PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. SINAR ANTJOL TANGERANG

SKRIPSI

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTAUniversitas Islam Negeri

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi

syarat-syarat mencapai gelar Sarjana Psikologi

Oleh;

HENDIYANSAH

106070002195

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF

HIDAYATULLAH JAKARTA

2010/11

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Hendiyansah

NIM : 106070002195

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang” adalah benar merupakan hasil karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka.

Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-undang yang berlaku jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang lain.

Demikian pernyataaan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

Jakarta, 14 Oktober 2010

Hendiyansah

NIM : 106070002195

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. SINAR ANTJOL TANGERANG telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 14 Oktober 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada fakultas Psikologi.

Jakarta, 14 Oktober 2010

SIDANG MUNAQOSYAH

Dekan/Ketua Pembantu Dekan/Sekretaris Merangkap Anggota, Merangkap Anggota

Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 130 885 522 NIP. 19561223 198303 2001

Anggota :

Penguji I Penguji II

Yunita Faela Nisa M.Psi.Psi. Prof. Dr. Abdul Mujib M.Ag NIP. 19770608 200501 2 003 NIP. 19680614 199704 1001

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Abdul Mujib M.Ag Desi Yustari Muchtar M.Psi NIP. 19680614 199704 1001 NIP. 19821214 200801 2006

v 

 

MOTTO

Manusia itu pada hakikatnya adalah mati, kecuali orang-orang yang berilmu. Orang-

orang yang berilmu pun pada hakikatnya adalah tertidur, kecuali orang-orang yang

mengamalkan ilmunya. Dan orang yang mengamalkan ilmunya pun banyak yang

tertipu, kecuali orang-orang yang ikhlas.

(Al-Imam Al-Ghazali Karamallahhu Wajhah)

Berhasil tidaknya seseorang dalam menuntut ilmu yang hakiki bukanlah terukur dari

apa yang ia bisa kerjakan sementara orang lain tidak mampu melakukannya, tetapi

bagaimana ia berakhlak dan berbuat yang terbaik untuk tuhannya yang maha agung

(ALLAH Swt).

(Hendiyansah)

vii 

 

ABSTRAK

(A) Fakultas Psikologi (B) Oktober 2010 (C) Hendiyansah (D) Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sinar Antjol

Tangerang (E) XVI + 84 halaman

(F) Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja (Munandar, 2001:350). Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah ciri intrinsik pekerjaan, gaji yang dirasa adil, penyelia, rekan sejawat yang menunjang, kondisi kerja yang menunjang. Stres dirumuskan sebagai setiap tekanan, ketegangan yang mempengaruhi seseorang dalam kehidupan, pengaruhnya bisa besifat wajar ataupun tidak, tergantung dari reaksinya terhadap ketegangan tersebut (Gunarsa, 2004:263).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang dan seberapa besar kontribusinya terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode korelasional dengan teknik purposive sampling (sampel bertujuan).

Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah skala model Likert. Teknik pengolahan dan analisis data dilakukan dengan analisa statistik yang meliputi korelasi Product Moment dari Pearson untuk menguji validitas item, Alpha Cronbach untuk menguji reliabilitas instrument pengumpulan data, dan uji regresi penelitian. Uji validitas digunakan batasan rix ≥ 0.361 pada taraf signifikansi 5% yang didapat pada r tabel dengan n = 30 responden. Jumlah item valid untuk skala stres kerja sebanyak 17 item, dan untuk skala kepuasan kerja sebanyak 21 item. Reliabilitas skala stres kerja menghasilkan nilai α (alpha) 0.8864 dan untuk skala kepuasan kerja menghasilkan nilai α (alpha) 0.9252.

Hasil perhitungan regresi menghasilkan nilai F hitung 7.111 > F tabel 1.53 yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan stres kerja terhadap

viii 

 

kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol tangerang. Sedangkan besar kontribusi stres kerja dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang adalah sebesar 0.200 atau 20% yang dapat dilihat dalam Nilai Adjusted R Square. Kesimpulan yang dapat diambil adalah semakin tinggi stres kerja semakin tinggi pula kepuasan kerjanya.

Bagi peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian dengan tema (judul) yang sama, disarankan untuk lebih memperdalam lagi pengamatannya terhadap responden dan hal-hal yang berhubungan dengan apa yang hendak diteliti. Ini dilakukan dengan harapan agar kelak hasil penelitian yang dilakukan dapat lebih mengungkap permasalahan yang dicari dan memiliki gambaran yang lebih konkret serta jelas dari penelitian yang terdahulu. Hendaknya sampel yang digunakan lebih banyak dan memiliki karakteristik yang benar-benar sama agar hasil penelitiannya valid dan dapat mengukur apa yang hendak dicari dari permasalahan penelitian yang dilakukan serta dapat mewakili semua karyawan dari tempat dilakukannya penelitian tersebut.

(G) Bahan bacaan : 32 buku (1989-2008), 2 skripsi psikologi.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis haturkan pada Allah Swt, tuhan yang maha

kuasa atas segala rahmat dan kasih sayangnya yang tetap dilimpahkan pada kita

semua. Shalawat beserta salam semoga tetap tercurah pada manusia paripurna,

pembawa perubahan dan peradaban di muka bumi, yaitu rasulullah Muhammad

Saw. Semoga kita menjadi umatnya yang setia hingga hari akhir zaman nanti.

Penulis merasakan hal yang begitu mengharukan dan menggembirakan

karena telah menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang” yang mana skripsi ini

disusun sebagai syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Psikologi. Penulis sangat

menyadari bahwa skripsi ini tidak akan selesai tanpa adanya bantuan dari

berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan kerendahan hati penulis menyampaikan

terima kasih kepada :

1. Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Jahja Umar P.hd.

atas segala arahan yang telah diberikan.

2. Pembimbing I, Prof. Dr. Abdul Mujib M.Ag. yang telah memberikan

bimbingan, nasihat, serta arahan dan masukan yang positif dalam

penyelesaian skripsi ini.

3. Pembimbing II, Desi Yustari Muchtar M.Psi. yang tidak henti-hentinya

memberikan saran yang kritis dan membangun untuk kemajuan penyelesaian

skripsi ini.

 

 

ix

 

 

x

4. Manajer PGA PT. Sinar Antjol Tangerang, Edy Sunoto S.H. atas segala izin

dan penilaian positifnya pada penelitian yang penulis lakukan.

5. Staff HRD dan PSDM PT. Sinar Antjol Tangerang, Siti Mawaddah S.Psi.

Terima kasih saya ucapkan teruntuk ibu yang telah begitu sabar, bijaksana,

serta perhatian dan penuh kasih sayang terhadap penulis sehingga

terselesaikannya skripsi ini.

6. Segenap karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang : ibu Dewi, bpk. Sa’i, bpk.

Tio, bpk Zaenal, bpk. Agus, bpk. Nyoman dan mang Iwan. Canda dan

perhatian kalian tidak akan pernah saya lupakan.

7. Teman-teman : Eko Agung, terima kasih atas semua bantuannya selama ini

kawan. Qorry, terima kasih telah mengajarkan metlitnya, doaku semoga

sukses selalu. Eja, terima kasih atas segala saran-sarannya yang positif selama

ini. Dan teman-temanku yang lain yang tidak aku sebutkan namanya tetapi

tidak mengurangi rasa persahabatan ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk

itu, saran dan kritik yang membangun selalu penulis harapkan demi sempurnanya

skripsi ini. Kiranya semua pihak yang telah memberikan bantuan mendapatkan

berkat yang melimpah dari Allah Swt tuhan yang maha esa. Dan semoga skripsi

ini bermanfaat bagi semua pihak.

Jakarta, 14 Oktober 2010

Penulis

DAFTAR ISI Halaman Judul i

Halaman Pernyataan ii

Halaman Persetujuan iii

Halaman Pengesahan iv

Motto v

Dedikasi vi

Abstract vii-viii

Kata Pengantar ix-x

Daftar Isi xi-xiii

Daftar Tabel xiv

Daftar Gambar xv

Daftar Lampiran xvi

BAB 1 PENDAHULUAN 1 - 12 1.1. Latar belakang masalah……………………………......................1 1.2. Pembatasan masalah…………………...…………………….…10 1.3. Perumusan masalah……………………......................................11 1.4. Tujuan Penelitian……………………………….........................12 1.5. Sistematika Penulisan………...…………………………….…..12

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA 13-44 2.1. Kepuasan kerja………………………………………….…....13

2.1.1. Pengertian kepuasan kerja………………...………....13 2.1.2. Teori kepuasan kerja…………………………….…...16 2.1.3. Aspek-aspek kepuasan kerja………………..……..…21 2.1.4. Faktor-faktor kepuasan kerja……………………..….24 2.1.5. Akibat ketidakpuasan kerja…………………...……...26

XI

2.2. Stres kerja………………………………………….………...28 2.2.1. Pengertian stres kerja……………………….….….…28 2.2.2. Indikator stres kerja …………………………..…..…31 2.2.3. Sumber penyebab stres kerja………………...….…...36 2.2.4. Kiat mengatasi stres……………………………….…41

2.3. Kerangka berpikir …….……………………...……………..43 2.4. Hipotesis penelitian ……………………………...….…..…..44

BAB 3 METODE PENELITIAN 45-63

3.1 Pendekatan dan metode penelitian…………………………...45 3.1.1 Pendekatan penelitian……………………………..…45 3.1.2 Metode penelitian………………………………....…45

3.2 Variabel penelitian, definisi konseptual, dan operasional…...46 3.2.1 Variabel penelitian………………..……………….…46 3.2.2 Definisi konseptual……………………….……….…47 3.2.3 Definisi operasional……………………………….…47

3.3. Populasi, sampel dan teknik pengambilan sampel………..…48 3.3.1. Populasi penelitian………..…………...………….….48 3.3.2. Sampel penelitian…………………………………….49 3.3.3. Teknik pengambilan sampel………............................50

3.4 Teknik pengumpulan data………………………….………...51 3.5 Teknik uji instrument………………………………………...54

3.5.1 Uji validitas…………………………...……………...54 3.5.2 Uji reliabilitas……………………………….…….…55 3.5.3 Hasil uji instrument……………………………..……56

3.5.3.1 Uji validitas………………….….…………....56 3.5.3.2 Uji reliabilitas………….……..…....…….…..59

3.5.4 Uji persyaratan…………………………………….…60 3.5.4.1 Uji normalitas…………………...………..….60

3.6 Teknik analisa data………………...………………...……....61 3.7 Prosedur penelitian……...…………………………...……....62

BAB 4 PRESENTASI DAN ANALISIS DATA 64-76

4.1 Gambaran umum responden…………………………………64 4.2 Presentasi data……………………………………………….65

4.2.1 Deskripsi statistik…………………………………….65 4.2.2 Kategorisasi skor penelitian………………………….66 4.2.3 Uji persyaratan………………………………………68

4.2.3.1 Uji normalitas…………………….………….68 4.3 Hasil penelitian………………………………………..……..72

XII

XIII

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN 77-84 5.1 Kesimpulan...........................................................…..……….77 5.2 Diskusi…………………………..……………...……………78 5.3 Saran…………………………………………………………82

5.3.1 Saran teoritis…………………...…………………….83 5.3.2 Saran praktis………………...……………………….83

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. SINAR ANTJOL TANGERANG

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTAUniversitas Islam Negeri

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat mencapai gelar Sarjana Psikologi

Oleh :

HENDIYANSAH

NIM ; 106070002195

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Abdul Mujib M.Ag Desi Yustari Muchtar M.Psi NIP. 19680614 199704 1001 NIP. 19821214 200801 2006

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA 1431 H/2010 M

xiv 

 

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Blue Print Try Out Skala Kepuasan Kerja…………………………………..…...52

Tabel 3.2 Blue Print Try Out Skala Stres Kerja…………………………………………….53

Tabel 3.3 Skor pada setiap skala………………………………………………..........……..54

Tabel 3.4 Item Skala Stres Kerja Hasil Uji Instrumen (Pilot Study)…………...……..……57

Tabel 3.5 Item skala Kepuasan Kerja hasil uji instrumen (Pilot Study)………………..…..58

Tabel 3.6 Kaidah reliabilitas Guilford…………………………….…………………….….60

Tabel 4.1 Statistik Deskriptif Skor Stres Kerja dan Kepuasan Kerja………………………65

Tabel 4.2 Komposisi Responden Berdasarkan Kategori Skor Stres kerja………………….66

Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasar Kategori Skor Kepuasan kerja……………..….67

Tabel 4.4 Hasil Perhitungan Uji Normalitas Skala Stres Kerja dan Kepuasan Kerja…...….69

Tabel 4.5 Proporsi Stres Kerja (Fisik dan Psikis) dengan Kepuasan Kerja……………...…72

Tabel 4.6 Tabel Hasil Pengujian Hipotesis Skala Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja…....73

Tabel 4.7 Koefisien Regresi……………………………………………………………...…74

xv 

 

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Skema Akibat Ketidakpuasan Kerja......................................................................27

Gambar 2.2 Bagan Kerangka Berpikir…………………………………………………….….43

Gambar 4.1 Diagram Scatterplot Skala Stres Kerja……………………………….………….70

Gambar 4.2 Diagram Scatterplot Skala Kepuasan Kerja……………………………….…….71

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

xvi 

 

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja

Lampiran 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Stres Kerja

Lampiran 3 Blue Print Try Out

Lampiran 4 Blue Print Penelitian

Lampiran 5 Angket Penelitian

Lampiran 6 Deskripsi Data Statistik

Lampiran 7 Hasil Uji Normalitas

Lampiran 8 Hasil Uji Regresi

Lampiran 9 Data Mentah Penelitian

Lampiran 10 Surat Keterangan Penelitian

1 

 

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan yang dibangun dalam memproduksi barang dan jasa pasti

melandaskan kepentingannya untuk mendapatkan keuntungan yang berlipat ganda

dari usaha yang dilakukan. Hal itu berlaku pada perusahaan berskala nasional

maupun internasional yang masing-masing berkompetisi untuk dapat mendulang hasil

keuntungan atau profit yang akibatnya berdampak pada maju atau mundurnya

perusahaan tersebut dalam persaingan di dunia usaha.

