PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN BIDANG PELAYANAN

KEPERAWATAN (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang)

Hasil Penelitian Program Studi Manajemen

Oleh:

Drs Moh Thamrin Bey, M.Si Nofia Indrawati

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) PGRI DEWANTARA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JOMBANG

2019

i KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobbil ‘alamin penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang

telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan

penyusunan Hasil Penelitian yang berjudul “Pengaruh Reward dan Punishment

terhadap Disiplin Kerja Karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan RSNU Jombang,

sebuah studi kasus pada Rumah Sakit Nahdlatul ‘Ulama (RSNU) Jombang, Jawa

Timur.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa bantuan dari berbagai pihak maka

penyusunan Hasil Penelitian ini tidak dapat terselesaikan, untuk izinkan kami

menyampaikan rasa terimakasih kepada yang terhormat:

• Saudara Dra. Yuniep Mujati Suaidah, M.Si dan Nurul Hidayati SE,. M.M

selaku Ketua dan Ketua Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi (STIE) PGRI Dewantara Jombang.

• Rekan-rekan sejawat, para Dosen dan Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi (STIE) PGRI Dewantara Jombang, khususnya para Dosen

Manajemen .

• Bapak Dr. dr. Bambang Dwi Hayunanto, Sp.KK selaku Direktur, Rumah Sakit

Nahdlatul ‘Ulama (RSNU) Jombang, Jawa Timur, yang telah memberikan izin,

informasi dan data untuk penelitian ini.

• Semua pihak yang tidak bisa kami sebutkan semua, yang telah membantu dan

memberikan kontribusi dalam penelitian ini.

Kami sadar bahwa dalam Hasil Penelitian ini masih jauh dari sempurna. Oleh

karena itu saran dan kritik yang membangun dari semua pihak amat penting kami

perlukan sebagai upaya perbaikan dikemudian hari. Akhir kata semoga Hasil Penelitian

ini dapat memberikan manfaat, khususnya bagi kami dan pembaca budiman pada

umumnya.-

Jombang, 18 Januari 2020

Peneliti,

ii

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL

KATA PENGANTAR ........................................................................................... i

DAFTAR ISI ......................................................................................................... ii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................................ 8

1.3 Batasan Masalah ................................................................................... 8

1.4 Tujuan Penelitian.................................................................................. 8

1.5 Manfaat Penelitian................................................................................ 8

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Disiplin Kerja ................................................................... 10

2.1.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan ........... 11

2.1.2. Indikator Disiplin Kerja ...................................................................... 21

2.1.3. Jenis-jenis Disiplin Kerja .................................................................... 26

2.2. Reward atau Penghargaan ................................................................... 28

2.2.1. Pengertian Reward .............................................................................. 28

2.2.2. Faktor Pemberian Insentif ................................................................... 30

2.2.3. Indikator Insentif ................................................................................. 33

2.2.4. Tujuan Pemberian Insentif .................................................................. 34

2.2.5. Bentuk–bentuk Insentif ....................................................................... 36

2.3. Punishment atau Hukuman.................................................................. 37

2.3.1. Pengertian Punishment atau Hukuman ............................................... 37

2.3.2. Faktor yang Mempengaruhi Punishment ............................................ 39

2.3.3. Indikator Punishment .......................................................................... 40

2.3.4. Jenis-Jenis Punishment ........................................................................ 42

2.4. Hubungan Antar Variabel .................................................................. 43

iii

2.4.1. Hubungan Reward Terhadap Disiplin Kerja ....................................... 43

2.4.2. Hubungan Punishment Terhadap Disiplin Kerja ................................ 44

2.5. Kerangka Konseptual .......................................................................... 45

2.6. Hipotesis .............................................................................................. 46

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Rancangan Penelitian ........................................................................ 47

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian............................................................... 48

3.3. Populasi dan Sampel ........................................................................... 48

3.4. Definisi Operasional Variabel ............................................................. 49

3.5. Skala Pengukuran ................................................................................ 52

3.6. Uji Instrumen....................................................................................... 55

3.7. Jenis, Sumber, Dan Metode Pengumpulan Data ................................. 56

3.8. Teknik Analisis Data ........................................................................... 57

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum .............................................................................. 63

4.2 Hasil Penelitian .................................................................................. 95

4.3 Pembahasan ....................................................................................... 116

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan .............................................................................................. 115

5.2 Saran ..................................................................................................... 115

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 117

LAMPIRAN

iv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Kehadiran dan Absensi Karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan ...... 3

Tabel 1.2 Kehadiran Karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan ........................... 4

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan............................... 48

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel ..................................................................... 51

Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert .......................................................................... 52

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 53

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 54

Tabel 3.6 Interpretasi Skala Pengukuran .............................................................. 58

Tabel 4.1 Jumlah kamar Rawat Inap ..................................................................... 68

Tabel 4.2 Jadwal Praktek dan Poli Rawat Jalan .................................................... 71

Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ............................ 95

Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Umur ........................................ 96

Tabel 4.5 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan ................................ 96

Tabel 4.6 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja .............................. 97

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang Pekerjaan .................... 98

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel

Reward .................................................................................................. 99

Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel

Punishment ......................................................................................... 101

Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin

Kerja .................................................................................................. 103

v

Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ........................................... 106

Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................... 109

Tabel 4.13 Hasil Uji Autokorelasi ..................................................................... 112

Tabel 4.14 Perbandingan t hitung dan t tabel ..................................................... 113

Tabel 4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .............................................. 115

vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Slip Gaji Karyawan RSNU Jombang .................................................. 7

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ........................................................................ 46

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ............................................................................ 66

Gambar 4.2 Denah Lokasi RSNU Jombang ........................................................ 94

Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 108

Gambar 4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas-Scatterplot ....................................... 111

vii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 4 Karakteristik Responden

Lampiran 5 Hasil Uji Analisis Deskriptif

Lampiran 6 Hasil Uji Analisis Inferensial

Lampiran 7 Hasil Uji Hipotesis

Lampiran 8 Distribusi nilai rtabel Signifikansi 5% dan 1%

Lampiran 9 Distribusi nilain ttabel

Lampiran 10 Surat Keterangan Telah Melaksanakan Penelitian

vii

Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang

ABSTRAK

Oleh : Drs. Moh. Thamrin Bey, M.Si

Nofia Indrawati

Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh variabel reward dan punishment secara parsial terhadap disiplin kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode explanatory research dengan pendekatan kuantitatif deskriptif dengan penyebaran angket atau kuesioner pada sampel sebanyak 60 orang Karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan RSNU Jombang. Analisis data yang digunakan adalah analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial. Metode analisis regresi linier berganda dengan hasil yaitu pemberian reward mampu meningkatkan disiplin kerja Karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan, dan punishment juga mampu meningkatkan disiplin kerja Karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan.

Kata kunci : Reward, Punishment, Disiplin Kerja

viii

THE INFLUENCE OF REWARD AND PUNISHMENT ON LABOUR DISCIPLINE IN NURSING SERVICES AT THE NAHDLATUL ULAMA

JOMBANG HOSPITAL

ABSTRACT

By : Drs. Moh. Thamrin Bey, M.Si

Nofia Indrawati

This study aims to explain the influence of reward and punishment partially

on labour discipline. This research is an explanatory research that use a descriptive quantitative approaching method by distributing questionnaires on 60 employees of Nursing Services Nahdlatul Ulama Jombang Hospital as reserach sample. The data analysis used statistic descriptive analysis and statistic inferencial. The method of multiple linear regression analysis with the results of this research on rewarding is able to increase the labour discipline in Nursing Services, and punishment is also be able to increase the labour discipline in Nursing Services.

Keyword : Reward, Punishment, Labour Discipline

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi dimana perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan

seni berkembang pesat, kebutuhan akan layanan kesehatan juga terus berubah.

Salah satu penyedia jasa yang memberikan layanan kesehatan adalah rumah sakit.

Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran yang

sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan kesehatan masyarakat.

Untuk itu semua aspek termasuk sumber daya manusia dituntut agar dapat

memberikan pelayanan maksimal agar dapat bersaing baik di tingkat local,

nasional, bahkan secara global dengan penyedia layanan kesehatan lainnya.

Karena itu keberadaan manajemen sumber daya manusia, sebagai

sumberdaya utama, berperan sangat penting bagi organisasi atau institusi dalam

mengelola, mengatur, dan menggunakan sumberdaya yang tersedia agar dapat

berfungsi secara efektif dan efisien. Bagi perusahaan khususnya yang

memberikan layanan atau jasa, sumber daya manusia merupakan aset potensial

dan strategis dalam pencapaian tujuan organisasi.

Karena itu untuk dapat meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan rumah

sakit sangat tergantung pada kinerja para tenaga medis dan tenaga non medis yang

mengelola organisasi yang memberikan layanan kesehatan, dan salah satunya

adalah tenaga perawat. Tenaga medis yang melaksanakan tindakan keperawatan

adalah penghasil aktivitas terbesar dan mencerminkan mutu pelayanan rumah

sakit, oleh karena itu untuk menghasilkan kinerja optimum, disiplin kerja tenaga

perawat perlu mendapat perhatian dari pihak manajemen rumah sakit.

Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas–tugas yang diberikan organisasi kepadanya.

Kedisiplinan harus ditingkatkan dalam organisasi atau perusahaan, tanpa adanya

kedisiplinan karyawan yang baik akan sulit bagi perusahaan dalam mewujudkan

2 tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam

mencapai tujuan. Pada sisi lain, seorang karyawan dapat dikatakan disiplin apabila

dia bekerja sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan berdasarkan uraian

tugas yang diberikan, mematuhi aturan dan tata tertib perusahaan, bertanggung

jawab terhadap pekerjaan dan tugasnya, serta hadir bekerja tepat pada waktunya.

Disiplin pada dasarnya merupakan tanda-tanda karyawan bersikap dan

berperilaku dengan menunjukkan kepatuhannya ditempat kerja, antara lain datang

tepat waktu, menggunakan pakaian rapi dan sesuai dengan aturan, menghasilkan

pekerjaan yang memuaskan, mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh

perusahaan, serta memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya.

Rumah Sakit Nahdlatul Ulama merupakan salah satu institusi pelayanan

kesehatan di Kabupaten Jombang, dengan status Rumah Sakit Swasta Tipe D

yang berbadan hukum PT (Perseroan Terbatas). Rumah Sakit Nahdlatul Ulama

(RSNU) Jombang pendiriannya digagas dan direalialisasikan oleh Pengurus

Cabang Nahdlatul Ulama (PCNU) Jombang, dengan tujuan untuk memberikan

pelayanan kesehatan kepada warga Jombang dan sekitarnya. Berdasarkan data

yang diberikan oleh Staf SDM dan Kesekretariatan RSNU Jombang tercatat pada

Desember 2018 RSNU Jombang memiliki 60 orang tenaga kerja bidang

pelayanan keperawatan dari total 139 orang karyawan.

Menurut informasi dari Unit SDM dan Sekretariatan, bahwa tingkat

kedisiplinan karyawan khususnya tenaga perawat dan bidan pada Rumah Sakit

Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang saat ini dapat dikatakan masih rendah. Hal itu

terlihat dari hasil rekap absensi dan kehadiran karyawan, kurangnya ketaatan

mengenai aturan jam kerja serta pemakaian seragam kerja menjadi penilaian

terbesar karyawan tidak disiplin. Berdasarkan data diketahui rekap absensi dan

kehadiran tenaga keperawatan di Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang yang

cenderung fluktuatif tiap bulannya. Kondisi ini dapat dilihat sebagaimana

tercantum dalam tabel berikut :

3 Tabel 1.1 Kehadiran dan Absensi Karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan

Periode Januari – Maret 2019

Bulan Jumlah Hari Orang Kerja

(HOK)

Kehadiran Tidak Hadir Total

Jumlah % hadir Jumlah % tidak

hadir

Januari 1454 613 42% 841 58% 100%

Februari 1380 1178 85% 202 15% 100%

Maret 1451 931 64% 520 36% 100% Sumber : Unit SDM dan Sekretariat (2019)

Berdasarkan data pada tabel 1.1 diatas, dapat diketahui terdapat penurunan

tingkat kedisiplinan karyawan bidang pelayanan keperawatan di Rumah Sakit

Nahdlatul Ulama Jombang ditandai dengan adanya penurunan kehadiran

karyawan dalam rekap absensi yang terekam dalam sistem informasi rumah sakit

(SIMRS) dan banyaknya karyawan yang datang terlambat, serta kadang enggan

melakukan perekaman fingerprint untuk absen masuk dan absen ketika keluar

meninggalkan tempat kerja.

Kemudian menurut data yang disampaikan oleh staf HRD dan hasil

pengamatan peneliti pada lingkungan RSNU Jombang menemukan bahwa

terdapat karyawan yang sengaja tidak melakukan perekaman fingerprint karena

sadar bahwa ia terlambat datang dan akan dipotong take home pay sehingga

beralasan bahwa mesin fingerprint tidak berfungsi sehingga melakukan

perekaman ketika pulang meninggalkan tempat kerja. Disamping itu, karyawan

yang meninggalkan tempat kerja sebelum waktunya tentu tidak melakukan

perekaman fingerprint dan baru melaksanakan perekaman pada hari berikutnya.

Sehingga jam kerja yang terekam pada aplikasi melampaui jam kerja asli yang

seharusnya.

Selain itu, kehadiran karyawan tidak selalu tepat sesuai dengan jam kerja

yang ditentukan. Hal ini dapat di lihat dari tabel 1.2 sebagai berikut:

4 Tabel 1.2 Kehadiran Karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan

Periode Januari-Maret 2019

Bulan Kehadiran (HOK)

Tepat Waktu Keterlambatan

Jumlah % ontime Jumlah % terlambat

Januari 613 350 54% 263 46% Februari 1178 917 78% 261 22%

Maret 931 667 72% 264 28% Sumber : Unit SDM dan Sekretariat (2019)

Dari tabel 1.2 diatas dapat diketahui bahwa terdapat banyak karyawan yang

terlambat, walaupun dapat dilihat bahwa persentase tiap bulan fluktuatif, namun

jumlah keterlambatan masih diatas angka 20%, yang menurut HRD RSNU

Jombang termasuk dalam kategori besar. Keterlamtan karyawan dapat disebabkan

oleh berbagai hal, dan salah satunya adalah kurangnya tingkat disiplin karyawan

dalam mematuhi tata tertib perusahaan.

Hal lain juga dibuktikan oleh banyaknya karyawan yang tidak mematuhi

peraturan pemakaian seragam kerja yang telah ditetapkan Manajemen Rumah

Sakit Nahdlatul Ulama Jombang. Mereka beranggapan bahwa seragam kerja yang

mereka gunakan sudah usang dan kurang nyaman dipakai. Menurut penjelasan

staf HRD menyatakan beberapa karyawan yang terindikasi kurang patuh pada

pelaksanaan peraturan ini beralasan bahwa yang mendasari mereka tidak

mematuhi aturan adalah saatnya memperbarui seragam kerja.

Selain itu, Staf HRD mengatakan bahwa karyawan melakukan perpanjangan

jam kerja dengan sengaja agar mendapatkan jatah uang lembur yang dapat

menambah pundi-pundi pemasukan mereka. Karyawan yang datang bekerja

dipagi hari bekerja dengan santai dan kemudian mengajukan lembur untuk

menyelesaikan pekerjaan diluar jam kerja. Dari uraian diatas, penulis menduga

bahwa kedisiplinan karyawan RSNU Jombang masih harus ditingkatkan demi

menjaga kualitas pelayanan dan mutu sumber daya manusia khususnya Karyawan

5 Bidang Pelayanan Keperawatan yang bekerja di Rumah Sakit Nahdlatul Ulama

Jombang.

Untuk menciptakan dan meningkatkan sumber daya manusia yang

berdisiplin tinggi dapat didukung dengan menerapkan pemberian reward dan

punishment secara efektif. Secara teoretis, pernyataan tersebut dipertegas oleh

pandapat Hasibuan (2017) yang mengemukakan bahwa, terdapat beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan, antara lain Tujuan dan

kemampuan; Teladan pimpinan; Balas jasa; Keadilan; Pengawasan melekat

(waskat); Sanksi hukuman; Ketegasan; dan Hubungan kemanusiaan.

Sedangkan Simamora (2004) menjelaskan bahwa reward adalah insentif

yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para

karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. sehingga dengan

sendirinya karyawan berusaha untuk memberikan yang terbaik kepada perusahaan

tempatnya bekerja. Reward juga merupakan salah satu bentuk respon terhadap

suatu tingkah laku yang dapat meningkatkan kemungkinan terulang lagi tingkah

laku tersebut.

Reward atau penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran

kepada pegawai yang merupakan tambahan upah yang diterima pekerja atau

karyawan karena ada sesuatu hal berupa prestasi yang diapresiasi oleh perusahaan.

Sehingga apabila hasil kerja karyawan meningkat atau mencapai target tertentu

maka akan mendapatkan reward dalam bentuk pembayaran berupa uang atau

dalam bentuk lainnya selain dari pada gaji yang telah ditentukan. Rumah Sakit

Nahdlatul Ulama Jombang memberikan reward kepada karyawannya dalam

bentuk finansial langsung yang diberikan setiap bulan dan tercantum pada slip

gaji sesuai dengan gambar berikut.

6 Gambar 1.1 Slip Gaji Karyawan RSNU Jombang

Sumber : Unit SDM dan Kesekretariatan (2019)

Pada gambar 1.1 diatas peneliti dapat menguraikan bahwa setiap bulan

karyawan mendapatkan penerimaan pada kolom sebelah kiri yang terdapat salah

satunya adalah total insentif, penerimaan ini akan diterima karyawan dengan

jumlah yang berbeda antar karyawan tergantung pada indeks karyawan dan

produktifitas karyawan serta beban kerja. Kemudian pada bagian kanan adalah

potongan yang salah satunya terdapat kedisiplinan, potongan ini diperuntukkan

bagi karyawan yang kurang patuh pada aturan jam kerja. Baik terlambat datang

maupun yang pulang meninggalkan tempat kerja tanpa melakukan perekaman

fingerprint.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah

penerapan dalam pemberian punishment. Punishment merupakan ancaman

hukuman yang diberikan dengan tujuan untuk memperbaiki karyawan pelanggar,

memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran pada karyawan

yang melanggar. Punishment juga berguna untuk memelihara kedisiplinan

karyawan agar patuh terhadap segala ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan.

Dalam penerapan pemberian punishment di Rumah Sakit Nahdlatul Ulama

Jombang, dalam hasil rapat manajemen Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang

menetapkan bahwa setiap keterlambatan diatas jam toleran akan dipotongkan pada

7 take home pay slip gaji sebesar Rp 10.000,00 pada kolom kedisiplinan untuk

pelanggaran terhadap kepatuhan pada jam kerja serta teguran secara lisan maupun

tulisan untuk pelanggaran terhadap peraturan perusahaan mengenai pemakaian

seragam kerja.

Oleh karena itu, reward dan punishment harus diberikan secara efektif,

dalam upaya meningkatkan disiplin kerja karyawan Rumah Sakit Nahdlatul

Ulama Jombang. Dengan adanya keseimbangan dan keselarasan antara pemberian

reward dan punishment diharapkan karyawan akan semakin berkualitas dan

bertanggung jawab terhadap tugasnya sesuai dengan ketetapan perusahaan dan

meningkatkan disiplin kerja agar mendapatkan hasil kerja secara maksimal.

Reward digunakan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan supaya

lebih giat dan semangat dalam menjalankan tanggung jawab pekerjaan dan

melaksanakan tugas yang diberikan. Sedangkan punishment digunakan untuk

menanggulangi ketika karyawan yang melanggar atau menghambat kewajibannya

sehingga nantinya dapat menyebabkan tidak tercapainya tujuan perusahaan yang

telah disepakati bersama.

Sebuah reward dan punishment yang kurang efektif diterapkan pada suatu

perusahaan, akan mengakibatkan penurunan tingkat kedisiplinan karyawan,

diantaranya pegawai mempunyai kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja,

rendahnya tingkat kehadiran dan absensi, tanggung jawab terhadap tugas yang

tidak dapat diselesaikan tepat waktu, merasa tidak dihargai atas prestasi kerja dan

adanya kecenderungan tidak mematuhi ketentuan perusahaan atau perintah atasan.

