Upload
others
View
5
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUANG
RAWAT INAP RSUD DATU BERU TAKENGON
TESIS
Oleh:
ERMA ELIZAR
1602011056
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
INSTITUT KESEHATAN HELVETIA
MEDAN
2019
PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUANG
RAWAT INAP RSUD DATU BERU TAKENGON
TESIS
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memeroleh Gelar Magister Kesehatan Mayarakat (M.K.M)
pada Program Studi S2 Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Manajemen Rumah Sakit
Institut Kesehatan Helvetia Medan
Oleh :
ERMA ELIZAR
1602011056
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
INSTITUT KESEHATAN HELVETIA
MEDAN
2019
HALAMAN PENGESAHAN
Judul Tesis : Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di
Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon
Nama Mahasiswa : Erma Elizar
Nomor Induk Mahasiswa : 1602011056
Minat Studi : Manajemen Rumah Sakit
Menyetujui
Komisi Pembimbing :
Medan, 31 Agustus 2019
Pembimbing I
(Namora Lumongga Lubis, M.Sc., Ph.D.)
Pembimbing II
(Yuniati, S.K.M., M.Kes.)
Fakultas Kesehatan Masyarakat
Institut Kesehatan Helvetia
Dekan,
(Dr. Ns. Asriwati, Spd., S.Kep.,M.Kes)
Telah diuji pada tanggal : 31 Agustus 2019
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Namora Lumongga Lubis, M.Sc., Ph.D.
Anggota : 1. Yuniati , S.K.M., M.Kes.
2. Prof. Dr. dr. Thomson P. Nadapdap, M.Kes., Epid.
3. Anto, SKM., M.Kes., M.M.
HALAMAN PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan :
1. Tesis ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar
magister, baik di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Helvetia maupun di
perguruan tinggi lain.
2. Tesis ini adalah murni gagasan, rumusan dan penelitian saya sendiri, tanpa
bantuan pihak lain, kecuali arahan tim pembimbing dan masukan tim
penelaah/tim penguji.
3. Dalam Tesis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau
dipublikasikan orang lain, kecuali secara tulis dengan jelas dicantumkan
sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan
dicantumkan dalam daftar pustaka.
4. Pernyataan ini saya perbuat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian
hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini,
maka saya bersedia menerima sanksi akademik pencabutan gelar yang
telah diperoleh karena Tesis ini, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma
yang berlaku di perguruan tinggi ini.
Medan, April 2019
Yang membuat pernyataan
Erma Elizar
1602011056
LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI
Sebagai civitas akademika Fakultas Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan
Helvetia Medan, Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama Mahasiswa : Erma Elizar
NIM : 1602011056
Minat Studi : Manajemen Rumah Sakit
Fakultas : Kesehatan Masyarakat
Jenis karya : Tesis
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada
Fakultas Kesehatan Masyarakat Hak Bebas Royalty Non Ekslusif atau (Non
Exclusive Royalty Free Right) atau tesis saya yang berjudul :
“Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru
Takengon”
Beserta perangkat yang ada (jika diperlukan) dengan Hak Bebas Royalty Non
Ekslusif Fakultas Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia Medan
berhak menyimpan, Mengalih media format, mengelola dalam bentuk pangkalan
data (database), merawat dan mempublikasi tesis saya tanpa meminta ijin dari
saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis, pencipta dan sebagai
pemilik hak cipta.
Demikian persyaratan ini saya buat dengan sebenarnya.
Di buat di : Takengon
Pada Tanggal, Mei 2019
Yang Menyatakan
Erma Elizar
i
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD
DATU BERU TAKENGON TAHUN 2019
ERMA ELIZAR
1602011056
Stres kerja perawat di RSUD Datu Beru Takengon disebabkan perawat
jarang menerima penghargaan terhadap kinerja apabila mereka bekerja melebihi
standar. Beban kerja berat dan jumlah perawat yang tidak mengalami
pertambahan, dengan rasio 1:10. Tujuan penelitian untuk mengetahui dan
menganalisa pengaruh stress kerja, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon.
Desain penelitian menggunakan survei analitik kuantitatif dengan rancangan
crossectional. Populasi seluruh perawat yang bekerja di Ruang Rawat Inap RSUD
Datu Beru 304 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan Proportional
Random Sampling. Jumlah sampel 75 perawat. Analisa data dilakukan dengan
analisis univariat, bivariat dan multivariat dengan chi_square.
Hasil penelitian variabel stres kerja diperoleh nilai p-value = 0,000, beban
kerja 0,003, dan kepuasan kerja 0,000 < α 0,05, artinya ada pengaruh antara stres
kerja, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat, hasil analisis
multivariat variabel yang paling berpengaruh penelitian adalah variabel beban
kerja dengan nilai Exp B 22,121 yang artinya beban kerja 22 kali berpengaruh
terhadap kinerja perawat.
Kesimpulan ada pengaruh stres kerja, beban kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja perawat. Analisa multivariat menunjukkan hasil paling dominan
adalah variabel beban kerja terhadap kinerja perawat. Disarankan perawat
memanfaatkan waktu secara efektif dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan,
pihak rumah sakit juga harus meningkatkan promosi untuk perawat, pembinaan,
pelatihan dan kebijakan dapat meningkatkan kinerja perawat. Peneliti selanjutnya
disarankan mengkaji lebih lanjut pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat.
Kata Kunci : Stres Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja, Kinerja
Perawat
Daftar pustaka : Buku 30 (2011-2019) + Jurnal 16 (1995-2018)
ii
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD
DATU BERU TAKENGON TAHUN 2019
ERMA ELIZAR
1602011056
Stres kerja perawat di RSUD Datu Beru Takengon disebabkan perawat
jarang menerima penghargaan terhadap kinerja apabila mereka bekerja melebihi
standar. Beban kerja berat dan jumlah perawat yang tidak mengalami
pertambahan, dengan rasio 1:10. Tujuan penelitian untuk mengetahui dan
menganalisa pengaruh stress kerja, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon.
Desain penelitian menggunakan survei analitik kuantitatif dengan rancangan
crossectional. Populasi seluruh perawat yang bekerja di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru 304 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan Proportional
Random Sampling. Jumlah sampel 75 perawat. Analisa data dilakukan dengan
analisis univariat, bivariat dan multivariat dengan chi_square.
Hasil penelitian variabel stres kerja diperoleh nilai p-value = 0,000, beban
kerja 0,003, dan kepuasan kerja 0,000 < α 0,05, artinya ada pengaruh antara stres
kerja, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat, hasil analisis
multivariat variabel yang paling berpengaruh penelitian adalah variabel beban
kerja dengan nilai Exp B 22,121 yang artinya beban kerja 22 kali berpengaruh
terhadap kinerja perawat.
Kesimpulan ada pengaruh stres kerja, beban kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja perawat. Analisa multivariat menunjukkan hasil paling dominan
adalah variabel beban kerja terhadap kinerja perawat. Disarankan perawat
memanfaatkan waktu secara efektif dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan,
pihak rumah sakit juga harus meningkatkan promosi untuk perawat, pembinaan,
pelatihan dan kebijakan dapat meningkatkan kinerja perawat. Peneliti selanjutnya
disarankan mengkaji lebih lanjut pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat.
Kata Kunci : Stres Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja, Kinerja
Perawat
Daftar pustaka : Buku 30 (2011-2019) + Jurnal 16 (1995-2018)
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan
anugerah-Nya yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang
berjudul “Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru
Takengon”
Tesis ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk
mendapatkan gelar Magister Kesehatan Masyarakat (M.K.M.) pada Program
Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia. Penulis
menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini tidak dapat diselesaikan tanpa bantuan
berbagai pihak, baik dukungan moril, materil dan sumbangan pemikiran. Untuk
itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dr. dr. Hj. Razia Begum Suroyo, M.Sc., M.Kes., selaku Pembina Yayasan
Helvetia.
2. Imam Muhammad, SE., S.Kom, M.M., M.Kes., selaku Ketua Yayasan
Helvetia.
3. Dr. Ismail Efendi, M.Si., selaku Rektor Institut Kesehatan Helvetia.
4. Dr. Asriwati, S.Kep., Ns., S.Pd., M.Kes selaku Dekan Fakultas Kesehatan
Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia.
5. Dr. Anto, S.K.M., M.Kes., M.M., selaku Ketua Program Studi S2 Kesehatan
Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia Medan yang telah memberikan ilmu
pengetahuan dan bimbingan kepada peneliti selama pendidikan.
iv
6. Namora Lumongga Lubis, M.Sc., Ph.D., selaku Dosen Pembimbing I yang
telah memberikan bimbingan dan mencurahkan waktu, perhatian, ide dan
motivasi selama penyusunan tesis ini.
7. Yuniati, S.K.M., M.Kes., selaku Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan
waktu dan memberikan pemikiran dalam membimbing penulis selama
penyusunan tesis ini.
8. Seluruh Dosen Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat yang telah
mendidik dan mengajarkan berbagai ilmu yang bermanfaat bagi penulis.
9. Teristimewa kepada kedua orang tua Bapak Supono dan Ibu Rusmaniar serta
suami tercinta Yudi Ferdiansyah Nasution yang selalu memberikan
pandangan, mendukung baik moril maupun materil, mendoakan dan selalu
memotivasi penulis dalam penyelesaian tesis ini.
Penulis menyadari bahwa proposal ini masih memiliki banyak
kekurangan. Oleh karena itu, penulis menerima kritik dan saran demi
kesempurnaan proposal ini. semoga Allah SWT selalu memberikan Rahmat dan
Hidayah-Nya atas segala kebaikan yang telah diberikan.
Medan, April 2019
Penulis,
Erma Elizar
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Erma Elizar, lahir di Takengon pada tanggal 04 Januari
1985 dari pasangan Supono dan Rusmaniar Penulis anak ke Tiga dari empat
bersaudara, Penulis beragama Islam dan sudah menikah dengan Yudi
Ferdiansyah Nasution, SP. Mempunyai dua orang anak yaitu laki-laki dan
perempuan, Penulis tinggal di Jln. Mude Sedang No. 432 Kampung Keramat
Mufakat Kecamatan Bebesen Takengon Aceh Tengah.
Riwayat Pendidikan formal penulis dimulai dari SD Negeri 03 Takengon
dari Tahun 1992-1997. Kemudian melanjutkan ke SMP Negeri 2 Takengon dari
Tahun 1997-2000. Kemudian melanjutkan pendidikan SMU Negeri 15 Medan
dari Tahun 2000-2003. Penulis menempuh Pendidikan SI Keperawatan STIKes
SU dari Tahun 2004-2008. Kemudian melanjutkan Program Pendidikan Profesi
Ners di STIKes SU Medan dari Tahun 2008-2009. Penulis melanjutkan
pendidikan Pascasarjana di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat
Studi Manajemen Rumah Sakit di Institut Kesehatan Helvetia Medan dari Tahun
2016-2019.
Riwayat Pekerjaan Penulis mulai bekerja pada Tahun 2010 – Sekarang di
Rumah Sakit Umum Datu Beru Takengon.
vi
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PENGESAHAN
ABSTRACT .......................................................................................................... i
ABSTRAK ........................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ........................................................................................ iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .......................................................................... v
DAFTAR ISI ....................................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1
1.2. Rumusan Masalah ...................................................................... 14
1.3. Tujuan Penelitian ....................................................................... 14
1.3.1 Tujuan Umum .............................................................. 14
1.3.2 Tujuan Khusus ............................................................. 15
1.4. Manfaat Penelitian ................................................................... 15
1.4.1 Manfaat Teoritis .......................................................... 15
1.4.2 Manfaat Praktis ............................................................ 16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu ................................................. 17
2.2. Telaah Teori .............................................................................. 21
2.2.1 Teori Kinerja .................................................................. 21
2.2.1.1 Pengertian Kinerja ........................................... 21
2.2.1.2 Penilaian Kinerja.............................................. 23
2.2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja ................................. 25
2.2.1.4 Metode Penilaian Kinerja ................................ 25
2.2.1.5 Penilaian Sendiri (Self Asessment) ................... 27
2.2.1.6 Kinerja Perawat................................................ 29
2.2.2 Teori Stres Kerja ............................................................ 35
2.2.2.1 Definisi Stres Kerja .......................................... 35
2.2.2.2 Jenis Stres Kerja............................................... 36
2.2.2.3 Gejala Stres Kerja ............................................ 37
2.2.2.4 Pengaruh Stres Kerja dengan Kinerja .............. 39
2.2.2.5 Cara Mengatasi Stres Kerja ............................ 39
2.2.2.6 Instrumen Pengukuran Stres Kerja .................. 42
2.2.3 Teori Beban Kerja .......................................................... 45
2.2.3.1 Definisi Beban Kerja ....................................... 45
2.2.3.2 Dimensi Beban Kerja Perawat ......................... 46
2.2.3.3 Jenis Beban Kerja ............................................ 49
2.2.3.4 Sumber-Sumber Beban Kerja .......................... 50
vii
2.2.3.5 Pengukuran Beban Kerja ................................. 50
2.2.3.6 Standar Beban kerja Perawat ........................... 57
2.2.3.7 Tugas Perawat Sesuai Dengan SOP................. 59
2.2.4 Teori Kepuasan Kerja ..................................................... 63
2.2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja .................................. 63
2.2.4.2 Dimensi Kepuasan kerja .................................. 63
2.2.4.3 Indikator Kepuasan Kerja ................................ 65
2.3.Landasan Teori ............................................................................ 66
2.3.1 Kerangka Teori .............................................................. 68
2.4.Kerangka Konsep ........................................................................ 68
2.5.Hipotesa....................................................................................... 69
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1.Jenis Penelitian ............................................................................ 72
3.2.Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 72
3.2.1 Lokasi Penelitian ............................................................ 72
3.2.2 Waktu Penelitian ............................................................ 72
3.3.Populasi Dan Sampel Penelitian ................................................. 73
3.3.1 Populasi Penelitian ......................................................... 73
3.3.2 Sampel Penelitian ........................................................... 73
3.4.Metode Pengumpulan Data ......................................................... 74
3.4.1 Jenis Data ....................................................................... 74
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ............................................. 75
3.4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................... 76
3.5.Definisi Operasional.................................................................... 80
3.6.Metode Pengukuran .................................................................... 81
3.7.Metode Pengolahan data ............................................................. 82
3.8.Analisa Data ................................................................................ 83
3.8.1 Analisis Univariat ........................................................... 83
3.8.2 Analisis Bivariat ............................................................. 83
3.8.3 Analisis Multivariat ........................................................ 84
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Rumah Sakit Umum Datu Beru Takengon .......... 86
4.1.1 Visi dan Misi ................................................................. 88
4.2 Karakteristik Responden ........................................................ 89
4.3. Analisis Univariat .................................................................. 91
4.4. Analisis Bivariat ..................................................................... 98
4.4.1 Tabulasi Dan Hasil Uji Statistik .................................... 98
4.4.2 Seleksi Kandidat ............................................................ 101
4.5 Analisa Multivariat ................................................................ 101
4.5.1. Overall Test (Tes Keseluruhan) .................................... 101
4.5.2 Parsial Test................................................................... 102
4.5.3. Pseudo R-Square .......................................................... 103
BAB V PEMBAHASAN
5.1. karakteristik Responden ............................................................ 104
viii
5.2. Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang
Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ............................... 105
5.3. Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di
Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon .................... 111
5.4. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat Di
Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon .................... 115
5.5. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD
Datu Beru Takengon .............................................................. 119
5.6. Implikasi Hasil Penelitian ...................................................... 124
5.7. Keterbatasan Penelitian .......................................................... 125
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan ............................................................................ 126
6.2. Saran .................................................................................... 126
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 129
LAMPIRAN ......................................................................................................... 134
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Halaman
2.1. Kerangka Teoritis………………………..…………………. 70
2.2. Kerangka Konseptual..........………………………………… 71
x
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
Halaman
3.1. Jumlah Sampel Disetiap Ruangan ................................................... 74
3.2. Validitas Stres Kerja ....................................................................... 77
3.3 Validitas Beban Kerja ..................................................................... 77
3.4 Validitas Kepuasan Kerja ................................................................ 78
3.5 Reliabilitas Stres Kerja .................................................................... 79
3.6 Reliabilitas Beban Kerja ................................................................. 79
3.7 Reliabilitas Kepuasan Kerja ............................................................ 80
3.8 Aspek Pengukuran variabel Independen dan Dependen .................. 81
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Di Ruang Rawat
Inap RSUD Datu Beru Takengon ................................................... 89
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Di Ruang Rawat
Inap RSUD Datu Beru Takengon .................................................. 90
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Di Ruang
Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ........................................ 90
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pekerjaan Diruang
Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ........................................ 90
4.5 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Stres Kerja Di
Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ............................. 91
4.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Stres Kerja
Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ........................ 93
4.7 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Beban Kerja
Di Ruang Rawat Inap RSUD Dat Beru Takengon .......................... 93
4.8 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Beban
Kerja Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon .............. 95
4.9 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja
Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ........................ 95
4.10 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Kepuasan
Kerja Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon .............. 97
4.11 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat Di
Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ............................. 97
4.12 Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat
Inap RSUD Datu Beru Takengon ................................................... 98
4.13 Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat
Inap RSUD Datu Beru Takengon ................................................... 99
4.14 Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang
Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ........................................ 100
4.15 Hasil Analisis Uji Kandidat ............................................................. 101
4.16 Hasil Nilai Uji Overall Tess ............................................................. 102
4.17 Hasil Nilai Partial Test ..................................................................... 102
4.18 Hasil Nilai Pseudo R-Square ........................................................... 103
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
Halaman
1 : Lembar Persetujuan Responden ..................................................... 134
2 : Kuesioner Penelitian ....................................................................... 135
3 : Observasi Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Datu Beru
Takengon ......................................................................................... 140
4 : Master Tabel Stres Kerja ................................................................. 144
5 : Master Tabel Beban Kerja dan Kepuasan Kerja ............................. 146
6 : Uji Validitas dan Reliabilitas Stres Kerja........................................ 148
7 : Uji Validitas dan Reliabilitas Beban Kerja ..................................... 152
8 : Uji Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja ................................ 157
9 : Hasil Uji SPSS ............................................................................... 160
10 : Dokumentasi Penelitian .................................................................. 165
11 : Surat Izin Survei penelitian Institut Kesehatan Helvetia................. 174
12 : Surat Izin Survei Penelitian RSUD Datu Beru Takengon ............... 175
13 : Surat Izin Validitas Institut Kesehatan Helvetia ............................. 176
14 : Surat Selesai Uji Validitas RSUD Datu Beru Takengon ................ 177
15 : Surat Izin Penelitian Institut Kesehatan Helvetia ........................... 178
16 : Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian RSUD Datu Beru
Takengon ......................................................................................... 179
17 : Lembar Persetujuan Perbaikan (Revisi) Tesis ................................ 180
18 : Lembar Bimbingan Tesis Pembimbing I ......................................... 181
19 : Lembar Bimbingan Tesis Pembimbing II ....................................... 182
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pembangunan kesehatan sebagai salah satu upaya pembangunan nasional
dalam rangka tercapainya kesadaran, kemauan dan kemampuan untuk hidup sehat
bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat kesehatan yang optimal.
Untuk mencapai tujuan tersebut di butuhkan upaya pengelolaan berbagai sumber
daya pemerintah maupun masyarakat sehingga dapat di sediakan pelayanan
kesehatan yang efisien, bermutu dan terjangkau. Hal ini perlu didukung dengan
komitmen yang tinggi terhadap kemauan, etika dan dilaksanakan dengan prioritas
kepada upaya kesehatan dan pengendalian penyakit disamping penyembuhan dan
pemulihan (1).
Rumah sakit merupakan suatu instansi yang bergerak dalam bidang
pelayanan kesehatan. Pelayanan kesehatan yang diberikan rumah sakit meliputi
pelayanan promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif, yang menyediakan
pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Pelayanan kesehatan yang
saat ini berkembang di rumah sakit tidak hanya mengenai bangunan rumah sakit
(seperti ukuran, kompleksitas, jumlah unit), jumlah kualifikasi staff medis dan
non medis, sistem keuangan dan sistem informasi, tetapi mengenai kualitas
pelayanan pekerja kesehatan dalam memberikan pelayanan. Penyelenggaraan
pelayanan kesehatan yang sesuai dengan tujuan tersebut berbagai jenis dengan
perangkat keilmuan yang beragam harus berintegrasi satu sama lain, salah satu
terpenting dalam lingkaran pemberi pelayanan tersebut adalah perawat (2).
2
Pelayanan keperawatan kesehatan pada rumah sakit merupakan salah satu
pelayanan yang sangat penting dan berorientasi pada tujuan yang berfocus pada
penerapan asuhan keperawatan secara profesional sesuai standar keperawatan
sangat tergantung pada bagaimana kinerja perawat di rumah sakit dalam
menerapkan standar asuhan keperawatan (1).
Menurut WHO (Word Health Organization), rumah sakit juga merupakan
pusat latihan tenaga kesehatan, serta untuk penelitian biososial. Setiap fasilitas
pelayanan kesehatan mempunyai kewajiban untuk memberikan pertanggung
jawaban atas pelayanan yang telah diberikan (3).
Stres kerja merupakan masalah kesehatan yang umum terjadi dan sering
dikeluhkan oleh pekerja diberbagai negara. Di Amerika, Stres kerja merupakan
masalah yang umum terjadi dan merugikan bagi pekerja. Tercatat sekitar 8%
penyakit yang ditimbulkan akibat pekerjaan adalah depresi. Dalam sebuah survei
yang dilakukan oleh Princeton Survei Research Associates, diketahui bahwa tiga
dari empat oorang Amerika mengatakan bahwa perawat pada saat ini memiliki
tingkat stres yang tinggi dibandingkan dengan perawat yang bekerja ditahun
sebelumnya. Sementara hasil penelitian Labour Force Survey, menemukan
bahwa terdapat 440.000 kasus stres akibat kerja di Inggris dengan angka kejaian
sebanyak 1.380 kasus per 100.000 perawat yang mengalami stres akibat beban
kerja. Sementara hasil Komisi Kesehatan Mental Kanada tahun 2016 mencatat
bahwa setidaknya terdapat 1 dari 5 orang perawat yang mengalami masalah
kesehatan psikologis pada tahun tertentu serta terdapat 47% perawat Kanada
3
menganggap bahwa pekerjaan mereka merupakan bagian yang paling
menyebabkan stres dalam kehidupan sehari-hari (3).
Tenaga perawat yang merupakan “The caring profession” mempunyai
kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah
sakit, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan bio-psiko-
sosial spiritual merupakan pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan
berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan lainnya
Perawat merupakan sumber daya manusia terpenting di rumah sakit karena selain
jumlahnya yang dominan (55 - 65%). Oleh karena itu pelayanan keperawatan
sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan jelas mempunyai kontribusi
yang sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Sehingga setiap upaya
untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya
untuk meningkatkan kinerja keperawatan (4).
Keperawatan merupakan bagian integral dari sistem pelayanan kesehatan
dan merupakan salah satu faktor yang menentukan mutu pelayanan kesehatan.
Untuk itu perlu diperhatikan kinerja perawat dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien. Perawat
menjalankan fungsi dengan berbagai peran antara lain sebagai pemberi perawatan,
pembuat keputusan klinik dan etika, pelindung dan advokat bagi klien, manajer
kasus, rehabilitator, councelor, komunikator dan pendidik (5).
Sebagai pemberi jasa pelayanan kesehatan, Rumah Sakit beroperasi 24
jam sehari. Rumah Sakit membuat pemisah terhadap pelayanan pasien yaitu
pelayanan perawatan pasien yang memerlukan penanganan emergency, non
4
emergency dan yang diopname. Penanganan pada pelayanan tersebut
dilaksanakan oleh pekerja kesehatan rumah sakit. Pekerja kesehatan rumah
sakit yang terbanyak adalah perawat yang berjumlah sekitar 60% dari tenaga
kesehatan yang ada di rumah sakit. Perawat merupakan salah satu pekerja
kesehatan untuk mendapatkan tanggapan, informasi serta jawaban yang selalu
ada disetiap rumah sakit dan merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan
rumah sakit. Perawat rumah sakit bertugas pada pelayanan rawat inap, rawat
jalan atau poliklinik dan pelayanan gawat darurat (6).
Dalam merencanakan kebutuhan tenaga kesehatan, departemen kesehatan
Republik Indonesia telah menyusun modul dasar susunan personalia (DSP) yang
memuat tentang metode perhitungan tenaga kesehatan yaitu estimasi beban kerja.
Dalam metode ini tiap-tiap pegawai dapat dihitung beban kerjanya berdasarkan
tugas dan fungsinya. Tenaga kesehatan khususnya perawat, beban kerjanya dapat
dilihat berdasar aspek-aspek tugas yang dijalankan menurut fungsi utamanya (7).
Pelayanan yang diberikan oleh perawat masih sering dikeluhkan oleh
masyarakat. Sorotan terhadap kinerja perawat merupakan masalah yang harus
segera ditanggulangi, sebab pelayanan keperawatan menentukan mutu pelayanan
rumah sakit. Kinerja yang jelek akan berdampak terhadap rendahnya pelayanan,
pasien merasa kurang nyaman dan tidak puas. Kinerja dalam hal ini erat kaitannya
dengan seberapa besar beban kerja, stres kerja dan motivasi kerja perawat
dalam memberikan pelayanan kesehatan. Semakin rendah beban kerja dan stres
kerja perawat semakin baik kinerjanya. Semakin besar motivasi kerja perawat
semakin baik kinerjanya (8).
5
Beban kerja perawat merupakan seluruh kegiatan atau aktivitas yang
dilakukan oleh perawat selama tugas di suatu unit pelayanan keperawatan. Beban
kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. Beban kerja yang terlalu berat
atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang pekerja
menderita gangguan atau penyakit akibat kerja. Beban kerja perawat dapat dilihat
dari aspek seperti tugas yang di jalankan berdasarkan fungsi utama dan fungsi
tambahan yang di kerjakan, jumlah pasien yang di rawat perhari, perbulan dan
pertahun, kondisi pasien, rata-rata pasien di rawat, tindakan langsung dan tidak
langsung di butuhkan pasien, hasil penelitian dari Rubbiana (2015) menunjukkan
beban kerja terbanyak yang dilakukan oleh perawat yaitu keperawatan tidak
langsung, seperti kegiatan pelaporan rutin perawat kepada kepala ruangan terkait
jumlah pasien, kondisi pasien dan tindakan keperawatan. Beban kerja yang terlalu
berlebihan akan menimbulkan kelelahan fisik atau mental dan reaksi-reaksi
emosional. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit dimana pekerjaan
yang terjadi karena pengulangan gerak akan menimbulkan kebosanan dalam kerja
rutin sehari-hari. Beban kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja perawat.
Beban kerja yang tidak proporsional akan berdampak pada rasa stres.(9)
Permasalahan beban kerja lainnya juga di hadapi oleh perawat dimana
perawat merasakan bahwa jumlah perawat yang ada tidak sebanding dengan
jumlah pekerjaan yang harus di selesaikan, sehingga harus menyelesaikan
pekerjaan di luar waktu jam kerja. Sehingga seringkali mengalami gangguan
kesehatan yang berakibat susahnya istirahat pada malam hari sehingga pada waktu
6
bekerja sering mengantuk dan kurang bisa kosentrasi, mudah lelah dan mudah
tersinggung tanpa sebab yang jelas (10).
Beban kerja yang berlebihan ini sangat berpengaruh terhadap produktifitas
tenaga kesehatan dan tentu saja berpengaruh terhadap produktifitas perawat.
Azizah Indriyani (2009) menyatakan bahwa apabila banyaknya tugas tidak
seimbang dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang
tersedia maka akan menjadi sumber stres (11) .
Apabila stres yang dialami karyawan terlalu besar, maka kinerja akan
mulai menurun, karena stres tersebut menganggu pelaksanaan kerja karyawan dan
akan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya atau menjadi tidak mampu
untuk mengambil keputusan dan perilakunya menjadi tidak menentu. Akibat yang
paling ekstrim adalah kinerja menjadi nol, mengalami gangguan, menjadi sakit,
dan tidak kuat lagi untuk bekerja, menjadi putus asa, keluar atau menolak bekerja
(12).
Selain masalah beban kerja, faktor stres kerja juga memegang peranan
penting dalam upaya meningkatkan kinerja perawat. Bila tidak ada stres,
tantangan kerja juga tidak ada. Sebaliknya bila stres terlalu tinggi, kinerja akan
menurun karena stres menganggu pelaksanaan pekerjaan (13).
Stres kerja menyebabkan perawat kehilangan kemampuan untuk
mengendalikannya. Akibat yang paling ekstrim adalah kinerja menjadi rendah,
perawat menjadi kehilangan semangat dalam bekerja, putus asa, keluar atau
menolak bekerja untuk menghindari stres. Menurut survei di Perancis di temukan
bahwa persentasi terjadinya stress pada perawat yaitu 74%. Hasil penelitian di
7
Indonesia, Persatuan Perawat Nasional Indonesia Perawat yang mengalami stress
kerja sebanyak 50,9%.dan sering merasa pusing, lelah, kurang ramah, kurang
istirahat akibat beban kerja terlalu tinggi serta penghasilan yang tidak memadai
(14).
Di Indonesia, stres kerja juga menjadi salah satu masalah dengan angka
yang cukup tinggi. Hasil penelitian stres pada kelompok kerja lebih tinggi
dibanding populasi umum. Dimana contohnya adalah Jakarta dimana tenaga
kesehatannya terjadi stres mencapai 25% (14).
Salah satu penyebab stres dalam bekerja adalah sistem kerja bergilir/shift
kerja. Shift kerja malam lebih beresiko untuk terjadinya stres sedang dibandingkan
shift kerja pagi. Karyawan yang bekerja pada shift pagi mengalami stress ringan
lebih tinggi karena mempunyai waktu istirahat yang lebih banyak dan penerangan
saat bekerja yang cukup sehingga beban kerja tidak terlalu berat. Shift malam
mengalami stres yang lebih tinggi karena pekerjaan pada shift malam banyak
terdapat kegiatan kerja lembur sehingga waktu istirahat sedikit. Pekerja yang
mengalami stres kerja rendah mempunyai jumlah jam kerja/minggu antara 37
hingga 40 jam, sedangkan pekerja yang mengalami stres kerja sedang mempunyai
jumlah jam kerja/minggu antara 61 hingga 71 jam. Sebaliknya, pekerja yang
mengalami stres kerja tinggi mempunyai jumlah jam kerja/minggu antara 41
hingga 60 jam (14).
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan
8
kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar
pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang
seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Perawat yang lebih
menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas
jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Kepuasan kerja sangat
berpengaruh terhadap kinerja, apabila kepuasan kerja rendah, maka akan
berdampak pada rendahnya kinerja, sangat penting untuk memperhatikan
kepuasan kerja perawat agar kinerja perawat selalu baik dan dapat meningkatkan
kualitas pelayanan yang terbaik (15).
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap
produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung.
Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam
organisasi seperti mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan,
emosi tidak stabil dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan
pekerjaan yang harus dilakukan. Chadek Novi Dewi (2014) mengungkapkan
bahwa karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya maka akan berdampak
positif terhadap pencapaian kinerja. Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari
mutu pelayanan keperawatan yang di berikan pada pasien. Pada dasarnya yang
dijadikan acuan dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan
menggunakan standar praktek keperawatan. Tenaga perawat merupakan tenaga
yang paling banyak dan paling lama kontak dengan pasien, maka kinerja perawat
harus selalu ditingkatkan dalam pemberian asuhan keperawatan (16).
9
Berdasarkan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Tahun
2016 untuk Kementerian Kesehatan Republik Indonesia dapat diketahui bahwa
penambahan rumah sakit (RS) di Indonesia dalam 1 tahun (tahun 2015 sampai
dengan tahun 2016) sebanyak 133 RS, atau mengalami pertumbuhan 5,3%. Dalam
rangka pencapaian visi 2019 Direktorat Pelayanan Kesehatan Rujukan
menciptakan “Akses pelayanan kesehatan rujukan yang terjangkau dan berkualitas
bagi masyarakat”. Jika dibandingkan dengan target sampai 2019 sebanyak 95%
Kab/Kota dengan kesiapan akses layanan rujukan salah satunya adalah Kabupaten
Aceh Tengah (17).
Gubernur Aceh pada tahun 2015 telah mengatakan bahwa “salah satu
langkah yang mungkin efektif dilakukan adalah mengembangkan regionalisasi
rujukan’. Hal ini dipertegas lagi oleh Kepala Dinas Kesehatan dr.M. Yani bahwa
“regionalisasi rujukan adalah sistem rujukan yang ditentukan berdasarkan batas
wilayah administrasi daerah dan kemampuan pelayanan medis. Sistem rujukan
regional ini memiliki beberapa keuntungan, antara lain: pelayanannya lebih dekat
ke pusat rujukan; dapat dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga kesehatan dan
mampu mencegah penumpukan pasien, yang menjadi rumah sakit rujukan untuk
wilayah barat adalah RSUD Tjut Nya’ Dhien, Meulaboh. Wilayah Selatan RSUD
Dr Yulidin Away Aceh Selatan dan untuk wilayah Tengah adalah RSUD Datu
Beru, Takengon. Sementara untuk wilayah Utara yaitu RSUD dr Fauziah Biereun
dan untuk wilayah Timur, RSUD Langsa (18).
Dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan tidak terlepas dari pada sumber
daya yang ada terutama sumber daya manusia. RSUD Datu Beru, Takengon
10
sebagai salah satu rumah sakit rujukan di wilayah tengah pada Propinsi Aceh saat
ini memiliki sumber daya manusia (SDM) sebanyak 801 orang, dimana terdapat
27 orang dokter umum, 26 orang dokter spesialis, 576 orang paramedis dan 172
orang non medis. Jika melihat komposisi SDM yang ada di RSUD Datu Beru
hampir 70% adalah paramedis/perawat (19).
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada tanggal 22 Januari
2019 kepada beberapa kepala ruangan dan perawat di ruangan Rawat Inap RSUD
Datu Beru mereka mengungkapkan bahwa mereka kurang puas terhadap sistem
pembayaran insentif medis yang diberikan per 3 bulan oleh pihak rumah sakit.
Sebahagian perawat tidak puas dengan pembagian mitra kerja yang bekerja dalam
1 shift. Selain itu, Pihak rumah sakit belum transparan dalam menetapkan standar
promosi jabatan untuk perawat. Perawat sudah puas dengan pemberian reward
yang dilakukan secara transparan dengan adanya pemilihan perawat terbaik tiap
tahunnya dan pemberian punishment belum baik karena masih ada perawat yang
tidak disiplin dalam melakukan pekerjaannya tetapi belum ada pemberian sanksi
yang jelas.
Rumah Sakit Datu Beru Takengon merupakan rumah sakit yang
terakreditasi Paripurna dan merupakan rumah sakit rujukan beberapa daerah.
Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan sebelumnya di Rumah Sakit
Datu Beru Takengon, menunjukkan hasil perhitungan menggunakan indikator
rawat inap pada 3 tahun sebalumnya, yaitu pada tahun 2014 diperoleh hasil BOR
82%, dan LOS 4 hari, sedangkan pada tahun 2015 diperoleh hasil BOR yaitu
81%, dan LOS 4 hari, dan pada tahun 2016 diperoleh hasil BOR yaitu
11
94%, dan LOS 5 hari, pada tahun 2017 diperoleh hasil BOR yaitu 88%, dan
LOS 4 hari, dan pada tahun 2018 diperoleh hasil BOR yaitu 76%, dan LOS
4 hari. Standar BOR menurut Barber Johnson adalah 75%-85%, LOS
adalah 3-12 hari. Dari hasil perhitungan dapat diketahui terdapat penurunan
pada BOR selama 3 (tiga) tahun terakhir, sedangkan pada LOS berdasarkan hasil
pengamatan selama 3 (tiga) tahun mengalami penurunan. Hal tersebut berarti
menunjukkan pemakaian tempat tidur yang sering di rumah sakit Datu Beru
Takengon. Berdasarkan pengamatan, selama ini jarang dilakukan evaluasi
terhadap pengelolaan bangsal perawatan sehingga pengelolaan bangsal tidak
terlalu terpantau.
Meskipun jumlah pasien terus mengalami penurunan dari tahun ke tahun
tetapi jumlah perawat tidak mengalami pertambahan. Hal ini menyebabkan
perawat memiliki beban kerja yang lebih banyak sehingga memicu stres kerja.
Selain itu, rasio antara jumlah perawat dengan jumlah pasien tidak seimbang
yaitu berdasarkan standar ketentuan bahwa perbandingan rasio antara perawat
dengan pasien yaitu 1 : 10, artinya satu perawat menangani 10 pasien, tetapi
aturan tersebut belum diberlakukan. Jumlah perawat di ruang rawat inap yang
terdiri dari 16 bangsal berjumlah 304 perawat sedangkan jumlah pasien rawat
inap yaitu 3686 tentu tidak sebanding antara jumlah perawat dengan
jumlah pasien.
Dari hasil pra survey diketahui masih banyak pasien rawat inap rumah
sakit ini yang merasa tidak puas dengan pelayanan keperawatan yang diberikan
oleh perawat. Seperti perawat yang kurang terampil dalam melakukan tugas
12
dan funginya, perawat yang kurang ramah saat melakukan pelayanan
keperawatan, perawat yang kurang siap ketika melakukan pelayanan keperawatan,
ketidaktepatan waktu yang perawat lakukan dalam memberikan asuhan
keperawatan, dan lain sebagainya. Hasil ini menunjukkan kinerja perawat yang
masih kurang maksimal. Beban kerja perawat juga menjadi masalah karena
terjadi ketidakseimbangan beban kerja. Dari hasil pra survey diketahui jumlah
pasien yang harus ditangani 1 orang perawat tidak sesuai dengan banyak
jumlah pasien berdasarkan ilmu keperawatan. Pada bulan Januari rata-rata
pasien yang harus ditangani 1 orang perawat berjumlah 1 orang. Ini
merupakan beban kerja terlalu sedikit atau kurang. Pekerjaan yang terlalu
sedikit dibebankan setiap hari, dapat mempengaruhi beban mental atau
psikologi perawat. Sedangkan pada bulan Februari sampai April jumlah pasien
mencapai 7 sampai 8 orang setiap bulannya, jumlah ini lebih banyak dari
jumlah pasien yang harus ditangani perawat menurut standar ilmu keperawatan.
Jumlah pasien berlebih ini akan membutuhkan waktu untuk bekerja dengan
jumlah jam yang lebih banyak.
Berdasarkan hasil wawancara pada saat survei awal dengan 10 orang
perawat yang ada menggunakan alat ukur kuesioner Depression Anxiety Stres
Scale (DASS 21), didapatkan hasil bahwa 8 perawat mengalami stres ringan (80%)
dan 2 orang tidak mengalami stres (2%). Alasan perawat yang mengalami stres
kerja yaitu dikarenakan beban kerja yang berat dimana selain merawat dan
menangani pasien perawat juga mengarahkan keluarga untuk mengurus
administrasi pasien, membawa pasien ke radiologi, melakukan rujukan kerumah
13
sakit lain,. Selanjutnya jumlah hari kerja dan libur kerja tidak sesuai dengan
pekerjaan yang ada dan jadwal shift kerja yang dibuat tidak tersusun dengan jelas.
Beberapa alasan ini yang membuat sebagian besar perawat memiliki stres kerja.
Meningkatnya stres kerja pada perawat juga berasal dari beban kerja
dimana sebelumnya perawat hanya bekerja dengan sistem 2 sift yaitu sift pagi
mulai dari jam 08.00 sampai dengan 18.00 WIB dan sift malam mulai jam 18.00
sampai dengan 20.00 WIB, namun setelah diadakan akreditasi rumah sakit tahun
2019 sift dinas beralih menjadi 3 sift sehingga hal tersebut menjadi keluhan
pekerjaan yang dirasakan. Lain halnya dengan keadaan saat jumlah pasien
membludak dimana perawat dalam bekerja sudah tidak maksimal lagi akibat
beban kerja yang terlalu tinggi.
Selain itu perawat ruang rawat inap yang rentan mengalami stres kerja, yaitu
disebabkan oleh berbagai tuntutan dilingkungan kerja ruang rawat inap seperti
adanya tuntutan pendokumentasian yang harus lengkap, perawat harus mengikuti
pelatihan-pelatihan yang mendukung kinerja dan adanya evaluasi atau penilaian
terhadap kinerja perawat oleh bagian keperawatan serta berbagai kondisi dan
prilaku keluarga pasien yang masih belum mau menuruti peraturan yang dibuat oleh
ruangan. Stres kerja pada perawat di RSU Datu Beru Takengon juga disebabkan
karena selama masa kerjanya perawat jarang menerima penghargaan terhadap
kinerja apabila mereka bekerja melebihi standar atau jam kerja seperti perawat di
ruang OK yang pulang selalu melebihi batas jam kerja.
Penelitian tentang stres kerja dan beban kerja yang mempengaruhi kinerja
perawat di RSU Datu Beru Takengon perlu dilakukan karena belum ada penelitian
14
sebelumnya yang meneliti tentang faktor-faktor tersebut. Selain itu, pentingnya
penelitian ini dilakukan karena dapat mempengaruhi program rekrutmen dan retensi
perawat yang akan mempengaruhi meningkatnya mutu pelayanan keperawatan
yang di berikan. Oleh karena itu, pentingnya dilakukan penelitian mengenai hal-
hal tersebut untuk mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi dan untuk
menyelesaikan masalah tersebut. Sehingga peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian mengenai “Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru
Takengon”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang maka dapat ditarik suatu rumusan
masalah dalam penelitian ini, yaitu;
1. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat
Inap RSUD Datu Beru Takengon?
2. Bagaimana pengaruh beban kerja terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat
Inap RSUD Datu Beru Takengon Tahun?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di Ruang
Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon?
1.3. Tujuan Penelitian
1.3.1. Tujuan Umum
Adapun tujuan umum pada penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisa pengaruh stress kerja, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon.
15
1.3.2. Tujuan Khusus
Tujuan khusus pada penelitian ini adalah sebagai berikut;
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja
perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja
perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel yang dominan pada
stres kerja, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di Ruang
Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon.
1.4. Manfaat Penelitian
1.4.1. Manfaat Teoritis
Penelitian memiliki peran penting apabila dilakukan secara baik dan benar,
karena suatu penelitian bisa digunakan untuk memudahkan mencapai tujuan, bisa
mengatasi ataupun menjawab persoalan yang diteliti. Penelitian lebih
mengembangkan dan menguatkan suatu teori-teori dari penelitian, yaitu;
1. Dapat mengembangkan pengetahuan khususnya di bidang manajemen
sumber daya manusia di lingkungan manajemen rumah sakit
2. Dapat menambah referensi ilmu pengertahuan manajemen rumah sakit
khsusnya di bidang yang berkaitan dengan analisa pengaruh beban kerja, stres
kerja dan kepuasan kerja.
16
1.4.2. Manfaat Praktis
Penelitian sangat bermanfaat bagi para praktisi, karena dapat memberikan
masukkan atas suatu permasalahan yang ada atau sama dengan yang diteliti, yaitu;
1. Dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan tentang pengaruh stress
kerja, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja responden
2. Dapat memberikan informasi dalam penyusunan pembagian tugas tenaga
perawat di lingkungan rumah sakit dengan memperhatikan beban kerja, stress
kerja dan kepuasan kerja.
3. Dapat sebagai sumber penelitian selanjutnya, karena dapat berperan sebagai
masukkan dan tambahan data yang cukup unuk penelitian selanjutnya.
17
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu
2.1.1. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Penelitian Metodologi Penjelasan penelitian
1 Lindanur Sipatu
(20) (2013)
e-Jurnal
Katalogis
Pengaruh Motivasi,
Lingkungan Kerja
Dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja
Perawat Di Ruang
Rawat Inap RSUD
Undata Palu
Deskriptif dan
kausal
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
variabel motivasi
memiliki 3,94.
Variabel lingkungan
kerja rata- rata
tertinggi adalah
lingkungan
psikologis kerja
3,60. Selain itu rata
– rata tertinggi
variabel stress
pekerja adalah
kelompok dukungan
4,17 dan untuk
kinerja perawat
adalah kemampuan
4,18 masing –
masing. Berdasarkan
hasil multiple regresi
linear diperoleh hasil
secara simultan
18
motivasi, stress dan
lingkungan kerja
bersama – sama
berpengaruh
signifikan 0,000 (α =
0,05) atau sangat
berpengaruh positip
terhadap kinerja
perawat.
2 Ika Nopa (21)
(2016)
Universitas
Sumatera Utara
Pengaruh Stres
Kerja Terhadap
Kinerja Perawat
Ruang Rawat Inap
RSUD Tanjung
Pura Langkat
Tahun 2016
Explanatory
research
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
kinerja perawat
ruang rawat inap
RSUD Tanjumg
Pura 77.8,% sedang,
14,3% baik dan
7,9% tidak baik.
Hasil uji
menunjukkan bahwa
variabel stres kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
dengan nilai
p=0,00001
3 Devy Nur
Faradilla (22)
(2016)
Universitas
Muhammadiyah
Surakarta
Pengaruh Stress
Kerja, Sikap Dan
Kecerdasan
Emosional
Terhadap Kinerja
Perawat Di Ruang
Kuantitatif Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
1) Stres kerja
berpengaruh negatif
terhadap kinerja
perawat di Ruang
19
Rawat Inap RSUD
Kota Surakarta
Rawat Inap RSUD
Kota Surakarta. 2)
Sikap kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja
perawat di Ruang
Rawat Inap RSUD
Kota Surakarta. 3)
Kecerdasan
emosional
berpengaruh positif
terhadap kinerja
perawat di Ruang
Rawat Inap RSUD
Kota Surakarta. 4)
Stres kerja, sikap
kerja, dan
kecerdasan
emosional
berpengaruh secara
simultan terhadap
kinerja perawat di
Ruang Rawat Inap
RSUD Kota
Surakarta
4 Bona Boy
Pandapotan
Sihotang (23)
(2012)
Universitas
Sumatera Utara
Pengaruh Beban
Kerja Terhadap
Kinerja Perawat
Dalam Pelayanan
Kegawatdaruratan
di RSUD dr.
Explanatory
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
beban kerja
kuantitatif dan
kualitatif
berpengaruh
20
Djasamen Saragih
Pematang Siantar
terhadap kinerja
perawat dalam
pelayanan
kegawatdaruratan.
Beban kerja
kuantitatif
memberikan
pengaruh paling
besar terhadap
kinerja perawat
dalam pelayanan
kegawatdaruratan
5 Fitriani Yanti
Sembiring (24)
(2012)
Hubungan Beban
Kerja Dan Stress
Kerja Dengan
Kinerja Perawat Di
RSU Melati
Perbaungan
Kuantitatif Hasil penelitian
menunjukkan
terdapat hubungan
yang signifikan
antara beban kerja
dan stres kerja
dengan kinerja
dengan tingkat
signifikan dan
koefisien korelasi
yang bervariasi
6 Syafrizal (25)
(2014)
Universitas
Sumatera Utara
Hubungan Motivasi
Dan Beban Kerja
Dengan Kinerja
Perawat Pelaksana
Di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit
Umum Daerah
Kuantitatif Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
motivasi perawat
pelaksana di Rumah
Sakit Umum Daerah
Langsa umumnya
tinggi (55,8%) dan
21
Langsa beban kerja perawat
pelaksana umumnya
rendah (55,8%). Ada
hubungan motivasi
dengan kinerja
perawat pelaksana (P
= 0,000) dan tidak
ada hubungan beban
kerja dengan kinerja
perawat pelaksana (P
=0,187). Dari hasil
uji regresi logistik,
motivasi instrinsik
memiliki peluang
sebesar 18 % untuk
mempengaruhi
kinerja perawat
pelaksana di RSUD
Langsa jika dikelola
dengan baik
7 Ahmad
Hannani (1)
(2016)
Jurnal Mirai
Management
Pengaruh Beban
Kerja, Kepuasan
Dan Fasilitas
Terhadap Kinerja
Perawat Di Ruang
Perawatan Mawar
Lantai II RSU
Wisata UIT
Makassar
Kuantitatif Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
Kepuasan
berpengaruh positif
dan paling signifikan
Terhadap Kinerja
Perawat Di Ruang
Perawatan Mawar
Lantai II RSU UIT
Makassar yaitu
dengan nilai
22
parameter
standarized sebesar
0.383 dengan nilai
signifikan 0.000
8 Mokhamad Afif
Faudin (24)
(2016)
Universitas
Wisnuwardhana
Malang
Pengaruh Stres
Kerja Terhadap
Kinerja Perawat
Melalui Kepuasan
Kerja (Studi Pada
Perawat Instalasi
Rawat Inap Rumah
Sakit Militer Kota
Malang)
Explanatory
research
Hasil penelitian ini
adalah: (1) Stres
Kerja perawat
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja perawat, (2)
pengaruh signifikan
stres kerja dan
kepuasan kerja
terhadap kinerja
perawat, (3)
kepuasan kinerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja perawat, (4)
tidak ada pengaruh
stres kerja melalui
kepuasan kerja
terhadap kinerja
perawat. Ini
menunjukkan bahwa
perawat dapat
mengontrol stres
kerja di Rawat Inap
Rumah Sakit Militer
Malang.
23
9 Karyo (24)
(2016)
Jurnal
Kesehatan
Mesencephalon
Analisis Faktor-
Faktor Yang
Mempengaruhi
Kinerja Perawat
Gawat Darurat” di
RSUD dr. R.
Koesma Tuban,
RSNU Tuban dan
RS Medika Mulia
Tuban
Analitik korelasi Hasil penelitian di
peroleh bahwa faktor
yang berhubungan
adalah kemampuan
dan keterampilan
(p=0,000) dan
memiliki tingkat
korelasi kuat (r
=0,678), faktor
Kepemimpinan
(p=0,000) dan
memiliki tingkat
korelasi yang kuat
(r=0,662), faktor
budaya organisasi
(p=0,000) dan
memiliki tingkat
korelasi yang sangat
kuat (r=0,854),
sedangkan faktor
yang tidak
berhubungan adalah
pengalaman
(p=0,872)
10 Chyntia Novita
Kalalo (24)
(2015)
Universitas
Hasanuddin
Hubungan
Kompensasi Dan
Kepuasan Kerja
Dengan Kinerja
Perawat Melalui
Motivasi Di Ruang
Rawat Inap Rumah
Kuantitatif Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
terdapat hubungan
kompensasi dengan
kepuasan kerja
(p=0.003), terdapat
hubungan
24
Sakit Umum
Bethesda Tomohon
kompensasi dengan
motivasi (p=0.040),
terdapat hubungan
kepuasan kerja
dengan motivasi
(0.002), terdapat
hubungan
kompensasi dengan
kinerja (p=0.001),
terdapat hubungan
kepuasan kerja
dengan kinerja
(p=0.000), terdapat
hubungan motivasi
dengan kinerja
(p=0.013)
2.2. Telaah Teori
2.2.1. Teori Kinerja
2.2.1.1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan istilah yang sering dipakai untuk menggambarkan
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator pekerjaan atau profesi
dalam batas waktu tertentu. Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi
kerja (24).
Hasil dari kombinasi upaya yang dikerahkan oleh individu dengan
tingkat kemampuan yang mereka miliki (menggambarkan keahlian, pelatihan,
informasi, dan lain-lain) dengan demikian upaya berkombinasi dengan
25
kemampuan untuk menghasilkan tingkatan kerja tertentu juga dapat dijadikan
definisi dari kinerja (24).
Performance diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja.
Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai
hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Implementasi kinerja
dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi,
motivasi, dan kepentingan (24).
Kinerja individu adalah hasil kerja baik dari segi kualitas maupun
kuantitas berdasarkan standard kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini
akan tercapai bila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan
dukungan organisasi (24).
Teori dari hasil penelitian terdahulu tentang kinerja menurut Hasibuan
(2012) mengemukakan bahwa, kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu. Kinerja (performance) menurut Supriyanto dan Ratna (2007) dalam
Nursalam (2015) adalah efforts (upaya atau aktivitas) ditambah achievements
(hasil kerja atau pencapaian hasil upaya). Selanjutnya kinerja dirumuskan
sebagai Performance = Efforts + Achievement. Dimana kinerja (Performance)
merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan (achievement) suatu program
kegiatan perencanaan strategis dan operasional organisasi (efforts) oleh seseorang
atau sekelompok dalam suatu organisasi baik secara kuantitas dan kualitas.
26
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia
dalam organisasi atau perusahaan adalah hasil kerja yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya pada suatu periode tertentu sesuai
dengan tugas pokok dan tanggung jawabnya.
Kinerja mempunyai pengertian yang cukup luas dari ilmu pengetahuan,
teknologi dan taktik manajemen yaitu suatu filosofi dan sikap mental yang timbul
dan motivasi yang kuat dari lingkungan kerja secara terus menerus. Dari
pengertian atau teori diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja
seorang pegawai pada periode tertentu baik itu secara kualitas maupun
kuantitasnya harus lebih baik setiap periodenya atau hari ini harus lebih baik dari
hari kemarin.
2.2.1.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan pengamatan (observasi) terhadap
pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja. Dari hasil observasi itu dilakukan
pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai
keberhasilan atau kegagalannya dalam bekerja (27).
Dharma menyatakan bahwa faktor-faktor tingkat kinerja meliputi: mutu
pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif dalam pekerjaan.
Sementara karateristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur
pekerja, jenis kelamin pekerja, pendidikan pekerja, lama kerja, penempatan kerja
dan lingkungan kerja (rekan kerja, atasan, organisasi, penghargaan dan imbalan
yang diterima). Pengukuran kinerja dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat
perbedaan dari apa yang telah direncanakan sebelumnya dengan kenyataan (28).
27
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara terdiri dari
aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
Aspek kuantitatif meliputi:
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja.
3. Kemampuan menganalisis data informasi, kemampuan atau kegagalan
menggunakan mesin atau peralatan.
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen) (24).
Sedangkan Dharma mengatakan bahwa : Hampir semua cara pengukuran
kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu
seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran (24).
28
2.2.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja
Hal-hal yang penting dari tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui ketrampilan dan kemampuan pegawai
2. Sebagai dasar perencanan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan
kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan
pangkat/jabatan
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan
bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dan bidang kepegawaian,
khususnya kinerja pegawai dalam bekerja
6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahan sehingga
dapat memacu perkembangannya.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan
pengembangan di bidang kepegawaian (24).
2.2.1.4. Metode Penilaian Kinerja
Beberapa metode penilaian kinerja yang dapat digunakan yaitu :
1. Metode penilaian yang berorientasi masa lalu. Teknik yang sering
digunakan dalam metode ini, meliputi :
a. Rating scale, yaitu penilaian yang berbentuk formulir dan berisi unsur-
unsur atau tanggapan yang akan dinilai dengan menggunakan skala
pengukuran Likert, seperti:
29
(1) Baik sekali : bobot 5
(2) Baik : bobot 4
(3) Sedang : bobot 3
(4) Kurang : bobot 2
(5) Kurang sekali : bobot 1.
b. Checklist, adalah teknik penilaian yang digunakan untuk menyeleksi
pernyataan yang menjelaskan karakteristik karyawan dengan
menggunakan formulir yang berisi unsur-unsur yang akan dinilai dengan
tanda cek, misalnya formulir Weighted Performance Check List.
c. Critical Inddent adalah metode penilaian yang mengarahkan pembuat
perbandingan untuk mencari pernyataan yang menggambarkan tingkah
laku karyawan baik dan buruk dihubungkan dengan cara kerja mereka.
d. Field Review, adalah merupakan metode penilaian prestasi kerja dengan
melakukan tes keahlian.
e. Group Evaluation Method, adalah teknik penilaian untuk mengevaluasi
kelompok karyawan dalam memutuskan pembayaran kenaikan
kompensasi, pangkat/jabatan dan pengaturan pemberian penghargaan
dengan cara membuat rangking dari yang terbaik sampai yang terburuk.
Metode ini terdiri dari: (1) metode peringkat adalah metode yang
membandingkan karyawan yang satu dengan yang lain dalam
mengerjakan pekerjaan dari yang terbaik sampai yang terburuk.
(2) distribusi kekuatan, yaitu metode penilaian dengan membuat
perbandingan atau penilaian, mengelompokkan dan memisahkan para
30
karyawan perusahaan dalam klasifikasi yang variatif (berbeda-beda).
(3) metode alokasi merupakan bentuk lain dari penilaian distribusi
kekuatan. Penilai membuat perbandingan dengan memberikan sejumlah
angka keseluruhan untuk dialokasikan kepada para pekerja dalam
kelompok-kelompok. (4) metode perbandingan berpasangan, yaitu
melakukan perbandingan masing-masing karyawan dengan karyawan
lain. Setiap pasangan yang akan dibandingkan berdasarkan faktor-faktor
prestasi akan dengan mudah menentukan siapa diantara kedua yang
relatif lebih berprestasi
2. Metode penilaian yang berorientasi masa depan
Metode penilaian kinerja yang berorientasi pada masa depan meliputi empat
cara yang digunakan, yaitu:
a. Penilaian diri sendiri
b. Penilaian psikologi, dilakukan dengan wawancara, tes psikologi,
bertukar pendapat dengan penanya dan diakhiri dengan penilaian
c. Pendekatan manajemen berdasarkan sasaran
d. Teknik pusat penilaian (24).
2.2.1.5. Penilaian Sendiri (Self Asessment)
Kinerja individu dilihat dengan self assessment yaitu penilaian yang
dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih
mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan dirinya sehingga mampu
mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa
yang akan datang. Keuntungan penilaian diri sendiri (self appraisal) ini karena
31
dapat berpartisipasi dalam proses penilaian prestasi kerja, meningkatkan motivasi
kerja, mengurangi penolakan pada saat dinilai, memperbaiki diri sendiri, dapat
menentukan tujuan-tujuan yang akan datang secara mandiri dan melatih diri
karyawan untuk menentukan dan merencanakan sendiri kerjanya di masa yang
akan datang (24).
Salah satu keuntungan metode self assessment, teknik evaluasi penilaian
diri berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.
Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga
upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan. Kelemahan metode ini adalah
responden akan melebih-lebihkan dalam membuat penilaian terhadap dirinya.
Menurut Ilyas penilaian sendiri dipengaruhi oleh sejumlah faktor
penentu, seperti faktor kepribadian, faktor pengalaman, faktor pengetahuan serta
faktor sosial demografi seperti suku dan pendidikan. Pada penilaian sendiri juga
akan memungkinkan pemberian skor yang tinggi yang diberikan oleh karyawan
tersebut untuk menilai pekerjaan mereka sendiri. Pandangan mengenai
obyek/jenis penilaian kinerja dan jumlah obyek penilaian yang dinilai masih
belum diperoleh kesepakatan (24).
Hal tersebut diatas dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti apabila
beragamnya jenis jabatan dalam organisasi ataupun perusahaan, kualifikasi tenaga
dan tujuan penilaian itu sendiri berbeda-beda.
Penilaian kinerja seseorang menurut Podsakoff dalam Tarwaha dkk ada
5 ciri yaitu:
32
1. Altruism (mementingkan orang lain), ialah perilaku ingin membantu orang
lain yang bermasalah/kesulitan.
2. Conscientiousness (ketelitian), yaitu perilaku pekerja yang melakukan
pekerjaannya dengan baik melebihi ketentuan peran minimum. Hal ini dapat
terlihat dalam hal kehadiran, mematuhi peraturan, menggunakan waktu
istirahat, dan sebagainya.
3. Sportmanship (lapang dada), adalah suatu kemampuan untuk menerima
keadaan yang tidak ideal, tidak mengeluh, menghadapi pengaduan, balas
dendam dan keributan.
4. Courtesy (keramahan) yaitu perilaku yang mengarah pada
preventif/pencegahan persoalan dengan orang lain yang berkaitan dengan
pekerjaan.
5. Civic Virtue (kesopanan) yaitu perilaku yang menunjuk bahwa ia mau
berpartisipasi dan peduli terhadap jalannya rumah sakit (24).
2.2.1.6. Kinerja Perawat
Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan
baik didalam maupun diluar negeri yang diakui oleh pemerintah RI sesuai dengan
peraturan perundangan. Keperawatan adalah kegiatan pemberian asuhan kepada
individu, keluarga, kelompok atau masyarakat baik dalam keadaan sakit maupun
sehat (24).
Kinerja perawat adalah aktivitas dalam mengimplementasikan sebaik-
baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian
tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan unit organisasi. Kinerja
33
perawat sebenarnya sama dengan prestasi kerja di perusahaan. Perawat ingin di
ukur kinerjanya berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan dapat
dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan dihargai sampai penghargaan
superior, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai prestasi pada tingkat yang
lebih tinggi (24).
Menurut PPNI kinerja profesi keperawatan dinilai tidak hanya
berdasarkan konsep keilmuan yang dimiliki tetapi juga berdasarkan pelayanan
yang diberikan kepada pasien. Untuk memberikan pelayanan yang prima seorang
perawat tidak hanya membutuhkan keahlian medis tetapi harus memiliki empati
dan tingkat emosionalitas yang baik. Persatuan Perawat Nasional Indonesia
(PPNI) sudah menetapkan standar praktek keperawatan yang dikembangkan
berdasarkan standar praktik keperawatan yang dikeluarkan oleh American
Nursing Association/ANA. Standar praktik keperawatan adalah :
Standar I : Perawat mengumpulkan data tentang kesehatan klien.
Standar II : Perawat menetapkan diagnosa keperawatan.
Standar III : Perawat mengidentifikasi hasil yang diharapkan untuk setiap klien.
Standar IV : Perawat mengembangkan rencana asuhan keperawatan yang berisi
rencana tindakan untuk mencapai hasil yang diharapkan.
Standar V : Perawat mengimplementasikan tindakan yang sudah ditetapkan
dalam rencana asuhan keperawatan.
Standar VI : Perawat mengevaluasi perkembangan klien dalam mencapai hasil
akhir yang sudah ditetapkan (24).
34
Menurut Nursalam standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan
deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk menilai pelayanan
keperawatan yang telah diberikan pada pasien. Tujuan standar keperawatan adalah
meningkatkan kualitas asuhan keperawatan, mengurangi biaya asuhan
keperawatan, dan melindungi perawat dari kelalaian dalam melaksanakan tugas
dan melindungi pasien dari tindakan yang tidak terapeutik. Dalam menilai kualitas
pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang
merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan (24).
Standar asuhan keperawatan adalah kualitas sempurna pada asuhan
keperawatan yang meliputi beberapa kriteria keefektifan asuhan keperawatan bisa
dievaluasi. Standar asuhan keperawatan meliputi standar proses yaitu
berhubungan dengan kualitas implementasi asuhan; standar muatan (content)
yaitu merupakan substansi dari asuhan keperawatan dan standar hasil (outcome),
yaitu perubahan diharapkan pada klien dan lingkungan setelah intervensi
keperawatan diberikan (24).
Tujuan standar asuhan keperawatan adalah untuk meningkatkan kualitas
keperawatan, mengurangi biaya keperawatan, menghindarkan perawat berbuat
kelalaian. Dan karena tidak ada satupun standar yang baku dari suatu profesi,
maka masing-masing organisasi dan profesi harus membuat standard yang
objektif untuk memandu praktisi individu dalam penampilan asuhan yang aman
dan efektif. Standar untuk praktik harus mampu mendefinisikan lingkup dan
dimensi keperawatan professional (24).
35
Penilaian kinerja perawat bertujuan untuk mengevaluasi kinerja perawat
sesuai dengan standar praktik professional dan peraturan yang berlaku. Penilaian
kinerja perawat merupakan suatu cara untuk menjamin tercapainya standar
praktek keperawatan. Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat
dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan
produktivitas. Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam
mengarahkan perilaku pegawai, dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan
dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan
proses operasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih,
membimbing perencanaan karier serta memberi penghargaan kepada perawat
yang berkompeten (24).
Nursalam menyatakan bahwa berdasarkan surat keputusan
no.025/PP.PPNI/SK/K/XII/2009, pengurus Pusat PPNI telah menyusun standar
praktik profesional yang mengacu pada tahapan proses keperawatan, yang
meliputi pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan
keperawatan, implementasi, dan evaluasi keperawatan.
A. Pengkajian Keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis,
menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan. Kriteria pengkajian
keperawatan, meliputi:
a. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi,
pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang
36
b. Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan,
rekam medis, dan catatan lain.
c. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi:
1) Status kesehatan klien masa lalu.
2) Status kesehatan klien saat ini.
3) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual.
4) Respon terhadap terapi.
5) Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal.
6) Resiko-resiko tinggi masalah.
B. Diagnosa Keperawatan
Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan dignosa
keperawatan. Adapun kriteria proses:
a. Proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data, identikasi masalah
klien, dan perumusan diagnosa keperawatan.
b. Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), Penyebab (E), dan tanda
atau gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE).
c. Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi
diagnosa keperawatan.
d. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data
terbaru
C. Perencanaan Keperawatan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah
dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria prosesnya, meliputi:
37
a. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana
tindakan keperawatan.
b. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan
keperawatan.
c. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan
klien.
d. Mendokumentasi rencana keperawatan.
D. Implementasi
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam
rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses, meliputi:
a. Bekerja sama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan
b. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.
c. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.
d. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep
keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan
yang digunakan.
e. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan
berdasarkan respon klien
E. Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam
pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Adapun kriteria
prosesnya:
38
a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif,
tepat waktu dan terus menerus.
b. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengikuti perkembangan
ke arah pencapaian tujuan.
c. Memvalidasi dan menganalisa data baru dengan teman sejawat.
d. Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan
keperawatan.
e. Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.
Proses keperawatan merupakan suatu siklus yang terus berlanjut, proses
keperawatan diawali dengan kegiatan pengkajian saat pasien masuk rumah sakit.
Pengkajian bertujuan untuk menggali informasi yang penting (data) yang akan
digunakan untuk menyusun diagnosis keperawatan setelah melalui analisis data.
Setelah tersusun diagnosis, maka disusun suatu rencana tindakan
keperawatan sesuai kebutuhan pasien dan prioritas masalah yang ada.
Implementasi adalah langkah nyata dari perencanaan tindakan yang dilanjutkan
dengan evaluasi. Evaluasi dilakukan untuk mengetahui apakah tindakan yang
dilakukan efektif atau tidak dalam mengatasi masalah pasien (24).
2.2.2. Teori Stres Kerja
2.2.2.1. Definisi Stres Kerja
Stres adalah suatu respon yang dibawa oleh berbagai peristiwa eksternal
dan dapat berbentuk pengalaman positif atau pengalaman negatif (24). Stres
adalah suatu tanggapan yang muncul karena adanya kapasitas adaptif antara
pikiran dan tubuh atau fisik manusia (39).
39
Jika stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan
tempat individu bekerja maka seseorang dapat dikategorikan mengalami stres
kerja (40).
Robbins menyatakan bahwa terdapat tiga kategori sumber potensi pemicu
stres, yaitu : faktor lingkungan yang termasuk diantaranya seperti (a) kebijakan
tenaga kerja, (b) ketidakpastian ekonomi, (c) kemajuan teknologi. Selanjutnya
terdapat faktor organisasi, yang termasuk diantaranya yaitu : (a) Tuntutan tugas,
(b) Tuntutan peran, (c) Tuntutan antarpersonal. Faktor yang terakhir, yaitu faktor
pribadi, yang termasuk diantaranya : (a) persoalan keluarga, (b) persoalan
ekonomi, (c) kepribadian (41).
2.2.2.2. Jenis Stres Kerja
Vithzal R mengkategorikan jenis stres menjadi dua yaitu :
a. Eustress, yaitu hasil respons terhadap stres yang bersifat sehat, positif dan
konstruktif (membangun). Hal tersebut termasuk kesejahtraan individu dan
organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan
adaptasi dan tingkat performance yang tinggi.
b. Distress, Yaitu hasil dari respon terhadap yang bersifat tidak sehat, negatif
dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu
dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidak
hadiran yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan
kinerja dan kematian (42).
Stres dapat diklasifikasikan menjadi beberapa jenis. Apabila ditijau dari
penyebabnya stres dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
40
1. Stres fisik, disebabkan oleh suhu atau temperature yang terlalu tinggi atau
rendah, suara amat bising, sinar yang terlalu terang atau tersengat arus listrik.
2. Stres kimiawi, disebabkan oleh asam atau basa kuat, obat-obatan, zat racun,
hormon atau gas.
3. Stres mikrobiologi, disebabkan oleh virus, bakteri, atau parasit yang
menimbulkan penyakit.
4. Stres fisiologi, disebabkan oleh gangguan struktur, fungsi jaringan, organ atau
sistemik sehingga menimbulkan fungsi tubuh yang tidak normal.
5. Stres proses pertumbuhan dan perkembangan, disebabkan oleh adanya
gangguan pertumbuhan dan perkembangan pada masa bayi hingga tua.
6. Stres psikis/emosional, disebabkan oleh gangguan hubungan interpersonal,
sosial, budaya atau keagamaan.
Sementara itu, Brecht mengemukakan bahwa stres apabila ditinjau dari
penyebab hanya dibedakan menjadi dua macam, yaitu :
1. Penyebab makro, yaitu menyangkut peristiwa besar dalam kehidupan, seperti
kematian, perceraian, pension, luka batin dan kebangkrutan.
2. Penyebab mikro, yaitu menyangkut peristiwa kecil sehari-hari, seperti
pertengkaran rumah tangga, beban pekerjaan, masalah apa yang akan
dimakan dan antri(26).
2.2.2.3. Gejala Stres Kerja
Stres kerja pada pegawai dapat berpengaruh positif maupun negatif.
Namun efek negatif lebih sering terlihat. Efek negatif tersebut dapat berupa
kebosanan, penurunan dalam motivasi, absen, apatis, insomnia, mudah
41
tersinggung, kesalahan dalam pekerjaan yang meningkat, tidak dapat mengambil
keputusan. Sedangkan jika pegawai mampu mengelola stres secara optimal maka
stres tersebut mampu menghasilkan dampak positif berupa motivasi yang tinggi,
energi tinggi, persepsi yang tajam, ketenangan (43).
