Upload
others
View
7
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA PT SUCOFINDO
(PERSERO) JAKARTA
PENGUSUL
(VINA ISLAMI, S.Pi, MM / 03215128507)
PROGRAM STUDI MANAJEMEN ADMINISTRASI
AKADEMI SEKRETARI DAN MANAJEMEN BSI
JAKARTA 2017
i
HALAMAN PENGESAHAN
1. Judul Penelitian : Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap
Kinerja Pegawai Pada PT Sucofindo
(Persero) Jakarta
2. Bidang Ilmu : Manajemen
3. Peneliti
a. Nama Lengkap : Vina Islami, S.Pi, M.M
b. NIP : 201303091
c. NIDN : 03215128507
d. Jabatan Fungsional :
e. Program Studi : Manajemen Administrasi
f. Alamat Institusi : Jalan Jatiwaringin Raya No. 18 Jakarta,
Indonesia.
g. Telpon/Fax/Email :
h. Biaya yang diterima : Rp 1.000.000,00
Jakarta , Agustus 2017
Mengetahui
Direktur ASM BSI Jakarta
Pengusul
(Suparman, Hl, S.Sos, M.Si)
(VinaIslami,S.Pi, MM)
Menyetujui
Ketua LPPM ASM BSI Jakarta
(Rahmawati, M.Kom)
NIP : 201103224
ii
DAFTAR ISI
Halaman
Halaman Sampul ............................................................................................................................. i
Halaman Pengesahan .................................................................................................................... ii
Daftar Isi .......................................................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................... 1
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................................ 4
BAB III TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN ................................................. 7
BAB IV METODE PENELITIAN ...................................................................................... 8
BAB V HASIL YANG DICAPAI ..................................................................................... 9
BAB VI RENCANA TAHAP BERIKUTNYA........................................................... 12
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................ 13
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................... 14
LAMPIRAN-LAMPPIRAN .................................................................................................. 15
Lampiran 1. Realisasi Biaya Penelitian ................................................................................ 16
Lampiran 2. Biodata Peneliti .................................................................................................... 17
iii
RINGKASAN
Tercapainya suatu tujuan organisasi atau perusahaan ditandai dengan
adanya kinerja yang baik dari seluruh pegawai. Hal ini menjadikan pegawai
sebagai asset yang sangat penting bagi organisasi atau perusahaan. Pengembangan
karier di PT Sucofindo (Persero) Jakarta merupakan salah satu program
berpengaruh yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan pegawai, agar kinerjanya
meningkat dalam rangka memelihara pegawai sebagai asset terpenting. Penelitian
ini dilakukan menggunakan teknik sampel jenuh dengan responden sejumlah 30
pegawai pada divisi Human Capital. Data diperoleh dengan observasi, kuisioner,
dan studi pustaka yang diolah menggunakan aplikasi SPSS V.17. Hasil
pengolahan data diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,868 yang memiliki
hubungan sangat kuat antara pengembangan karier terhadap kinerja. Berdasarkan
koefisien determinasi diperoleh tingkat signifikan 0,000 < 0,05. R Square sebesar
0,754 yang dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh
terhadap kinerja sedangkan sisanya sebesar 0,246 dipengaruhi oleh faktor lain.
Perhitungan koefisien regresi diperoleh tingkat signifikan 0,000 dimana 0,000 <
0,05 maka H1 diterima dan H0 ditolak. Nilai a = 11,871, nilai b = 0,724 diperoleh
persamaan regresi dengan rumus Y = a + b menjadi Y = 11,871 + 0,724 . X =
Pengembangan karier, Y = Kinerja. Jadi pengembangan karier yang dijalankan
sudah baik dalam perannya agar kinerja pegawai semakin meningkat.
iv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kinerja pegawai dalam suatu organisasi biasanya mengarah pada
kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya. Kinerja seorang pegawai dikatakan baik apabila pegawai
tersebut memiliki motivasi yang tinggi, dapat menyelesaikan tugas yang diberikan
tepat pada waktunya, selalu memberikan kontribusi dan memiliki sikap serta
perilaku yang baik sesuai prosedur yang ditentukan oleh organisasi maupun nilai-
nilai yang berlaku dalam lingkungan pekerjaan. Kinerja dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal
merupakan faktor yang berasal dari dalam diri seorang pegawai. Sedangkan faktor
eksternal merupakan faktor pendukung pegawai dalam bekerja yang berasal dari
lingkungan seperti pengembangan karier.