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan diatas dan telah diketahui

betapa pentingnya penerapan reward dan punishment untuk meningkatkan

kedisiplinan karyawan. Maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan

judul “Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Disiplin Kerja Karyawan

Bidang Pelayanan Keperawatan RSNU Jombang“.

8 1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, maka rumusan masalah yang

dapat dikemukakan adalah :

1. Apakah pengaruh reward terhadap disiplin kerja karyawan di Rumah Sakit

Nahdlatul Ulama Jombang?

2. Apakah pengaruh punishment terhadap disiplin kerja karyawan di Rumah

Sakit Nahdlatul Ulama Jombang?

1.3. Batasan Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti akan membatasi permasalahan yang akan

diteliti mengenai pemberian reward yang diterapkan pada Rumah Sakit Nahdlatul

Ulama Jombang sesuai dengan yang tercantum pada variabel penelitian adalah

pemberian kompensasi secara langsung dalam bentuk insentif, dan fokus

penelitian pada perawat dan bidan yang melakukan pelayanan keperawatan.

1.4. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pada rumusan masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan

untuk :

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh reward terhadap disiplin kerja

karyawan Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang,

2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh punishment terhadap disiplin kerja

karyawan Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang.

1.5. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat secara :

a. Manfaat Akademis

1) Penelitian ini dapat dijadikan sebagai tambahan ilmu pengetahuan dan

wawasan bagi pengembangan ilmu manajemen dalam bidang sumber daya

manusia dimasa yang akan datang.

9 2) Penelitian ini dapat digunakan sebagai rujukan dan referensi bagi akademisi

atau mahasiswa yang akan melakukan suatu penelitian dengan tema yang

sama.

b. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara praktis pada

Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang sebagai pengetahuan dan pedoman

bagi pimpinan rumah sakit dalam menerapkan pemberian reward dan

punishment untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan.

10 BAB II LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Disiplin Kerja Pada hakikatnya disiplin kerja merupakan sikap dan perilaku seorang karyawan yang mematuhi terhadap peraturan perusahaan, bekerja sesuai dengan waktu yang ditentukan, bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan tugasnya serta memberikan hasil kerja berdasarkan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan. Secara teoritis pengertian disiplin kerja telah dikemukaan oleh beberapa ahli. Salah satunya yaitu menurut Hasibuan (2017), yang dijelaskan bahwa, disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. Pendapat lain yang menjelaskan tentang disiplin kerja diuraikan oleh Hadiwiryo (2002) bahwa, disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI, 2014) menjelaskan bahwa, disiplin berarti “tata tertib”, “ketaatan” atau “kepatuhan kepada peraturan”, mengusahakan supaya menaati dan mematuhi tata tertib. Disiplin kerja merupakan perasaan taat dan patuh terhadap nilai – nilai yang dipercaya termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang menjadi tanggung jawabnya.

11 Sementara itu pendapat lain tentang definisi disiplin kerja juga dikemukakan oleh Nitisemito (2010) menjelaskan bahwa, gambaran sebagian pendapat para ahli yang memberikan pengertian bahwa kedisiplinan adalah bilamana karyawan selalu datang serta pulang tepat waktu adalah keliru, sebab yang apa yang digambarkan adalah salah satu kedisiplinan yang dituntut oleh perusahaan. Oleh karena itu kedisiplinan lebih tepat bila diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli yang telah dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan sikap dan perilaku seorang karyawan yang mematuhi aturan dan tata tertib perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis, bekerja sesuai standar yang ditetapkan oleh perusahaan serta bertanggung jawab terhadap uraian tugas yang diberikan dan sanggup menerima sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Menegakkan suatu kedisiplinan merupakan hal penting yang harus diterapkan bagi suatu perusahaan, sebab dengan sikap disiplin dapat diharapkan sebagian besar peraturan perusahaan dapat ditaati oleh karyawan sehingga menghasilkan kinerja berdasarkan apa yang telah ditetapkan perusahaan. Dengan demikian adanya kedisiplinan tersebut diharapkan karyawan akan melakukan pekerjaan dengan efektif dan efisien. Apabila kedisiplinan tidak dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan, maka kemungkinan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan tidak dapat tercapai, atau apabila tujuan perusahaan dapat dicapai tetapi hasilnya menjadi kurang memuaskan karena kurang efektif dan efisien dalam mencapainya. 2.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Beberapa ahli memiliki pendapat yang bervariasi mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan.

12 Hasibuan (2017) mengatakan bahwa disiplin kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: 1. Tujuan dan kemampuan; 2. Teladan pimpinan; 3. Balas jasa; 4. Keadilan; 5. Pengawasan melekat (waskat); 6. Sanksi hukuman; 7. Ketegasan; 8. Hubungan kemanusiaan. Secara rinci pendapat Hasibuan (2017) diatas dapat diuraikan sebagai berikut: Tujuan dan kemampuan, merupakan hal-hal yang dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar karyawan dapat bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Disini letak pentingnya asas the right man on the right place and the right man in the right

job. Tujuan perusahaan yang ingin dicapai harus disampaikan dengan jelas sehingga memudahkan pimpinan dalam menetapkan kebijakan perusahaan, serta memudahkan penyusunan uraian pekerjaan untuk para karyawannya. Disisi lain, uraian pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan pada karyawan harus sesuai dengan keterampilan dan kemampuan karyawan berdasarkan latar belakang pendidikan dan pelatihan yang ia miliki. Dengan begitu karyawan akan bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan dengan senang hati. Teladan pimpinan. Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta

13 sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. Segala perbuatan, kelakuan, sifat dan tingkah laku yang dilakukan oleh seorang pimpinan secara tidak langsung akan memberikan rangsangan bagi karyawan untuk meniru dan dijadikan sebagai cerminan diri untuk bertindak. Jika perusahaan ingin meningkatkan kedisiplinan para karyawan, maka dapat dimulai dari adanya pemberian contoh yang baik dari jajaran pimpinan perusahaan. Balas Jasa. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaan di perusahaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa, semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil, kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. Balas jasa atau reward diartikan sebagai pemberian oleh perusahaan kepada karyawannya karena telah berjasa dalam memberikan kinerja guna mencapai tujuan perusahaan yang ditunjukkan melalui pencapaian-pencapaian perusahaan dalam mewujudkan cita-cita perusahaan. Melalui pemberian reward diharapkan dapat memicu karyawan untuk terus meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja sehingga dapat terus menghasilkan kinerja yang memuaskan. Selain itu, pemberian reward juga dapat dijadikan sebagai dorongan bagi karyawan untuk dapat memberikan proses kerja yang baik dan sesuai dengan prosedur perusahaan. Keadilan. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa dan sanksi hukuman (reward and

punishment), akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.

14 Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik, akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula. Untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan pada suatu perusahaan, tingkat keadilan dalam penerapan kebijakan juga harus diperhatikan. Kondisi perusahaan yang stabil yang mencerminkan suatu kebenaran mengenai perbuatan dan perlakuan pimpinan perusahaan dalam memberikan reward dan punishment pada karyawan tentu dapat mendorong terciptanya kedisiplinan kerja karyawan yang baik. Pengawasan melekat (Waskat), merupakan sebuah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan dalam suatu perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif dalam merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan langsung dari atasannya. Dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab sehari-hari, pimpinan perusahaan seharusnya dapat hadir ditempat kerja agar dapat melihat secara langsung proses kerja para karyawan dan dapat memberikan pengarahan sehingga dapat meningkatkan gairah bekerja para karyawan. Apabila karyawan merasa kesulitan dalam melakukan pekerjaannya, pimpinan dapat memberikan arahan dan petunjuk secara langsung sehingga karyawan merasa senang karena diperhatikan oleh pimpinannya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengawasan secara langsung yang dilakukan oleh pimpinan juga merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kedisiplinan karyawan. Ketegasan. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan

15 tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani menindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demkian, pimpinan akanmemelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. Seorang pimpinan yang berwibawa dan bersikap tegas akan disegani apabila dapat memberikan kebijakan yang sesuai dengan kondisi perusahaan serta karyawannya. Tepat dalam memberikan kebijakan tentang tujuan yang ingin dicapai perusahaan (visi) serta tepat dalam memberikan imbalan atas pencapaian karyawan dan dapat memberikan sanksi yang sesuai pula dengan kesalahan yang dilakukan karyawan. Apabila pimpinan dapat menerapkan kebijakan dengan tepat, maka karyawan akan merasa terpenuhi segala hal yang dapat menunjang pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan tingkat disiplin karyawan. Sanksi hukuman. Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Pemberian sanksi hukuman ini juga harus berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan di informasikan secara jelas kepada semua karyawan. Pemberian sanksi hukuman atau punishment bertujuan agar karyawan dapat mempertahankan sikap disiplin dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Sanksi hukuman ini hanya diberikan kepada karyawan yang melanggar serta tidak patuh pada ketetapan dan tata tertib perusahaan. Sanksi hukuman yang diberikan tentu bervariasi tergantung pada tingkat kesalahan yang dilakukan karyawan. Setiap pelanggaran akan mendapatkan sanksi hukuman yang setimpal. Pimpinan harus dapat memastikan bahwa pemberian sanksi hukuman ini dapat memberikan efek jera bagi karyawan yang melanggar agar tidak mengulang lagi kesalahan yang sama dilain waktu sehingga kedisiplinan akan dapat dicapai sesuai dengan harapan perusahaan.

16 Hubungan kemanusiaan. Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.Manajer harus berusaha menciptakan suasana kemanusiaan yang serasi serta memikat, baik secara vertikal maupun horizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik. Lingkungan kerja yang nyaman mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Lingkngan kerja dibagi menjadi 2 macam yaitu, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan yang berbentuk fisik disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja non fisik yaitu semua keadaan yang terjadi serta berkaitan dengan hubungan antar karyawan ditempat kerja. Menciptakan hubungan yang baik antar karyawan ditempat kerja, akan mampu meningkatkan semangat dan gairah karyawan dalam melakukan pekerjaan. Peran pimpinan dalam menciptakan hubungan kemanusiaan sangat dibutuhkan dalam upaya meningkatkan kedisiplinan karyawan. Melalui komunikasi yang baik antara pimpinan dan bawahan akan tercipta hubungan kerja yang baik. Dari segi karyawan akan merasa senang karena pimpinan memberikan perhatian melalui komunikasi yang diberikan secara langsung tersebut sehingga karyawan merasa nyaman dan loyal dalam bekerja dengan perasaan senang dan puas hati, tanpa adanya beban atau keterpaksaan sesuai dengan visi dan misi yang ingin dicapai perusahaan. Disisi lain, perusahaan harus terus memperhatikan kebutuhan karyawannya melalui hubungan kemanusiaan dengan cara komunikasi yang baik, karena karyawan merupakan salah satu aset penting dalam sebuah perusahaan. Sedangkan menurut pendapat Sutrisno (2011) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan, yaitu sebagai berikut:

17 1. Besaran kompensasi; 2. Keteladanan pimpinan dalam perusahaan; 3. Aturan yang ditegakkan; 4. Ketegasan pimpinan dalam mengambil tindakan 5. Adanya pengawasan yang efektif; 6. Perhatian yang tulus kepada karyawan; 7. Membudayakan disiplin Berikut merupakan uraian peneliti berdasarkan pendapat Sutrisno mengenai tentang faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja sebagaimana yang telah disebutkan diatas, Besaran kompensasi. Besar kecilnya pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Kompensasi merupakan bagian dari reward. Karyawan akan mematuhi dan menaati setiap peraturan dan tata tertib yang ditetapkan oleh perusahaan apabila karyawan mendapatkan balas jasa yang sesuai dengan keringat yang ia korbankan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan yang telah diberikan ke perusahaan. Tetapi jika karyawan menganggap balas jasa yang diberikan perusahaan kurang dan tidak bisa mencukupi kebutuhan hidupnya, maka karyawan akan berfikir lagi untuk mencari tambahan penghasilan lain di luar perusahaan sehingga kurang maksimal dalam memberikan umpan balik berupa kinerja. Maka dapat disimpulkan bahwa besaran kompensasi ini dapat mempengaruhi tingkat disiplin karyawan. Keteladanan pimpinan dalam perusahaan. Contoh yang baik yang diberikan oleh pimpinan perusahaan adalah salah satu kunci penting dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan. Seorang pimpinan merupakan sosok yang selalu dijadikan percontohan bagi karyawan. Baik buruk nya sikap dan perilaku seorang pimpinan akan mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan. Oleh sebab itu, apabila perusahaan ingin meningkatkan kedisiplinan para karyawan, maka dapat dimulai dari adanya pemberian contoh yang baik dari pimpinan perusahaan. Aturan yang ditegakkan. Dalam menjalankan aktifitas yang dibebankan kepada karyawan, pihak perusahaan tentu telah membuat beberapa kebijakan dan

18 tata tertib yang berlaku untuk seluruh anggota perusahaan. Adanya kebijakan dan tata tertib harus dijalankan sebagaimana mestinya, agar keinginan perusahaan untuk meningkatkan kedisiplinan keryawan dapat tercapai. Sehingga, setiap perilaku dan perbuatan yang dilakukan akan mendapatkan balasan. Balasan yang diberikan dapat berupa berbagai macam, salah satunya adalah pemberian reward bagi karyawan yang melaksanakan pekerjaan melebihi dari yang ditetapkan oleh perusahaan. Dan pemberian punishment bagi karyawan yang melanggar ketentuan perusahaan. Ketegasan pimpinan dalam mengambil tindakan. Sikap pemimpin yang tegas tentu menjadi salah satu kunci tegaknya kedisiplinan dalam suatu perusahaan. Pimpinan yang tegas dalam mengambil keputusan akan sangat disegani oleh karyawan. Ketegasan dalam memberikan sanksi dalam menindak setiap pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan, dan ketegasan dalam menentukan reward bagi karyawan yang memberikan kinerja sesuai dengan atau bahkan melebihi harapan perusahaan. Adanya pengawasan yang efektif. Dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab sehari-hari, kehadiran pimpinan perusahaan ditempat kerja merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Karyawan akan merasa senang apabila ketika ia bekerja mendapat perhatian dari pimpinannya, sehingga karyawan akan menghasilkan kinerja yang memuaskan. Disamping itu, pimpinan akan dapat melihat secara langsung proses kerja para karyawannya dan dapat memberikan pengarahan secara langsung apabila karyawan merasa kesulitan dalam melakukan pekerjaannya. Perhatian yang tulus kepada karyawan. Selain mengawasi karyawan dalam proses bekerja, pimpinan perusahaan juga harus dapat memperhatikan hal-hal lain yang dapat menunjang pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Meninjau kembali setiap kebijakan dan tata tertib yang berlaku untuk disesuaikan dengan kondisi ekonomi dan kemampuan karyawan. Serta memperhatikan tentang kebutuhan karyawan apakah dengan bekerja di perusahaan ini dapat meningkatkan kesejahteraan hidup.

19 Membudayakan disiplin. Sekecil apapun usaha kita untuk terus meningkatkan sikap disiplin akan memberikan pengaruh yang besar kepada perusahaan dalam mencapai tujuan. Sehingga untuk menjadikan disiplin sebagai budaya kerja adalah dengan membiasakan diri terus-menerus melakukan hal-hal yang dianjurkan perusahaan. Setiap perubahan dimulai dari diri sendiri, maka perihal disiplin kerja ini karyawan harus terus diberikan motivasi oleh pimpinan agar dapat meningkatkan sikap disiplin dalam hal apapun yang dimulai dari hal kecil yang menjadi kebiasaan ditempat kerja. Mengutip dari buku yang ditulis oleh Dr Andrew Ho yang berjudul Life is

Wonderful, Kuncoro (2016) menyatakan bahwa, “One of the best ways to develop

discipline is to delay gratification – Cara terbaik untuk meningkatkan kedisiplinan adalah menunda keinginan untuk berpuas diri.” Maka dalam hal ini, peran pimpinan dalam menentukan perubahan dalam perusahaan bukan merupakan hal buruk. Pimpinan bertugas untuk selalu mengingatkan karyawan agar tidak cepat berpuas diri terhadap pencapaian perusahaan. Sebab penundaan untuk tidak berpuas diri akan dapat menimbulkan sikap disiplin menjadi semakin terasah dan meningkat. Kemudian pendapat lain disampaikan oleh Nitisemito (2010) yang menyebutkan bahwa perusahaan patut untuk memperhatikan beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan pendisiplinan karyawan, yaitu sebagai berikut : 1. Ancaman 2. Kesejahteraan 3. Ketegasan 4. Partisipasi 5. Keteladanan pimpinan Secara rinci pendapat Nitisemito tersebut diatas dapat diuraikan sebagai berikut, Ancaman, ada kalanya dalam upaya meningkatkan sikap kedisiplinan karyawan perlu adanya ancaman yang diberikan dengan tujuan sebagai peringatan yang mendidik kepada para karyawan agar selalu patuh terhadap peraturan

20 perusahaan. Salah satu bentuk ancaman adalah dapat diberikan melalui pemberian hukuman yang menjadikan karyawan yang melanggar mendapatkan efek jera dan tidak mengulang perbuatannya agar dapat meningkatkan kinerja sesuai dengan harapan perusahaan. Kesejahteraan, perusahaan harus mempertimbangkan setiap balas jasa kepada karyawan yang telah memberikan kinerja yang baik, dengan begitu karyawan akan terus memberikan yang terbaik bagi perusahaan secara sukarela dan memudahkan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Kesejahteraan diperlukan untuk melihat apakah kebutuhan hidup karyawan dapat terpenuhi selama bekerja dalam perusahaan tersebut. Kesejahteraan yang diberikan dalam bentuk reward ini juga berfungsi sebagai hal yang dapat mempertahankan karyawan agar mau terus memberikan keahliannya di perusahaan. Ketegasan, diperuntukkan bagi pimpinan perusahaan dalam mengambil setiap tindakan dan kebijakan yang akan ditetapkan. Ketegasan pimpinan ini juga sebagai acuan dalam menerapkan setiap kebijakan yang telah disepakati. Semakin tegas seorang pimpinan maka ia akan semakin disegani oleh karyawan. Sehingga dengan adanya sosok pemimpin yang tegas, menyebabkan karyawan dapat membiasakan sikap disiplin di tempat kerja. Partisipasi, setiap karyawan dan pimpinan hendaknya dapat memberikan partisipasi yang maksimal untuk dapat mewujudkan tujuan perusahaan. Secara langsung pimpinan dapat memberikan pegawasan dan pengarahan terhadap karyawan, agar karyawan merasa diperhatikan ketika melaksanakan pekerjaannya. Selain itu, karyawan akan merasa senang jika diperhatikan oleh pimpinan sehingga karyawan memberikan umpan balik berupa kinerja yang maksimal untuk perusahaan. Keteladanan pimpinan. Hendaknya pimpinan dapat memberikan contoh yang baik bagi karyawannya. Pimpinan merupakan orang yang selalu dijadikan contoh oleh karyawan dalam setiap tindakannya. Baik buruk nya sikap dan perilaku seorang pimpinan akan mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan dalam sebuah perusahaan.

