai berikut :

1. Kesempatan

Promosi jabatan di perusahaan harus memperhatikan kesesuaian antara

latar belakang pendidikan dengan persyaratan jabatan yang ditetapkan

oleh manajemen.

2. Kemampuan

Promosi jabatan di perusahaan harus dilakukan dengan

mempertimbangkan pengalaman kerja dengan turut mempertimbangkan

kreatifitas karyawan dalam bekerja.

3. Keadilan

Perusahaan harus melaksanakan promosi jabatan secara adil dengan

memperhatikan kompetensi karyawan dan mempertimbangkan kinerja

karyawan.

4. Prosedur

Promosi jabatan di perusahaan harus memiliki prosedur pelaksanaan

yang baku dan dilakukan sesuai dengan prosedur.

44

6. Prestasi Kerja

a. Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Hariandja (2009:94) menyatakan bahwa prestasi kerja atau

unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku

nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.

Menurut Hasibuan (2017:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan

serta waktu.

Menurut Sutrisno (2016:151) adalah hasil kerja yang telah dicapai

seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2015:67) kinerja (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan seorang pegawai baik

secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya.

b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Byar dan Rue dalam Sutrisno (2016:151) Dua faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan.

45

Faktor individu yang dimaksud adalah :

1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang

digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

2. Abilities, yaitu sifat – sifat personal yang diperlukan untuk melakukan

suatu tugas

3. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu

oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Adapun faktor – faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja

adalah : kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi,

desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan. Faktor – faktor

lingkungan ini secara tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang,

sekaligus mempengaruhi faktor – faktor individu.

c. Kebijakan Perusahaan / Pimpinan dalam Meningkatkan Prestasi Kerja

Pegawai

Kebijakan perusahaan / pimpinan dalam hal meningkatkan prestasi kerja

pegawai BAPERTARUM-PNS sangat penting dalam rangka untuk mencapai

tujuan perusahaan. Untuk itu pemimpin melakukan :

1. Pemimpin memberikan motivasi kepada pegawai BAPERTARUM-PNS

karena seorang pemimpin mempunyai pengaruh yang besar dalam menunjang

kinerja pegawainya sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai

tersebut.

2. Pemimpin melakukan hubungan yang baik dengan bawahan maupun rekan

kerjanya sehingga terjalin suasana yang nyaman.

46

3. Pemimpin memberikan kesempatan kepada pegawai dalam hal pemberian

masukan dalam penyelesaian sebuah masalah ketika mengadakan rapat.

4. Pemimpin melakukan pengawasan kepada para pegawai dalam melakukan

tugasnya dengan baik sehingga dengan adanya pengawasan ini sangat

bermanfaat baik bagi pegawai itu menilai kerja pegawai yaitu dengan cara

menilai hasil laporan yang telah dikerjakan pegawai tersebut.

d. Prosedur Perusahaan dalam penilaian Prestasi Kerja

Menurut surat Keputusan Kepala Sekretariat Pelaksana Sekretariat Tetap

BAPERTARUM-PNS nomor 26/KPTS/TAPERUM-PNS/XI/2001 prestasi kerja

adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas

yang dibebankan kepadanya (kecakapan, kesungguhan, daya guna, dan hasil

guna). Penilaian prestasi kerja dilaksanakan secara sistematis yang

penekanannya pada tingkat capaian sasaran kerja pegawai atau tingkat capaian

hasil kerja yang telah disusun dan disepakati bersama antara pegawai dan

pejabat penilai. Sesuai dengan pasal 4 peraturan pemerintah nomor 46 tahun

2011, penilaian prestasi kerja pegawai dibagi dalam dua unsur yaitu :

1. Sasaran kerja pegawai (SKP) merupakan rencana kerja dan target yang akan

dicapai oleh seorang PNS dan dilakukan berdasarkan kurun waktu tertentu.

SKP meliputi beberapa aspek: kualitas, kuantitas, waktu dan biaya.

2. Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang

dilakukan oleh seorang pegawai yang seharusnya dilakukan atau tidak

dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

47

Adapun unsur perilaku kerja meliputi : orientasi pelayanan, integritas,

komitmen, disiplin, kerjasama.

e. Indikator – Indikator Prestasi Kerja

Menurut Sutrisno (2016:152) indikator-indikator prestasi kerja antara lain :

1. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan

sejauh mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas

pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kualitas dan kuantitas

dari hasil kerja.

3. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya

dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima

instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang

ada.

5. Sikap. Tingkat kemampuan kerja serta sikap positif dalam melaksanakan

tugas pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat

kehadiran.

B. Hubungan Antar Variabel Penelitian

1. Hubungan antara Variabel Pendidikan dengan Prestasi Kerja

Menurut Edwin dalam Hasibuan (2017:69) pendidikan adalah hubungan

peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kerja secara

menyeluruh.

48

Pendidikan seorang pegawai dapat meningkatkan daya saing perusahaan

dan memperbaiki kinerja instansi. Pendidikan bagi pegawai merupakan sebuah

proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai

semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan

semakin baik, sesuai dengan standar serta dapat menghasilkan prestasi kerja

yang diharapkan perusahaan.

2. Hubungan antara Variabel Pelatihan dengan Prestasi Kerja

Menurut Sutrisno (2016:68) menyatakan bahwa pelatihan merupakan

sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Pelatihan positif

dapat dicapai dengan memposisikan program pelatihan secara utuh dalam

kerangka perencanaan strategis dan dilakukan tahapan-tahapan yang teratur.

Sehingga dengan adanya program pelatihan, pegawai mampu meningkatkan

prestasi kerjanya.

3. Hubungan antara Variabel Promosi Jabatan dengan Prestasi Kerja

Promosi Jabatan dapat diartikan sebagai proses perubahan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang

lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah

diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya. (Sastrohadiwiryo,

2002:258)

Dengan adanya promosi jabatan, perusahaan memberikan kesempatan

kepada pegawai yang memiliki prestasi kerja tinggi agar pegawai tersebut dapat

meningkatkan terus kinerja dan loyalitasnya terhadap perusahaan.

49

C. Penelitian terdahulu

Sebagai tinjauan penelitian terdahulu dari penelitian ini, maka peneliti akan mencoba memaparkan beberapa hasil penelitian

terdahulu yang memiliki pembahasan yang berkaitan dengan masing-masing pengaruh yakni mengenai pendidikan, pelatihan,

promosi jabatan dan prestasi kerja.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat

1 Eri Sopyanti

Herlina,

D.Deni

Koswara,

Dedy

Achmad

Kurniady

(2016)

Pengaruh

Program

Pendidikan dan

Pelatihan

Terhadap

Prestasi Kerja

Pegawai di

Pusdiklat

Ir.H.Juanda PT.

Temuan ini

menunjukkan

bahwa pendidikan

dan pelatihan

berpengaruh

signifikan

terhadap prestasi

kerja pegawai.

Dalam penelitian

tersebut adanya

penggunaan

variabel yang

sama dengan

penelitian ini

yaitu variabel

pendidikan,

variabel

Penelitian tersebut

menggunakan teknik

Weighted Means

Skor (WMS) dalam

pengolahan data.

Sedangkan dalam

penelitian ini

menggunakan uji

regresi linear

1. Penelitian

terdahulu ini

menjadi salah satu

acuan peneliti

dalam melakukan

penelitian sehingga

peneliti dapat

50


KAI Persero

Bandung

pelatihan, dan

variabel prestasi

kerja

berganda dalam

pengolahan data.

Selain itu tidak

adanya variabel

promosi jabatan

pada penelitian

tersebut. mengembangkan

teori yang

digunakan dalam

mengkaji penelitian

yang dilakukan.

2 Bastian

Prabowo,

Mochamma

d Al

Musadieq,

dan Ika

Ruhana

(2016)

Pengaruh

Promosi Jabatan

terhadap

Motivasi Kerja

dan Prestasi

Kerja

Promosi Jabatan

Berpengaruh

Signifikan

Terhadap

Motivasi Kerja,

Promosi Jabatan

Berpengaruh

Signifikan

Terhadap Prestasi

Kerja, Motivasi

Dalam penelitian

tersebut adanya

penggunaan

variabel yang

sama yaitu

variabel Promosi

Jabatan dan

variabel prestasi

kerja

Dalam penelitian

tersebut

menggunakan

analisis jalur (Path

Analysis) sedangkan

dalam penelitian ini

menggunakan

analisis regresi linear

berganda. Selain itu

terdapat perbedaan

51


Kerja

Berpengaruh

Signifikan

Terhadap Prestasi

Kerja

variabel, tidak

adanya variabel

pendidikan dan

pelatihan dalam

penelitian tersebut.

2. Selain itu

penelitian

terdahulu untuk

mengetahui bahwa

suatu permasalahan

sudah pernah

diteliti dan sudah

dipecahkan,

sehingga

menghindari

adanya penelitian

yang berulang-

ulang namun

sebenarnya sama.

3 Rani Anwar

(2015)

Pengaruh

Pendidikan dan

Pelatihan serta

Promosi Jabatan

terhadap

Prestasi Kerja

Karyawan PT.

Kereta Api

Indonesia

(Persero) UPT

Balai Yasa

Lahat Divre III

Pendidikan dan

Pelatihan serta

Promosi Jabatan

berpengaruh

signifikan

terhadap prestasi

kerja karyawan,

dan promosi

jabatan adalah

variabel yang

lebih dominan

terhadap prestasi

Dalam penelitian

tersebut sama-

sama

menggunakan

variabel

pendidikan,

variabel

pelatihan,

variabel promosi

jabatan, dan

variabel prestasi

kerja. Selain itu

Dalam penelitian

tersebut variabel

pendidikan dan

variabel pelatihan

menjadi satu

variabel. Sedangkan

dalam penelitian ini

variabel pendidikan

dan variabel

pelatihan dipisahkan

menjadi dua variabel

yang berbeda

52


Sumsel kerja. dalam penelitian

tersebut sama-

sama

menggunakan

analisis regresi

linear berganda

sebagai teknik

dalam pengolahan

data.

3. Selanjutnya

dapat memperkuat

keinginan untuk

meneliti suatu

permasalahan

karena adanya

penelitian lain yang

relevan

4 Dr. H.

Muhammad

Isa

Indrawan,

S.E,. M.M

(2015)

Pengaruh

Promosi Jabatan

dan Mutasi

terhadap

Prestasi Kerja

Pegawai PT.

Bank Mandiri

(Persero)

Dalam penelitian

tersebut dapat

disimpulkan

bahwa promosi

jabatan dan

mutasi

berpengaruh

secara serempak

Dalam penelitian

ini sama-sama

menggunakan

variabel promosi

jabatan dan

prestasi kerja.

Selain itu dalam

penelitian ini

Dalam penelitian

tersebut terdapat

variabel yang

berbeda dengan

penelitian ini yaitu

adanya variabel

mutasi jabatan

53


Cabang Ahmad

Yani Medan

dan signifikan

terhadap prestasi

kerja pegawai.

Dan variabel

promosi jabatan

lebih dominan

mempengaruhi

prestasi kerja

menggunakan

metode analisis

regresi linear

berganda sebagai

teknik dalam

pengolahan data.

4. Menghemat

tenaga dan biaya

dengan cara

menjadikan

penelitian

terdahulu sebagai

sumber dokumen

penelitian

5 I Gede

Gandi

Pratama

Putra dan

Made

Yuniari

(2013)

Pengaruh

Pendidikan dan

Pelatihan

Terhadap

Prestasi Kerja

Karyawan

Bagian Fixed

Phone Sales

pada PT.

Dalam penelitian

tersebut dapat

disimpulkan

bahwa pendidikan

dan pelatihan

berpengaruh

signifikan baik

secara simultan

Kedua penelitian

ini sama-sama

menggunakan

variabel

pendidikan,

variabel

pelatihan, dan

variabel prestasi

kerja.