Pengembangan karier merupakan peningkatan pribadi yang dilakukan
seseorang untuk mencapai suatu rencana karier dan peningkatan oleh departemen
personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang
organisasi. Seorang pegawai yang menginginkan kariernya berkembang harus
bekerja semaksimal mungkin dengan cara menunjukkan kinerja yang baik.
Pegawai harus selalu memfokuskan daya dan kemampuan pada tujuan yang ingin
dicapai dalam rangka upaya pengembangan karier.
Sebaliknya, suatu organisasi atau perusahaan diharapkan dapat
memberikan jalur pengembangan karier yang jelas kepada para pegawai dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Sebaik apapun rencana karier yang dibuat oleh
1
seorang pegawai, rencana tersebut tidak akan maksimal tanpa adanya dukungan
dari organisasi atau perusahaan. Begitu pula dengan organisasi atau perusahaan.
Perencanaan yang telah dibuat oleh organisasi atau perusahaan akan menjadi tidak
efektif karena pengaruh utama dalam pengembangan karier seorang pegawai
berasal dari kemauan dan kesanggupan pegawai itu sendiri. Artinya, kedua belah
pihak saling bergantung satu sama lain.
Suatu organisasi atau perusahaan yang merencanakan program
pengembangan karier dengan matang akan memperoleh beberapa keuntungan
seperti meningkatkan potensi pegawai dalam bekerja dan memberikan kepuasan
kerja pada pegawai. Dengan adanya jenjang karier yang jelas, maka perusahaan
dapat mengembangkan segala potensi yang dimilikinya sehingga akan
memberikan nilai tambah bagi perusahaan. Sedangkan jenjang karier yang
terencana akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi dan membuat pegawai
lebih giat bekerja sehingga kinerjanya juga meningkat. Untuk itu, pengembangan
karier menjadi hal yang sangat penting dalam upaya peningkatan kinerja pegawai.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini yaitu:
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara pengembangan karier terhadap
kinerja pegawai pada PT Sucofindo (Persero) Jakarta.
H1 : Terdapat pengaruh antara pengembangan karier terhadap kinerja pegawai
pada PT Sucofindo (Persero) Jakarta.
1.3 Ruang Lingkup
2
Ruang lingkup dalam penelitian ini membahas mengenai pengaruh
pengembangan karier terhadap kinerja pegawai pada divisi Human Capital PT
Sucofindo Jakarta. Penelitian dilakukan pada tanggal 03 Agustus 2015 - 31
Agustus 2015. Metode yang digunakan adalah metode kuisioner dengan
perolehan data sebanyak 30 responden. Rumus yang digunakan dalam
pengambilan sampel data adalah sampel jenuh dengan skala likert. Data
tersebut diolah menggunakan program aplikasi SPSS versi 17. Kemudian data
dihitung untuk menentukan nilai dari uji koefisien korelasi, uji koefisien
determinasi dan uji persamaan regresi.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh antara
pengembangan karier terhadap kinerja pegawai pada PT Sucofindo (Persero)
Jakarta.
3
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengembangan Karier
Karier merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki
seseorang dalam suatu organisasi di kehidupan kerjanya. Sedangkan tujuan karier
merupakan jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang dalam suatu organisasi.
Berikut ini merupakan beberapa pengertian pengembangan karier yang dikemukakan oleh
para ahli:
Menurut Sunyoto (2015:184) mengemukakan bahwa “Pengembangan karier
merupakan salah satu fungsi manajemen karier. Pengembangan karier adalah proses
mengidentifikasi potensi karier pegawai dan materi serta menerapkan cara-cara yang
tepat untuk mengembangkan potensi tersebut”.
Menurut Kaswan dan Sadikin (2015:212) menjelaskan bahwa:
“Pengembangan karier adalah suatu kesatuan yang terdiri dari unsur-unsur kegiatan seseorang dalam kehidupannya untuk mengembangkan dan
memperbaiki diri, unsur-unsur kegiatan organisasi dalam mengembangkan karyawannya dimana kegiatan ini dilaksanakan secara formal oleh organisasi
dengan tujuan mendapatkan keseimbangan antara karier individu dengan jenjang karier yang ditentukan organisasi”.