Setiap perusahaan berupaya untuk dapat menciptakan barang dan jasa dalam

bentuk dan model yang sebaik mungkin, agar setiap penikmat barang dan jasa

tersebut merasakan puas terhadap barang dan jasa yang telah dibelinya. Modal pokok

dari terciptanya atau terbentuknya barang dan jasa dalam kualitas yang baik adalah

sumber daya manusia (SDM) dari pekerja di perusahaan barang dan jasa itu sendiri,

selain modal dan alat produksi yang memadai.

 

2 

 

Perusahaan pun berlomba-lomba untuk mendapatkan tenaga kerja yang

terampil, cakap, dan loyal dalam bekerja pada perusahaannya. Aturan kerja shift

diberlakukan, lembur kerja pun diadakan karena perusahaan mengejar target dari

proses produksi barang dan jasa untuk kepentingan pelanggan yang nantinya

mengalir menjadi sumber profit dari perusahaan tersebut. Namun yang amat

disayangkan adalah kebanyakan perusahaan melupakan kewajibannya untuk dapat

mensejahterakan dan memberikan perlakuan yang baik terhadap para karyawan yang

bekerja dalam perusahaannya tersebut.

Akibatnya sering timbul gesekan-gesekan negatif antara pihak perusahaan

dengan pihak karyawan dalam mempertahankan hak-haknya sebagai tenaga kerja

pada perusahaan tersebut. Efek yang paling sering terjadi adalah timbulnya kepuasan

kerja yang menurun pada diri karyawan. Hal ini dialami karyawan karena kurangnya

perhatian pihak pengusaha terhadap semua karyawan yang ada dalam perusahaan

yang dibangunnya. Biasanya seseorang akan merasa puas atas kerja yang telah atau

sedang dikerjakan, apabila apa yang ia kerjakan itu dianggapnya telah memenuhi

harapannya, sesuai dengan tujuan ia bekerja. Apabila seseorang mendambakan

sesuatu, maka itu berarti bahwa ia memiliki suatu harapan, dan dengan demikian ia

akan termotivasi untuk melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut. Jika

harapannya terpenuhi, maka ia pun akan merasa puas.

 

3 

 

Menurut Wexley dan Yukl (dalam Umar 2004:216), kepuasan kerja adalah “Is

the way an Employee feel about his or her job”. Ini dapat diartikan bahwa kepuasan

kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Robins (dalam

Dariyo, 2004:84) mengungkapkan beberapa akibat yang dapat dilakukan oleh seorang

individu yang mengalami ketidakpuasan dalam bekerja, yaitu bersikap aktif (exit dan

voice) dan pasif (loyalty dan neglect). Sikap tersebut dijabarkan lagi menjadi, keluar

dari pekerjaan (exit), protes (voice), tetap setia (loyalty), dan bersikap pasif serta acuh

tak acuh (neglect).

Beberapa hal yang dapat meningkatkan kepuasan kerja seseorang diantaranya

adalah identitas tugas yang jelas, umpan balik dari pekerjaan, hubungan dengan

teman sekerja, promosi, dan gaji (Levy, 2006:289). Identitas tugas yang jelas yang

diberikan pada karyawan akan menjadikan dia memiliki tanggung jawab yang pasti

terhadap tugas yang dikerjakan. Selain itu karyawan juga memerlukan adanya umpan

balik (feed back) dari pekerjaan yang telah dilakukannya, karena dengan adanya

umpan balik tersebut karyawan menjadi merasa diperhatikan dalam mengerjakan

tugasnya sehari-hari.

Dalam masalah sosial, hubungan dengan teman sekerja merupakan faktor

yang amat penting karena dengan adanya hubungan yang baik dengan teman sekerja,

maka akan tercipta suatu kondisi kerja yang harmonis. Promosi dan gaji juga

memegang peranan yang besar dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam

 

4 

 

sebuah perusahaan. Bisa dibayangkan kekecewaan karyawan apabila promosi tidak

diberikan pada karyawan yang sudah lama mengabdi pada perusahaan tersebut

dengan tingkat prestasi kerja yang tinggi. Diperparah lagi dengan sistem gaji yang

buruk (tidak sesuai dengan bobot pekerjaan), maka efek yang paling buruk pada

karyawan adalah kemalasan kerja dan mengundurkan diri (turn off) dari perusahaan

tersebut. Dari hal tersebut dapat diketahui bahwa salah satu sasaran penting

manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan

kerja anggota organisasi yang kemudian akan meningkatkan prestasi dan kepuasan

kerja.

Berkaitan dengan hal tersebut, peneliti menemukan beberapa masalah yang

terdapat pada karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang. Menurut D (inisial nama) salah

satu karyawan level manajemen PT. Sinar Antjol Tangerang mengungkapkan bahwa

terdapat beberapa kasus terjadi di PT. Sinar Antjol Tangerang, misalnya kasus

pencurian kabel gulung yang dilakukan oleh oknum security (komunikasi personal,

tanggal 19 Maret 2010). Ini terjadi dikarenakan adanya sikap yang kurang baik dari

karyawan tersebut terhadap pekerjaan yang ia lakukan, ditambah lagi dengan masalah

gaji yang kemungkinan tidak sesuai dengan harapan security tersebut.

Tidak hanya itu, MS (inisial nama) juga mengungkapkan adanya

penggelapan-penggelapan yang dilakukan oleh karyawan PT. Sinar Antjol

Tangerang. Penggelapan itu misalnya adalah menyembunyikan barang-barang milik

 

5 

 

perusahaan (detergen) tanpa sepengetahuan pihak perusahaan (komunikasi personal,

tanggal 15 Maret 2010). Penyembunyian barang tersebut dipastikan akan digunakan

untuk kepentingan pribadi yang tentu saja tidak hanya merugikan perusahaan tetapi

akan merugikan karyawan itu sendiri dikarenakan proses hukum yang akan

dikenakan apabila hal itu dapat diungkap oleh pihak perusahaan.

Masalah lainnya adalah masalah kebebasan mengikuti organisasi serikat

pekerja (SPSI). Menurut D (inisial nama), karyawan level manajemen tidak

diperbolehkan mengikuti atau menjadi anggota dalam serikat pekerja (komunikasi

personal, tanggal 10 Maret 2010). Ini tentu saja membatasi kebebasan karyawan

dalam mengikuti organisasi-organisasi yang dilegalkan oleh pemerintah, dan tentu

saja ini juga merupakan masalah yang dirasakan oleh karyawan PT. Sinar Antjol

Tangerang.

Dari masalah yang terdapat di atas, maka dapat disimpulkan kepuasan kerja

menjadi masalah yang menarik dan penting karena manfaatnya terbukti besar bagi

kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang

sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-

usaha peningkatan kebahagiaan hidup. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan

kerja dilakukan untuk meningkatkan produksi, kinerja, dan pengurangan biaya

melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. Selanjutnya, masyarakat akan

 

6 

 

menikmati hasil produksi yang maksimum, serta meningkatnya nilai manusia dalam

konteks pekerjaan.

Masalah lain yang berkaitan dengan kepuasan kerja adalah stres kerja. Faktor

stres kerja merupakan pencetus dari banyaknya masalah yang timbul dalam diri

karyawan dalam sebuah perusahaan. Perkiraan terbaru mengindikasikan bahwa stres

kerja menyebabkan pemilik perusahaan harus mengeluarkan sekitar $ 200 milyar

pertahun karena masalah absen, keterlambatan, kejenuhan, produktivitas yang

semakin rendah, angka keluar masuk yang tinggi, kompensasi pekerja, dan

peningkatan biaya asuransi kesehatan. Kini diyakini bahwa sekitar 80% penyakit dan

kesakitan dipicu dan diperburuk oleh stres. Tiga dari lima orang menyatakan bahwa

stres kerja berhubungan langsung dengan masalah kesehatan akut dan kronis

sehingga dalam laporan pemerintah Amerika Serikat di tahun 1992, “stres kerja”

dijuluki sebagai “penyakit abad ke-20”. Selain itu, jumlah klaim untuk kompensasi

pekerja yang berkaitan dengan stres melonjak tajam dari angka yang dilaporkan satu

dekade lalu. Menurut International Labour Organization (ILO), 90% dari klaim itu

berhasil ditembus. Jika bukan karena masalah keuangan, permasalahan stres kerja

tidak akan ditanggapi oleh perusahaan di Amerika (National Safety Council, 2003:6)

Selain itu, Northwestern National Life Insurance bersama ReliaStar Financial

Corporation, telah melakukan beberapa penelitian penting tentang dampak stres di

tempat kerja (dalam Bob, 2007:5). Kesimpulan mereka dinyatakan dalam statistik

sebagai berikut ;

 

7 

 

1. Sejumlah satu juta kasus absensi di tempat kerja berkaitan dengan masalah stres.

2. 27% mengatakan dampak aspek pekerjaan menimbulkan stres paling tinggi

dalam hidup mereka.

3. 46% menganggap tingkat stres kerja sebagai tingkat stres yang luar biasa tinggi.

4. Satu pertiga pekerja berniat untuk langsung mengundurkan diri karena stres

dalam pekerjaan mereka.

5. 70% berkata stres kerja telah merusak kesehatan fisik dan mental mereka.

Robbins (2002:318) memberikan definisi stres sebagai, ”Stres merupakan

kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan dengan kesempatan,

keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dia capai

dalam kondisi penting dan tidak menentu”.

Gunarsa (2004: 265) mengungkapkan gejala atau indikasi yang menunjukkan

adanya gangguan stres yang terbagi kedalam simptom fisik dan psikologis,

diantaranya adalah ; Stres sebagai pencetus penyakit Kardiovaskuler, ketegangan

pada bagian tertentu seperti pegal dibahu, pinggang, leher, dan kepala, gangguan

sistem pencernaan Ulkus Vetrikus, kebiasaan menggaruk-garuk kepala, menggigit

kuku, dan menggosok-gosok tangan (Simptom Fisik) serta Ansietas, perasaan tidak

menentu, cemas dan takut yang tidak jelas dan tidak terikat suatu ancaman yang jelas

dari luar, seorang yang cemas, tertekan mudah depresi bila tidak bisa mengatasi

masalahnya dan akan merasa putus asa, bingung, apatis, sedih, susah tidur dan pikiran

 

8 

 

negatif tentang orang lain dan diri sendiri, ketidakseimbangan emosi : Suasana hati

mudah berubah, cepat marah, emosi cepat meluap, menjadi histeris (Simptom

Psikologis).

Berkaitan dengan penjabaran diatas, terdapat beberapa masalah yang terjadi di

PT. Sinar Antjol Tangerang yang berhubungan dengan efek dari stres kerja karyawan.

Menurut S (inisial nama) salah satu karyawan level manajemen PT. Sinar Antjol

Tangerang mengungkapkan bahwa tugas yang cukup berat dari personalia adalah

menekan laju absensi yang tiap bulannya mengalami peningkatan (komunikasi

personal, tanggal 25 Maret 2010). S (inisial nama) menyatakan bahwa masalah

absensi yang paling sering terjadi disebabkan banyaknya karyawan yang mengalami

sakit sehingga tidak dapat hadir untuk bekerja.

Tidak hanya itu, SW (inisial nama), karyawan level manajemen PT. Sinar

Antjol Tangerang juga menungkapkan bahwa tiap bulannya terjadi peningkatan biaya

kesehatan yang disebabkan banyaknya karyawan yang mengalami sakit sehingga

absen dalam bekerja (komunikasi personal, tanggal 23 Maret 2010).. Ini tentu saja

masalah yang serius dan membutuhkan penanganan yang maksimal dari pihak

manajemen perusahaan. Hal tersebut dapat terjadi dikarenakan suasana lingkungan

kerja yang kurang mendukung. Misalnya, kondisi ruangan yang pengap dan panas

tanpa ruang udara yang cukup, bahan kimia yang tidak diletakkan ditempat yang

semestinya, serta kondisi ruang kerja yang kotor dan tidak higienis.

 

9 

 

Terkait dengan permasalahan yang terjadi di PT. Sinar Antjol Tangerang tadi,

Sebelumnya juga telah dilakukan penelitian yang mengkaji pengaruh stres kerja

terhadap kepuasan kerja yang dilakukan oleh Yasmin Mutiarani (2009) dalam

skripsinya yang berjudul Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja yang

Dimoderatori Oleh Komitmen Organisasi. Penelitian ini dilakukan pada karyawan

PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Cabang Madiun dengan subyek penelitian

sebanyak 32 orang, yang terdiri dari 17 orang laki-laki dan 15 orang perempuan. Dari

hasil analisis data penelitian diperoleh nilai regresi antara stres kerja dan kepuasan

kerja sebesar 25,5% dengan signifikansi 0,002; nilai regresi antara stres kerja,

kepuasan kerja, dan komitmen organisasi sebesar 6, 14% dengan taraf signifikansi

0,075.

Jadi dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh negatif stres kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Cabang Madiun,

sedangkan komitmen organisasi tidak memoderasi pengaruh stres kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Cabang Madiun

tersebut. Ini dapat ditarik kesimpulan bahwa pengaruh stres kerja berdampak pada

tururnnya kepuasan kerja karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Cabang

Madiun, sedangkan komitmen organisasi tidak memberikan pengaruh terhadap kedua

variabel tersebut.

 

10 

 

Mengenai hal ini, penulis merasa tertarik melakukan penelitian mengenai

masalah yang banyak dijabarkan tadi dan hendak melakukan sebuah penelitian pada

sebuah perusahaan yang bergerak di bidang industri pembuat detergent di daerah

kawasan industri manis Tangerang, yaitu PT. Sinar Antjol Tangerang. Oleh sebab

pentingnya kajian antara stres kerja dan kepuasan kerja yang berefek pada psikis dan

psikologis tadi, maka peneliti hendak melakukan penelitian ini dengan judul,

Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sinar Antjol

Tangerang.

1.2 Pembatasan Masalah

Agar penelitian ini tidak meluas dalam masalah yang lain, maka yang

menjadi pembatasan masalah dalam penelitian ini diantaranya meliputi :

1. Stres Kerja

Stres dirumuskan sebagai setiap tekanan, ketegangan yang

mempengaruhi seseorang dalam kehidupan, pengaruhnya bisa besifat wajar

ataupun tidak, tergantung dari reaksinya terhadap ketegangan tersebut

(Gunarsa, 2004:263).

 

11 

 

2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan

dengan motivasi kerja (Munandar, 2001:350).

3. Karyawan

Yaitu pekerja laki-laki maupun perempuan dengan kisaran umur 21-45

tahun dan lama bekerja minimal 1 tahun dengan pendidikan minimal

SMA/sederajat di PT. Sinar Antjol Tangerang.