Dalam penelitian

tersebut tidak

menggunakan

variabel promosi

jabatan yang berbeda

dengan penelitian ini

yang menggunakan

variabel promosi

jabatan.

54


Telekomuniasi

Tbk Denpasar

dan parsial serta

pelatihan

merupakan

variabel yang

berpengaruh

dominan terhadap

prestasi kerja.

6 Valeric

Dermol

Tomaz Cater

(2013)

The influence of

training and

training transfer

factors on

organisastion

learning and

performance

Pelatihan

berpengaruh

terhadap kinerja

perusahaan.

Hanya saja ada

faktor lain yang

berhubungan

dengan

karakteristik

peserta pelatihan

Dari kedua

penelitian ini

sama-sama

menggunakan

variabel

pelatihan.

Dalam penelitian

tersebut hanya

terdapat dan fokus

terhadap variabel

pelatihan saja,

berbeda dengan

penelitian ini yang

menggunakan

beberapa variabel

sebagai penelitian.

55

D. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan teori yang telah dipaparkan diatas, maka pengaruh dari masing-

masing variabel tersebut dapat digambarkan dalam model paradigma seperti yang

ditunjukan pada gambar 2.1 dibawah ini :

Gambar 2.1

Model Kerangka Pemikiran Penelit

= Secara Parsial

= Secara Simultan

Pendidikan

(X1)

Pelatihan

(X2)

Promosi Jabatan

(X3)

Prestasi Kerja

(Y)

Metode Penelitian

Uji Validitas

Uji Reliabilitas

Uji Normalitas

Uji Multikolonieritas

Uji Heteroskedastisitas

Uji t

Uji F

Analisis Linear berganda

Koefisien Determinasi

Kesimpulan dan Saran

Gambar 2.1

Model Kerangka Pemikiran Penelitian

56

E. Hipotesis

Margono (2004:80) menyatakan bahwa hipotesis berasal dari perkataan hipo

(hypo) dan tesis (thesis). Hipo berarti kurang dari, sedangkan tesis berarti pendapat.

Jadi hipotesis adalah suatu pendapat atau kesimpulan yang sifatnya masih

sementara. Hipotesis merupakan suatu kemungkinan jawaban dari masalah yang

diajukan. Hipotesis timbul sebagai dugaan yang bijaksana dari peneliti atau

diturunkan (deduced) dari teori yang telah ada.

1. Ho1 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel pendidikan (X1)

secara parsial terhadap prestasi kerja (Y)

Ha1 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel pendidikan (X1) secara

parsial terhadap prestasi kerja (Y)

2. Ho2 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel pelatihan (X2) secara


Ha2 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel pelatihan (X2) secara


3. Ho3 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel promosi jabatan

(X3) secara parsial terhadap prestasi kerja (Y)

Ha3 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel promosi jabatan (X3)

secara parsial terhadap prestasi kerja (Y)

4. Ho1,2,3 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan

serta promosi jabatan secara simultan terhadap prestasi kerja

Ha1,2,3 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan serta

promosi jabatan secara simultan terhadap prestasi kerja.

57

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Fokus

Fokus penelitian ini berfokus pada menganalisis pendidikan dan pelatihan

serta promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai. Dengan demikian,

Variabel-variabel yang diteliti untuk di analisis adalah pendidikan dan pelatihan

serta promosi jabatan (X) dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja pegawai

sebagai variabel (Y).

2. Locus

Locus penelitian ini pada kantor BAPERTARUM-PNS yang beralamatkan

di Wisma Iskandarsyah Blok B2, B3, dan C3 Jl. Iskandarsyah Raya Kav.12-14

Kebayoran Baru Jakarta Selatan 12160.

3. Waktu

Waktu yang diperlukan penelitian ini selama delapan bulan dilaksanakan

sejak Juli 2017 sampai dengan Maret 2018.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2014:148) Populasi adalah wilayah generalisasi terdiri

atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu.

Ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Dengan demikian, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang

bekerja di kantor BAPERTARUM-PNS sebanyak 77 orang.

58

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2014:149) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Karakteristik yang digunakan adalah

berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja. Dalam

penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengambilan sampel probability

sampling yaitu dengan cara setiap populasi memperoleh peluang yang sama

untuk menjadi sampel. Teknik probability sampling ini terdiri dari teknik simple

random sampling, sistematis sampling, proportioate stratified random sampling,

disproportioate stratified random sampling dan cluster sampling. Dari beberapa

jenis teknik probability sampling tersebut, peneliti menggunakan teknik simple

random sampling yaitu sampel diambil secara acak tanpa memperhatikan strata

(tingkat pendidikan), agama, gender, ataupun jabatan yang ada dalam populasi.

Jumlah sampel ditentukan berdasarkan perhitungan dari rumus Slovin

dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 5% dengan signifikansi

sebesar 95%.

n = N

1+N (e2)

Keterangan :

N : Ukuran Populasi

n : Ukuran Sampel

e : Margin of Error/Tingkat Kesalahan

n = 77

1+77(0,052)

n = 64,57 dibulatkan menjadi 65

59

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh ukuran sampel representative

yang diperlukan peneliti adalah sebanyak 65 orang.

C. Metode Pengumpulan Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan

sekunder.

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber, dari individu atau

perseorangan, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang telah

diisi oleh responden, meliputi identitas dan tanggapan responden. Pengertian

kuesioner adalah teknik terstruktur untuk memperoleh data yang terdiri dari

serangkaian pertanyaan, tertulis, atau verbal yang dijawab oleh responden

(Sugiyono, 2014:61).

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data

kepada pengumpul data, misalnya melalui orang lain atau lewat dokumen

(Sugiyono, 2014:62). Data sekunder umumnya digunakan oleh peneliti untuk

memberikan gambaran tambahan sebagai gambaran pelengkap ataupun untuk

diperoses lebih lanjut.

D. Teknik Pengukuran Data

Dalam penelitian ini, Untuk mengukur pengaruh pendidikan dan pelatihan

serta promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai menggunakan skala likert.

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi orang tentang

fenomena sosial (Sugiyono, 2014:92). Dengan skala likert, maka variabel yang

akan diukur dalam penelitian ini dijabarkan menjadi sub variabel, yang kemudian

60

dijabarkan lagi menjadi indikator-indikator yang dapat diukur. Indikator-indikator

tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang berupaya

pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh responden.

Tabel 3.1

Skala Likert

Skala Likert Bobot

Sangat Tidak Setuju 1

Tidak Setuju 2

Ragu-ragu 3

Setuju 4

Sangat Setuju 5

E. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data atas primer ini, maka peneliti

melakukan uji validitas dan reliabilitas.

a. Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana variabel yang

digunakan benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas

ini digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam daftar

pertanyaan. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

61

kuesioner tersebut. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

membandingkan nilai Correlated item-Total Correlation dengan nilai r table,

untuk degree of freedom (df)=n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan

alpha = 0,5. Jika r hitung lebih besar dari r table dan nilai positif maka butir

pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. (Imam Ghozali, 2016:53)

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang

digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan benar-benar

bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang konsisten meskipun

diuji berkali-kali. Hasil uji reliabilitas dengan bantuan SPSS akan

menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu instrument dapat dikatakan reliabel

(andal) bila memiliki Cronbach Alpha lebih dari 0,70 (Imam Ghozali,

2016:48)

2. Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi

yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik

yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji

heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti

diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual

62

mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik

menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. (Ghozali, 2016:160)

Dengan melihat normal probality plot yang membandingkan distribusi

kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual akan terlihat. Distribusi

normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data residual

akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual

normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan

mengikuti garis diagonalnya. (Ghozali, 2016:161)

Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji

normalitas residual adalah uji statistik non-parametik Kolmogorov-Smirnov

(K-S). Jika nilai signifikan dari pengujian Kolmogorov-Smirnov lebih dari

0,05 berarti data normal. (Ghozali, 2016:164)

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.

Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai variance inflation factor

(VIF) tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai

untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance < 0,10

atau sama dengan nilai VIF >10. (Ghozali, 2016:105-106)

63

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak

terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau

tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik scatterplots dan

menggunakan Uji Glejser. Analisis dengan grafik plots memiliki kelemahan

yang sangat signifikan oleh sebab itu diperlukan uji statistik yang dapat

digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan

Uji Glejser . (Ghozali, 2016:139-141)

Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas, data

akan diuji kembali dengan Uji Glejser, uji ini digunakan untuk memberikan

angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang akan

diolah mengalami Heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau tidaknya

Heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel bebas

terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Glejser kurang dari atau

sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami

Heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2016:143)

64

3. Uji Hipotesis

a. Uji Statistik t (Uji Parsial)

Pengaruh satu variabel penjelas / independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen Hipotesis nol (H0) yang hendak

diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol. Cara melakukan

uji t adalah dengan membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-

rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel.

Apakah jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih dan

derajat kepercayaan 5%, maka H0 dapat ditolak. Membandingkan nilai t

table, kita menerima Ha yang menyatakan bahwa suatu variabel independen

secara individual mempengaruhi variabel dependen. (Ghozali, 2016:98-99).

b. Uji Statistik F (Uji Simultan)

Menurut Ghozali (2016:98) uji statistik F pada dasarnya menunjukkan

apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam

model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen/terikat. Hipotesis nol (H0) yang hendak diuji adalah apakah semua

parameter dalam model sama dengan nol. Apabila nilai F lebih besar

daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan

kata lain menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua

variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel

dependen.

4. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh

antara dua atau lebih variabel independen dengan satu variabel dependen yang

65

ditampilkan dalam bentuk persamaan regresi (Priyatno, 2016). Dalam

penelitian ini, analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui

pengaruh pendidikan dan pelatihan serta promosi jabatan terhadap prestasi

kerja pegawai.

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Dimana:

Y = prestasi kerja

a = konstanta

X1 = pendidikan

X2 = pelatihan

X3 = promosi jabatan

b1 = koefisien pendidikan

b2 = koefisien pelatihan

b3 = koefisien promosi jabatan

e = standar kesalahan

5. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

Koefisien Determinasi (R2) adalah antara nol dan satu. Nilai R

2 yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-

variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali, 2016:97)

F. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2014) Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh

66

informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian

ini, variabel penelitian terbagi dua yaitu variabel dependen dan variabel independen.

1. Variabel terikat atau dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014:97). Variabel

dependen dalam penelitian ini adalah prestasi kerja pegawai.

2. Variabel bebas atau independen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono,

2014:96). Variabel bebas dalam penelitian ini ada. tiga yaitu pendidikan,

pelatihan, dan promosi jabatan.