Sedangkan menurut Rivai (2014:212) menjelaskan bahwa “Pengembangan karier
adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
mencapai karier yang diinginkan”.
Dengan demikian, pengembangan karier merupakan tindakan seorang pegawai
untuk mencapai rencana kariernya yang disponsori baik oleh departemen sumber daya
manusia, manajer maupun pihak lain.
Struktur pengembangan karier organisasi menurut Simamora dalam Sunyoto
(2012:166), yaitu:
4
Sumber : Sunyoto (2012:166)
Gambar II.1. Hubungan Perencanaan Karier dan Manajemen Karier
2.2 Tujuan Pengembangan Karier
Menurut Rivai (2014:212) menjelaskan bahwa “Tujuan dari seluruh
program pengembangan karier adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan
tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang tersedia di perusahaan saat ini
dan dimasa mendatang”.
Tujuan pengembangan karier bagi perusahaan menurut Kasmir (2016:160),
yaitu:
1. Mengurangi Tingkat Turnover Karyawan
Artinya keluar masuk karyawan dapat diminimalisir dengan adanya program
pengembangan karier. Karyawan akan merasa puas dengan apa yang telah
direncanakan perusahaan tentang kariernya dan mengetahui cara untuk
meningkatkan kariernya.
2. Meningkatkan Potensi Karyawan dalam Bekerja
5
Artinya dengan adanya jenjang karier yang jelas maka perusahaan dapat
mengembangkan segala potensi yang dimilikinya, sehingga akan memberikan
nilai tambah bagi perusahaan.
3. Pengembangan Karyawan untuk Promosi
Artinya dengan adanya program karier di suatu perusahaan lebih mudah
untuk meningkatkan promosi karyawan, mengingat jelasnya jenjang karier beserta
persyaratan yang telah disusun oleh perusahaan.
4. Memberikan Kepuasan Kerja pada Karyawan
Artinya dengan jenjang karier yang jelas dan terencana akan memberikan
kepuasan kepada karyawan. Dengan memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka
kinerja karyawan juga akan meningkat.
5. Memberikan Rasa Keadilan
Artinya keuntungan dari adanya karier akan memberikan rasa keadilan bagi
karyawan. Hal ini dianggap sebagai bentuk penghargaan kepada karyawan.
Sedangkan tujuan pengembangan karier bagi pegawai menurut Kasmir
(2016:161), yaitu:
1. Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan
Karyawan akan merasa sistem yang diterapkan sudah memberikan peluang
untuk menentukan kariernya ke depan.
2. Meningkatkan Prestasi Kerja
Artinya dengan adanya peluang karier yang jelas, karyawan akan berlomba-
lomba untuk meningkatkan kinerjanya dengan harapan kariernya akan meningkat.
3. Memberikan Peluang untuk Meningkatkan Pendapatan dan Kesejahteraan
6
Karyawan akan beranggapan bahwa peluang untuk memperoleh karier yang
lebih tinggi akan mempengaruhi kompensasi yang diperolehnya menjadi lebih
baik.
4. Memberikan Kepuasan Kerja
Adanya sistem karier berarti adanya objektivitas dalam menjalankan program
kariernya terhadap karyawan.
5. Meningkatkan Komitmen Karyawan
Artinya karyawan berusaha untuk mematuhi segala hak dan kewajiban yang
mereka terima dengan yang mereka berikan kepada perusahaan.
6. Meningkatkan Loyalitas Kerja
Artinya karyawan akan mempunyai rasa memiliki yang tinggi kepada
perusahaan dan juga akan mengurangi tingkat turnover pada karyawan. Tingkat
kepercayaan karyawan terhadap perusahaan juga akan semakin meningkat.
Jenis-jenis karier yang terdapat dalam suatu perusahaan menurut Kasmir
(2016:166), yaitu:
1. Promosi
Promosi merupakan kenaikan jabatan atau kenaikan pangkat seseorang dari
tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Konsekuensi dari kenaikan
jabatan atau pangkat ini akan berdampak pada kenaikan kompensasi dan
kesejahteraan yang diterimanya.