1.3 Perumusan Masalah

Dari semua penjabaran yang telah penulis kemukakan diatas, maka yang

menjadi perumusan masalah dalam penelitian penulis adalah

1. Adakah pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinar

Antjol Tangerang ?

2. Seberapa besar Kontribusi stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

PT. Sinar Antjol Tangerang ?

 

12 

 

 

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian yang penulis lakukan kali ini adalah untuk menguji

sejauh mana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol

Tangerang dan seberapa besar kontribusi stres kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang.

1.5 Sistematika Penulisan

Sesuai dengan penjabaran yang penulis sampaikan pada skripsi ini, maka

sistematika penulisan yang penulis sajikan dalam laporan penelitian ini adalah

sebagai berikut ;

Bab I : Pendahuluan, terdiri dari latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan

masalah, tujuan penelitian, serta sistematika penulisan.

Bab II : Landasan Teori, terdiri atas landasan teori kepuasan kerja dan stres kerja,

kerangka berpikir, dan hipotesis penelitian.

Bab III : Metode penelitian, terdiri atas jenis penelitian, pengumpulan data, teknik

analisa data, dan prosedur penelitian serta daftar pustaka.

Bab IV : Presentasi dan Analisis Data hasil penelitian.

Bab V : Kesimpulan, Diskusi dan Saran.

13  

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kepuasan Kerja

2.1.1 Pengertian kepuasan kerja

Salah satu sasaran penting manajemen sumber daya manusia dalam

suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang

kemudian akan meningkatkan prestasi kerja. Kepuasan kerja menjadi masalah

yang menarik dan penting karena manfaatnya terbukti besar bagi kepentingan

individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-

sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-

usaha peningkatan kebahagiaan hidup.

Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan untuk

meningkatkan produksi, kinerja, dan pengurangan biaya melalui perbaikan

sikap dan tingkah laku karyawan. Selanjutnya, masyarakat akan menikmati

hasil produksi yang maksimum, serta meningkatnya nilai manusia dalam

konteks pekerjaan. Dari penjabaran di atas, maka penting untuk mengetahui

14  

batasan-batasan definisi kepuasan kerja yang banyak dikemukakan oleh para

tokoh terkemuka. Diantaranya adalah seperti dibawah ini :

Munandar (2001:350) ”Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga

kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja”.

Menurut Tiffin (dalam Anoraga, 2006:82) ”Kepuasan kerja

berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri,

situasi kerja, kerjasama antar pimpinan, dan sesama karyawan”.

Sedangkan menurut Wexley & Yukl (dalam Umar, 2004:216)

menerangkan "Kepuasan kerja adalah Is the way an employee fells about his

or her job”. Ini memiliki pengertian bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya.

Dariyo (2004:76) menerangkan, ”Kepuasan kerja (job satisfaction)

adalah sikap atau perasaan seseorang terhadap suatu pekerjaan. Ini berarti

kepuasan kerja seseorang bergantung bagaimana penilaian (persepsi)

individu yang bersangkutan terhadap pekerjaan itu sendiri, apakah membuat

dirinya puas atau tidak”.

Robbins (2008:99) menjelaskan bahwa ”Kepuasan kerja (job

satisfaction) adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang

merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya”.

15  

Siegel & Lane (dalam Munandar, 2001:350) menerima batasan yang

diberikan oleh Locke, yaitu ”Kepuasan kerja adalah: The appraisal of one’s

job as attaining or allowing the attainment of one’s important job values,

providing these values are congruent with or help fulfill one’s basic needs”.

Secara singkat, tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang

dengan pekerjaannya.

Levy (2006:288) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

“Pleasurable, positive emotional state resulting from the cognitive appraisal

of ones job or job experiences”. Dapat diartikan kepuasan kerja sebagai suatu

keadaan yang menyenangkan, keadaan emosional yang positif yang dihasilkan

dari penilaian terhadap suatu pekerjaan ataupun pengalaman kerja.

Kesimpulan yang dapat ditarik dari beberapa definisi kepuasan kerja

tersebut adalah :

Kepuasan kerja adalah sikap dan perasaan seseorang yang positif

terhadap pekerjaan yang ia kerjakan yang terjadi karena adanya hubungan

baik antara sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya, situasi kerja,

kerjasama antar pimpinan, dan sesama karyawan , yang melahirkan motivasi

dan keadaan emosional yang menyenangkan serta berdampak pada suka atau

senangnya seseorang terhadap pekerjaannya tersebut.

16  

2.1.2 Teori kepuasan kerja

Untuk menjelaskan kepuasan kerja yang dirasakan oleh pekerja dalam

sebuah organisasi atau perusahaan, maka para ahli dibidang psikologi industri

(As ad, Greenberg dan Baron dalam Dariyo, 2004:78) mengungkapkan teori

kepuasan kerja, yaitu Teori Keadilan dan Teori Dua Faktor. Berikut ini

penjelasan yang dapat dijelaskan :

1. Teori Keadilan (Equity Theory)

Menurut As ad (dalam Dariyo, 2004:80) kepuasan kerja seseorang

sangat dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya rasa keadilan (equity)

yang diterima dalam kenyataan. Perasaan adil atau tidak adil atas situasi

yang dihadapi akan diperoleh melalui perbandingan antara dirinya dan

orang lain yang setaraf, sekantor, atau ditempat lain. Elemen teori ini

meliputi (a) Input, (b) Out put (outcomes/hasil), (c) Perbandingan antara

orang yang satu dengan yang lainnya (comparison person).

Lebih jelasnya dapat dilihat dibawah ini :

a. Input

Yang dimaksud dengan input adalah segala sesuatu yang

berharga, yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan terhadap

17  

pekerjaan, misalnya pendidikan, pengalaman, ketrampilan, keahlian,

dan jumlah jam kerja.

b. Out-comes (Hasil)

Out-comes mengandung pengertian sebagai segala sesuatu

yang dirasakan oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya. Out-

put ini bisa berupa gaji, simbol status, dan kesempatan untuk

berprestasi atau kesempatan untuk mengekspresikan diri atau

aktualisasi diri.

c. Perbandingan dengan orang lain (Comparison Person)

Dengan siapa seseorang membandingkan antara input-output

yang dimilikinya. Perbandingan ini dapat dilakukan dengan individu

lain dalam satu kantor/pekerjaan, atau ditempat lain, tetapi bisa juga

dengan dirinya ketika membandingkan antara hasil masa lalu dengan

masa kini. Tiap individu akan membandingkan rasio input-output

dirinya dengan input-output orang lain. Bila perbandingannya cukup

adil, ia akan merasa puas. Akan tetapi, bila perbandingan itu tidak

seimbang/tidak adil, individu akan merasa tidak puas.

18  

2. Teori Dua Faktor

Puas tidaknya dalam bekerja bukan merupakan konsep yang

kontinue. Herzberg (As ad, Greenberg & Baron, serta Bridger, dalam

Dariyo, 2004:81) menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang sangat

dipengaruhi dua kelompok situasi, yaitu kelompok yang memberikan

kepuasan (satisfiers) dan kelompok yang tidak memberikan kepuasan

(disatisfiers/hygient factor). Penjelasan sebagai berikut ini :

a. Satisfiers

Faktor-faktor yang menjadi sumber kepuasan seseorang dalam

bekerja, antara lain prestasi kerja (achievement), kerja itu sendiri

memberikan kepuasan, tanggung jawab, dan kesempatan promosi.

b. Disatisfier

Faktor-faktor yang menjadi sebab munculnya ketidakpuasan

seorang individu. Misalnya, administrasi dan kebijakan lembaga,

teknik pengawasan (supervision technical), gaji, hubungan

interpersonal, kondisi kerja, status, dan jaminan perbaikan kerja.

Perbaikan kondisi ini misalnya, perbaikan gaji dan kondisi kerja akan

mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan

kepuasan karena bukan itu yang menjadi sumber kepuasan kerja.

19  

Herzberg mendefinisikan secara rinci teori kebutuhan hierarki

dari Abraham Maslow, yaitu (1) kebutuhan fisiologis yang layak

dipenuhi dalam suatu pekerjaan, antara lain gaji dan tunjangan-

tunjangan (kesejahteraan, kesehatan, dan perumahan), (2) kebutuhan

rasa aman (jaminan kerja, kondisi kerja, asuransi jamsostek/jaminan

sosial tenaga kerja), (3) kebutuhan sosial (teknik pengawasan kerja

yang bersifat manusiawi, administrasi dan kebijakan lembaga), (4)

kebutuhan harga diri (simbol status, hubungan interpersonal atasan

dengan bawahan, dan teman kerja), (5) kebutuhan aktualisasi diri

(prestasi kerja, pertumbuhan tanggung jawab, dan kesempatan

promosi).

Selanjutnya Munandar (2001:354) menjabarkan juga teori-teori

kepuasan kerja sebagai berikut ini :

1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja

atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan

penimbangan dua nilai: (1) Pertentangan yang dipersepsikan antara apa

yang diinginkan seorang individu dengan apa yang ia terima, (2)

Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara

keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari

20  

setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek

pekerjaan bagi individu. Misalnya untuk seorang tenaga kerja, satu aspek

dari pekerjaannya (misalnya: peluang untuk maju). Menurut Locke,

seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan suatu yang

pribadi tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau

pertentangan antara keinginan dan hasil keluarannya.

2. Model Kepuasan Bidang / Bagian (Facet Satisfaction)

Model Lawyer dari kepuasan bidang berkaitan dengan teori

keadilan dari Adams. Menurut model Lawyer, orang akan puas dengan

bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja,

atasan, gaji ) jika jumlah dari bidang yang mereka persepsikan harus

mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah

yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.

Misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah

honorarium yang seharusnya mereka terima berdasarkan unjuk kerjanya

dengan persepsinya tentang honorarium yang secara aktual ia terima. Jika

individu mempersepsikan jumlah yang mereka terima lebih besar dari

pada yang sepatutnya mereka terima, ia akan merasa salah dan tidak adil.

Sebaliknya jika ia mempersepsikan bahwa yang ia terima kurang dari

sepatutnya ia terima, ia akan merasa tidak puas.

21  

3. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)

Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja

dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang

lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu

keseimbangan emosional (Emotional Equilibrium). Teori proses

bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim

tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja

(dengan emosi yang berhubungan) memacu emosional fisiologikal dalam

sistem saraf pusat yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau

berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli akan terus ada

dalam jangka waktu yang lebih lama.

2.1.3 Aspek-aspek kepuasan kerja

Selanjutnya, Munandar (2001:357) juga menjabarkan beberapa aspek

kepuasan kerja pada karyawan seperti yang terlihat dibawah ini :

1. Ciri intrinsik pekerjaan

Menururt Locke, ciri intrinsik pekerjaan yang menentukan

kepuasan kerja adalah keragamana pekerjaan, kesulitan pekerjaan, jumlah

22  

pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan, otonomi, kendali terhadap metode

kerja, kemajemukan, dan kreativitas.

2. Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (Equitable Reward)

Siegel & Lane mengutip kesimpulan yang diberikan oleh beberapa

ahli yang meninjau kembali hasil-hasil penelitian tentang pentingnya gaji

sebagai penentu kepuasan kerja, yaitu bahwa para sarjana psikologi telah

secara tradisional dan salah meminimasi pentingnya uang sebagai penentu

kepuasan kerja. Ternyata menurut hasil penelitian yang dilakukan

Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut gaji yang

diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan tenaga kerja, dan

bagaimana gaji diberikan. Yang terpenting adalah sejauh mana gaji yang

diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan adil didasarkan tuntutan

pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar gaji yang berlaku

untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.

3. Penyelia

Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya ada satu ciri

kepemimpinan yang secara konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja,

yaitu penenggang rasa (consideration). Hubungan antara aspek-aspek lain

23  

dari penyelia dengan kepuasan kerja adalah kurang jelas dan hasilnya

saling bertentangan.

4. Rekan sejawat yang menunjang

Kepuasan kerja yang ada dalam diri pekerja terjadi karena mereka

ditempatkan dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja,

sehingga mereka bisa saling berkomunikasi satu sama lain (kebutuhan

sosialnya terpenuhi). Corak kepuasan kerja disini bersifat kepuasan kerja

yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja.

5. Kondisi kerja yang menunjang

Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, cahaya lampunya

menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan

(uncomfortable) akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang

akan mencari-cari alasan untuk keluar dari tempat kerjanya karena

kebutuhan fisik di tempat kerja tersebut tidak terpenuhi.

24  

2.1.4 Faktor - faktor kepuasan kerja

Burt (dalam Anoraga 2006:82) mengemukakan pendapatnya tentang

faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja sebagai berikut :

a) Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :

Hubungan langsung antara manager dengan karyawan.

Faktor psikis dan lingkungan kerja.

Hubungan sosial diantara karyawan.

Sugesti dari teman sekerja.

Emosi dan situasi kerja.

b) Faktor-faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan :

Sikap.

Umur.

Jenis kelamin.

c) Faktor-faktor luar, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan :

Keadaan keluarga karyawan.

Rekreasi.

Pendidikan.

25  

Blum (dalam Umar, 2004:217) menyebutkan faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagi berikut :

a. Faktor individual, meliputi : umur, kesehatan, watak, dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi : hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,

kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan

berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi : upah, pengawasan, ketentraman

bekerja, kesempatan untuk maju, penghargaan, hubungan sosial dalam

menyelesaikan konflik antar manusia, dan perlakuan yang adil, baik yang

menyangkut pribadi maupun tugas.

Chiselli & Brown (dalam Anoraga, 2006:83) mengemukakan

mengemukakan bahwa faktor-faktor di bawah ini merupakan faktor-faktor

yang dapat menyebabkan kepuasan kerja, yaitu :

a. Kedudukan.

b. Pangkat jabatan.

c. Masalah umur.

d. Jaminan finansial dan jaminan sosial.

e. Mutu pengawasan.

26  

2.1.5 Akibat ketidakpuasan kerja

Robbins (dalam Dariyo, 2004:84) mengungkapkan beberapa akibat

yang dapat dilakukan oleh seorang individu yang mengalami ketidakpuasan

dalam bekerja, yaitu bersikap aktif (exit & voice) dan pasif (loyalty &

neglect). Sikap tersebut dijabarkan lagi menjadi : (1) keluar dari pekerjaan

(exit), (2) protes (voice), (3) tetap setia (loyalty), dan bersikap pasif serta acuh

tak acuh (neglect). Penjelasan lebih lanjut adalah sebagai berikut ini :

1. Keluar dari Pekerjaan (Exit)

Setelah merasakan ketidakpuasan dalam pekerjaan, individu bisa

saja langsung menyatakan keluar dari tempat kerjanya dan berusaha lagi

melamar atau mencari tempat kerja lain yang sekiranya dapat memenuhi

harapannya.