Tabel 3.2

Tabel Operasional Variabel Penelitian

Variabel Sub

Variabel Indikator Skala

Pendidikan

(Hariandja,

2009:169)

Latar

Belakang

Pendidikan

Pegawai yang memiliki latar

belakang pendidikan yang

memadai mampu menyelesaikan

pekerjaan yang di hadapi (1-2)

Likert

Wawasan

Pengetahuan

Pegawai memiliki wawasan

pengetahuan dibutuhkan untuk

menyelesaikan pekerjaan (3-4)

Pelatihan

(Mangkunegara,

2015:46) Instruktur

Instruktur memiliki kemampuan

agar pegawai mudah memahami

pelatihan yang diberikan (1)

Likert

Instruktur memiliki kemampuan

agar pegawai dapat

meningkatkan keterampilan (2)

Peserta

Peserta mengikuti pelatihan

sesuai dengan persyaratan yang

dibutuhkan perusahaan (3)

67

Peserta memiliki semangat yang

tinggi untuk mengikuti pelatihan

(4)

Materi

Materi pelatihan yang diberikan

sesuai dengan tujuan yang ingin

dicapai perusahaan (5)

Materi pelatihan yang diberikan

sesuai dengan kondisi

perusahaan saat ini (6)

Metode

Metode yang digunakan oleh

instruktur sangat efektif dalam

pelaksanaan pelatihan (7)

Materi yang disampaikan oleh

instruktur mudah dipahami

karena menggunakan metode

yang tepat (8)

Tujuan

Peserta pelatihan telah

mendapatkan sosialisasi tentang

tujuan pelatihan (9-10)

Sasaran

Sasaran pelatihan ditentukan

dengan kriteria yang terinci (11)

Sasaran pelatihan ditentukan

dengan kriteria yang terukur (12)

Promosi Jabatan

(Simamora,

2010:235) Kesempatan

Perusahaan memperhatikan

kesesuaian antara latar belakang

pendidikan dengan persyaratan

jabatan (1-2)

Likert

Kemampuan


pengalaman kerja (3)


kreatifitas pegawai (4)

68

Keadilan

Perusahaan melaksanakan

promosi jabatan secara adil

dengan memperhatikaan

kompentensi dan kinerja

pegawai (5)

Prosedur Perusahaan memiliki prosedur

pelaksana yang baku (6-7)

Prestasi Kerja

(Sutrisno,

2016:152) Hasil Kerja

Pegawai mampu mencapai

kualitas kerja yang ditetapkan

perusahaan (1-2)

Likert

Pegawai mampu mencapai

kuantitas kerja yang ditetapkan

perusahaan (3)

Pengetahuan

Pekerjaan

Pegawai bekerja sesuai dengan

bidang pekerjaannya (4-5)

Inisiatif

Pegawai berinisiatif dalam

mengupayakan solusi masalah

yang dihadapi perusahaan (6-7)

Kecekatan

mental

Pegawai mampu menerima

instruksi kerja dengan

menyesuaikan cara kerja (8)

Pegawai mampu menerima

instruksi kerja dengan

menyesuaikan situasi kerja yang

ada (9)

Sikap Pegawai mampu bersikap positif

terhadap pekerjaan (10-11)

Disiplin

waktu dan

absensi

Pegawai berusaha menjalankan

disiplin waktu dan kehadiran

(12-13)

69

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

a. Sejarah Singkat Perusahaan

Rumah sebagai dasar kebutuhan manusia, di samping sandang dan

pangan, merupakan harapan setiap manusia untuk dapat memenuhinya. Dari tiga

kebutuhan dasar tersebut, pemenuhan kebutuhan akan rumah merupakan hal

yang paling sulit dijangkau oleh masyarakat Indonesia pada umumnya dan

Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada khususnya. Pegawai Negeri Sipil yang

jumlahnya hampir mencapai 3,9 juta orang dan tersebar diseluruh Indonesia

tersebut terdiri dari berbagai golongan yaitu mulai dari golongan I sampai

dengan IV, yang berarti juga terdapat perbedaan penghasilan, yang berpengaruh

kepada kemampuan dalam memenuhi kebutuhan dasarnya, terutama rumah.

BAPERTARUM-PNS didirikan berdasarkan keputusan Presiden RI

Nomor 14 Tahun 1993 tentang Tabungan Perumahan Pegawai Negeri Sipil,

sebagaimana telah diubah dengan Keputusan Presiden Nomor 46 Tahun 1994.

Yang melatarbelakangi didirikannya BAPERTARUM-PNS, antara lain:

1. Sebagai upaya untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil untuk

memiliki rumah yang layak.

2. Terbatasnya kemampuan Pegawai Negeri Sipil untuk membayar uang muka

pembelian rumah dengan fasilitas Kredit Kepemilikan Rumah atau KPR.

70

3. Tabungan perumahan PNS dapat membentuk dana untuk mengatasi kendala

tersebut yang merupakan kegotong-royongan diantara Pegawai Negeri Sipil

dalam upaya peningkatan kesejahteraan antara Pegawai Negeri Sipil.

b. Visi dan Misi Perusahaan

Visi BAPERTARUM-PNS adalah menjadi pengelola Taperum-PNS

yang bereputasi baik dan dipercaya serta handal dalam pemupukan dan

pengelolaan dana perumahan BAPERTARUM-PNS didirikan berdasarkan

Keputusan Presiden RI Nomor 14 Tahun 1993 tentang Tabungan Perumahan

Pegawai Negeri Sipil, sebagaimana telah diubah dengan Keputusan Presiden

Nomor 46 Tahun 1994.

Sedangkan misi BAPERTARUM-PNS adalah :

1. Memberikan kemampuan kepada PNS dan kepada masyarakat yang

berpenghasilan tetap dalam pemilikan rumah yang layak melalui bantuan

pembiayaan dari dana tabungan perumahan PNS dan dana perumahan lain

dari masyarakat non PNS, serta bantuan pemerintah dan bantuan fasilitas

pembiayaan dari lembaga keuangan perbankan dan non perbankan, serta

bantuan fasilitas teknis dengan bekerjasama secara kemitraan strategis dengan

pihak terkait dalam pengadaan rumah.

2. Memberikan pelayanan yang terintegrasi dan memuaskan dengan

pengelolaan serta pemupukan dana untuk pembiayaan perumahan yang

bernilai bagi PNS dan masyarakat berpenghasilan tetap, sehingga

71

berkontribusi dalam mendukung pemerintah memenuhi kebutuhan rumah

untuk masyarakat.

c. Tujuan Perusahaan

BAPERTARUM-PNS didirikan berdasarkan Keputusan Presiden RI

Nomor 14 Tahun 1993 tentang Tabungan Perumahan Pegawai Negeri Sipil pada

Pasal 5 yang bertujuan untuk :

a. Membantu uang muka pembelian rumah dengan fasilitas Kredit Pemilikan

Rumah bagi Pegawai yang belum memiliki rumah.

b. Membantu sebagian biaya membangun rumah bagi Pegawai Negeri Sipil

yang sudah memiliki tanah di daerah tempat bekerja.

B. Analisis dan Pembahasan

1. Karakteristik Responden

a. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden berdasarkan

jenis kelamin dapat dilihat pada table berikut ini :

Tabel 4. 1

Jenis Kelamin Responden

Keterangan Jumlah Persentase

Pria 43 66,15%

Wanita 22 33,85%

Jumlah 65 100%

Sumber : Data Primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.1 terlihat bahwa responden dengan jenis kelamin

pria berjumlah 43 atau 66,15% responden dan dengan jenis kelamin wanita

dengan jumlah 22 atau 33,85% responden. Dengan demikian, dapat

72

dikatakan bahwa responden dari penelitian ini di dominasi oleh pegawai

yang berjenis kelamin pria. Hal ini dikarenakan dalam pekerjaan ini

dibutuhkan fisik dan mental yang prima agar dapat bekerja dengan

maksimal.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden

berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut ini

Tabel 4.2

Usia Responden


< 25 tahun 8 12,31%

> 25 s/d 32 tahun 30 46,15%

> 32 s/d 45 tahun 15 23,08%

> 45 tahun 18 18,46%

Total 65 100%

Sumber: data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.2 di atas terlihat bahwa responden dengan usia <

25 tahun berjumlah 8 atau 12,31% responden, responden dengan usia > 25

s/d 32 tahun berjumlah 30 atau 46,15% responden, responden dengan usia >

32 s/d 45 tahun berjumlah 15 atau 23,08%, dan responden dengan usia >45

tahun berjumlah 18 atau 18,46% responden. Dengan demikian, dapat

dikatakan bahwa responden dari penelitian ini di dominasi oleh pegawai

yang berusia >25 s/d 32 tahun. Hal ini dikarenakan dalam pekerjaan ini

dibutuhkan inovasi dan kreatifitas yang baik sehingga pegawai yang berusia

muda sangat dibutuhkan untuk memajukan perusahaan.

73

c. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan


berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.3

Tingkat Pendidikan Responden


SMA 8 12,30%

Diploma 5 7,7%

S1 43 66,15%

S2 9 13,85%

Total 65 100%


Berdasarkan tabel 4.3 di atas terlihat bahwa responden dengan lulusan

SMA berjumlah 8 atau 12,30% responden, responden dengan lulusan

diploma berjumlah 5 atau 7,7% responden, responden dengan lulusan S1

berjumlah 43 atau 66,15% responden, dan responden dengan lulusan S2

berjumlah 9 atau 13,85% responden. Dengan demikian, dapat dikatakan

bahwa responden dari penelitian ini di dominasi oleh pegawai yang memiliki

latar belakang pendidikan S1. Hal ini dikarenakan dalam pekerjaan ini

dibutuhkan pegawai yang memiliki pengetahuan dan pendidikan yang sesuai

dengan standar dan baik untuk kemajuan perusahaan sehingga mayoritas

pegawai memiliki pendidikan S1.

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja


berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :

74

Tabel 4.4

Masa Kerja Responden


< 3 tahun 13 20%

3 s/d 5 tahun 27 41,54%

5 s/d 10 tahun 11 16,92%

>10 tahun 14 21,54%

Total 79 100%


Berdasarkan tabel 4.4 di atas terlihat bahwa responden dengan masa

kerja < 3 tahun berjumlah 13 atau 20% responden, responden dengan masa

kerja 3 s/d 5 tahun berjumlah 27 atau 41,54% responden, responden dengan

masa kerja 5 s/d 10 tahun berjumlah 11 atau 16,92% responden, dan

responden dengan masa kerja > 10 tahun berjumlah 14 atau 21,54%

responden. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa responden dari

penelitian ini di dominasi oleh pegawai yang memiliki masa kerja 3 s/d 5

tahun. Hal ini dikarenakan dalam pekerjaan ini dibutuhkan pegawai yang

memiliki pengalaman kerja yang baik sehingga memudahkan pegawai

tersebut untuk beradaptasi dengan baik pada peraturan perusahaan.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan dengan menggunakan Correlated

Item Total Corelation. Dalam pengujian ini menggunakan 30 responden

untuk menentukan valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dinyatakan valid apabila r hitung (tabel Correlated Item Total Correlation >

75

r tabel (tabel product moment) atau bernilai positif. Adapun hasil uji

validitas terhadap kuesioner yang diisi oleh responden dengan hasil sebagai

berikut :

1. Variabel Pendidikan

Tabel 4.5

Uji Validitas Variabel Pendidikan

Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,760 0,361 Valid

2 0,656 0,361 Valid

3 0,883 0,361 Valid

4 0,859 0,361 Valid

Sumber : data diolah dengan SPSS 22.0, 2018

Berdasarkan pada Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa

pernyataan dalam variabel Pendidikan adalah valid. Hal ini terlihat

bahwa nilai r hitung setiap item pernyataan lebih besar dari nilai r

tabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada

level 0,05.

2. Variabel Pelatihan

Tabel 4.6

Uji Validitas Variabel Pelatihan


1 0,717 0,361 Valid

2 0,751 0,361 Valid

3 0,828 0,361 Valid

4 0,797 0,361 Valid

76

5 0,860 0,361 Valid

6 0,884 0,361 Valid

7 0,714 0,361 Valid

8 0,806 0,361 Valid

9 0,843 0,361 Valid

10 0,814 0,361 Valid

11 0,849 0,361 Valid

12 0,875 0,361 Valid



pernyataan dalam variabel pelatihan adalah valid. Hal ini terlihat



level 0,05.

3. Variabel Promosi Jabatan

Tabel 4.7

Uji Validitas Variabel Promosi Jabatan


1 0,446 0,361 Valid

2 0,677 0,361 Valid

3 0,582 0,361 Valid

4 0,639 0,361 Valid

5 0,593 0,361 Valid

6 0,495 0,361 Valid

7 0,634 0,361 Valid


77

Berdasarkan pada Tabel 4.7 menunjukkan bahwa pernyataan

dalam variabel promosi jabatan adalah valid. Hal ini terlihat bahwa

nilai r hitung setiap item pernyataan lebih besar dari nilai r tabel

dengan tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level

0,05.