21 Berdasarkan pendapat para ahli tersebut diatas, peneliti sependapat dan memilih menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan sebagaimana yang diungkapkan oleh Hasibuan (2017) yaitu: 1. Tujuan dan kemampuan; 2. Teladan pimpinan; 3. Balas jasa (reward); 4. Keadilan; 5. Pengawasan melekat (waskat); 6. Sanksi hukuman (punishment); 7. Ketegasan; 8. Hubungan kemanusiaan. 2.1.2. Indikator Disiplin Kerja Setiap perusahaan tentu menginginkan agar setiap karyawan memiliki sikap disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab yang dibebankan perusahaan. Seorang karyawan yang memiliki sikap kedisiplinan yang tinggi, memiliki komitmen dalam diri, dan enggan untuk melanggar peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mengukur tingkat kedisiplinan karyawan, diperlukan adanya instrumen yang dapat digunakan untuk memberikan sebuah keterangan tentang adanya suatu variabel. Beberapa ahli telah mengemukakan tentang indikator untuk mengukur disiplin kerja, salah satu diantaranya adalah seperti yang dikemukakan oleh Soejono dalam Jumjuma (2011), bahwa untuk mengukur disiplin kerja dapat diketahui dengan menggunakan indikator-indikator sebagai berikut : 1 Ketepatan waktu 2 Menggunakan peralatan dan perlengkapan dengan baik 3 Tanggung jawab yang tinggi 4 Ketaatan terhadap aturan tempat bekerja 5 Bekerja sesuai standar perusahaan Berdasarkan pendapat Jumjuma yang tersebut diatas menyebutkan terdapat 5 (lima) indikator yang dapat digunakan untuk mengukur disiplin kerja karyawan,

22 maka peneliti dapat menguraikan secara rinci sebagaimana tersebut dibawah ini yaitu : Ketepatan waktu. Setiap karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan tentu telah menandatangani sebuah kontrak kerja sebelumnya. Kontrak kerja berisi tentang uraian pekerjaan, prosedur kerja, penempatan karyawan, serta kesepakatan mengenai pemberian upah dan jam kerja. Dalam mewujudkan sikap disiplin pada sebuah perusahaan, karyawan dituntut untuk selalu mematuhi peraturan perusahaan, salah satunya adalah dengan mematuhi aturan jam kerja. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan pada diri karyawan merupakan indikator bahwa karyawan tersebut memiliki sikap disiplin yang baik. Menggunakan peralatan dan perlengkapan dengan baik. Dalam melakukan pekerjaannya, perusahaan memiliki standar prosedur operasional untuk setiap peralatan dan perlengkapan yang digunakan karyawan untuk menunjang pekerjaan. Apabila karyawan bekerja telah sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, akan mengurangi resiko kerugian bagi perusahaan. Sikap kehati-hatian karyawan dalam menggunakan peralatan dan perlengkapan kantor dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik. Tanggung jawab yang tinggi. Karyawan yang memiliki tanggung jawab yang tinggi senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja yang ia lakukan. Sanggup melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan dengan baik secara efektif dan efisien sesuai dengan wewenang yang melekat pada diri karyawan. Ketaatan terhadap aturan tempat bekerja. Seorang karyawan hendaknya patuh terhadap segala ketentuan perusahaan, dan bersedia menerima hukuman apabila melakukan pelanggaran terhadap peraturan perusahaan yang telah disepakati bersama. Taat dalam penerapan pemakaian seragam kerja serta meninggalkan tempat kerja pada jam kerja.

23 Bekerja sesuai standar perusahaan. Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi akan menghasilkan output berupa hasil kerja yang memuaskan sesuai dengan standar perusahaan. Hal ini dapat menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki disiplin kerja yang baik akan selalu tunduk terhadap ketentuan perusahaan dan tidak melakukan kecurangan terhadap segala hal yang telah disepakati guna mencapai tujuan perusahaan. Pendapat lain yang mengemukakan tentang indikator yang dapat digunakan untuk mengukur disiplin kerja karyawan menurut Sutrisno (2011) terdapat 5 indikator yang dapat digunakan, antara lain : 1. Ketaatan pada peraturan 2. Kepatuhan terhadap pimpinan 3. Presensi kehadiran 4. Ketepatan dalam menyelesaikan tugas 5. Kesediaan menyelesaikan tugas tambahan Berdasarkan pendapat diatas, secara rinci pendapat Sutrisno tersebut dapat diuraikan sebagai berikut, Ketaatan pada peraturan. Merupakan sikap hormat dan patuh terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan yang ada pada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia menyesuaikan diri dengan sukarela untuk tunduk pada segala peraturan dan tata tertib perusahaan. Bekerja sesuai dengan prosedur dan tidak melakukan kecurangan terhadap segala yang telah disepakati antaranya perusahaan dan diri karyawan. Kepatuhan terhadap pimpinan. Selain patuh terhadap aturan dan tata tertib perusahaan, seorang karyawan hendaknya menunjukkan sikap hormat dan patuh terhadap pimpinan. Sikap patuh ini ditunjukkan melalui kesediaan diri karyawan untuk memenuhi dan menaati peraturan–peraturan dan segala keputusan yang diambil oleh pimpinan. Tidak membantah perintah yang diberikan oleh pimpinan serta menjalankan wewenang yang diberikan dengan penuh tanggung jawab. Tugas karyawan adalah membantu pimpinan untuk mewujudkan tujuan

24 perusahaan, sehingga ia harus memberikan yang terbaik untuk dapat merealisasikan tujuan perusahaan melalui loyalitas yang tinggi. Presensi kehadiran. Merupakan tingkat kehadiran karyawan dalam melakukan pekerjaan dalam suatu periode tertentu. Dengan adanya tingkat absensi yang baik akan dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan. Perusahaan tentu mengharapkan setiap karyawannya dapat hadir bekerja tepat waktu dan meninggalkan tempat kerja secara konsisten sesuai dengan jadwal kerja yang telah ditentukan agar pekerjaan tidak tertunda. Ketepatan dalam menyelesaikan tugas. Perusahaan tentu telah membuat penetapan jam kerja bagi karyawan untuk menyelesaikan sebuah tugas dan wewenang dalam sebuah pekerjaan. Penetapan waktu ini untuk mengetahui seberapa efektif karyawan dalam memanfaatkan waktu bekerja sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Selain tepat waktu dalam menyelesaikan tugas, diharapkan karyawan juga dapat menghasilkan kinerja yang sesuai dengan standar perusahaan. Kesediaan menyelesaikan tugas tambahan. Selain mengerjakan tugas-tugas yang diberikan perusahaan dalam uraian tugas pokok yang harus dikerjakan karyawan. Seorang karyawan yang memiliki sikap disiplin memiliki kesadaran tinggi tanpa adanya paksaan bersedia menerima tugas tambahan yang diberikan perusahaan dengan penuh tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas tambahan yang diberikan. Berikutnya indikator disiplin kerja disampaikan oleh Nitisemito (2010) menyebutkan hal-hal yang menjadi indikator dari rendahnya disiplin kerja karyawan adalah sebagai berikut, 1. Turunnya produktivitas kerja 2. Tingkat absensi yang tinggi 3. Adanya kelalaian dalam penyelesaian pekerjaan 4. Tingkat kecerobohan atau kecelakaan yang tinggi 5. Sering konflik antar karyawan

25 Kemudian peneliti dapat menguraikan pendapat Nitisemito tersebut diatas sebagai berikut, Turunnya produktifitas kerja. Salah satu indikasi rendahnya disiplin kerja adalah ditunjukkan adanya penurunan produktivitas kerja. Produktivitas yang turun disebabkan karena kemalasan, penundaan pekerjaan, dan lain sebagainya. Apabila terjadi penurunan prodiktivitas kerja berarti merupakan indikasi didalam perusahaan sedang terjadi penurunan disiplin kerja. Agar hal tersebut dapat dihindari perusahaan tentu menginginkan agar disiplin kerja karyawan baik dan dapat menghasilkan produktifitas yang tinggi, sehingga perlu adanya dorongan dan motivasi berupa pemberian reward agar karyawan merasa senang dan bergairah dalam melakukan pekerjaan. Disamping itu, untuk menjaga agar karyawan terus menunjukkan sikap disiplin, perlu adanya penyeimbang setelah diberikan reward karyawan juga perlu diberikan punishment sebagai warning agar mereka tidak semena-mena dalam melakukan pekerjaan. Tingkat absensi yang tinggi. Apabila kedisiplinan kerja karyawan menurun maka dapat dilihat dari tinggkat kehadiran karyawan dalam bekerja tidak tepat waktu ketika datang dan pulang kerja, sering meninggalkan tempat kerja pada jam kerja dan menunda pekerjaan. Perilaku karyawan yang demikian merupakan tanda bahwa karyawan memiliki sikap disiplin yang rendah. Oleh karena itu, pihak pimpinan perusahaan hendaknya lebih tegas dalam membuat kebijakan dan peraturan yang berlaku bagi seluruh anggota perusahaan. Adanya kelalaian dalam penyelesaian pekerjaan. Rendahnya kedisiplinan kerja karyawan dapat dilihat dengan sering terjadinya kelalaian sehingga dapat menyebabkan keterlambatan penyelesaian pekerjaan. Hal ini dapat menunjukkan bahwa karyawan tidak menggunakan waktu dan kemampuan secara efektif dan efisien dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga kemampuan organisasi tidak maksimal dalam memberikan kepercayaan pada karyawan. Tingkat kecerobohan atau kecelakaan yang tinggi. Indikasi lain yang menunjukkan turunnya tingkat kedisiplinan kerja karyawan adalah kecerobohan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini akan membuat perusahanaan

26 semakin merugi karena tindakan yang dilakukan. Sikap karyawan yang tidak mematuhi prosedur dan bekerja semaunya akan menghambat proses pencapaian tujuan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan dapat mencegah hal-hal yang tidak diinginkan akibat kecerobohan karyawan dengan memberikan punishment yang dapat memberikan efek jera dan dapat mendidik bagi karyawan agar tidak mengulang perbuatannya. Sering konflik antar karyawan. Konflik atau perselisihan merupakan ketidak tenangan karyawan dalam bekerja yang dapat mengganggu pekerjaan yang sedang dilakukan dan menurunkan produktivitas yang diharapkan organisasi. Konflik ini dapat terjadi karena terjadi kesenjangan antar karyawan sehingga membuat karyawan merasa kurang nyaman terhadap lingkungan kerjanya. Akibatnya sikap disiplin karyawan menjadi berantakan dan tidak terarah dalam mencapai tujuan organisasi. Dari beberapa pendapat para ahli diatas yang mengemukakan tentang indikator disiplin kerja karyawan, maka peneliti memilih untuk menggunakan indikator sebagaimana yang telah disampaikan oleh Sutrisno (2011) yang menyatakan bahwa indikator untuk mengukur disiplin kerja karyawan adalah sebagai berikut, 1. Ketaatan pada peraturan 2. Kepatuhan terhadap pimpinan 3. Presensi kehadiran 4. Ketepatan dalam menyelesaikan tugas 5. Kesediaan menyelesaikan tugas tambahan

2.1.3. Jenis-jenis Disiplin Kerja Perusahaan tentu menginginkan setiap karyawan memiliki sikap disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab yang dibebankan perusahaan kepada mereka. Disiplin tersebut dibagi menjadi beberapa macam. Menurut Wahjono (2017) menyebutkan 3 macam disiplin dalam manajemen dan cara menegakkannya, yaitu:

27 1. Disiplin preventif; 2. Disiplin korektif; dan 3. Disiplin progresif Secara rinci Wahjono (2017) menguraikan pendapatnya tersebut yang intinya bahwa : Disiplin preventif, pada dasarnya merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan sehingga penyelewengan dapat dicegah. Jadi dapat dikatakan, bahwa disiplin prefentif merupakan segala tindakan yang bersifat mencegah terjadinya penyimpangan dari berbagai standard, target dan aturan yang telah ditetapkan. Dengan demikian semua karyawan harus memahami standar, target pencapaian serta berbagai aturan yang mengikat dirinya agar tidak terjebak pada tindakan yang menyimpang. Disiplin korektif, merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan–aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran–pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering dipraktikkan dalam bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Tujuan disiplin korektif adalah untuk memperbaiki sikap karyawan pelanggar, menghalangi para karyawan yang lain melakukan pelanggaran serupa, dan menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. Jadi disiplin korektif dapat dikatakan sebagai tindakan meluruskan kembali terhadap kegiatan karyawan yang dianggap melanggar atau menyimpang dari standart, target dan aturan yang tetapkan. Tindakan pendisiplinan dapat berbentuk hukuman yang bersifat pembelajaran, dengan tujuan agar tidak mengulang terjadinya kesalahan serupa dimasa yang akan datang. Disamping itu tindakan pendisiplinan ini juga bertujuan agar dapat memperbaiki kesalahan atau sikap kerja yang pernah dilakukan bahkan untuk menjaga agar dalam sebuah tim kerja karyawan senantiasa dapat bekerja secara sinergis, harmonis dan berada dalam koridor aturan yang ditetapkan sehinga dapat dicapai hasil yang optimal. Disiplin progresif merupakan proses pendisiplinan formal berupa pemberian hukuman–hukuman yang lebih serius terhadap pelanggaran–pelanggaran yang

28 berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan segera memperbaiki diri dan tidak mengulangi kesalahan serupa sebelum mendapat hukuman yang lebih tegas dan berat. Dapat ditarik sebuah simpulan, bahwa tindakan disiplin progresif ini dilakukan apabila bawahan atau karyawan melakukan pelanggaran yang yang berat atau berulang-ulang, sehingga kepadanya perlu diberikan pelajaran yang bersifat menghukum, dengan tujuan agar dapat menimbulkan efek jera pada diri bawahan atau karyawan untuk tidak mengulang lagi pelanggaran yang pernah dilakukan. Disamping itu tindakan pendisiplinan progresif juga diharapkan dapat menjadi pelajaran bagi karyawan lain untuk tidak melakukan perbuatan atau tindakan pelanggaran serupa. 2.2. Reward atau Penghargaan 2.2.1. Pengertian Reward Sebagai salah satu bentuk apresiasi yang dapat diberikan oleh perusahaan terhadap hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan dapat diberikan melalui pemberian sebuah reward atau penghargaan yang merupakan bagian dari kompensasi. Pemberian reward ini bertujuan agar karyawan semakin bergairah dalam melaksanakan tugasnya sehingga dapat memberikan pencapaian terhadap apa saja yang diinginkan oleh perusahaan dan menunjukan prestasi kerja yang baik. Sistem penghargaan pegawai merupakan mekanisme, cara, atau system yang dipakai organisasi dalam merespon kinerja karyawan. Setiap organisasi atau perusahaan memiliki cara yang berbeda–beda dalam penerapan memberikan pengakuan atau penghargaan atas prestasi karyawan. Dalam hal ini akan dibahas lebih lanjut mengenai reward dalam bentuk insentif. Beberapa para ahli mengemukakan pendapat tentang pengertian reward atau penghargaan ini, salah satu diantaranya adalah menurut Sudarmanto (2014) yang mengemukakan bahwa,

29 penghargaan (reward) memiliki pemahaman penghargaan atau imbalan yang diberikan organisasi kepada anggotanya, baik yang sifatnya materi financial, materi non financial, maupun psikis atau non materi. Wujud dari penghargaan dapat berupa ; gaji pokok atau upah dasar, gaji variabel, insentif, uang jasa prestasi atau bonus, kesempatan karier atau promosi, liburan, dan pensiun. Pemberian sebuah penghargaan terhadap karyawan juga terkait dengan arahan spesifik mengenai cara organisasi akan mengembangkan dan mendesain program yang bisa memastikan bahwa organisasi memberikan imbalan berupa perilaku dan hasil kinerja yang mendukung pencapaian tujuan bisnis atau tujuan organisasi. Pendapat lain diungkapkan oleh Wahjono (2015) menyatakan bahwa, insentif dikenal sebagai segala sesuatu tambahan yang diberikan kepada karyawan atas gaji yang diterima dalam jumlah yang tetap dalam setiap periode tertentu. Sistem insentif menunjukkan hubungan antara kompensasi dengan prestasi kerja. Besar kecilnya jumlah kompensasi akan terkait secara langsung dengan prestasi kerja karyawan yang berimbas pada sikap disiplin karyawan dalam menjalankan aktifitas pekerjaannya. Besaran insentif yang diterima karyawan ditentukan oleh seberapa besar hasil kerja yang dihasilkan serta ditentukan berdasarkan kebijakan perusahaan yang berlaku. Insentif diterima karyawan diluar gaji pokok dan diterima dalam periode tertentu dengan besaran jumlah yang fluktuatif sesuai dengan kondisi perusahaan. Sedangkan menurut pendapat dari Sedarmayanti (2017) mengemukakan bahwa, “insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktifitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan oleh pimpinan”. Dari berbagai pendapat para ahli diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa reward atau penghargaan yang diberikan dalam bentuk insentif merupakan sebuah hasil dari pencapaian prestasi kerja berupa ganjaran, hadiah, penghargaan

30 atau imbalan yang diberikan dalam bentuk financial maupun non financial serta diberikan dalam periode tertentu. 2.2.2. Faktor Pemberian Insentif Penerapan suatu system imbalan atau penghargaan harus didasarkan pada serangkaian prinsip ilmiah atau metode yang rasional dan logis. Berikut merupakan faktor yang dapat mempengaruhi pemberian reward atau penghargaan menurut para ahli. Salah satunya adalah pendapat dari Hasibuan (2017) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi dan insentif, antara lain : 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja 2. Pemerintah melalui Undang–Undang dan Keppres nya 3. Posisi jabatan karyawan 4. Pendidikan dan pengalaman kerja 5. Jenis dan sifat pekerjaan

Secara rinci Hasibuan memberikan penjelasan tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi besar kecilnya kompensasi dan insentif yang intinya sebagai berikut: Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Bahwa besar kecilnya kompensasi dan insentif bergantung pada terjadinya hukum permintaan dan penawaran. Apabila pencari kerja lebih banyak daripada lowongan kerja yang tersedia maka pemberian reward relative kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari lowongan kerja yang tersedia, maka pemberian reward relative semakin besar. Hal ini bertujuan untuk menarik minat para pelamar yang disesuaikan dengan kemampuan dan kesediaan perusahaan dalam memberikan penghargaan. Pemerintah melalui Undang-undang dan Keppres nya. Yang dimaksudkan disini adalah peran pemerintah dalam mengatur pemberian reward oleh perusahaan kepada karyawan agar pihak perusahaan tidak sewenang-wenang dalam menetapkan besar kecilnya balas jasa bagi karyawan.

31 Posisi Jabatan Karyawan. pemberian reward yang dilakukan setiap perusahaan tentu tidak akan sama besaran yang diterima setiap karyawan. Hal ini tentu berpengaruh terhadap posisi atau jabatan karyawan pada perusahaan tersebut. Semakin tinggi jabatan karyawan maka akan menerima insentif yang lebih besar. Sebaliknya karyawan dengan jabatan yang lebih rendah tentu menerima insentif yang kecil. Hal ini merupakan hal yang wajar, karena karyawan yang menempati jabatan tertentu pasti menerima tanggung jawab yang berbeda dari sebuah perusahaan sehingga insentif yang diterimanya tentu dibedakan dari karyawan lainnya. Pendidikan dan pengalaman kerja. Seseorang dengan latar pendidikan yang lebih tinggi serta didudukung dengan adanya pengalaman kerja yang cukup dapat menjadi pertimbangan perusahaan untuk memberikan insentif yang lebih besar. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan salah satu dasar untuk menentukan kecakapan serta keterampilan seorang karyawan dalam mengemban tugasnya. Jenis dan sifat pekerjaan. Pemberian reward yang didasarkan pada jenis dan sifat pekerjaan biasanya diterapkan pada perusahaan yang beroperasional dengan peralatan yang dapat menyebabkan kecelakaan kerja yang serius. Semakin tinggi resiko yang disebabkan suatu pekerjaan, maka insentif yang diterima karyawan semakin besar. Sebaliknya, jika resiko yang disebabkan suatu pekerjaan semakin kecil, maka insentif yang diberikan perusahaan juga semakin rendah. Pendapat lain disampaikan oleh Elkan (2014) dalam artikel yang berjudul

Penghargaan dan Hukuman dalam Organisasi Perusahaan menyampaikan terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam mempertimbangkan kebijakan penghargaan (reward) yaitu, 1. Internal Consistency (konsistensi internal), 2. External Competitive (persaingan/ kompetensi eksternal), 3. Employee contributions (kontribusi karyawan), dan 4. Administration (administrasi)

32 Dari pendapat Elkan yang telah disampaikan diatas, secara rinci penulis dapat menguraikan sebagai berikut, Internal Consistency. Konsistensi Internal biasanya disebut sebagai keadilan internal merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian tertentu didalam sebuah perusahaan, yang dijadikan pembanding adalah kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan kata lain, konsistensi internal merupakan penetapan pemberian penghargaan (reward) yang didasarkan pada kompetensi keahlian karyawan berdasarkan jabatan yang disandang. Oleh sebab itu maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisis), uraian pekerjaan/tugas (job description), evaluasi pekerjaan (job evaluation) dan job structur untuk menentukan besarnya imbalan untuk tiap-tiap jenis pekerjaan. Konsistensi internal menjadi salah satu faktor yang menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua pekerjaan yang berbeda. External Competitive. Kompetensi eksternal adalah salah satu cara penetapan besarnya penghargaan pada tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan atau berkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan. Employee contributions. Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang merujuk kepada balas jasa yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam perusahaan. Administrations. Administrasi merupakan faktor berikutnya yang dijadikan sebagai bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam menetapkan kebijakan pemberian penghargaan. Administrasi yang berkaitan dengan data diri karyawan dan uraian pekerjaan serta riwayat kinerja karyawan dalam perusahaan.