2. Protes (Voice)

Ketidakpuasan yang dialami individu dalam kerjanya tidak

membuat putus asa. Ia berpikir positif bagaimana memecahkan kondisi

masalah yang dihadapinya. Lalu, ia mencoba membicarakan semua

masalah itu dengan pihak atasan (decision maker) untuk mencari

penyelesaian dengan baik. Cara tersebut sebagai langkah protes terhadap

hal-hal yang dirasakan bagi karyawan.

27  

3. Tetap Setia pada Pekerjaan (Loyalty)

Walaupun merasa tidak puas, individu kadang bersikap tetap setia

pada pekerjaannya, sambil menunggu datangnya perubahan kebijakan

atasan yang mengelola lembaga/institusi itu. Dia masih tetap bersikap

optimis kalau suatu ketika perubahan yang lebih baik dari sekarang pasti

akan dapat terjadi bila ada perubahan aturan/pimpinan. Di bawah ini

merupakan gambar dari penjelasan di atas :

Gambar 2.1

Skema akibat ketidakpuasan kerja

Gambar ; Skema akibat ketidakpuasan dalam kerja (Robbins dalam dariyo, 2004:84).

28  

4. Bersikap Pasif dan Acuh Tak Acuh (Neglect)

Bisa saja karena merasa tidak diperhatikan perasaannya selama ini,

individu mengambil sikap tidak perduli terhadap pekerjaannya. Sikap

tidak perduli (neglect) dan keluar kerja cenderung merupakan tindakan

yang bersifat destruktif, artinya tidak baik bagi pihak instansi. Namun bisa

dianggap positif bagi individu yang bersangkutan. Sementara itu, sikap

loyal, bekerja ataupun protes terhadap atasan merupakan tindakan yang

membangun (konstruktif) untuk kebaikan bagi kedua belah pihak, yaitu

lembaga dan individu yang bersangkutan.

2.2 Stres Kerja

2.2.1 Pengertian stres kerja

Stres dapat berarti banyak, mulai dari perspektif orang biasa sampai

perspektif kalangan para ahli terkemuka. Bagi perspektif orang biasa, stres

digambarkan sebagai perasaan tegang, gelisah, atau khawatir. Secara ilmiah,

semua perasaan ini merupakan manifestasi dari semua pengalaman stres,

suatu respons program yang kompleks untuk mempersepsikan ancaman yang

dapat menimbulkan hasil yang positif maupun negatif. Lazarus (dalam Lubis,

2009:17) membagi stres kedalam dua bagian yaitu distress dan eustress.

29  

Distress adalah stres yang mengganggu, stres ini berintensitas tinggi

dan stres inilah yang harus diatasi agar tidak berakibat fatal. Sedangkan

eustress adalah stres yang tidak mengganggu dan memberikan perasaan

bersemangat. Menurut ia, stres semacam ini ada pada setiap manusia tanpa

kecuali. Bahkah pada prinsipnya, setiap manusia membutuhkan stres sejenis

ini untuk menjaga keseimbangan jiwanya. Berikut ini merupakan beberapa

definisi dari para tokoh terkemuka mengenai stres ;

Gunarsa (2004:263) menyatakan ”Stres dirumuskan sebagai setiap

tekanan, ketegangan yang mempengaruhi seseorang dalam kehidupan,

pengaruhnya bisa besifat wajar ataupun tidak, tergantung dari reaksinya

terhadap ketegangan tersebut”.

Ivancevich, Konopaske, & Matesson (2007:295) mendefinisikan stres

dengan pendekatan stres sebagai respon seperti berikut, ”Stres adalah respons

adaptif, dimoderatori oleh perbedaan individu, yang merupakan konsekuensi

dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa dan yang menempatkan tuntutan

khusus terhadap seseorang”.

Selain itu, Robbins (2002:318) mendefinisikan stres seperti berikut ini,

”Stres merupakan kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan

dengan kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan

hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu”.

30  

Menurut Tyler ( dalam Lubis, 2009:17) ”Stres adalah perasaan tidak

enak yang disebabkan oleh persoalan-persoalan di luar kendali kita, atau

reaksi jiwa dan raga terhadap perubahan”.

Fitcham & Rhodes (dalam Munandar, 2001:374) mengatakan “Stres

yang disimpulkan dari gejala-gejala dan tanda-tanda faal, perilaku,

psikologikal, dan somatik, adalah hasil dari tidak/kurang adanya kecocokan

antara orang (dalam arti kepribadiannya, bakatnya, dan kecakapannya) dan

lingkungannya, yang mengakibatkan ketidakmampuannya untuk menghadapi

berbagai tuntutan terhadap dirinya secara afektif “.

Randal & Elizabeth (1994:13) menarik sebuah kesimpulan mengenai

stres kerja sebagai, “Stres kerja adalah suatu kondisi dimana sesuatu atau

beberapa faktor di tempat kerja berinteraksi dengan pekerja sedemikian rupa

sehingga mengganggu keseimbangan fisiologis dan psikologis”.

Sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya, penjelasan mengenai

stres banyak dipengaruhi atau dikaitkan dengan dunia kerja. Untuk lebih

jelasnya dapat dikatakan bahwa stres yang dialami seseorang dalam dunia

kerja dapat disebut sebagai stres kerja. Kesimpulan yang dapat ditarik dari

banyak pengertian stres diatas adalah ;

31  

Stres kerja adalah respon adaptif yang dimoderatori perbedaan

individu dalam kondisi yang dinamis di mana kondisi itu dihadapkan pada

kesempatan, keterbatasan, dan tuntutan sesuai harapan dalam kondisi penting

dan tidak menentu sehingga menimbulkan tekanan dan perasaan tidak

menyenangkan yang tidak lain disebabkan dari kondisi interaksi beberapa

faktor di tempat kerja sehingga berakibat menganggu keseimbangan fisiologis

dan psikologis.

2.2.2 Indikator stres kerja

Indikasi atau gejala dari stres yang ditimbulkan pekerjaan banyak

sekali bentuknya. Akibat fatal yang disebabkan oleh stres kerja adalah

penyakit, baik fisik maupun psikologis. Gangguan emosional yang serius dan

kronis bisa memproduksi respons-respons fisiologis yang mengakibatkan

kerusakan struktural pada tubuh, dan jika serius bisa mengakibatkan

kematian. Selain itu, faktor penyebab dari gangguan psikosomatis adalah

tekanan-tekanan emosional. Stres atau ketegangan emosional itu merupakan

respons darurat dari tubuh menghadapi frustasi yang terus-menerus.

32  

Sutherland dan Cooper (dalam Organizational Stress, 2005:42)

meringkas perilaku seseorang yang mengalami stres yang berlebihan sebagai

berikut :

a. Terlambat datang kerja/meninggalkan kerja lebih awal.

b. Membuat kesalahan sebagai hasil dari pertimbangan yang lemah,

pengambilan keputusan atau konsentrasi yang lemah.

c. Mendapatkan kecelakaan di tempat kerja atau yang ada hubungannya

dengan perjalanan kerja.

d. Terlibat dalam pencurian.

e. Konflik hubungan antar pribadi dengan para rekan kerja di tempat kerja.

f. Menjadi lebih sedikit kreatif dan inovatif.

Robbins (2002:319) menjelaskan pula indikasi-indikasi dari seseorang

yang terserang stres seperti berikut ini, ”Seorang pekerja yang mengidap stres

tingkat tinggi berkemungkinan mengalami penyakit darah tinggi, borok, sikap

mudah marah, sulit membuat keputusan yang rutin, tidak bergairah, dan

rentan terhadap berbagai kecelakaan. Stres juga menampakkan bentuknya

dalam keadaan psikologikal yang lain seperti; merasa tegang, gelisah, mudah

marah, cepat bosan, suka menunda suatu hal, perubahan pola makan, sering

lupa, menjadi perokok atau mengkonsumsi alkohol, berbicara dengan cepat,

dan tidur tidak teratur”.

33  

Gunarsa (2004:265) mengungkapkan gejala atau indikasi yang

menunjukkan adanya gangguan stres yang terbagi kedalam symptom fisik dan

psikologis seperti di bawah ini;

A. Simptom fisik :

a. Stres sebagai pencetus penyakit Kardiovaskuler.

b. Ketegangan pada bagian tertentu seperti pegal dibahu, pinggang, leher,

dan kepala.

c. Gangguan sistem pencernaan Ulkus Vetrikus.

d. Ticks ; Gerakan diluar kemauan sebagai kebiasaan tanpa rangsangan

yang jelas.

e. Kebiasaan menggaruk-garuk kepala, menggigit kuku, dan menggosok-

gosok tangan.

B. Simptom psikologis :

a. Ansietas, perasaan tidak menentu, cemas dan takut yang tidak jelas

dan tidak terikat suatu ancaman yang jelas dari luar.

34  

b. Seorang yang cemas, tertekan mudah depresi bila tidak bisa mengatasi

masalahnya dan akan merasa putus asa, bingung, apatis, sedih, susah

tidur dan pikiran negatif tentang orang lain dan diri sendiri.

c. Ketidakseimbangan emosi, suasana hati mudah berubah, cepat marah,

emosi cepat meluap, menjadi histeris.

d. Stres mempercepat proses penuaan dengan gejala :

Mampu mengingat peristiwa lama, tetapi lupa peristiwa baru.

Kecemasan akan perubahan pada tubuh, penyakit dan kematian.

Perasaan akan kehilangan kecantikan, rambut beruban, dan kerut

diwajah.

Bertingkah laku muda kembali, terlihat dari cara berpakaian dan

berdandan.

Everly & Girdano (dalam Munandar, 2001:378) mengajukan daftar

tanda-tanda adanya distress. Menurut mereka, stres akan mempunyai dampak

pada suasana hati (mood), otot kerangka (musculoskeletal), dan organ dalam

badan (visceral). Tanda-tanda distressnya adalah sebagai berikut ;

1. Tanda-tanda suasana hati :

a. Menjadi overexcited.

35  

b. Cemas.

c. Merasa tidak pasti.

d. Sulit tidur pada malam hari (somnabulisme).

e. Menjadi mudah bingung dan lupa.

f. Menjadi sangat tidak enak (uncomfortable) dan gelisah (ill at ease).

g. Menjadi gugup (nervous)

2. Tanda-tanda otot kerangka :

a. Jari-jari dan tangan gemetar.

b. Tidak dapat duduk diam atau berdiri ditempat.

c. Mengembangkan tic (gerakan tidak disengaja).

d. Kepala mulai sakit.

e. Merasa otot menjadi tegang atau kaku.

f. Menggagap jika bicara.

g. Leher menjadi kaku.

3. Tanda-tanda organ dalam badan (Visceral) :

a. Perut terganggu.

b. Merasa jantung berdebar.

36  

c. Banyak keringat.

d. Tangan berkeringat.

e. Merasa kepala ringan atau ingin pingsan.

f. Mengalami kedinginan (cold chills).

g. Wajah menjadi panas.

h. Mulut menjadi kering.

i. Mendengar bunyi berdering dalam kuping.

2.2.3 Sumber penyebab stres kerja

Sumber stres kerja pada diri seseorang sifatnya multifaktorial atau

dapat diartikan sebagai interaksi beberapa faktor, baik yang berasal dari dalam

maupun luar dirinya sendiri. Berikut ini penjabaran lebih lanjut mengenai

sumber dan penyebab stres kerja.

Menurut Gunarsa (2004:264) sumber penyebab stres yang

dikumpulkan melalui wawancara dan kuesioner di suatu daerah tertentu,

didapat berbagai macam faktor keadaan yang menyebabkan stres, diantaranya

adalah seperti berikut ini :

37  

1. Perubahan yang pesat :

Perubahan Lingkungan alam ; Gedung baru dengan lantai licin,

jalan layang dan jalan baru dengan peraturan yang harus ditaati.

Perubahan keadaan ; Suasana politik, pendidikan dan kurikulum

yang baru.

2. Dalam hubungan sosial, hubungan antar pribadi yaitu :

Persaingan materi ; Model baju baru, peralatan rumah tangga yang

mutakhir.

Persaingan dalam pendidikan ; Keberhasilan suami, istri, atau

anak.

3. Kebutuhan yang meningkat.

Kebutuhan yang meningkat tetapi tidak sejalan dengan kemampuan

untuk membiayakannya akan berdampak pada terjadinya stres.

4. Harapan yang tidak realistis :

Pernikahan yang tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Harapan tentang keberhasilan dan masa depan yang tidak sesuai

dengan kemampuan anak.

38  

Kecenderungan menghadapi dan menjalani hidup tanpa persiapan

yang baik atau memadai.

Selanjutnya, Hurrel (dalam Munandar, 2001:381) mengelompokkan

faktor-faktor penyebab stres dalam pekerjaan seperti di bawah ini :

1) Faktor- faktor intrinsik dalam pekerjaan.

Meliputi tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik berupa

bising, vibrasi (getaran), higiene. Sedangkan tuntutan tugas mencakup :

(a) Kerja shift atau kerja malam.

Kerja shift merupakan sumber utama dari stress bagi para

pekerja pabrik. Para pekerja shift lebih sering mengeluh tentang

kelelahan dan gangguan perut daripada para pekerja pagi, siang dan

dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang mungkin

menyebabkan gangguan perut.

(b) Beban kerja.

Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan

pembangkit stres.

(c) Paparan terhadap risiko dan bahaya.

Risiko dan bahaya dikaitkan dengan jabatan tertentu

merupakan sumber stres. Makin besar kesadaran akan bahaya dalam

pekerjaannya makin besar depresi dan kecemasan pada tenaga kerja.

39  

2) Peran individu dalam organisasi.

Setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus

dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai yang

diharapkan atasannya. Namun tenaga kerja tidak selalu berhasil

memainkan perannya sehingga timbul:

(a) Konflik peran

(b) Ketaksaan peran

Ketaksaan peran dirasakan jika seseorang tenaga kerja tidak

memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya,

atau tidak mengerti dan merealisasikan harapan yang berkaitan dengan peran

tertentu.

3) Pengembangan karier.

Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang

mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan promosi yang

kurang.