Stres pegawai yang tidak terselesaikan dengan baik akan menimbulkan
frustasi. Frustasi akan menimbulkan perilaku aneh dari orang tersebut, misalnya
marah-marah, membanting telepon, bahkan memukul-mukul kepalanya. Frustasi
adalah keadaan emosional, ketegangan pikiran, dan perilaku yang tidak
terkendalikan dari seseorang, bertindak aneh-aneh yang dapat membahayakan
dirinya atau orang lain (12).
Menurut Robin gejala stres umumnya digolongkan menjadi tiga yaitu :
1. Gejala Fisik
Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju
detak jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan
sakit kepala serta menyebabkan serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan,
misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka
menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala Perilaku
Stres yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam
produktivitas, turnover karyawan tinggi, tingkat absensi yang tinggi dan
kecelakaan kerja (44).
42
2.2.2.4. Pengaruh Stres Kerja dengan Kinerja
Kinerja perawat yang kurang baik dipengaruhi oleh berbagai faktor salah
satu yang memengaruhi kinerja perawat adalah stres kerja yang dialami perawat,
Dari hasil penelitian pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat di RS Wijaya
Kusuma pada tahun 2015 didapati stres kerja berpengaruh signifikan negatif
terhadap kinerja perawat (45).
Dikemukakan oleh Atkinson, P.E.. dalam Wahyudi bahwa semakin besar
stres atau ketegangan yang dialami seseorang yang sedang melaksanakan aktivitas
akan berfungsi sebagai motivator untuk berprestasi dan mencapai tujuan yang
ditargetkan. Tetapi akan tiba saatnya stres menjadi begitu besar dan kita tidak
mampu lagi menahannya maka akan berpengaruh terhadap unjuk kerja
(performance). Dengan demikian, stres yang berlebihan akan mengurangi
kemampuan seseorang untuk berprestasi dan seseorang akan mengalami
penurunan produkstivitas secara cepat (10).
2.2.2.5. Cara Mengatasi Stres Kerja
Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada 3 pola dalam
mengatasi stres, yaitu pola sehat, pola harmonis, dan pola psikologis (27).
1. Pola Sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan
kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak
menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang.
Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan
kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada
43
sesuatu yang menekan, meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan cukup
banyak.
2. Pola Harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola
waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai
hambatan. Dalam pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan
dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Ia pun selalu
menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas-tugas
tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan
demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang
diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan
antara dirinya dan lingkungan.
3. Pola Patologis ialah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai
gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan
menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki
kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat
menimbulkan reaksi-reaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai
masalah-masalah yang buruk.
Untuk menghadapi stres dengan cara sehat atau harmonis, tentu banyak hal
yang dapat dikaji. Dalam menghadapi stres, dapat dilakukan dengan tiga strategi,
yaitu (1) memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stres, (2) menetralkan
dampak yang ditimbulkan oleh stres, dan (3) meningkatkan daya tahan pribadi.
Dalam strategi pertama, perlu dilakukan penilaian terhadap situasi sumber-
sumber stres, mengembangkan alternatif tindakan, mengambil tindakan yang
44
dipandang paling tepat, mengambil tindakan yang lebih positif, memanfaatkan
umpan balik dan sebagainya. Strategi kedua, dilakukan dengan mengendalikan
berbagai reaksi baik jasmaniah, emosional, maupun bentuk-bentuk mekanisme
pertahanan diri. Dalam membentuk mekanisme pertahanan diri dapat dilakukan
dengan berbagai cara. Misalnya menangis, menceritakan masalah kepada orang
lain, humor (melucu), istirahat dan sebagainya. Sedangkan dalam menghadapi
reaksi emosional, adalah dengan mengendalikan emosi secara sadar, dan
mendapatkan dukungan sosial dari lingkungan. Strategi ketiga, dilakukan dengan
memperkuat diri sendiri, yaitu dengan lebih memahami diri, memahami orang
lain, mengembangkan keterampilan pribadi, berolah raga secara teratur,
beribadah, pola-pola kerja yang teratur dan disiplin, mengembangkan tujuan dan
nilai-nilai yang lebih realistik. Di atas semua ini, nilai-nilai agama dalam bentuk
keimanan dan ketakwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa merupakan pondasi yang
paling utama, kecil kemungkinannya akan memperoleh dampak negatif dari stres.
Akan tetapi, sebaliknya ia mampu mengendalikan stres ini secara lebih bermakna.
Hidup bahagia adalah hidup yang memiliki keseimbangan antara banyak stres dan
kurang stres, dan mengendalikannya menjadi eutres (27).
Stres dapat menimbulkan masalah yang merugikan individu sehingga
diperlukan beberapa cara untuk mengendalikannya. Ada beberapa kiat untuk
mengendalikan stress yaitu:
a. Positifkan sikap, keyakinan dan pikiran; bersikaplah fleksibel, rasional dan
adaktif terhadap orang lain sebelum melakukan instropeksi diri dengan
pengendalian internal.
45
b. Kendalikan faktor-faktor penyebab stres dengan cara mengasah
kemampuan menyadari (awareness skills), kemampuan untuk menerima
(acceptance skills), kemampuan untuk menghadapi (coping skills) dan
kemampuan untuk bertindak (action skills).
c. Perhatikan diri sendiri, proses interpersonal dan interaktif, serta
lingkungan sekitar.
d. Kembangkan sikap efisien.
e. Lakukan relaksasi.
f. Lakukan visualisasi (angan-angan terarah).
g. Circuit breaker dan koridor stres.
2.2.2.6. Instrumen Pengukuran Stres Kerja
Dalam beberapa literature diketahui terdapat beberapa instrumen yang
dapat digunakan dalam mengukur stres kerja. Adapun kekurangan dan kelebihan
instrumen pengukuran stres kerja adalah sebagai berikut :
1. An Organisational Stres Screening Tool (ASSET). Kelebihan instrumen ini
yaitu menilai potensi sumber stres dari pekerjaan, individu, dan luar
pekerjaan, sedangkan kekurangan instrumen ini adalah tidak dipublikasi
resmi serta tidak dapat digunakan secara bebas.
2. Job Content Questionnare (JQC). Kelebihan instrumen antara lain :
a. Dapat digunakan untuk mengukur stres terutama yang berkaitan dengan
kejadian penyakit jantung koroner.
b. Relevan dalam mengukur motivasi pekerja, kepuasan kerja, absentisme
dan turnover pekerja.
46
c. Validitas dan reliabilitas sudah teruji.
Sedangkan kekurangan instrumen ini yaitu :
a. Hanya berfokus pada penilaian psikologi dan sosial di lingkungan kerja.
b. Tidak dipublikasi resmi dan tidak dapat digunakan secara bebas.
3. HSE Management Standart Indicator Tools. Kelebihan instrumen ini antara lain :
a. Dapat digunakan untuk menanggulangi faktor risiko stres yang
berhubungan dengan pekerjaan.
b. Penggunaannya dapat digunakan sebagai instrument tunggal atau
digabungkan dengan instrument lainnya.
c. Validitasnya sudah teruji
d. Tersedia dalam berbagai bahasa.
e. Dipublikasi resmi oleh HSE dan dapat digunakan secara bebas.
Sedangkan kekurangan instrumen ini yaitu hasil temuan di diskusikan
kembali dengan pekerja serta dilengkapi dengan data pendukung seperti turn over
pekerja, tingkat absentisme, dan data pemeriksaan kesehatan.
4. The Glazer- Stress Control Life-Style Questionnaire. Kelebihan instrumen ini
antara lain :
a. Instrumen ini dapat digunakan untuk mengukur tipe kepribadian A dan
tipe B secara bersamaan.
b. Mudah digunakan.
c. Tersedia secara resmi dan dapat digunakan secara bebas.
47
Sedangkan kekurangan instrumen ini yaitu bentuk instrumen tidak
menggunakan skala likert sehingga perlu penjelasan lebih detail sebelum
mengerjakannya.
5. Depression Anxiety Stress Scale. Kelebihan instrumen ini antara lain :
a. Kuesioner ini menilai perubahan emosi yang melipiuti depresi, kecemasan,
dan stres secara bersamaan.
b. Untuk mengukur stres kerja dapat menggunakan keseluruhan pernyataan
karena item yang dinilai masih berkesinambungan dengan depresi dan
kecemasan.
c. Tersedia dalam berbagai bahasa.
d. Dipublikasi secara resmi oleh psychology foundation Australia.
Sedangkan kekurangan instrumen ini yaitu pernyataan yang dibuat cukup
banyak. Berdasarkan penjelasan di atas maka pada penelitian kali ini dipilihlah
Depression Anxiety Stress Scale 21 (DASS-21) untuk mengukur tingkat stres
kerja. Serta HSE management standart indicator tools dan The Glazer-Stress
Control Life-Style Questionnaire untuk mengukur faktor pekerjaan yang
berhubungan dengan stres kerja. Hal ini dikarenakan faktor yang diteliti cukup
beragam dan analisisnya yang mudah, validitas dan reliabilitasnya sudah teruji,
serta dapat digunakan dengan bebas (tidak berlisensi). Selain itu HSE
management standart indicator tools dan The Glazer-Stress Control Life-Style
Questionnaire merupakan instrumen baku dan banyak digunakan pada penelitian
stres kerja sehingga validitas dan reliabilitasnya sudah teruji (54).
48
2.2.3. Teori Beban Kerja
2.2.3.1. Definisi Beban Kerja
Beban kerja adalah istilah yang mulai dikenal sejak tahun 1970-an.
Banyak ahli yang telah mengemukakan definisi beban kerja sehingga
terdapat beberapa definisi yang berbeda mengenai beban kerja. Ia merupakan
suatu konsep yang multi-dimensi, sehingga sulit diperoleh satu kesimpulan
saja mengenai definisi yang tepat (46).
Beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul akibat adanya keterbatasan
kapasitas dalam memroses informasi. Saat menghadapi suatu tugas, individu
diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut pada suatu tingkat tertentu.
Apabil keterbatasan yang dimiliki individu tersebut menghambat/menghalangi
tercapainya hasil kerja pada tingkat yang diharapkan, berarti telah terjadi
kesenjangan antara tingkat kemampuan yang diharapkan dan tingkat
kapasitas yang dimiliki. Kesenjangan ini menyebabkan timbulnya kegagalan
dalam kinerja (performance failures). Hal inilah yang mendasari pentingnya
pemahaman dan pengukuran yang lebih dalam mengenai beban kerja (46).
Beban kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara
kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus
dihadapi. Mengingat kerja manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-
masing mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda-beda. Tingkat
pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan pemakaian energi yang
berlebihan dan terjadi overstress, sebaliknya intensitas pembebanan yang
terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan atau understress.
49
Oleh karena itu perlu diupayakan tingkat intensitas pembebanan yang
optimum yang ada diantara kedua batas yang ekstrim tadi dan tentunya
berbeda antara individu yang satu dengan yang lainnya (47).
Beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara
tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat
kerja, keterampilan, perilaku dan persepsi dari pekerja. Beban kerja kadang-
kadang juga dapat didefinisikan secara operasional pada berbagai faktor
seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan
pekerjaan. Oleh karena itu, tidak hanya mempertimbangkan beban kerja
dari satu aspek saja, selama faktor-faktor yang lain mempunyai interelasi pada
cara-cara yang komplek (47).
Beban kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada
tugas yang harus diselesaikan pada waktu tertentu. Katagori lain dari beban
kerja adalah kombinasi dari beban kerja kuantitatif dan kualitatif. Beban
kerja secara kuantitatif yaitu timbul karena tugas-tugas terlalu banyak
atau sedikit, sedangkan beban kerja kualitatif jika pekerja merasa tidak mampu
melakukan tugas atau tugas tidak menggunakan keterampilan atau potensi dari
pekerja (48).
2.2.3.2. Dimensi Beban Kerja Perawat
Beban kerja perawat mempunyai 6 dimensi yaitu ;
a. Beban kerja fisik (physical workload)
Beban kerja fisik yang dilakukan oleh perawat buakan hanya terdiri dari
tindakan keperawatan langsung seperti mengangkat, memindahkan, dan
50
memandikan pasien, tetapi juga tindakan keparawatan tak langsung seperti
mengambil dan mengirim alat-alat medis kebagian lain, repetisi perjalanan
keunit lain akibat adanya peralatan yang hilang atau tidak perfungsi, atau
bukan perjalanan kebagian yang sangat jauh dari unit tempat ia berkerja
(seperti pusat sterilisasi alat medis atau ruang rawat lain) yang mana
hal ini meningkatkan aktifitas berjalan (fisik) dari perawat. Selain itu,
tatanan ruang secara ergonomik dan fisik dari ruang seringkali menambah
beban kerja perawat. Keterbatasan luas ruang rawat dan tempat penyimpanan
alat seringkali menimbulkan masalah. Kesibukan dan keterbatasan waktu
menyebabkan banyak perawat lebih memilih untuk melakukan pekerjaan
tersebut sendirian dari pada meminta bantuan kepada perawat atau tenaga lain.
b. Beban kerja kognitif (cognitive workload)
Beban kerja kognitif berhubungan dengan kebutuhan para perawat untuk
memproses informasi yang sering kali terjadi dalam waktu singkat. Banyak
situasi tertentu yang mengharuskan perawat mengambil keputusan secara
cepat yang mana ini berarti perawat harus secara cepat pula melakukan
penyesuaian kognitif terhadap pasien sepanjang pasien dirawat, baik
yang terencana (misal perubahan jadwal dinas) maupun yang tidak terencana
(perubahan kondisi pasien secara tiba-tiba). Selain itu perawat secara terus
menerus tetap melakukan tugas-tugas kognitifnya selama melakukan
(misal pemberian obat, mengambil alat-alat yang diperlukankan pasien.
51
c. Tekanan waktu (time pressure)
Tekanan waktu berhubungan dengan hal-hal yang harus dilakukan secara
cepat dan dalam waktu yang sangat terbatas. Tugas yang dilakukan oleh para
perawat sangat banyak, yang dilakukan sesuai dengan waktu yang
bersifat regular atau kekerapannya (misal memberikan obat, mengkaji,
mengukur hasil, mendokumentasikan). Adanya gangguan pada tugas yang
telah terpola ini menimbulkan peningkatan terhadap waktu yang ada.
d. Beban kerja emosional (emotional workload)
Beban kerja emosional lazim terjadi pada lingkungan kerja. Terkadang
persepsi perawat dengan keluarga sering kali tidak sama yang mana hal
ini menimbulkan konflik dan masalah.
e. Beban kerja kuantitatif (quantitative workload) dan beban kerja kualitatif
(qualitative workload)
Beban kerja kuantitatif didefinisikan sebagai jumlah pekerjaan yang
dilakukan; sedangkan beban kerja kualitatif dinyatakan sebagai tingkat
kesulitan dari pekerjaan yang dilakukan. Beban kerja kuantitatif perawat
dapat diukur dengan menggunakan alat pengukur beban kerja berdasarkan
tingkat ketergantungan pasien yang mengukur jumlah pekerjaan yang
dilakukan oleh perawat. Sedangkan beban kerja kualitatif berhubungan
dengan jam kerja (work hours) yaitu jumlah peningkatan pekerjaan yang
dilakukan perawat sesuai dengan peningkatan jumlah jam kerja.
52
f. Variasi beban kerja (workload variability)
Variasi beban kerja adalah perubahan beban kerja yang berkesinambungan
pada waktu tertentu. Situasi genting adalah contoh lain dari variasi beban
kerja dimana pada keadaan ini tiba-tiba beban kerja meningkat sebagai
konsekuensi adanya situasi gawat pada pasien, sehingga mereka harus
berkonsentrasi menghadapi kondisi pasien yang tidak stabil. Keenam
dimensi diatas tidaklah berdiri sendiri, melainkan saling berkaitan,
dimana dimensi yang satu mempengaruhi yang lain (48).
2.2.3.3. Jenis Beban Kerja
Beban kerja meliputi 2 jenis, yaitu :
1. Beban kerja kuantitatif, meliputi :
a. Harus melaksanakan observasi peserta secara ketat selama jam kerja
b. Banyaknya pekerjaan dan beragamnya pekerjaan yang harus
dikerjakan.
c. Kontak langsung pegawai dengan peserta secara terus menerus selama jam
kerja.
d. Rasio pegawai dan peserta
2. Beban kerja kualitatif, meliputi :
a. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki perawat tidak mampu
mengimbangi sulitnya pekerjaan di rumah sakit.
b. Tanggung jawab terhadap asuhan keperawatan pasien kritis.
c. Harapan pimpinan rumah sakit terhadap pelayanan yang berkualitas.
d. Tuntutan keluarga pasien terhadap keselamatan pasien.
53
e. Setiap saat dihadapkan pada pengambilan keputusan yang tepat.
Tugas memberikan obat secara intensif.
f. Menghadapi pasien dengan karakteristik tidak berdaya, koma dan
kondisi terminal.
2.2.3.4. Sumber-Sumber Beban Kerja
Model sistem kerja yang dapat digunakan dalam menjelaskan sumber-
sumber beban kerja dan keterikatan antar dimensi dalam beban kerja.
Adapun system kerja tersebut terdiri dari 5 elemen, antara lain:
a. Individu perawat
b. Variasi tugas yang harus dilaksanakan (perawat langsung, tak langsung,
tugas-tugas lain, karakteristik perawatan yang diberikan).
c. Penggunaan alat-alat dan teknologi yang bervariasi.
d. Lingkungn fisik (ruangan pasien dan ruang perawat).
e. Kondisi khusus organisasi (jadwal dinas, manajemen keperawatan, kerja
tim, komunikasi dengan dokter dan tenaga kesehatan lainnya).
Beban kerja fisik biasanya berhubungan dengan tugas-tugas dan
karakteristik fisik, dapat dikatakan bahwa faktor-faktor organisasi dan aspek
lingkungan kerja lainnya dapat mempengaruhi beban kerja perawat (49).
2.2.3.5. Pengukuran Beban Kerja
Teknik work sampling melalui daily log merupakan salah satu teknik
pengukuran beban untuk melihat beban kerja personil pada suatu unit
bidang, ataupun jenis tenaga kerja tertentu dimana orang yang diteliti
54
menuliskan sendiri beberapa kegiatan dan waktu yang akan digunakan untuk
suatu kegiatan. Pada pendekatan work sampling melalui daily log dapat ditulis;
a. Aktivitas apa yang sedang dilakukan personil pada waktu jam kerja.
b. Apakah aktivitas personil berkaitan dengan fungsi dan tugas pada waktu
jam kerja.
c. Jenis dan frekuensi waktu kerja untuk kegiatan pokok keperawatan.
d. Pola beban kerja personil dikaitkan dengan waktu dan skedul jam kerja.
Langkah-langkah penelitian beban kerja dengan metode work sampling
melalui daily log, yaitu:
a. Ditentukan personil yang akan diteliti
b. Bila jenis personil jumlahnya banyak dilakukan pemilihan sampel sebagai
subyek yang akan diamati.
c. Membuat formulir daftar kegiatan pokok perawat
d. Pencatatan perawat dilakukan dengan interval 2-15 menit atau tergantung
kebutuhan peneliti, makin pendek jarak waktu pengamatan makin banyak
sampel pengamatan yang bias diamati oleh peneliti. Personil yng
diamati tidaklah penting tetapi apa yang dikerjakan yang jadi pengamatan.
Standar beban kerja merupakan hasil pembagian waktu rata-rata yang
dibutuhkan tiap kegiatan pokok dengan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh
masing-masing kategori sumber daya manusia (SDM). Rata-rata waktu
ditetapkan berdasarkan pengamatan selama penelitian dan kesepakatan
bersama. Kegiatan pokok merupakan kumpulan atau gabungan kegiatan yang
dilakukan oleh sumber daya manusia/ tenaga kesehatan sesuai kompetensi,
55
kewenangan yang dimilikinya dan mengacu pada standar pelayanan, standar
prosedur operasional yang berlaku.
Beban kerja dibagi menjadi tiga kategori, yaitu:
a. Beban kerja berat, jika proporsi waktu yang digunakan untuk kontak
dengan pasien < 80% dari jam kerja.
b. Beban kerja sedang, jika proporsi waktu yang digunakan untuk kontak
dengan pasien < 60% -79% dari jam kerja.
c. Beban kerja ringan, jika proporsi waktu yang digunakan untuk kontak
dengan pasien > 60% dari jam kerja.
Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor:
81/Menkes/SK/2004 tentang pedoman penyusunan perencanaan Sumber Daya
Manusia Kesehatan terdapat 5 langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan
metode WISN, yiatu:
a. Menetapkan waktu kerja tersedia
Langkah ini bertujuan untuk memperoleh waktu kerja tersedia masing-masing
kategori SDM yang bekerja di Rumah Sakit selama kurun waktu satu tahun.
Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah sebagai
berikut:
1) Hari kerja, sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit atau
peraturan daerah setempat, pada umumnya dalam 1 minggu 5 hari kerja.
Dalam 1 tahun 250 hari kerja (50 hari x 50 minggu).
2) Cuti tahunan, sesuai dengan ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12
hari kerja setiap tahun.
56
3) Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di RS untuk
mempertahankan dan meningkatkan profesionalisme setiap kategori SDM
memiliki hak mengikuti pelatihan dalam 6 hari kerja.
4) Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait
tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama, tahun 2002-2003
ditetapkan 15 hari kerja dan 4 hari kerja untuk cuti bersama.
5) Ketidakhadiran kerja, sesuia data rata-rata ketidakhadiran kerja (selama
kurun waktu 1 tahun) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa
pemberitahuan/ijin.
6) Waktu kerja , sesuai ketentuan yang berlaku di RS dan Peraturan Daerah,
pada umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 8 jam (5 hari
kerja/minggu).
Waktu Kerja Tersedia = {A-(B+C+D+E)} x F
Apabila ditemukan adalanya perbedaan rata-rata ketidakhadiran kerja atau
RS menetapkan kebijakan untuk kategori SDM dapat mengikuti pendidikan
pelatihan lebih lama dibandingkan kategori SDM lainnya, maka perhitungan
waktu kerja tersedia dapat dilakukan perhitungan menurut kategori SDM.
Kode Faktor Perawat Keterangan
A
B
C
D
E
Hari Kerja
Cuti Tahunan
Pendidikan Dan
Pelatihan
Hari Libur
Nasional
Ketidakhadiran
260
12
5
19
10
Hari/Tahun
Hari/Tahun
Hari/Tahun
Hari/Tahun
Hari/Tahun
57
F
Waktu Kerja
8
Jam/Tahun
Waktu Kerja
Tersedia 1,712 1,656 Jam/Tahun
Hari Kerja
Tersedia 214 207 Hari Kerja/Tahun
b. Menetapkan Unit Kerja Dan Kategori SDM
Langkah ini bertujuan untuk memperoleh unit kerja dan kategori SDM yang
bertanggung jawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan
peorangan pada pasien, keluarga dan masyarakat dalam dan di luar Rumah Sakit.
Data dan informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan kategori
SDM adalah sebagai berikut:
1) Bagan Struktur Organisasi Rumah Sakit dan uraian tugas pokok dan fungsi
masing-masing unit dan sub-unit kerja.
2) Keputusan Direktur RS tentang pembentukan unit kerja struktural dan
fungsional, misalnya: Komite Medik, Komite Pengendalian Mutu RS.
Bidang/Bagian Informasi.
3) Data pegawai berdasarkan pendidikan yang yang bekerja pada tiap unit kerja
di RS.
4) PP 32 tahun 1996 tentang SDM Kesehatan.
5) Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan fungsional SDM
kesehatan.
6) Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP)
pada tiap unit kerja RS.
58
c. Menyusun Standar Beban Kerja
Standar beban kerja merupakan volume/kuantatitas beban kerja selama 1
tahun per kategori SDM. Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan
beban kerja masing-masing kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut:
1) Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja RS sebagaimana hasil yang
telah ditetapkan pada langkah kedua.
2) Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku di RS.
3) Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk
melaksanakan.menyelesaikan berbagai pelayanan RS.
4) Data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap unit kerja RS.
Beban kerja setiap kategori SDM di tiap unit kerja Rumah Sakit adalah meliputi:
a. Kegiatan pokok yang merupakan berbagai jenis kegiatan sesuai dengan
standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP) untuk
menghasilkan pelayanan kesehatan yang dilaksanakan oleh masing-masing
kategori SDM. Untuk menetapkan beban kerja dari masing-masing SDM
ini perlu disusun kegiatan pokok serta jenis kegiatan pelayanan yang
berkaitan langsung/ tidak langsung dengan pelayanan kesehatan
perorangan.
b. Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap kegiatan
pokok. Untuk menentukan rata-rata waktu ini sebaiknya ditetapkan
berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap kegiatan
pokok oleh SDM yang memiliki kompetensi, kegiatan pelaksanaan standar
59
pelayanan, standar operasional prosedur (SOP) dan memiliki etos kerja
tinggi.
c. Standar beban kerja per 1 tahun masing-masing kategori yang disusun
berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya (waktu rata-
rata) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh masing-masing kategori.
Standar Beban Kerja = Waktu Kerja Tersedia__________
Rata-Rata Waktu Peraturan-Kegiatan Pokok
d. Menyusun Standar Kelonggaran
Tujuan untuk memperoleh factor kelonggaran tiap kategori SDM yang
meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan
yang terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah
kegiatan pokok/pelayanan. Penyusunan factor kelonggaran sendiri dapat
dilaknsanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tiap kategori tantang:
1) Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada pasien,
misalnya rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun kebutuhan
obat/bahan habis pakai.
2) Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, dan bulan.
3) Waktu yang dibutuhkan untuk menylesaikan kegiatan.
Standar Beban Kerja = Rata-Rata Waktu Perfaktor Kelonggaran
Waktu Kerja Tersedia
e. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja yang bertujuan untuk memperoleh
jumlah dan jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai dengan beban kerja
selama 1 tahun.
60
Beberapa sumber data yang diperlukan untuk menghitung kebutuhan
SDM per unit kerja adalah sebagai berikut:
1) Data yang diperoleh dari langkah-langkah perhitungan sebelumnya:
a) Waktu kerja tersedia
b) Standar beban kerja, dan
c) Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM
2) Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahun
yang disusun berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan yang telah
dilaksananakan di setiap unit kerja Rumah Sakit selama kurun waktu 1
tahun.
Kebutuhan SDM = Kuantitas Kegiatan Pokok
Standar Beban Kerja
2.2.3.6. Standar Beban kerja Perawat
Standar beban kerja perawat sebagai berikut:
a. Dinas pagi ; Jam dinas = 420 menit. Jumlah jam efektif =357 menit.
Beban kerja : K1=357. K2=714. K3=1.071. K4=1.428.
b. Dinas sore : Jam dinas = 420 menit. Jumlah jam efektif = 357 menit.
Beban kerja : K1=357. K2=714. K3=1.071. K4=1.428.
c. Dinas malam: Jam dinas = 600 menit. Jumlah jam efektif = 510 menit.
Beban kerja : K1=510. K2= 1.020. K3=1530. K4=2.040.
Keterangan :
1) K1: kategori klien dengan perawatan mandiri dan diberi bobot 1
2) K2: kategori klien dengan perawatan minimal dan diberi bobot 2
3) K3: kategori klien dengan perawatan moderat dan diberi bobot 3
61
4) K4: kategori klien dengan perawatan ekstensif dan diberi bobot 4
5) Untuk standar normal beban kerja dinas pagi didapatkan dengan
penghitungan sebagai berikut : (K2 + K3)/2 = (714 +1071)/2 = 892,5 unit
6) Untuk standar normal beban kerja dinas sore adalah 892,5 unit sama dengan
dinas pagi karena jam dinasnya sama yaitu tujuh jam (420 menit)
7) Untuk standar normal beban kerja dinas malam dengan jam dinas 10 jam (600
menit) didapatkan hitungan sebagai berikut : (K2 + K3)/2 = (1.020 + 1.530)/2
=1.275 unit (38).
2.2.3.7 Tugas Perawat Sesuai Dengan SOP
PEMERINTAH
DAERAH
KABUPATEN
ACEH TENGAH
RAWAT INAP
RUMAH SAKIT
DATU BERU
TAKENGON
PEMASANGAN INFUS
Nomor Standar Operasional Prosedur :
449.1/ 06.1/ Pkm-Jtw/ 2013
Tanggal Pembuatan : 2 Januari
2013
Tanggal Revisi : -
Tanggal Efektif : 1 Pebruari
2013
Halaman : 1
PENGERTIAN
Tata cara pemasangan infus kepada pasien yang kekurangan
cairan tubuh Memberikan cairan pada pasien yang memerlukan
perawatan lanjut
TUJUAN - Sebagai acuan untuk melakukan tindakan memasang infus.
KEBIJAKAN
- Ada instruksi dokter
- Ada perawat pelaksana
- Ada satu set peralatan pemasangan infus lengkap
URAIAN
PROSEDUR
PERALATAN :
1. Infuse set 2. Kasa
3. Cairan NS, D 5%, RL 4. Sarung tangan
5. Venvlon no 22, 20 6. Verban
7. Kapas alcohol dalam 8. spalk
62
tempatnya
9. Plester 10. Perlak dan pengalas
11. Gunting 12. Pembendung
PENATALAKSANAAN
1. Perawat cuci tangan sebelum melakukan tindakan.
2. Memberi motivasi pada pasien dan keluarga, bila keluarga
dan pasien setuju diberikan persetujuan tindakan medik.
3. perawat memakai sarung tangan
4. Perlak dan pengalas dipasang.
5. Memeriksa ulang cairan yang akan diberikan.
6. Cairan digantungkan pada standar
7. Tutup botol cairan didesinfeksi dengan kapas alkohol lalu
ditusukkan slang infus, kemudian alirkan sampai udara
keluar.
8. Menentukan vena yang akan ditusuk.
9. Disinfeksi area yang akan ditusuk dnegan diameter 5 s/d 10
cm.
10. Menusuk jarum infus/abocath/scalpen pada vena yang telah
ditentukan.
11. Bila berhasil darah akan keluar, maka pembendungan
dilepas, penjepit dilonggarkan untuk melihat kelancaran
cairan.
12. Bila tetesan lancar, pangkal jarum direkatkan pada kulit
dengan plester kemudian mengatur tetesan.
13. Menutup bagian yang ditusuk dengan kasa steril
14. Gunakan spalk bila perlu.
15. Merapikan pasien dan mengatur senyaman mungkin.
16. Memperhatikan reaksi pasien.
17. Mencatat waktu pemasangan, jenis, jumlah tetesan.
18. Alat-alat dibereskan.
19. Perawat cuci tangan.
UNIT TERKAIT UGD
PEMERINTAH
DAERAH
KABUPATEN
ACEH TENGAH
RAWAT INAP
RUMAH SAKIT
DATU BERU
TAKENGON
SOP
PEMBERIAN OBAT PER INJEKSI
Nomor Standar Operasional Prosedur :
449.1/ 06.1/ Pkm-Jtw/ 2013
Tanggal Pembuatan : 2 Januari
2013
Tanggal Revisi : -
Tanggal Efektif : 1 Pebruari
2013
63
Halaman : 1
PENGERTIAN
Tatacara pemberian obat per injeksi
Memasukkan obat injeksi secara IM, IV, SC den IC.
TUJUAN Sebagai acuan untuk pemberian obat per injeksi.
KEBIJAKAN
1. Ada petugas ruangan yang terampil.
2. Tersedia alat injeksi yang cukup.
3. Tersedia obat-obatan yang diperlukan
URAIAN
PROSEDUR
PERSIAPAN ALAT :
1. Bak spuit 6. Pembendung/stuing
2. Spuit sesuai dengan kebutuhan 7. Bengkok
3. Obat suntik (siap pakai) 8. Bad side/plester
4. Kapas desinfektan 9. Buku injeksi
5. Alas/perlak 10. Gunting
PENATALAKSANAAN
1. Membaca daftar obat klien.
2. Perawat cuci tangan.
3. Mengambil spuit.
4. Melarutkan lebih dahulu obat yang perlu dilarutkan
(mempersiapkn obat ).
5. Membaca kembali daftar obat, kemudian melakukan
desinfektan dengan kapas alkohol :
- Leher botol/ ampul sebelum digergaji
- Karet penutup flakon ( botol obat )
6. Spuit diisi obat sesuai dengan dosis yang telah ditentukan
7. Mengatur posisi klien.
8. Permukaan kulit yang disuntik didesinfektan dengan alkohol.
9. Menenangkan kulit
10. Memasukan jarum tegak lurus (25 -90O) pada permukaan
kulit.
11. Menarik menghisap spuit sedikit (IM, SC), bila tidak ada
darah, obat dimasukkan perlahan-1ahan sedangkan IV kalau
ada darah harus dimasukan secara perlahan.
12. Setelah obat masuk semua, jarum dicabut, bekas tusukan
jarum ditekan dengan kapas alkohol.
13. cuci tangan kemudian catat pada buku injeksi dan mencatat
di status
UNIT TERKAIT RAWAT JALAN, UGD
PEMERINTAH
DAERAH
KABUPATEN
ACEH TENGAH
RAWAT INAP
RUMAH SAKIT
DATU BERU
TAKENGON
PENGATURAN OPERAN JAGA
Nomor Standar Operasional Prosedur : 449.1/ 06.1/ Pkm-Jtw/ 2013
64
Tanggal Pembuatan : 2 Januari
2013
Tanggal Revisi : -
Tanggal Efektif : 1 Pebruari
2013
Halaman : 1
PENGERTIAN
Pengaturan operasi jaga adalah tata cara serah terima jaga.
TUJUAN
Protap ini disusun sebagai acuan dalam :
Menjaga kestabilan pelayanan yang berhubungan dengan
kolaborasi dengan medis
Meningkatkan komunikasi antar perawat, perawat dengan
penderita dan keluarga.
KEBIJAKAN Persyaratan SMM ISO 9001 : 2000
URAIAN
PROSEDUR
Petugas shift selanjutnya datang langsung ambil buku
laporan harian, petugas jaga sebelumnya memberikan
waktunya untuk keliling timbang terima penderita :
mengenai advis dokter dan tindakan selanjutnya ke
penderita.
Sebagian dari petugas, ada yang operan alat-alat dan yang
lain perlu dioperkan di ruang jaga.
UNIT TERKAIT Bagian keperawatan
PEMERINTA
H DAERAH
KABUPATEN
ACEH
TENGAH
RAWAT INAP
RUMAH SAKIT DATU
BERU TAKENGON
PENERIMAAN PASIEN BARU
Nomor Standar Operasional Prosedur :
449.1/ 06.1/ Pkm-Jtw/ 2013
Tanggal Pembuatan : 2 Januari
2013
Tanggal Revisi : -
Tanggal Efektif : 1 Pebruari
2013
Halaman : 1
PENGERTIA
N
Menerima pasien Puskesmas untuk dirawat sesuai yang berlaku
dirawat inap
TUJUAN - Sebagai acuan dalam protap perwatan dasar langsung
KEBIJAKAN
a. Ada Petugas.
b. Ruang Penerimaam Pasien.
c. Ruang Tindakan.
URAIAN
PROSEDUR
Persiapan :
- Pasien dan keluarganya diterima dengan ramah.