2. Rotasi atau Mutasi
Rotasi atau mutasi merupakan perubahan posisi atau jenis pekerjaan atau
wilayah tertentu. Dalam pengertian lain, rotasi merupakan pemindahan seseorang
7
ke bidang pekerjaan lain yang sering juga disebut mutasi atau transfer antar
bagian.
3. Demosi
Demosi adalah terjadinya penurunan jabatan atau kepangkatan seseorang
dalam suatu periode. Demosi dapat terjadi karena ketidakdisiplinan karyawan atau
karyawan tersebut melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan yang
dikategorikan masih ringan. Dengan kata lain, demosi merupakan penurunan
jabatan atau pangkat seseorang dengan berbagai sebab.
4. Dikeluarkan dan Dipidanakan
Merupakan tindakan terakhir yang diberikan perusahaan kepada karyawan
akibat berbagai hal yang sifatnya merugikan perusahaan. Jika dipidanakan, maka
kategori pelanggaran yang dilakukan sudah termasuk kategori berat.
5. Pensiun
Merupakan akhir dari karier seseorang, artinya karyawan yang dipensiunkan
akan memperoleh penggantian sesuai jasanya yang telah diberikan kepada
perusahaan (biasanya diperhitungkan dengan jabatan dan pangkat terakhir).
2.4 Tahap-Tahap Pengembangan Karier
Tahapan-tahapan pengembangan karier dalam organisasi menurut Rivai
(2014:217) yaitu:
1. Tahap Awal atau Tahap Pembentukan
Tahap ini merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk memperoleh
jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaannya.
2. Tahap Lanjutan
8
Tahap lanjutan adalah tahap dimana pertimbangan jaminan keamanan sudah
mulai berkurang, namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan
kebebasan.
3. Tahap Mempertahankan
Pada tahap ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau
manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu. Individu telah
merasa terpuaskan baik secara psikologis maupun finansial.
4. Tahap Pensiun
Tahap dimana individu telah menyelesaikan satu karier, dan dia akan
berpindah ke karier yang lain, dan individu memiliki kesempatan untuk
mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya tidak dapat dia lakukan.
Berikut ini merupakan tahapan-tahapan karier menurut Rivai (2014:217):
Sumber : Veithzal Rivai dkk (2014:217)
Gambar II.2. Tahap-Tahap Karier
2.5 Dimensi Pengembangan Karier
Dimensi pengembangan karier menurut Kaswan dan Sadikin (2015:214),
meliputi:
1. Perencanaan karier (career planning)
9
Merupakan suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan
mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan kariernya.
Perencanaan karier melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan
dengan karier dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut.
Perencanaan karier merupakan proses untuk:
a. Menyadarkan diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempatan-
kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-
konsekuensi.
b. Mengidentifikasi tujuan-tujuan karier.
c. Penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan
pengalaman-pengalaman yang bersifat pengembangan guna
menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil
untuk meraih tujuan karier.
Perencanaan karier meliputi pengenalan diri, mengidentifikasi tujuan karier,
konseling karier, dan sikap terhadap karier.
2. Manajemen karier (career management)
Merupakan proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan
mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-
orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan
datang. Manajemen karier meliputi komunikasi peluang karier pada para pegawai,
adanya jalur karier, kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi karyawan dengan
peluang karier, dan program pengembangan karier.
2.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karier
10
Faktor-faktor yang berpengaruh pada pengembangan karier menurut
Hastho dan Meilan dalam Sunyoto (2015:186), yaitu:
1. Hubungan Pegawai dan Organisasi
Ketidakharmonisan hubungan antara karyawan dan organisasi ini cepat atau
lambat akan mempengaruhi proses pengembangan karier. Misalnya saja proses
perencanaan karier karyawan akan tersendat karena karyawan mungkin tidak
diajak berpartisipasi dalam perencanaan karier tersebut. Proses pengembangan
karier pun akan terhambat sebagai organisasi mungkin tidak peduli dengan karier
karyawan.
2. Personalitas Karyawan
Manajemen karier karyawan akan terganggu kerena adanya personalitas yang
menyimpang misalnya: terlalu emosional, apatis, ambisius dll. Karyawan yang
apatis akan sulit dibina kariernya sebab dirinya sendiri tidak peduli dengan
kariernya sendiri. Begitu pula karyawan yang cenderung ambisius, karyawan ini
mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karier yang
terdapat dalam manajemen karier.