4) Hubungan dalam pekerjaan.

Harus hidup dengan orang lain merupakan salah satu aspek dari

kehidupan yang penuh stres. Hubungan yang baik antar anggota dari satu

kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu

dan organisasi.

40  

5) Struktur dan iklim organisasi.

Kepuasan dan ketidakpastian kerja berkaitan dengan penilaian dari

struktur dan iklim organisasi. Faktor stres yang ditemui terpusat pada sejauh

mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dalam

organisasi.

6) Tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan.

Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur

kehidupan seorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa

kehidupan dan kerja didalam satu organisasi dan dengan demikian

memberikan tekanan pada individu. Isu tentang keluarga, krisis

kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan

organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan

tuntutan perusahaan semuanya dapat merupakan tekanan pada individu

dalam pekerjaannya.

7) Ciri individu.

Stres ditentukan oleh individunya sendiri, sejauhmana ia melihat

situasinya sebagai penuh stres.

41  

2.2.4 Kiat mengatasi stres

Sesuatu yang menegangkan serta menekan seseorang belum tentu

berlanjut dan menjadi stres, karena ada kaitan timbal balik antara keluarga,

pribadi, pengalaman hidup dan situasinya yang merupakan kondisi yang bisa

diubah dan berubah. Gunarsa (2004:267) menjabarkan beberapa langkah

untuk mengatasi stres yang menimpa individu seperti berikut ini :

1. Mengerti perkembangan diri.

Bila kita mengetahui perkembangan, tahap perkembangan pada

umumnya dan diri sendiri khususnya, yang tidak terlalu menyimpang dari

perkembangan secara umum, maka keadaan ini bisa diterapkan pada

situasi khusus yang dipengaruhi oleh kebudayaan dan kondisi setempat.

2. Menemukan sumber stres pada proses perkembangan.

Bila mana mengetahui aspek pada perkembangan yang bisa

menimbulkan stres, maka bisa dilakukan persiapan agar akibatnya bisa

diatasi dan tidak berakibat negatif.

3. Persiapan menghadapi stres yang tidak dapat diramalkan.

Stres yang terjadi di luar dugaan walaupun masih ada kaitannya

dengan sumber stres yang masih dapat diramalkan dalam lingkaran hidup.

Misalnya, kelahiran merupakan suatu sumber stres yang dapat diramalkan,

42  

tetapi komplikasinya seperti kelainan pada bayi, tidak bisa diramalkan

tetapi harus dihadapi.

4. Mempersiapkan diri untuk mengurangi stres dengan :

a. Menambah pengetahuan mengenai sumber-sumber stres.

b. Menambah keterampilan menghadapi menghadapi dengan melatih diri

atau atas petunjuk, saran, atau mungkin bimbingan orang lain.

c. Meningkatkan kemampuan untuk menghadapi dengan menilai ulang

reaksi dan hasilnya.

43  

2.3 Kerangka Berpikir

Dalam penelitian ini, akan saya jabarkan kerangka berpikir dalam penelitian

yang akan saya lakukan seperti berikut ini :

Gambar 2.2

Bagan Kerangka Berpikir

Keterangan ;

Sesuai dengan teori yang dikemukakan Gunarsa bahwa stres terbagi

dalam dua dimensi yaitu fisik dan psikis. Kedua dimensi stres kerja ini

berhubungan dengan kepuasan kerja dengan lima dimensi seperti yang

dikemukakan Munandar (2001:357) yaitu : ciri intrinsik pekerjaan, gaji

penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (Equitable Reward), penyelia, rekan

sejawat yang menunjang, dan kondisi kerja yang menunjang. Stres kerja ini

diperkirakan akan mempengaruhi turunnya kepuasan kerja karyawan PT.

Sinar Antjol Tangerang.

44  

2.4 Hipotesis

Hipotesis adalah kesimpulan sementara atau tentatif tentang hubungan antara

dua variabel atau lebih (Zuriah, 2006:145). Hipotesis yang menyatakan hubungan dua

variabel atau lebih disebut hipotesis korelasional. Berdasarkan kajian pustaka dan

kerangka berpikir diatas, yang dapat diajukan sebagai hipotesis dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

Ha : Ada pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol

Tangerang.

Ho : Tidak ada pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinar

Antjol Tangerang.

45  

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian

3.1.1 Pendekatan penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif yaitu penelitian yang hasilnya disajikan dalam bentuk deskriptif

dengan menggunakan angka-angka statistik. Penelitian dengan pendekatan

kuantitatif juga mempunyai tujuan untuk menguji suatu teori yang

menjelaskan tentang hubungan antara kenyataan sosial (Hajar, 1996:30).

3.1.2 Metode penelitian

Metode penelitian ini adalah penelitian korelasional. Menurut Riyanto

(dalam Zuriah, 2006:56), penelitian korelasional adalah penelitian yang akan

melihat hubungan antara variabel atau beberapa variabel dengan variabel lain.

Variabel yang digunakan untuk memprediksi disebut variabel prediktor,

sedangkan variabel yang diprediksi disebut variabel kriterium atau kriteria.

46  

Usman dan Akbar (2008:5) menjelaskan bahwa penelitian korelasional

bermaksud mendeteksi seberapa jauh variasi pada suatu faktor berhubungan

dengan variasi atau lebih faktor lain berdasarkan koefisien korelasinya.

Masalah yang dicari adalah adakah pengaruh stres kerja terhadap kepuasan

kerja kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang.

3.2 Variabel Penelitian, Definisi Konseptual, dan Operasional

3.2.1 Variabel penelitian

Margono (dalam Zuriah, 2006:144) mengatakan bahwa variabel

didefinisikan sebagai konsep yang mempunyai variasi nilai (misal variabel

model kerja, keuntungan, biaya promosi, volume penjualan, tingkat

pendidikan manajer, dan sebagainya).

Variabel juga dapat diartikan sebagai pengelompokan yang logis dari

dua atribut atau lebih. Menurut Nazir (2005:123) variabel dapat dibagi

menjadi dua yaitu variabel dependen dan variabel bebas. Jadi variabel-

variabel penelitian yang akan diteliti dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

1. Variabel tak bebas/terikat ( Dependent Variable) diberikan simbol huruf

Y. Dalam hal ini yang menjadi varibel tidak bebas adalah kepuasan kerja

karyawan.

47  

2. Variabel bebas ( Independent Variable) diberikan simbol huruf X. Dalam

hal ini yang menjadi varibel bebasnya adalah stres kerja karyawan.

3.2.2 Definisi konseptual

Definisi konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan

motivasi kerja (Munandar, 2001:350).

2. Stres dirumuskan sebagai setiap tekanan, ketegangan yang mempengaruhi

seseorang dalam kehidupan, pengaruhnya bisa besifat wajar ataupun tidak,

tergantung dari reaksinya terhadap ketegangan tersebut (Gunarsa,

2004:263).

3.2.3 Definisi operasional

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan pada suatu

variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan

kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk

mengukur konstrak atau variabel tersebut (Nazir, 2005: 126). Usman dan

Akbar (2008:7) menyatakan bahwa definisi operasional ialah petunjuk tentang

48  

bagaimana suatu variabel diukur. Dalam penelitian ini, yang menjadi definisi

operasionalnya adalah ;

1. Stres kerja adalah skor yang diperoleh dari jawaban karyawan PT. Sinar

Antjol Tangerang terhadap skala stres kerja berdasarkan teori yang

dikemukakan Gunarsa dengan indikator simptom fisik (ketegangan,

gerakan tidak disengaja, kebiasan menggaruk) dan simptom psikologis

(ansietas, putus asa/apatis, dll).

2. Kepuasan kerja adalah skor yang diperoleh dari jawaban karyawan PT.

Sinar Antjol Tangerang terhadap skala kepuasan kerja berdasarkan teori

yang dikemukakan Munandar dengan indikator ciri intrinsik pekerjaan,

gaji /penghasilan/imbalan yang dirasakan adil (Equitable Reward),

penyelia, rekan sejawat yang menunjang, kondisi kerja yang menunjang.

3.3 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel Penelitian

3.3.1 Populasi penelitian

Reksoatmodjo (2006:5) mendefinisikan populasi sebagai sekelompok

objek dengan ukurannya tidak terhingga (infinite), yang karakteristiknya

dikaji atau diuji melalui sampling. Harinaldi (2005:2) mendefinisikan

populasi sebagai kumpulan dari keseluruhan pengukuran, objek, atau individu

yang sedang dikaji. Jumlah karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang berkisar

49  

400-500 orang yang terdiri dari karyawan tetap dan karyawan outsourcing,

tetapi yang akan dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah pegawai tetap

PT. Sinar Antjol Tangerang yang berjumlah 100 orang.

3.3.2 Sampel penelitian

Reksoatmodjo (2007: 4) mendefinisikan sampel sebagai sekelompok

objek yang dikaji atau diuji, yang dipilih secara acak (random) dari kelompok

objek yang lebih besar yang memiliki karakteristik yang sama. Harinaldi

(2005:2) sampel adalah sebagian, atau subset (himpunan bagian), dari suatu

populasi. Sesuai dengan penjelasan tersebut, maka karakteristik sampel dari

penelitian ini adalah sebagai berikut ;

1. Karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang.

2. Usia antara 21-45 tahun.

3. Tingkat pendidikan minimal SMA/sederajat

4. Merupakan karyawan tetap PT. Sinar Antjol Tangerang dengan lama

bekerja minimal 1 tahun.

Sampel yang diambil adalah sebanyak 50 orang dengan menggunakan

teknik sampling purposive. Namun sebelumnya dilakukan uji instrumen yang

diberikan pada 30 orang karyawan di PT. Karya Aziz dan PT. Pasaraya

Grande yaitu sebuah perusahaan yang bergerak di bidang retail. Sampel uji

50  

coba penelitian dan sampel penelitian adalah orang yang berbeda, peneliti

mengambil data sebanyak dua kali yaitu 1 kali untuk uji coba dan 1 kali untuk

penelitian. Pengambilan data uji coba dan penelitian dilakukan pada waktu

yang berbeda pula.

3.3.3 Teknik pengambilan sampel

Sampling atau pemilihan sampel berarti pemilihan sebagian individu

dari populasi sebagai wakil yang representatif dari populasi tersebut. Arikunto

(dalam Hadjar, 1996:136) menjelaskan bahwa sampel dikatakan representatif

dari populasi bila subjek yang terpilih mempunyai karakter yang

mencerminkan semua karakter yang dimiliki oleh populasi. Dalam hal ini,

teknik yang digunakan untuk mengambil sampel penelitian adalah

nonprobability sampling dengan metode sampling purposive (sampel

bertujuan).

51  

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Pada penelitian ini instrument pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian adalah jenis angket dengan skala model Likert. Skala Likert hanya

menggunakan item yang secara pasti baik dan secara pasti buruk, tidak memasukkan

yang agak baik, yang agak kurang, yang netral dan rangking lain diantara dua sikap

yang pasti di atas (Nazir, 2005: 338).

Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam skala model Likert antara lain

adalah bentuk jawaban menggunakan empat kemungkinan jawaban, yaitu sangat

sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS), sedangkan

item ragu-ragu tidak digunakan.

Tika (2006:57) menjelaskan dalam mentrasformasikan menjadi angka, peneliti dapat

memberikan kode skor misalnya ; baik sekali= 5, baik= 4, sedang= 3, jelek= 2, jelek

sekali=1.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan instrumen berupa skala yang terdiri dari:

1. Skala kepuasan kerja

Untuk mengukur skala kepuasan kerja pada penelitian ini didasarkan pada

aspek kepuasan kerja yang dikemukakan Munandar (2001:357). Aspek kepuasan

kerja yang terdapat dalam Munandar peneliti jadikan sebagai indikator penelitian

dikarenakan sesuai dengan masalah yang terdapat di PT. Sinar Antjol tangerang.

Adapun tabel blue print penyebaran itemnya adalah sebagai berikut :

52  

Tabel 3.1

Blue Print Try Out skala Kepuasan Kerja

No. Dimensi Indikator Butir Soal Jumlah F UF

1 Ciri intrinsik Pekerjaan

1. Keragaman Pekerjaan 18, 31, 39 28 4

2. Tanggung jawab pekerjaan

15, 23, 32 21 4

3. Kreativitas 13, 29 34 3 4. Jumlah pekerjaan 6, 33, 37 1 4

2 Gaji/Penghasilan yang dirasa adil

12, 19, 20 8, 38 5

3 Penyelia 1. Hubungan Fungsional 5, 7, 22 24 4

2. Hubungan keseluruhan 2, 11, 25 35 4

4 Rekan sejawat yang menunjang

16, 30, 36 17 4

5 Kondisi kerja yang menunjang

1. Keadaan tempat kerja 9, 10, 26 14 4

2. Kondisi kerja yang ergonomis

4, 27, 40 3 4

Jumlah 29 11 40

2. Skala stres kerja

Untuk mengukur skala stres kerja pada penelitian ini didasarkan pada

indikator simptom fisik dan psikologis dari Gunarsa (2004). Indikator stres yang

terdapat dalam Gunarsa peneliti jadikan sebagai indikator penelitian dikarenakan

sesuai dengan masalah yang terdapat di PT. Sinar Antjol tangerang. Adapun tabel

blue print penyebaran itemnya adalah sebagai berikut ;

53  

Tabel 3.2

Blue Print Try Out skala Stres Kerja

No. Dimensi Indikator Butir Soal Jumlah F UF

1 Simptom fisik Ketegangan pada bagian tertentu seperti pegal dibahu, pinggang, leher, dan kepala

24, 25, 27, 40

1, 5, 34 7

Ticks ; Gerakan diluar kemauan sebagai kebiasaan tanpa rangsangan yang jelas

12, 16 9, 13 4

Kebiasaan menggaruk-garuk kepala, menggigit kuku, dan menggosok-gosok tangan

8, 10, 35

17, 20 5

2

Simptom Psikologis

Ansietas, perasaan tidak menentu, cemas dan takut yang tidak jelas dan tidak terikat suatu ancaman yang jelas dari luar

2, 15, 19, 28, 36

23, 26, 32

8

Merasa Putus asa, bingung, apatis, sedih, susah tidur dan pikiran negatif tentang orang lain dan diri sendiri.