- Lihat kondisi pasien (bisa berdiri, duduk atau berbaring)
65
- Selanjutnya lakukan pengkajian data melalui anamnese dan
pemeriksaan fisik.
- Laporan pasien pada penanggung jawab ruangan.
- Pasien dan keluarga diberi penjelasan tentang tata tertib yang
berlaku di Puskesmas serta orientasi keadaan ruangan/fasilitas
yang ada.
- Mencatat data dari hasil pengkajian pada catatan medik dan
catatan perawatan pasien.
- Memberitahukan prosedur perawatan/tindakan yang segera
dilakukan.
UNIT
TERKAIT
UGD
PEMERINTA
H DAERAH
KABUPATEN
ACEH
TENGAH
RAWAT INAP
RUMAH SAKIT DATU
BERU TAKENGON
SOP
PASIEN KELUAR RAWAT INAP
Nomor Standar Operasional Prosedur :
449.1/ 06.1/ Pkm-Jtw/ 2013
Tanggal Pembuatan : 2 Januari
2013
Tanggal Revisi : -
Tanggal Efektif : 1 Pebruari
2013
Halaman : 1
PENGERTIA
N
Pasien Keluar adalah :
1. Pulang sembuh (selesai pengobatan)
2. Pulang paksa (pasien / keluarga pasien meminta pulang
walau belum sembuh)
3. Dirujuk ke RS lain
4. Meninggal
TUJUAN Sebagai pedoman dalam proses pasien keluar dari rawat inap dan
adminstrasi pasien keluar rawat inap
KEBIJAKAN
Administrasi yang berkaitan dengan jenis pembayaran pasien,
dilakukan sesuai pedoman yang berlaku dan harus dicukupi sebelum
pasien pulang
URAIAN
PROSEDUR
1. Pasien yang dinyatakan pulang atau keluar rawat inap oleh
dokter, pihak keluarga dapat mengurus penyelesaian
administrasi di bagian loket rawat inap pada jam kerja.
2. Perawat mengembalikan status pasien ke petugas loket rawat
inap dan bila pasien masih dinfus, maka perawat 5
melepaskan infuse set dahulu
3. Petugas loket mebuat perincian pembayaran sesuai tariff dan
mebuatkan surat control untuk pasien
66
2.2.4. Teori Kepuasan Kerja
2.2.4.1. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Robbin and Judge, kepuasan kerja adalah sebagai suatu perasaan
positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya (49).
Kepuasaan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para Perawat memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya
Kepuasan kerja mengacu pada sikap umum perawat terhadap pekerjaannya.
Orang yang kepuasan kerjanya tinggi akan bersikap positif terhadap pekerjaannya,
sedangkan orang yang kecewa terhadap pekerjaannya akan bersikap negatif. Efek
kepuasan kerja terhadap perilaku karyawan adalah produktivitas, tingkat absensi
dan pergantian karyawan (44).
4. Apabila pasien pulang paksa maka keluarga menandatangani
pernyaataan pulang paksa dengan disertai alasan yang ditulis
oleh keluarga pasien pada ststus rawat inap. Perawat
memberikan stempel pulang paksa pada status rawat inap.
5. Pasien yang masih mendapatkan obata maka perawat
menyerahkan obat tersebut kepada pasien / keluarga pasien
untuk diteruskan dirumah, sebelumnya diberikan konseling
mengenai aturan penggunaan obat selama dirumah.
6. Hal-hal yang perlu diperhatikan adalah :
Pasien keluar dengan jaminan pemeliharaan kesehatan
seperti askes PNS / social, Askeskin / SKTM diperbolehkan
pulang jika sudah melengkapi administrasi sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
UNIT
TERKAIT
Loket rawat inap
67
2.2.4.2. Dimensi Kepuasan kerja
Menurut Smith, dalam Hannani dkk terdapat lima dimensi yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Pekerjaan itu sendiri
b. Rekan kerja
c. Gaji
d. Kesempatan promosi
e. Supervise (19).
Gomes menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu konsep yang
multifacet (banyak dimensi). Suatu kesimpulan menyeluruh tentang kepuasan
hanya akan menyembunyikan pertimbangan subyektif dari pegawai mengenai
kepuasannya sehubungan dengan gaji, keselamatan kerja, supervisi, relasi – relasi
antar perorangan dalam kerja, peluang – peluang di masa yang akan datang dan
pekerjaan itu sendiri (50).
Adapun menurut Robbins, dampak ketidakpuasan kerja dapat ditunjukkan
dengan respons-respons seperti berikut:
1. Faktor psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
keterampilan.
2. Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar
karyawan maupun karyawan dengan atasan.
68
3. Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan,
meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,
perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara,
kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
4. Faktor Finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan yang meliputi system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-
macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
Dampak ketidakpuasan kerja dapat ditunjukkan dengan respons-respons
seperti berikut:
1. Keluar (exit), yaitu perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan
organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
2. Aspirasi (voice), yaitu secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki
kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan
atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
3. Kesetiaan (loyalty), secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya
kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman
eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk
”melakukan hal yang benar”.
Pengabaian (neglect), secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk,
termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus kurangnya usaha,
dan meningkatnya angka kesalahan (49).
69
2.2.4.3. Indikator Kepuasan Kerja
Indikator kepuasan kerja menurut Cellucci & De Vries dalam Huang
yaitu:
1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan
menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggungjawab
dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik.
2. Kepuasan terhadap gaji, yaitu upah yang diperoleh seseorang sebanding
dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang
lain dalam posisi kerja yang sama.
3. Kepuasan terhadap sikap atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan
bantuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
para bawahan.
4. Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara teknis
cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.
5. Kepuasan terhadap promosi atau perspektif karier, yaitu kesempatan seseorang
untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi
(51).
Gibson et al dalam Ricardianto menyatakan bahwa dalam kategori baik
pertimbangan pertama adalah bagaimana imbalan dihargai oleh karyawan. Kedua
unsur ekstrentik dan instrintik dapat memiliki nilai. Uang merupakan penghargaan
utama , meskipun umumnya sepakat bahwa adalah mekanisme utama untuk
perilaku yang bermanfaat dan memodifikasi dalam industri (52).
70
2.3. Landasan Teori
Stres kerja, beban kerja dan kepuasan kerja yang terjadi pada perawat
terkait dengan kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan
kepada pasien. Robbins menyatakan bahwa terdapat tiga kategori sumber potensi
pemicu stres, yaitu : faktor lingkungan yang termasuk diantaranya seperti (a)
kebijakan tenaga kerja, (b) ketidakpastian ekonomi, (c) kemajuan teknologi.
Selanjutnya terdapat faktor organisasi, yang termasuk diantaranya yaitu : (a)
Tuntutan tugas, (b) Tuntutan peran, (c) Tuntutan antarpersonal. Faktor yang
terakhir, yaitu faktor pribadi, yang termasuk diantaranya : (a) persoalan keluarga,
(b) persoalan ekonomi, (c) kepribadian (41).
Beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara
tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat
kerja, keterampilan, perilaku dan persepsi dari pekerja. Beban kerja kadang-
kadang juga dapat didefinisikan secara operasional pada berbagai faktor
seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan
pekerjaan. Oleh karena itu, tidak hanya mempertimbangkan beban kerja
dari satu aspek saja, selama faktor-faktor yang lain mempunyai interelasi pada
cara-cara yang komplek (47).
Menurut Smith, 1990 dalam Hannani dkk terdapat lima dimensi yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu ; pekerjaan itu sendiri; rekan kerja; gaji;
kesempatan promosi; supervise (19).
71
Kinerja perawat mengacu kepada standar praktik profesional keperawatan
meliputi pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan
keperawatan, implementasi, dan evaluasi keperawatan (25).
2.3.1. Kerangka Teori
Gambar 2.1. Kerangka Teori
Sumber : Robbins (2008) Tarwaka (2015) Smith (1997) (28)(41)(38)(19)
Stres Kerja a. Faktor Lingkungan
b. Faktor Organisasional
c. Faktor Personal
Beban Kerja
a. Tuntutan tugas-tugas
b. Lingkungan kerja
c. Keterampilan
d. Perilaku
e. Persepsi
Kepuasan Kerja a. Pekerjaan itu sendiri
b. Rekan kerja
c. Gaji
d. Kesempatan promosi
e. Supervise
Kinerja perawat
1. Pengkajian
keperawatan
2. Diagnosa
keperawatan
3. perencanaan
keperawatan
4. Implementasi
keperawatan
5. Evaluasi
keperawatan
72
2.4. Kerangka Konsep
Berdasarkan acuan landasan teori diatas maka dapat digabungkan menjadi
suatu pemikiran yang terintegrasi. Pemikiran yang terintegrasi tersebut merupakan
kerangka konsep (conceptual framework) dalam penelitian ini dengan model
sebagai berikut:
Gambar 2.2. Kerangka Konsep
2.5. Hipotesis
Hipotesis merupakan pernyataan tentatif (sementara) mengenai
kemungkinan hasil dari suatu kemungkinan hasil dari suatu penelitian. Hipotesis
merupakan jawaban yang sifatnya sementara terhadap permasalahan yang
diajukan dalam penelitian. Berdasarkan landasan teori tersebut maka dapat dibuat
hipotesis penelitian, sebagai berikut:
1. Ada pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat di RSUD Datu Beru
Takengon Aceh Tengah.
2. Ada pengaruh beban kerja terhadap kinerja perawat di RSUD Datu Beru
Takengon Aceh Tengah.
3. Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di RSUD Datu Beru
Takengon Aceh Tengah.
Stres Kerja
Beban Kerja
Kepuasan Kerja
Kinerja perawat
70
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini yaitu penelitian survei analitik dengan menggunakan
pendekatan Cross Sectional, yaitu suatu penelitian untuk mempelajari dinamika
korelasi antara faktor-faktor resiko dengan efek, dengan cara pendekatan,
observasi atau pengumpulan data sekaligus pada suatu saat (Point time approach)
(29) yang bertujuan untuk melihat pengaruh stres kerja, beban kerja dan kepuasan
kerja terhadap kinerja perawat di RSUD Datu Beru Takengon. Dalam penelitian
ini variabel bebas dan variabel terikat diukur dan dikumpulkan dalam waktu yang
bersamaan.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
3.2.1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Datu
Beru Takengon Aceh Tengah, yang berlokasi di Jl. Qurata Aini No.153
Kecamatan: Kebayakan, Kabupaten : Aceh Tengah.
3.2.2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan mulai bulan Februari sampai dengan April tahun
2019.
71
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi Penelitian
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang akan diteliti (29).
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di Ruang Rawat
Inap RSUD Datu Beru Takengon yaitu sebanyak 304 orang. Dimana jumlah
responden tersebut terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) berjumlah 215 orang,
Honor berjumlah 77 orang dan responden yang magang sebanyak 12 orang.
3.3.2. Sampel Penelitian
Sampel adalah sebagian kecil dari populasi atau objek yang memiliki
karakteristik sama. Dalam menentukan jumlah sampel dengan menggunakan
teknik rumus slovin, yaitu :
2,75
04,4
304
n
n
Jadi, besarnya sampel 75 orang
Keterangan :
n : Jumlah Sampel
N : Jumlah Populasi
d : Tingkat Signifikan (90%)
)01,0(3041
304
)1,0(3041
304
%)10(3041
304
)(1
2
2
n
n
n
dN
Nn
72
Setelah dilakukan perhitungan dengan menggunakan rumus diatas maka
sampel dalam peneitian ini adalah 75 perawat. Teknik pengambilan sampel
dilakukan dengan menggunakan Proportional Random Sampling, yaitu teknik
pengambilan sampel yang dilakukan apabila sifat atau unsur dalam populasi tidak
homogen dan berstrata secara proporsional.
Tabel 3.1 : Jumlah Sampel Disetiap Ruangan
No. Ruangan Jumlah
Perawat
Perhitungan Jumlah
Sampel
1 R. Rawat Bedah Wanita 19 19 : 304 x 75 5
2 R. Rawat Bedah Pria 19 19 : 304 x 75 5
3 R. Penyakit Dalam Wanita 19 19 : 304 x 75 5
4 R. Penyakit Dalam Pria 19 19 : 304 x 75 5
5 R. Rawat Anak 22 22 : 304 x 75 6
6 R. Kebidanan 19 19 : 304 x 75 5
7 R. Rawat Penyakit Paru 18 19 : 304 x 75 3
8 R. Rawat Penyakit Saraf 18 19 : 304 x 75 3
9 R. Rawat Penyakit THT 18 19 : 304 x 75 3
10 R. Rawat VIP 19 19 : 304 x 75 5
11 R. ICU 19 19 : 304 x 75 5
12 R. NICU 19 19 : 304 x 75 5
13 R. ICCU 19 19 : 304 x 75 5
14 R. PICU 19 19 : 304 x 75 5
15 R. Rawat Jiwa 19 19 : 304 x 75 5
16 R. Rawat VVIP 19 19 : 304 x 75 5
Jumlah 304 304: 304 x 75 75
3.4. Metode Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data atau informasi tentang kinerja diruang rawat inap
RSUD Datu Beru Takengon dilakukan dengan pengumpulan data primer,
sekunder dan tersier.
73
3.4.1. Jenis Data
Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data skunder sebagai
berikut :
1) Data primer dalam penelitian ini didapat dari jawaban responden berdasarkan
pertanyaan kuesioner.
2) Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari pencatatan dan pelaporan
yang ada di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon.
3) Data tersier dalam penelitian ini di peroleh dari bahan yang dapat
memberikan informasi yang berasal dari kajian literatur, buku, hasil
penelitian, jurnal dan bahan-bahan lainnya yang sifatnya seperti karya ilmiah
berkaitan dengan masalah yang akan di bahas dalam penelitian ini.
3.4.2. Teknik Pengumpulan Data
a. Data primer
Data primer dalam penelitian ini adalah observasi dan kuesioner.
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh
informasi dari responden dalam arti laporan tentang hal-hal yang diketahui dan
sudah disediakan jawabannya, jenis kuesioner penelitian ini adalah tertutup
dimana responden tinggal memilih jawaban yang disediakan oleh peneliti.
Sedangkan observasi adalah proses pengamatan dan pencatatan secara sistematis
mengenai kinerja perawat.
74
b. Data sekunder
Data sekunder pada penelitian ini didapatkan dari RSUD Datu Beru
Takengon, melalui persetujuan dari direktur RSUD Datu Beru Takengon yang
ditunjukan langsung oleh bagian administrasi.
c. Data tertier
Data tertier dalam penelitian ini diperoleh dari buku cetak, jurnal tentang
stres kerja, beban kerja dan kepuasaan kerja terhadap kinerja perawat, dan dari
internet (web).
3.4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Untuk mengetahui apakah kuesioner dapat diukur maka perlu diuji dengan
Uji korelasi antara score (nilai) tiap-tiap item (pertanyaan) dengan skore total
kuesioner tersebut. Bila semua pertanyaan itu mempunyai korelasi yang bermakna
(contruct validity). Apabila kuesoner tersebut telah memiliki validitas konstruk,
berarti semua item (pertanyaan yang ada didalam kuesioner itu mengukur konsep
yang kita ukur. Uji validitas dilakukan di RSUD Dr. Fauziah Bireuen dengan
jumlah responden 50 orang. Pemilihan tempat tersebut dikarenakan RSUD Dr.
Fauziah Bireuen sudah terakreditasi paripurna dan memiliki kriteria responden
yang sama di ruang rawat inap. Penghitungan uji validitas ini menggunakan
bantuan Statistical Package For The Social Science (SPSS). Setelah r hitung di
peroleh, kemudian dibandingkan dengan rtabel dengan taraf signifikan 5 %. Jika
dilihat dalam nilai-nilai r Product Moment, r tabel = 0,279. Jika r hitung> r tabel maka
75
item tersebut dinyatakan valid, dan jika r hitung< r tabel maka item tersebut
dinyatakan tidak valid.
Tabel 3.2. Validitas Stres Kerja
Pertany
aan
Corrected Item-
Total Correlation
Taraf Signifikan
(r-tabel) Ket
1 0,837 0,279 Valid
2 0,837 0,279 Valid
3 0,837 0,279 Valid
4 0,844 0,279 Valid
5 0,718 0,279 Valid
6 0,821 0,279 Valid
7 0,718 0,279 Valid
8 0,679 0,279 Valid
9 0,718 0,279 Valid
10 0,520 0,279 Valid
11 0,486 0,279 Valid
12 0,718 0,279 Valid
13 0,718 0,279 Valid
14 0,790 0,279 Valid
15 0,718 0,279 Valid
16 0,811 0,279 Valid
17 0,718 0,279 Valid
18 0,718 0,279 Valid
19 0,401 0,279 Valid
20 0,718 0,279 Valid
21 0,718 0,279 Valid
Hasil uji validitas diatas berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa
memenuhi taraf signifikan 5 % yaitu diatas nilai r-tabel 0,279 akan dinyatakan
valid. Pertanyaan yang valid dalam hasil uji validitas adalah berjumlah 21
pertanyaan karena nilai r- hitungnya lebih besar dari r-tabelnya 0,279.
76
Tabel 3.3. Validitas Beban Kerja
Pertany
aan
Corrected Item-
Total Correlation
Taraf Signifikan
(r-tabel) Ket
1 0,360 0,279 Valid
2 0,333 0,279 Valid
3 0,561 0,279 Valid
4 0,561 0,279 Valid
5 0,561 0,279 Valid
6 0,321 0,279 Valid
7 0,440 0,279 Valid
8 0,328 0,279 Valid
9 0,561 0,279 Valid
10 0,561 0,279 Valid
11 0,318 0,279 Valid
12 0,517 0,279 Valid
13 0,365 0,279 Valid
14 0,561 0,279 Valid
15 0,561 0,279 Valid
16 0,492 0,279 Valid
17 0,561 0,279 Valid
18 0,508 0,279 Valid
19 0,319 0,279 Valid
20 0,561 0,279 Valid
21 0,561 0,279 Valid
22 0,360 0,279 Valid
23 0,561 0,279 Valid
24 0,561 0,279 Valid
25 0,509 0,279 Valid
Hasil uji validitas diatas berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa
memenuhi taraf signifikan 5 % yaitu diatas nilai r-tabel 0,279 akan dinyatakan
valid. Pertanyaan yang valid dalam hasil uji validitas adalah berjumlah 25
pertanyaan karena nilai r- hitungnya lebih besar dari r-tabelnya 0,279.
77
Tabel 3.4. Validitas Kepuasaan Kerja
Pertany
aan
Corrected Item-
Total Correlation
Taraf Signifikan
(r-tabel) Ket
1 0,848 0,279 Valid
2 0,777 0,279 Valid
3 0,797 0,279 Valid
4 0,853 0,279 Valid
5 0,569 0,279 Valid
6 0,806 0,279 Valid
7 0,876 0,279 Valid
8 0,350 0,279 Valid
9 0,910 0,279 Valid
10 0,956 0,279 Valid
Hasil uji validitas diatas berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa
memenuhi taraf signifikan 5 % yaitu diatas nilai r-tabel 0,279 akan dinyatakan
valid. Pertanyaan yang valid dalam hasil uji validitas adalah berjumlah 10
pertanyaan karena nilai r- hitungnya lebih besar dari r-tabelnya 0,279.
b. Uji Reliabilitas
Reabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Menentukan derajat konsistensi
dari instrument penenlitian berbentuk kuesioner, tingkat reliabilitas dapat
dilakukan dengan menggunakan SPSS melalui uji cronchbach alpa yang
dibandingkan dengan tabel r product moment pada tabel dengan ketentuan jika r
hitung lebih r tabel maka tes tersebut reliabel.
Tabel 3.5. Reliabilitas Stres Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0.976 21
78
Dari hasil uji analisis reliabilitas diperoleh nilai Cronbach’s alpha 0,976
bila dibandingkan dengan tabel r product memoent dengan sampel 50 orang
dengan tingkat kepercayaan 95% diperoleh nilai 0,279. Maka nilai cronbach’s
alpha 0,976 > nilai r tabel 0,279, maka dapat disimpulkan bahwa instrument
penelitian ini reliabel dan handal.
Tabel 3.6. Reliabilitas Beban Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0.939 25
Dari hasil uji analisis reliabilitas diperoleh nilai Cronbach’s alpha 0,939
bila dibandingkan dengan tabel r product memoent dengan sampel 50 orang
dengan tingkat kepercayaan 95% diperoleh nilai 0,279. Maka nilai cronbach’s
alpha 0,939 > nilai r tabel 0,279, maka dapat disimpulkan bahwa instrument
penelitian ini reliabel dan handal.
Tabel 3.7. Reliabilitas Kepuasaan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0.925 10
Dari hasil uji analisis reliabilitas diperoleh nilai Cronbach’s alpha 0,925
bila dibandingkan dengan tabel r product memoent dengan sampel 50 orang
dengan tingkat kepercayaan 95% diperoleh nilai 0,279. Maka nilai cronbach’s
alpha 0,925 > nilai r tabel 0,279, maka dapat disimpulkan bahwa instrument
penelitian ini reliabel dan handal.
79
3.5 Defenisi Operasional
Definisi operasional adalah batasan yang digunakan untuk mendefinisikan
variabel-variabel atau faktor-faktor yang diteliti.
1. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berfikir, dan kondisi seseorang yan timbul akibat pekerjaan yang dilakukan
perawat diruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon.
2. Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan
oleh perawat diruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon. Adapun beban
kerja yang dialami oleh perawat seperti jumlah perawat yang tidak sebanding
dengan jumlah pekerjaan, jadwal sift dinas beralih menjadi 3 sift, jumlah pasien
membludak dimana perawat dalam bekerja sudah tidak maksimal lagi sehingga
seringkali mengalami gangguan kesehatan yang berakibat susahnya tidur
dimalam hari dan menimbulkan rasa mengantuk dan kurang berkosentrasi,
mudah lelah, mudah lelah dan mudah tersinggung. Akibat negatif lainnya adalah
timbulnya emosi sehingga mempengaruhi produktifitas perawat.
3. Kepuasan kerja adalah suatu sikap positif atau keadaan emosional yang
menyenangkan terhadap hasil kerja perawat diruang rawat inap RSUD Datu
Beru Takengon.
4. Kinerja perawat adalah aktivitas dalam mengimplementasikan sebaik-baiknya
suatu wewenang, tugas dan tanggung jawab dalam rangka pencapaian tujuan
asuhan keperawatan diruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon.
80
3.6 Metode Pengukuran
Metode pengukuran dari masing – masing variabel independen dan
variabel dependen pada penelitian ini dapat kita lihat pada matrik tabel 3.1 Aspek
Pengukuran Variabel.
Tabel 3.8. Aspek Pengukuran Variabel Independen dan Dependen
Variabel
Bebas
Jumlah
Pertanyaa
n
Cara dan Alat
Ukur
Hasil
Ukur
Value Jenis
Skala
Ukur
Indepen
den
Stres
kerja
21
Pernyataan
Menggunakan
kuesioner (skor
maks = 21)
TP : Tidak
Pernah (0)
KK :
Kadang-
kadang (1)
S : Sering (2)
HS : Hampir
Selalu (3)
1. Normal : bila
skor 0-14
2. Stres Ringan :
bila skor 15-
18
3. Stres Sedang:
bila skor 19-
25
4. Stres Berat :
bila skor 26-
33
5. Stres Sangat
Berat : bila
skor > 34
1
2
3
4
5
Linkert
Beban
Kerja
25
Pertanyaan
Menggunakan
kuesioner (skor
maks = 100)
SS :
Sangat setuju
(4)
S : Setuju (3)
TS : Tidak
setuju (2)
STS : Sangat
tidak setuju (1)
1. Berat skor >
71
2. Tidak berat
skor < 71
1
0
Ordinal
Kepuasan
Kerja
10
Pertanyaan
Menggunakan
kuesioner (skor
maks = 40)
SP : Sangat
Puas (4)
P : Puas
1. Puas skor >
20
2. Tidak puas
skor < 20
1
0
Ordinal
81
(3)
TP : Tidak
Puas (2)
STP : Sangat
Tidak Puas (1)
Dependen
Kinerja
Perawat
Observasi
15 tindakan
Menggunakan
lembar cekhlist
dan
menghitung
skor
Y : Ya
T : Tidak
(skor maks =
15)
1. Baik skor 8-
15
2. Kurang baik
skor < 8
1
0
Ordinal
3.7 Metode Pengolahan Data
Data yang terkumpul diolah dengan cara komputerisasi dengan langkah-
langkah sebagai berikut :
1. Collecting
Mengumpulkan data yang berasal dari kuesioner, angket maupun observasi.
2. Checking
Dilakukan dengan memeriksa kelengkapan jawaban kuesioner atau lembar
observasi dengan tujuan agar data diolah secara benar sehingga pengolahan
data memberikan hasil yang valid.
3. Coding
Pada langkah ini peneliti melakukan pemberian kode pada variabel-variabel
yang diteliti, misalnya nama responden dirubah menjadi nomor 1,2,3,…42.
4. Entering
Data entry, yakni jawaban-jawaban dari masing-masing responden yang
masih dalam bentuk “kode” (angka atau huruf) dimasukkan ke dalam aplikasi
SPSS.
82
5. Data processing
Semua data yang telah di input ke dalam aplikasi komputer akan diolah sesuai
dengan kebutuhan dari penelitian (29).
3.8 Analisa Data
3.8.1 Analisis Univariat.
Analisis univariat digunakan untuk mendeskripsikan data yang peroleh
pada tiap variabel dari hasil penelitian. Data disajikan dalam tabel distribusi
frekuensi. Analisis Univariat dihitung sebagai berikut :
Keterangan :
F = Frekuensi
X = Jumlah yang didapat
N = Jumlah populasi
3.8.2 Analisis Bivariat
Setelah diketahui karakteristik masing-masing variabel pada penelitian ini
maka analisis dilanjutkan pada tingkat bivariat. Untuk mengetahui hubungan
(kolerasi) antara variabel bebas (independent variabel) dengan variabel terikat
(dependent variabel). Untuk membuktikan adanya hubungan yang signifikan
antara variabel bebas dengan variabel terikat digunakan analisis chi-square, pada
batas kemaknaan perhitungan statistik p value (0,05) apabila hasil perhitungan
menunjukkan nilai p < p-value (0,05) maka dikatakan (Ho) di tolak dan Ha
diterima. Rumus bivariat (chi-square)
83
Keterangan :
= Chi-square
= Jumlah
O = Observasi
E = Ekspektasi
Untuk tabel 2 x 2, mencari nilai X2
dengan menggunakan rumus dari
Hastono (2007) sebagai berikut :
Keterangan :
= Chi-square
= Jumlah
O = Observasi
E = Ekspektasi (29)
3.8.3 Analisis Multivariat
Analisis multivariat dilakukan untuk menguji pengaruh masing-masing
variabel bebas terhadap variabel terikat atau secara bersamaan terhadap variabel
terikat menggunakan uji statistik regresi logistik. Untuk memperoleh persamaan
yang sesuai dan mendapat nilai Odds ratio yang telah disesuaikan rumus regresi
logistik adalah sebagai berikut (29).
Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut :
a. Melakukan seleksi bivariat antara masing-masing variabel dependen dengan
uji coba logistik sederhana.
84
b. Pemilihan variabel yang berhubungan dengan variabel dependen, dan
melakukan analisis multivariat mengikuti variabel yang p-value-nya < 0,25.
c. Pengeluaran variabel independen yang dilakukan secara bertahap satu persatu
dimulai dari variabel yang p-value-nya tertinggi.
d. Pengeluaran variabel independen dilakukan sampai semua variabel
mempunyai nilai p < 0,05.
Penentuan variabel yang paling dominan dilakukan dengan melalui nilai
odds ratio (PR), variabel yang mempunyai OR tertinggi maka disebut sebagai
variabel dominan berpengaruh terhadap kepuasan pasien. Rumus multivariat yang
digunakan adalah :
Y = 0 + 1X1 + 2X2 + 3X3
Dimana :
Y = Kinerja perawat
0 = Konstanta
1 - 3 = Koefisien regresi
X1 = Stres kerja
X2 = Beban kerja
X3 = Kepuasan kerja
86
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Rumah Sakit Umum Datu Beru Takengon
Rumah Sakit Umum Daerah Datu Beru (RSUD - DB) kabupaten Aceh
Tengah adalah salah satu SKPD yang merupakan unsur penunjang
penyelenggaraan pemerintah daerah dibidang pelayanan kesehatan sebagai salah
satu Satuan Kerja Pemerintah Daerah di lingkungan PEMDA yang menerapkan
Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah, yang Berlokasi di
jalan Rumah Sakit No. 153 Kebayakan Takengon Aceh Tengah, berjarak ± 2 Km
dari pusat kota Takengon.
Rumah Sakit Umum Daerah Datu Beru dibangun diatas lahan seluas
29.315 M, dalam perkembangannya RSUD Datu beru Mengalami beberapa kali
Tranformasi sebelum akhirnya menjadi Rumah Sakit yang mengalami perubahan
bentuk badan hukum seperti sekarang ini. Cikal bakal rumah sakit ini berawal dari
sebuah bangunan yang dijadikan tempat perawatan bagi orang sakit dan
merupakan peninggalan penjajahan kolonial Belanda di jalan Yos Sudarso
Takengon, berdiri sejak tahun 1939 yang terdiri dari gedung IGD, ruang bedah,
ruang bersalin, ruang kebidanan, poliklinik, instalasi farmasi, instalasi gizi, NICU,
ruang rawat inap, ruang saraf, ruang hemotologi, ruang laboratorium, ruang
radiologi, ruang anak, ruang ICCU dan perumahan pegawai.
Tahun 2014 RSUD Datu Beru Menyandang Prediket PARIPURNA dari
Komisi Akreditasi Rumah Sakit (KARS) sebagai wujud pengakuan bahwa RSUD
Datu Beru telah memenuhi standar dalam memberikan pelayanan kepada
87
masyarakat (No.KARS-SERT/113/VI/2015). Untuk menyelenggarakan pelayanan
kesehatan di RSUD Datu Beru Takengon terdapat jumlah tempat tidur dengan
rincian kelas VIP sebanyak 40 tempat tidur, kelas III sebanyak 187 tempat tidur,
ICU sebanyak 8 tempat tidur, PICU sebanyak 3 tempat tidur, NICU sebanyak 14
tempat tidur, tempat tidur bayi baru lahir sebanyak 14 tempat tidur, kamar bersalin
sebanyak 7 tempat tidur, ruang operasi sebanyak 4 tempat tidur, ruang isolasi
sebanyak 2 tempat tidur.
Adapun jumlah tenaga kesehatan yang ada di RSUD Daru Beru Takengon
dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Dokter Umum 22 Orang
Dokter Gigi 2 Orang, 1 drg Sp Bedah Mulut
Dokter Spesialis Spesialis Jumlah
Anak 2 orang
Obstetri & ginekologi 3 orang
Bedah 2 orang
Anestesiologi & reanimasi 2 orang
Jantung & pembuluh darah –
Mata 1 orang
THT 2 orang
Penyakit dalam 3 orang
Radiologi 2 orang
Saraf 1 orang
Kes. Jiwa 2 orang
Paru 1 orang
Patologi klinik 2 orang
Psikiatri 2 orang
Patologi anatomi 1 orang
Perawat & Spesialis Perawat Jumlah
Ners 33 orang
Perawat bedah 57 orang
Perawat gigi 6 orang
Perawat komunitas 7 Orang
Perawat anak 21 orang
Perawat lainnya 180 orang
Bidan Bidan Pendidik 78 Orang
Bidan Klinik 6 Orang
88
Tenaga Medis Lain Radiografer 6 orang
Elektromedis 5 orang
Teknisi gigi 1 orang
Analis kesehatan 15 orang
Refraksionis 6 orang
Rekam medik 7 orang
Teknisi transfusi darah –
Informasi kesehatan –
Apoteker 3 orang
Analis Farmasi 11 Orang
RSUD Datu Beru Takengon terdapat fasilitas/peralatan sebagai berikut :
Fasilitas/Peralatan Meja operasi Ada
USG Ada
CT-Scan Ada
MRI Tidak ada
EEG
Ada (tidak
berfungsi)
EKG Ada
Autoclav Ada
Defibrilator Ada
Mesin anestesi Ada
Inkubator Ada
Blue light Tidak ada
Ventilator Ada
X-ray Ada
Adapun batas-batas wilayah untuk RSUD Datu Beru Takengon adalah
sebagai berikut :
a. Sebelah utara berbatasan dengan : Kecamatan Bintang
b. Sebelah Selatan berbatasan dengan : Kota Takengon
c. Sebelah Timur berbatasan dengan : Kecamatan Pegasing
d. Sebelah Barat berbatasan dengan : Kecamatan Bebesen
89
4.1.1. Visi dan Misi
Rumah sakit umum Datu Beru Takengon adalah salah satu unit Pelayanan
Kesehatan Daerah Kabupaten Aceh Tengah yang bertanggung jawab langsung
dengan Pemerintah Kabupaten Aceh Tengah dalam menyelenggarakan pelayanan
kesehatan miliki visi dan misi sebagai berikut:
Visi :
Terwujudnya Rumah Sakit Umum Datu Beru Sebagai Rumah Sakit Rujukan
Regional Wilayah Tengah.
Misi:
1. Mewujudkan pelayanan paripurna pada seluruh lapisan masyarakat.
2. Meningkatkan kualitas Pembelajaran Profesional disemua tingkatan
untuk menghasilkan sumber daya kesehatan yang beriman dan bertaqwa serta
berilmu pengetahuan dengan teknologi.
3. Meningkatkan Produktivitas kerja dan pelayanan dengan satu komitmen.
4. Meningkatkan Fungsi Manajemen secara efektif dan efisien sesuai komitmen.
5. Meningkatkan kesejahteraan bagi seluruh pegawai rumah sakit.
6. Mewujudkan sarana dan Prasarana yang berkualitas.
4.2. Karakteristik Responden
Karakteristik sampel yang diambil dalam penelitian ini mencakup umur,
dan pendidikan perawat. Variabel independen mencakup stres kerja, beban kerja
dan kepuasaan kerja. Analisis univariat dilakukan untuk melihat distribusi
frekuensi karakteristik perawat dan distribusi frekuensi variabel independen (stres
90
kerja, beban kerja dan kepuasaan kerja) serta variabel dependen (kinerja perawat)
diruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon.
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Diruang Rawat
Inap RSUD Datu Beru Takengon
No. Umur Responden f Persentase
1 20- 30 Tahun 37 49
2 31 - 40 Tahun 18 24
3 > 40 Tahun 20 27
Total 75 100
Berdasarkan berdasarkan hasil peneltian dapat dilihat bahwa responden
yang berumur 20- 30 Tahun sebanyak 37 orang (49%), responden yang berumur
31-40 tahun sebanyak 18 orang (24%) dan responden yang berumur > 40 tahun
sebanyak 20 orang (27%).
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Diruang
Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon
No. Pendidikan f Persentase
1 S2 4 5
2 S1 34 45
3 D-III 37 50
Total 75 100
Berdasarkan berdasarkan hasil peneltian dapat dilihat bahwa responden
yang berpendidikan S2 sebanyak 4 orang (5%), responden yang berpendidikan S1
sebanyak 34 orang (45%) sedangkan yang berpendidikan D-III sebanyak 37 orang
(50%).