33 2.2.3. Indikator Insentif Sistem penghargaan pada hakikatnya merupakan suatu cara yang dipilih oleh organisasi untuk memberikan pengakuan dan imbalan kepada karyawan atas prestasi atau hasil kerja yang dicapai dalam pelaksanaan tugas organisasi. Berdasarkan definisi insentif yang dikemukakan oleh Sudarmanto (2014) tentang penghargaan (reward), dan setelah disesuaikan dengan insentif yang ada di RSNU Jombang maka indikator insentif adalah sebagai berikut : 1. Diberikan dalam bentuk financial 2. Diterima karyawan dalam periode tertentu 3. Besaran yang diterima fluktuatif Secara rinci indikator penghargaan yang disampaikan oleh Sudarmanto yang tersebut diatas dapat diuraikan sebagai berikut, Diberikan dalam bentuk financial. Kebijakan setiap perusahaan dalam menetapkan reward bagi karyawannya tentu mengalami perbedaan. Reward yang diberikan dalam bentuk financial biasanya diberikan bersamaan dengan penyerahan gaji bulanan secara tunai. Sedangkan reward dalam bentuk non financial diberikan pada karyawan berupa segala hal yang tidak dapat diuangkan. Misalnya penghargaan yang berupa kesempatan karier (promosi), liburan, jaminan kesehatan, jaminan pensiun, dan berbagai bentuk kesejahteraan lainnya. Diterima karyawan dalam periode tertentu. Dalam memberikan reward oleh perusahaan biasanya diberikan dalam jangka waktu tertentu. Periode pemberian reward didasarkan pada kesepakatan antara pihak perusahaan dan karyawan. Namun pada umumnya pemberian reward oleh perusahaan diberikan bersamaan dengan pemberian upah karyawan. Besaran yang diterima fluktuatif. Reward yang dibagikan kepada karyawan ditentukan oleh beberapa hal, salah satunya adalah produktifitas karyawan dan kinerja perusahaan. Apabila kinerja perusahaan meningkat, maka reward yang diterima karyawan juga akan besar. Jumlah reward yang diterima karyawan juga

34 tergantung pada posisi jabatan yang diemban oleh seorang karyawan. Semakin tinggi jabatan akan mendapat reward semakin besar. 2.2.4. Tujuan Pemberian Insentif Secara umum tujuan utama pemberian reward dalam bentuk insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan dan salah satu upaya untuk meningkatkan disiplin kerja dengan memberikan rangsangan financial yang melebihi upah atau gaji pokok yang diterimanya. Secara teoritis, beberapa ahli mengemukakan tujuan-tujuan pemberian penghargaan atau reward. Berikut merupakan salah satu pendapat yang menjelaskan tentang tujuan pemberian reward yang diberikan dalam bentuk insentif menurut Sudarmanto (2014) adalah sebagai berikut : 1. Mendukung pencapaian strategi dan sasaran jangka pendek organisasi dengan memastikan bahwa organisasi memiliki tenaga kerja yang terampil, kompeten, dan berkomitmen sesuai dengan kebutuhan. 2. Mendukung manajemen dan perubahan budaya dengan menyesuaikan budaya gaji dengan budaya perusahaan dan memastikan bahwa manajemen imbalan sejalan dengan budaya organisasi yang diinginkan dan membantu organisasi merespon perubahan 3. Mengarahkan dan mendukung perilaku yang diinginkan dengan menetapkan jenis perilaku yang diberi imbalan dan menetapkan cara pemberian imbalan melalui penggajian. 4. Memotivasi semua anggota organisasi dari manajemen dasar hingga manajemen puncak melalui kombinasi imbalan financial dan nonfinansial yang tepat. 5. Mencapai prinsip keadilan dengan memberi imbalan sesuai kontribusi karyawan secara konsisten. Sedangkan pendapat lain dikemukakan oleh Taylor dalam Teuku Agustin (2015) menyatakan bahwa adapun tujuan reward adalah sebagai berikut :

35 1. Menarik (merangsang) seseorang agar mau bergabung denganperusahaan. 2. Mempertahankan karyawan yang ada agar tetap mau bekerja diperusahaan. 3. Memberi lebih banyak dorongan agar para karyawan tetap berprestasi dengan menunjukkan sikap disiplin yang baik. Berdasarkan pendapat yang disebutkan oleh Taylor tersebut diatas, maka peneliti dapat menguraikan sebagai berikut : Menarik (merangsang) seseorang agar mau bergabung denganperusahaan. Pemberian reward merupakan strategi perusahaan dalam menarik perhatian calon karyawan untuk dapat bekerja memberikan kinerja yang baik kepada perusahaan berdasarkan keahlian yang dimiliki. Mempertahankan karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di

perusahaan. Selain ditujukan untuk calon karyawan, reward juga berpengaruh bagi karyawan yang sudah bergabung dengan perusahaan agar betah bekerja dan semakin memotivasi untuk terus meningkatkan kedisiplinan dan menunjukkan sikap yang baik dalam bekerja. Memberi lebih banyak dorongan agar para karyawan tetap berprestasi

dengan menunjukkan sikap disiplin yang baik. Semakin puas karyawan menerima reward yang diberikan perusahaan, akan semakin baik kinerja yang dihasilkan. Dan memudahkan perusahaan dalam mewujudkan cita-cita perusahaan karena karyawan merasa bahwa kebutuhan hidup mereka terpenuhi dengan bekerja di perusahaan ini. Oleh sebab itu, peneliti dapat menyimpulkan dari berbagai pendapat diatas bahwa tujuan pemberian insentif adalah menjaga hasil pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana dan ketentuan–ketentuan yang telah ditetapkan, sebab pemberian reward yang efektif akan dapat mempermudah dalam mewujudkan pencapaian tujuan organisasi. Reward atau penghargaan yang diberikan dalam bentuk insentif diharapkan dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan karena karyawan merasa bahwa pekerjaannya dihargai, sehingga akan mendorong

36 mereka untuk senantiasa taat dan mematuhi aturan perusahaan dan menghasilkan hasil kerja sesuai target yang ditetapkan bahkan dapat melampaui. Disamping itu, peneliti dapat menyimpulkan bahwa tujuan pemberian penghargaan antara lain adalah : Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama formal antara manajer dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan manajer wajib membayar penghargaan sesuai dengan perjanjian yang disepakati. Motivasi. Jika penghargaan yang diberikan cukup besar, karyawan akan merasa puas dan merasa terdorong untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan ketentuan perusahaan, sehingga mempermudah manajer dalam memotivasi bawahannya. Stabilitas Karyawan. Dengan pemberian penghargaan didasarkan atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena karyawan merasa kebutuhan rasa amannya (safety

need) terpenuhi dan turnover karyawan cenderung rendah. Disiplin. Dengan pemberian penghargaan yang cukup besar maka disiplin karyawan akan semakin baik. Mereka akan menyadari dan beranggapan, bahwa menaati peraturan-peraturan yang berlaku merupakan kesadaran diri sendiri.

2.2.5. Bentuk–bentuk Insentif Untuk mendorong disiplin kerja yang lebih tinggi, banyak perusahaan memberikan insentif bagi para karyawan. Reward yang diberikan dalam bentuk insentif kepada karyawan dapat diberikan dalam berbagai bentuk. Siagian (2016) menyebutkan terdapat 3 macam insentif, antara lain : 1. Piecework 2. Bonus 3. Komisi

37 Kemudian pendapat Siagian diatas, peneliti dapat diuraikan sebagai mana berikut, Piecework merupakan salah satu bentuk insentif yang digunakan untuk mendorong para karyawan dalam meningkatkan produktifitas serta meningkatkan disiplin kerja dengan jalan memberikan insentif dalam bentuk finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi. Hal ini berarti bahwa semakin banyak unit produksi yang dihasilkan, maka semakin tinggi pula insentif yang diterimanya. Sebaliknya jika unit yang diproduksi karyawan hanya sedikit, maka insentif yang diterima juga rendah. Bonus. Insentif dalam bentuk bonus diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang dihasilkan melampaui standar produksi yang ditetapkan perusahaan. Komisi. Bentuk pemberian insentif yang lain adalah pemberian komisi. Pada dasarnya, komisi diberikan karena 2 hal. Pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan adanya bonus yang diterimanya karena keberhasilan dalam melaksanakan tuga. Kedua, karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi yang diperoleh dari atasan yang diberikan secara cuma-cuma.

2.3. Punishment atau Hukuman

2.3.1. Pengertian Punishment atau Hukuman Secara umum punishment adalah sanksi fisik maupun psikis untuk kesalahan atau pelanggaran yang dilakukan. Punishment mengajarkan tentang apa yang tidak boleh dilakukan. Dalam suatu perusahaan, penerapan dalam pemberian punishment terhadap karyawan yang melanggar peratutan dan tata tertib merupakan hal yang diperbolehkan agar dapat menciptakan karyawan yang berdisiplin tinggi.

Punishment diartikan sebagai suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respon perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang terjadi berikutnya. Pada

38 beberapa kondisi tertentu penggunaan punishment dapat lebih efektif untuk merubah perilaku pegawai. Hukuman (punishment) adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum. Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia secara bahasa (harfiah) hukuman (punishment) adalah siksa, dan sebagainya yang dilekatkan kepada orang yang melanggar undang-undang dan sebagainya. Berikut merupakan pendapat Mankunegara (2013) yang menjelaskan bahwa, punishment merupakan ancaman hukuman yang bertujuan untuk membuat perilaku disiplin sehingga demikian akan memperbaiki karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Menguraikan pendapat dari A. Anwar Prabu Mangkunegara, peneliti berpendapat bahwa punishment adalah hukuman yang diberikan kepada karyawan sebab ia tidak mematuhi peraturan yang telah ditetapkan perusahaan. Dalam perusahaan, sanksi diberikan kepada karyawan yang lalai atau melakukan kesalahan yang dapat merugikan perusahaan dapat diberikan berupa teguran, surat peringatan, skorsing dan bahkan pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja. Pendapat lain disampaikan oleh Purwanto (2011) memberikan pengertian bahwa, maksud dari hukuman (punishment) ialah penderitaan yang diberikan atau ditimbulkan dengan sengaja oleh seseorang (orang tua, guru, dan sejajarnya) sesudah terjadi suatu pelanggaran, kejahatan, atau kesalahan. Berdasarkan pengertian yang telah diuraikan oleh Purwanto diatas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa sebuah punishment akan dijatuhkan kepada seseorang yang telah melanggar suatu peraturan yang telah disepakati bersama. Sehingga dapat ditarik sebuah simpulan bahwa yang dimaksud dengan punishment adalah hukuman atau balasan yang diberikan kepada karyawan yang tidak mematuhi peraturan yang telah ditetapkan perusahaan. Karyawan yang mendapat sanksi atau hukuman biasanya akan dilakukan pengurangan dengan pemotongan jumlah insentif bahkan tidak mendapat bonus

39 insentif pada bulan terkait. Atau tidak dapat promosi jabatan apabila kesalahan yang dilakukan cukup berat. Hukuman tertinggi yang diterapkan pada setiap organisasi adalah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Dipecatnya karyawan yang bersangkutan, karena ia tidak dapat melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan ketentuan perusahaan. Langkah-langkah tersebut bertujuan untuk meminimalisasi pelanggaran dan memperbaiki kinerja pegawai agar tercipta disiplin kerja yang semakin baik. 2.3.2. Faktor yang Mempengaruhi Punishment Dalam artikel yang ditulis oleh Rizqi (2011) menyebutkan terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi hukuman, antara lain : 1. Memaksimalkan kondisi untuk respon alternative yang diinginkan 2. Meminimalisir penyebab respon yang dihukum 3. Pemilihan hukuman 4. Pelaksanaan hukuman 5. Penggunaan aturan Secara rinci peneliti dapat menguraikan faktor yang mempengaruhi punishment berdasarkan pencapat Rizki sebagaimana berikut,

Memaksimalkan kondisi umtuk respon alternative yang diinginkan. Pihak perusahaan harus mampu mengidentifikasi beberapa respon diinginkan yang berkompetisi dengan perilaku yang tidak di inginkan yang akan dihilangkan untuk menjaga perilaku disiplin karyawan. Meminimalisir penyebab respon yang dihukum. Karyawan yang dihukum tidak selalu menerima dengan baik segala konekuensi akibat pelanggaran yang ia lakukan, maka dari itu pihak perusahaan juga harus dapat mengenali control stimulus dari perilaku yang akan dihukum. Pemilihan hukuman. Setiap pelanggaran yang dilakukan memiliki tipe-tipe hukuman yang berbeda. Tingkatan hukuman yang diberikan disesuaikan dengan kerugian yang disebabkan akibat perilaku menyimpang karyawan. Maka dalam

40 hal ini perusahaan wajib memberikan tingkatan hukuman yang akan diberikan pada karyawan. Pelaksanaan hukuman. Pemberian punishment paling efektif diberikan setelah perilaku yang tidak di inginkan muncul. Biasanya akan memberikan peringatan bagi karyawan yang lain agar tidak melakukan hal serupa. Penggunaan aturan. Penggunaan aturan yang tepat akan membantu menurunkan perilaku tidak di inginkan dan meningkatkan perilaku alternatif lebih cepat. Dalam menetapkan sebuah aturan, perusahaan hendaknya disesuaikan dengan kondisi yang ada. Sebab karyawan akan semakin bergairah dalam melakukan pekerjaan apabila didukung dengan adanya peraturan yang sesuai dengan kondisi perusahaan.

2.3.3. Indikator Punishment Untuk mengetahui ciri-ciri atau pengukuran pada variabel dapat diketahui melalui indikator. Indikator pemberian punishment yang tercantum pada Peraturan Perusahaan Rumah Sakit Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang Tahun 2017 Bab XIII tentang Surat Peringatan dan Sanksi Pasal 43, menyebutkan bahwa indikator punishment terdiri dari : 1. Ketidakpatuhan terhadap peraturan rumah sakit, 2. Keterlambatan datang melebihi jam toleran, 3. Meninggalkan tempat kerja tanpa ijin 4. Tidak masuk kerja tanpa keterangan Kemudian secara rinci indikator yang terdapat pada Peraturan Perusahaan Rumah Sakit Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang dapat diuraikan sebagai berikut,

Ketidakpatuhan terhadap peraturan rumah sakit. Karyawan yang melanggar merupakan ciri-ciri karyawan yang memiliki sikap tidak disiplin. Hal ini perlu segera mendapat tindakan dari pihak manajemen agar tidak menghambat pencapaian tujuan perusahaan. Ketidak patuhan ditunjukkan melalui pelaksanaan pekerjaan yang tidak sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan, karena hal ini dapat menimbulkan kerugian.

41 Keterlambatan datang melebihi jam toleran. Setiap peraturan dibuat untuk ditaati dan dijalankan oleh seluruh anggota perusahaan, sehingga peraturan bersifat dinamis dan mengikat. Apabila kedatangan karyawan dibawah jam toleran, maka akan mendapatkan toleransi berupa pembolehan melanjutkan pekerjaan sebagaimana mestinya. Sebaliknya apabila kedatangan melebihi jam toleran yang disepakati, karyawan akan mendapatkan punishment sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan. Meninggalkan tempat kerja tanpa ijin. Tidak menutup kemungkinan bahwa karyawan akan mendapatkan tugas diluar lingkungan perusahaan. Namun perlu adanya ijin dan surat dinas yang harus dipenuhi agar karyawan dapat meninggalkan lingkungan kerja. Tidak masuk kerja tanpa keterangan. Setiap karyawan mendapatkan jatah cuti dan ijin tidak masuk kerja selama menjadi karyawan. Pengambilan cuti dan ijin tidak masuk kerja diatur dalam peraturan tertentu, sehingga karyawan wajib mematuhi dan menjalankan aturan dengan baik. Pendapat lain disampaikan oleh Siagian (2006) yang menyebutkan terdapat beberapa indikator punishment yaitu: 1. Usaha meminimalisir kesalahan yang akan terjadi 2. Adanya hukuman yang lebih berat bila kesalahan yang sama dilakukan 3. Hukuman diberikan dengan adanya penjelasan 4. Hukuman segera diberikan setelah terbukti adanya penyimpangan Berdasarkan pendapat Siagian diatas, peneliti dapat menguraikan sebagaimana tersebut dibawah ini, yaitu : Usaha meminimalisir kesalahan yang akan terjadi. Dalam suatu perusahaan atau organisasi karyawan harus dapat meminimalisir kesalahan yang dibuat dalam bekerjanya. Punishment diberikan dengan harapan dapat mengurangi tingkat pelanggaran yang dilakukan karyawan. Jika karyawan terus-menerus melakukan pelanggaran, perusahaan akan memberlakukan punishment agar dapat menimbulkan rasa jera. Sehinnga dalam hal ini punishment dapat dijadikan

42 sebagai hal yang dapat mencegah perilaku yang tidak diinginkan dalam perusahaan. Adanya hukuman yang lebih berat bila kesalahan yang sama dilakukan. Hukuman yang diberikan oleh perusahaan semata-mata digunakan agar membuat karyawan merasa jera dalam melakukan pelanggaran. Akan tetapi jika karyawan tersebut dengan sengaja melakukan kesalahan yang sama, maka pemberian hukuman yang lebih berat dapat diberikan dengan mempertimbangkan tingkat pelanggaran. Dengan demikian, setiap pelanggaran akan berbeda penerapan punishment yang diberikan. Hukuman diberikan dengan adanya penjelasan. Setiap perbuatan yang dilakukan mengandung sebab-akibat, sehingga seorang karyawan perlu menanyakan kejelasan kepada atasannya, apa hukumannya jika karyawan tersebut melakukan kesalahan ringan, dan apa hukumannya jika karyawan melakukan kesalahan yang berat. Sanksi yang berlaku adalah hasil kesepakatan antara pihak perusahaan dan karyawan melalui rapat koordinasi dan sosialisasi. Sehingga kedua belah pihak tidak ada yang merasa dirugikan dengan pemberlakuan kebijakan yang telah disepakati bersama. Hukuman segera diberikan setelah terbukti adanya penyimpangan. Dengan adanya pengawasan kepada karyawan, memudahkan pimpinan dalam memantau para karyawannya yang bekerja pada perusahaan tersebut. Jika karyawan tersebut terbukti melakukan pelanggaran, maka pimpinan dapat segera memberikan hukuman yang sesuai berdasarkan data yang akurat dari hasil pengawasan yang dilakukan secara langsung.

2.3.4. Jenis-Jenis Punishment Menurut Mudrajad Koencoro dalam bukunya berjudul “Mudah memahami dan menganalisis indikator ekonomi” (2013) jenis-jenis punishment dapat diuraikan seperti berikut : 1. Hukuman ringan 2. Hukuman sedang

43 3. Hukuman berat Sehingga dari pendapat Koencoro tersebut diatas, peneliti dapat menguraikan sebagai berikut : Hukuman ringan, diberikan kepada karyawan yang melanggar dengan kategori pelanggaran ringan. Setiap perusahaan memiliki kriteria yang berbeda dalam menetapkan klasifikasi hukuman ini. Namun punishment yang diberikan berupa :teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tidak tertulis. Hukuman sedang, berdasarkan klasifikasi pelanggaran yang ditetapkan perusahaan. Jenis punishment yang diberikan dalam kategori pelanggaran ringan berupa : penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah direncanakan sebagaimana karyawan lainnya, penurunan gaji yang besaranya disesuai dengan peraturan perusahaan dan penundaan kenaikan pangkat atau promosi. Hukuman berat, berdasarkan klasifikasi pelanggaran yang ditetapkan perusahaan. Jenis punishment yang diberikan dalam kategori pelanggaran ringan berupa: Penurunan pangkat atau demosi. pembebasan dari jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan dan pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan.