4. Variabel Prestasi Kerja

Tabel 4.8

Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja


1 0,868 0,361 Valid

2 0,910 0,361 Valid

3 0,842 0,361 Valid

4 0,858 0,361 Valid

5 0,737 0,361 Valid

6 0,594 0,361 Valid

7 0,960 0,361 Valid

8 0,910 0,361 Valid

9 0,909 0,361 Valid

10 0,919 0,361 Valid

11 0,908 0,361 Valid

12 0,831 0,361 Valid

13 0,851 0,361 Valid



pernyataan dalam variabel prestasi kerja adalah valid. Hal ini terlihat


78


level 0,05.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang

digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan benar-benar

bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang konsisten meskipun

diuji berkali-kali. Hasil uji reliabilitas dengan bantuan SPSS akan

menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu instrument dapat dikatakan reliabel

(andal) bila memiliki Cronbach Alpha lebih dari 0,70 (Imam Ghozali,

2016:48).

Tabel 4.9

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Croncbach’s Alpha N of Items Keterangan

Pendidikan 0,826 4 Reliabel

Pelatihan 0,779 12 Reliabel

Promosi Jabatan 0,760 7 Reliabel

Prestasi Kerja 0,780 13 Reliabel


Berdasarkan tabel 4.9 di atas diketahui bahwa semua variabel memiliki

Cronbach Alpha lebih dari 0,70 sehingga dapat dikatakan semua pernyataan

yang digunakan dalam kuesioner penelitian ini adalah reliabel.

c. Deskriptif Statistik

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang

dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum,

79

sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi). Adapun statistik

deskriptif pada penelitian ini berdasarkan hasil yang diperoleh dari jawaban

kuesioner adalah sebagai berikut.

a. Variabel Pendidikan

Pada variabel pendidikan terdapat 4 butir pernyataan yang

merepresentasikan indikator-indikator yang terkait dengan pendidikan,

berikut lampiran jawaban yang diberikan oleh responden:

Tabel 4.10

Distribusi Jawaban Responden Variabel Pendidikan

No PERNYATAAN 5 4 3 2 1

Skor SS S R TS STS

1 Kemampuan yang

saya miliki untuk

menyelesaikan

pekerjaan sesuai

dengan latar

pendidikan saya

56,92% 38,46% 0% 1,54% 3,08% 100%

2 Kesulitan dalam

bekerja dapat diatasi

karena latar

belakang pendidikan

saya

38,46% 60% 0% 1,54% 0% 100%

3 Wawasan

pengetahuan yang

saya miliki

membantu saya

dalam melaksanakan

pekerjaan

25% 73,44% 0% 0% 1,56% 100%

4 Wawasan

pengetahuan

seseorang dapat

meningkatkan

keterampilan

26,15% 70,77% 0% 1,54% 1,54% 100%

Sumber: hasil pengelolahan data penelitian 2018

80

Pada tabel 4.10 dapat disimpulkan bahwa pernyataan sangat setuju yang

paling mendominasi terdapat pada poin dari indikator latar belakang pendidikan

dengan pernyataan “Kemampuan yang saya miliki untuk menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan latar belakang pendidikan saya” sebesar 56,92%.

b. Variabel Pelatihan

Pada variabel pelatihan terdapat 12 butir pernyataan yang

merepresentasikan indikator-indikator yang terkait dengan pelatihan, berikut

lampiran jawaban yang diberikan oleh responden:

Tabel 4.11

Distribusi Jawaban Responden Variabel Pelatihan


Skor SS S R TS STS

1 Instruktur dalam

pelatihan memiliki

kemampuan untuk

menyampaikan

materi dengan baik

50,77% 46,15% 1,54% 0% 1,54% 100%

2 Materi yang

diberikan

instruktur dapat

meningkatkan

keterampilan saya

9,23% 80% 7,69% 0% 3,08% 100%

3 Semua peserta

yang mengikuti

pelatihan sesuai

dengan persyaratan

yang ditetapkan

16,92% 80% 1,54% 0% 1,54% 100%

4 Setiap peserta

memiliki semangat

yang tinggi dalam

pelatihan

20% 67,69% 9,23% 1,54% 1,54% 100%

81

5 Materi pelatihan

yang diberikan

instruktur

membantu saya

untuk mencapai

tujuan yang

diinginkan

perusahaan

6,15% 75,38% 13,85% 4,62% 0% 100%

6 Materi pelatihan

yang diberikan

membantu saya

untuk

menyelesaikan

masalah pekerjaan

9,23% 72,31% 13,85% 4,62% 0% 100%

7 Pemilihan metode

yang digunakan

dalam pelatihan

mampu saya ikuti

dengan baik

30,77% 67,69% 0% 1,54% 0% 100%

8 Metode pelatihan

yang diberikan

sudah sesuai

dengan apa yang

saya butuhkan

dalam bidang

pekerjaan saya

16,92% 72,31% 7,69% 3,08% 0% 100%

9 Materi pelatihan

yang diberikan

dapat diterapkan

dalam program

kegiatan kerja

13,85% 55,38% 26,15% 3,08% 1,54% 100%

10 Hasil pelatihan

selalu

disosialisasikan

baik kepada

pimpinan maupun

peserta

49,23% 44,62% 4,62% 0% 1,54% 100%

11 Kriteria kelulusan

peserta pelatihan

dibuat secara

transparan

16,92% 73,85% 6,15% 3,08% 0% 100%

82

12 Hasil pelatihan

dapat diukur secara

jelas

7,69% 69,23% 20% 1,54% 1,54% 100%



paling mendominasi terdapat pada poin dari indikator instruktur dengan

pernyataan “Instruktur dalam pelatihan memiliki kemampuan untuk

menyampaikan materi dengan baik ” sebesar 50,77%.

c. Variabel Promosi Jabatan

Pada variabel promosi jabatan terdapat 7 butir pernyataan yang

merepresentasikan indikator-indikator yang terkait dengan promosi jabatan,


Tabel 4.12

Distribusi Jawaban Responden Variabel Promosi Jabatan


Skor SS S R TS STS

1 Saya memiliki

kesempatan yang

sama dengan

pegawai lainnya

untuk mendapatkan

promosi jabatan

18,46% 43,08% 36,92% 1,54% 0% 100%

2 Latar belakang

pendidikan yang

saya miliki

mempengaruhi

kesempatan saya

untuk mendapatkan

kenaikan jabatan

13,85% 72,31% 12,31% 1,54% 0% 100%

3 Pengalaman kerja

yang saya miliki

mempengaruhi

12,31% 60% 27,69% 0% 0% 100%

83

kesempatan saya

untuk mendapatkan

kenaikan jabatan

4 Kreatifitas saya

dalam bekerja

dapat

mempengaruhi

promosi jabatan

saya

29,23% 60% 9,23% 0% 1,54% 100%

5 Kompetensi yang

dimiliki pegawai

ikut mempengaruhi

penilaian untuk

mendapatkan

promosi jabatan

10,77% 44,62% 38,46% 6,15% 0% 100%

6 Prosedur promosi

jabatan yang

diberikan

perusahaan sudah

cukup baik dan

jelas

7,69% 35,38% 50,77% 4,62% 1,54% 100%

7 Saya berusaha

untuk bekerja

sesuai dengan

aturan yang

berlaku dalam

perusahaan

10,77% 53,85% 33,85% 0% 1,54% 100%



paling mendominasi terdapat pada poin dari indikator kemampuan dengan

pernyataan “Kreatifitas saya dalam bekerja dapat mempengaruhi promosi

jabatan saya” sebesar 29,23%.

84

d. Variabel Prestasi Kerja

Pada variabel prestasi kerja terdapat 13 butir pernyataan yang

merepresentasikan indikator-indikator yang terkait dengan prestasi kerja,


Tabel 4. 13

Distribusi Jawaban Responden Variabel Prestasi Kerja


Skor SS S R TS STS

1 Saya memiliki

kualitas kerja yang

memuaskan

27,69% 67,69% 0% 3,08% 1,54% 100%

2 Saya mampu

menyelesaikan

pekerjaan sesuai

dengan SOP

(standar

operasional

pekerjaan) yang

ditentukan

30,77% 67,69% 0% 0% 1,54% 100%

3 Saya mampu

menyelesaikan

tugas sesuai

dengan target yang

ditetapkan

26,15% 72,31% 0% 0% 1,54% 100%

4 Saya melaksanakan

tugas sesuai

dengan bidang

pekerjaan yang

diberikan pimpinan

26,15% 72,31% 0% 0% 1,54% 100%

5 Saya melaksanakan

pekerjaan sesuai

dengan

pengetahuan dan

bidang keahlian

20% 72,31% 1,54% 6,15% 0% 100%

6 Setiap mengadakan

rapat, saya ikut

serta dalam

16,92% 75,38% 3,08% 4,62% 0% 100%

85

memecahkan

masalah

7 Saya ikut

berpartisipasi

dalam upaya

pemecahan

masalah yang

dihadapi

perusahaan

15,38% 81,54% 1,54% 0% 1,54% 100%

8 Saya bersikap

responsif terhadap

arahan kerja dari

atasan saya

18,46% 80% 0% 0% 1,54% 100%

9 Saya mampu

beradaptasi dengan

situasi kerja di

perusahaan

23,08% 72,31% 0% 3,08% 1,54% 100%

10 Saya berusaha

bersikap positif

terhadap

permasalahan yang

timbul dalam

bekerja

23,08% 75,38% 0% 0% 1,54% 100%

11 Saya berusaha

mengatasi masalah

yang dihadapi

dalam bekerja

26,15% 72,31% 0% 0% 1,54% 100%

12 Kehadiran kerja

merupakan hal

yang sangat

penting bagi saya

32,31% 66,15% 0% 0% 1,54% 100%

13 Saya berusaha

hadir dan pulang

kerja tepat waktu

30,77% 67,69% 0% 0% 1,54% 100%


Pada tabel 4.13 di atas dapat disimpulkan bahwa pernyataan sangat

setuju yang paling mendominasi terdapat pada poin dari indikator disiplin

86

dengan pernyataan “kehadiran kerja merupakan hal yang sangat penting bagi

saya” sebesar 32,31%.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

varibel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali,

2016:154).

1) Kurva Normal P-Plot

Gambar 4.1

Gambar Kurva Normal P-Plot

Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018

Dari gambar 4.1 gambar kurva normal P-Plot diatas dapat dilihat bahwa

penyebaran titik-titik di sekitar garis masih mengikuti garis lurus dan tidak

melebar terlalu jauh. Maka dapat disimpulkan bahwa model asumsi sesuai dengan

normalitas dan data layak untuk digunakan.

87

2) Uji Kolmogorov-Smirnov

Pengujian menggunakan Kurva Normal P-plot dapat menyesatkan

apabila jumlah data sedikit. Untuk itu diperlukan pengujian lebih akurat

yaitu dengan metode non parametrik one sample kolmogorov-smirnov (one

sample K-S). Jika nilai K-S signifikan maka residual tidak normal, tetapi

jika K-S tidak signifikan maka residual terdistribusi secara normal. (Ghozali,

2012 : 174). Jika signifikansi lebih dari 0,05 maka residual terdistribusi secara

normal.

Tabel 4.14

Tabel Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz

ed Residual

N 65

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std.

Deviation 4.74910923

Most Extreme

Differences

Absolute .107

Positive .070

Negative -.107

Test Statistic .107

Asymp. Sig. (2-tailed) .062c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.


Dari tabel 4.14 di atas dapat diketahui bahwa hasil pengujian dengan

metode one sample kolmogorov-smirnov (one sample K-S) test dengan

signifikansi 0,062 (Asymp. Sig. (2-tailed)) yang lebih besar dari 0,05, dan dapat

disimpulkan bahwa nilai residual terdistribusi secara normal.