3. Faktor-Faktor Eksternal
Seringkali terjadi semua aturan dalam manajemen karier di suatu organisasi
menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang karyawan yang
mempromosikan jabatan ke jenjang yang lebih tinggi bisa saja dibatalkan karena
adanya karyawan yang di drop out. Terlepas dari masalah kejadian demikian
boleh atau tidak, etis atau tidak etis kejadian semacam ini jelas mengacaukan
manajemen karier yang telah dirancang.
4. Politik dalam Organisasi
11
Manajemen karier karyawan akan tersendat dan bahkan mati jika faktor lain
seperti intrik-intrik, kasak-kusuk, hubungan antar teman, nepotisme dan
sebagainya lebih dominan mempengaruhi karier seseorang dibandingkan prestasi
kerjanya.
5. Sistem Penghargaan
Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas akan
cenderung memperlakukan karyawannya secara subjektif. Karyawan yang
berprestasi baik dianggap sama dengan karyawan yang kurang baik.
6. Jumlah Karyawan
Semakin banyak karyawan maka semakin ketat persaingan untuk menduduki
suatu jabatan dan semakin kecil kesempatan bagi seorang karyawan untuk meraih
tujuan karier tertentu.
7. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan
yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan dan jumlah
karyawan yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut.
8. Kultur Organisasi
Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun memiliki kultur dan kebiasaan.
Ada organisasi yang memiliki kultur profesional, objektif, rasional dan demokratis. Ada
juga yang cenderung feodalistik, rasional dan demokratis, tetapi juga menghargai
prestasi kerja atau mementingkan senioritas karyawan.
9. Tipe Manajemen
Secara teoritis normatif, semua manajemen sama hanya implementasinya
yang berbeda. Jika manajemen cenderung tertutup maka keterlibatan karyawan
12
dalam hal pembinaan kariernya cenderung minimal. Sebaliknya jika cenderung
terbuka, demokratis maka keterlibatan karyawan dalam pembinaan karier
cenderung besar.
2.8 Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam suatu
periode, biasanya satu tahun. Kemudian kinerja dapat diukur dari kemampuannya
menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Artinya dalam
kinerja mengandung unsur standar pencapaian yang harus dipenuhi sehingga, bagi
yang telah mencapai standar yang ditetapkan berarti berkinerja baik atau
sebaliknya bagi yang tidak tercapai dikategorikan berkinerja kurang atau tidak
baik (Kasmir, 2016:182).
Menurut Gibson dalam Kasmir (2016:182) mengemukakan bahwa
“Kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi yang sangat dipengaruhi oleh
karakteristik individual, motivasi individu, pengharapan dan penilaian yang
dilakukan oleh manajemen terhadap pencapaian hasil kerja individu”.
2.9 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai menurut
Kasmir (2016:189), yaitu :
1. Kemampuan dan Keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan
suatu pekerjaan. Karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian lebih baik
maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar sesuai yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
2. Pengetahuan
13
Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan
memberikan hasil pekerjaan yang baik. Artinya, dengan memiliki pengetahuan
tentang pekerjaan akan memudahkan seseorang untuk melakukan pekerjaan.
3. Rancangan Kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam
mencapai tujuannya. Artinya, jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik
maka pekerjaan tersebut akan mudah dijalankan dengan tepat dan benar.
4. Kepribadian
Seseorang yang memiliki kepribadian baik dapat melakukan pekerjaan
dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya
juga baik.
5. Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam diri dan dari
luar maka karyawan akan terdorong untuk melakukan sesuatu yang baik.
6. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,
mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan
tanggung jawab yang diberikan.
7. Gaya Kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau
memerintah bawahannya.
8. Budaya Organisasi
14
Merupakan kebiasan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki
oleh suatu organisasi. Kebiasan-kebiasaan atau norma-norma tersebut mengatur
hal-hal yang berlaku atau diterima secara umum serta dipatuhi oleh seluruh
anggota organisasi atau perusahaan.
9. Kepuasan Kerja
Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang
sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.
10. Lingkungan Kerja
Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan
kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja
dengan sesama rekan kerja.