2.4. Hubungan Antar Variabel

2.4.1. Hubungan Reward Terhadap Disiplin Kerja Berdasarkan pembahasan yang telah peneliti uraikan diatas, dapat diketahui bahwa disiplin kerja merupakan sikap dan perilaku seorang karyawan yang mematuhi terhadap peraturan perusahaan, bekerja sesuai dengan waktu yang ditentukan, bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan tugasnya serta memberikan hasil kerja berdasarkan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan reward atau penghargaan yang diberikan dalam bentuk insentif merupakan sebuah hasil dari pencapaian prestasi kerja berupa ganjaran, hadiah,

44 penghargaan atau imbalan yang diberikan dalam bentuk financial maupun non financial. Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup hanya dengan menuntut karyawan agar bekerja sesuai dengan ketentuan perusahaan dan menghasilkan pekerjaan yang maksimal. Tetapi untuk menegakkan kedisiplinan harus diberikan imbangan berupa tingkat kesejahteraan yang cukup berupa pemberian reward dalam bentuk insentif. Dengan adanya pemberian reward ini karyawan akan dapat mencukupi kebutuhan dan dapat hidup secara layak sehingga mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dan dengan ketenangan tersebut diharapkan karyawan akan lebih berdisiplin. Dengan demikian, semakin baik reward yang diberikan kepada karyawan, maka akan semakin tinggi disiplin mereka. Pernyataan ini telah dibuktikan kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan oleh Rumiris Siahaan, SE., MM. (2013) dengan judul“Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja

Karyawan”yang menunjukkan bahwa “terdapat pengaruh secara simultan antara reward dan punishment terhadap disiplin kerja karyawan”. 2.4.2. Hubungan Punishment Terhadap Disiplin Kerja Peneliti telah menguraikan pada pembahasan sebelumnya bahwa disiplin kerja merupakan sikap dan perilaku seorang karyawan yang mematuhi aturan dan tata tertib perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis, bekerja sesuai standar yang ditetapkan oleh perusahaan serta bertanggung jawab terhadap uraian tugas yang diberikan. Sedangkan punishment adalah hukuman yang diberikan kepada karyawan sebab ia tidak mematuhi peraturan yang telah ditetapkan perusahaan. Dalam perusahaan,hukuman atau sanksi diberikan kepada karyawan yang lalai atau melakukan kesalahan yang dapat merugikan perusahaan dapat diberikan berupa teguran, surat peringatan, skorsing dan bahkan pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja. Melalui sanksi yang ditetapkan oleh perusahaan, diharapkan akan memiliki efek jera bagi yang terkena, dan akan menimbulkan rasa takut

45 mendapatkan sanksi karena tidak menaati aturan. Dengan kata lain punishment akan membuat karyawan tidak berani melanggar aturan, dan jika hal ini dilakukan secara konsisten akan menimbulkan kesadaran karyawan untuk patuh pada aturan. Oleh karena itu, untuk menegakkan kedisiplinan perlu adanya ketegasan terhadap karyawan yang indisipliner. Ketegasan yang diterapkan dapat diberikan dalam bentuk ancaman berupa pemberian punishment. Ancaman berupa punishment ini diberikan dengan tujuan untuk mendidik karyawan agar bertingkah laku sesuai dengan ketentuan perusahaan yang mengharapkan adanya peningkatan dalam kedisiplinan dan dapat menghasilkan hasil kerja yang maksimal. Dengan demikian, semakin tegas ancaman terhadap karyawan yang melanggar aturan (indisipliner) maka akan semakin ditaatinya aturan atau dengan kata lain semakin tinggi tingkat disiplin karyawan. Penelitian tentang hal ini telah dilakukan oleh Syanti Wahyuni, dkk (2018) dengan judul: “Pengaruh Punishment

Dan Reward Terhadap Disiplin Kerja” dan hasilnya menunjukkan bahwa: “punishment menjadi variabel yang paling dominan dalam memberikan pengaruh terhadap disiplin kerja karyawan”. 2.5. Kerangka Konseptual Berdasarkan beberapa teori dan hasil penelitian terdahulu yang telah peneliti uraiakan diatas, maka peneliti berpendapat bahwa disiplin kerja merupakan sikap dan perilaku seorang karyawan yang mematuhi aturan dan tata tertib perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis, bekerja sesuai standar yang ditetapkan oleh perusahaan serta bertanggung jawab terhadap uraian tugas yang diberikan. Kemudian secara konseptual peneliti terdapat beberapa beberapa faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan, antara lain reward dan punishment. Untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan dapat dilakukan dengan menerapkan pemberian reward dan punishment dengan efektif. Ketika sebuah reward atau penghargaan dan punishment atau hukuman kurang maksimal diterapkan maka akan berpengaruh pada kedisiplinan seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.

46 Semakin tinggi reward yang diberikan oleh perusahaan, akan semakin baik tingkat disiplin yang ditunjukkan pada diri karyawan. Dan sebaliknya, apabila reward yang diberikan kurang atau tidak dapat memenuhi kebutuhan karyawan, maka tingkat kedisiplinan karyawan akan rendah. Selain itu, pemberian punishment terhadap karyawan mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Artinya, punishment akan membuat karyawan tidak berani melanggar aturan, atau dengan kata lain, punishment akan menimbulkan kesadaran pada diri karyawan untuk patuh dan taat terhadap aturan. Jadi semakin tegas penerapan punishment, akan semakin tinggi tingkat disiplin karyawan. Sehingga dari uraian peneliti diatas dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan disiplin kerja yang baik dan sekaligus untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan, dan untuk dapat menerapkan disiplin kerja karyawan yang tinggi diperlukan adanya pemberian reward dan punishment yang seimbang untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan. Kerangka pemikiran di atas dapat digambarkan dalam sebuah model analisis sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.6. Hipotesis Berdasarkan uraian yang peneliti sampaikan diatas, maka dapat dirumuskan dugaan sementara dari penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 : Diduga Reward (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja (Y) H2 : Diduga Punishment (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja (Y). Reward

(X1) Disiplin Kerja

(Y)

Punishment (X2)

47 BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian Desain penelitian merupakan suatu rencana atau rancangan yang akan dijadikan pedoman dalam melakukan penelitian yang dapat digunakan peneliti untuk menentukan model penelitian. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua variabel independen (X1) Reward atau Penghargaan dan (X2) Punishment atau Sanksi serta satu variabel dependen (Y) Disiplin Kerja Karyawan. Penelitian ini dilakukan dalam bentuk deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang menjelaskan tentang besar kecilnya suatu hubungan antar variabel yang dinyatakan dalam angka dengan cara mengumpulkan data. Pernyataan tersebut sesuai dengan pengertian yang diuraikan menurut Sugiyono (2011) yang menyatakan metode deskriptif adalah, “Penelitian yang dipergunakan untuk menganalisis data dengan cara mendiskripsikan atau menggambarkan data yang telah dikumpulkan sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang bersifat umum atau generalisasi”. Jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory research atau penelitian penjelasan yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan antar variabel-variabel penelitian dimana dalam penelitian ini peneliti akan menjelaskan pengaruh reward dan punishment terhadap disiplin kerja karyawan. Peneliti akan menggunakan metode survei yang respondennya diberikan beberapa pertanyaan dalam bentuk kuesioner/angket. Penelitian ini menggunakan skala pengukuran Likert, metode pengumpulan data melalui observasi, wawancara, kuesioner atau angket, serta dokumentasi. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan menggunakan statistik inferensial dengan rumus regresi linier berganda, yang menggunakan bantuan program SPSS.

48 3.2 Lokasi Dan Waktu Penelitian a) Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang yang beralamat di Jl. K.H. Hasyim Asy’ari No.211 Jombang. Telp (0321) 878-700, Fax. (0321) 877-700. Email : rsnujombang@yahoo.co.id. b) Waktu Penelitian Sedangkan waktu penelitian yang dilakukan peneliti adalah selama bulan April 2019 sampai dengan Juli 2019.

3.3 Populasi dan Sampel

a) Populasi Populasi dalam hal ini adalah unit analisis yang akan menjadi objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan Rumah Sakit Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang Bidang Pelayanan Keperawatan. Sugiyono (2011) menjelaskan bahwa, Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan Dengan demikian yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan Rumah Sakit Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang Bidang Pelayanan Keperawatan yang berjumlah 60 karyawan, dengan data sebagai berikut: Tabel 3.1 Jumlah Karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan RSNU Jombang No Unit Kerja Jumlah 1 Instalasi Gawat Darurat 9 2 Kamar Bersalin 8 3 Kamar Rawat Inap 26 4 Kamar Operasi 11 5 Poliklinik (Rawat Jalan) 6

Total Karyawan 60 Sumber : HRD RSNU Jombang (2019)

49 b) Sampel Sampel merupakan bagian dari populasi. Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti (Arikunto, 2013). Penelitian ini merupakan penelitian populasi atau studi sensus dengan menggunakan sampel jenuh sebagai teknik pengambilan sampel. Dikarenakan populasi yang terdapat pada obyek penelitian ini kurang dari 100 orang, dengan demikian semua karyawan bidang pelayanan keperawatan menjadi sampel yaitu sebanyak 60 orang tersebut. 3.4 Definisi Operasional Variabel Dalam penelitian ini terdapat dua variabel independen (X1) Reward atau Penghargaan dan (X2) Punishment atau Sanksi serta satu variabel dependen (Y) Disiplin Kerja Karyawan. Secara operasional masing-masing variabel tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 3.4.1 Disiplin Kerja Berdasarkan pengamatan peneliti di lapangan, maka dapat dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan disiplin kerja adalah sikap dan perilaku seorang karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan RSNU Jombang yang mematuhi aturan dan tata tertib RSNU Jombang, baik yang tertulis maupun tidak tertulis, bekerja sesuai standar yang ditetapkan oleh manajemen RSNU serta bertanggung jawab atas pekerjaan yang menjadi bebannya dan sanggup menerima sanksi apabila melanggar ketentuan yang berlaku. Disiplin kerja dapat diukur menggunakan indikator yang telah disampaikan oleh Sutrisno (2011) sebagaimana telah peneliti uraikan pada Bab 2 sebagai berikut : 1. Ketaatan pada peraturan 2. Kepatuhan terhadap pimpinan 3. Presensi kehadiran 4. Ketepatan dalam menyelesaikan tugas 5. Kesediaan menyelesaikan tugas tambahan

50 3.4.2 Reward atau Penghargaan Secara operasional reward atau penghargaan yang diberikan dalam bentuk insentif apabila karyawan RSNU Jombang Bidang Pelayanan Keperawatan menerima hasil atas jerih payah dan pencapaian prestasi kerja yang diberikan berupa ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan dalam bentuk financial. Berdasarkan pengamatan peneliti pada obyek penelitian di Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang Bidang Pelayanan Keperawatan, reward yang dimaksud adalah pemberian balas jasa yang diberikan pada karyawan yang mematuhi peraturan serta memberikan kinerja yang baik diberikan dalam bentuk insentif setiap akhir bulan. Reward atau penghargaan yang diberikan dalam bentuk insentif berdasarkan definisi insentif menurut Sudarmanto (2014) maka dapat dibuat indikator sebagai berikut : 1. Diberikan dalam bentuk financial 2. Diterima karyawan dalam periode tertentu 3. Besaran yang diterima fluktuatif

3.4.3 Punishment atau Sanksi Secara operasional, punishment adalah hukuman atau balasan yang diberikan kepada karyawan RSNU Jombang Bidang Pelayanan Keperawatan yang tidak mematuhi tata tertib RSNU Jombang. Sanksi atau hukuman ini diberikan kepada karyawan karena lalai terhadap tugas dan tanggung jawabnya, atau melakukan pelanggaran yang dapat merugikan RSNU Jombang. Pada Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang, punishment yang dimaksud adalah berupa teguran lisan dan tulisan serta pemotongan insentif sebesar Rp 10.000,00 (sepuluh ribu rupiah) setiap pelanggaran yang tercatat pada karyawan yang terbukti melanggar peraturan yang dimiliki oleh staf HRD. Punishment dapat diukur menggunakan indikator-indikator yang sesuai dengan pada Peraturan Perusahaan Rumah Sakit Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang Tahun 2017 Bab XIII tentang Surat Peringatan dan Sanksi Pasal 43

51 terdapat 4 indikator punishment sebagaimana yang telah peneliti uraikan pada Bab II terdiri dari : 1. Ketidakpatuhan terhadap peraturan rumah sakit, 2. Keterlambatan datang melebihi jam toleran, 3. Meninggalkan tempat kerja tanpa ijin 4. Tidak masuk kerja tanpa keterangan 3.4.4 Operasionalisasi Variabel Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel No. Variabel Indikator Kisi-Kisi Pernyataan 1. Disiplin Kerja 1. Ketaatan pada peraturan - Menghormati dan mematuhi peraturan dan ketetapan perusahaan 2. Kepatuhan terhadap pimpinan - Menunjukkan sikap hormat dan patuh terhadap pimpinan 3. Presensi kehadiran - Hadir bekerja sesuai jadwal yang ditentukan 4. Ketepatan dalam menyelesaikan tugas - Tepat waktu dalam menyelesai-kan tugas, dan menghasilkan kinerja yang sesuai standar. 5. Kesediaan menyelesaikan tugas tambahan - Memiliki kesadaran tinggi menerima tugas tambahan diluar tugas pokok dengan penuh tanggung jawab. 2. Insentif (Reward) 1. Diberikan dalam bentuk financial - Diberikan bersamaan dengan penyerahan gaji bulanan secara tunai 2. Diterima karyawan dalam periode tertentu - Diberikan dalam jangka waktu secara periodik 3. Besaran yang diterima fluktuatif - Besaran insentif yang diterima berdasarkan produktifitas karyawan dan kinerja perusahaan 3. Punishment atau Sanksi 1. Ketidakpatuhan terhadap peraturan rumah sakit, - Melaksanaan pekerjaan tidak sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan

52 No. Variabel Indikator Kisi-Kisi Pernyataan 2. Keterlambatan datang melebihi jam toleran, - Datang dan Pulang meninggalkan tempat kerja sesuai waktu yang ditetapkan 3. Meninggalkan tempat kerja tanpa ijin - Melengkapi surat ijin dan surat dinas untuk dapat meninggalkan lingkungan kerja 4. Tidak masuk kerja tanpa keterangan - Mematuhi dan menjalankan peraturan tentang ijin tidak masuk kerja dan cuti dengan baik 3.5 Skala Pengukuran Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert yang merupakan alat yang biasa digunakan untuk mengukur sikap pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2014). Dengan menggunakan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan tolak ukur untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Data diolah dengan jawaban atas pertanyaan dalam penelitian ini menggunakan skor 1-5 yang menunjukkan setuju atau tidak setuju terhadap pernyataan tersebut yang diberikan oleh responden. Berikut adalah tabel skala Likert yang akan digunakan dalam penelitian ini. Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert

No Pernyataan Skor 1 Sangat Setuju 5 2 Setuju 4 3 Netral 3 4 Tidak Setuju 2 5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Sugiyono (2014)

53 Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi pula tingkat penilaian responden terhadap variabel yang diuji 3.6 Uji Instrumen 3.6.1 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur dan mengetahui tingkat kebenaran pada setiap item pernyataan pada instrumen penelitian. Adapun dasar pengambilan keputusan suatu instrumen penelitian dikatakan valid atau tidak valid menurut Sugiyono (2014) dapat diketahui dengan cara mengkorelasikan antara skor item dengan skor totalnya dalam taraf signifikansi 0,05 bila korelasi r diatas 0,30 maka item pernyataan tersebut dapat dikatakan valid dengan rumus korelasi Product Moment Pearson. Pada penelitian ini uji validitas dibantu dengan menggunakan program SPSS. Santoso (2004) berpendapat bahwa sebuah instrumen dapat dikatakan valid apabila nilai r hitung > r tabel dengan tingkat signifikansi korelasi dibawah α = 0,05 dengan rumus sebagai berikut : . rxy = Keterangan : = koefesien korelasi = banyaknya sampel = skor item X = skor item Y Berikut merupakan hasil uji yang peneliti lakukan menggunakan program aplikasi SPSS versi 20 tentang uji validitas masing-masing item variabel penelitian yang mendapatkan hasil sebagai berikut. Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas

Variabel Item Pernyataan

r hitung

Nilai koefesien Keterangan

Reward X1.1 0,547 0,30 Valid

54 (X1) X1.2 0,699 0,30 Valid X1.3 0,858 0,30 Valid Punishment (X2) X2.1 0,692 0,30 Valid X2.2 0,791 0,30 Valid X2.3 0,568 0,30 Valid X2.4 0,672 0,30 Valid Disiplin Kerja (Y) Y.1 0,531 0,30 Valid Y.2 0,692 0,30 Valid Y.3 0,641 0,30 Valid Y.4 0,758 0,30 Valid Y.5 0,857 0,30 Valid Sumber : data SPSS (diolah) 2019 Berdasarkan data pada tabel 3.4 diatas yang merupakan hasil uji validitas instrumen terhadap masing-masing variabel menunjukkan bahwa keseluruhan item dinyatakan valid karena memiliki koefisien korelasi (r) ≥ 0,30 dan nilai signifikan dari seluruh instrumen α = 0,05. Sehingga seluruh item dalam instrumen penelitian dapat dipergunakan dalam analisis berikutnya. 3.6.2 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengetahui tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan, atau konsistensi alat dalam mengungkap gejala tertentu pada waktu yang berbeda. Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel atau handal apabila jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2009). Instrumen dikatakan reliabel jika dapat digunakan untuk mengukur variabel berulang kali yang menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit bervariasi. Dalam buku yang berjudul Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS yang ditulis oleh Ghozali (2009) menyatakan bahwa pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu: 1. Repeated Measure atau Pengukuran Ulang 2. One Shot atau Pengukuran Sekali Saja Kemudian dari pendapat Ghozali tersebut diatas, dapat dijelaskan sebagai berikut:

55 Repeat Measure dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda kepada responden. Kemudian dilihat apakah responden tetap konsisten dengan jawabannya. One Shot atau Pengukuran Sekali saja cara pengukurannya hanya sekali saja dalam memberikan pertanyaan. Kemudian hasil dari jawaban responden dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel apabila memberikan nilai Cronbach Alpha ≥ 0,60. Jika variabel tidak reliabel atau memberikan nilai kurang dari 0,60 maka kuesioner harus disebar ulang atau membuat tabel operasional variabel baru. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan cara one shot agar lebih efisien dalam menyelesaikan penelitian. Hasil dari pengujian ini akan dihitung dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 20 tentang uji reliabilitas terhadap kuesioner yang akan disebarkan kepada responden diketahui hasilnya sebagai berikut : Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Nilai Cronbach Alpha Koefesien α Keterangan

Reward (X1) 0,675 0,6 Reliabel

Punishment (X2) 0,664 0,6 Reliabel Disiplin Kerja (Y) 0,732 0,6 Reliabel Sumber : data SPSS (diolah) 2019 Berdasarkan pada tabel 3.5 diatas, hasil output uji reliabilitas menunjukkan nilai koefisien alpha (α) dari seluruh item instrumen ≥ 0,60. Artinya semua item data (instrumen) dapat dipercaya keandalannya. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa seluruh item pernyataan dalam kuesioner tentang variabel reward, punishment, dan disiplin kerja dinyatakan reliabel. Oleh karena itu,

56 kuesioner yang digunakan dapat dikatakan layak sebagai instrumen untuk melakukan pengukuran. 3.7 Jenis, Sumber, Dan Metode Pengumpulan Data 3.7.1 Jenis Data Data dalam penelitian ini harus dapat dipertanggung jawabkan kebenarannya, serta dapat memberi gambaran secara menyeluruh tentang masalah yang diteliti. Dalam penelitian ini diklasifikasikan data menjadi dua jenis yaitu : a. Data kuantitatif yaitu data-data yang dapat diukur dalam skala numeric (angka) yang berkaitan dengan masalah yang diteliti, seperti jumlah karyawan, data presensi kehadiran karyawan Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang. b. Data kualitatif yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk kata, kalimat, gambar, serta tidak dapat diukur dalam skala numeric, misalnya keterangan yang diperoleh dari hasil wawancara dengan responden serta informasi yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang dibahas. 3.7.2 Sumber Data Sumber data yang menjadi bahan analisis dalam penelitian ini dibedakan menjadi dua sumber yaitu : a. Data Primer Data primer merupakan data asli atau data mentah yang langsung diperoleh dari sumber data selama melakukan penelitian dilapangan. Untuk mendapatkan data primer penelitian, peneliti mengumpulkan secara langsung berupa observasi, wawancara, dan hasil pengisian kuesioner. b. Data Sekunder Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh sumber data primer dalam hal ini perusahaan maupun pihak