3, 4, 6, 11, 14, 22

29, 31, 38

9

Ketidakseimbangan emosi : Suasana hati mudah berubah, cepat marah, emosi cepat meluap, menjadi histeris

7, 18, 30, 37

21, 33, 39

7

Jumlah 24 16 40

54  

Dari kedua tabel di atas terdapat 40 butir pernyataan pada skala kepuasan

kerja dan 40 butir untuk skala stres kerja. Alat untuk mengukur instrumen di atas

menggunakan skala Likert, dimana subjek disediakan respon atau keterangan sebagai

berikut :

Tabel 3.3

Skor pada setiap skala

Skala Favorabel Unfavorabel

Sangat Sesuai (SS) 4 1

Sesuai (S) 3 2

Tidak Sesuai (TS) 2 3

Sangat Tidak sesuai

(STS) 1 4

3.5 Teknik Uji Instrument

3.5.1 Uji validitas

Azwar (2002:173) menjelaskan bahwa validitas berarti sejauh mana

ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya.

Danim (2004:195) mengatakan instrumen dikatakan valid, jika instrumen itu

mampu mengukur apa yang seharusnya diukur menurut situasi dan tujuan.

Suatu tes dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila tes

55  

tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang tepat

dan akurat sesuai dengan maksud dikenakannya tes tersebut.

Uji validitas instrument dilakukan dengan mengkorelasikan antara

skor masing-masing item dengan skor total. Perhitungannya dengan

menggunakan rumus korelasi Product Moment dari Pearson dengan program

SPSS versi 11.05 untuk memudahkan dalam perhitungan. Validitas suatu

pernyataan dapat dilihat pada hasil output SPSS 11.05. Valid tidaknya butir

suatu item pernyataan terlihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation

masing-masing butir pernyataan tersebut.

3.5.2 Uji reliabilitas

Danim (2004:199) menjelaskan reliabilitas instrumen adalah tingkat

konsistensi hasil yang dicapai oleh sebuah alat ukur, meskipun digunakan

secara berulang-ulang pada subjek yang sama atau berbeda. Hasil ukur dapat

dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subjek

yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, kalau aspek yang diukur dalam

diri subjek memang belum berubah (Azwar, 2002: 180).

Untuk menguji tingkat reliabilitas instrumen digunakan koefisien

reliabilitas Alpha Croanbach yang diperoleh melalui penyajian satu skala

yang dikenakan hanya sekali saja pada satu kelompok responden. Hal ini

56  

dilakukan untuk menghindari masalah-masalah yang dilakukan akibat

penyajian yang berulang. Adapun perhitungannya menggunakan program

SPSS versi 11,05.

3.5.3 Hasil uji instrumen penelitian

3.5.3.1 Uji validitas

Setelah dilakukan perhitungan melalui SPSS 11.05 dari skala

stres kerja dan kepuasan kerja maka didapatkan hasil sebagai berikut :

1. Hasil pengujian validitas skala stres kerja

Data pengujian validitas skala stres kerja didapat dari

penyebaran skala tersebut pada 30 responden karyawan PT. Karya

Aziz dan PT Pasaraya Grande. Sebagai kriteria pemilihan item

berdasarkan korelasi item total, dalam hal ini digunakan batasan rix ≥

0.361 pada taraf signifikan 5% yang didasarkan pada r tabel dengan n =

30 responden. Semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal

0.36 daya pembedanya dianggap memuaskan, sedangkan item yang

memiliki nilai rix kurang dari 0.36 dapat diinterpretasikan sebagai item

yang memiliki daya diskriminan rendah. Setelah dilakukan pengujian

diperoleh 17 item yang valid. Semua item yang valid pada skala stres

57  

kerja ini digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian. Data

selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini ;

Tabel 3.4

Item skala Stres Kerja hasil uji instrumen (Pilot Study)

No. Dimensi Indikator Butir Soal Jumlah F UF

1 Simptom fisik Ketegangan pada bagian tertentu seperti pegal dibahu, pinggang, leher, dan kepala

24*, 25*, 27*, 40*

1*, 5, 34*

6

Ticks ; Gerakan diluar kemauan sebagai kebiasaan tanpa rangsangan yang jelas

12*, 16*

9, 13 2

Kebiasaan menggaruk-garuk kepala, menggigit kuku, dan menggosok-gosok tangan

8, 10, 35

17*, 20 1

2

Simptom Psikologis

Ansietas, perasaan tidak menentu, cemas dan takut yang tidak jelas dan tidak terikat suatu ancaman yang jelas

2, 15, 19*, 28*, 36*

23*, 26, 32*

5

Merasa Putus asa, bingung, apatis, sedih, susah tidur dan pikiran negatif tentang orang lain dan diri sendiri.

3, 4, 6*, 11, 14, 22*

29, 31, 38

2

Ketidakseimbangan emosi : Suasana hati mudah berubah, cepat marah, emosi cepat meluap, menjadi histeris

7, 18, 30*, 37

21, 33, 39

1

Jumlah 12 5 17 Keterangan : tanda bintang (*) menandakan item yang valid, sedangkan item yang tidak terdapat tanda bintang menandakan item yang gugur (tidak terpakai).

58  

2. Hasil pengujian validitas skala kepuasan kerja

Data pengujian validitas skala kepuasan kerja didapat dari

penyebaran skala tersebut pada 30 responden karyawan PT. Karya

Aziz dan PT Pasaraya Grande. Sebagai kriteria pemilihan item

berdasarkan korelasi item total, dalam hal ini digunakan batasan rix ≥

0.361 pada taraf signifikan 5% yang didasarkan pada r tabel dengan n =

30 responden. Semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal

0.36 daya pembedanya dianggap memuaskan, sedangkan item yang

memiliki nilai rix kurang dari 0.36 dapat diinterpretasikan sebagai item

yang memiliki daya diskriminan rendah. Setelah dilakukan pengujian

diperoleh 21 item yang valid. Semua item yang valid pada skala stres

kerja ini digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian. Data

selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.5

Item skala Kepuasan Kerja hasil uji instrumen (Pilot Study)

No. Dimensi Indikator Butir Soal Jumlah F UF

1 Ciri intrinsik Pekerjaan

1. Keragaman Pekerjaan 18*, 31, 39

28 1

2. Tanggung jawab pekerjaan

15, 23, 32*

21 1

3. Kreativitas 13, 29* 34* 2 4. Jumlah pekerjaan 6, 33, 37 1

2 Gaji/Penghasilan yang dirasa adil

12*, 19*, 20*

8*, 38

4

59  

3 Penyelia 1. Hubungan Fungsional 5, 7*, 22* 24* 3

2. Hubungan keseluruhan 2, 11*, 25*

35* 3

4 Rekan sejawat yang menunjang

16, 30, 36*

17 1

5 Kondisi kerja yang menunjang

1. Keadaan tempat kerja 9*, 10*, 26*

14 3

2. Kondisi kerja yang ergonomis

4, 27*, 40*

3* 3

Jumlah 16 5 21 Keterangan : tanda bintang (*) menandakan item yang valid, sedangkan item yang tidak terdapat tanda bintang menandakan item yang gugur (tidak terpakai).

3.5.3.2 Uji reliabilitas

Untuk uji reliabilitas alat tes atau skala digunakan rumus Alpha

Cronbach yang dibantu dengan software SPSS 11.05 for windows.

Guilford (dalam Rahmati, skripsi psikologi UIN Jakarta 2010:35)

menyatakan, bahwa semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati

1,00 semakin tinggi reliabilitasnya, begitu juga sebaliknya. Hal

tersebut terlihat dalam tabel 3.6 di bawah ini :

60  

Tabel 3.6

Kaidah reliabilitas Guilford

Kriteria Koefisien

Reliabilitas

Sangat Reliabel > 0.9

Reliabel 0.7-0.9

Cukup Reliabel 0.4-0.7

Kurang Reliabel 0.2-0.4

Tidak Reliabel < 0.2

Hasil yang diperoleh dari skala stres kerja dengan 17 item yang

valid, maka diperoleh koefisien reliabilitasnya sebesar 0.8864 yang

berarti item-item tersebut sudah reliabel untuk digunakan dalam

penelitian, begitu juga dengan skala kepuasan kerja dengan 21 item

yang valid diperoleh nilai sebesar 0.9252 yang menandakan item

tersebut reliabel.

3.5.4 Uji persyaratan

3.5.4.1 Uji normalitas

Uji normalitas yang akan digunakan adalah uji normalitas

Shapiro Wilk. Uji normalitas Shapiro Wilk digunakan karena

data/sampelnya dibawah 100 orang.

61  

3.6 Teknik Analisis Data

Analisis data merupakan langkah kritis dalam sebuah penelitian, berdasarkan

proses penarikan sampel dan pengumpulan data akan diperoleh data mentah, langkah

selanjutnya adalah menginterpretasi data-data tersebut agar dapat ditarik suatu hasil

penelitian, dimana hal ini membutuhkan suatu metode. Metode statistik merupakan

cara untuk memperoleh data dan menarik kesimpulan-kesimpulan yang logis dari

pengolahan data dalam bentuk angka-angka.

Teknik analisa yang digunakan pada penelitian ini adalah analisa statistik

regresi linier berganda dikarenakan terdapat dua variabel indevenden (stres fisik dan

psikis). Regresi linier ditujukan untuk menentukan hubungan linier antara variabel

bebas tunggal yang biasa disebut X dengan variabel terikat yang disebut Y (Wahana

Komputer, Tim Penelitian dan Pengembangan, 2003:155). Analisis regresi dilakukan

bila hubungan dua variabel berupa hubungan kausal atau fungsional. Perhitungan

dalam teknik analisa data pada penelitian ini menggunakan software SPSS versi

11.05.

3.7 Prosedur Penelitian

Sebelum penelitian dilakukan di lapangan. Peneliti membuat

rancangan/proses dilakukannya penelitian. Secara garis besar, penelitian ini dilakukan

ke dalam empat tahap yaitu :

62  

1. Tahap Persiapan

Dimulai dengan perumusan masalah yang diteliti.

Menentukan variabel yang akan diteliti.

Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan landasan teori yang tepat

mengenai varibel penelitian.

Menentukan subjek penelitian.

Persiapan alat pengumpulan data dengan menentukan dan menyusun alat ukur

atau instrument penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu

berupa skala model Likert yang terdiri dari skala stres kerja dan skala

kepuasan kerja.

Persiapan hal yang berhubungan dengan masalah perijinan.

2. Tahap Uji Coba Alat Ukur

Melakukan uji coba terhadap alat ukur yang telah dibuat. Uji coba dilakukan

pada tanggal 9 Juli 2010 pada karyawan PT. Karya Aziz dan PT. Pasaraya

Grande.

Memilih item-item dari skala yang valid dan reliabel.

Memilih dan menyusun kembali item-item yang valid dan reliabel untuk

dijadikan alat ukur yang siap pakai pada penelitian ini.

63  

3. Tahap pelaksanaan

Menentukan jumlah sampel penelitian.

Memberikan penjelasan tujuan penelitian dan meminta kesediaan responden

untuk mengisi skala dalam penelitian.

Melaksanakan pengambilan data penelitian pada tanggal 19 Juli 2010 di PT.

Sinar Antjol Tangerang.

4. Tahap pengolahan data

Melakukan skoring terhadap skala hasil jawaban responden.

Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh dan membuat tabel

data.

Menganalisis data dengan menggunakan metode statistik untuk menguji

hipotesis.

Membuat kesimpulan dan laporan akhir.

64

BAB IV

PRESENTASI DAN ANALISIS DATA

Dalam bab ini akan diuraikan hasil pengolahan data yang telah diambil dalam

uji penelitian, gambaran umumnya, serta hasil penelitian yang telah dilakukan.

4.1 Gambaran Umum Responden

PT. Sinar Antjol berdiri sejak tahun 1942. Bermula dari industri rumah tangga

yang memproduksi Bar Laundry. Seiring dengan berjalannya industri tersebut,

ternyata respon masyarakat Indonesia terhadap produk yang dihasilkan sangat baik.

Setelah itu, timbul pemikiran baru untuk dapat mengembangkan produk pembersih

rumah tangga dengan harga yang bersaing. Pemikiran ini membawa PT. Sinar Antjol

mengalami perkembangan yang sangat pesat dan terkenal dengan brand B29.

Demikianlah profil perusahaan yang dijadikan tempat penelitian. Selanjutnya

penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 19 Juli 2010 dengan menyebarkan angket

penelitian yang melibatkan 50 orang karyawan. Ditinjau dari segi usia, rentang usia

responden adalah sekitar 22- 45 tahun. Ini berarti karyawan/responden yang bekerja

65

pada PT. Sinar Antjol Tangerang tergolong pada usia yang produktif dan baik dalam

bekerja. Sedangkan dalam hal jenis kelamin, laki-laki terdiri dari 19 orang dan wanita

terdiri dari 31 orang.

4.2 Presentasi Data

Berikut ini akan dijelaskan dan diuraikan mengenai presentasi data penelitian

yang telah saya lakukan di PT. Sinar Antjol Tangerang.

4.2.1 Deskripsi statistik

Berikut ini uraian deskripsi mengenai hasil perhitungan statistik skor

subjek penelitian yang dibantu dengan penyajian dalam bentuk tabel sebagai

berikut :

Tabel 4.1

Statistik deskriptif skor Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. DeviationSTRES KERJA 50 26.00 44.00 35.8200 4.17813 KEPUASAN KERJA 50 32.00 55.00 42.7600 5.11724 Valid N (listwise) 50

66

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian

berjumlah 50 orang karyawan, dengan skor stres kerja terendah 26 dan

tertinggi 44. Sedangkan untuk kepuasan kerja, nilai yang terendah adalah 32

dan tertinggi adalah 55. Adapun untuk mean (rata-rata) untuk stres kerja

yaitu 35.82 sedangkan untuk kepuasan kerja yaitu 42.76.

4.2.2 Kategorisasi skor penelitian

Untuk mengetahui skor stres kerja yang diperoleh reponden itu

tergolong tinggi, sedang, atau rendah, maka disajikan norma skor skala stres

kerja setelah diketahui nilai Mean = 35.82 dan SD = 4.17813 sebagai berikut :

Tabel 4.2

Komposisi responden berdasarkan pengkategorian

skor Stres Kerja

Kategori Klasifikasi Sebaran Interval Frekuensi %

Tinggi X ≥ 1 M + SD ≥ 40 13 26%

Sedang 1M – SD ≤ X < 1M + SD 32 ≤ X < 40 30 60%

Rendah X < 1M-SD < 32 7 14%

Total 50 100%

67

Dari data di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 26% atau 13

responden berada pada kategori stres kerja tinggi, sedangkan responden

sebanyak 60% atau 30 orang berada dalam stres kerja sedang, dan sisanya

sebanyak 14% atau 7 orang berada dalam stres kerja rendah. Kesimpulannya

adalah sebagian besar responden rata-rata mengalami stres kerja dalam

kategori sedang.