88

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk

mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan melihat nilai VIF

(Variance Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Model regresi dikatakan

bebas dari multikolinieritas apabila nilai VIF ≤ 10, dan nilai tolerance ≥ 0,1

(Ghozali, 2016:103). Hasil pengujian VIF dan Tolerance dari model regresi

dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 4.15

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -3.001 5.768 -.520 .605

Pendidikan .870 .348 .282 2.503 .015 .516 1.939

Pelatihan .309 .137 .265 2.260 .027 .478 2.091

Promosi

Jabatan .921 .203 .410 4.542 .000 .804 1.244

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja


Berdasarkan tabel 4.15 di atas terlihat bahwa nilai Variance Inflation

Factor (VIF) menunjukkan nilai VIF pendidikan adalah 1,939, nilai VIF

pelatihan adalah 2,091 dan nilai VIF promosi jabatan adalah 1,244. Hal ini

menunjukkan tidak ada satu variabel independen pun yang memiliki nilai VIF

lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolineritas antara

variabel independen dalam model regresi. Dilihat dari nilai tolerance pendidikan

89

adalah 0,516, nilai tolerance pelatihan adalah 0,478, dan nilai tolerance promosi

jabatan adalah 0,804. Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan

adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,1 atau sama dengan nilai VIF

≥ 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas dari penilaian

tolerance karena memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,1.

c. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut

heterokedastisitas.

1) Uji Heterokedastisitas Secara Grafik

Gambar 4.2

Uji Heterokedastisitas Scatterplot


90

Untuk mengetahui ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat

dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik

scatterplot antara SPREID dan ZPRED dimana residual (Y prediksi-Y

sesungguhnya) yang telah di studentized. Hasil pengujian dengan metode

scatterplot :

Berdasarkan gambar 4.2 terlihat bahwa titik titik menyebar secara

acak serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka pada sumbu Y.

Hal ini dapat dikatakan tidak terjadi heterokedastisitas pada model

regresi.

2) Uji Heterokedastisitas Statistik

Uji Glejser, yaitu pengujian yang mengusulkan untuk meregres

nilai absolut residual terhadap variabel independen.

Tabel 4.16

Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.656 3.491 2.766 .007

Pendidikan .086 .210 .071 .411 .683

Pelatihan -.097 .083 -.210 -1.167 .248

Promosi Jabatan -.099 .123 -.112 -.809 .421

a. Dependent Variable: RES2


Berdasarkan tabel 4.16 di atas terlihat bahwa nilai signifikansi dari semua

variabel independen > 0,05, yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi pendidikan

adalah 0,683, nilai signifikansi pelatihan adalah 0,248, dan nilai signifikansi

91

promosi jabatan adalah 0,421. Maka dapat disimpulkan tidak ada terjadi

heteroskedastisitas terhadap data penelitian.

4. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, adapun hasil

pengujian adalah sebagai berikut :

1) Uji Signifikasi Parsial (Uji t)

Tabel 4.17

Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -3.001 5.768 -.520 .605

Pendidikan .870 .348 .282 2.503 .015

Pelatihan .309 .137 .265 2.260 .027

Promosi Jabatan .921 .203 .410 4.542 .000



Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Hasil hipotesis dalam pengujian dapat dilihat pada tabel 4.17,

berdasarkan tabel 4.17 hasil uji t di atas untuk mengetahui besarnya pengaruh

masing-masing variabel independen secara parsial (individual) terhadap variabel

dependen adalah sebagai berikut :

92

a. Pengaruh Variabel Pendidikan (X1) Terhadap Prestasi Kerja (Y)

Pada tabel 4.17 nilai t hitung untuk pendidikan sebesar 0,015 sedangkan

nilai t tabel sebesar 2,503. Maka diketahi t hitung (2,503) > t tabel (1,999)

dan nilai signifikansi 0,015 < 0,05. Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat

pengaruh signifikan antara pendidikan terhadap prestasi kerja diterima (Ha

diterima dan H0 ditolak), artinya secara parsial terdapat pengaruh yang

signifikan antara pendidikan terhadap prestasi kerja. Hasil tersebut diperkuat

oleh penelitian yang dilakukan oleh Eri Sopyanti, D. Deni Koswara, Dedy

Achmad Kurniady (2016) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Program

Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Pusdiklat

Ir.H,Juanda PT. KAI Persero Bandung”. Dimana hasil penelitiannya

menunjukan bahwa pendidikan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja

pegawai dengan nilai kontribusi sebesar 38%.

b. Pengaruh Variabel Pelatihan (X2) Terhadap Prestasi Kerja (Y)

Pada tabel 4.17 nilai t hitung untuk pelatihan sebesar 0,027

sedangkan nilai t tabel sebesar 2,260. Maka diketahi t hitung (2,260) > t tabel

(1,999) dan nilai signifikansi 0,027 < 0,05. Sehingga hipotesis yang berbunyi

terdapat pengaruh signifikan antara pelatihan terhadap prestasi kerja diterima

(Ha diterima dan H0 ditolak), artinya secara parsial terdapat pengaruh yang

signifikan antara pelatihan terhadap prestasi kerja. Hasil tersebut diperkuat

oleh penelitian yang dilakukan oleh I Gede Gandi Pratama Putra dan Made

Yuniari (2013) yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Bagian Fixed Phone Sales pada PT. Telekomunikasi

Tbk Denpasar”. Dimana hasil penelitiannya menunjukan bahwa pelatihan

93

berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai dengan nilai koefiesien

regresi sebesar 0,456.

c. Pengaruh Variabel Promosi Jabatan (X3) Terhadap Prestasi Kerja (Y)

Pada tabel 4.17 nilai t hitung untuk promosi jabatan sebesar 0,000

sedangkan nilai t tabel sebesar 4,542. Maka diketahi t hitung (4,542) > t tabel

(1,999) dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Sehingga hipotesis yang berbunyi

terdapat pengaruh signifikan antara promosi jabatan terhadap prestasi kerja

diterima (Ha diterima dan H0 ditolak), artinya secara parsial terdapat

pengaruh yang signifikan antara promosi jabatan terhadap prestasi kerja.

Hasil tersebut diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Dr. H.

Muhammad Isa Indrawan, S.E,. M.M (2015) dalam penelitian yang berjudul

“Pengaruh Promosi Jabatan dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di

PT. Bank Mandiri (Persero)”. Dimana hasil penelitiannya menunjukan bahwa

promosi jabatan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai. Dengan

nilai korelasi antara promosi jabatan terhadap prestasi kerja sebesar 0,556

yang menyatakan sangat kuat/erat hubungan mengenai kebijakan promosi

jabatan terhadap prestasi kerja.

94

2) Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Tabel 4.18

Uji Statistik F (Uji Simultan)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 2161.095 3 720.365 30.442 .000b

Residual 1443.458 61 23.663

Total 3604.554 64


b. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Pendidikan, Pelatihan


Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau

variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan

untuk memenuhi semua pengaruh variabel independen yang diuji pada tingkat

signifikan 5%. Hasil uji koefisien signifikan simultan dapat dilihat pada tabel

4.18 Nilai F hitung yang diperoleh 30,442 sedangkan nilai F tabel sebesar 2,75

maka dapat diketahui nilai F hitung 30,442 > F tabel 2,75 dengan tingkat

signifikan 0,000 karena tingkat signifikan < dari 0,05, maka model regresi ini

dapat dipakai untuk variabel prestasi kerja di BAPERTARUM-PNS. Dengan

kata lain dapat dikatakan bahwa variabel pendidikan, pelatihan, dan promosi

jabatan secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif terhadap variabel

prestasi kerja.

5. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Pengujian persyaratan analisis klasik dasar regresi yang telah dilakukan

sebelumnya memberikan hasil bahwa variabel-variabel yang terlibat di

dalamnya memenuhi kualifikasi persyaratan dan asumsi klasik tersebut.

95

Penelitian ini dilanjutkan dengan melakukan pengujian signifikansi model dan

interpretasi model regresi.

Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas,

maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:

Tabel 4.19

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -3.001 5.768 -.520 .605

Pendidikan .870 .348 .282 2.503 .015

Pelatihan .309 .137 .265 2.260 .027

Promosi Jabatan .921 .203 .410 4.542 .000



Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas, maka

dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:

Y = - 3,001 + 0,870 X1 + 0,309 X2 + 0,921 X3 + e

Dimana :

Y = Prestasi Kerja

X1 = Pendidikan

X2 = Pelatihan

X3 = Promosi Jabatan

e = Tingkat Kesalahan

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS 22 diatas, maka dapat disimpulkan

sebagai berikut :

96

1. Konstanta sebesar -3,001 artinya jika variabel pendidikan (X1), pelatihan

(X2) dan promosi jabatan (X3) adalah 0, maka prestasi kerja yang

dihasilkan nilainya adalah -3,001 dengan asumsi variabel-variabel lain

yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dianggap tetap.

2. Koefisien regresi variabel pendidikan (X1) sebesar 0,870 menyatakan

bahwa setiap penambahan variabel pendidikan (X1) sebesar satuan, maka

akan meningkatkan prestasi kerja (Y) pegawai pada BAPERTARUM-

PNS.

3. Koefisien regresi variabel pelatihan (X2) sebesar 0,309 menyatakan bahwa

setiap penambahan variabel pelatihan (X2) sebesar satuan, maka akan

meningkatkan prestasi kerja (Y) pegawai BAPERTARUM-PNS.

4. Koefisien regresi variabel promosi jabatan (X3) sebesar 0,921 menyatakan

bahwa setiap penambahan variabel promosi jabatan (X3) sebesar satuan,

maka akan meningkatkan prestasi kerja (Y) pegawai BAPERTARUM-

PNS.

5. Hasil ini sesuai dengan penelitian Rani Anwar (2015) “Pengaruh

Pendidikan dan Pelatihan serta Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) UPT Balai Yasa Lahat

Divre III Sumsel yang dimana hasil penelitiannya menunjukkan hasil uji

regresi variabel pendidikan dan pelatihan serta promosi jabatan

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja

pegawai.

97

6. Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

Koefisien Determinasi (R2) adalah antara nol dan satu. Nilai R

2 yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variabel-variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali, 2016:97)

Tabel 4.20

Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .774a .600 .580 4.86449

a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Pendidikan, Pelatihan


Dengan diketahui koefisien determinasi (R2) sebesar 0,580. Hal ini

berarti variabel independen yaitu pendidikan, pelatihan dan promosi jabatan

hanya menjelaskan 58% terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja

sedangkan sisanya sebesar 42% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

disertakan dalam model ini.

98

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan

mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan serta promosi jabatan terhadap

prestasi kerja pegawai BAPERTARUM-PNS, maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Secara parsial pendidikan (X1) pegawai BAPERTARUM-PNS berkontribusi

secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y). Nilai t

hitung untuk pendidikan sebesar 0,015 sedangkan nilai t tabel sebesar 2,503.

Maka diketahi t hitung (2,503) > t tabel (1,999) dan nilai signifikansi 0,015 <

0,05.

2. Secara parsial pelatihan (X2) pegawai BAPERTARUM-PNS berkontribusi

secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y). Nilai t

hitung untuk pelatihan sebesar 0,027 sedangkan nilai t tabel sebesar 2,260.

Maka diketahi t hitung (2,260) > t tabel (1,999) dan nilai signifikansi 0,027 <

0,05.

3. Secara parsial promosi jabatan (X3) pegawai BAPERTARUM-PNS

berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai

(Y). Nilai t hitung untuk promosi jabatan sebesar 0,000 sedangkan nilai t

tabel sebesar 4,542. Maka diketahi t hitung (4,542) > t tabel (1,999) dan nilai

signifikansi 0,000 < 0,05.

99

4. Pendidikan dan pelatihan serta promosi jabatan berpengaruh signifikan

secara bersama-sama (simultan) terhadap prestasi kerja pegawai

BAPERTARUM-PNS. Nilai F hitung yang diperoleh 30,442 sedangkan nilai

F tabel sebesar 2,75 maka dapat diketahui nilai F hitung 30,442 > F tabel

2,75 dengan tingkat signifikan 0,000 karena tingkat signifikan < dari 0,05.