57 lain berupa pengumpulan data yang didapat dari penelitian terdahulu, referensi dan studi kepustakaan. 3.7.3 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang tepat dengan mempertimbangkan penggunaannya berdasarkan jenis data dan sumbernya. Data yang objektif dan relevan dengan pokok permasalahan penelitian merupakan indikator keberhasilan suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah sebagai berikut : 1. Observasi, kegiatan mengumpulkan data dengan cara mengamati dan mencatat secara langsung dan sistematis terhadap objek yang diteliti. 2. Wawancara, Metode wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila penelitian ini melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam, wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab secara langsung kepada informan atau pihak yang berkompeten dalam suatu permasalahan. (Sugiyono, 2014) 3. Angket (kuesioner), merupakan teknik pengumpulan data dan informasi dengan cara tanya jawab sepihak, dikerjakan dengan cara sistematis dan berlandaskan pada tujuan peneliti. 4. Dokumentasi, merupakan teknik pengumpulan data dengan cara melihat catatan-catatam dan dokumen-dokumen yang akurat dari pencatatan sumber informasi khusus di perusahaan. Data berupa dokumentasi misalnya hasil rekapitulasi absensi dan kehadiran karyawan RSNU Jombang. 3.8 Teknik Analisis Data 3.8.1 Analisis Deskriptif Teknik analisis deskriptif menurut Sugiyono (2014) merupakan teknik analisis yang dipakai untuk menganalisis data dengan cara mendiskripsikan data-

58 data yang sudah dikumpulkan seadanya, tanpa membuat kesimpulan dari hasil penelitian. Yang termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain penyajian data kedalam bentuk grafik, tabel, presentase, distribusi frekuensi, diagram, mean, modus dan lain sebagainya. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui deskripsi frekuensi masing-masing variabel, tingkat kecenderungan dan pengaruh antar variabel-variabel independen terhadap variabel dependen, baik secara parsial maupun simultan, berdasarkan tabulasi data. Pengukuran skor berdasarkan skala Likert dengan satuan mulai angka satu sampai lima. Sudjana (2005) menyatakan dalam bukunya tentang pengukuran skor skala likert dapat diperoleh range/interval nilai sebagai berikut : = 0,8 Kemudian nilai interval tersebut dapat dinyatakan kedalam tabel sebagai berikut, Tabel 3.6 Interpretasi Skala Pengukuran Interval Keterangan 1,0 – 1,8 Sangat Rendah >1,8 – 2,6 Rendah >2,6 – 3,4 Sedang/ Cukup >3,4 – 4,2 Tinggi >4,2 – 5,0 Sangat Tinggi Sumber : Sudjana (2005)

59 3.8.2 Analisis Kuantitatif (Inferensial) Analisis kuantitatif adalah bentuk analisa yang menggunakan angka-angka dan perhitungan dengan metode statistik, maka data tersebut harus diklarifikasi dalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel-tabel tertentu. Untuk mempermudah dalam menganalisa data dapat menggunakan program SPSS yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dengan menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mempermudah menarik kesimpulan. 3.8.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui hubungan antar variabel independen (X) dan variabel dependen (Y), yaitu Reward atau penghargaan (X1), Punishment atau Sanksi (X2) dan Disiplin Kerja Karyawan (Y). Persamaan analisis regresi linier berganda menurut Sugiyono (2011) dapat dirumuskan sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan: Y : Disiplin Kerja a : Konstanta b1 : Koefisien regresi antara reward dengan disiplin kerja b2 : Koefisien regresi antara punishment dengan disiplin kerja X1 : Variabel reward X2 : Variabel punishment e : Eror Pengujian Asumsi Klasik Persyaratan dalam analisis regresi adalah uji asumsi klasik. Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi yang dilakukan benar-benar bebas dari adanya gejala heteroskedastisitas, gejala mutikolineritas, gejala autokorelasi dan gejala normalitas. Model regresi akan

60 dapat dijadikan alat estimasi yang tidak bias jika telah memenuhi persyaratan BLUE (best linier umbiased estimator). Jika terdapat heteroskedastisitas maka varian tidak konstan sehingga dapat menyebabkan biasnya standar error. Jika terdapat multikolineritas maka akan sulit untuk mengisolasi pengaruh-pengaruh individual dari variabel, sehingga tingkat signifikansi koefisien regresi menjadi rendah. Dengan adanya autokorelasi mengakibatkan penaksir masih tetap bias dan masih tetap konsisten hanya saja menjadi tidak efisien. Oleh karena itu uji asumsi klasik perlu dilakukan. Asumsi klasik regresi menurut Ghozali (2009) meliputi uji Normalitas, uji Heteroskedasitas, uji Multikolinieritas, dan uji Autokorelasi. 1. Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui kenormalan data yang berdistribusi normal apabila nilai residual mendekati angka nol. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan histogram dimana nilai residualnya rata-rata mendekati angka nol dan kurva membentuk lonceng atau genta, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang dianalisis memenuhi asumsi kenormalan data. Model regresi yang baik mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi normalitas dapat dilakukan dengan metode grafik yaitu : “Dari hasil uji metode grafik dengan melihat penyebaran titik pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusannya adalah : (1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal regresi memenuhi asumsi normalitas. (2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas”. 2. Uji Multikolinearitas Multikolinearitas berarti ada dua atau lebih variabel x yang memberikan informasi yang sama tentang variabel Y. Jika X1 dan X2 berkolinearitas, berarti

61 kedua variabel cukup diwakili satu variabel saja. Memakai keduanya merupakan inefisiensi (Simamora: 2004). Deteksi adanya multikolinieritas dapat dilakukan dengan cara melihat besarnya VIF (Variance Inflation Factor), kriteria suatu model regresi yang bebas dari multikolinieritas dapat dilihat berdasarkan nilai standar error dan koefisien beta regresi parsial bahwa nilai standar error kurang dari satu. Selanjutnya pastikan lagi dengan nilai rentang upper dan lowerbound confidence interval, apakah lebar atau sempit dengan melihat nilai VIF disekitar angka 1 dan besaran nilai toleransi mendekati 1. 3. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut homoskedastisitas, sedangkan untuk varians yang berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model yang heteroskedastisitas. Untuk menentukan suatu data terjadi heteroskedastisitas atau tidak disampaikan oleh Ghozali (2009) yang menyatakan bahwa : 1) Jika ada pola tertentu, seperti titik (point-point) yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskedastisitas 2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. 4. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi menurut Ghozali (2012) bertujuan menguji apakah dengan model regresi dan korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode-t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Pengujian autokorelasi dapat dilakukan menggunakan uji durbin watson dengan menggunakan nilai

62 durbin watson (D-W). Secara umum yang menjadi dasar kriteria mengenai angka D-W untuk mendeteksi autokorelasi, yaitu : a. Angka D-W dibawah -2 berarti terjadi korelasi positif b. Angka D-W dibawah -2 sampai +2 berarti tidak terjadi korelasi c. Angka D-W diatas +2 berarti terjadi korelasi negatif 3.8.2.2 Uji Parsial (t) Uji t digunakan untuk menguji secara parsial antar masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independennya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependennya. Uji parsial juga dapat disebut dengan uji hipotesis, yaitu kesimpulan sementara terhadap masalah yang masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya. Cara mendeteksi hasil pengujian hipotesis (uji t) dapat diketahui dengan cara sebagai berikut : a. Jika thitung > ttabel, maka hipotesis diterima & jika t (hitung) < t (tabel), maka hipotesis ditolak. b. Jika sig < α (0,05), maka hipotesis diterima & jika sig > α (0,05), maka hipotesis ditolak. 3.8.2.3 Koefisisen Determinan (R²) Nilai Koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel bebas (Reward dan Punishment) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (Disiplin Kerja) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2009).

63 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum

4.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang Rumah Sakit Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang beralamat di Desa Ceweng Kecamatan Diwek Kabupaten Jombang Jawa Timur merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di Kabupaten Jombang. Lokasi Rumah Sakit yang strategis dan mudah dijangkau oleh masyarakat Jombang dan sekitarnya membuat Rumah Sakit ini mengalami perkembangan yang signifikan. Diresmikan pada tanggal 10 Maret 2012 oleh Gubernur Jawa Timur, Dr. H. Soekarwo, S.H, M.Hum. Rumah Sakit Nahdlatul Ulama relatif masih muda baru berusia 7 (tujuh) tahun, tetapi kepercayaan stake holder sangat tinggi. Dibuktikan dengan perkembangan jumlah pasien dan pelaksanaan kerja sama dengan BPJS Kesehatan serta lembaga asuransi lainnya yang semakin meningkat. Secara ringkas, berikut profil Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang. A. DATA FISIK Nama : Rumah Sakit Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang Alamat : Jl. KH. Hasyim Asy’ari No. 211 Jombang Telp.(0321) 878-700, Fax. (0321) 877-700 Email : rsnujombang@yahoo.co.id Kapasitas (TT) : 51 tempat tidur Luas Tanah : 6.129 m2 Luas Bangunan : Lantai I + II = 2.349,8 m2 B. ASPEK LEGAL RUMAH SAKIT 1. Nama Direktur : Dr. dr. Bambang Dwi Hayunanto, Sp.KK 2. Izin Operasional : Surat Izin Operasional Nomor : 188/5607/415.25/2016 Tanggal : 27 Juni 2016 Oleh : Bupati Jombang

64 Masa Berlaku : 27 Juni 2021 3. Penetapan Kelas Surat Penetapan Kelas sebagai RSU kelas D Nomor : OT.01.01/III.5/359/2014 Tanggal : 5 Pebruari 2014 Oleh : Dirjen Bina Upaya Kesehatan Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 4. NPWP : Nomor 31.440.249.6-602.000 4.1.2 Visi dan Misi Rumah Sakit Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang 1. Visi

“RSNU sebagai Pusat Pelayanan Kesehatan yang Profesional,

Unggul dan Islami”. 2. Misi Untuk mewujudkan visi perusahaan, Rumah Sakit Nahdlatul Ulama memiliki misi sebagai berikut : 1) Menyelenggarakan Pelayanan Kesehatan Yang Berkualitas dan Terjangkau.. 2) Menciptakan Iklim Kerja yang Kondusif Dinamis Sesuai Nilai-Nilai Akhlakul Karimah. 3) Menjalankan Sistem Manajemen yang Profesional. 4) Meningkatkan Sarana Prasarana Kesehatan Demi Kepuasan Pelanggan. 5) Mengembangkan Potensi, Kompetensi, dan Etos Kerja Sumber Daya Manusia 6) Melaksanakan Dakwah Islam Melalui Pelayanan Kesehatan Untuk mendukung tercapainya visi dan misi tersebut, Rumah Sakit Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang memiliki motto “Kesehatan Jasmani dan

65 Rohani adalah tujuan kami” dalam setiap pelayanan yang mengutamakan kualitas serta memberikan pelayanan terbaik dari tenaga profesional yang tidak hanya dalam melayani kesehatan secara jasmaniyah, namun juga memberikan pelayanan kesehatan secara rohaniah. Dan didukung dengan semangat Super Kerjanya,

Super Ibadahnya, Super Dakwahnya yang disingkat menjadi “Super KID” sesuai dengan Rumah Sakit Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang yang masih berusia 7 tahun operasional mencerminkan semangat yang luar biasa dalam memberikan pelayanan kesehatan bagi masyarakat wilayah Kabupaten Jombang khususnya. 4.1.3 Organisasi dan Manajemen

1.1.3.2 Struktur Organisasi Struktur organisasi merupakan perwujudan dari setiap tugas yang ada dalam tiap-tiap organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Adapun struktur organisasi RSNU Jombang dapat dilihat pada gambar berikut ini :

66 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Sumber : Sekretariat dan Umum (2019)

67 1.1.3.3 Uraian Tugas Karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan

1. Perawat

Tugas Pokok : Melaksanakan asuhan keperawatan pada unir kerja sesuai dengan shift berdasarkan pedoman pelayanan agar pasien mendapatkan pelayanan keperawatan yang berkualitas. Uraian tugas : 1) Menyusun rencana asuhan keperawatan 2) Melaksanakan tindakan asuhan keperawatan 3) Membuat laporan harian tentang asuhan keperawatan 4) Melakukan serah terima pasien dan lain-lain antar shift 5) Mendampingi visite dokter dan mencatat instruksi dokter 6) Memberikan pendidikan kesehatan kepada pasien dan keluarga 7) Menerima pasien baru sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku 8) Memelihara peralatan perawatan dan medis agar selalu dalam kondisi siap pakai 9) Melaksanakan program orientasi kepada pasien tentang ruangan dan lingkungan, peraturan atau tata tertib, fasilitas dan cara penggunaannya, serta kegiatan rutin sehari-hari di ruangan 10) Mengkaji kebutuhan dan masalah kesehatan pasien 11) Memantau dan menilai kondisi pasien 12) Menciptakan dan memelihara hubungan kerjasama yang baik dengan tim kesehatan yang lain 13) Berperan serta dengan anggota tim kesehatan dalam membahas kasus dan upaya peningkatan mutu asuhan keperawatan 14) Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan di bidang perawatan 15) Melaksanakan sistem dan pelaporan 16) Melatih pasien untuk melaksanakan tindakan keperawatan di rumah 17) Memberi penyuluhan kesehatan kepada pasien dan keluarga sesuai dengan keadaan dan kebutuhan pasien 18) Melaporkan pelaksanaan tugas pada atasan baik secara lisan maupun tulisan

68 19) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh pimpinan 2. Bidan

Tugas Pokok : Melaksanakan asuhan kebidanan di kamar bersalin Uraian tugas : 1) Melaksanakan serah terima tugas kepada petugas pengganti secara lisan maupun tertulis pada saat pergantian shift 2) Menyiapakan fasilitas dan lingkungan untuk kelancaran pelayanan dan memudahkan pasien dalam menerima pelayanan. 3) Melaksanakan teknik aseptic dan antiseptic 4) Menerima pasien yang akan bersalin atau tindakan yang tekait dengan kebidanan dan kandungan, sesuai prosedur dan kebijakan yang berlaku di rumah sakit 5) Mengkaji kebetuhan pasien dan masalah kesehatan, sesuai batas kemampuannya 6) Melakukan tindakan kedaruratan sebelum dokter dating sesuai keadaan dan kebetuhan pasien 7) Membantu merujuk pasien ke rumah sakit yang memiliki fasilitas kesehatan yang lebih lengkap 8) Memberi bimbingan persalinan sesuai kondisi dan kebutuhan pasien. 9) Memberi pertolongan persalinan normal 10) Melaksanakan tindakan kebidanan sesuai dengan batas kemampuan 11) Memindahkan ibu dan bayinya keruang rawat disertai petunjuk tindak keperawatan dan program pengobatan selanjutnya secara lisan maupun tertulis.

69 1.1.3.4 Bidang Usaha, Produk dan Layanan Perusahaan Berikut merupakan data jenis pelayanan yang ada di Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang yang menyediakan fasilitas layanan Rawat Inap dan Rawat Jalan serta fasilitas non medis lainnya, meliputi : 1) Pelayanan Gawat Darurat RSNU Jombang memiliki Instalasi Gawat Darurat yang dapat memberikan pertolongan kegawatdaruratan dan beroperasi selama 24 jam. 2) Pelayanan Rawat Inap Layanan rawat inap di RSNU Jombang terbagi menjadi beberapa pilihan kamar inap yang dapat dipilih oleh pasien dalam mendapatkan kelas layanan yang dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.1 Jumlah Kamar Rawat Inap

KELAS JUMLAH BED VIP : 3 bed KELAS I : 7 bed KELAS II : 9 bed KELAS III : 17 bed HCU : 6 bed RUANG ISOLASI : 6 bed KAMAR OBGYN : 3 bed TOTAL KAMAR : 51 bed Sumber : Unit Rawat Inap (2019) 3) Pelayanan Laboratorium RSNU Jombang memiliki unit pelayanan Laboratorium yang dapat memberikan pelayanan selama 24 jam. 4) Pelayanan Farmasi RSNU Jombang memiliki Instalasi Farmasi yang dapat memberikan pelayanan kefarmasian, menyediakan obat-obat berkualitas yang dapat menunjang kesehatan masyarakat dan beroperasi selama 24 jam

70 5) Pelayanan Ambulans RSNU Jombang memiliki 3 unit mobil ambulans yang dapat beroperasi dengan baik dengan driver yang handal dan profesional untuk memberikan pelayanan selama 24 jam. 6) Pelayanan Operatif Untuk melayani kesehatan masyarakat yang membutuhkan pelayanan operasi, RSNU Jombang memiliki fasilitas operasi untuk : 1. Bedah Umum 2. Bedah Orthopedy 3. Mata 4. Kandungan 5. Kulit dan Kelamin 7) Pelayanan Poliklinik Sedangkan untuk memberikan pelayanan kesehatan pada pasien yang membutuhkan layanan rawat jalan, RSNU Jombang telah memiliki 13 tujuan poliklinik yang dapat memberikan layanan rawat jalan, antara lain : 1. Poli Umum 2. Poli Gigi 3. Poli Anak 4. Poli Penyakit Dalam (Interne) 5. Poli Kebidanan dan Kandungan (Obgyn) 6. Poli Bedah 7. Poli Mata 8. Poli Kulit dan Kelamin 9. Poli Ortophaedi 10. Poli Jantung 11. Poli Paru 12. Poli Syaraf 13. Poli Paru + TB DOT Kemudian dalam menjalankan prakteknya selama beroperasional, RSNU Jombang menetapkan sebuah jadwal yang digunakan untuk memberikan pelayanan kesehatan melalui pelayanan poli dan rawat jalan yang tertera pada tabel berikut :

71 71 Tabel 4.2 Jadwal Praktek dan Poli Rawat Jalan No Nama Dokter Jam Praktek Senin Selasa Rabu Kamis Jumat Sabtu 1 dr. Hanafi Sayogo, Sp.B 06.00 Bedah Bedah Bedah Bedah Bedah 2 dr. Dian Fathul Jannah, Sp.OG 06.00 Kandungan Kandungan Kandungan 3 drg. Hj. Evie Fitriani 08.00 Gigi Gigi Gigi Gigi 4 dr. Hj. Justina Windrajit, Sp.M 08.00 Mata Mata Mata 5 dr. Fathin Hamamah, Sp.M 13.00 Mata Mata Mata 6 Dr. dr. H. Bambang Dwi Hayunanto Sp.KK 09.00 Kulit kulit 7 dr. Hj. Nirmala Budiman, Sp.S 10.00 Saraf Saraf 8 dr. Nur Khamidah, Sp.KK 13.00 kulit kulit 9 dr. Miftaqul Arifin, Sp.P 13.00 Paru Paru TB 10 dr. Yvounne Sarah, Sp.BO 14.00 Orthopaedi 11 dr. H.M.Mahfudz, Sp.PD 15.00 Interne interne 12 dr. Ririn Juriah, Sp.JP 15.00 Jantung Jantung Jantung 13 dr. Debby Christine S, Sp.A 16.00 Anak Anak Anak Anak Anak 14 dr. Agatha Maharani, Sp.PD 16.00 interne interne 15 dr. Ratna Parama Jaya, Sp.M 17.00 Mata Mata Sumber : Data Humas dan Bimroh (2019)

93 93 8) Pelayanan Radiologi Untuk pasien yang membutuhkan perawatan foto rontgen, RSNU Jombang memiliki unit pelayanan radiologi yang dapat memberikan pelayanan dengan tenaga ahli profesional, yang dapat melayani : a. Foto X-Ray b. USG 9) Pelayanan Gizi RSNU Jombang memiliki tenaga ahli gizi yang dapat membantu pasien dengan membantu memenuhi kebutuhan gizi dan konsultasi kesehatan makanan dan konsumsi yang meliputi :

� Diet Diabetes Militus � Diet Jantung � Diet Rendah Garam � Diet Rendah Purin � Diet Rendah Kolesterol � Diet Rendah Kalori � Diet Hati � Diet Lambung � Diet Sonde

10) Pelayanan Doa dan Bimbingan Rohani Ciri Keutamaan Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang dalam bidang pelayanan bimbingan rohani adalah sebagai berikut : a. Bimbingan doa setiap hari ke kamar pasien, untuk memohon kesembuhan b. Bimbingan rohani dan amaliyah agar pasien dapat melaksanakan ibadah c. Peringatan waktu sholat d. Doa bersama keluarga pasien, staf, para medis dan direksi e. Doa ketika akan operasi

94 94 11) Denah Lokasi Untuk memudahkan masyarakat dalam menuju lokasi RSNU Jombang, berikut merupakan denah lokasi yang dapat ditempuh sebagai berikut : Gambar 4.2 Denah Lokasi RSNU Jombang Sumber : Sekretariat dan Umum (2019)

95 95 4.2. Hasil Penelitian

4.2.1 Karakteristik Responden Penelitian ini dilakukan pada karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan Rumah Sakit Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang dengan sampel sebanyak 60 orang. Berikut ini peneliti sajikan karakteristik responden menurut jenis kelamin, umur, pendidikan dan masa kerja serta status pekerjaan karyawan. 4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis kelamin Jumlah % 1. Laki-laki 21 35% 2. Perempuan 39 65% Total 60 100% Sumber: data Primer (diolah), 2019 Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa mayoritas karyawan bidang pelayanan keperawatan di RSNU Jombang berjenis kelamin Perempuan. Hal ini dikarenakan menurut pimpinan RSNU Jombang, bahwa selain perempuan bekerja menggunakan hati, pasien juga berhak mendapatkan layanan yang baik dari seorang perempuan yang berpenampilan menarik karena berhias. Selain itu, perempuan juga dikenal ulet dan sabar menangani pasien dalam memberikan pelayanan.