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Diruang
Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon
No. Jenis Kelamin f Persentase
1 Laki-Laki 42 56
2 Perempuan 33 44
Total 75 100
91
Berdasarkan berdasarkan hasil peneltian dapat dilihat bahwa responden
yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 42 orang (56%) dan responden yang
berjenis kelamin perempuan sebanyak 33 orang (44%).
Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pekerjaan Diruang
Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon
No. Jenis Kelamin f Persentase
1 PNS 48 64
2
3
Honor
Magang
24
3
32
4
Total 75 100
Berdasarkan hasil peneltian dapat dilihat bahwa responden dengan status
pekerjaan PNS sebanyak 48 orang (64%), Honor sebanyak 24 orang (32%) dan
Magang sebanyak 3 orang (4%).
4.3. Analisis Univariat
Analisa yang dilakukan menganalisis tiap variabel dari hasil penelitian.
Tujuan dari analisis ini adalah untuk menjelaskan/mendeskripsikan karakteristik
masing-masing variabel yang diteliti.
1. Jawaban Responden Tentang Stres Kerja
Tabel 4.5.Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Stres Kerja
Diruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon
No Pernyataan
Jawaban
0 1 2 3
f % f % f % f %
1 Saya sulit untuk menenangkan diri 17 95 56 75 2 3 0 0
2 Saya menyadari mulut saya
kering 44 59 31 41 0 0 0 0
3 Saya tidak pernah mengalami
perasaan positif sama sekali 35 47 40 53 0 0 0 0
4 Saya mengalami kesulitan bernafas
(contoh: bernafas cepat dan berat, 42 56 33 44 0 0 0 0
92
sulit bernafas saat tidak ada
aktivitas
5
fisik)
Saya kesulitan untuk berinisiatif
melakukan sesuatu
17 95 26 35 32 43 0 0
6 Saya cenderung bereaksi berlebihan
terhadap situasi 40 53 33 44 2 3 0 0
7 Saya mengalami gemetar (contoh:
di tangan) 64 85 8 11 3 4 0 0
8 Saya merasa bahwa saya
menggunakan banyak energi untuk
gelisah
31 41 44 57 0 0 0 0
9 Saya mengkhawatirkan tentang
situasi yang dapat mengakibatkan
saya panik dan membuat diri saya
tampak bodoh
56 75 19 25 0 0 0 0
10 Saya merasa bahwa tidak ada hal
baik yang saya tunggu di masa
depan
47 40 28 37 0 0 0 0
11 Saya mendapati diri saya merasa
gelisah 18 24 7 9 50 0 0 0
12 Saya sulit untuk tenang / relaks 6 8 65 87 4 5 0 0
13 Saya merasa rendah diri dan sedih 68 91 6 8 1 1 0 0
14 Saya tidak toleran terhadap apapun
yang mengganggu saya dari
mengerjakan sesuatu yang sedang
saya kerjakan
37 49 38 51 0 0 0 0
15 Saya merasa saya mudah untuk
panik 1 1 6 8 63 84 5 7
16 Saya tidak bisa antusias terhadap
apapun 38 51 34 45 3 4 0 0
17 Saya merasa saya tidak berharga
sebagai seseorang 69 92 5 7 1 1 0 0
18 Saya merasa saya agak mudah
tersinggung 0 0 35 47 40 53 0 0
19 Saya menyadari reaksi jantung saya
saat tidak ada aktivitas fisik (cth:
merasakan peningkatan denyut
jantung, jantung tidak berdetak 1
kali)
56 75 19 25 0 0 0 0
20 Saya merasa takut 62 83 12 16 1 1 0 0
21 Saya merasa bahwa hidup itu tidak
berarti 71 95 4 5 0 0 0 0
93
Berdasarkan Tabel 4.. diatas bahwa jawaban responden tentang tentang
stres kerja mayoritas menjawab tidak pernah tentang “Saya merasa bahwa hidup
itu tidak berarti” yaitu 71 orang (95%), jawaban responden tentang stres kerja
mayoritas menjawab kadang-kadang tentang “Saya sulit untuk tenang/relaks”
yaitu 65 orang (87%), jawaban responden tentang stres kerja mayoritas menjawab
sering tentang “Saya merasa saya mudah untuk panik” yaitu 63 orang (84%) dan
jawaban responden tentang stres kerja mayoritas menjawab hampir selalu juga
tentang “Saya merasa saya mudah untuk panik” yaitu 5 orang (7%).
Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Stres
Kerja Diruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon
No Stres Kerja f Persentase
1
2
3
4
Normal
Stres Ringan
Stres Sedang
Stres Berat
47
23
4
1
63
31
5
1
Jumlah 75 100
Hasil penelitian yang dilakukan terhadap 75 responden berdasarkan
variabel stres kerja dapat dilihat bahwa mayoritas responden berada pada katagori
normal yaitu 47 orang (63%), responden dengan katagori stres ringan sebanyak 23
orang (31%), responden dengan katagori stres sedang sebanyak 4 orang (5%) dan
responden dengan katagori stres berat sebanyak 1 orang (1%).
94
2. Jawaban Responden Tentang Beban Kerja
Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Beban Kerja
Diruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon
No Pernyataan
Jawaban
SS S TS STS
f % f % f % f %
1 Pekerjaan yang diberikan kepada
saya terlalu berat 17 23 26 35 32 43 0 0
2 Terlalu banyak pekerjaan yang
harus saya lakukan 32 43 33 44 10 13 0 0
3 Terlalu banyak tuntutan keluarga
pasien 15 20 56 75 4 5 0 0
4 Saya kurang nyaman terhadap
tuntutan keluarga pasien untuk
keselamatan pasien
30 40 22 29 24 32 0 0
5 Kepala ruangan selalu
menyarankan agar saya bekerja
selalu maksimal
16 21 46 61 11 15 0 0
6 Saya bosan apabila harus
mengerjakan observasi pasien
setiap jam
28 37 23 31 18 24 5 7
7 Saya selalu dituntut untuk dapat
setiap saat mengambil keputusan
yang harus tepat
21 28 40 53 14 19 0 0
8 Saya jenuh dan bosan dengan tugas
pemberian obat-obatan secara tepat
waktu
8 11 11 15 52 69 4 5
9 Saya dituntut untuk dapat
memberikan pelayanan yang
berkualitas
29 39 35 47 11 15 0 0
10 Saya dituntut harus merawat pasien
dalam kondisi apapun 12 16 39 52 24 32 0 0
11 Saya tidak nyaman karena tidak
diikutsertakan dalam pengambilan
keputusan oleh pihak manajemen
rumah sakit
22 29 36 48 17 23 0 0
12 Pengetahuan dan keterampilan
yang saya miliki tidak mampu
mengimbangi sulitnya pekerjaan
7 9 17 23 26 35 25 33
13 Saya setiap saat harus menghadapi
pasien dengan kharakteristik yang
berbeda
41 55 33 44 1 1 0 0
14 Jumlah pasien tidak sesuai dengan
jumlah perawat 18 24 39 52 18 24 0 0
95
Berdasarkan Tabel 4.6. diatas bahwa jawaban responden tentang beban
kerja mayoritas menjawab sangat setuju tentang “Pasien terlalu banyak keluhan”
yaitu 46 orang (61%), jawaban responden tentang beban kerja mayoritas
menjawab setuju tentang “Terlalu banyak tuntutan keluarga pasien” yaitu 56
orang (75%), jawaban responden tentang beban kerja mayoritas menjawab tidak
setuju tentang “Saya merasa bosan ditempatkan jadwal dinas shift siang dari jam
14.00 WIB s/d 20.00 WIB” yaitu 55 orang (73%) dan jawaban responden tentang
beban kerja mayoritas menjawab sangat tidak setuju tentang “Jadwal sift perawat
sudah sesuai dengan harapan saya” yaitu 58 orang (77%).
15 Pasien terlalu banyak keluhan 46 61 28 37 1 1 0 0
16 Jika saya punya pilihan, saya akan
memilih jam kerja (shift) pagi dari
jam 08.00 WIB s/d 14.00 WIB
17 23 31 41 14 19 13 17
17 Saya ditugaskan untuk menjalankan
shift dimalam hari dari jam 20.00
WIB s/d 08.00 WIB setelah
berunding dan diskusi
14 19 15 20 37 49 9 12
18 Saya terpaksa melakukan usaha
ekstra dalam menyelesaikan
pekerjaan di malam hari
14 19 40 53 21 28 0 0
19 Saya merasa bosan di tempatkan
jadwal dinas shift siang dari jam
14.00 WIB s/d 20.00 WIB
4 5 12 16 55 73 4 5
20 Saya tidak merasa tertekan dengan
adanya pembagian jadwal dinas 21 28 28 37 15 20 11 15
21 Jadwal sift perawat sudah sesuai
dengan harapan saya 1 1 9 12 7 9 58 77
22 Sering kali pergantian sift mundur
sehingga saya pulang terlambat 19 25 40 53 16 21 0 0
23 Sering kali saya di suruh masuk
kerja di luar jadwal dinas saya 41 55 28 37 6 8 0 0
24 Jam kerja saya dalam sift malam
dari jam 20.00 WIB s/d 08.00 WIB
terlalu memberatkan
26 35 37 49 12 16 0 0
25 Saya sering kurang memperoleh
waktu untuk istirahat 23 31 33 44 19 25 0 0
96
Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Beban
Kerja Diruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon
No Beban Kerja f Persentase
1
2
Tidak Berat
Berat
30
45
40
60
Jumlah 75 100
Hasil penelitian yang dilakukan terhadap 75 responden berdasarkan
variabel beban kerja dapat dilihat bahwa mayoritas responden berada pada
katagori beban kerja yang berat yaitu 45 orang (60%) dan responden dengan
katagori beban kerja yang tdak berat sebanyak 30 orang (40%).
3. Jawaban Responden Tentang Kepuasaan Kerja
Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kepuasaan
Kerja Diruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon
No Pernyataan Jawaban
S P TP STP
f % f % f % f %
1 Keragaman pekerjaan yang saya
harus lakukan dan harus saya
selesaikan
14 19 22 29 20 27 19 25
2 Cara pengawasan yang dilakukan
oleh atasan terhadap pelaksanaan
tugas/ pekerjaan saya.
14 19 5 7 33 44 23 31
3 Tersedianya peralatan dan
perlengkapan yang mendukung
pekerjaan saya.
4 5 27 36 41 55 3 4
4 Adanya jaminan atas kesehatan/
keselamatan kerja. 6 8 25 33 42 56 2 3
5 Komunikasi dan kerja sama dengan
sesama perawat dalam satu ruang
unit rawat inap.
4 5 57 76 4 5 10 13
6 Kesempatan untuk meningkatkan
kemampuan kerja melalui pelatihan
atau pendidikan tambahan.
2 3 3 4 33 44 37 49
7 Sistem pembagian giliran shift
kerja/ jadwal kerja yang ditetapkan. 3 4 26 35 45 60 1 1
8 Kesesuaian kompensasi balas jasa
yang diterima dengan lama kerja, 0 0 0 0 10 13 65 87
97
Berdasarkan Tabel 4.8. diatas bahwa jawaban responden tentang tentang
kepuasan kerja mayoritas menjawab sangat puas tentang “Keragaman pekerjaan
yang saya harus lakukan dan harus saya selesaikan dan Cara pengawasan yang
dilakukan oleh atasan terhadap pelaksanaan tugas/ pekerjaan saya” yaitu 14 orang
(19%), jawaban responden tentang kepuasan kerja mayoritas menjawab puas
tentang “Komunikasi dan kerja sama dengan sesama perawat dalam satu ruang
unit rawat inap” yaitu 57 orang (76%), jawaban responden tentang kepuasan
kerja mayoritas menjawab tidak puas tentang “Sistem pembagian giliran shift
kerja/ jadwal kerja yang ditetapkan” yaitu 45 orang (60%) dan jawaban
responden tentang kepuasan kerja mayoritas menjawab sangat tidak puas tentang
“Kesesuaian kompensasi balas jasa yang diterima dengan lama kerja, kemampuan
dan pengalaman saya” yaitu 65 orang (87%).
Tabel 4.10. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori
Kepuasaan Kerja Diruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon
No Kepuasaan Kerja f Persentase
1
2
Tidak Puas
Puas
43
32
57
43
Jumlah 75 100
Hasil penelitian yang dilakukan terhadap 75 responden berdasarkan
variabel kepuasan kerja dapat dilihat bahwa mayoritas responden berada pada
kemampuan dan pengalaman saya.
9 Perlakuan atasan terhadap saya
selama bekerja diruang rawat inap. 3 4 30 40 39 52 3 4
10 Kondisi ruangan kerja terutama
berkaitan dengan kenyamanan
ruangan.
4 5 28 37 1 1 42 56
98
katagori tidak puas yaitu 43 orang (57%) dan responden dengan katagori puas
sebanyak 32 orang (43%).
4. Kinerja Perawat
Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat
Diruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon
No Kinerja Perawat f Persentase
1
2
Kurang Baik
Baik
24
51
32
68
Jumlah 75 100
Berdasarkan berdasarkan hasil peneltian yang dilakukan terhadap 75
responden dapat dilihat bahwa responden dengan kinerja kurang baik yaitu 24
orang (32%) dan perawat dengan kinerja baik yaitu 51 orang (68%). Hal tersebut
didapatkan dari hasil observasi secara langsung dilapangan dimana kinerja
perawat adalah perilaku kerja yang ditampilkan oleh perawat dalam memberikan
asuhan keperawatan kepada pasien, yang digambarkan dalam pelaksanaan rencana
tindakan yang ditentukan dengan maksud agar kebutuhan pasien terpenuhi secara
maksimal berdasarkan implementasi kognitif, implementasi interpersonal, dan
implementasi teknis.
4.4. Analisa Bivariat
4.4.1. Tabulasi dan Hasil Uji Statistik
Analisis Bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan variabel
independen dan variabel dependen melalui Crosstabs atau tabulasi silang. Uji
statistik yang dilakukan pada analisis Bivariat ini adalah menggunakan uji Chi-
99
Square dengan derajat kepercayaan 95% (α= 0,05). Dikatakan ada hubungan
secara statistik jika di peroleh nilai p < 0,05.
Tabel 4.12. Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Perawat Diruang
Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon
Stres Kerja
Kinerja Perawat
Jumlah
p (value) Kurang
Baik
Baik
f % f % f %
Normal 5 11 42 89 47 100
0,000
Stres Ringan 17 74 6 26 23 100
Stres Sedang 1 25 3 75 4 100
Stres Berat 1 100 0 0 1 100
Total 24 51 75
Berdasarkan hasil penelitian tentang hubungan stres kerja dengan kinerja
perawat diruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon menunjukkan bahwa dari
47 responden dengan katagori stres kerja dalam keadaan normal mayoritas
mempunyai kinerja pada katagori baik sebanyak 42 orang (89%), dari 23
responden dengan katagori stres kerja dalam keadaan stres ringan mayoritas
mempunyai kinerja pada katagori tidak baik sebanyak 17 orang (74%), dari 4
responden dengan katagori stres kerja dalam keadaan stres sedang mayoritas
mempunyai kinerja pada katagori baik sebanyak 3 orang (75%) dan dari 1 orang
dengan katagori stres kerja dalam keadaan stres berat mayoritas mempunyai
kinerja pada katagori kurang baik sebanyak 1 orang (100%).
Berdasarkan hasil analisis uji statistik Chi-Square diperoleh nilai p-value =
0,000 < α 0,05, yang artinya ada hubungan antara stres kerja dengan kinerja
perawat. Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa hipotesis kerja (Ha) diterima,
Hal ini membuktikan adanya hubungan antara stres kerja dengan kinerja
perawat.
100
Tabel 4.13. Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Diruang
Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon
Beban
Kerja
Kinerja Perawat
Jumlah
p (value)
OR
(95% Cl) Kurang
Baik
Baik
F % f % f %
Tidak Berat 16 53 14 47 30 100
0,003
5,286
(1,853-15,076) Berat 8 18 37 82 45 100
Total 24 51 75
Berdasarkan hasil penelitian tentang hubungan beban kerja dengan kinerja
perawat diruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon menunjukkan bahwa dari
30 responden dengan katagori beban kerja yang tidak berat mayoritas mempunyai
kinerja pada katagori tidak baik sebanyak 16 orang (53%) dan dari 45 responden
dengan katagori beban kerja yang berat mayoritas mempunyai kinerja pada
katagori baik sebanyak 37 orang (82%).
Berdasarkan hasil analisis uji statistik Chi-Square diperoleh nilai p-value =
0,003 < α 0,05, yang artinya ada hubungan antara beban kerja dengan kinerja
perawat. Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa hipotesis kerja (Ha) diterima,
Hal ini membuktikan adanya hubungan antara beban kerja dengan kinerja
perawat. Berdasarkan analisis Odds Ratio (OR) diperoleh nilai Lower Limit-
Upper Limit (LL-UL) sebesar 5,286 (95% CI) = (1,853-15,076). Hal ini
menunjukkan bahwa responden dengan beban kerja yang tidak berat beresiko 5 x
memiliki kinerja yang tidak baik dibandingkan dengan responden yang memiliki
beban kerja yang berat.
101
Tabel 4.14. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat
Diruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon
Kepuasan
Kerja
Kinerja Perawat
Jumlah
p (value)
OR
(95% Cl) Kurang
Baik
Baik
F % f % f %
Tidak Puas 24 56 19 44 43 100
0,000
0,442
(0,316-0,618) Puas 0 0 32 100 32 100
Total 24 51 75
Berdasarkan hasil penelitian tentang hubungan kepuasan kerja dengan
kinerja perawat diruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon menunjukkan
bahwa dari 43 responden dengan katagori tidak puas mayoritas mempunyai
kinerja pada katagori tidak baik sebanyak 24 orang (56%) dan dari 32 responden
dengan katagori puas mayoritas mempunyai kinerja pada katagori baik sebanyak
32 orang (100%).
Berdasarkan hasil analisis uji statistik Chi-Square diperoleh nilai p-value =
0,000 < α 0,05, yang artinya ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja
perawat. Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa hipotesis kerja (Ha) diterima,
Hal ini membuktikan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja
perawat. Berdasarkan analisis Odds Ratio (OR) diperoleh nilai Lower Limit-
Upper Limit (LL-UL) sebesar 0,442 (95% CI) = (0,316-0,618). Hal ini
menunjukkan bahwa responden dengan katagori tidak puas beresiko 0,4 x
memiliki kinerja yang tidak baik dibandingkan dengan responden dengan
katagori puas.
102
4.3.5. Seleksi Kandidat
Setelah dilakukan analisis bivariat antara masing-masing variabel
independen dengan variabel dependen kemudian dilihat variabel manakah yang
layak masuk model uji multivariat. Dimana yang layak adalah yang memiliki
tingkat signifikan (sig.) atau p value < 0,25 dengan metode “Enter” dalam regresi
logistic sederhana. Yaitu dengan melakukan satu persatu regresi sederhana antara
masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Setelah
dilakukan seleksi kandidat, kemudian di inventarisir variabel independen mana
yang layak masuk model multivariat dan diurutkan dalam tabel dimulai dari yang
nilai signifikannya terbesar.
Tabel 4.15. Hasil Analisis Uji Kandidat
Variabel P Value
Stres Kerja 0,000
Beban Kerja 0,001
Kepuasaan 0,000
Berdasarkan tabel 4.14 diatas, hasil analisis menunjukkan nilai p-value
variabel Stres Kerja (0,000), beban kerja (0,001) dan kepuasan kerja (0,000)
sehingga variabel independen tersebut masuk ke dalam uji multivariat karena p-
value nya < 0,25.
4.4. Analisis Multivariat
4.4.1. Overall Test (Tes Keseluruhan)
103
Overall test dilakukan untuk mengetahui apakah secara bersama-sama
variabel bebas (independen) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat
(dependen).
Tabel 4.16. Hasil Nilai Uji Overall Test
Chi-Square df Significant
Step 70,830 3 0,000
Block 70,830 3 0,000
Model 70,830 3 0,000
Berdasarkan tabel 4.15, overall test pada penelitian ini bernilai 0,000,
dimana nilai signifikan hitung < 0,05 (tingkat kepercayaan 95%) sehingga dapat
dikatakan Ho ditolak, yang artinya ada variabel bebas (independen) yang
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (dependen).
4.4.2. Parsial Test
Parsial test dilakukan untuk mengetahui pengaruh setiap variabel bebas
(independen) terhadap variabel terikat (dependen) secara parsial.
Tabel 4.17. Hasil Nilai Parsial Test
B S.E. df P
Value
OR
Exp(B)
Stres Kerja -4,790 1, 435 1 0, 001 ,008
Beban Kerja 3,097 1, 252 1 0, 013 22,121
Kepuasaan Kerja -27,729 5, 190 1 0, 996 1,102
Constant 4,467 1, 663 1 0, 007 87,128
Berdasarkan tabel 4.16 nilai p value untuk variabel stres kerja 0,001, nilai p
value untuk variabel bebaan kerja 0,013 dimana nilai p value variabel stres kerja
dan beban kerja < 0,05 maka Ho diterima, yang artinya variabel stres kerja dan
beban kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Perawat. Sedangkan
nilai p value untuk variabel kepuasan kerja adalah sebesar 0,996 dimana nilai p
104
value variabel kepuasan kerja > 0,05 maka Ho ditolak, yang artinya variabel
kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Perawat.
Besarnya pengaruh ditunjukkan dengan nilai EXP (B) atau disebut dengan
Odds Ratio (OR). Berdasarkan hasil penelitian ini nilai old ratio atau nilai EXP
(B) variabel beban kerja bernilai lebih besar dari variabel yang lain yaitu 22,121,
yang artinya dengan beban kerja paling berpengaruh terhadap kinerja perawat.
4.4.3. Pseudo R-Square
Pseudo R-Square dilakukan untuk mengetahui variasi yang terjadi pada
variabel dependen (kinerja perawat) yang dapat dijelaskan oleh variabel
independen (stres kerja, beban kerja dan kepuasaan kerja), sedangkan yang
lainnya disebabkan oleh variabel – variabel lain yang tidak dijelaskan dalam
penelitian ini.
Tabel 4.18. Hasil Nilai Pseudo R-Square
Step -2 Log Likelihood Cox & Snell R Square Nagelkerke R Square
1 23,201 0,611 0,855
Hasil nilai Pseudo R-Square dapat dilihat pada tabel 4.17. pada penelitian
ini, Pseudo R-Square bernilai 0,855, yang artinya adalah variasi yang terjadi pada
kinerja perawat dapat dijelaskan oleh variabel stres kerja, beban kerja dan
kepuasaan kerja hanya sebesar 85,5%, sedangkan yang lainnya dijelaskan oleh
variabel lain.
105
BAB V
PEMBAHASAN
5.1. Karakteristik responden
Karakteristik dalam penelitian ini mencakup umur, pendidikan perawat,
jenis kelamin dan status pekerjaan. Berdasarkan penelitian di peroleh hasil bahwa
mayoritas umur responden berada pada usia 20-30 tahun sebanyak 37 orang
(49%), pendidikan responden mayoritas berada kategori D-III sebanyak 37 orang
(50%), jenis kelamin responden mayoritas berada pada kategori laki-laki sebanyak
42 orang (56%), dan status pekerjaan responden mayoritas adalah Pegawai Negeri
Sipil (PNS) sebanyak 48 orang (64%) dari karakteristik status pekerjaan
didapatkan bahwa responden yang tidak puas terhadap kinerja perawat adalah
responden dengan status pekerjaan PNS. Hal ini di karenakan banyaknya tugas
dan tanggung jawab yang harus di lakukan oleh responden. Perawat yang lebih
menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas
jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Kepuasan kerja sangat
berpengaruh terhadap kinerja, apabila kepuasan kerja rendah, maka akan
berdampak pada rendahnya kinerja.
Dari ketiga variabel dalam penelitian ini yaitu stres kerja, beban kerja dan
kepuasan kerja terhadap kinerja perawat dapat kita lihat bahwa variabel stres kerja
sangat di pengaruhi oleh faktor personal dimana stres kerja menyebabkan perawat
kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. Akibat yang paling ekstrim
adalah kinerja menjadi rendah, perawat menjadi kehilangan semangat dalam
bekerja, putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk menghindari stres. Serta
106
banyak menimbulkan efek negatif yang berupa kebosanan, penurunan dalam
motivasi, absen, apatis, insomnia, mudah tersinggung, kesalahan dalam pekerjaan
yang meningkat, tidak dapat mengambil keputusan, bahkan perawat dapat
mengalami frustasi yang akan bersikap aneh seperti marah-marah, membanting
telepon dan memukul kepala.
Pada variabel beban kerja yang paling berpengaruh adalah tuntutan tugas-
tugas dimana setiap perawat saat menghadapi suatu tugas, individu atau perawat
tersebut di harapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut pada suatu tingkat
tertentu. Sedangkan pada variabel kepuasan kerja yang paling berpengaruh adalah
gaji di karenakan sistem penghargaan yang adil adalah yang mencakup soal
pengupahan dan penggajian, dikatakan bahwa biasanya seseorang melihat
upah/gaji dengan kaca mata perbandingan. Perbandingan pertama dikaitkan
dengan harapan seseorang berdasarkan tingkat pendidikan, pengalaman, masa
kerja dan kebutuhan ekonomisnya. Perbandingan kedua dikaitkan dengan
orang lain dalam organisasi seperti yang melakukan pekerjaan yang sejenis
serta memikul tanggung jawab profesional yang relatif sama.
5.2. Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Perawat Diruang Rawat Inap
RSUD Datu Beru Takengon.
Berdasarkan hasil penelitian tentang hubungan stres kerja dengan kinerja
perawat diruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon menunjukkan bahwa dari
47 responden dengan katagori stres kerja dalam keadaan normal mayoritas
mempunyai kinerja pada katagori baik sebanyak 42 orang (89%), dari 23
responden dengan katagori stres kerja dalam keadaan stres ringan mayoritas
107
mempunyai kinerja pada katagori tidak baik sebanyak 17 orang (74%), dari 4
responden dengan katagori stres kerja dalam keadaan stres sedang mayoritas
mempunyai kinerja pada katagori baik sebanyak 3 orang (75%) dan dari 1 orang
dengan katagori stres kerja dalam keadaan stres berat mayoritas mempunyai
kinerja pada katagori kurang baik sebanyak 1 orang (100%).
Berdasarkan hasil analisis uji statistik Chi-Square diperoleh nilai p-value =
0,000 < α 0,05, yang artinya ada hubungan antara stres kerja dengan kinerja
perawat. Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa hipotesis kerja (Ha) diterima,
Hal ini membuktikan adanya hubungan antara stres kerja dengan kinerja
perawat.
Hal ini sesuai dengan teori tentang stres kerja dimana faktor stres kerja
juga memegang peranan penting dalam upaya meningkatkan kinerja perawat. Bila
tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada. Sebaliknya bila stres terlalu tinggi,
kinerja akan menurun karena stres menganggu pelaksanaan pekerjaan (13). Stres
kerja menyebabkan perawat kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya.
Akibat yang paling ekstrim adalah kinerja menjadi rendah, perawat menjadi
kehilangan semangat dalam bekerja, putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk
menghindari stres
Hal tersebut juga sesuai dengan teori dimana stres kerja pada perawat
dapat berpengaruh positif maupun negatif. Namun efek negatif lebih sering
terlihat. Efek negatif tersebut dapat berupa kebosanan, penurunan dalam motivasi,
absen, apatis, insomnia, mudah tersinggung, kesalahan dalam pekerjaan yang
meningkat, tidak dapat mengambil keputusan. Sedangkan jika perawat mampu
108
mengelola stres secara optimal maka stres tersebut mampu menghasilkan dampak
positif berupa motivasi yang tinggi, energi tinggi, persepsi yang tajam,
ketenangan (43).
Stres perawat yang tidak terselesaikan dengan baik akan menimbulkan
frustasi. Frustasi akan menimbulkan perilaku aneh dari orang tersebut, misalnya
marah-marah, membanting telepon, bahkan memukul-mukul kepalanya. Frustasi
adalah keadaan emosional, ketegangan pikiran, dan perilaku yang tidak
terkendalikan dari seseorang, bertindak aneh-aneh yang dapat membahayakan
dirinya atau orang lain (12).
Hasil Penelitian ini didukung oleh penelitian yang berjudul “Pengaruh
Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap RSUD Tanjung Pura
Langkat Tahun 2016”, Penelitian ini merupakan pelenelitian survey dengan
pendekatan metode explanatory research yaitu untuk mengetahui pengaruh stres
kerja terhadap kinerja perawat ruang rawat inap RSUD tanjung Pura. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang ada di ruang rawat inap dengan
jumlah 63 orang.Sampel pada penelitian ini adalah seluruh populasi, karena
populasi yang relatif kecil. Metode pengumpulan data meliputi wawancara
langsung dan data laporan yang diperoleh dari rumah sakit. Analisis data
dilakukan dengan uji statistic regresi linear. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kinerja perawat ruang rawat inap RSUD Tanjumg Pura 77.8,% sedang, 14,3%
baik dan 7,9% tidak baik. Hasil uji menunjukkan bahwa variabel stres kerja
berpengaruh terhadap kinerja dengan nilai p=0,00001 (14).
109
Penelitian terdahulu yang berjudul “Pengaruh Stress Kerja, Sikap Dan
Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rsud
Kota Surakarta”, hasil penelitian ini menyimpulkan : 1) Stres kerja berpengaruh
negatif terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Surakarta. 2)
Sikap kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat Inap
RSUD Kota Surakarta. 3) Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap
kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Surakarta. 4) Stres kerja, sikap
kerja, dan kecerdasan emosional berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Surakarta (15).
Hal tersebut diatas juga sejalan dengan penelitian tentang “Pengaruh
Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang
Rawat Inap RSUD Undata Palu”, dimana penelitian ini adalah penelitian
deskriptif dan kausal yang menggunakan proporsional sampling acak sebagai
teknis sampel untuk mengumpulkan data dari 125 perawat. Penelitian ini dianalisa
dengan multiple regresi linear. Berdasarkan hasil statistik deskriptif penelitian ini
menunjukkan variabel motivasi memiliki 3,94. Variabel lingkungan kerja rata-
rata tertinggi adalah lingkungan psikologis kerja 3,60. Selain itu rata – rata
tertinggi variabel stress pekerja adalah kelompok dukungan 4,17 dan untuk
kinerja perawat adalah kemampuan 4,18 masing – masing. Berdasarkan hasil
multiple regresi linear diperoleh hasil secara simultan motivasi, stress dan
lingkungan kerja bersama – sama berpengaruh signifikan 0,000 (α = 0,05) atau
sangat berpengaruh positif terhadap kinerja perawat (13).
110
Dari uraian diatas dapat diuraikan bahwa semakin besar stres atau
ketegangan yang dialami seseorang yang sedang melaksanakan aktivitas akan
berfungsi sebagai motivator untuk berprestasi dan mencapai tujuan yang
ditargetkan. Tetapi akan tiba saatnya stres menjadi begitu besar dan kita tidak
mampu lagi menahannya maka akan berpengaruh terhadap unjuk kerja
(performance). Dengan demikian, stres yang berlebihan akan mengurangi
kemampuan seseorang untuk berprestasi dan seseorang akan mengalami
penurunan produkstivitas secara cepat (10).
Untuk menghadapi stres dengan cara sehat atau harmonis, tentu banyak
hal yang dapat dikaji. Dalam menghadapi stres, dapat dilakukan dengan tiga
strategi, yaitu (1) memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stres, (2)
menetralkan dampak yang ditimbulkan oleh stres, dan (3) meningkatkan daya
tahan pribadi.
Hasil data interview melalui observasi bahwa stres merupakan faktor yang
menentukan kinerja perawat karena dalam melaksanakan pemberikan asuhan
keperawatan dimana perawat harus mempunyai keadaan atau kondisi yang baik
dan stabil agar semua tindakan dapat dilaksanakan sesuai dengan tahap dan
standar yang telah ditetapkan.
Oleh sebab itu, perawat perlu mengetahui strategi terhadap penyelesaian
masalah stres. Dalam strategi pertama, perlu dilakukan penilaian terhadap situasi
sumber-sumber stres, mengembangkan alternatif tindakan, mengambil tindakan
yang dipandang paling tepat, mengambil tindakan yang lebih positif,
memanfaatkan umpan balik dan sebagainya. Strategi kedua, dilakukan dengan
111
mengendalikan berbagai reaksi baik jasmaniah, emosional, maupun bentuk-
bentuk mekanisme pertahanan diri. Dalam membentuk mekanisme pertahanan diri
dapat dilakukan dengan berbagai cara. Misalnya menangis, menceritakan masalah
kepada orang lain, humor (melucu), istirahat dan sebagainya. Sedangkan dalam
menghadapi reaksi emosional, adalah dengan mengendalikan emosi secara sadar,
dan mendapatkan dukungan sosial dari lingkungan. Strategi ketiga, dilakukan
dengan memperkuat diri sendiri, yaitu dengan lebih memahami diri, memahami
orang lain, mengembangkan keterampilan pribadi, berolah raga secara teratur,
beribadah, pola-pola kerja yang teratur dan disiplin, mengembangkan tujuan dan
nilai-nilai yang lebih realistik. Di atas semua ini, nilai-nilai agama dalam bentuk
keimanan dan ketakwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa merupakan pondasi yang
paling utama, kecil kemungkinannya akan memperoleh dampak negatif dari stres.
Akan tetapi, sebaliknya ia mampu mengendalikan stres ini secara lebih bermakna.
Hidup bahagia adalah hidup yang memiliki keseimbangan antara banyak stres dan
kurang stres, dan mengendalikannya menjadi eutres (27).
Menurut asumsi peneliti stres kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja
perawat dimana bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja
cenderung menurun. Rangsangan yang terlalu kecil, tuntutan dan tantangan yang
terlampau sedikit dapat menyebakan kebosanan, frustasi, dan perasaan bahwa
kita tidak sedang menggunakan kemampuan–kemampuan kita secara penuh.
Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cendrung naik, karena stres membantu
perawat untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan
kerja, adalah suatu rangsangan sehat yang mendorong perawat untuk menanggapi
112
tantangan pekerjaan. Akhirnya stres mencapai titik stabil yang kira–kira sesuai
dengan kemampuan prestasi perawat. Selanjutnya bila stres manjadi terlalu besar,
kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan.
Perawat kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. Akibat yang paling
ekstrem adalah kinerja menjadi rusak, perawat menjadi tidak kuat lagi bekerja,
putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk menghindari stres tersebut.
5.3. Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Diruang Rawat
Inap RSUD Datu Beru Takengon.
Dari hasil penelitian dilapangan tentang hubungan beban kerja dengan
kinerja perawat diruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon menunjukkan
bahwa dari 30 responden dengan katagori beban kerja yang tidak berat mayoritas
mempunyai kinerja pada katagori tidak baik sebanyak 16 orang (53%) dan dari 45
responden dengan katagori beban kerja yang berat mayoritas mempunyai kinerja
pada katagori baik sebanyak 37 orang (82%).