11. Loyalitas
Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap nekerja dan membela perusahaan
dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan ini ditunjukkan dengan terus bekerja
sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya dalam kondisi sedang tidak baik.
12. Komitmen
Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan
perusahaan dalam bekerja. Dengan kata lain komitmen merupakan kepatuhan
untuk menjalankan kesepakatan yang telah dibuat.
13. Disiplin Kerja
Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kernjanya dengan
sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa disiplin waktu atau
mengerjakan pekerjaan sesuai yang diperintahkan.
15
2.10 Faktor-Faktor yang Dipengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang dipengaruhi kinerja baik secara langsung atau tidak
langsung menurut Kasmir (2016:195), yaitu :
1. Kompensasi
Merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Balas
jasa ini dapat berupa gaji, upah atau tunjangan lainnya.
2. Jenjang Karier
Merupakan penghargaan yang diberikan perusahaan kepada seseorang karena
memiliki prestasi atau kinerja yang baik. Kenaikan karier dapat berupa kenaikan
jabatan atau kenaikan pangkat.
3. Citra Karyawan
Merupakan pandangan terhadap seseorang atau karyawan karena telah
melakukan sesuatu. Artinya, dengan melakukan kinerja yang baik, seseorang akan
diberikan
16
BAB III
TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
Tujuan dan Manfaat Penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh antara pengembangan karier terhadap kinerja
pegawai pada PT Sucofindo (Persero) Jakarta.
2. Memberikan referensi tambahan bagi perusahaan tentang kelebihan dan
kekurangan dalam pelaksanaan program pengembangan karier serta
pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.
17
BAB IV
METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan pada pada divisi Human Capital PT Sucofindo
Jakarta. Penelitian dilakukan pada tanggal 03 Agustus 2015 - 31 Agustus 2015.
3.2 Teknik Pengumpulan Dan Analisa Data
Metode yang digunakan adalah metode kuisioner dengan perolehan data
sebanyak 30 responden. Rumus yang digunakan dalam pengambilan sampel data
adalah sampel jenuh dengan skala likert. Data tersebut diolah menggunakan
program aplikasi SPSS versi 17. Kemudian data dihitung untuk menentukan nilai
dari uji koefisien korelasi, uji koefisien determinasi dan uji persamaan regresi.
Instrumen penelitian menurut Sugiyono (2011:102) merupakan suatu alat yang
digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati, dalam
hal ini berupa variabel penelitian.
1. Uji Validitas
Menurut Sujarweni (2015:199), uji validitas digunakan untuk mengetahui
kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu
variabel. Daftar pertanyaan ini pada umumnya mendukung suatu kelompok
variabel tertentu.
Uji validitas dilakukan pada setiap butir pertanyaan yang di uji validitasnya.
Hasil r hitung akan dibandingkan dengan r tabel dimana df = n-2 dengan
signifikansi 5%. Jika r tabel < r hitung, maka data tersebut dapat dikatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
18
Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi
responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan butir-butir pertanyaan yang
merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuisioner.
Menurut Priyatno (2014:64), uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui
konsistensi alat ukur yang biasanya menggunakan kuisioner. Item yang termasuk
pengujian adalah item yang valid saja, untuk menentukan apakah instrumen
reliabel atau tidak menggunakan batasan 0,6.
Menurut Sujarweni (2015:199), uji reliabillitas dapat dilihat pada nilai
cronbach’s alpha, jika nilai alpha > 0,60 maka butir pernyataan yang merupakan
dimensi variabel adalah reliabel. Ukuran kemantapan alpha dapat
diinterpretasikan sebagai berikut:
Tabel II.3.
Alpha Cronbach
Nilai Alpha Cronbach Keterangan
0,00 – 0,20 Kurang Reliabel
0,21 – 0,40 Sedikit Reliabel
0,41 – 0,60 Cukup Reliabel
0,61 – 0,80 Reliabel
0,81 – 1,00 Sangat Reliabel
Sumber : Sugiyono (2011:130)
2.3.1. Konsep Dasar Perhitungan
Konsep dasar perhitungan yang digunakan penulis dalam penelitian ini
berdasarkan Sugiyono (2011:80), yaitu:
19
1. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Semakin besar populasi, peneliti
akan sulit mempelajari semuanya misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan
waktu. Oleh karena itu, peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari
populasi tersebut. Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi.