4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Umur No. Umur (tahun) Jumlah % 1. 20-30 43 72% 2. 31-40 17 28%

Total 60 100% Sumber: data Primer (diolah), 2019

96 96 Berdasaarkan tabel 4.4 data responden yang telah terkumpul menunjukkan sebagian besar karyawan masih berusia muda dan pada umur yang sangat produktif yaitu sebesar 72% atau sebanyak 43 orang. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata umur karyawan yang relatif muda, semangat kerja yang dimiliki masih tinggi untuk melaksanakan setiap kebijakan rumah sakit. 4.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.5 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan

No. Pendidikan Jumlah % 1. D3 47 78% 2. S1 13 22% Total 60 100% Sumber: data Primer (diolah), 2019 Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa responden yang paling banyak yaitu pada pendidikan terakhir D3 atau Diploma 3 yaitu sebanyak 78%. Hal ini disebabkan oleh standar pendidikan yang dibutuhkan oleh Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang tepatnya pada Bidang Pelayanan Keperawatan adalah lulusan D3. Pada karyawan bidang pelayanan keperawatan, hal utama yang dibutuhkan adalah keahlian dan pengalaman kerja terkait keterampilan yang dimiliki oleh masing–masing karyawan dalam memberikan pelayanan keperawatan. Sehingga lebih tepat apabila lulusan D3 memenuhi kualifikasi karyawan yang bekerja pada bidang pelayanan keperawatan.

4.2.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel 4.6 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja No. Masa Kerja (tahun) Jumlah % 1. 1-3 28 47% 2. >3 32 53%

Total 60 100% Sumber: data Primer (diolah), 2019

97 97 Menurut data yang diperoleh pada tabel diatas rata-rata masa kerja atau tingkat pengalaman karyawan bidang pelayanan keperawatan dalam bekerja pada Rumah Sakit Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang yaitu lebih dari 3 tahun atau sebesar 53% sebanyak 32 orang. Hal ini menunjukkan bahwa regenerasi karyawan hampir seimbang sehingga pengalaman dalam bekerja sehingga terjadi kesinambungan dalam melaksanakan tugas dan lebih dari setengah karyawan bidang pelayanan keperawatan memiliki loyalitas yang tinggi pada RSNU Jombang. 4.2.1.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang Pekerjaan Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang Pekerjaan

No. Bidang Pekerjaan Jumlah % 1. Bidan 13 22% 2. Perawat 47 78% Total 60 100% Sumber: data Primer (diolah), 2019 Berdasarkan data pada tabel 4.7 diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan pada Rumah Sakit Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang adalah perawat. Sebesar 78% atau sebanyak 47 orang dari 60 responden menyatakan bahwa dirinya adalah seorang perawat. Hal ini sesuai dengan bidang kerja dan posisi jabatan mereka di RSNU Jombang, yaitu bidang pelayanan keperawatan.

4.2.2 Analisis Data

4.2.2.1 Analisis Deskriptif Pada sub bab ini peneliti mencoba untuk mendeskripsikan keadaan berdasarkan kekuatan, pengaruh, dan keterkaitan masing-masing variabel berdasarkan tanggapan atau jawaban responden dari hasil penyebaran kuesioner pada karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang.

98 98 Analisis deskriptif dilakukan dengan cara menggambarkan frekuensi jawaban responden terhadap item pernyataan dari masing-masing variabel, dengan menggunakan skala pengukuran 1 (satu) sampai 5 (lima ) dan range antar skor = 0,8 sebagaimana diuraikan pada Bab III. Selanjutnya, berdasarkan hasil tabulasi data atas jawaban responden, sebagaimana terlampir, dapat disusun Distribusi Frekuensi variabel X dan variabel Y dari masing-masing unit analisis (Reward dan Punishment), sebagai berikut: a) Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Reward (X1) Tabel dibawah ini menunjukkan hasil rekapitulasi jawaban responden terhadap masing-masing item pernyataan variabel reward. Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Reward Item Angket Pilihan Jawaban Jumlah Respon den Mean Kategori Skor 1 Skor 2 Skor 3 Skor 4 Skor 5 STS % TS % N % S % SS % X1. 1 0 0.00 2 3.33 21 35.00 36 60.00 1 1.67 60 3.60 Tinggi X1. 2 0 0.00 1 1.67 17 28.33 40 66.67 2 3.33 60 3.72 Tinggi X1. 3 5 8.33 26 43.33 13 21.67 11 18.33 5 8.33 60 2.75 Cukup RERATA 3.36 Cukup Sumber : Data primer (diolah), 2019 Tabel distribusi frekuensi jawaban responden terhadap variabel reward diatas dapat diketahui bahwa skor rerata sebesar 3,36 berada pada interval >2,6 - 3,4 atau dengan predikat “Cukup”. Hasil ini menunjukkan bahwa responden menganggap bahwa reward yang diberikan oleh Rumah Sakit Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang cukup tinggi untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka sehingga dapat memberikan pengaruh pada perilaku disiplin kerja. Terdapat jawaban bervariasi dari jawaban responden terhadap pernyataan angket pada variabel reward. Berdasarkan tabel 4.8 maka dapat diinterpretasikan sebagai berikut :

99 99 1. Indikator pertama X1.1 variabel reward dalam pernyataan “Rumah sakit

memberikan insentif bersamaan dengan penyerahan gaji bulanan secara

tunai” memiliki rata-rata skor sebesar 3,60. Nilai tersebut mendapatkan predikat tinggi. Sehingga menurut responden bahwa mereka setuju dengan kebijakan rumah sakit yang memberikan insentif bersamaan dengan penyerahan gaji bulanan secara tunai. Jadi, insentif diberikan kepada karyawan sesuai dengan penyerahan gaji bulanan secara tunai. 2. Berikutnya pada indikator X1.2 dengan pernyataan “Insentif diberikan

dalam jangka waktu yang sama” mendapatkan penilaian tertinggi oleh responden yang memperoleh total skor rata-rata sebesar 3.72 atau dengan predikat “Tinggi”, hal ini menunjukkan bahwa karyawan setuju apabila RSNU Jombang memberikan insentif kepada mereka dalam jenjang waktu yang sama setiap bulannya. Dan RSNU Jombang telah sesuai dalam memberikan insentif tiap bulan kepada karyawan bidang pelayanan keperawatan. 3. Kemudian pernyataan X1.3 yaitu “Saya menerima insentif sesuai dengan

jabatan/ posisi di rumah sakit dan hasil keuntungan rumah sakit

berdasarkan indeks karyawan” mendapatkan skor rata-rata sebesar 2.75 atau dengan predikat “Cukup” yang menunjukkan bahwa karyawan cukup setuju bahkan nyaris tidak setuju dengan kebijakan RSNU Jombang yang membagikan insentif berdasarkan jabatan dan indeks karyawan. Hal ini menurut responden bahwa RSNU Jombang telah sesuai dalam membagikan insentif kepada karyawan sesuai dengan jabatan dan hasil keuntungan rumah sakit berdasarkan indeks karyawan. b) Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Punishment (X2) Berdasarkan tabulasi data jawaban responden terhadap item pernyataan variabel punishment dapat disusun Distribusi Frekuensi Jawaban Responden terhadap Variabel Punishment sebagai berikut :

100 100 Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Punishment Item Angket Pilihan Jawaban Jumlah Respon den Mean Kategori Skor 1 Skor 2 Skor 3 Skor 4 Skor 5 STS % TS % N % S % SS % X2. 1 0 0.00 3 5.00 35 58.33 18 30.00 4 6.67 60 3.38 Cukup X2. 2 1 1.67 8 13.00 21 35.00 29 48.33 1 1.67 60 3.35 Cukup X2. 3 3 5.00 5 8.33 27 45.00 23 38.33 2 3.33 60 3.27 Cukup X2. 4 0 0.00 5 8.33 34 56.67 18 30.00 3 5.00 60 3.32 Cukup RERATA 3.33 Cukup Sumber : Data primer (diolah), 2019 Berdasarkan tabel distribusi frekuensi jawaban responden terhadap variabel punishment menunjukkan bahwa skor rerata sebesar 3,33 atau dengan predikat “Cukup”. Hasil ini menunjukkan bahwa punishment yang diberikan oleh Rumah Sakit Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang dianggap cukup untuk dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan bidang pelayanan keperawatan. Artinya karyawan bidang pelayanan keperawatan menganggap dirinya cukup dalam menerima setiap punishment yang diberikan. Berdasarkan data pada tabel 4.9 jawaban semua responden terhadap 4 (empat) item pernyataan merata, yakni berada pada interval >2,6 - 3,4 atau dalam kategori “Cukup”. Hasil tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut : 1. Jawaban responden terhadap item pernyataan X2.1 yang berbunyi “Saya

bersikap hati-hati dalam melaksanakan pekerjaan agar sesuai dengan

ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan” mendapat skor rata-rata sebesar 3.38 atau dengan predikat “cukup tinggi”. Dengan kata lain, responden menyatakan cukup berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaannya agar sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan pihak RSNU Jombang. 2. Pada pernyataan X2.2 “Dengan sadar saya selalu datang dan pulang

meninggalkan tempat kerja sesuai waktu yang ditetapkan” mendapat skor rata-rata 3,35 berada pada kategori “cukup”. Artinya menurut responden

101 101 menyatakan bahwa kesadaran mereka cukup tinggi untuk datang dan pulang kerja sesuai dengan waktu yang ditetapkan RSNU Jombang. 3. Dan pada item pernyataan X2.3 dengan skor 3.27 yaitu “Saya mengetahui

bahwa untuk meninggalkan lingkungan kerja harus mengisi surat ijin dan

surat dinas luar” berada pada kategori “Cukup rendah”. Artinya responden telah menyadari bahwa setiap akan meninggalkan lingkungan RSNU Jombang harus memiliki surat ijin, namun tingkat kesadaran karyawan untuk membuat atau memiliki surat ijin ketika meninggalkan pekerjaannya, “cukup rendah”. 4. Sedangkan pada item pernyataan X2.4 yaitu “Saya selalu mematuhi dan

menjalankan peraturan tentang ijin tidak masuk kerja dan cuti dengan

baik” mendapatkan skor rata-rata 3.32 atau dengan predikat “cukup”. Menunjukkan bahwa responden menganggap diri mereka telah menjalankan dan mematuhi peraturan ijin tidak masuk kerja dan cuti cukup baik berdasarkan ketentuan RSNU Jombang. c) Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (Y) Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja Item Angket Pilihan Jawaban Jumlah Respon den Mean Skor 1 Skor 2 Skor 3 Skor 4 Skor 5 STS % TS % N % S % SS % Y.1 0 0.00 1 1.67 5 8.33 48 80.00 6 10.00 60 3.98 Y.2 0 0.00 0 0.00 4 6.67 45 75.00 11 18.33 60 4.12 Y.3 0 0.00 1 1.67 54 90.00 4 6.67 1 1.67 60 3.08 Y.4 0 0.00 2 3.33 15 25.00 38 63.33 5 8.33 60 3.77 Y.5 0 0.00 7 11.67 31 51.67 16 26.67 6 10.00 60 3.35 RERATA 3.66 Sumber : Data primer (diolah), 2019 Berdasarkan jawaban responden Karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan dapat diketahui memiliki skor rerata sebesar 3,66 atau dengan predikat “Tinggi”, berarti tingkat disiplin kerja karyawan dapat dikatakan “tinggi”.

102 102 Artinya karyawan menyatakan sendiri bahwa disiplin kerjanya “tinggi”, meskipun masih terdapat jawaban responden yang terbilang bervariasi. Kemudian dari tabel 4.10 maka dapat diinterpretasikan sebagai berikut : 1. Pada indikator pertama Y.1 yang menyatakan “Saya selalu mematuhi

peraturan dan tata tertib rumah sakit” memperoleh skor rata-rata sebesar 3,98 atau dengan predikat “Tinggi” menunjukkan bahwa responden telah menunjukkan sikap disiplin dengan bersikap patuh yang sesuai dengan peraturan dan tata tertib RSNU Jombang. 2. Hal tersebut didukung oleh item pernyataan Y.2 yaitu “Saya selalu

bersikap hormat dan patuh terhadap pimpinan rumah sakit” mendapat skor rata-rata sebesar 4.12 atau dengan predikat “Tinggi”. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa responden mengaku selalu menunjukkan sikap hormat dan patuh terhadap atasan, seperti mengucap sapa dan salam ketika bertemu pimpinan dan sesama rekan kerja, menerima dan menjalankan segala perintah yang diberikan oleh pimpinan sehingga dapat dikatakan memiliki disiplin kerja yang “tinggi”. 3. Sedangkan pada item pernyataan Y.3 yaitu: “Saya selalu hadir bekerja

sesuai dengan jadwal yang ditentukan” jawaban responden menghasilkan skor rata-rata sebesar 3,08 atau dengan predikat “cukup. Artinya responden mengaku hadir bekerja bekerja di RSNU Jombang namun tidak sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan. 4. Pada item pernyataan Y.4 yang berbunyi “Saya selalu menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan waktu yang yang ditentukan dan menghasilkan

pekerjaan yang sesuai dengan standar rumah sakit” mendapatkan rata-rata skor 3.77 dalam kategori “Tinggi”. Artinya responden menjawab bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien. 5. Kemudian pada item pernyataan Y.5 yaitu “Saya bersedia menerima tugas

tambahan diluar tugas pokok dengan penuh tanggung jawab” mendapatkan skor rata-rata 3,35 atau dengan predikat “cukup”. Hal ini

103 103 menunjukkan bahwa responden cukup bersedia menerima tugas yang diberikan RSNU Jombang diluar tugas pokok dengan penuh tanggung jawab, seperti menjadi panitia dalam keanggotaan Tim Akreditasi Rumah Sakit, bersedia ditugaskan menjadi Tim Relawan dalam pelayanan Baksos diluar lingkungan RSNU Jombang, dan lain sebagainya. Dengan demikian tingkat disiplin kerja karyawan, menurut persepsi responden termasuk dalam kategori tinggi, walaupun masih ada item pernyataan yang mendapat nilai diambang tinggi. Artinya responden telah menunjukkan sikap disiplin kerja dengan baik dan sesuai dengan apa yang ditetapkan oleh Rumah Sakit Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang. Hal ini berbeda dengan pernyataan yang disampaikan oleh Staf HRD RSNU Jombang yang menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan masih rendah. Staf HRD menyatakan demikian karena didasarkan pada data absensi dan hasil penilaian kinerja yang dilakukan secara berkala dengan hasil bahwa tingkat disiplin karyawan masih tergolong rendah. Namun dari hasil penelitian berdasarkan pengakuan karyawan yang tertuang dalam jawaban pada tabel distribusi frekuensi terhadap variabel disiplin kerja menyatakan bahwa disiplin kerjanya telah tinggi. 4.2.2.2 Analisis Statistik Inferensial

a) Analisis Regresi Linier Berganda Dalam analisis data dengan menggunakan regresi linier berganda, dilakukan beberapa tahapan untuk mencari hubungan antara variabel independen dan variabel dependen, memalui hubungan X1 dan X2 terhadap Y berdasarkan hasil pengolahan dengan menggunakan aplikasi IBM Statistik program software SPSS versi 20. Hasil regresi dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

104 104 Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 10,876 1,797 6,053 ,000 Reward ,190 ,152 .155 2,253 ,015 .866 1.155

Punishment ,409 ,121 .417 3,375 ,001 .866 1.155

a. Dependent Variable: disiplinkerja Sumber : data SPSS (diolah) 2019 Variabel terikat pada regresi ini adalah Disiplin kerja (Y), sedangkan varibel bebasnya yaitu reward (X1) dan punishment (X2). Berdasarkan hasil analisis diatas dapat diperoleh persamaan regresinya sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + e Y = 10,876 + 0,190X1 + 0,409X2 Berdasarkan persamaan tersebut, diperoleh hasil persamaan regresi sebagai berikut : 1) Nilai konstanta menunjukkan bahwa apabila tidak ada perubahan pada variabel Reward (X1) dan Punishment (X2) yang diberikan pada karyawan bidang pelayanan keperawatan, maka disiplin kerja karyawan akan stabil/tetap. 2) b1 = 0,190 Koefisien regresi b1 menunjukan bahwa semakin tinggi reward yang diberikan, maka disiplin kerja karyawan juga akan meningkat. 3) b2 = 0,409 Koefisien regresi b2 menunjukan bahwa semakin tegas pemberian punishment pada karyawan bidang pelayanan keperawatan, maka disiplin kerja karyawan akan semakin meningkat.

105 105 Hasil persamaan regresi diatas menunjukkan bahwa variabel ”Reward dan

Punishment“ memiliki pengaruh positif terhadap variabel Disiplin Kerja

Karyawan. Artinya semakin tinggi reward yang diberikan dan semakin

tegas pelaksanaan punishment, maka semakin tinggi pula disiplin kerja

karyawan. Hasil tersebut membuktikan kerangka pemikiran yang telah peneliti uraikan pada Sub Bab 2.4, bahwa “Semakin tinggi reward yang diberikan oleh perusahaan dan semakin tegas penerapan punishment, akan semakin tinggi tingkat disiplin karyawan” benar-benar terbukti secara positif dan signifikan. Hasil Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel bebas dan variabel terikat atau keduanya terdistribusi secara normal atau tidak normal. Normalitas data dalam penelitian ini dapat dilihat dari gambar grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan melihat normal probality plot Regression Standadized Residual dari variabel terikat, dan untuk hasil penelitian ini dapat dilihat pada gambar bawah ini. Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas Sumber : data SPSS (diolah) 2019

106 106 Berdasarkan gambar diatas dapat diketahui bahwa output PP Plott dari hasil analisis menggunakan SPSS versi 20 menggambarkan data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka data tersebut diditribusikan normal dan memenuhi asumsi normalitas. 2) Uji Multikolineritas Pengujian multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui hubungan yang sempurna antar variabel bebas dalam regresi. Gejala Multikolineritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan Value Inflation Factor (VIF). Kriteria suatu model regresi yang bebas dari multikolinieritas dapat dilihat berdasarkan nilai standar error dan koefisien beta regresi parsial bahwa nilai standar error kurang dari satu (Simamora, 2004). Selanjutnya pastikan lagi dengan nilai rentang upper dan lowerbound confidence interval, apakah lebar atau sempit dengan melihat nilai VIF disekitar angka 1 dan besaran nilai toleransi mendekati 1, dengan hasil yang tampak pada tabel berikut : Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 10.876 1.797 6.053 .000 Reward .190 .152 .155 2.253 .015 .866 1.155

Punishment .409 .121 .417 3.375 .001 .866 1.155

a. Dependent Variable: DisiplinKerja Berdasarkan tabel 4.12 atau tabel coefficient output dari SPSS dapat diketahui bahwa nilai standar error yaitu X1 = 0,152 dan X2 = 0,121 dimana keduanya bernilai kurang dari satu. Serta nilai koefisien beta juga kurang dari satu dimana X1 = 0,155 dan X2 = 0,417. Dan dipastikan lagi berdasarkan data diatas menunjukkan bahwa nilai VIF semua variabel reward dan punishment disekitar angka 1 yaitu sebesar 1,155 dan besaran nilai toleransi mendekati 1 yaitu sebesar 0,866. Dengan demikian dapat disimpulkan tidak terjadi gejala multikolinieritas dalam model regresi yang digunakan.