Berdasarkan hasil analisis uji statistik Chi-Square diperoleh nilai p-value =
0,003 < α 0,05, yang artinya ada hubungan antara beban kerja dengan kinerja
perawat. Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa hipotesis kerja (Ha) diterima,
Hal ini membuktikan adanya hubungan antara beban kerja dengan kinerja
perawat. Berdasarkan analisis Odds Ratio (OR) diperoleh nilai Lower Limit-
Upper Limit (LL-UL) sebesar 5,286 (95% CI) = (1,853-15,076). Hal ini
menunjukkan bahwa responden dengan beban kerja yang tidak berat beresiko 5 x
memiliki kinerja yang tidak baik dibandingkan dengan responden yang memiliki
beban kerja yang berat.
113
Beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul akibat adanya keterbatasan
kapasitas dalam memroses informasi. Saat menghadapi suatu tugas, individu
diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut pada suatu tingkat tertentu.
Apabil keterbatasan yang dimiliki individu tersebut menghambat/menghalangi
tercapainya hasil kerja pada tingkat yang diharapkan, berarti telah terjadi
kesenjangan antara tingkat kemampuan yang diharapkan dan tingkat
kapasitas yang dimiliki. Kesenjangan ini menyebabkan timbulnya kegagalan
dalam kinerja (performance failures) (46).
Hasil penelitian diatas sesuai dengan teori yang menyebutkan bahwa
beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan berbagai efek yakni
kelelahan baik fisik maupun mental dan reaksi-reaksi emosional seperti sakit
kepala, gangguan pencernaan, kelalaian, lupa dan mudah marahs ehingga secara
potensial membahayakan pekerjaan perawat.
Beban kerja perawat di rumah sakit meliputi beban kerja fisik dan mental.
Beban kerja bersifat fisik meliputi mengangkat pasien, memandikan pasien,
membantu pasien ke kamar mandi, mendorong peralatan kesehatan, merapikan
tempat tidur, mendorong brankas pasien. Sedangkan beban kerja yang bersifat
mental dapat berupa bekerja dengan shift atau bergiliran, kompleksitas pekerjaan
(mempersiapkan mental dan rohani pasien dan keluarga terutama yang akan
memerlukan operasi atau dalam keadaan kritis), bekerja dengan keterampilan
khusus dalam merawat pasien, tanggung jawab terhadap kesembuhan serta harus
menjalin komunikasi dengan pasien.
114
Adanya perbedaan penanganan pasien di rumah sakit terutama di
ruangan rawat inap dapat merupakan beban kerja bagi perawat. Perawatan pada
pasien anak-anak atau bayi, pasien bedah, pasien penyakit dalam dan pasien
kebidanan dalam penanganannya mempunyai cara dan ketrampilan yang
tidak sama dengan resiko yang berbeda. Penanganan pada ruangan
bedah, perawat dituntut untuk dapat melakukan komunikasi pada pasien
terutama untuk menyiapkan mental dan rohaninya dalam menghadapi
operasi dan setelah operasi, mendorong brankart pasien menuju kamar operasi,
mengangkat pasien, merawat luka bekas operasi dan menjaga kebersihan
untuk mencegah infeksi pada luka tersebut. Beban perawat di ruangan
bedah lainnya selain mereka juga dituntut untuk melaksanakan administrasi dan
mencatat perkembangan pasien yang dirawat,mereka juga menghadapi
erangan atau rintihan pasien setelah sadar dari pengaruh obat bius setelah
operasi. Untuk penanganan anak atau bayi sakit, perawat harus mempunyai
ketrampilan khusus misalnya dalam pemasangan infus karena vena pada
pasien tersebut sangat halus, peralatan yang digunakan berbeda dengan
peralatan pemasangan infus pada pasien dewasa serta rawannya pasien anak
atau bayi terhadap infeksi, cara mengangkat bayi atau anak berbeda dengan
mengangkat pasien dewasa, mencatat perkembangan pasien anak dan
kegiatan administrasi ruangan. Beban kerja di ruangan kebidanan adalah
penanganan pada ibu yang mau melahirkan dan sesudah melahirkan baik
dengan cara biasa atau operasi, menyiapkan mental pasien dalam menghadapi
proses persalinan, mendorong brankat pasien ke ruangan bersalin atau ke
115
kamar operasi, mengangkat pasien ketempat tidur setelah bersalin atau operasi,
memandikan pasien, merawat kebersihan pasien dan mencatat perkembangan
pasien serta melaksanakan administrasi ruangan. Sedangkan beban kerja
perawat di ruangan penyakit dalam adalah selain harus mengerjakan
administrasi dan mencatat perkembangan pasien, perawat juga membantu
pasien ke kamar mandi, menyiapkan peralatan emergency seperti oksigen,
menyiapkan mental rohani pasien dan keluarga dalam menghadapi masa-
masa kritis, serta bekerja harus menggunakan alat pelindung diri seperti masker
karena pada umumnya pasien di ruangan penyakit dalam adalah penderita
penyakit menular seperti TBC, tipus dan penyakit infeksi menular lainnya.
Dari gambaran diatas terlihat bahwa perawat menghadapi beban kerja
yang bervariasi berat ringannya maupun jenisnya di setiap ruang rawat inap.
Beban kerja di ruang rawat inap pada ruangan bedah yang terutama adalah beban
fisik dan kedua beban mental. Di ruang anak yang terbanyak adalah beban
mental. Sedangkan pada ruang kebidanan yang banyak dihadapi perawat
adalah beban kerja fisik, sedangkan di ruangan penyakit dalam yang banyak
dihadapi perawat adalah beban mental, karena mereka harus menghindari
resiko penularan penyakit dari pasien terhadap dirinya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yaitu penelitian
yang berjudul Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat Dalam Pelayanan
Kegawatdaruratan di RSUD dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar”, hasil
penelitian menunjukkan bahwa beban kerja kuantitatif dan kualitatif berpengaruh
terhadap kinerja perawat dalam pelayanan kegawatdaruratan. Beban kerja
116
kuantitatif memberikan pengaruh paling besar terhadap kinerja perawat dalam
pelayanan kegawatdaruratan (16).
Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya, tentang Hubungan Beban
Kerja Dan Stress Kerja Dengan Kinerja Perawat Di RSU Melati Perbaungan”,
diperoleh hasil penelitian yang menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan
antara beban kerja dan stres kerja dengan kinerja dengan tingkat signifikan dan
koefisien korelasi yang bervariasi (17) dn penelitian sebalumnya tentang
Hubungan Motivasi Dan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Langsa”, hasil penelitian
menunjukkan bahwa motivasi perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah
Langsa umumnya tinggi (55,8%) dan beban kerja perawat pelaksana umumnya
rendah (55,8%). Ada hubungan motivasi dengan kinerja perawat pelaksana (P =
0,000) dan tidak ada hubungan beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana (P
=0,187). Dari hasil uji regresi logistik, motivasi instrinsik memiliki peluang
sebesar 18 % untuk mempengaruhi kinerja perawat pelaksana di RSUD Langsa
jika dikelola dengan baik (18).
Asumsi peneliti berdasarkan hasil penelitian bahwa beban kerja yang
dimiliki oleh setiap perawat di rumah sakit dapat memberi pengaruh terhadap
kemampuan kerja yang dilaksanakan dimana hal ini berhubungan dengan
maksimalisasi hasil kerja demi memberikan kepuasan dan kualitas pelayanan
keperawatan di rumah sakit. Pengelolaan beban kerja yang tidak direncanakan
dengan baik dapat menyebabkan keluhan yang subyektif, beban kerja semakin
berat, tidak efektif dan tidak efisien yang memungkinkan ketidakpuasan bekerja
117
yang pada akhirnya mengakibatkan turunnya kinerja dan produktivitas serta mutu
pelayanan yang merosot. Menurut peneliti, beban kerja yang berlebihan juga
dapat mengganggu penampilan kerja dari seorang perawat yang akhirnya
berdampak baik dampak positif maupun dampak negatif kepada kinerja perawat
tersebut serta secara otomatis juga mempengaruhi kualitas dan kuantitas kerjanya.
5.4. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat Diruang Rawat
Inap RSUD Datu Beru Takengon.
Berdasarkan hasil penelitian tentang hubungan kepuasan kerja dengan
kinerja perawat diruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon menunjukkan
bahwa dari 43 responden dengan katagori tidak puas mayoritas mempunyai
kinerja pada katagori tidak baik sebanyak 24 orang (56%) dan dari 32 responden
dengan katagori puas mayoritas mempunyai kinerja pada katagori baik sebanyak
32 orang (100%).
Berdasarkan hasil analisis uji statistik Chi-Square diperoleh nilai p-value =
0,000 < α 0,05, yang artinya ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja
perawat. Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa hipotesis kerja (Ha) diterima,
Hal ini membuktikan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja
perawat. Berdasarkan analisis Odds Ratio (OR) diperoleh nilai Lower Limit-
Upper Limit (LL-UL) sebesar 0,442 (95% CI) = (0,316-0,618). Hal ini
menunjukkan bahwa responden dengan katagori tidak puas beresiko 0,4 x
memiliki kinerja yang tidak baik dibandingkan dengan responden dengan
katagori puas.
118
Kepuasaan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para Perawat memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya
Kepuasan kerja mengacu pada sikap umum perawat terhadap pekerjaannya.
Orang yang kepuasan kerjanya tinggi akan bersikap positif terhadap pekerjaannya,
sedangkan orang yang kecewa terhadap pekerjaannya akan bersikap negatif. Efek
kepuasan kerja terhadap perilaku karyawan adalah produktivitas, tingkat absensi
dan pergantian karyawan (44).
Hasil penelitian diatas juga sesuai dengan teori dimana kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap
ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja
dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan
kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa
dengan pelaksanaan pekerjaannya. Perawat yang lebih menikmati kepuasan kerja
kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas
jasanya dirasa adil dan layak. Kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap
kinerja, apabila kepuasan kerja rendah, maka akan berdampak pada rendahnya
kinerja, sangat penting untuk memperhatikan kepuasan kerja perawat agar kinerja
perawat selalu baik dan dapat meningkatkan kualitas pelayanan yang terbaik (15).
Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya, tentang Pengaruh Beban
Kerja, Kepuasan Dan Fasilitas Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Perawatan
Mawar Lantai Ii RSU Wisata UIT Makassar” dimana didapat hasil bahwa
119
Kepuasan berpengaruh positif dan paling signifikan Terhadap Kinerja Perawat Di
Ruang Perawatan Mawar Lantai II RSU UIT Makassar yaitu dengan nilai
parameter standarized sebesar 0.383 dengan nilai signifikan 0.000 (19).
Hasil penelitian juga sejalan dengan penelitian sebelumnya tentang
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Melalui Kepuasan Kerja (Studi
Pada Perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang)”, hasil
penelitian ini adalah: (1) Stres Kerja perawat berpengaruh signifikan terhadap
kinerja perawat, (2) pengaruh signifikan stres kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja perawat, (3) kepuasan kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
perawat, (4) tidak ada pengaruh stres kerja melalui kepuasan kerja terhadap
kinerja perawat. Ini menunjukkan bahwa perawat dapat mengontrol stres kerja di
Rawat Inap Rumah Sakit Militer Malang (20).
Hasil Penelitian ini didukung oleh penelitian yang berjudul “ “Hubungan
Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat Melalui Motivasi Di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Bethesda Tomohon” dimana penelitian
ini menggunakan metode cross sectional study. Jumlah sampel sebanyak 50
perawat pelaksana. Pengambilan sampel menggunakan teknik random sampling.
Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner dengan skala Likert dan observasi
kinerja perawat dengan skala Guttman. Data dianalisis secara univariat dan
bivariat dengan menggunakan tabel distribusi frekuensi dan tabulasi silang yang
menggunakan uji Chi Square. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat
hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja (p=0.003), terdapat hubungan
kompensasi dengan motivasi (p=0.040), terdapat hubungan kepuasan kerja dengan
120
motivasi (0.002), terdapat hubungan kompensasi dengan kinerja (p=0.001),
terdapat hubungan kepuasan kerja dengan kinerja (p=0.000), terdapat hubungan
motivasi dengan kinerja (p=0.013) (22).
Hubungan kepuasan terhadap pekerjaan dengan kinerja perawat, pekerjaan
yang dimaksud dalam penelitian ini adalah perasaan perawat terhadap
pekerjaannya, sejauh mana pekerjaan dianggap menantang, sesuai dengan minat
dan kemampuan, serta memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima
tanggung jawab. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa kepuasan responden
terhadap pekerjaan tergolong puas. salah satu faktor yang berperan terhadap
kepuasan kerja adalah pekerjaan yang penuh tantangan. Pekerjaan yang
mengandung tantangan yang apabila terselesaikan dengan baik merupakan salah
satu sumber kepuasan kerja.
Terdapat paling sedikit empat faktor yang berperan terhadap kepuasan
kerja, dimana salah satu faktor tersebut adalah sistem penghargaan yang adil
mencakup soal pengupahan dan penggajian. Dikatakan bahwa biasanya seseorang
melihat upah/gaji itu dengan “kaca mata” perbandingan. Perbandingan pertama
dikaitkan dengan harapan seseorang berdasarkan tingkat pendidikan, pengalaman,
masa kerja dan kebutuhan ekonomisnya. Perbandingan kedua dikaitkan dengan
orang lain dalam organisasi seperti yang melakukan pekerjaan yang sejenis
serta memikul tanggung jawab profesional yang relatif sama.
Asumsi peneliti bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi dari
karakteristik seseorang dengan perasaan yang positif perawat diharapkan
121
bekerja dengan baik untuk dapat mencapai kinerja yang diharapkan oleh
organisasi. Apabila perawat tidak memiliki kepuasan kerja akan berdampak
buruk pada pekerjaannya, kemungkinan pekerjaan tidak dapat terselesaikan
dengan baik, dan tentu hal ini dapat merugikan organisasi. Peneliti juga
berasumsi bahwa perawat yang memiliki kepuasan kerja adalah perawat yang
memiliki keadaan emosional yang menyenangkan dalam pekerjaannya, memiliki
perasaan positif serta senang dengan pekerjaannya. Apabila perawat tidak
memiliki kepuasan dalam bekerja dapat mengakibatkan menurunnya produktivitas
perawat, tingkat kehadiran di tempat kerja yang semakin berkurang, serta
tingkat keluar masuk perawat semakin bertambah.
5.5. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Perawat di Diruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon.
Hasil analisis multivariat dari tabel Berdasarkan tabel 4.16 nilai p value
untuk variabel stres kerja 0,001, nilai p value untuk variabel bebaan kerja 0,013
dimana nilai p value variabel stres kerja dan beban kerja < 0,05 maka Ho diterima,
yang artinya variabel stres kerja dan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap
variabel Kinerja Perawat. Sedangkan nilai p value untuk variabel kepuasan kerja
adalah sebesar 0,996 dimana nilai p value variabel kepuasan kerja > 0,05 maka
Ho ditolak, yang artinya variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel Kinerja Perawat. Besarnya pengaruh ditunjukkan dengan nilai
EXP (B) atau disebut dengan Odds Ratio (OR). Berdasarkan hasil penelitian ini
nilai odds ratio atau nilai EXP (B) variabel beban kerja bernilai lebih besar dari
122
variabel yang lain yaitu 22,121 yang artinya variabel beban kerja paling
berpengaruh terhadap kinerja perawat.
Hal tersebut sesuai dengan teori dimana Beban kerja dapat didefinisikan
sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan
tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Mengingat kerja manusia bersifat mental
dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat pembebanan yang
berbeda-beda. Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan
pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi overstress, sebaliknya
intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan
kejenuhan atau understress. Oleh karena itu perlu diupayakan tingkat
intensitas pembebanan yang optimum yang ada diantara kedua batas yang
ekstrim tadi dan tentunya berbeda antara individu yang satu dengan yang
lainnya (47).
Beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara
tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat
kerja, keterampilan, perilaku dan persepsi dari pekerja. Beban kerja kadang-
kadang juga dapat didefinisikan secara operasional pada berbagai faktor
seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan
pekerjaan. Oleh karena itu, tidak hanya mempertimbangkan beban kerja
dari satu aspek saja, selama faktor-faktor yang lain mempunyai interelasi pada
cara-cara yang komplek (47).
Selain beban kerja, stres kerja juga merupakan suatu kondisi ketegangan
yang dialami perawat atau pekerja yang dapat mempengaruhi emosi, proses
123
berpikir dan kondisi seseorang. Stres kerja dapat mempengaruhi kemampuan
seseorang untuk menghadapi pekerjaan yang nantinya dapat menghambat
pencapaian kinerja yang diharapkan dan tentunya akan merugikan organisasi.
Stres yang dialami tenaga kerja sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja,
yang dapat berkembang menjadikan tenaga kerja sakit fisik dan mental, sehingga
tidak dapat bekerja lagi secara optimal. Stres kerja mempunyai bermacam dampak
yang berupa gejala-gejala yang dialami oleh individu yang mengalaminya baik
yang berupa gejala fisiologis, psikologis dan perilaku. Gejala fisiologis berkaitan
dengan pengaruh terhadap kesehatan fisik perawat seperti perubahan
metabolisme, menimbulkan sakit kepala dan peningkatkan tekanan darah. Gejala
psikologis berkaitan dengan dampak terhadap keadaan psikis perawat seperti
ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, ketidakpuasan, serta suka
menunda-nunda pekerjaan. Pada gejala perilaku, stres kerja mengarah pada
perubahan produktivitas, absensi, dan tingkat keluar-masuknya perawat. Selain
stres kerja, hal lain yang berpengaruh terhadap kinerja perawat adalah kepuasan
kerja.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja perawat. Perawat
bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja,
tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan
aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya. Kepuasan kerja (job
satsifaction) merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja merupakan
hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap
124
berbagai aspek dari pekerjaannya. Dari kedua pengertian tersebut dapat
disimpulkan bahwa perawat yang memiliki kepuasan kerja adalah perawat yang
memiliki perasaan positif serta senang dengan pekerjaannya. Dengan perasaan
yang positif dan senang berkaitan dengan pekerjaan, perawat diharapkan bekerja
dengan baik untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Sebaliknya apabila perawat
tidak memiliki kepuasan kerja, kemungkinan pekerjaan tidak terselesaikan dengan
baik tinggi. Hal ini dikarenakan perawat tidak memiliki perasaan positif berkaitan
dengan pekerjaannya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yaitu penelitian
yang berjudul Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Dan Karakteristik
Individu Perawat Terhadap Kinerja Perawat dimana penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Dan Karakteristik Individu
Perawat Terhadap Kinerja Perawat. Sampel dalam penelitian ini adalah perawat
RSUD Karang anyar yang berjumlah 136 responden. Teknik pengambilan sampel
dalam penelitian ini adalah dengan non probability sampling. Metode analisis
data yang digunakan adalah Uji validitas, reliebilitas dan uji analisis regresi
linier berganda dengan uji t, uji F, dan koefisien determinasi (R2). Dari uji
hipotesis didapatkan hasil bahwa Stres kerja, Usia, Pendidikan, Status Perkawinan
memiliki pengaruh terhadap Kinerja Perawat, untuk Beban Kerja, Posisi
Jabatan, Masa Kerja tidak memiliki pengaruh terhadap Kinerja Perawat.
Penelitian sebelumnya dengan judul Pengaruh Stres Kerja Terhadap
Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Jiwa Prof.Dr. Soeroyo Magelang, dari hasil
penelitian didapatkan bahwa F hitung sebesar 12,802 dengan signifikan 0,000.
125
Karena F < 0,05 maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan
secara bersama-sama antara beban kerja, karakteristik tugas dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja perawat. Pengaruh variabel beban kerja,
karakterisik tugas dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja perawat sebesar
22,2%. Koefisien regresi variabel beban kerja – 0,056 dan karakterisik tugas -
0,421 menunjukkan adanya hubungan negatif atau tidak searah antara variab
el beban kerja dan karakteristik tugas dengan kinerja perawat. Koefisien regresi
gaya
kepemimpinan 0,525 menunjukkan adanya hubungan positif atau searah anta
ra variabel gaya kepemimpinan dengan kinerja perawat.
Dari hasil penelitian diatas penulis dapat berasumsi bahwa, kinerja perawat
sangat dipengaruhi oleh situasi seperti beban kerja, stres kerja dan kepuasaan
kerja yang dialami semua perawat dirumah sakit sehingga perhatian terhadap
sumber daya manusia terutama perawat sangatlah penting guna memperoleh
kinerja perawat seperti yang diharapkan dalam rangka mencapai visi dan misi
serta tujuan rumah sakit. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang perawat dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Apabila kinerja perawat tidak
sesuai yang diharapkan, tingkat absensi serta ketidakhadiran perawat tinggi, dapat
dipastikan terdapat suatu masalah yang bersangkutan dengan perawat dan akan
berdampak pada penurunan kinerja rumah sakit. Kinerja yang menurun salah
satunya dapat disebabkan oleh stres, beban dan kepuasan yang dialami oleh
perawat tersebut.
126
5.6. Implikasi Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini memberikan implikasi untuk kemampuan perawat
dalam mengetahui bagaimana kinerja perawat yang lebih baik dan diharapkan
dapat mengimplementasikan pada saat memberikan pelayanan kepada pasien.
Hasil penelitian ini memberikan beberapa implikasi, antara lain :
a. Implikasi terhadap perencanaan dan pengembangan kinerja perawat yang lebih
berkompeten, implikasi terhadap pengembangan dan peningkatan pelatihan
keperawatan.
b. Implikasi terhadap cara pandang perawat terhadap kebutuhan pasien, implikasi
terhadap usaha sadar sebagai peran penting tenaga kesehatan dan turut
mengembangkan serta mewujudkan kesehatan masyarakat yang maksimal.
c. Implikasi terhadap cara pandang perawat terhadap pasien. Perawat harus
menyadari bahwa pasien memiliki perbedaan satu sama lain. Perawat harus
menyadari tentang kondisi dan kebutuhan sosial pasien dengan berpedoman
pada nilai-nilai multikultural yang mengutamakan kesederajatan, kebersamaan,
musyawarah mufakat, keadilan, saling menghargai, toleransi, demokrasi.
bahwa semua pasien memiliki hak yang sama untuk mendapatkan pelayanan
yang baik.
d. Implikasi terhadap sikap sesama perawat demi menciptakan suasana kerja yang
nyaman.
e. Implikasi terhadap tugas dan tanggungjawab yang diberikan oleh atasan dan
pihak manajemen rumah sakit agar dapat dilaksanakan tanpa hambatan dan
tidak hanya berorientasi pada materi dan pendapatan.
127
5.7. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki keterbatasan-keterbatasan yang dapat
mempengaruhi hasil penelitian, keterbatasan-keterbatasan tersebut yaitu :
1. Responden memiliki aktivitas yang padat sehingga untuk meminimalisir
keterbatasan ini peneliti melakukan wawancara pada saat pekerja sedang
istirahat agar tidak mempengaruhi kosentrasi dalam menjawab pertanyaan
peneliti saat wawancara.
2. Adanya keadaan emergensi pada beberapa pasien sehingga sulitnya melakukan
observasi pada saat perawat sedang bekerja
3. Keterbatasan waktu dalam melakukan penelitian.
4. Selain itu, keterbatasan lain yaitu hasil penelitian ini sangat bergantung pada
kejujuran responden dalam menjawab kuesioner penelitian dan dari segi
kerangka konsep yang digunakan dalam penelitian ini hanya menghubungkan
variabel-variabel yang diperkirakan memiliki hubungan dengan variabel
dependen, sehingga masih terdapat kemungkinan variabel-variabel lain
yang belum masuk kerangka konsep.
5. Keterbatasan pada penelitian ini adalah dari instrumen penelitian yang
digunakan. Perawat dalam penelitian ini mendeskripsikan dirinya sendiri
tentang stres kerja yang ia alami dengan mengisi kuesioner. Akan lebih baik
apabila penilaian stres kerja dilakukan menggunakan metode observasi work
sampling
128
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh kesimpulan
sebagai berikut:
1. Hubungan stres kerja dengan kinerja perawat di RSUD Datu Beru Takengon,
diperoleh bahwa hipotesis kerja (Ha) diterima yang artinya ada hubungan
antara stres kerja dengan kinerja perawat.
2. Hubungan beban kerja dengan kinerja perawat di RSUD Datu Beru Takengon,
diperoleh bahwa hipotesis kerja (Ha) diterima yang artinya ada hubungan
antara beban kerja dengan kinerja perawat.
3. Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat di RSUD Datu Beru
Takengon, diperoleh bahwa hipotesis kerja (Ha) diterima yang artinya ada
hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat
4. Hasil penelitian analisis multivariat diperoleh bahwa variabel beban kerja
bernilai lebih dominan dari variabel stres kerja dan kepuasan kerja, artinya
variabel beban kerja paling berpengaruh terhadap kinerja perawat di RSUD
Datu Beru Takengon.
6.2. Saran
1. Stres kerja yang di alami perawat di ruang rawat inap RSUD datu beru
takengon dalam klasifikasi normal sehingga diharapkan sebaiknya perawat
lebih memanfaatkan waktu secara efektif dalam menyelesaikan tugas yang di
129
bebankan agar tidak terjadi penumpukan pekerjaan sehingga dapat selesai tepat
pada waktunya.
2. Berdasarkan data penelitian di ketahui bahwa kepuasan kerja perawat di ruang
rawat inap RSUD datu beru takengon berada dalam kategori tidak puas. Dalam
penelitian ini kepuasan berpengaruh positif terhadap kinerja sehingga kepuasan
kerja perlu di tingkatkan agar kinerja perawat semakin meningkat. Pihak
manajemen rumah sakit dapat menyelenggarakan acara yang bertujuan untuk
mempererat hubungan antar tenaga kerja seperti antara bawahan dengan atasan.
Pihak rumah sakit juga harus lebih meningkatkan promosi untuk perawat.
Dalam mendongkrak kinerja perawat dalam memberikan pelayanan terhadap
pasien perlu di lakukan pembinaan dan pelatihan.
3. Bagi pihak manajemen untuk meningkatkan kinerja perawat sebaiknya pihak
manajemen memberikan kebijakan yang dapat meningkatkan kinerja perawat
di ruang rawat inap agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal, seperti
memberikan apresiasi terhadap perawat yang mempunyai kinerja baik dan
memberikan kesempatan seluas-luasnya untuk mengembangkan potensi yang
dimiliki.
4. Bagi peneliti selanjutnya, disarankan mengkaji lebih lanjut pengaruh stres kerja
terhadap kinerja perawat dengan menggunakan variabel dan teknik analisis
data yang sesuai dengan rancangan penelitian yang lebih komplek, uji beda
koefisien dengan measurement model dan SEM (Structural Equation
Modelling) dapat di jadikan pilihan dalam melakukan analisis data. Dan di
harapkan juga pada peneliti selanjutnya dapat menganalisis faktor lain yang
130
memberi kontribusi terhadap kinerja perawat seperti kepemimpinan,
lingkungan kerja, motivasi dan sebagainya.
131
DAFTAR PUSTAKA
1. Hannani.A, Muzakkir, Ilyas G.B. Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Dan
Fasilitas Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Perawatan Mawar Lantai II
RSU Wisata UIT Makassar. Jurnal Mirai Management.2016;1(2):516–26.
2. Moustaka Ε. Constantinidis.T.C Sources and effects of work-related stress
in nursing. Health Science Journal. 2011;4:210–6.
3. Budi S. Manajemen Unit Kerja Rekam Medis. Yogyakarta: Quantum
Sinergis Media; 2011.
4. Ningsih Y, Priyo B, Suratmi. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja
Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Muji Rahayu Surabaya. Surya.
2011;1(Viii):1–10.
5. Natasia N, Andarini S, Koeswo M. Hubungan Antara Faktor Motivasi Dan
Supervisi Dengan Kinerja Perawat Dalam Pendokumentasian Discharge
Planning Di RSUD Gambiran Kota Kediri. J Apl Manaj. 2014;12(66):723–
30.
6. Aprilia F. Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Perawat Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Pekan Baru. JOM Fekon.
2017;4(1):87–100.
7. Irwandy, Kapalawi. Faktor - Faktor yang Berhubungan dengan Beban
Kerja Perawat. Jakarta: EGC; 2005.
8. Wahyudi. Manajemen Konflik dan Stres. Bandung: Alfabeta; 2017.
9. Barahama. K.F, Katuuk.M. Oroh.W. Hubungan Beban Kerja Dengan
Kepuasan Kerja Perawat Di Ruangan Perawatan Dewasa RSU GMIM
Pancaran Kasih Manado. e-Journal Keperawatan (e-Kp), Vol 7(1);Februari
2019.
10. Faudin.M.A, Sungkawati.E. Samiadji. Pengaruh Stres Kerja Terhadap
Kinerja Perawat Melalui Kepuasan Kerja (Studi Pada Perawat Instalasi
Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang);2016
11. Indriani.A. Pengaruh Konflik Peran Ganda Dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Perawat Wanita RS Roemani Muhammadiyah Semarang;2009
12. Luthfan.A. Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Perawat (Studi Pada Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang).2011
13. Prihatini LD. Analisis Hubungan Beban Kerja Dengan Stress Kerja
Perawat Di Tiap Ruang Rawat Inap RSUD Sidikalang [Internet]. Stress:
The International Journal on the Biology of Stress. Universitas Sumatera
Utara Medan; 2008. Available from:
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/6899/1/08E00192.pdf
14. Faradilla DN. Pengaruh Stress Kerja, Sikap Dan Kecerdasan Emosional
Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Surakarta.
Universitas Muhammadiyah Surakarta; 2016.
15. Hasibuan MS. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: Bumi
Aksara; 2006.
16. Dewi C.N. Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bagian Tenaga Penjualan UD. Surya Raditya Negara.
Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja Indonesia.2014
132
17. Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. Laporan Akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah (LAKIP), Direktorat Pelayanan Kesehatan Primer.
2016.
18. Humas, Pemerintah Aceh [Internet]; 22 Januari 2015. [Diakses oleh: Erma
Elizar, Tanggal: 12 Oktober 2018]. [Internet]. Available from:
https://acehprov.go.id/news/read/2015/01/22/1790/pemerintah-aceh-
tetapkan-5-rumah-sakit-regional-rujukan.html
19. Profil Rumah Sakit Umum Daerah Datu Beru Takengon Kabupaten Aceh
Tengah. 2018.
20. Sipatu L. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap
Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Undata Palu. E-Jpurnal
Katalogis. 2013;1(1):147–58.
21. Nopa I. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap
RSUD Tanjung Pua Langkat [Internet]. Vol. 72, Child development.
Universitas Of Sumatera Utara Medan; 2016. Available from:
http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/15350854
22. Sihotang BBP. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat Dalam
Pelayanan Kegawatdaruratan Di RSUD DR. Djasamen Saragih
Pematangsiantar [Internet]. Vol. 72, Child development. Universitas
Sumatera Utara Medan; 2012. Available from:
repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/47147/4/Chapter II.pdf
23. Sembiring FY. Hubungan Beban Kerja Dan Stress Kerja Dengan Kinerja
Perawat Di RSU Melati Perbaungan. Universitas Sumatera Utara Medan;
2013.
24. Syafrizal. Hubungan Motivasi Dan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat
Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Langsa
[Internet]. Vol. 72, Child development. Universitas Sumatera Utara Medan;
2014. Available from: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/15350854
25. Hannani A, Muzakkir, Ilyas GB. Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan, Dan
Fasilitas Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Perawatan Mawar Lantai II
RSU Wisata UIT Makassar. Jurnal Mirai Management. 2016;1(2):516–26.
26. Karyo, Ahsan, Setyoadi. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Kinerja Perawat Gawat Darurat. J.K Mesencephalon. 2016;2(4):231–7.
27. Kalalo CN, Sjattar EL, Natzir R. Hubungan Kompensasi Dan Kepuasan
Kerja Dengan Kinerja Perawat Melalui Motivasi Di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Umum Bethesda Tomohon. Universitas Hasanuddin; 2015.
28. Wirawan. Evaluasi Kinerja sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat; 2009.
29. Sunarto. Manajemen Kayawan. Yogyakarta: Aditya Medika; 2005.
30. Wibowo. Managing Change: Pengantar Manajemen Perubahan. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada; 2007.
31. Mangkunegara AP. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika
Aditama; 2002.
32. Nawawi H. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press; 2008.
33. Dharma S. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya. Jakarta:
133
Penerbit Pustaka Pelajar; 2005.
34. Dharma A. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali; 1998.
35. Mangkunegara A. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama; 2007.
36. Timpe, A D. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Memotivasi Pegawai,
Motivation of Personnel. Jakarta: PT. Gramedia; 1999.
37. Ilyas Y. Perencanaan SDM Rumah Sakit. jakarta: Pusat Kajian Ekonomi
Kesehatan FKM UI; 2001.
38. Tarwaha D. Ergonomi Untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja Dan
Produktivitas. Surakarta: UNISBA Press; 2004.
39. Kementerian Sekretariat Negara RI. Undang – Undang Republik Indonesia
Nomor 38 Tahun 2014 tentang Keperawatan. Jakarta: Lembar Negara
Republik Indonesia; 2014. p. 307.
40. Lestari T. Kumpulan Teori Untuk Kajian Pustaka Penelitian Kesehatan.
Editor, editor. Yogyakarta: Medika Salemba; 2015.
41. Nursalam. Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu
Keperawatan: Pedoman Skripsi, Tesis dan Instrumen Penelitian
Keperawatan. Jakarta: Medika Salemba; 2003.
42. Royani, Sahar J, Mustikasari. Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja
Perawat Melaksanakan Asuhan Keperawatan. Jurnal Keperawatan
Indonesia [Internet]. 2012;15(2):129–36. Available from:
http://jki.ui.ac.id/index.php/jki/article/view/38/38
43. Gillies DA. Manajemen Keperawatan: Suatu Pendekatan Sistem. W.B
Saunders Company; 1996.
44. Jogaratnam G, Buchanan P. Balancing the demands of school and work:
Stress and employed hospitality students. International Jurnal
Contemporary Hospitally Management. 2004;16(4):237–45.
45. Kreitner R, Kinicki A. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat; 2005.
46. Robbins SP. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat; 2008.
47. Zainal VR. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.
Bandung: Alfabeta CV; 2011.
48. Ivancevich J.M, Konopaske R, Matteson MT. Perilaku dan Manajemen
Organisasi. Edisi Ketu. Jakarta: Erlangga; 2009.
49. Reza MM. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja
sebagai variabel intervenning. Universitas Brawijaya Malang; 2015.
50. Imam M. Pemanfaatan SPSS Dalam Penelitian Sosial Dan Kesehatan,
STIKes Helvetia Medan. Bandung: Citapustaka Media Perintis; 2016.
51. Timpe. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Produktivitas. Jakarta:
Gramedia; 2000.
52. Simamora B. Memenangkan Pasar Dengan Pemasaran Efektif dan
Profitable. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama; 2001.
53. Luthan F. Organizations Behaviour. International Editions. Singapore: Mc
Graw Hill Book Co; 1995.
54. Robbins, Judge. Perilaku Organisasi. Buku 1 dan. Jakarta: Salemba Empat;
2007.
55. Robbins SP. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Jakarta: PT. Indeks Kelompok
Gramedia; 2006.