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis dari kesimpulan diatas, maka dapat diberikan

beberapa saran bagi perusahaan ini, antara lain:

1. Perusahaan

Bagi perusahaan diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan

masukan ataupun sebagai bahan pertimbangan untuk tetap meningkatkan

prestasi kerja pegawai, karena dengan meningkatnya prestasi kerja pegawai

maka visi, misi, dan tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai dengan yang

diharapkan. Dari hasil penelitian ini didapat beberapa saran yang bisa

dikemukakan oleh peneliti, yaitu:

a. Berdasarkan variabel pendidikan, akan lebih baik lagi apabila perusahaan

memperhatikan tingkat pendidikan pegawai agar sesuai dengan standar

kerja yang berada di perusahaan sehingga pengetahuan dan keterampilan

pegawai tersebut akan lebih luas dan mampu untuk menyelesaikan

persoalan yang dihadapi pada perusahaan.

b. Berdasarkan variabel pelatihan, akan lebih baik lagi apabila perusahaan

meningkatkan kesempatan pegawai untuk mendapatkan pelatihan agar

pegawai tersebut dapat menambah pengetahuan dan keterampilannya yang

100

berkaitan dengan bidang kerjanya. Perusahaan perlu memperhatikan

pelatihan apa saja yang diperlukan pegawainya agar dapat berkembang

dan disesuaikan dengan bidang kerja yang dikerjakan oleh pegawai

tersebut.

c. Berdasarkan variabel promosi jabatan, akan lebih baik lagi apabila

perusahaan memperhatikan kembali kesempatan pegawainya untuk

mendapatkan promosi jabatan yang disesuaikan pula dengan kemampuan

yang dimiliki pegawainya. Kemampuannya ini meliputi pengetahuan,

keterampilan, dan hasil kerjanya selama berada di perusahaan. Apabila

memang pegawai tersebut memiliki hasil kerjanya yang baik perlu adanya

pemberian promosi jabatan agar pegawai tersebut serta pegawai lainnya

terpecut semangatnya untuk memberikan prestasi kerja terbaiknya baik

perusahaan.

d. Pada variabel prestasi kerja pegawai, indikator yang berkaitan dengan

adanya usaha dan kemauan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya

dengan kemampuan sendiri patut diberikan apresiasi karena kemandirian

pegawai. Untuk itu perusahaan sebaiknya memberikan program

pengembangan agar meningkatkan kualitas dari hasil kerja pegawai yang

bersangkutan. Perusahaan perlu menghargai prestasi kerja yang telah

dicapai oleh pegawainya tersebut agar mereka merasa dihargai dan

termotivasi untuk memberikan yang terbaik baik bagi perusahaannya.

2. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi bagi peneliti lain yang

akan melaksanakan penelitian selanjutnya dibidang manajemen khususnya

101

manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan pendidikan dan

pelatihan serta promosi jabatan guna meningkatkan prestasi kerja pegawai.

102

DAFTAR PUSTAKA

Anwar, Rani.”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Promosi Jabatan terhadap

Prestasi Kerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) UPT Balai Yasa

Lahat Divre III Sumsel”.Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya,Vol 13,No 4,2015.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23”.Edisi

8, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2016.

Handoko, T Hani.”Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”. Edisi

Kedua,BPFE,Yogyakarta,2001.

Hariandja, MTE.”Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengadaan, Pengembangan,

Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai)”.Cetakan Kelima,

Grasindo, Jakarta,2009.

Hasibuan, Melayu SP.”Manajemen Sumber Daya Manusia”.Bumi Aksara,Jakarta,2017.

Heidjrachman dan Suad Husnan.”Manajemen Personalia”. Edisi Empat,

BPFE,Yogyakarta,2007.

Herlina, Kaswara dan Kurniady, Dedy Achmad.”Pengaruh Program Pendidikan dan

Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Pusdiklat Ir. H. Djuanda PT KAI

Persero Bandung”.Departemen Administrasi Pendidikan FIP UPI,Bandung,2016.

Indrawan, Muhammad Isa.”Pengaruh Promosi Jabatan dan Mutasi terhadap Prestasi

Kerja Pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Cabang Ahmad Yani Medan’.Jurnal

ilmiah “Integritas”, Vol 1,No 3,2015.

Keputusan Presiden RI Nomor 14 Tahun 1993 tentang Tabungan Perumahan Pegawai

Negeri Sipil pada Pasal 5

Mangkunegara, Anwar Prabu.”Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”. PT

Remaja Rosdakarya, Bandung, 2015.

Margono.”Metodologi Penelitian Pendidikan”, Rineka Cipta, Jakarta, 2004.

Mulyasana, Dedy.”Pendidikan Bermutu dan Berdaya Saing”.PT.Remaja Rosdakarya,

Bandung, 2011.

Notoatmodjo, Soekidjo.”Pengembangan Sumber Daya Manusia”.Rineka Cipta,

Jakarta,2009.

Prabowo, Musadieq dan Ruhana, Ika.”Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi

Kerja dan Prestasi Kerja”.Jurnal Administrasi Bisnis, Vol 32, No 1,2016.

103

Priyatno, Duwi. “SPSS Handbook Analisis Data, Olah Data, & Penyelesaian Kasus-

Kasus Statistik”. Mediakom, Jogyakarta, 2016.

Putra, Gede Gandi Pratama dan Yuniari, Made.”Pengaru Pendidikan dan Pelatihan

terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Fixed Phone Sales pada PT.

Telekomunikasi Tbk Denpasar”.Fakultas Ekonomi Universitas Udayana,

Bali,2013.

Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto.”Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

Administratif dan Operasional”.Bumi Aksara, Jakarta, 2005.

Sedarmayanti.”Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil”.PT. Refika Aditama, Bandung, 2017.

Simamora, Henry.”Manajemen Sumber Daya Manusia”.Gramedia, Jakarta, 2010.

Sugiyono.”Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan

R&D”.Alfabeta, Bandung, 2014.

Sukarna. “Dasar-Dasar Manajemen” CV. Mandar Maju, Bandung, 2011.

Suryadi, Ace.”Pendidikan, Investasi SDM, dan Pembangunan:Isu, Teori, dan

Aplikasi”.Balai Pustaka, Jakarta, 2002.

Sutrisno, Edy.”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Prenadamedia Group, Jakarta,

2016.

Undang-Undang No.20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Pasal 32

Wawancara pribadi dengan Ferry Setiawan.Jakarta, tanggal 2 Maret 2017.

Wawancara pribadi dengan Mochammad Thoriq.Jakarta, tanggal 21 Agustus 2017

www.bapertarum-pns.co.id di akses pada 1 Juli 2017

Yani, M.”Manajemen Sumber Daya Manusia.Mitra Wacana Media,Jakarta,2012.

http://www.bapertarum-pns.co.id/

104

LAMPIRAN

105

Lampiran 1 : Surat Permohonan Penyebaran Kuesioner

SURAT PERMOHONAN PENYEBARAN KUESIONER

Kepada Yth :

Pjs. Kepala Divisi Perencanaan Strategis & Hukum

Bapak Ferry Setiawan

BAPERTARUM-PNS

Assalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh

Dengan Hormat,

Saya mahasiswa Program Studi Strata Satu Manajemen SDM Fakultas Ekonomi

dan Bisnis UIN Syarif Hidayatulah Jakarta sedang melakukan penelitian yang berjudul

“Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai (Studi Kasus Pada BAPERTARUM-PNS)”.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan serta

promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai, maka dibutuhkan pendapat dan

penilaian dari responden untuk melengkapi penelitian ini. Namun sebelum itu, saya

ingin memohon izin dari Bapak selaku Pjs. Kepala Divisi Perencanaan Strategis &

Hukum BAPERTARUM-PNS untuk dapat menyebarkan kuesioner penelitian saya

kepada seluruh pegawai BAPERTARUM-PNS. Saya berharap hasil dari penelitian ini

dapat bermanfaat dan bisa menjadi salah satu referensi bagi perusahaan kedepan. Akhir

kata, saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh

Peneliti,

Alvika Rachma Putri

106

Lampiran 2 : Surat Permohonan Menjadi Responden

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth.

Bapak/Ibu Responden Penelitian

Di BAPERTARUM-PNS

Dengan Hormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program Strata

Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:

Nama : Alvika Rachma Putri

NIM : 1113081000044

Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen SDM

Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul

“Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan serta Promosi Jabatan terhadap Prestasi Kerja

Pegawai (studi kasus pada BAPERTARUM-PNS)”. Maka untuk mendukung

keberhasilan pelaksanaan penelitian ini, saya memohon ketersediaan Bapak/Ibu untuk

mengisi daftar pernyataan yang saya ajukan. Kesediaan Bapak/Ibu merupakan bantuan

yang sangat bernilai bagi saya. Semua keterangan dan jawaban yang Bapak/Ibu berikan

bersifat rahasia dan tidak akan diketahui oleh siapapun kecuali peneliti sendiri.

Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab

semua pernyataan dalam kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Alvika Rachma Putri

107

Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian

IDENTITAS RESPONDEN

Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan kepada

Bapak/Ibu untuk mengisi dan menceklis (√) pernyataan berikut ini:

Nama : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jabatan : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita

Usia berkisar antara : ( ) < 25 tahun ( ) > 25 s/d 32 tahun

( ) > 32 s/d 45 tahun ( ) > 45 tahun

Pendidikan terakhir : ( ) SMA/SMK ( ) Akademi/D1/D2/D3

( ) S1 ( ) S2 ( ) S3

Masa Kerja : ( ) < 3 tahun ( ) 3 s/d 5 tahun

( ) 5 s/d 10 tahun ( ) > 10 tahun

CARA PENGISIAN KUESIONER

Setiap pernyataan terdiri dari lima alternatif jawaban, pilihlah salah satu jawaban

yang menurut Bapak/Ibu paling tepat, dengan memberikan tanda ceklis (√) pada kolom

yang telah disediakan dengan pilihan jawaban sebagai berikut:

1. (STS) : Sangat Tidak Setuju = 1

2. (TS) : Tidak Setuju = 2

3. (R) : Ragu-ragu/Netral = 3

4. (S) : Setuju = 4

5. (SS) : Sangat Setuju = 5

108

DAFTAR PERNYATAAN

Pendidikan (X1)

No. Pernyataan STS TS R S SS

1 Kemampuan yang saya miliki untuk

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

latar belakang pendidikan saya

2 Kesulitan dalam bekerja dapat diatasi

karena latar belakang pendidikan saya

3 Wawasan pengetahuan yang saya miliki

membantu saya dalam melaksanakan

pekerjaan

4 Wawasan pengetahuan seseorang dapat

meningkatkan keterampilan

Pelatihan (X2)


1 Instruktur dalam pelatihan memiliki

kemampuan untuk menyampaikan materi

dengan baik

2 Materi yang diberikan instruktur dapat

meningkatkan keterampilan saya

3 Semua peserta yang mengikuti pelatihan

sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan

4 Setiap peserta memiliki semangat yang

tinggi dalam pelatihan

5 Materi pelatihan yang diberikan instruktur

membantu saya untuk mencapai tujuan

yang diinginkan perusahaan

6 Materi pelatihan yang diberikan membantu

saya untuk menyelesaikan masalah

pekerjaan

7 Pemilihan metode yang digunakan dalam

pelatihan mampu saya ikuti dengan baik

8 Metode pelatihan yang diberikan sudah

sesuai dengan apa yang saya butuhkan

dalam bidang pekerjaan saya

9 Materi pelatihan yang diberikan dapat

diterapkan dalam program kegiatan kerja

109

10 Hasil pelatihan selalu disosialisasikan baik

kepada pimpinan maupun peserta

11 Kriteria kelulusan peserta pelatihan dibuat

secara transparan

12 Hasil pelatihan dapat diukur secara jelas

Promosi Jabatan (X3)