Pada penelitian ini penulis menggunakan teknik sampling jenuh yaitu teknik
penentuan sampel dengan menjadikan seluruh anggota populasi sebagai sampel
sebanyak 30 pegawai. Teknik pengambilan sampel ini dikembangkan oleh Isaac
dan Michael dalam Sugiyono (2011:85) dengan tingkat kesalahan 1%, 5% dan
10%.
2. Skala Likert
Menurut Sugiyono (2011:108), skala likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tertentu tentang
fenomena sosial. Variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel
sebagai tolak ukur untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pernyataan atau pertanyaan. Skala untuk menentukan analisa kuantitatif dapat
menggunakan skor sebagai berikut:
Tabel II.4.
Skala Likert
20
Jawaban Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-Ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2011:108)
3. Uji Koefisien Korelasi
Menurut Sugiyono (2011:184), uji koefisien korelasi bertujuan untuk menguji
hubungan antara dua variabel yang dapat dilihat dengan tingkat signifikan. Jika
ada hubungannya maka akan dicari seberapa kuat hubungan tersebut. Adapun
rumus koefisien korelasi yang digunakan adalah:
Keterangan:
21
= Jumlah
= Koefisien Korelasi
= Jumlah data (responden)
= Variabel Bebas (Pengembangan Karier)
= Variabel Terikat (Kinerja)
Untuk mengetahui hasil perhitungan dapat diketahui menggunakan tabel
pedoman sebagai berikut:
Tabel II.5.
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2011:184)
4. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi adalah nilai untuk mengukur seberapa jauh pengaruh
variabel x terhadap variabel y yang dinyatakan dalam prosentase. Nilai terkecil
adalah 0 dan nilai terbesar adalah 1. Apabila = 1 berarti pengaruh variabel x
terhadap y sebesar 100%. Berikut rumus koefisien determinasi:
22
KD = ×100%
Keterangan:
KD = Nilai Koefisien Determinasi
= Nilai Koefisien Korelasi
Menurut Sarwono (2009:100), dalam perhitungan SPSS uji anova dengan
tingkat signifikansi (angka probabilitas) sebesar 0.000 maka keputusannya H1
diterima. Hal ini dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara
kedua variabel.
5. Regresi Linear
Merupakan analisis untuk memperkirakan atau memperhitungkan besarnya
efek atau pengaruh kuantitatif dari perubahan suatu kejadian terhadap kejadian
lainnya. Persamaan umum regresi linear sederhana dapat diperoleh menggunakan
rumus sebagai berikut:
Y = a + b
Keterangan:
Y = Nilai yang diramalkan
a = Konstanta atau bila harga = 0
23
b = Kofisien regresi
= Nilai variabel bebas
Harga a dan b dapat dicari dengan rumus sebagai berikut:
a =
b =
BAB VI
RENCANA TAHAP BERIKUTNYA
Rencana tahap berikutnya dalam penelitian ini adalah:
1. Menyusun data dan mengolah data secara deskriptif dengan bantuan
24
pengolahan data lain seperti SPSS versi 17
2. Menguji data dengan uji asumsi klasik dengan bantuan SPSS versi 17
3. Mengolah data dengan metode regresi berganda dengan bantuan SPSS versi
17
4. Melakukan analisa data dan pembahasan hasil pengolahan data.
BAB VII
KESIMPULAN DAN SARAN
7.1. Kesimpulan
25
1. Data yang dikumpulkan sudah cukup mewakili, dimana data sudah teruji
secara parsial maupun keseluruhan.
2. Data yang dikumpulkan akan diolah lebih lanjut untuk mendapatkan
pembahasan yang lebih mendalam sesuai tujuan penelitian.
7.2.Saran-saran
1. Perlunya data yang valid dan reliabel dalam penelitian, dalam
mendapatkannya memerlukan pendeketan dan survei lapangan yang intens.
2. Peneliti harus memperhitungkan biaya penelitian yang berkaitan dengan
pencarian data secara lebih detail.