Kemudian untuk mengetahui skor kepuasan kerja yang diperoleh

responden itu berada dalam kategori tinggi, sedang, atau rendah, maka

disajikan norma skor skala kepuasan kerja setelah diketahui nilai Mean =

42.76 dan SD = 5.11724 sebagai berikut ;

Tabel 4.3

Komposisi responden berdasarkan pengkategorian

skor Kepuasan Kerja

Kategori Klasifikasi Sebaran Interval Frekuensi %

Tinggi X ≥ 1 M + SD ≥ 48 9 18%

Sedang 1M – SD ≤ X < 1M + SD 38 ≤ X < 48 34 68%

Rendah X < 1M-SD < 38 7 14%

Total 50 100%

68

Dari data di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 18% atau 9

responden berada pada kategori kepuasan kerja tinggi, sedangkan responden

sebanyak 68% atau 34 orang berada dalam kepuasan kerja sedang, dan

sisanya sebanyak 14% atau 7 orang berada dalam kepuasan kerja rendah.

Kesimpulannya adalah sebagian besar responden rata-rata mengalami

kepuasan kerja dalam kategori sedang.

4.2.3 Uji Persyaratan

Berikut ini merupakan hasil perhitungan uji persyaratan dari penelitian

yang saya lakukan :

4.2.3.1 Uji normalitas

Untuk mengetahui kepastian sebaran data yang diperoleh

apakah mendekati distribusi normal ataukah tidak, maka dilakukanlah

uji normalitas terhadap data penelitian. Adapun untuk uji normalitas

dalam penelitian dengan jumlah sampel 50 orang, maka yang

digunakan adalah Test of Normality Shapiro-Wilk. Tabelnya seperti di

bawah ini :

69

Tabel 4.4

Hasil perhitungan uji Normalitas skala Stres Kerja dan Kepuasan

Kerja

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnov(a) Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig.

STRES KERJA .108 50 .197 .974 50 .348

KEPUASAN KERJA

.099 50 .200(*) .989 50 .917

* This is a lower bound of the true significance.

a Lilliefors Significance Correction

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa hasil uji normalitas pada

skala stres kerja terdapat signifikansi sebesar 0.348 pada taraf

signifikansi 5% atau 0.05. Dikarenakan nilai signifikansi berada di

atas taraf signifikansi (0.348 > 0.05), sehingga dapat dikatakan bahwa

skala stres kerja berdistribusi normal. Berikut ini adalah gambaran

diagram scatterplot skala stres kerja :

70

Gambar 4.1

Diagram scatterplot skala Stres Kerja

Normal Q-Q Plot Stres Kerja

Observed Value

50403020

Expe

cted

Nor

mal

3

2

1

0

-1

-2

-3

Dari gambar tersebut dapat dilihat bahwa sebaran data variabel

stres kerja menyebar di sekitar garis uji dan menunjukkan gejala dari

kiri bawah menuju kanan atas, sehingga dapat dikatakan sebaran data

berdistribusi normal.

Sedangkan untuk skala kepuasan kerja dapat diketahui dari

tabel di atas bahwa hasil uji normalitas pada skala kepuasan kerja

terdapat signifikansi sebesar 0.917 pada taraf signifikansi 5% atau

0.05. Dikarenakan nilai signifikansi berada di atas taraf signifikansi

(0.917 > 0.05), sehingga dapat dikatakan bahwa skala kepuasan kerja

71

berdistribusi normal. Berikut ini adalah gambaran diagram scatterplot

skala kepuasan kerja :

Gambar 4.2

Diagram scatterplot skala Kepuasan Kerja

Normal Q-Q Plot Kepuasan Kerja

Observed Value

60504030

Expe

cted

Nor

mal

3

2

1

0

-1

-2

-3

Dari gambar tersebut dapat dilihat bahwa sebaran data variabel

kepuasan kerja menyebar di sekitar garis uji dan menunjukkan gejala

dari kiri bawah menuju kanan atas, sehingga dapat dikatakan sebaran

data berdistribusi normal.

72

4.3 Hasil Penelitian

Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan antara stres

kerja dengan kepuasan kerja dan seberapa besar kontribusinya dengan kepuasan kerja

karyawan, maka dilakukanlah analisis data penelitian yang diperoleh dari karyawan

PT. Sinar Antjol Tangerang. Untuk menganalisanya, maka digunakan teknik regresi

linier ganda dengan menggunakan SPSS 11.05. Di bawah ini merupakan hasil dari uji

regresi berganda dari data yang dianalisis :

Tabel 4.5

Proporsi Stres Kerja (Fisik dan Psikis) terhadap Kepuasan Kerja

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .482(a) .232 .200 4.57803

a Predictors: (Constant), STRES PSIKIS, STRES FISIK

Dari tabel di atas diperoleh prosentase pengaruh stres kerja (fisik dan psikis)

dengan menggunakan koefisien determinasi (R Square). Berdasarkan tabel 4.5 dapat

dilihat besarnya R sebesar 0.482 menunjukkan korelasi antara stres kerja dengan

kepuasan kerja. Nilai Adjusted R Square sebesar 0.200 menunjukkan besarnya peran

73

atau kontribusi variabel stres kerja fisik dan psikis mampu menjelaskan

(mempengaruhi) variabel kepuasan kerja sebesar 20%, sedangkan 80% nya

merupakan kontribusi dari variabel lain selain stres kerja.

Tabel 4.6

Tabel hasil Uji Hipotesis pengaruh Stres Kerja terhadap

Kepuasan Kerja

ANOVA(b)

Model

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 298.077 2 149.039 7.111 .002(a)

Residual 985.043 47 20.958

Total 1283.120 49

a Predictors: (Constant), STRES PSIKIS, STRES FISIK

b Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai F hitung adalah sebesar 7.111

pada taraf signifikansi 0.002 (dimana 0.002 < 0.005) dengan F tabel sebesar 1.53.

Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa stres kerja fisik dan psikis secara

bersama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Untuk mengetahui koefisien

regresi dan persamaan garis regresinya, di bawah ini merupakan tabel koefisien

regresinya:

74

Tabel 4.7

Koefisien Regresi

Coefficients(a)

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t

Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 21.460 5.688 3.773 .000

STRES FISIK .727 .292 .340 2.492 .016

STRES

PSIKIS .462 .260 .242 1.775 .082

a Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

Nilai probabilitas t hitung variabel stres kerja fisik sebesar 2.492 dengan t tabel

sebesar 1.671 (one tails) menunjukkan hipotesis alternative (a1) yang diajukan

diterima yang berarti ada pengaruh stres kerja fisik terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Nilai probabilitas t hitung variabel stres kerja psikis sebesar 1.775 dengan t tabel

sebesar 1.671 (one tails) menunjukkan hipotesis alternative (a2) yang diajukan

diterima yang berarti ada pengaruh stres kerja psikis terhadap kepuasan kerja

karyawan.

75

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa stres kerja fisik dan

psikis berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dan memberikan kontribusi

sebesar 20%. Sedangkan untuk persamaan garis regresinya dapat dilihat di bawah ini:

Ύ = a + b1X1 + b2X2

Ύ = 21.460 + 0.727 X1 + 0.462 X2

Persamaan yang dihasilkan dari analisis regresi di atas tersebut dapat

diinterpretasikan sebagai berikut ini ;

1. Konstanta sebesar 21,460 menyatakan bahwa jika tidak ada stres fisik maupun

psikologis yang dialami oleh karyawan maka kepuasan kerja yang dihasilkan

hanya 21,460 %.

2. Koefisien regresi X1 sebesar 0,727 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 %

stres kerja fisik yang dialami oleh karyawan maka akan meningkatkan kepuasan

kerja sebesar 0,727 %.

3. Koefisien regresi X2 sebesar 0,462 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 %

stres kerja psikis yang dialami oleh karyawan maka akan meningkatkan kepuasan

kerja sebesar 0,462 %.

77 

 

BAB V

KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab IV,

maka kesimpulan dari penelitian yang dapat diambil adalah sebagai berikut ini :

1. Pada uji regresi berganda, terdapat pengaruh yang signifikan stres kerja (fisik

dan psikis) terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai F hitung 7.111 > F

tabel 1.53 pada taraf signifikansi 5%.

2. Pada uji regresi berganda, terdapat pengaruh stres kerja terhadap kepuasan

kerja karyawan. Variabel stres kerja dengan dimensi fisik dan psikis nilai

Adjusted R Square sebesar 0.200. Hal ini menunjukkan besarnya peran atau

kontribusi variabel stres kerja (fisik dan psikis) terhadap variabel kepuasan

kerja (sebesar 20%), sedangkan 80% nya merupakan kontribusi dari variable

selain stres kerja.

78 

 

5.2 Diskusi

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan ditemukan pengaruh yang

signifikan stres kerja (fisik dan psikis) terhadap kepuasan kerja. Hasilnya

menunjukkan stres kerja berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan

PT. Sinar Antjol Tangerang. Penelitian ini berkebalikan dengan penelitian terdahulu

yang dilakukan oleh Yasmin Mutiarani (2009) dalam skripsinya yang berjudul

Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Dimoderatori Oleh Komitmen

Organisasi. Penelitiannya menyatakan bahwa stres kerja dapat menurunkan kepuasan

kerja karyawan, ternyata setelah dilakukan penelitian ulang oleh peneliti hal tersebut

menghasilkan pernyataan yang sebaliknya. Ini dimungkinkan karena perbedaan

tempat penelitian dan karakteristik sampel yang digunakan.

Penelitian yang berjudul Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang didapatkan hasil penelitian bahwa stres kerja

berefek pada peningkatan kepuasan kerja karyawan sebesar 20% yang berarti stres

kerja yang terjadi pada karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang tidak menyebabkan

terjadinya penurunan kepuasan kerja karyawan. Justru dengan adanya stres kerja yang

dialami oleh karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang, ternyata dapat meningkatkan

kepuasan kerja karyawan meskipun kontribusinya tidak terlalu besar.

79 

 

Beberapa hal yang memungkinkan karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang

tetap merasa puas dalam bekerja meski merasakan adanya tekanan (stres kerja)

adalah karena beberapa faktor yang terdapat pada perusahaan PT. Sinar Antjol

Tangerang yang dapat di jabarkan seperti berikut :

1. Kreativitas Award

Yaitu suatu wacana yang dicanangkan perusahaan PT. Sinar Antjol

Tangerang, dimana perusahaan akan memberikan sejumlah keuntungan dalam

nominal tertentu jika seorang karyawan mampu dan mempunyai inisiatif yang

tinggi dalam menekan biaya pengeluaran perusahaan. Di sini tentu saja akan

meningkatkan kepuasan kerja karyawan untuk dapat bekerja lebih baik

dengan harapan mendapatkan imbalan yang diberikan oleh perusahaan.

Herzberg (dalam Dariyo, 2004:81) mendefinisikan secara rinci teori

kebutuhan hierarki dari Abraham Maslow, yaitu (1) kebutuhan fisiologis yang

layak dipenuhi dalam suatu pekerjaan, antara lain gaji dan tunjangan-

tunjangan (kesejahteraan, kesehatan, dan perumahan), (2) kebutuhan rasa

aman (jaminan kerja, kondisi kerja, asuransi jamsostek/jaminan sosial tenaga

kerja), (3) kebutuhan sosial (teknik pengawasan kerja yang bersifat

manusiawi, administrasi dan kebijakan lembaga), (4) kebutuhan harga diri

(simbol status, hubungan interpersonal atasan dengan bawahan, dan teman

kerja), (5) kebutuhan aktualisasi diri (prestasi kerja, pertumbuhan tanggung

jawab, dan kesempatan promosi).

80 

 

2. Penghargaan

Penghargaan diberikan pada karyawan yang telah bersungguh-

sungguh dalam bekerja di perusahaan PT. Sinar Antjol Tangerang. Batas lama

kerja maksimal seseorang yang diberikan penghargaan adalah seorang

karyawan yang telah mengabdi pada perusahaan selama 10 tahun. Sedangkan

untuk penghargaannya diberikan dalam bentuk cincin emas senilai 5-10 gram.

Dengan adanya hal ini tentu saja seorang karyawan merasa lebih dihargai

dalam bekerja pada sebuah perusahaan.

Blum (dalam Umar, 2004:217), mengatakan bahwa faktor utama

dalam pekerjaan, meliputi : upah, pengawasan, ketentraman bekerja,

kesempatan untuk maju, penghargaan, hubungan sosial dalam menyelesaikan

konflik antar manusia, dan perlakuan yang adil, baik yang menyangkut

pribadi maupun tugas adalah hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan.

3. Jalinan Kekeluargaan

Jalinan kekeluargaaan di PT. Sinar Antjol Tangerang bisa dibilang

cukup baik. Ramah tamah, penuh solidaritas, dan saling membantu yang

tercermin dari kehidupan karyawan sehari-hari. Hubungan harmonis seperti

ini tentu saja berefek positif pada kepuasan kerja karyawan karena tidak hanya

kepuasan lahiriah yang terpenuhi tetapi juga kepuasan batin yang didapat dari

hubungan harmonis tersebut.

81 

 

Burt (dalam Anoraga 2006:82) mengemukakan pendapatnya tentang

faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja sebagai faktor hubungan

antar karyawan, antara lain : ”Hubungan langsung antara manager dengan

karyawan, faktor psikis dan lingkungan kerja. Hubungan sosial diantara

karyawan. Sugesti dari teman sekerja. Emosi dan situasi kerja”.

4. Bermacam Kegiatan (Training)

Untuk mengimbangi kemampuan kerja karyawan dan kecerdasan

mengolah masalah pekerjaan apabila hal tersebut benar terjadi, karyawan

tidak hanya dibebankan oleh berbagai macam pekerjaan yang menumpuk

setiap hari, tetapi juga diimbangi oleh kemantapan mental dalam bekerja. Ini

diusahakan dengan jalan diadakannya berbagai macam training dan kegiatan

positif. Paling tidak ada 3 macam training yang begitu dikenal yaitu ; training

Man Power, training Presentasi Bedah Buku, dan training Spech Power.