1 Saya memiliki kesempatan yang sama

dengan pegawai lainnya untuk

mendapatkan promosi jabatan

2 Latar belakang pendidikan yang saya miliki

mempengaruhi kesempatan saya untuk

mendapatkan kenaikan jabatan

3 Pengalaman kerja yang saya miliki

mempengaruhi kesempatan saya untuk

mendapatkan kenaikan jabatan

4 Kreatifitas saya dalam bekerja dapat

mempengaruhi promosi jabatan saya

5 Kompetensi yang dimiliki pegawai ikut

mempengaruhi penilaian untuk

mendapatkan promosi jabatan

6 Prosedur promosi jabatan yang diberikan

perusahaan sudah cukup baik dan jelas

7 Saya berusaha untuk bekerja sesuai dengan

aturan yang berlaku dalam perusahaan

Prestasi Kerja (Y)


1 Saya memiliki kualitas kerja yang

memuaskan

2 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan SOP (standar operasional

pekerjaan) yang ditentukan

3 Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai

dengan target yang ditetapkan

4 Saya melaksanakan tugas sesuai dengan

bidang pekerjaan yang diberikan pimpinan

5 Saya melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan pengetahuan dan bidang keahlian

110

6 Setiap mengadakan rapat, saya ikut serta

dalam memecahkan masalah

7 Saya ikut berpartisipasi dalam upaya

pemecahan masalah yang dihadapi

perusahaan

8 Saya bersikap responsif terhadap arahan

kerja dari atasan saya

9 Saya mampu beradaptasi dengan situasi

kerja di perusahaan

10 Saya berusaha bersikap positif terhadap

permasalahan yang timbul dalam bekerja

11 Saya berusaha mengatasi masalah yang

dihadapi dalam bekerja

12 Kehadiran kerja merupakan hal yang

sangat penting bagi saya

13 Saya berusaha hadir dan pulang kerja tepat

waktu

111

Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Responden

Tabulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Pendidikan (X1)

RESPONDEN PD 1 PD 2 PD 3 PD 4 Total

1 4 4 5 5 18

2 5 5 5 5 20

3 5 5 5 4 19

4 5 5 4 4 18

5 4 4 4 4 16

6 4 4 4 4 16

7 4 4 4 4 16

8 5 5 4 4 18

9 4 4 4 4 16

10 5 4 5 5 19

11 4 4 4 4 16

12 4 4 4 4 16

13 4 4 4 4 16

14 1 4 4 4 13

15 5 4 5 5 19

16 5 4 5 5 19

17 4 4 4 4 16

18 5 5 5 5 20

19 4 5 4 4 17

20 4 5 4 4 17

21 4 5 4 4 17

22 2 2 1 1 6

23 5 4 5 5 19

24 5 4 5 4 18

25 4 4 4 4 16

26 5 4 4 5 18

27 5 4 4 5 18

28 5 4 4 4 17

29 4 4 4 4 16

30 4 4 4 4 16

31 4 4 4 4 16

32 5 4 4 4 17

33 5 5 4 5 19

34 4 5 5 4 18

35 5 5 5 5 20

36 4 5 5 4 18

37 5 5 5 5 20

38 5 5 4 5 19

39 5 5 4 5 19

40 1 5 3 2 11

112

41 5 5 4 5 19

42 4 5 4 4 17

43 5 5 4 4 18

44 4 4 4 4 16

45 5 4 4 4 17

46 4 4 4 4 16

47 5 4 4 4 17

48 5 4 4 4 17

49 5 4 4 4 17

50 5 4 4 4 17

51 5 5 5 4 19

52 5 5 4 4 18

53 5 5 4 4 18

54 5 5 4 5 19

55 5 5 4 4 18

56 5 4 4 4 17

57 4 4 5 4 17

58 4 4 4 4 16

59 4 4 5 4 17

60 4 4 4 4 16

61 5 4 4 4 17

62 5 5 4 4 18

63 5 4 4 5 18

64 5 4 4 4 17

65 5 4 4 4 17

113

Tabulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Pelatihan (X2)

RESPONDEN PL 1 PL 2 PL 3 PL 4 PL 5 PL 6 PL 7 PL 8 PL 9 PL 10 PL 11 PL 12 Total

1 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 50

2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 52

4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 52

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

6 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 44

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

8 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 54

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

14 4 4 4 1 2 2 4 2 2 4 2 2 33

15 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 48

16 5 5 4 4 4 4 4 4 3 5 3 5 50

17 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 57

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

19 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 44

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

22 1 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 1 18

23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

24 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 51

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

26 5 4 4 4 3 3 5 4 3 3 4 4 46

114

27 5 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 46

28 5 3 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 49

29 5 3 4 5 4 4 5 5 4 3 4 3 49

30 4 3 4 5 4 4 5 3 2 4 3 4 45

31 4 4 4 5 4 3 5 5 3 4 4 4 49

32 5 4 4 4 3 3 4 4 3 5 4 3 46

33 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 44

34 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 48

35 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 48

36 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 47

37 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 49

38 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 49

39 5 4 4 4 4 4 5 3 3 5 4 4 49

40 3 1 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 33

41 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50

42 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 52

43 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 52

44 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 51

45 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 51

46 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 51

47 5 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 48

48 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50

49 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50

50 5 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 50

51 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 48

52 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 50

53 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 3 49

54 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 47

115

55 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 49

56 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 47

57 5 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 51

58 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 48

59 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50

60 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 50

61 5 4 4 4 3 3 5 4 3 5 4 4 48

62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 49

63 5 4 5 5 3 4 4 4 3 5 4 4 50

64 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 51

65 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 52

116

Tabulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Promosi Jabatan

RESPONDEN PJ 1 PJ 2 PJ 3 PJ 4 PJ 5 PJ 6 PJ 7 Total

1 4 4 5 5 5 5 4 32

2 5 5 5 5 4 4 5 33

3 5 5 4 5 5 3 4 31

4 4 5 5 5 5 5 4 33

5 4 4 4 4 4 4 4 28

6 4 4 4 4 4 4 4 28

7 4 4 4 4 4 4 4 28

8 4 4 5 5 5 3 5 31

9 3 4 3 4 3 3 4 24

10 4 4 4 4 4 3 5 28

11 4 4 4 4 4 4 4 28

12 3 3 4 4 3 3 4 24

13 4 4 4 4 4 4 4 28

14 5 2 4 5 2 2 4 24

15 4 3 3 5 3 1 4 23

16 5 5 5 5 2 3 3 28

17 5 5 4 5 4 4 5 32

18 4 4 4 4 4 3 4 27

19 4 4 4 4 3 3 4 26

20 4 4 4 4 4 4 4 28

21 3 4 4 4 3 3 4 25

22 3 3 3 1 3 3 1 17

23 5 5 4 5 4 4 5 32

24 4 4 5 5 4 4 4 30

25 4 4 4 5 4 5 4 30

26 5 4 3 5 3 3 4 27

27 5 4 3 5 4 2 4 27

28 5 4 3 5 4 3 4 28

29 5 5 5 5 5 5 5 35

117

30 5 5 5 5 5 5 5 35

31 3 4 3 3 4 4 4 25

32 3 4 3 3 4 4 4 25

33 3 4 3 3 4 4 4 25

34 4 4 4 4 2 2 4 24

35 3 4 3 4 4 4 4 26

36 3 4 4 4 5 3 3 26

37 3 4 3 4 4 3 3 24

38 4 4 3 4 4 3 3 25

39 4 4 4 3 4 3 3 25

40 4 4 4 4 4 4 4 28

41 5 4 4 5 4 4 3 29

42 4 4 3 4 3 3 3 24

43 4 4 4 4 3 3 3 25

44 4 4 4 4 3 3 3 25

45 4 3 3 4 4 3 3 24

46 4 5 4 4 4 4 4 29

47 3 4 3 4 3 3 3 23

48 3 4 4 4 3 3 3 24

49 4 4 4 4 3 3 3 25

50 3 4 4 4 3 4 4 26

51 3 4 4 4 3 4 3 25

52 3 4 4 4 3 4 3 25

53 4 4 4 4 3 3 3 25

54 3 3 4 4 4 3 3 24

55 3 3 3 4 3 3 3 22

56 2 4 3 3 2 3 3 20

57 3 3 4 3 3 3 4 23

58 3 4 4 4 3 3 4 25

59 3 4 4 4 3 3 3 24

60 3 4 4 4 3 3 4 25

118

61 4 4 4 4 3 3 3 25

62 3 3 4 4 3 4 4 25

63 3 4 4 4 3 4 3 25

64 4 4 4 5 4 4 4 29

65 3 4 3 4 4 3 4 25

119

Tabulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Prestasi Kerja

RESPONDEN PK 1 PK 2 PK 3 PK 4 PK 5 PK 6 PK 7 PK 8 PK 9 PK

10

PK

11

PK

12

PK

13 Total

1 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 57

2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 54

4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 58

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 63

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

14 2 4 4 4 2 2 3 4 2 4 4 4 4 43

15 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 54

16 5 5 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 62

17 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 60

18 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 54

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

21 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 59

22 1 1 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 1 16

23 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 63

24 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 55

25 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 55

120

26 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 55

27 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 53

28 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54

29 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54

30 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 54

31 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 55

32 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54

33 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 55

34 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54

35 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 57

36 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 55

37 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 56

38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 63

43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 64

46 4 4 4 4 2 2 4 4 2 4 4 4 4 46

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 54

48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53

49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 54

50 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 54

51 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 54

52 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54

53 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 54

121

54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53

55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 63

59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

62 2 4 4 4 2 2 4 4 5 4 4 4 4 47

63 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 54

64 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 54

65 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 57

122

Lampiran 5 : Hasil Uji SPSS - Uji Kualitas Data

1. Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan (X1)

Correlations

item_1 item_2 item_3 item_4 Total

item_1 Pearson Correlation 1 .461* .619

** .619

** .829

**

Sig. (2-tailed) .010 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30

item_2 Pearson Correlation .461* 1 .579

** .505

** .721

**

Sig. (2-tailed) .010 .001 .004 .000

N 30 30 30 30 30

item_3 Pearson Correlation .619** .579

** 1 .881

** .913

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000

N 30 30 30 30 30


** .881

** 1 .896

**

Sig. (2-tailed) .000 .004 .000 .000

N 30 30 30 30 30

total Pearson Correlation .829** .721

** .913

** .896

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

123

2. Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan (X2)

Correlations

item_1 item_2 item_3 item_4 item_5 item_6 item_7 item_8 item_9 item_10 item_11 item_12 total

item_1 Pearson Correlation 1 .669** .745

** .533

** .479

** .485

** .711

** .586

** .518

** .613

** .507

** .565

** .741

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .007 .007 .000 .001 .003 .000 .004 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

item_2 Pearson Correlation .669** 1 .762

** .379

* .633

** .539

** .419

* .558

** .649

** .818

** .533

** .712

** .773

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .039 .000 .002 .021 .001 .000 .000 .002 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** 1 .575

** .690

** .675

** .652

** .569

** .652

** .776

** .645

** .680

** .843

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


* .575

** 1 .767

** .839

** .615

** .657

** .704

** .544

** .768

** .712

** .818

**

Sig. (2-tailed) .002 .039 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .690

** .767

** 1 .869

** .515

** .707

** .711

** .696

** .800

** .796

** .871

**

Sig. (2-tailed) .007 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

item_6 Pearson Correlation .485

** .539

** .675

** .839

** .869

** 1 .598

** .738

** .797

** .670

** .813

** .849

** .894

**

Sig. (2-tailed) .007 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

124


** .419

* .652

** .615

** .515

** .598

** 1 .599

** .459

* .569

** .630

** .636

** .734

**

Sig. (2-tailed) .000 .021 .000 .000 .004 .000 .000 .011 .001 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .558

** .569

** .657

** .707

** .738

** .599

** 1 .769

** .536

** .780

** .677

** .823

**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .649

** .652

** .704

** .711

** .797

** .459

* .769

** 1 .673

** .813

** .719

** .860

**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .000 .000 .011 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .818