134
56. Gomes FC. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Yogyakarta; 1995.
57. Huang C, You C, Tsai M. A Multidimensional Analysis Of Ethical
Climate, Job Satisfaction, Organizational Commitment, And
Organizational Citizenship Behaviors. Nurssing Ethics. 2012;19(4):513–29.
58. Ricardianto PIM. Human Capital Management. Jakarta: STMT Trisakti
Press; 2018.
135
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN
Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon Tahun 2019
Oleh :
Erma Elizar
Nim : 1602011056
Saya adalah mahasiswa Program Studi S2 Kesehatan Masyarakat Institut
Kesehatan Helvetia Medan yang sedang melakukan penelitian dengan tujuan
untuk mengetahui Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon
Tahun 2019.
Saya mengharapakan kesediaan Bapak/Ibu untuk berpartisipasi dalam
penelitian ini. Penelitian ini tidak memberikan dampak dikemudian hari. Informasi yang diberikan Bapak/Ibu hanya diperlukan sebagai data dalam
penelitian saja. Jika Bapak/Ibu bersedia maka saya akan memberikan kuesioner
kepada Bapak/Ibu untuk dijawab yang meliputi beban kerja, stres kerja dan
kepuasan kerja terhadap kinerja perawat. Peneliti memohon kepada Bapak/Ibu
memberikan jawaban berdasarkan pertanyaan kuesioner dengan jujur apa adanya.
Partisipasi Bapak/Ibu bersifat sukarela, sehingga Bapak/Ibu bebas bebas
mengundurkan diri setiap saat tanpa ada sanksi adapun. Semua informasi yang
Bapak/Ibu berikan akan dirahasiakan dan hanya akan dipergunakan dalam
penelitian ini. Terimakasih atas partisipasi Bapak/Ibu dalam penelitian ini. Jika
Bapak/Ibu bersedia menjadi responden dalam penelitian ini, maka silahkan
menandatangani lembar partisipasi ini.
Takengon, April 2019
Peneliti Responden
(Erma Elizar) (……………………………….)
136
Lampiran I : Kuesioner
PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP
RSUD DATU BERU TAKENGON
TAHUN 2019
IDENTITAS RESPONDEN :
Umur :
Pendidikan :
Jenis Kelamin :
Pegukuran Stres Kerja Perawat dengan Kuesioner Depression Anxiety Stres
Scale (DASS 21)
Keterangan 4 Skala :
Keterangan skala peringkat adalah :
0 - Tidak Pernah (TP)
1 - Kadang-Kadang (KK)
2 - Sering (S)
3 - Hampir Selalu (HS)
Tolong baca setiap kalimat dan lingkari angka 0, 1, 2, 3 yang
mengindikasikan pernyataan yang sesuai dengan anda selama 1 minggu terakhir.
Tidak ada jawaban yang benar atau salah. Jangan menghabiskan waktu terlalu
lama pada suatu peryataan.
No. Pernyataan Skala
1 Saya sulit untuk menenangkan diri 0 1 2 3
2 Saya menyadari mulut saya kering 0 1 2 3
3 Saya tidak pernah mengalami perasaan positif
sama sekali 0 1 2 3
4 Saya mengalami kesulitan bernafas (contoh:
bernafas cepat dan berat, sulit bernafas saat
tidak ada aktivitas fisik) 0 1 2 3
5 Saya kesulitan untuk berinisiatif melakukan
sesuatu 0 1 2 3
6 Saya cenderung bereaksi berlebihan terhadap
situasi 0 1 2 3
7 Saya mengalami gemetar (contoh: di tangan) 0 1 2 3
8 Saya merasa bahwa saya menggunakan
banyak energi untuk gelisah 0 1 2 3
9 Saya mengkhawatirkan tentang situasi yang 0 1 2 3
137
dapat mengakibatkan saya panik dan membuat
diri saya tampak bodoh
10 Saya merasa bahwa tidak ada hal baik yang
saya tunggu di masa depan 0 1 2 3
11 Saya mendapati diri saya merasa gelisah 0 1 2 3
12 Saya sulit untuk tenang / relaks 0 1 2 3
13 Saya merasa rendah diri dan sedih 0 1 2 3
14 Saya tidak toleran terhadap apapun yang
mengganggu saya dari mengerjakan sesuatu
yang sedang saya kerjakan
0 1 2 3
15 Saya merasa saya mudah untuk panik 0 1 2 3
16 Saya tidak bisa antusias terhadap apapun 0 1 2 3
17 Saya merasa saya tidak berharga sebagai
seseorang 0 1 2 3
18 Saya merasa saya agak mudah tersinggung 0 1 2 3
19 Saya menyadari reaksi jantung saya saat tidak
ada aktivitas fisik (cth: merasakan peningkatan
denyut jantung, jantung tidak berdetak 1 kali)
0 1 2 3
20 Saya merasa takut 0 1 2 3
21 Saya merasa bahwa hidup itu tidak berarti 0 1 2 3 Sumber : Lovibond, S.H. & Lovibond, P.F. (1995). Manual for the Depression Anxiety
& Stres Scales. (2nd Ed.) Sydney: Psychology Foundation.
Takengon, Maret 2019
Responden
(..........................)
138
Petunjuk pengisian:
1. Dalam menjawab pertanyaan pada kuesioner ini, cukup dengan memberikan
tanda “√” pada kotak yang disediakan. Jawaban tersebut dianggap yang paling
sesuai dengan pendapat anda.
2. Pengisian jawaban dilakukan hanya pada satu kotak, dari beberapa kotak yang
disediakan pada setiap poin pertanyaan.
Keterangan :
SS : Sangat setuju
S : Setuju
TS : Tidak setuju
STS : Sangat tidak setuju
No Pernyataan SS S TS STS
BEBAN KERJA
1 Pekerjaan yang di berikan kepada saya terlalu berat
2 Terlalu banyak pekerjaan yang harus saya lakukan
3 Terlalu banyak tuntutan keluarga pasien
4 Saya kurang nyaman terhadap tuntutan keluarga
pasien untuk keselamatan pasien
5 Kepala ruangan selalu menyarankan agar saya bekerja
selalu maksimal
6 Saya bosan apabila harus mengerjakan observasi
pasien setiap jam
7 Saya selalu dituntut untuk dapat setiap saat
mengambil keputusan yang harus tepat
8 Saya jenuh dan bosan dengan tugas pemberian obat-
obatan secara tepat waktu
9 Saya dituntut untuk dapat memberikan pelayanan
yang berkualitas
10 Saya dituntut harus merawat pasien dalam kondisi
apapun
11 Saya tidak nyaman karena tidak diikutsertakan dalam
pengambilan keputusan oleh pihak manajemen rumah
sakit
139
12 Pengetahuan dan keterampilan yang saya miliki tidak
mampu mengimbangi sulitnya pekerjaan
13 Saya setiap saat harus menghadapi pasien dengan
kharakteristik yang berbeda
14 Jumlah pasien tidak sesuai dengan jumlah perawat
15 Pasien terlalu banyak keluhan
16 Jika saya punya pilihan, saya akan memilih jam kerja
(shift) pagi dari jam 08.00 WIB s/d 14.00 WIB
17 Saya ditugaskan untuk menjalankan shift dimalam
hari dari jam 20.00 WIB s/d 08.00 WIB setelah
berunding dan diskusi
18 Saya terpaksa melakukan usaha ekstra dalam
menyelesaikan pekerjaan di malam hari
19 Saya merasa bosan di tempatkan jadwal dinas shift
siang dari jam 14.00 WIB s/d 20.00 WIB
20 Saya tidak merasa tertekan dengan adanya pembagian
jadwal dinas
21 Jadwal sift perawat sudah sesuai dengan harapan saya
22 Sering kali pergantian sift mundur sehingga saya
pulang terlambat
23 Sering kali saya di suruh masuk kerja di luar jadwal
dinas saya
24 Jam kerja saya dalam sift malam dari jam 20.00 WIB
s/d 08.00 WIB terlalu memberatkan
25 Saya sering kurang memperoleh waktu untuk istirahat
Takengon, Maret 2019
Responden
(..........................)
140
Keterangan :
SP : Sangat Puas
P : Puas
TP : Tidak Puas
STP : Sangat Tidak Puas
No Pernyataan SP P TP STP
KEPUASAN KERJA
1 Keragaman pekerjaan yang saya harus lakukan dan
harus saya selesaikan
2 Cara pengawasan yang dilakukan oleh atasan
terhadap pelaksanaan tugas/ pekerjaan saya.
3 Tersedianya peralatan dan perlengkapan yang
mendukung pekerjaan saya.
4 Adanya jaminan atas kesehatan/ keselamatan kerja.
5 Komunikasi dan kerja sama dengan sesama perawat
dalam satu ruang unit rawat inap.
6 Kesempatan untuk meningkatkan kemampuan kerja
melalui pelatihan atau pendidikan tambahan.
7 Sistem pembagian giliran shift kerja/ jadwal kerja
yang ditetapkan.
8 Kesesuaian kompensasi balas jasa yang diterima
dengan lama kerja, kemampuan dan pengalaman saya.
9 Perlakuan atasan terhadap saya selama bekerja
diruang rawat inap.
10 Kondisi ruangan kerja terutama berkaitan dengan
kenyamanan ruangan.
Takengon, Maret 2019
Responden
(..........................)
141
OBSERVASI KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP
RSUD DATU BERU TAKENGON
Petunjuk :
Beri tanda checklist () jika dianggap melakukan kegiatan tersebut. Dengan alternatif jawaban ya : 1 dan tidak : 0 N
o
Kode
Respond
en
Pengkajian Edukasi Perencanaan Implementasi Evaluasi
PK1 PK2 PK3 EDK1 EDK2 EDK3 RK1 RK2 RK3 IP1 IP2 IP3 EK1 EK2 EK3 Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
1 001 2 002 3 003 4 004 5 005 6 006 7 007 8 008 9 009 1
0
010
1
1
011
1
2
012
1
3
013
1
4
014
142
N
o
Kode
Respond
en
Pengkajian Edukasi Perencanaan Implementasi Evaluasi
PK1 PK2 PK3 EDK1 EDK2 EDK3 RK1 RK2 RK3 IP1 IP2 IP3 EK1 EK2 EK3 Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
1
5
015
1
6
016
1
7
017
1
8
018
1
9
019
2
0
020
2
1
021
2
2
022
2
3
023
2
4
024
2
5
025
2
6
026
2
7
027
2
8
028
2
9
029
143
N
o
Kode
Respond
en
Pengkajian Edukasi Perencanaan Implementasi Evaluasi
PK1 PK2 PK3 EDK1 EDK2 EDK3 RK1 RK2 RK3 IP1 IP2 IP3 EK1 EK2 EK3 Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
3
0
030
3
1
031
3
2
032
3
3
033
3
4
034
3
5
035
3
6
036
3
7
037
3
8
038
3
9
039
4
0
040
4
1
041
4
2
042
4
3
043
4
4
044
144
N
o
Kode
Respond
en
Pengkajian Edukasi Perencanaan Implementasi Evaluasi
PK1 PK2 PK3 EDK1 EDK2 EDK3 RK1 RK2 RK3 IP1 IP2 IP3 EK1 EK2 EK3 Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
4
5
045
4
6
046
4
7
047
4
8
048
4
9
049
5
0
050
5
1
051
5
2
052
5
3
053
5
4
054
5
5
055
5
6
056
5
7
057
5
8
058
5
9
059
145
N
o
Kode
Respond
en
Pengkajian Edukasi Perencanaan Implementasi Evaluasi
PK1 PK2 PK3 EDK1 EDK2 EDK3 RK1 RK2 RK3 IP1 IP2 IP3 EK1 EK2 EK3 Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
6
0
060
6
1
061
6
2
062
6
3
063
6
4
064
6
5
065
6
6
066
6
7
067
6
8
068
6
9
069
7
0
070
7
1
071
7
2
072
7
3
073
7
4
074
146
N
o
Kode
Respond
en
Pengkajian Edukasi Perencanaan Implementasi Evaluasi
PK1 PK2 PK3 EDK1 EDK2 EDK3 RK1 RK2 RK3 IP1 IP2 IP3 EK1 EK2 EK3 Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
Y
a
Td
k
7
5
075
Keterangan :
Pengkajian : PK1 : melaksanakan anamnese
PK2 : melakukan observasi
PK3 : melakukan pemeriksaan fisik
Edukasi
EDK1 : memberikan pemahaman tentang penyakit
EDK2 : berkomunikasi dengan pasien dengan baik
EDK3 : membantu pasien dalam mengambil keputusan
Perencanaan
RK1 : melakukan prioritas masalah dan rencana tindakan
RK2 : menyusun rencana sesuai dengan kebutuhan pasien
RK3 : menyusun rencana tindakan/dokumentasi
Implementasi keperawatan
IP1 : melakukan kerjasama dengan tim kesehatan lain
IP2 : melakukan tindakan keperawatan mandiri
IP3 : tindakan kolaborasi
Evaluasi
EK1 : menyusun perencanaan evaluasi secara komprehensif
EK2 : mengevaluasi setiap diagnosa
EK3 : re-evaluasi
147
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 JLH
01 44 3 S2 1 PNS 1 Perempuan 2 1 1 0 0 0 0 0 1 0 0 2 2 0 0 1 2 0 2 0 0 0 12 Normal 1
02 28 1 D III 3 PNS 1 Laki-Laki 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 2 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 9 Normal 1
03 50 3 S1 2 Honor 2 Laki-Laki 1 2 0 0 0 0 0 0 1 0 0 2 2 0 0 1 2 0 2 0 0 0 12 Normal 1
04 24 1 D III 3 PNS 1 Laki-Laki 1 1 1 0 1 2 1 0 1 0 1 2 1 0 1 2 1 0 1 0 1 0 17 Stres Ringan 2
05 24 1 D III 3 PNS 1 Perempuan 2 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 1 0 0 2 0 0 2 1 0 0 10 Normal 1
06 26 1 D III 3 Honor 2 Laki-Laki 1 1 1 1 1 2 1 0 1 0 0 2 1 0 1 2 1 0 1 0 0 0 16 Stres Ringan 2
07 22 1 S1 2 PNS 1 Laki-Laki 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 2 1 0 0 1 0 0 2 0 0 0 8 Normal 1
08 31 2 D III 3 PNS 1 Perempuan 2 1 0 0 0 1 0 2 0 0 0 2 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 11 Normal 1
09 24 1 S1 2 Honor 2 Perempuan 2 0 1 0 1 2 1 0 1 0 1 2 1 0 1 2 1 0 1 0 1 0 16 Stres Ringan 2
010 24 1 D III 3 PNS 1 Laki-Laki 1 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 8 Normal 1
011 29 1 S1 2 Honor 2 Laki-Laki 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 9 Normal 1
012 49 3 S1 2 PNS 1 Laki-Laki 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 2 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 9 Normal 1
013 32 2 D III 3 Honor 2 Laki-Laki 1 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 8 Normal 1
014 37 2 S1 2 PNS 1 Perempuan 2 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 2 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 10 Normal 1
015 33 2 D III 3 Honor 2 Perempuan 2 1 1 0 1 2 1 0 1 0 0 2 1 0 1 2 1 0 1 1 0 0 16 Stres Ringan 2
016 26 1 D III 3 PNS 1 Laki-Laki 1 1 0 0 0 1 0 0 1 0 1 2 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 11 Normal 1
017 46 3 S1 2 Honor 2 Perempuan 2 1 1 1 1 2 1 0 1 0 1 2 1 0 1 2 1 0 1 0 0 0 17 Stres Ringan 2
018 49 3 S1 2 PNS 1 Perempuan 2 0 1 0 1 2 1 0 1 1 1 2 1 0 1 3 1 0 1 0 0 0 17 Stres Ringan 2
019 26 1 D III 3 Magang 3 Laki-Laki 1 1 1 1 1 2 1 1 1 0 1 2 1 0 1 2 1 0 1 0 1 0 19 Stres Sedang 3
020 44 3 S1 2 PNS 1 Perempuan 2 1 1 1 1 2 1 0 1 0 1 2 1 0 1 2 1 0 1 0 0 0 17 Stres Ringan 2
021 45 3 S1 2 PNS 1 Perempuan 2 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 9 Normal 1
022 48 3 S2 1 PNS 1 Laki-Laki 1 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 2 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 10 Normal 1
023 29 1 D III 3 Honor 2 Laki-Laki 1 0 1 0 1 2 1 0 1 1 1 2 1 0 1 3 1 0 1 0 0 0 17 Stres Ringan 2
024 30 1 D III 3 Honor 2 Perempuan 2 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 6 Normal 1
025 39 2 S1 2 Honor 2 Laki-Laki 1 1 1 0 1 2 1 0 1 0 0 0 1 0 1 2 1 0 1 1 0 0 14 Normal 1
026 31 2 S1 2 PNS 1 Laki-Laki 1 1 1 0 1 2 1 0 1 1 1 2 0 0 1 2 1 0 1 1 0 0 17 Stres Ringan 2
027 42 3 D III 3 PNS 1 Laki-Laki 1 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 8 Normal 1
028 35 2 D III 3 Honor 2 Perempuan 2 0 0 0 1 2 1 0 1 0 1 2 1 0 1 2 1 0 1 0 0 0 14 Normal 1
029 53 3 S1 2 PNS 1 Perempuan 2 1 0 1 0 0 0 1 0 0 1 2 1 0 1 2 0 0 2 0 0 0 12 Normal 1
030 24 1 D III 3 PNS 1 Laki-Laki 1 1 1 0 1 2 1 0 1 0 0 0 1 0 1 2 1 0 1 1 0 0 14 Normal 1
031 23 1 D III 3 Honor 2 Perempuan 2 1 0 1 0 0 0 0 1 0 1 0 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 9 Normal 1
032 23 1 S1 2 Magang 3 Perempuan 2 0 1 1 1 2 1 0 1 0 0 2 1 0 1 2 1 0 1 1 1 1 18 Stres Ringan 2
033 24 1 D III 3 PNS 1 Laki-Laki 1 1 0 1 0 0 1 1 0 0 0 2 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 11 Normal 1
034 24 1 D III 3 PNS 1 Perempuan 2 1 0 1 0 1 0 1 0 0 0 2 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 11 Normal 1
035 26 1 D III 3 PNS 1 Laki-Laki 1 0 0 0 1 2 1 0 1 0 1 2 2 0 1 3 1 0 1 0 0 0 16 Stres Ringan 2
MASTER TABEL STRES KERJA
STRES KERJAKetegori KODEUmur Pendidikan Jabatan JK
No
Res
148
036 22 1 S1 2 PNS 1 Laki-Laki 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 2 2 0 0 2 0 0 2 0 0 0 10 Normal 1
037 31 2 D III 3 Honor 2 Laki-Laki 1 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 8 Normal 1
038 24 1 S1 2 PNS 1 Laki-Laki 1 0 1 1 1 2 1 0 1 0 0 2 1 0 1 2 1 0 1 1 1 1 18 Stres Ringan 2
039 24 1 D III 3 PNS 1 Perempuan 2 1 1 0 1 2 1 0 1 0 0 0 1 0 1 2 1 0 1 1 0 0 14 Normal 1
040 29 1 S1 2 PNS 1 Perempuan 2 0 1 0 1 2 1 0 1 1 1 2 1 0 1 3 1 0 1 0 0 0 17 Stres Ringan 2
041 49 3 S1 2 PNS 1 Laki-Laki 1 1 1 0 1 2 1 0 1 0 0 1 1 0 1 2 1 1 1 0 0 0 15 Stres Ringan 2
042 32 2 D III 3 PNS 1 Laki-Laki 1 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 8 Normal 1
043 31 2 D III 3 PNS 1 Laki-Laki 1 0 1 1 1 2 1 0 1 0 0 2 1 0 1 2 1 0 1 1 1 1 18 Stres Ringan 2
044 24 1 S1 2 Magang 3 Perempuan 2 1 0 1 0 1 0 0 1 0 0 2 1 0 0 3 0 0 2 0 0 0 12 Normal 1
045 37 2 S2 1 PNS 1 Laki-Laki 1 0 0 1 0 0 0 1 1 1 1 1 1 0 0 2 0 0 2 1 0 0 12 Normal 1
046 33 2 D III 3 PNS 1 Perempuan 2 1 1 0 1 2 1 0 1 1 1 2 0 0 1 2 1 0 1 1 0 0 17 Stres Ringan 2
047 26 1 D III 3 Honor 2 Laki-Laki 1 1 0 1 0 0 0 0 1 1 1 0 1 1 0 2 0 0 2 0 0 0 11 Normal 1
048 46 3 S1 2 PNS 1 Perempuan 2 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 8 Normal 1
049 49 3 S2 1 Honor 2 Laki-Laki 1 1 1 0 1 2 1 0 1 1 1 2 0 0 1 2 1 0 1 1 0 0 17 Stres Ringan 2
050 26 1 D III 3 Honor 2 Laki-Laki 1 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 8 Normal 1
051 44 3 S1 2 PNS 1 Perempuan 2 1 0 1 0 1 0 1 0 0 1 2 1 0 1 2 0 0 2 0 0 0 13 Normal 1
052 45 3 S1 2 PNS 1 Laki-Laki 1 1 1 1 1 2 2 0 1 0 0 2 1 1 1 2 1 0 1 0 0 0 18 Stres Ringan 2
053 48 3 S1 2 PNS 1 Perempuan 2 1 0 1 0 0 0 0 1 1 1 0 1 1 0 2 0 0 2 0 0 0 11 Normal 1
054 29 1 D III 3 Honor 2 Laki-Laki 1 1 1 0 1 2 1 0 1 1 1 2 1 2 1 2 1 0 1 1 1 0 21 Stres Sedang 3
055 30 1 D III 3 PNS 1 Perempuan 2 0 1 1 1 2 1 0 1 0 0 1 1 0 1 2 1 1 1 0 0 0 15 Stres Ringan 2
056 39 2 S1 2 PNS 1 Laki-Laki 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 0 1 2 1 0 1 0 0 0 19 Stres Sedang 3
057 31 2 S1 2 PNS 1 Perempuan 2 1 1 0 1 2 1 2 1 1 1 1 1 0 1 2 1 1 1 0 0 0 19 Stres Sedang 3
058 42 3 D III 3 PNS 1 Perempuan 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 2 1 1 2 0 26 Stres Berat 4
059 35 2 D III 3 PNS 1 Laki-Laki 1 1 0 1 0 0 0 0 0 1 1 2 1 0 0 1 1 0 2 0 0 0 11 Normal 1
060 53 3 S1 2 Honor 2 Perempuan 2 1 0 1 0 1 0 0 1 0 0 2 1 1 0 2 0 0 2 0 0 0 12 Normal 1
061 24 1 D III 3 Honor 2 Laki-Laki 1 1 1 0 1 2 1 0 1 1 1 2 0 0 1 2 1 0 1 1 0 0 17 Stres Ringan 2
062 23 1 D III 3 Honor 2 Laki-Laki 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 1 2 0 0 2 0 1 0 9 Normal 1
063 23 1 S1 2 PNS 1 Perempuan 2 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 8 Normal 1
064 50 3 S1 2 PNS 1 Laki-Laki 1 1 1 0 1 2 1 0 1 0 0 1 1 0 1 2 1 1 1 0 0 0 15 Stres Ringan 2
065 24 1 D III 3 PNS 1 Laki-Laki 1 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 2 0 0 2 1 0 0 9 Normal 1
066 24 1 S1 2 PNS 1 Laki-Laki 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 1 0 0 0 2 0 1 0 6 Normal 1
067 26 1 D III 3 PNS 1 Perempuan 2 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 9 Normal 1
068 22 1 S1 2 PNS 1 Laki-Laki 1 0 1 1 1 2 1 0 1 0 0 2 1 0 1 2 1 0 1 1 1 1 18 Stres Ringan 2
069 31 2 D III 3 Honor 2 Perempuan 2 0 0 0 0 1 0 0 1 1 0 2 0 0 0 1 0 0 1 1 0 0 8 Normal 1
070 24 1 S1 2 PNS 1 Laki-Laki 1 1 0 0 0 1 0 2 0 1 0 2 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0 14 Normal 1
071 24 1 D III 3 PNS 1 Perempuan 2 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 2 0 0 2 0 1 0 8 Normal 1
072 29 1 S1 2 PNS 1 Laki-Laki 1 1 1 0 1 2 1 0 1 1 1 2 0 0 1 2 1 0 1 1 0 0 17 Stres Ringan 2
073 39 2 S1 2 Honor 2 Laki-Laki 1 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 8 Normal 1
074 31 2 S1 2 Honor 2 Perempuan 2 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 2 1 0 0 2 0 0 2 0 1 0 11 Normal 1
075 42 3 D III 3 Honor 2 Perempuan 2 0 1 0 1 2 1 0 1 0 0 2 1 0 1 2 1 0 1 0 0 0 14 Normal 1
149
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 JLH
01 44 S2 PNS 3 4 3 4 3 4 3 2 4 4 3 2 4 4 4 4 2 4 2 4 1 4 4 4 4 84 Berat 1 1 3 2 3 3 3 2 3 1 3 3 26 Puas 1
02 28 D III PNS 3 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 4 4 4 2 2 3 2 4 1 4 4 2 4 70 Tidak Berat 0 0 2 1 2 2 3 1 2 1 2 1 17 Tidak Puas 0
03 50 S1 Honor 2 2 3 2 3 2 3 2 4 3 4 1 4 2 3 1 3 2 2 4 1 3 4 3 2 65 Tidak Berat 0 1 4 4 3 3 3 2 3 1 3 3 29 Puas 1
04 24 D III PNS 4 4 2 4 3 3 4 2 4 2 3 2 4 3 4 3 2 4 2 3 1 4 3 3 4 77 Berat 1 1 3 4 3 3 3 2 3 1 3 3 28 Puas 1
05 24 D III PNS 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 1 3 3 3 3 68 Tidak Berat 0 0 2 2 2 2 3 1 2 1 2 1 18 Tidak Puas 0
06 26 D III Honor 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 4 3 4 1 2 3 2 4 3 3 3 2 3 68 Tidak Berat 0 0 3 1 2 2 3 1 2 1 2 1 18 Tidak Puas 0
07 22 S1 PNS 3 4 3 4 3 4 4 2 4 2 3 2 4 3 4 3 2 4 2 3 1 4 3 3 4 78 Berat 1 1 4 2 3 2 3 2 3 1 3 3 26 Puas 1
08 31 D III PNS 2 4 3 2 3 2 3 2 3 3 4 1 3 2 4 2 4 2 2 4 1 2 4 3 2 67 Tidak Berat 0 1 4 2 3 3 3 2 2 1 3 3 26 Puas 1
09 24 D III Honor 4 4 3 3 4 1 2 2 4 3 3 1 3 4 3 1 3 3 1 1 1 3 4 3 3 67 Tidak Berat 0 0 2 2 2 2 3 2 2 1 2 1 19 Tidak Puas 0
010 24 D III PNS 2 3 4 3 3 4 3 4 2 2 3 1 3 3 4 4 1 4 3 2 1 2 4 4 4 73 Berat 1 1 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 29 Puas 1
011 29 S1 Honor 3 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 4 4 4 2 1 3 2 4 1 4 4 2 4 69 Tidak Berat 0 1 1 1 2 2 3 1 2 1 2 1 16 Tidak Puas 0
012 49 S1 PNS 3 4 3 4 3 4 4 2 4 2 3 2 4 3 3 3 2 4 2 3 1 4 3 3 4 77 Berat 1 1 2 2 2 2 3 1 2 1 2 1 18 Tidak Puas 0
013 32 D III Honor 3 2 3 2 3 2 2 2 4 3 2 1 4 2 3 1 3 2 2 4 1 3 4 2 2 62 Tidak Berat 0 1 1 1 2 2 1 1 2 1 2 1 14 Tidak Puas 0
014 37 S1 PNS 2 3 3 2 3 3 3 1 3 3 3 1 3 4 4 1 2 2 2 1 1 3 2 4 2 61 Tidak Berat 0 0 1 1 2 2 1 1 2 1 2 1 14 Tidak Puas 0
015 33 D III Honor 2 2 3 4 4 2 4 2 3 3 4 2 4 3 3 3 2 3 2 3 1 3 4 4 3 73 Berat 1 1 2 1 2 2 3 1 2 1 2 1 17 Tidak Puas 0
016 26 D III PNS 4 4 4 2 2 3 3 4 2 4 3 3 4 3 4 1 2 3 4 4 2 3 3 2 3 76 Berat 1 1 1 2 2 2 1 1 2 1 2 1 15 Tidak Puas 0
017 46 S1 Honor 2 4 3 4 3 4 4 2 4 2 3 4 4 3 4 4 2 4 4 3 1 4 3 3 4 82 Berat 1 1 3 4 2 3 3 2 3 1 3 3 27 Puas 1
018 49 S1 PNS 2 4 3 2 3 2 3 2 3 3 4 1 3 2 4 2 4 2 2 4 1 2 4 3 2 67 Tidak Berat 0 0 1 2 2 2 1 1 2 1 2 1 15 Tidak Puas 0
019 26 D III Magang 4 4 3 4 4 4 4 2 3 3 4 2 4 4 4 4 2 3 2 3 1 3 4 4 3 82 Berat 1 1 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 29 Puas 1
020 44 S1 PNS 3 4 4 2 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 2 3 2 1 2 4 3 3 78 Berat 1 1 3 2 4 3 3 2 3 2 3 3 28 Puas 1
021 45 S1 PNS 3 4 3 4 3 3 2 2 4 4 3 2 3 3 4 3 2 3 2 3 2 3 3 4 3 75 Berat 1 1 2 1 2 2 3 1 2 1 2 1 17 Tidak Puas 0
022 48 D III PNS 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 4 2 2 3 3 4 3 4 3 2 3 74 Berat 1 1 3 3 3 3 3 2 4 1 3 3 28 Puas 1
023 29 D III Honor 3 4 3 4 3 4 4 2 4 2 3 2 4 3 3 3 2 4 2 3 1 4 3 3 4 77 Berat 1 0 2 1 2 2 3 1 2 2 2 1 18 Tidak Puas 0
024 30 D III Honor 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 4 2 3 2 3 2 4 2 2 4 1 2 4 3 2 69 Tidak Berat 0 1 4 4 3 3 3 2 3 1 3 3 29 Puas 1
025 39 S1 Honor 4 4 3 3 4 1 3 3 4 3 3 1 3 4 3 1 3 3 1 1 2 3 4 4 3 71 Berat 1 1 4 4 3 4 4 2 3 1 4 4 33 Puas 1
026 31 S1 PNS 2 4 3 2 3 2 3 2 3 3 4 1 3 2 4 2 4 2 2 4 1 2 4 3 2 67 Tidak Berat 0 0 1 2 1 2 3 2 2 1 2 1 17 Tidak Puas 0
027 42 S2 PNS 3 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 4 4 4 2 1 3 2 4 1 4 4 2 4 69 Tidak Berat 0 1 3 4 3 3 3 3 3 2 3 4 31 Puas 1
028 35 D III Honor 2 3 2 3 3 4 3 4 2 2 3 1 3 3 4 4 1 4 3 2 1 2 4 4 4 71 Berat 1 1 2 1 2 2 3 1 2 1 2 1 17 Tidak Puas 0
029 53 S1 PNS 2 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 2 3 1 3 3 3 3 71 Berat 1 1 3 3 3 4 3 2 3 1 3 3 28 Puas 1
030 24 D III PNS 2 3 3 2 3 3 3 1 3 3 3 1 3 4 4 1 2 2 2 1 1 3 2 4 2 61 Tidak Berat 0 1 3 4 4 3 3 4 3 1 3 3 31 Puas 1
031 23 D III Honor 2 4 3 4 4 2 4 2 3 3 4 2 4 3 4 4 2 3 2 3 1 3 4 4 3 77 Berat 1 1 3 4 4 3 3 4 3 2 4 4 34 Puas 1
032 23 D III Magang 2 4 4 2 3 3 4 2 3 4 4 3 3 2 3 3 4 2 3 2 1 2 4 3 3 73 Berat 1 0 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 18 Tidak Puas 0
033 24 D III PNS 4 4 3 4 3 4 4 2 4 2 3 2 4 3 4 3 2 4 2 3 1 4 3 3 4 79 Berat 1 1 2 2 2 2 3 2 2 1 2 1 19 Tidak Puas 0
034 24 D III PNS 3 4 3 4 4 4 4 2 4 2 3 2 4 3 4 3 2 4 2 3 1 4 3 3 4 79 Berat 1 1 2 1 2 2 3 1 2 1 2 1 17 Tidak Puas 0
No
Res
KEPUASAN KERJA Kategori KODE
MASTER TABEL BEBAN KERJA DAN KEPUADSAN KERJA
Umur PendidikanBEBAN KERJA
JLH Kategori KodeJabatan
150
035 26 D III PNS 3 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 2 3 1 3 3 3 3 72 Berat 1 1 3 2 3 3 3 2 3 1 3 3 26 Puas 1
036 22 S1 PNS 4 3 4 4 4 3 3 3 3 2 4 4 4 3 4 3 2 3 2 2 3 3 4 2 3 79 Berat 1 1 4 4 3 4 4 2 3 1 3 3 31 Puas 1
037 31 D III Honor 2 3 3 3 3 4 4 2 4 2 3 2 4 3 3 3 2 3 2 3 1 4 3 3 4 73 Berat 1 1 2 1 2 2 3 1 2 1 2 1 17 Tidak Puas 0
038 24 S1 PNS 2 3 3 2 3 3 3 2 3 4 4 1 3 2 4 2 4 2 2 2 1 2 4 3 3 67 Tidak Berat 0 0 2 2 2 2 3 1 2 1 2 1 18 Tidak Puas 0
039 24 D III PNS 4 4 3 4 4 1 2 2 4 3 3 1 3 4 4 1 3 3 1 1 1 3 3 3 3 68 Tidak Berat 0 0 3 1 2 2 3 1 2 1 2 1 18 Tidak Puas 0
040 29 S1 PNS 4 3 4 2 4 3 4 1 3 3 4 3 3 4 4 4 2 3 2 1 1 3 3 4 2 74 Berat 1 1 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 27 Puas 1
041 49 S1 PNS 4 3 4 3 2 4 2 2 2 2 2 3 4 4 4 2 1 3 2 2 1 4 4 2 4 70 Tidak Berat 0 0 1 2 2 2 1 1 2 1 2 1 15 Tidak Puas 0
042 32 D III PNS 2 2 3 4 4 2 4 2 3 3 4 2 4 3 3 3 2 3 2 3 1 3 4 4 3 73 Berat 1 1 4 2 3 3 3 2 3 1 3 3 27 Puas 1
043 31 D III PNS 3 4 3 4 4 3 2 2 4 3 2 1 4 2 4 1 3 2 2 1 1 3 2 3 3 66 Tidak Berat 0 0 1 2 2 2 1 1 2 1 1 1 14 Tidak Puas 0
044 24 S1 Magang 2 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 2 3 1 3 3 3 3 71 Berat 1 1 1 2 2 2 1 1 2 1 2 1 15 Tidak Puas 0
045 37 S2 PNS 4 3 3 2 3 4 3 3 3 3 4 2 3 3 4 3 2 3 2 3 1 3 3 3 3 73 Berat 1 1 4 2 3 3 3 2 3 1 3 3 27 Puas 1
046 33 D III PNS 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 2 3 4 4 1 2 2 2 1 2 3 2 3 2 69 Tidak Berat 0 0 3 1 2 2 2 1 2 1 2 1 17 Tidak Puas 0
047 26 D III Honor 2 4 3 4 4 2 4 2 3 3 4 4 4 3 4 4 2 3 2 3 2 3 4 3 3 79 Berat 1 1 2 2 3 3 2 2 3 1 3 3 24 Puas 1
048 46 S1 PNS 2 3 4 2 3 3 4 2 3 4 4 3 3 2 4 3 4 2 3 2 1 2 4 3 3 73 Berat 1 1 2 1 2 2 3 1 2 1 2 1 17 Tidak Puas 0
049 49 S2 Honor 3 2 3 2 3 2 3 2 4 3 2 1 4 2 3 4 3 2 2 4 1 3 4 4 2 68 Tidak Berat 0 0 1 2 2 1 3 1 2 1 3 1 17 Tidak Puas 0
050 26 D III Honor 2 4 4 3 2 3 3 3 3 4 3 1 4 3 3 2 2 3 1 1 3 3 2 4 3 69 Tidak Berat 0 1 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 30 Puas 1
051 44 S1 PNS 2 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 2 3 1 3 3 3 3 71 Berat 1 1 4 4 4 4 3 2 4 1 3 3 32 Puas 1
052 45 S1 PNS 3 2 3 2 3 2 3 2 4 3 2 1 4 2 3 4 3 2 2 4 1 3 4 4 2 68 Tidak Berat 0 0 2 1 2 2 3 1 2 2 2 1 18 Tidak Puas 0
053 48 S1 PNS 2 3 3 3 3 2 2 2 4 2 3 2 4 3 3 3 2 3 2 3 1 4 3 3 4 69 Tidak Berat 0 1 4 4 3 4 4 2 3 1 3 3 31 Puas 1
054 29 D III Honor 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 1 3 2 3 2 4 2 3 3 1 2 4 3 3 66 Tidak Berat 0 1 4 4 3 4 4 2 4 1 4 4 34 Puas 1
055 30 D III PNS 4 4 3 4 4 1 2 2 4 3 3 1 3 4 4 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 73 Berat 1 0 1 2 1 2 3 1 1 1 2 1 15 Tidak Puas 0
056 39 S1 PNS 4 3 4 2 4 3 4 1 3 2 2 3 2 3 3 4 2 3 2 1 1 3 3 4 2 68 Tidak Berat 0 1 4 2 3 3 3 2 2 1 3 3 26 Puas 1
057 31 S1 PNS 2 3 4 3 3 4 2 2 2 2 2 3 4 4 4 2 1 3 2 2 1 4 4 2 4 69 Tidak Berat 0 0 1 1 2 2 3 1 2 1 2 1 16 Tidak Puas 0
058 42 D III PNS 2 3 3 2 2 4 3 2 2 2 2 1 3 3 4 3 1 4 2 2 1 2 2 2 2 59 Tidak Berat 0 0 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 13 Tidak Puas 0
059 35 D III PNS 3 2 3 2 3 2 3 2 4 3 2 1 4 2 3 4 3 2 2 4 1 3 4 4 2 68 Tidak Berat 0 1 3 2 3 3 3 2 3 1 3 3 26 Puas 1
060 53 S1 Honor 2 4 3 3 3 1 3 3 4 4 4 1 3 4 3 2 4 3 2 2 2 3 4 4 4 75 Berat 1 1 1 2 2 2 1 1 2 1 2 1 15 Tidak Puas 0
061 24 D III Honor 2 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 4 1 2 4 4 4 77 Berat 1 0 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 16 Tidak Puas 0
062 23 D III Honor 4 4 3 3 2 3 2 3 3 2 2 4 4 3 4 4 1 3 2 4 3 4 3 2 3 75 Berat 1 1 3 3 3 3 3 2 3 1 3 3 27 Puas 1
063 23 S1 PNS 3 3 2 3 3 4 3 4 4 2 3 1 4 3 4 3 1 4 4 2 1 2 3 3 4 73 Berat 1 1 2 1 2 2 3 1 2 1 2 1 17 Tidak Puas 0
064 50 S1 PNS 3 2 2 2 3 3 3 2 4 3 3 4 4 2 3 4 3 4 2 4 3 3 4 4 2 76 Berat 1 0 1 1 2 2 3 1 2 1 2 1 16 Tidak Puas 0
065 24 D III PNS 3 2 3 2 3 2 3 2 4 3 2 1 4 2 3 4 3 2 2 4 1 3 4 4 2 68 Tidak Berat 0 1 3 4 3 3 3 2 3 1 3 3 28 Puas 1
066 24 S1 PNS 3 4 3 3 3 2 4 2 4 4 4 2 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 3 80 Berat 1 1 2 2 2 2 3 1 2 1 2 1 18 Tidak Puas 0
067 26 D III PNS 2 3 3 2 3 4 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 2 3 2 1 2 4 3 3 70 Tidak Berat 0 1 3 1 2 2 3 1 2 1 1 1 17 Tidak Puas 0
068 22 S1 PNS 2 4 4 4 3 3 3 2 4 3 4 3 4 2 4 1 3 2 2 3 1 3 4 3 2 73 Berat 1 0 1 1 2 2 3 1 2 1 2 1 16 Tidak Puas 0
069 31 D III Honor 2 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 2 3 1 3 3 3 3 71 Berat 1 1 4 2 3 3 3 2 2 1 3 3 26 Puas 1
070 24 S1 PNS 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 2 3 1 3 3 3 4 80 Berat 1 1 2 2 2 2 3 2 2 1 2 1 19 Tidak Puas 0
071 24 D III PNS 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 84 Berat 1 1 2 2 2 2 3 1 2 1 2 1 18 Tidak Puas 0