Kegiatan-kegiatan ini tentu saja juga berpengaruh positif dalam meningkatkan

kepuasan karyawan dalam bekerja.

5. Kegiatan Keagamaan

Contoh yang bisa diambil dari kegiatan keagamaan adalah buka puasa

bersama dan perayaan hari natal bagi karyawan yang beragama non muslim.

Kegiatan ini efeknya akan memperkuat jalinan kekeluargaan karyawan PT.

Sinar Antjol Tangerang.

82 

 

Sebagai penutup dari kesimpulan yang dijabarkan, secara garis besar terlihat

bahwa stres kerja akan mempengaruhi naiknya kepuasan kerja karyawan. Hal ini

terjadi kemungkinan disebabkan adanya kesalahan dalam jawaban yang diberikan

oleh responden. Selain itu, peneliti menyadari bahwa sampel yang digunakan juga

terlalu sedikit sehingga tidak bisa menggeneralisasi keadaan yang sesungguhnya di

PT. Sinar Anjol Tangerang.

5.3 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti, peneliti merasa

masih banyak kekurangan dan kelemahan dari hasil penelitian yang didapat. Namun

hal tersebut merupakan sebuah pelajaran yang berharga untuk dapat melakukan

penelitian yang lebih baik kelak. Oleh karena itu, didasarkan pengalaman tersebut

maka peneliti mencoba untuk memberikan saran yang bersifat teoritis serta saran

yang bersifat praktis seperti berikut ini :

5.3.1 Saran teoritis

1. Bagi peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian dengan

tema (judul) yang sama, disarankan untuk lebih memperdalam lagi

pengamatannya terhadap responden dan hal-hal yang berhubungan

dengan apa yang hendak diteliti. Ini dilakukan dengan harapan

agar kelak hasil penelitian yang dilakukan dapat lebih mengungkap

83 

 

permasalahan yang dicari dan memiliki gambaran yang lebih

konkret serta jelas dari penelitian yang terdahulu.

2. Hendaknya sampel yang digunakan lebih banyak dan memiliki

karakteristik yang benar-benar sama agar hasil penelitiannya valid

dan dapat mengukur apa yang hendak dicari dari permasalahan

penelitian yang dilakukan serta dapat mewakili semua karyawan

dari tempat dilakukannya penelitian tersebut.

5.3.2 Saran praktis

1. Bagi pihak perusahaan: perusahaan wajib menerapkan keselamatan

dan kesehatan kerja (K3) yang tertuang dalam UU No. 1 tahun

1970 (Hariandja, 2002:313) seperti :

Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja

baik fisik maupun psikis, keracunan, infeksi, dan penularan.

Memelihara kebersihan, kesehatan, dan ketertiban.

Memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja,

lingkungan, cara, dan proses kerjanya.

84 

 

2. Bagi karyawan : agar keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dapat

dirasakan karyawan maka, Lester (dalam Umar 1997:18)

memberikan anjuran :

Tanamkan dalam diri karyawan keyakinan bahwa mereka

adalah pihak yang paling menentukan dalam pencegahan

kecelakaan.

Tunjukkan pada karyawan bagaimana mengembangkan

perilaku kerja yang aman.

Berikan teknik pencegahan kecelakaan secara spesifik.

Buatlah contoh yang baik.

Tegakkan standar keselamatan kerja secara tegas.

DAFTAR PUSTAKA

Azwar, S. (2002). Tes prestasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Anoraga, P. (2006). Psikologi kerja. Jakarta : Rineka Cipta.

Cranwell-Ward, J. & Abbey, A. (2005). Organizational stress. New York : Palgrave Macmillan.

Dariyo, A. (2004). Psikologi perkembangan dewasa muda. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.

Danim, S. (2004). Metode penelitian untuk ilmu-ilmu perilaku. Jakarta: Bumi Aksara.

Griffin (et.al). (2007). Business. Bisnis. Sita Wardhani (terj). Jakarta: Erlangga.

Greenberg, J. S. (2006). Comprehensive stress management. Edisi ke-9.

New York: McGraw-Hill.

Gunarsa, S.D. (2004). Psikologi praktis anak, remaja dan keluarga. Jakarta : Gunung mulia.

Hadjar, I. (1996). Dasar-dasar metodologi penelitian kuantitatif dalam pendidikan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

Harinaldi. (2005). Prinsip-prinsip statistik untuk teknik dan sains. Jakarta : Erlangga.

Hariandja, M.T.E. (2002). Manajemen sumber daya manusia : Pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai. Jakarta : PT. Grasindo

Ivancevich (et.al). (2007). Perilaku dan manajemen organisasi. Jakarta: Erlangga.

Lumongga, L. N. (2009). Depresi tinjauan psikologis. Jakarta: Kencana.

Levy, P.E. (2006). Industrial organizational psychology. USA : Houghton Miffin Company.

Losyk, B. (2007). Kendalikan stres anda. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri & organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

Nazir, M. (2005). Metode penelitian. Bogor : Penerbit Ghaliyah Indonesia. cetakan ke 6.

National Safety Council. (2003). Managemen stres (alih bahasa Palupi Widyastuti). Jakarta : EGC.

Robins (et.al). (2008). Perilaku organisasi. Edisi ke-12 ( Alih bahasa Diana Angelica, Ria Cahyani, & Abdul Rosyid). Jakarta: Salemba Empat.

Rakhmat, J. (1989). Metodologi Penelitian Komunikasi. Bandung :

Remadja Karya.

Ross, R R. & Altmaier E. M. (1994). Intervention in occupational stress. London: Sage Published Ltd.

Reksoatmodjo, T. N. (2007). Satistika untuk psikologi dan pendidikan. Bandung : PT. Refika Aditama.

Robbins, S. P. (2002). Prinsip-prinsip perilaku organisasi (edisi ke-5). Jakarta : Erlangga.

Spillane, J. S.J. (2003). Time management. Cetakan ke-6. Yogyakarta: Kanisius.

Santoso, S. (2003). Mengatasi berbagai masalah statistik dengan SPSS 11.5. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.

Sukardi, D. K. (1997). Analisis tes psikologi. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Tika, M.P. (2006). Metodologi riset bisnis. Jakarta: Bumi Aksara.

Umar, H. (2004). Metode riset ilmu administrasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Umar, H. (1997). Riset sumber daya manusia. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

Usman, H. & Akbar, S.P. (2008). Metodologi penelitian sosial. Jakarta: Bumi Aksara.

Wahana Komputer, Tim Penelitian dan Pengembangan. (2003). Pengolahan data statistik dengan SPSS 11.5. Jakarta : Salemba Infotek.

Zuriah, N. (2006). Metodologi penelitian sosial dan pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Skripsi Nisa H.R. (2010). Hubungan antara tingkat kekerasan terhadap anak (Child

Abuse) dengan agresivitas anak jalanan rumah kita Jatinegara. Yasmin M. (2009). Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dimoderatori

oleh komitmen organisasi,

NO.  Nama Rujukan/Sumber Halaman  Paraf 

pembimbing Skripsi  Referensi 

1 

Levy, Paull. E. 2006. Industrial/Organizational Psychology. USA : Houghton Miffin Company.

 289

 

2 

Umar, Husein. 2004. Metode Riset Ilmu Administrasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama

 216

 

3 

Dariyo, Agus. 2004. Psikologi Perkembangan Dewasa Muda. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia

 84

 

4 

National Safety Council. 2003. Managemen Stres (alih bahasa Palupi Widyastuti). Jakarta : EGC

 6

 

5 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

 381

 

6 

Losyk, Bob. 2007. Kendalikan Stres Anda. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

 2

 

7 

Yasmin Mutiarani, Pengaruh Stres Kerja Dengan Kepuasan Kerja Dimoderatori Oleh Komitmen Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya, 2009 

Abstrak    

8 

Robbins, Stephen. P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi (edisi ke-5). Jakarta : Erlangga.

 318

 

9 

Singgih D. Gunarsa. 2004. Psikologi Praktis Anak, Remaja dan Keluarga. Jakarta : Gunung mulia.

 265

 

10 Anoraga, Panji. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta.  

81  

11 

Umar, Husein. 2004. Metode Riset Ilmu Administrasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

 216

 

12 

Dariyo, Agus. 2004. Psikologi Perkembangan Dewasa Muda. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia

 76

 

13 

Robins, Stephen P. & Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi ke-12 ( Alih bahasa Diana Angelica, Ria Cahyani, & Abdul Rosyid). Jakarta: Salemba Empat.

 99

 

14 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

 350

 

15 

Levy, Paull. E. 2006. Industrial/Organizational Psychology. USA : Houghton Miffin Company.

 288

 

16 

Dariyo, Agus. 2004. Psikologi Perkembangan Dewasa Muda. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia

 78

 

17 

Dariyo, Agus. 2004. Psikologi Perkembangan Dewasa Muda. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia

 80

 

18 

Dariyo, Agus. 2004. Psikologi Perkembangan Dewasa Muda. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia

 81

 

19 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

 354

 

20 Anoraga, Panji. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta.  

82  

21 

Umar, Husein. 2004. Metode Riset Ilmu Administrasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

 217

 

22 Anoraga, Panji. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta.  

83  

23 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

 357

 

24 

Dariyo, Agus. 2004. Psikologi Perkembangan Dewasa Muda. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia

 84

 

25 

Ivancevich, Jhon M. Konopaske, Robert & Matteson, Michael T. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi (Alih bahasa Gina Gania). Jakarta: Erlangga.

 295

 

26 

Robbins, Stephen. P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi (edisi ke-5). Jakarta : Erlangga.

 318

 

27 

Lumongga Lubis, Namora. 2009. Depresi Tinjauan Psikologis. Jakarta: Kencana.

 17

 

28 

Randall, R. Ross & Elizabeth M. Altmaier. 1994. Intervention In Occupational Stress. London: Sage Published Ltd.

 13

 

29 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

 374

 

30 Gregson, Terry. 2007. Life Without Stress. Jakarta : Prestasi Pustakaraya.  

78  

31 

Goliszek, Andrew. 2005. 60 Second Manajemen Stres (alih bahasa Dominicus Rusdin). Jakarta : Bhuana Ilmu Populer.

 12

 

32 

Jane Cranwell-Ward and Alyssa Abbey. 2005. Organizational Stress. New York : PALGRAVE MACMILLAN

 42

 

33 

Robbins, Stephen. P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi (edisi ke-5). Jakarta : Erlangga.

 319

 

34 Spillane, James J. S.J. 2003. Time Management. Cetakan ke-6. Yogyakarta: Kanisius.  

87  

35 

Singgih D. Gunarsa. 2004. Psikologi Praktis Anak, Remaja dan Keluarga. Jakarta : Gunung mulia.

 265

 

36 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

 378

 

37 

Goliszek, Andrew. 2005. 60 Second Manajemen Stres (alih bahasa Dominicus Rusdin). Jakarta : Bhuana Ilmu Populer.

 12

 

38 

National Safety Council. 2003. Managemen Stres (alih bahasa Palupi Widyastuti). Jakarta : EGC

 7

 

39 

Singgih D. Gunarsa. 2004. Psikologi Praktis Anak, Remaja dan Keluarga. Jakarta : Gunung mulia.

 264

 

40 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

 381

 

41 

Singgih D. Gunarsa. 2004. Psikologi Praktis Anak, Remaja dan Keluarga. Jakarta : Gunung mulia.

 267

 

42 

Zuriah, Nurul. 2006. Metodologi Penelitian Sosial Dan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

 145

 

43 

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

 30

 

44 

Zuriah, Nurul. 2006. Metodologi Penelitian Sosial Dan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

 56

 

45 

Usman, Husaini & Akbar, Setiady Purnomo. 2008. Metodologi Penelitian Sosial. Jakarta: Bumi Aksara.

 5

 

46 

Rakhmat, Jalaluddin. 1989. Metodologi Penelitian Komunikasi. Bandung : Remadja Karya.

 38

 

47 

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

 156

 

48 

Moh. Nazir. 2005. Metode Penelitian. Bogor : Penerbit Ghaliyah Indonesia. cetakan ke 6.

 123

 

49 

Zuriah, Nurul. 2006. Metodologi Penelitian Sosial Dan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

 144

 

50 

Moh. Nazir. 2005. Metode Penelitian. Bogor : Penerbit Ghaliyah Indonesia. cetakan ke 6.

 126

 

51 

Usman, Husaini & Akbar, Setiady Purnomo. 2008. Metodologi Penelitian Sosial. Jakarta: Bumi Aksara.

 7

 

52 

Zuriah, Nurul. 2006. Metodologi Penelitian Sosial Dan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

 116

 

53 

Reksoatmodjo, Tedjo. N. 2007. Satistika Untuk Psikologi dan Pendidikan. Bandung : PT. Refika Aditama.

 5

 

54 

Harinaldi. 2005. Prinsip-Prinsip Statistik Untuk Teknik dan Sains. Jakarta : Erlangga.

 2

 

55 

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

 133

 

56 

Reksoatmodjo, Tedjo. N. 2007. Satistika Untuk Psikologi dan Pendidikan. Bandung : PT. Refika Aditama.

 4

 

57 

Harinaldi. 2005. Prinsip-Prinsip Statistik Untuk Teknik dan Sains. Jakarta : Erlangga.

 2

 

58 

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

 133

 

59 

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

 136

 

60 

Moh. Nazir. 2005. Metode Penelitian. Bogor : Penerbit Ghaliyah Indonesia. cetakan ke 6.

 338

 

61 Tika, Moh. Pabundu. 2006. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta: Bumi Aksara.  

57  

62 Azwar, Saifuddin. 2002. Tes Prestasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.  

173  

63 

Danim, Sudarwan. 2004. Metode Penelitian Untuk Ilmu-Ilmu Perilaku. Jakarta: Bumi Aksara.

 195

 

64 

Danim, Sudarwan. 2004. Metode Penelitian Untuk Ilmu-Ilmu Perilaku. Jakarta: Bumi Aksara.

 199

 

65 Sukardi, Dewa Ketut. 1997. Analisis Tes Psikologi. Jakarta : PT. Rineka Cipta.  

189  

66 Azwar, Saifuddin. 2002. Tes Prestasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.  

180  

67 

Lumongga Lubis, Namora. 2009. Depresi Tinjauan Psikologis. Jakarta: Kencana.

 17

 

68 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

 357

 

69 

Umar, Husein. 2004. Metode Riset Ilmu Administrasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

 217

 

70 Anoraga, Panji. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta.  

82  

71 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

 357