** .776

** .544

** .696

** .670

** .569

** .536

** .673

** 1 .592

** .769

** .831

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .000 .001 .002 .000 .001 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .533

** .645

** .768

** .800

** .813

** .630

** .780

** .813

** .592

** 1 .690

** .862

**

Sig. (2-tailed) .004 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .712

** .680

** .712

** .796

** .849

** .636

** .677

** .719

** .769

** .690

** 1 .887

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

125

total Pearson Correlation .741

** .773

** .843

** .818

** .871

** .894

** .734

** .823

** .860

** .831

** .862

** .887

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



3. Hasil Uji Validitas Variabel Promosi Jabatan (X3)

Correlations

item_1 item_2 item_3 item_4 item_5 item_6 item_7 Total

item_1 Pearson Correlation 1 .406* .079 .665

** .056 -.102 .380

* .523

**

Sig. (2-tailed) .026 .678 .000 .768 .591 .038 .003

N 30 30 30 30 30 30 30 30

item_2 Pearson Correlation .406* 1 .388

* .369

* .415

* .457

* .328 .730

**

Sig. (2-tailed) .026 .034 .045 .023 .011 .077 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

item_3 Pearson Correlation .079 .388* 1 .327 .341 .539

** .290 .643

**

Sig. (2-tailed) .678 .034 .078 .065 .002 .120 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30


* .327 1 .200 .019 .687

** .707

**

Sig. (2-tailed) .000 .045 .078 .289 .921 .000 .000

N

30 30 30 30 30 30 30 30

126

item_5 Pearson Correlation .056 .415* .341 .200 1 .550

** .388

* .665

**

Sig. (2-tailed) .768 .023 .065 .289 .002 .034 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

item_6 Pearson Correlation -.102 .457* .539

** .019 .550

** 1 .115 .591

**

Sig. (2-tailed) .591 .011 .002 .921 .002 .546 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30

item_7 Pearson Correlation .380* .328 .290 .687

** .388

* .115 1 .696

**

Sig. (2-tailed) .038 .077 .120 .000 .034 .546 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

total Pearson Correlation .523** .730

** .643

** .707

** .665

** .591

** .696

** 1

Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .000 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30



4. Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y)

Correlations

item_1 item_2 item_3 item_4 item_5 item_6 item_7 item_8 item_9 item_10 item_11 item_12 item_13 Total

item_1 Pearson

Correlation 1 .809

** .763

** .625

** .687

** .620

** .855

** .703

** .827

** .756

** .763

** .727

** .734

** .880

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

127

item_2 Pearson

Correlation .809

** 1 .898

** .780

** .535

** .450

* .911

** .871

** .783

** .881

** .838

** .745

** .797

** .917

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .012 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

item_3 Pearson

Correlation .763

** .898

** 1 .745

** .475

** .410

* .840

** .778

** .715

** .773

** .720

** .785

** .689

** .855

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .008 .025 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

item_4 Pearson

Correlation .625

** .780

** .745

** 1 .700

** .438

* .825

** .843

** .763

** .789

** .863

** .710

** .706

** .869

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .015 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

item_5 Pearson

Correlation .687

** .535

** .475

** .700

** 1 .732

** .689

** .597

** .758

** .681

** .648

** .510

** .546

** .757

**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .008 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .002 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

item_6 Pearson

Correlation .620

** .450

* .410

* .438

* .732

** 1 .622

** .450

* .673

** .427

* .481

** .396

* .345 .617

**

Sig. (2-tailed) .000 .012 .025 .015 .000 .000 .012 .000 .019 .007 .030 .062 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

item_7 Pearson

Correlation .855

** .911

** .840

** .825

** .689

** .622

** 1 .911

** .924

** .870

** .840

** .758

** .792

** .963

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

128

item_8 Pearson

Correlation .703

** .871

** .778

** .843

** .597

** .450

* .911

** 1 .898

** .881

** .838

** .745

** .797

** .917

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .012 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

item_9 Pearson

Correlation .827

** .783

** .715

** .763

** .758

** .673

** .924

** .898

** 1 .799

** .768

** .692

** .729

** .917

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

item_1

0

Pearson

Correlation .756

** .881

** .773

** .789

** .681

** .427

* .870

** .881

** .799

** 1 .889

** .791

** .855

** .926

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .019 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

item_1

1

Pearson

Correlation .763

** .838

** .720

** .863

** .648

** .481

** .840

** .838

** .768

** .889

** 1 .785

** .859

** .916

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .007 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

item_1

2

Pearson

Correlation .727

** .745

** .785

** .710

** .510

** .396

* .758

** .745

** .692

** .791

** .785

** 1 .815

** .845

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .004 .030 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

item_1

3

Pearson

Correlation .734

** .797

** .689

** .706

** .546

** .345 .792

** .797

** .729

** .855

** .859

** .815

** 1 .863

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .062 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

129

total Pearson

Correlation .880

** .917

** .855

** .869

** .757

** .617

** .963

** .917

** .917

** .926

** .916

** .845

** .863

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



130

1. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pendidikan (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.826 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item_1 29.47 19.499 .760 .777

item_2 29.53 22.257 .656 .819

item_3 29.53 19.844 .883 .770

item_4 29.53 19.982 .859 .774

Total 16.87 6.602 1.000 .858

131

2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan (X2)



.779 13


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item_1 92.27 226.823 .717 .764

item_2 92.53 225.982 .751 .763

item_3 92.37 225.275 .828 .761

item_4 92.43 221.633 .797 .757

item_5 92.60 226.041 .860 .762

item_6 92.67 224.506 .884 .760

item_7 92.30 230.424 .714 .768

item_8 92.47 224.809 .806 .761

item_9 92.80 219.890 .843 .755

item_10 92.43 224.185 .814 .760

item_11 92.60 225.007 .849 .761

item_12 92.67 221.264 .875 .756

total 48.27 61.099 1.000 .957

132

3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Promosi Jabatan (X3)



.760 8


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item_1 51.70 42.355 .446 .748

item_2 51.87 40.326 .677 .727

item_3 51.93 41.513 .582 .738

item_4 51.47 39.499 .639 .723

item_5 52.20 40.234 .593 .730

item_6 52.53 40.326 .495 .736

item_7 51.87 40.257 .634 .728

Total 27.97 11.689 1.000 .769

133

4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y)



.780 14


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item_1 104.13 270.740 .868 .759

item_2 104.20 274.303 .910 .762

item_3 104.07 274.340 .842 .763

item_4 104.17 275.040 .858 .763

item_5 104.23 277.633 .737 .766

item_6 104.30 284.148 .594 .773

item_7 104.30 273.528 .960 .761

item_8 104.20 274.303 .910 .762

item_9 104.27 271.375 .909 .759

item_10 104.13 273.154 .919 .761

item_11 104.07 272.685 .908 .761

item_12 104.00 274.138 .831 .762

item_13 104.10 274.438 .851 .763

total 54.17 74.213 1.000 .972

134

Lampiran 6 : Hasil SPSS- Uji Asumsi Klasik

1. Hasil Uji Normalitas Secara Grafik

2. Hasil Uji Normalitas Secara Statistik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 65

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 4.74910923

Most Extreme Differences Absolute .107

Positive .070

Negative -.107

Test Statistic .107

Asymp. Sig. (2-tailed) .062c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

135

3. Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -3.001 5.768 -.520 .605

Pendidikan .870 .348 .282 2.503 .015 .516 1.939

Pelatihan .309 .137 .265 2.260 .027 .478 2.091

Promosi

Jabatan .921 .203 .410 4.542 .000 .804 1.244


4. Hasil Uji Heterokedastisitas Secara Grafik

136

5. Hasil Uji Heterokedastisitas Secara Statistik

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 9.656 3.491 2.766 .007

Pendidikan .086 .210 .071 .411 .683

Pelatihan -.097 .083 -.210 -1.167 .248

Promosi Jabatan -.099 .123 -.112 -.809 .421

a. Dependent Variable: RES2

137

Lampiran 7 : Hasil SPSS- Uji Hipotesis

1. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) -3.001 5.768 -.520 .605

Pendidikan .870 .348 .282 2.503 .015

Pelatihan .309 .137 .265 2.260 .027

Promosi Jabatan .921 .203 .410 4.542 .000


2. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 2161.095 3 720.365 30.442 .000b

Residual 1443.458 61 23.663

Total 3604.554 64


b. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Pendidikan, Pelatihan

138

Lampiran 8 : Hasil SPSS- Analisis Regresi Linier Berganda

1. Hasil Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) -3.001 5.768 -.520 .605

Pendidikan .870 .348 .282 2.503 .015

Pelatihan .309 .137 .265 2.260 .027

Promosi Jabatan .921 .203 .410 4.542 .000


2. Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .774a .600 .580 4.86449

a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Pendidikan, Pelatihan

139

Lampiran 9 : Kegiatan Pelatihan BAPERTARUM-PNS tahun 2016

No. Pelatihan

Jumlah

peserta

(orang)

1 Pelatihan dan Ujian Sertifikasi Keahlian Pengadaan Barang & Jasa 2

2 Pelatihan Financial Modeling from Zero 4

3 Pelatihan Certified Management Risk Officer 3

4 Pelatihan Manajemen Investasi 59

5 Seminar Nasional Internal Audit 3

6 Seminar & Munas FKSPI 2016 2

7 Pelatihan Audit Intern Dasar Tingkat II 1

8 Pelatihan Antisipasi Perubahan PTK terhadap potensi lebih setor

PPh 21 3

9 Transport Lokal Pelatihan Business Intellegent workshop- IMB

Cognos Insight 8

10 Pelatihan IT Project Management 1

11 Pelatihan Php and MySQL Advance 1

12 Pelatihan Business Presentation Skill 21

13 Pelatihan Mikrotik 1

14 Pelatihan TOGAF 9.1 1

15 Pelatihan Crystal Report 1

16 Pelatihan Time Management 1

7 Pelatihan Building Web Application 1

18 Pelatihan VMWare 1

19 Pelatihan Designing Training Program 1

20 Pelatihan Technical Report Writing & Highly Effective

Presentation Skill 2

21 Pelatihan Certified Payroll Administration System 1

22 Pelatihan Negotiation Skill Business 4

23 Pelatihan Powerful Database Analysis and dashboard Reporting

with Excel 2007 &2010 8

24 Pelatihan Office Management 3

25 Pelatihan Business Model Canvas 3

26 Pelatihan Powerful Business Presentation 2

140

Sumber : bapertarum-pns.co.id

No. Pelatihan

Jumlah

peserta

(orang)

27 Pelatihan Time Management 1

28 Pelatihan CRMP (Certified Risk Management Profesional) 1

29 Pelatihan Penyusunan Kontrak Bisnis, Negosiasi dan Penyelesaian

Sengketa 2

30 Pelatihan Business IT Architecture Fundamental 1

31 Pelatihan Filling Management 2

32 Pelatihan Negotiation Skill 2

33 Pelatihan Purchasing Management 2

34 Pelatihan Stress Management 1

35 Human Capital National Conference “Building High Performance

Organisation in Disruptive Technologies” 4

36 Pelatihan CRMO Level 1 1

37 Pelatihan Manajemen Aset 1

38 Sharing Season dengan BPJS Kesehatan 37

39 Pelatihan Profesional MC-TV Presenter 4

40 Microsoft Word, Excel & Powerpoint implementation for sucess

business support 15

41 Pelatihan Team Leadership 6

42 Konferensi Nasional Manajemen Risiko IV “Creating

Sustainability Through Enterprise Risk Management” 3

43 Pelatihan Report Writing 2

44 Pelatihan PSAK 45 (Laporan keuangan Nirlaba) 8

45 Pelatihan Akuntansi PSAK 24 6

46 Pelatihan Strategi Bebas Masalah WHT-PPN 2

Jml 239

Documents

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA PROMOSI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39560/2/ALVIKA... · DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... Presiden RI Nomor 14 Tahun 1993