072 29 S1 PNS 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 3 2 4 3 4 4 2 3 3 3 1 4 4 4 4 84 Berat 1 0 3 1 2 2 3 1 2 1 2 1 18 Tidak Puas 0
073 39 S1 Honor 4 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 4 3 2 2 2 4 4 4 73 Berat 1 1 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 27 Puas 1
074 31 S1 Honor 3 3 4 4 4 4 3 2 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 2 4 1 3 4 4 2 74 Berat 1 1 1 2 2 2 1 1 2 1 2 1 15 Tidak Puas 0
075 42 D III Honor 2 3 3 3 2 3 2 2 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 1 4 4 3 4 3 77 Berat 1 0 1 1 2 2 3 1 2 1 2 1 16 Tidak Puas 0
151
Uji Validitas Dan Reliabilitas Stres Kerja Correlations
Item X ke
1
Item X ke
2
Item X ke
3
Item X ke
4
Item X ke
5
Item X ke
6
Item X ke
7
Item X ke
8
Item X ke
9
Item X ke 10
Item X ke 11
Item X ke 12
Item X ke 13
Item X ke 14
Item X ke 15
Item X ke 16
Item X ke 17
Item X ke 18
Item X ke 19
Item X ke 20
Item X ke 21
Total X
Item X ke 1 Pearson Correlation
1 1.000
*
* 1.000
*
*
.922** .778
** .831
** .778
** .631
** .778
** .311
** .255
* .778
** .778
** .797
** .778
** .796
** .778
** .778
** .427
** .778
** .778
** .837
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .007 .027 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 2 Pearson Correlation
1.000*
*
1 1.000
*
*
.922** .778
** .831
** .778
** .631
** .778
** .311
** .255
* .778
** .778
** .797
** .778
** .796
** .778
** .778
** .427
** .778
** .778
** .837
**
Sig. (2-tailed)
.000
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .007 .027 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 3 Pearson Correlation
1.000*
* 1.000
*
*
1 .922** .778
** .831
** .778
** .631
** .778
** .311
** .255
* .778
** .778
** .797
** .778
** .796
** .778
** .778
** .427
** .778
** .778
** .837
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .007 .027 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 4 Pearson Correlation
.922** .922
** .922
** 1 .819
** .850
** .819
** .684
** .819
** .355
** .307
** .819
** .819
** .816
** .819
** .808
** .819
** .819
** .377
** .819
** .819
** .844
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000
.000 .000 .000 .000 .000 .002 .007 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 5 Pearson Correlation
.778** .778
** .778
** .819
** 1 .732
** 1.000
*
*
.520** 1.000
*
*
.252* .212
1.000*
* 1.000
*
*
.729** 1.000
*
*
.564** 1.000
*
* 1.000
*
*
.321** 1.000
*
* 1.000
*
*
.718**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000
.000 .000 .000 .000 .029 .068 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 6 Pearson Correlation
.831** .831
** .831
** .850
** .732
** 1 .732
** .636
** .732
** .296
** .325
** .732
** .732
** .773
** .732
** .763
** .732
** .732
** .386
** .732
** .732
** .821
**
152
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000
.000 .000 .000 .010 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 7 Pearson Correlation
.778** .778
** .778
** .819
** 1.000
*
*
.732** 1 .520
** 1.000
*
*
.252* .212
1.000*
* 1.000
*
*
.729** 1.000
*
*
.564** 1.000
*
* 1.000
*
*
.321** 1.000
*
* 1.000
*
*
.718**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000
.000 .000 .029 .068 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 8 Pearson Correlation
.631** .631
** .631
** .684
** .520
** .636
** .520
** 1 .520
** .473
** .260
* .520
** .520
** .584
** .520
** .635
** .520
** .520
** .306
** .520
** .520
** .679
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
.000 .000 .024 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .008 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 9 Pearson Correlation
.778** .778
** .778
** .819
** 1.000
*
*
.732** 1.000
*
*
.520** 1 .252
* .212
1.000*
* 1.000
*
*
.729** 1.000
*
*
.564** 1.000
*
* 1.000
*
*
.321** 1.000
*
* 1.000
*
*
.718**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
.029 .068 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 10 Pearson Correlation
.311** .311
** .311
** .355
** .252
* .296
** .252
* .473
** .252
* 1 .302
** .252
* .252
* .400
** .252
* .312
** .252
* .252
* .041 .252
* .252
* .520
**
Sig. (2-tailed)
.007 .007 .007 .002 .029 .010 .029 .000 .029
.008 .029 .029 .000 .029 .006 .029 .029 .726 .029 .029 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 11 Pearson Correlation
.255* .255
* .255
* .307
** .212 .325
** .212 .260
* .212 .302
** 1 .212 .212 .296
** .212 .345
** .212 .212 .060 .212 .212 .486
**
Sig. (2-tailed)
.027 .027 .027 .007 .068 .004 .068 .024 .068 .008
.068 .068 .010 .068 .002 .068 .068 .608 .068 .068 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 12 Pearson Correlation
.778** .778
** .778
** .819
** 1.000
*
*
.732** 1.000
*
*
.520** 1.000
*
*
.252* .212 1
1.000*
*
.729** 1.000
*
*
.564** 1.000
*
* 1.000
*
*
.321** 1.000
*
* 1.000
*
*
.718**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .029 .068
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
153
Item X ke 13 Pearson Correlation
.778** .778
** .778
** .819
** 1.000
*
*
.732** 1.000
*
*
.520** 1.000
*
*
.252* .212
1.000*
*
1 .729** 1.000
*
*
.564** 1.000
*
* 1.000
*
*
.321** 1.000
*
* 1.000
*
*
.718**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .029 .068 .000
.000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 14 Pearson Correlation
.797** .797
** .797
** .816
** .729
** .773
** .729
** .584
** .729
** .400
** .296
** .729
** .729
** 1 .729
** .685
** .729
** .729
** .329
** .729
** .729
** .790
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .010 .000 .000
.000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 15 Pearson Correlation
.778** .778
** .778
** .819
** 1.000
*
*
.732** 1.000
*
*
.520** 1.000
*
*
.252* .212
1.000*
* 1.000
*
*
.729** 1 .564
** 1.000
*
* 1.000
*
*
.321** 1.000
*
* 1.000
*
*
.718**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .029 .068 .000 .000 .000
.000 .000 .000 .005 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 16 Pearson Correlation
.796** .796
** .796
** .808
** .564
** .763
** .564
** .635
** .564
** .312
** .345
** .564
** .564
** .685
** .564
** 1 .564
** .564
** .314
** .564
** .564
** .811
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .002 .000 .000 .000 .000
.000 .000 .006 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 17 Pearson Correlation
.778** .778
** .778
** .819
** 1.000
*
*
.732** 1.000
*
*
.520** 1.000
*
*
.252* .212
1.000*
* 1.000
*
*
.729** 1.000
*
*
.564** 1
1.000*
*
.321** 1.000
*
* 1.000
*
*
.718**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .029 .068 .000 .000 .000 .000 .000
.000 .005 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 18 Pearson Correlation
.778** .778
** .778
** .819
** 1.000
*
*
.732** 1.000
*
*
.520** 1.000
*
*
.252* .212
1.000*
* 1.000
*
*
.729** 1.000
*
*
.564** 1.000
*
*
1 .321** 1.000
*
* 1.000
*
*
.718**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .029 .068 .000 .000 .000 .000 .000 .000
.005 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 19 Pearson Correlation
.427** .427
** .427
** .377
** .321
** .386
** .321
** .306
** .321
** .041 .060 .321
** .321
** .329
** .321
** .314
** .321
** .321
** 1 .321
** .321
** .401
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .001 .005 .001 .005 .008 .005 .726 .608 .005 .005 .004 .005 .006 .005 .005
.005 .005 .000
154
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 20 Pearson Correlation
.778** .778
** .778
** .819
** 1.000
*
*
.732** 1.000
*
*
.520** 1.000
*
*
.252* .212
1.000*
* 1.000
*
*
.729** 1.000
*
*
.564** 1.000
*
* 1.000
*
*
.321** 1
1.000*
*
.718**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .029 .068 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005
.000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 21 Pearson Correlation
.778** .778
** .778
** .819
** 1.000
*
*
.732** 1.000
*
*
.520** 1.000
*
*
.252* .212
1.000*
* 1.000
*
*
.729** 1.000
*
*
.564** 1.000
*
* 1.000
*
*
.321** 1.000
*
*
1 .718**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .029 .068 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000
.000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Total X Pearson Correlation
.837** .837
** .837
** .844
** .718
** .821
** .718
** .679
** .718
** .520
** .486
** .718
** .718
** .790
** .718
** .811
** .718
** .718
** .401
** .718
** .718
** 1
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
155
Reliability
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary
N %
Cases Valid 75 100.0
Excludeda 0 .0
Total 75 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.976 21
156
Uji Validitas Dan Reliabilitas Beban Kerja
Correlations
Item X ke
1
Item X ke
2
Item X ke
3
Item X ke
4
Item X ke
5
Item X ke
6
Item X ke
7
Item X ke
8
Item X ke
9
Item X ke 10
Item X ke 11
Item X ke 12
Item X ke 13
Item X ke 14
Item X ke 15
Item X ke 16
Item X ke 17
Item X ke 18
Item X ke 19
Item X ke 20
Item X ke 21
Item X ke 22
Item X ke 23
Item X ke 24
Item X ke 25
Total X
Item X ke 1
Pearson Correlation
1 .173 .179 .179 .179 -.021 -.075 .240* .179 .179 -.163 .141 .047 .179 .179 .045 .179 .265
* -.109 .179 .179 .309
** .179 .179 .129 .360
**
Sig. (2-tailed)
.137 .125 .125 .125 .858 .522 .038 .125 .125 .162 .226 .690 .125 .125 .701 .125 .022 .352 .125 .125 .007 .125 .125 .269 .001
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 2
Pearson Correlation
.173 1 .313** .313
** .313
** -.076 .002 .144 .313
** .313
** .198 .105 -.027 .313
** .313
** -.217 .313
** .202 -.022 .313
** .313
** .145 .313
** .313
** .333
** .333
**
Sig. (2-tailed)
.137
.006 .006 .006 .517 .987 .218 .006 .006 .088 .368 .818 .006 .006 .062 .006 .082 .853 .006 .006 .213 .006 .006 .004 .003
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 3
Pearson Correlation
.179 .313** 1
1.000
**
1.000
**
.237* .099 .198
1.000
**
1.000
**
.058 .175 .222 1.00
0**
1.000
**
.087 1.00
0** .481
** -.131
1.000
**
1.000
** .462
**
1.000
**
1.000
** .442
** .561
**
Sig. (2-tailed)
.125 .006
.000 .000 .041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055 .000 .000 .455 .000 .000 .264 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 4
Pearson Correlation
.179 .313**
1.000
**
1 1.00
0**
.237* .099 .198
1.000
**
1.000
**
.058 .175 .222 1.00
0**
1.000
**
.087 1.00
0** .481
** -.131
1.000
**
1.000
** .462
**
1.000
**
1.000
** .442
** .561
**
Sig. (2-tailed)
.125 .006 .000
.000 .041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055 .000 .000 .455 .000 .000 .264 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 5
Pearson Correlation
.179 .313**
1.000
**
1.000
**
1 .237* .099 .198
1.000
**
1.000
**
.058 .175 .222 1.00
0**
1.000
**
.087 1.00
0** .481
** -.131
1.000
**
1.000
** .462
**
1.000
**
1.000
** .442
** .561
**
157
Sig. (2-tailed)
.125 .006 .000 .000
.041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055 .000 .000 .455 .000 .000 .264 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 6
Pearson Correlation
-.021 -.076 .237* .237
* .237
* 1 .305
** .166 .237
* .237
* -.158 .250
* -.013 .237
* .237
* .346
** .237
* .415
** .302
** .237
* .237
* .084 .237
* .237
* .341
** .321
**
Sig. (2-tailed)
.858 .517 .041 .041 .041
.008 .155 .041 .041 .176 .030 .915 .041 .041 .002 .041 .000 .008 .041 .041 .476 .041 .041 .003 .005
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 7
Pearson Correlation
-.075 .002 .099 .099 .099 .305** 1 -.055 .099 .099 .356
** .143 .024 .099 .099 .418
** .099 .195 .243
* .099 .099 -.067 .099 .099 .063 .440
**
Sig. (2-tailed)
.522 .987 .400 .400 .400 .008
.638 .400 .400 .002 .222 .837 .400 .400 .000 .400 .093 .036 .400 .400 .567 .400 .400 .591 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 8
Pearson Correlation
.240* .144 .198 .198 .198 .166 -.055 1 .198 .198 .013 .025 .074 .198 .198 -.061 .198 .240
* .097 .198 .198 -.015 .198 .198 .433
** .328
**
Sig. (2-tailed)
.038 .218 .088 .088 .088 .155 .638
.088 .088 .909 .829 .531 .088 .088 .604 .088 .038 .407 .088 .088 .900 .088 .088 .000 .004
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 9
Pearson Correlation
.179 .313**
1.000
**
1.000
**
1.000
**
.237* .099 .198 1
1.000
**
.058 .175 .222 1.00
0**
1.000
**
.087 1.00
0** .481
** -.131
1.000
**
1.000
** .462
**
1.000
**
1.000
** .442
** .561
**
Sig. (2-tailed)
.125 .006 .000 .000 .000 .041 .400 .088
.000 .618 .133 .055 .000 .000 .455 .000 .000 .264 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 10
Pearson Correlation
.179 .313**
1.000
**
1.000
**
1.000
**
.237* .099 .198
1.000
**
1 .058 .175 .222 1.00
0**
1.000
**
.087 1.00
0** .481
** -.131
1.000
**
1.000
** .462
**
1.000
**
1.000
** .442
** .561
**
Sig. (2-tailed)
.125 .006 .000 .000 .000 .041 .400 .088 .000
.618 .133 .055 .000 .000 .455 .000 .000 .264 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
158
Item X ke 11
Pearson Correlation
-.163 .198 .058 .058 .058 -.158 .356** .013 .058 .058 1 .069 -.151 .058 .058 .091 .058 -.152 .144 .058 .058
-.311
**
.058 .058 -.134 .318**
Sig. (2-tailed)
.162 .088 .618 .618 .618 .176 .002 .909 .618 .618
.557 .196 .618 .618 .439 .618 .194 .217 .618 .618 .007 .618 .618 .250 .005
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 12
Pearson Correlation
.141 .105 .175 .175 .175 .250* .143 .025 .175 .175 .069 1 .259
* .175 .175 .273
* .175 .196 .263
* .175 .175 .300
** .175 .175 .254
* .517
**
Sig. (2-tailed)
.226 .368 .133 .133 .133 .030 .222 .829 .133 .133 .557
.025 .133 .133 .018 .133 .093 .023 .133 .133 .009 .133 .133 .028 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 13
Pearson Correlation
.047 -.027 .222 .222 .222 -.013 .024 .074 .222 .222 -.151 .259* 1 .222 .222 .133 .222 .215 .101 .222 .222 .574
** .222 .222 .302
** .365
**
Sig. (2-tailed)
.690 .818 .055 .055 .055 .915 .837 .531 .055 .055 .196 .025
.055 .055 .256 .055 .064 .386 .055 .055 .000 .055 .055 .009 .001
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 14
Pearson Correlation
.179 .313**
1.000
**
1.000
**
1.000
**
.237* .099 .198
1.000
**
1.000
**
.058 .175 .222 1 1.00
0**
.087 1.00
0** .481
** -.131
1.000
**
1.000
** .462
**
1.000
**
1.000
** .442
** .561
**
Sig. (2-tailed)
.125 .006 .000 .000 .000 .041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055
.000 .455 .000 .000 .264 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 15
Pearson Correlation
.179 .313**
1.000
**
1.000
**
1.000
**
.237* .099 .198
1.000
**
1.000
**
.058 .175 .222 1.00
0**
1 .087 1.00
0** .481
** -.131
1.000
**
1.000
** .462
**
1.000
**
1.000
** .442
** .561
**
Sig. (2-tailed)
.125 .006 .000 .000 .000 .041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055 .000
.455 .000 .000 .264 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 16
Pearson Correlation
.045 -.217 .087 .087 .087 .346** .418
** -.061 .087 .087 .091 .273
* .133 .087 .087 1 .087 .369
** .256
* .087 .087 .076 .087 .087 .164 .492
**
Sig. (2-tailed)
.701 .062 .455 .455 .455 .002 .000 .604 .455 .455 .439 .018 .256 .455 .455
.455 .001 .027 .455 .455 .516 .455 .455 .160 .000
159
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 17
Pearson Correlation
.179 .313**
1.000
**
1.000
**
1.000
**
.237* .099 .198
1.000
**
1.000
**
.058 .175 .222 1.00
0**
1.000
**
.087 1 .481** -.131
1.000
**
1.000
** .462
**
1.000
**
1.000
** .442
** .561
**
Sig. (2-tailed)
.125 .006 .000 .000 .000 .041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055 .000 .000 .455
.000 .264 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 18
Pearson Correlation
.265* .202 .481
** .481
** .481
** .415
** .195 .240
* .481
** .481
** -.152 .196 .215 .481
** .481
** .369
** .481
** 1 .111 .481
** .481
** .384
** .481
** .481
** .643
** .508
**
Sig. (2-tailed)
.022 .082 .000 .000 .000 .000 .093 .038 .000 .000 .194 .093 .064 .000 .000 .001 .000
.341 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 19
Pearson Correlation
-.109 -.022 -.131 -.131 -.131 .302** .243
* .097 -.131 -.131 .144 .263
* .101 -.131 -.131 .256
* -.131 .111 1 -.131 -.131 -.179 -.131 -.131 .207 .319
**
Sig. (2-tailed)
.352 .853 .264 .264 .264 .008 .036 .407 .264 .264 .217 .023 .386 .264 .264 .027 .264 .341
.264 .264 .125 .264 .264 .075 .005
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 20
Pearson Correlation
.179 .313**
1.000
**
1.000
**
1.000
**
.237* .099 .198
1.000
**
1.000
**
.058 .175 .222 1.00
0**
1.000
**
.087 1.00
0** .481
** -.131 1
1.000
** .462
**
1.000
**
1.000
** .442
** .561
**
Sig. (2-tailed)
.125 .006 .000 .000 .000 .041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055 .000 .000 .455 .000 .000 .264
.000 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 21
Pearson Correlation
.179 .313**
1.000
**
1.000
**
1.000
**
.237* .099 .198
1.000
**
1.000
**
.058 .175 .222 1.00
0**
1.000
**
.087 1.00
0** .481
** -.131
1.000
**
1 .462**
1.000
**
1.000
** .442
** .561
**
Sig. (2-tailed)
.125 .006 .000 .000 .000 .041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055 .000 .000 .455 .000 .000 .264 .000
.000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 22
Pearson Correlation
.309** .145 .462
** .462
** .462
** .084 -.067 -.015 .462
** .462
**
-.311
** .300
** .574
** .462
** .462
** .076 .462
** .384
** -.179 .462
** .462
** 1 .462
** .462
** .415
** .360
**
160
Sig. (2-tailed)
.007 .213 .000 .000 .000 .476 .567 .900 .000 .000 .007 .009 .000 .000 .000 .516 .000 .001 .125 .000 .000
.000 .000 .000 .002
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 23
Pearson Correlation
.179 .313**
1.000
**
1.000
**
1.000
**
.237* .099 .198
1.000
**
1.000
**
.058 .175 .222 1.00
0**
1.000
**
.087 1.00
0** .481
** -.131
1.000
**
1.000
** .462
** 1
1.000
** .442
** .561
**
Sig. (2-tailed)
.125 .006 .000 .000 .000 .041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055 .000 .000 .455 .000 .000 .264 .000 .000 .000
.000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 24
Pearson Correlation
.179 .313**
1.000
**
1.000
**
1.000
**
.237* .099 .198
1.000
**
1.000
**
.058 .175 .222 1.00
0**
1.000
**
.087 1.00
0** .481
** -.131
1.000
**
1.000
** .462
**
1.000
**
1 .442** .561
**
Sig. (2-tailed)
.125 .006 .000 .000 .000 .041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055 .000 .000 .455 .000 .000 .264 .000 .000 .000 .000
.000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 25
Pearson Correlation
.129 .333** .442
** .442
** .442
** .341
** .063 .433
** .442
** .442
** -.134 .254
* .302
** .442
** .442
** .164 .442
** .643
** .207 .442
** .442
** .415
** .442
** .442
** 1 .509
**
Sig. (2-tailed)
.269 .004 .000 .000 .000 .003 .591 .000 .000 .000 .250 .028 .009 .000 .000 .160 .000 .000 .075 .000 .000 .000 .000 .000
.000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Total X Pearson Correlation
.360** .333
** .561
** .561
** .561
** .321
** .440
** .328
** .561
** .561
** .318
** .517
** .365
** .561
** .561
** .492
** .561
** .508
** .319
** .561
** .561
** .360
** .561
** .561
** .509
** 1
Sig. (2-tailed)
.001 .003 .000 .000 .000 .005 .000 .004 .000 .000 .005 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .002 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
*
*.Correlation is significant at the 0,005 level (2-tailed) **. Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed)
161
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 75 100.0
Excludeda 0 .0
Total 75 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.939 25
162
Uji Validitas Dan Reliabilitas Kepuasan Kerja
Correlatios
Item X ke 1 Item X ke 2 Item X ke 3 Item X ke 4 Item X ke 5 Item X ke 6 Item X ke 7 Item X ke 8 Item X ke 9 Item X ke 10 Total X
Item X ke 1 Pearson Correlation
1 .523** .644
** .756
** .566
** .584
** .684
** .191 .697
** .781
** .848
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .101 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 2 Pearson Correlation
.523** 1 .494
** .680
** .314
** .668
** .702
** .118 .686
** .710
** .777
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .006 .000 .000 .312 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 3 Pearson Correlation
.644** .494
** 1 .596
** .327
** .629
** .733
** .382
** .713
** .743
** .797
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .004 .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 4 Pearson Correlation
.756** .680
** .596
** 1 .457
** .568
** .741
** .055 .780
** .835
** .853
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .641 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 5 Pearson Correlation
.566** .314
** .327
** .457
** 1 .306
** .367
** .147 .494
** .420
** .569
**
Sig. (2-tailed)
.000 .006 .004 .000 .008 .001 .210 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 6 Pearson Correlation
.584** .668
** .629
** .568
** .306
** 1 .664
** .403
** .700
** .804
** .806
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .008 .000 .000 .000 .000 .000
163
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 7 Pearson Correlation
.684** .702
** .733
** .741
** .367
** .664
** 1 .284
* .791
** .855
** .876
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .001 .000 .014 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 8 Pearson Correlation
.191 .118 .382** .055 .147 .403
** .284
* 1 .305
** .349
** .350
**
Sig. (2-tailed)
.101 .312 .001 .641 .210 .000 .014 .008 .002 .002
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 9 Pearson Correlation
.697** .686
** .713
** .780
** .494
** .700
** .791
** .305
** 1 .914
** .910
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .008 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Item X ke 10 Pearson Correlation
.781** .710
** .743
** .835
** .420
** .804
** .855
** .349
** .914
** 1 .956
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Total X Pearson Correlation
.848** .777
** .797
** .853
** .569
** .806
** .876
** .350
** .910
** .956
** 1
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
164
Reliability
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary
N %
Cases Valid 75 100.0
Excludeda 0 .0
Total 75 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.925 10
160
Hasil Uji SPSS
Frequency Table
Kinerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang baik 24 32.0 32.0 32.0
baik 51 68.0 68.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
stres
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid normal 47 62.7 62.7 62.7
stres ringan 23 30.7 30.7 93.3
stres sedang 4 5.3 5.3 98.7
stres berat 1 1.3 1.3 100.0
Total 75 100.0 100.0
beban
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak berat 30 40.0 40.0 40.0
berat 45 60.0 60.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
kepuasan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak puas 43 57.3 57.3 57.3
puas 32 42.7 42.7 100.0
Total 75 100.0 100.0
161
Crosstabs Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
stres * Kinerja 75 100.0% 0 .0% 75 100.0%
beban * Kinerja 75 100.0% 0 .0% 75 100.0%
kepuasan * Kinerja 75 100.0% 0 .0% 75 100.0%
stres * Kinerja Crosstab
Kinerja
Total kurang baik baik
stres normal Count 5 42 47
Expected Count 15.0 32.0 47.0
% within stres 10.6% 89.4% 100.0%
% within Kinerja 20.8% 82.4% 62.7%
% of Total 6.7% 56.0% 62.7%
stres ringan Count 17 6 23
Expected Count 7.4 15.6 23.0
% within stres 73.9% 26.1% 100.0%
% within Kinerja 70.8% 11.8% 30.7%
% of Total 22.7% 8.0% 30.7%
stres sedang Count 1 3 4
Expected Count 1.3 2.7 4.0
% within stres 25.0% 75.0% 100.0%
% within Kinerja 4.2% 5.9% 5.3%
% of Total 1.3% 4.0% 5.3%
stres berat Count 1 0 1
Expected Count .3 .7 1.0
% within stres 100.0% .0% 100.0%
% within Kinerja 4.2% .0% 1.3%
% of Total 1.3% .0% 1.3%
Total Count 24 51 75
Expected Count 24.0 51.0 75.0
% within stres 32.0% 68.0% 100.0%
% within Kinerja 100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 32.0% 68.0% 100.0%
162
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-sided)
Pearson Chi-Square 30.639a 3 .000
Likelihood Ratio 31.274 3 .000
Linear-by-Linear Association 17.206 1 .000
N of Valid Cases 75
a. 4 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,32.
Risk Estimate
Value
Odds Ratio for stres (normal / stres ringan)
a
a. Risk Estimate statistics cannot be computed. They are only computed for a 2*2 table without empty cells.
beban * Kinerja Crosstab
Kinerja
Total kurang baik baik
beban tidak berat Count 16 14 30
Expected Count 9.6 20.4 30.0
% within beban 53.3% 46.7% 100.0%
% within Kinerja 66.7% 27.5% 40.0%
% of Total 21.3% 18.7% 40.0%
berat Count 8 37 45
Expected Count 14.4 30.6 45.0
% within beban 17.8% 82.2% 100.0%
% within Kinerja 33.3% 72.5% 60.0%
% of Total 10.7% 49.3% 60.0%
Total Count 24 51 75
Expected Count 24.0 51.0 75.0
% within beban 32.0% 68.0% 100.0%
% within Kinerja 100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 32.0% 68.0% 100.0%
163
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-sided)
Exact Sig. (2-sided)
Exact Sig. (1-sided)
Pearson Chi-Square 10.458a 1 .001
Continuity Correctionb 8.887 1 .003
Likelihood Ratio 10.454 1 .001
Fisher's Exact Test .002 .001
Linear-by-Linear Association 10.318 1 .001
N of Valid Casesb 75
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9,60.
b. Computed only for a 2x2 table
Risk Estimate
Value
95% Confidence Interval
Lower Upper
Odds Ratio for beban (tidak berat / berat)
5.286 1.853 15.076
For cohort Kinerja = kurang baik
3.000 1.472 6.114
For cohort Kinerja = baik .568 .378 .852
N of Valid Cases 75
kepuasan * Kinerja Crosstab
Kinerja
Total kurang baik baik
kepuasan tidak puas Count 24 19 43
Expected Count 13.8 29.2 43.0
% within kepuasan 55.8% 44.2% 100.0%
% within Kinerja 100.0% 37.3% 57.3%
% of Total 32.0% 25.3% 57.3%
puas Count 0 32 32
Expected Count 10.2 21.8 32.0
% within kepuasan .0% 100.0% 100.0%
% within Kinerja .0% 62.7% 42.7%
% of Total .0% 42.7% 42.7%
Total Count 24 51 75
Expected Count 24.0 51.0 75.0
% within kepuasan 32.0% 68.0% 100.0%
% within Kinerja 100.0% 100.0% 100.0%
164
Crosstab
Kinerja
Total kurang baik baik
kepuasan tidak puas Count 24 19 43
Expected Count 13.8 29.2 43.0
% within kepuasan 55.8% 44.2% 100.0%
% within Kinerja 100.0% 37.3% 57.3%
% of Total 32.0% 25.3% 57.3%
puas Count 0 32 32
Expected Count 10.2 21.8 32.0
% within kepuasan .0% 100.0% 100.0%
% within Kinerja .0% 62.7% 42.7%
% of Total .0% 42.7% 42.7%
Total Count 24 51 75
Expected Count 24.0 51.0 75.0
% within kepuasan 32.0% 68.0% 100.0%
% within Kinerja 100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 32.0% 68.0% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-sided)
Exact Sig. (2-sided)
Exact Sig. (1-sided)
Pearson Chi-Square 26.265a 1 .000
Continuity Correctionb 23.763 1 .000
Likelihood Ratio 35.002 1 .000
Fisher's Exact Test .000 .000
Linear-by-Linear Association 25.915 1 .000
N of Valid Casesb 75
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 10,24.
b. Computed only for a 2x2 table
Risk Estimate
Value
95% Confidence Interval
Lower Upper
For cohort Kinerja = baik .442 .316 .618
N of Valid Cases 75
165
DOKUMENTASI PENELITIAN
166
167
168
169
GAMBAR RUANGAN PENELITIAN RSUD DATU BERU TAKENGON
170
GAMBAR RUANGAN PENELITIAN RSUD DATU BERU TAKENGON
171
GAMBAR RUANGAN PENELITIAN RSUD DATU BERU TAKENGON
172
Liputan6.com.lnk
173