107 107 3) Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Deteksi adanya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik, dimana sumbu X dan Y yang telah diprediksi dan telah distandardized. Hal ini dpat dilihat dengan melihat ada tidaknya pola tertentu (bergelombang) melebar kemudian menyempit pada grafik scatterplot antara nilai predeksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID) dengan hasil yang dapat dilihat pada grafik berikut :. Gambar 4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas-Scatterplot Sumber : data SPSS (diolah) 2019 Grafik diatas menunjukkan bahwa titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu, tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi ini dapat dikatakan tidak terjadi Heteroskedastisitas, dan model regresi tersebut layak digunakan untuk prediksi.

108 108 4) Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dengan model regresi dan korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode-t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Pengujian autokorelasi dapat dilakukan menggunakan uji durbin watson dengan menggunakan nilai durbin watson (D-W). Secara umum yang menjadi dasar kriteria mengenai angka D-W untuk mendeteksi autokorelasi, yaitu : a. Angka D-W dibawah -2 berarti terjadi korelasi positif b. Angka D-W dibawah -2 sampai +2 berarti tidak terjadi korelasi c. Angka D-W diatas +2 berarti terjadi korelasi negatif Maka dengan menggunakan bantuan aplikasi software SPSS versi 20 dapat diketahui hasil sebagai berikut : Tabel 4.13 Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics Durbin-Watson R Square

Change F

Change df1 df2 Sig. F Change

1 .455a .545 .219 1.807 .245 9.266 2 57 .000 1.921

a. Predictors: (Constant), Punishment, Reward b. Dependent Variable: DisiplinKerja

Sumber : data SPSS (diolah) 2019 Berdasarkan output SPSS versi 20 pada bagian model summary diatas menunjukkan nilai D-W = 1,921 dimana berada diantara -2 sampai +2. Maka dapat ditarik sebuah simpulan bahwa model regresi linier berganda tidak terjadi atau tidak terdapat masalah autokorelasi. b) Uji Hipotesis (Uji t atau Uji Parsial) Uji parsial (t test) dilakukan untuk menguji tingkat signifikansi pengaruh variabel-variabel independen (reward dan punishment) terhadap variabel

109 109 dependen (disiplin kerja), dengan hasil yang dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.14 Perbandingan t hitung dan t tabel No Variabel Nilai t Signifikasi Tabel t 1 Reward 2,253 ,015 1.671 2 Punishment 3,375 ,001 1.671 Sumber : data SPSS (diolah) 2019 Berdasarkan pada hasil tabel diatas, untuk uji hipotesis yang pertama dilakukan ialah dengan Uji t yaitu pengujian secara parsial antara variabel

reward terhadap variable disiplin kerja karyawan bidang pelayanan keperawatan RSNU Jombang. Dapat diketahui variabel reward (X1) memiliki nilai hitung t sebesar 2,253 > t tabel sebesar 1,671 dengan tingkat signifikan t lebih kecil dari 0,05 (sig. t = 0,015 < 0,05), maka Hipotesis pertama atau H1 diterima, artinya reawrd berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan bidang pelayanan keperawatan RSNU Jombang. Dengan demikian dugaan peneliti, bahwa “reward berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja karyawan” terbukti. Atau dengan kata lain konsep pemikiran yang peneliti uraikan pada Sub Bab 2.3.1, yang kesimpulannya, bahwa semakin baik reward yang diberikan kepada karyawan, maka akan semakin tinggi disiplin mereka, terbukti dengan benar dan signifikan. Pengujian hipotesis yang kedua adalah pengujian secara parsial antara punishment terhadap disiplin kerja yang memiliki nilai t hitung sebesar 3,375 > t tabel sebesar 1,671 dan tingkat signifikan t lebih kecil dari 0,05 (sig. t = 0,001 < 0,05) sehingga Hipotesis kedua atau H2 diterima, artinya punishment berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan bidang pelayanan keperawatan RSNU Jombang. Sebagaimana yang telah peneliti uraikan pada uji hipotesis pertama, pada uji kedua ini juga membuktikan bahwa dugaan peneliti, bahwa “punishment berpengaruh

110 110 secara signifikan terhadap disiplin kerja karyawan” terbukti benar. Atau dengan kata lain pernyataan peneliti pada Sub Bab 2.3.2 yang kesimpulannya bahwa. “semakin tegas punishment terhadap karyawan

yang melanggar aturan (indisipliner) maka akan semakin ditaatinya

aturan atau dengan kata lain semakin tinggi tingkat disiplin karyawan”, terbukti benar secara signifikan. 4.2.3 Koefisien Determinasi Koefisien determinansi (R2) pada intinya untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai (R2) yang kecil berarti kemampuan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendakati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. Berikut disajikan nilai koefisien determinasi yang tertera pada tabel dibawah ini. Tabel 4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R

Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics Durbin-Watson R Square

Change F

Change df1 df2 Sig. F Chang

e 1 .455a .545 .219 1.807 .245 9.266 2 57 .000 1.921

a. Predictors: (Constant), Punishment, Reward b. Dependent Variable: DisiplinKerja Sumber : data SPSS (diolah) 2019 Dari hasil perhitungan menggunakan SPSS versi 20 yang tertuang pada tabel 4.15 diatas menunjukkan bahwa nilai R2 sebesar 0,545 artinya disiplin kerja karyawan bidang pelayanan keperawatan berdasarkan hasil analisis ini 54,5% dipengaruhi oleh faktor “reward” dan “punishment”. Dengan demikian sisanya, yaitu sebesar 45,5 % disiplin kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, seperti pengawasan, teladan pimpinan, ketegasan. kepuasan kerja, kompensasi, dst.

111 111 4.3. Pembahasan

4.3.1 Pengaruh Reward terhadap Disiplin Kerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis yang telah peneliti lakukan, maka dapat dijelaskan bahwa reward mampu memberikan kontribusi terhadap disiplin kerja Karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan RSNU Jombang. Adapun reward yang diberikan dalam bentuk insentif yang diterapkan pada RSNU Jombang kepada karyawan bidang pelayanan keperawatan telah sesuai dengan penyerahan gaji tiap bulan pada karyawan secara tunai. Insentif juga diberikan dalam jangka waktu yang sama oleh RSNU Jombang setiap bulannya. Dan karyawan menerima insentif dengan jumlah yang berbeda dengan karyawan lainnya berdasarkan jabatan atau posisi mereka di RSNU Jombang dengan pertimbangan insentif yang diberikan berdasarkan hasil keuntungan rumah sakit berdasarkan indeks karyawan. Sehingga hal ini memberikan dampak pada disiplin kerja karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan RSNU Jombang terlihat dari kepatuhan karyawan terhadap peraturan dan tata tertib rumah sakit. Karyawan mematuhi peraturan dengan melaksanakan aturan penggunaan seragam kerja dengan tertib, selain itu karyawan juga melakukan kegiatan absensi dengan fingerprint setiap datang dan pulang meninggalkan tempat kerja. Dan juga mengajukan jadwal lembur apabila diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan diluar jam kerja karyawan dengan pengisi formulir perintah lembur dari staf HRD. Karyawan juga menunjukkan sikap hormat dan patuh terhadap pimpinan rumah sakit dengan memberikan sapaan setiap kali bertemu dengan mengucap salam. Disamping itu karyawan selalu hadir bekerja sesuai dengan jadwal yang ditetapkan masing-masing unit kerja, namun masih terdapat beberapa karyawan yang juga tidak sesuai kehadirannya dengan jadwal kerja. Karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan RSNU Jombang selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang yang ditentukan, artinya karyawan bekerja secara efektif dan efisien dan menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan standar rumah sakit. Selain itu, karyawan bidang pelayanan keperawatan bersedia menerima tugas

112 112 tambahan diluar tugas pokok dengan penuh tanggung jawab, seperti menjadi panitia dalam keanggotaan Tim Akreditasi Rumah Sakit, dan bersedia ditugaskan menjadi Tim Relawan dalam pelayanan Baksos diluar lingkungan RSNU Jombang, dan lain sebagainya. 4.3.2 Pengaruh Punishment terhadap Disiplin Kerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis yang telah peneliti lakukan, maka dapat dijelaskan bahwa punishment mampu meningkatkan disiplin kerja Karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan RSNU Jombang. Adapun punishment yang diterapkan pada RSNU Jombang kepada karyawan bidang pelayanan keperawatan berupa pemotongan take home pay sebesar Rp 10.000,00 setiap terjadi pelanggaran, selain itu dari staf HRD juga memberikan teguran berupa peringatan lisan maupun melalui peringatan secara tertulis terhadap karyawan yang melanggar. Punishment yang diberikan kepada karyawan bidang pelayanan keperawatan dalam bersikap hati-hati saat melaksanaan pekerjaan apabila tidak sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan RSNU Jombang adalah berupa teguran dan peringatan yang disampaikan secara langsung maupun melalui tulisan oleh atasan. Karyawan bidang pelayanan keperawatan mengaku telah berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaan agar sesuai dengan ketentuan dan peraturan rumah sakit serta menghasilkan kinerja yang maksimal. Termasuk dalam penggunaan seragam kerja, apabila selama karyawan bekerja tidak menggunakan seragam yang ditentukan, dari pihak RSNU Jombang dapat memperhitungkan pada indeks karyawan dalam pemberian besaran insentif yang akan diterima karyawan bidang pelayanan keperawatan melalui staf HRD. Berikutnya mengenai kedatangan karyawan ditempat kerja telah sesuai dengan waktu yang ditetapkan pihak RSNU Jombang. Apabila karyawan melanggar ketetapan maka akan dilakukan pemotongan take home pay. Namun hal ini terdapat perbedaan bahwa karyawan hadir bekerja namun tidak sesuai dengan jadwal kerjanya, sehingga tetap dilakukan pemotongan take home pay

113 113 karena staf HRD setiap bulan melakukan perekapan absensi berdasarkan jadwal yang diberikan oleh koordinator ruangan. Sehingga apabila terjadi ketidaksesuaian akan diberlakukan pemotongan sejumlah catatan yang dimiliki HRD. Disamping itu, kecurangan yang dilakukan oleh karyawan yang terlambat datang dan enggan melakukan perekaman fingerprint karena tidak ingin dipotong, dan baru melakukan saat pulang kerja maupun pada hari kerja berikutnya. Hal tersebut juga termasuk dalam kategori pelanggaran yang dikenakan potongan take home pay. Dalam melaksanakan tugas diluar lingkungan RSNU Jombang setiap karyawan diwajibkan melapor dan mengisi surat ijin dan membawa surat dinas luar. Namun hasil penilaian staf HRD menyatakan masih terdapat karyawan yang dengan sengaja meninggalkan lokasi RSNU Jombang dalam jam kerja dengan sengaja, tentu hal ini juga dapat dilakukan pemotongan take home pay oleh HRD. Sedangkan kepatuhan karyawan bidang pelayanan keperawatan terhadap aturan ijin tidak masuk kerja dan pengambilan cuti telah sesuai dengan ketetapan RSNU Jombang, walaupun masih terdapat beberapa karyawan yang dengan sengaja tidak melakukan perekaman fingerprint karena telah melampaui jam datang sehingga terdeteksi tidak masuk kerja pada catatan HRD. Hal ini juga menyebabkan terjadinya pemotongan take home pay, dan teguran secara bertahap. Karyawan yang menyatakan telah menunjukkan sikap disiplin dalam kepatuhan terhadap fingerprint tidak sesuai dengan data hasil rekapan yang dimiliki oleh staf HRD. Sehingga karyawan yang tidak melakukan perekaman fingerprint saat bekerja, akan terdeteksi sebagai laporan pada staf HRD dan dianggap tidak masuk kerja alias mangkir, sehingga tetap dikenakan pemotongan. Berdasarkan hasil analisis yang telah peneliti lakukan, dapat dijelaskan bahwa reward dan punishment mampu memberikan kontribusi terhadap upaya peningkatan disiplin kerja karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan pada Rumah Sakit Nahdlatul Ulama (RSNU) Jombang. Hasil analisis ini menunjukkan betapa pentingnya penerapan reward dan punishment dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan. Untuk meningkatkan sikap kedisiplinan karyawan, upaya

114 114 yang dapat dilakukan adalah dengan menerapkan pemberian reward dan punishment secara efektif dan efisien. Dengan demikian, kerangka konseptual yang peneliti kemukakan pada sub bab 2.4 bahwa disiplin kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh reward dan punishment, dan melalui dua faktor tersebut maka disiplin kerja karyawan dapat semakin meningkat, terbukti dengan benar.

115 BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil pengujian dan analisis penelitian yang telah selesai

dilakukan, dapat diambil kesimpulan sesuai dengan hipotesis yang telah

dirumuskan dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Reward mampu meningkatkan disiplin kerja Karyawan Bidang Pelayanan

Keperawatan Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang. Karyawan Bidang

Pelayanan Keperawatan menganggap bahwa reward yang diberikan RSNU

Jombang telah cukup baik sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidup

mereka secara layak, sehingga dapat mempengaruhi perilaku kedisiplinan

mereka ketika bekerja di Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang.

2. Punishment mampu meningkatkan disiplin kerja Karyawan Bidang Pelayanan

Keperawatan Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang. Punishment yang

berlaku pada Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang tergolong cukup baik

untuk dapat memberikan pengaruh pada sikap kedisiplinan karyawan,

khususnya Karyawan Bidang Pelayanan Keperawatan.

5.2 Saran

Sebagai penutup penelitian ini, maka penulis memberikan beberapa saran

yang diharapkan mampu memberikan kontribusi bagi Rumah Sakit Nahdlatul

Ulama Jombang untuk memperbaiki dan juga referensi bagi peneliti selanjutnya,

saran-saran tersebut antara lain :

1. Hasil analisis pada reward yang diterapkan pada RSNU Jombang

menunjukkan hasil yang belum maksimal pada Karyawan Bidang Pelayanan

Keperawatan. Salah satunya disebabkan oleh pernyataan karyawan yang

cukup setuju dalam menerima insentif yang disesuaikan dengan jabatan/posisi

mereka di RSNU Jombang berdasarkan hasil keuntungan rumah sakit dan

indeks karyawan. Oleh karena itu, hendaknya manajemen Rumah Sakit dapat

116 meninjau kembali untuk menambahkan peraturan tentang pedoman

pemberian insentif dan mensosialisasikan hasil yang telah disepakati sehingga

mendorong karyawan untuk meningkatkan sikap kedisiplinan dalam

mendukung pencapaian tujuan organisasi. 2. Untuk mempertahankan atau bahkan meningkatkan disiplin kerja karyawan

Bidang Pelayanan Keperawawatan RSNU Jombang, sebaiknya manajemen

RSNU Jombang harus memberikan informasi melalui sosialisasi dan

pemberitahuan secara tertulis. Secara khusus, melalui pemberitahuan yang

berisi mengenai peraturan dan tata tertib Rumah Sakit Nahdlatul Ulama

Jombang tentang aturan untuk meninggalkan lingkungan kerja dengan

melengkapi surat ijin maupun surat keterangan dinas luar diharapkan dapat

ditingkatkan demi terciptanya sumber daya manusia yang berdisiplin tinggi.

3. Disamping itu, belum maksimalnya tingkat disiplin kerja karyawan

dikarenakan karyawan belum mampu menaati peraturan jadwal kerja. Oleh

karena itu pimpinan perlu meninjau kembali tentang pembagian jadwal kerja

tiap ruangan dan menindak tegas setiap karyawan yang tidak mematuhi

peraturan yang telah ditetapkan.

4. Berikutnya bagi Manajemen Rumah Sakit Nahdlatul Ulama Jombang

hendaknya segera mempertimbangkan usulan karyawan untuk segera

memperbarui seragam kerja yang anggap sudah kurang nyaman untuk

digunakan beraktifitas dalam bekerja.

5. Hasil analisis menunjukkan bahwa kedua faktor reward dan punishment

mempengaruhi disiplin kerja karyawan sebesar 54,5% berarti masih ada

pengaruh faktor lain yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan yaitu

sebesar 45,5%. Oleh karena itu, untuk peneliti yang akan datang di sarankan

menggunakan variabel selain reward dan punishment seperti pengawasan,

teladan pimpinan, ketegasan. kepuasan kerja, kompensasi, dst.

117

DAFTAR PUSTAKA

Agustin, T. (2015). pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Dalam Taylor. Semarang: Universitas Negri Semarang.

Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Departemen Pendidikan Nasional. (2014). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Dalam cetakan kedelapan belas Edisi IV. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Dunija, A. d. (2016). Pengaruh Sistem Reward Dan Punishment Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan Pt Tunggal Perkasa. Serambi Akademica, 2337 - 8085.

Elkan, M. (2014, November 22). Coghy Mi~Miuw . Dipetik 29 Juni, 2019, dari http://coghy.blogspot.com/2014/11/artikel-penghargaan-dan-hukuman-dalam.html

Ghozali, I. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: UNDIP.

Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20. Semarang: UNDIP.

Hadiwiryo, B. S. (2002). Dalam Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi aksara.

Hasibuan, D. H. (2017). Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hidayat, M. (2017). Pengaruh Kedisiplinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Barat Di Sendawar. Research Journal of Accounting and Business Managemen.

Ivancevich, M. (2006). Perilaku Manajemen dan Organisasi. Alih Bahasa Gina Gania. Jakarta: Erlangga.

Jumjuma. (2011). Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dosen Politeknik Negeri Medan. Sekolah Pascasarjana. Universitas Negeri Medan.

Koencoro, M. (2013). Mudah Memahami dan Menganalisis Indikator Ekonomi. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

118 Kuncoro. (2016, July 24). Membudayakan Disiplin Untuk Diri Sendiri. Dipetik Juni 24, 2019, dari https://successbefore30.co.id/membudayakan-disiplin-pada-diri-sendiri/

Mangkunegara, A. A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mulyanti. (2017). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Reward dan Punishment terhadap Disiplin Kerja Pegawai. Repository STIE Putra Bangsa, 1-10.

Neolaka, J. (2016). Reward and Punishment Methods used Elementary Teachers to provide classroom discipline. serambi akademica, 2337-8085.

Nitisemito, A. S. (2010). Dalam Manajemen Personalia Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Purwanto, N. (2011). Psikologi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Santoso, S. (2004). SPSS Statistika Multivariat. Jakarta: PT. Alex Media Komputindo.

Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Siagian, S. P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Siagian, S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kedua puluh lima. Jakarta: Bumi Aksara.

Siahaan, R. (2013). Pengaruh Punishment dan Reward terhadap Disiplin Kerja. JURNAL ILMIAH BUSSINESS PROGRESS, 17-26.

Siahaan, R. (2013). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja . Jurnal Ilmiah Bussiness Progress, 17-26.

Simamora, H. (2004). Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga. Yogyakarta: STIE YPKN.

Sudarmanto. (2014). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM Cetakan Kedua. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Sudjana. (2005). Metode Statistika Edisi ke-6. Bandung: Tarsito.

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

119 Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Wahjono, S. I. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Wahjono, S. I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Kedua. Jakarta: Salemba Empat.

Wahyuni, S., Sabran, & Hermanto. (2018). Pengaruh Punishment dan Reward terhadap Displin kerja karyawan. JEMI, 18-24.