DAFTAR PUSTAKA
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: Rajawali Pers
26
Kaswan dan Ade Sadikin Akhyadi. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia dari Konsepsi, Paradigma dan Fungsi Sampai Aplikasi. Bandung: Alfabeta
Priyatno, Duwi. 2014. SPSS 22 Pengolahan Data Terpraktis. Yogyakarta : ANDI
Sarwono, Jonathan. 2009. Panduan Lengkap untuk Belajar Komputasi Statistik Menggunakan SPSS16. Yogyakarta : ANDI
Siregar, Syofian. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif : Dilengkapi Perbandingan Perhitungan Manual dan SPSS. Jakarta: Prenadamedia Group
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dilengkapi R&D. Bandung : Alfabeta
Sujarweni, V. Wiratna. 2015. SPSS untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Pers
Sunyoto, Danang. 2015. Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS (Center for Academic Publishing Service)
Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia : Teori, Psikologi,
Hukum Ketenagakerjaan, Aplikasi dan Penelitian : Aplikasi dalam Organisasi Bisnis, Pemerintahan dan Pendidikan. Jakarta: Rajawali Pers
Zainal, Veithzal Rivai, dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Lampiran 1. Realisasi Biaya Penelitian
NO
KEBUTUHAN
JUMLAH BIAYA
1 Honorarium
Peneliti Rp
27
500.000
Rp
Penganalisis Data 150.000
Rp
Penyusun Program 250.000
SUB TOTAL
Rp
900.000
2 Bahan Dan Peralatan Penelitian
Rp
Printer Epson L110 550.000
Rp
DVD RW- Cahaya Comp 95.000
Rp
Cool Col Univrsal laptop Vacuum 55.000
Rp
Pulsa dan internet 700.000
Rp
Perbanyak Kuesioner 45.000
SUB TOTAL Rp 1.445.00
3 ATK
Rp
Kertas 120.000
Rp
Lakban, Double tip, Lem, Klip Kertas 125.000
Rp
Fotocopy Dokumen 15.000
SUB TOTAL
Rp
260.000
4 Transportasi
Rp
SPBU 20.000
Rp
SPBU 20.000
Rp
SPBU 20.000
Rp
SPBU 20.000
Rp
SPBU 20.000
Rp
SPBU 20.000
Rp
SPBU 20.000
Rp
SPBU 20.000
Rp
SPBU 20.000
28
Rp
SPBU 20.000
Rp SPBU 20.000
SUB TOTAL
Rp
220.000
5 Konsumsi
Rp Nasi Padang 45.000
Rp
KFC 54.000
Rp
Gado-Gado 34.000
Rp
Mie Ayam Asli Wonogiri 38.000
Rp
Mie Aceh 38.000
Rp Ayam Bakar 34.000
Rp Pecel Lele 45.000
Rp Soto Surabaya 34.000
Rp
Nasi Padang 35.000
Rp Soto Ayam 30.000
Rp Soto Mie 32.000
SUB TOTAL
Rp
419.000
4 Peralatan Penunjang
Rp Penelusuran Pustaka 550.000
Rp
Seminar 250.000
Rp
Dokumentasi 120.000
SUB TOTAL
Rp
920.000
TOTAL Rp 4.164.000
29
Lampiran 2. Biodata Pengusul
1. Identitas Diri
a. Nama Lengkap : Vina Islami, S.Pi,M.M
b. NIP : 201303091
c. Jabatan Fungsional :
d. Program Studi : Manajemen Administrasi
30
e. Perguruan Tinggi : ASM BSI Jakarta
f. Bidang Ilmu : Ilmu Ekonomi
g. Jangka Penelitian : 6 Bulan
2. Riwayat Pendidikan
a. Strata 1 : IPB– Lulus Tahun 2008 b. Strata 2 : Manajemen Bisnis – IPB – Lulus Tahun 2010
Semua data yang saya isikan dan tercantum dalam biodata ini adalah benar dan
dapat dipertanggungjawabkan secara hukum. Apabila di kemudian hari ternyata
dijumpai ketidak sesuaian dengan kenyataan, saya sanggup menerima sanksi.
Demikian biodata ini saya buat dengan sebenarnya untuk memenuhi salah satu
persyaratan dalam pengajuan Hibah Penelitian Dosen Yayasan.
Jakarta, Agustus 2016 Pengusul,
(Vina Islami, S.Pi,M.M)
NIP: 201303091
31