Upload
others
View
7
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENYUSUNAN ALAT UKUR STRES KERJA PADA PEGAWAI KELURAHAN
Amarilys Andaritidya
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menyusun alat ukur stres kerja pada pegawai kelurahan.
Untuk menyusun alat ukur stres kerja pada pegawai Kelurahan, peneliti menggunakan aspek
stress kerja dari Goyal (2010) sebagai acuan. Data pada sampel penelitian ini yaitu Pegawai
Kelurahan Cengkareng Barat dan Tegal Alur berjumlah 130 orang. Teknik sampling yang
digunakan pada penelitian ini adalah purposive sampling. Setelah dilakukan analisis
diskriminasi aitem, dari 30 aitem yang disusun, aitem yang baik berjumlah 22 aitem dengan
reliabilitas 0,863.
Kata kunci: Stres kerja, pegawai kelurahan, penyusunan alat ukur
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pegawai adalah adalah SDM (Sumber Daya Manusia) yang bekerja pada
sebuah institusi baik di dalam pemerintah atau swasta dan memperoleh imbalan
kerja yang sesuai untuk menjalankan suatu pekerjaan dari pemberi kerja (Pahlevi,
2019). Menurut KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia) yang dimaksud dengan
pegawai adalah orang yang bekerja pada pemerintah. Karena pegawai merupakan
sumber daya pada suatu institusi, dan merupakan aset paling penting bagi suatu
institusi yang bertujuan untuk mengarahkan, mengkoordinasi, serta
mempertahankan dan mengembangkan institusi dalam berbagai tuntutan
masyarakat. Oleh karena itu, pegawai harus selalu diperhatikan, dijaga, dan
dikembangkan. Jika pegawai tidak diperhatikan dengan baik, maka pegawai akan
mengalami stres kerja.
Menurut Kementrian Kesehatan Republik Indonesia, stres terkait pekerjaan
adalah pola reaksi yang terjadi saat pekerja dihadapkan pada tuntutan pekerjaan
yang tidak sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pekerja,
sehingga mereka membutuhkan daya adaptasi yang lebih tinggi dan upaya yang
lebih keras untuk menyelesaikan pekerjaan (Sardjito, 2019). Stres kerja dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya, yang berdampak
pada hasil yang tidak maksimal dalam melaksanakan pekerjaan. Hal tersebut sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh Dewi dan Wibawa (2016) yang berjudul
Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank BPD Bali Cabang Ubud, menyebutkan bahwa semakin tinggi stres kerja maka
kinerja karyawana akan menurun.
Hadi dan Hanurawan (2017) menyebutkan bahwa sumber stres kerja terbagi
sebagai berikut: Beban kerja berlebihan (work overload), beban kerja terbatas (work
understimulation), jabatan yang ambigu (job ambiguity), ketidaknyamanan jabatan (job
insecurity), hubungan interpersonal, perubahan organisasi, dan konflik peran.
Sebanyak 41 persen responden menjawab bahwa alasan utama karyawan stres
1
2
adalah karena tujuan kerja yang tidak jelas, kemudian rekan kerja yang sulit diajak
kerja sama, serta jam kerja yang terlalu panjang (Setiawan, 2019). Hal ini sejalan
dengan survei yang dilakukan pada tahun 2015 di Jakarta menyebutkan bahwa salah
satu penyebab stres warga Jakarta adalah beban pekerjaan, termasuk di dalamnya
adalah tenggat, beban kerja, tekanan dari atasan dan kolega kerja (Anggraini, 2018).
Adapun yang dimaksud dengan Kelurahan adalah pembagian wilayah
administratif di Indonesia di bawah kecamatan. Kelurahan merupakan wilayah
kerja lurah sebagai perangkat daerah kabupaten atau kota (Danginpurikaja, 2019).
Kelurahan dipimpin oleh seorang Lurah. Lurah memiliki tugas seperti
pemberdayaan masyarakat, pelayanan masyarakat, penyelenggaraan ketentraman
dan ketertiban umum, serta pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum.
Lurah dalam tugasnya dibantu oleh pegawai kelurahan yang bertugas melayanani
masyarakat (Kalalinggi, 2012).
Seorang pegawai kelurahan dapat mengalami stres kerja akibat beban kerja
yang berlebihan, masalah dalam hubungan interpersonal, konflik peran dan
sebagainya. Sebagaimana seperti penelitian yang telah dilakukan oleh Yuliani dan
Putri (2020) terdapat hubungan antara konflik peran dengan stres kerja pada
karyawan di kantor Kelurahan Jagakarsa. Hal tersebut tidak sejalan dengan
penelitian yang telah dilakukan oleh Handayani, Wahyuni dan Ekawati (2019)
terdapat hubungan antara hubungan dalam pekerjaan dan tuntutan sosial dengan
stres kerja pada pekerja PPSU Kelurahan Pinangsia dan Kelurahan Krukut Jakarta
Barat.
Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) telah mencatat setidaknya ada 40
persen karyawan di seluruh dunia yang mengalami kesulitan tidur akibat stres kerja
sepanjang tahun 2018. Gejala awal yang biasanya ditunjukkan oleh karyawan yang
mengalami stres kerja adalah sulit berkonsentrasi, terlebih untuk jangka waktu yang
cukup panjang. Selain itu, gejala juga ditunjukan dengan kondisi emosi yang kurang
stabil. Jika gejala tersebut sudah ada akan mempengaruhi hasil kinerja dan
produktivitas karyawan (Resource, 2018).
3
B. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyusun alat ukur stres kerja pada
pegawai kelurahan.
C. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi baru,
pengetahuan serta wawasan yang lebih luas mengenai stres kerja dalam
bidang psikologi, dan psikologi industri organisasi pada pegawai
kelurahan.
2. Manfaat Praktis
Manfaat praktis dari penelitian ini adalah peneliti berharap dapat
memberikan manfaat bagi:
a. Pegawai Kelurahan
Subjek penelitian diharapkan dapat mengetahui pengetahuan
dan wawasan yang lebih luas mengenai stres kerja sehingga dapat
mengetahui cara untuk menekan stres yang sedang dirasakan.
b. Peneliti Selanjutnya
Peneliti berharap penelitian ini dapat menjadi acuan untuk
penelitian selanjutnya mengenai stres kerja pada pegawai kelurahan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Variabel
1. Definisi Variabel
Definisi Stres Kerja
Menurut Vanchapo (2020) stres kerja adalah suatu keadaan
emosional yang timbuk karena adanya ketidaksesuaian antara beban kerja
dengan kemampuan individu untuk mengatasi stres kerja yang dihadapinya.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh North Western National
Life, satu dari empat pekerja di Amerika berpendapat bahwa pekerjaan
merupakan penyebab stres nomor satu dalam hidup mereka. Hadi dan
Hanurawan (2017) mengemukakan bahwa stres kerja adalah reaksi fisik dan
psikologis terhadap peristiwa yang dipersepsi oleh karyawan atau pekerja
sebagai suatu yang mengancam dirinya dalam konteks pekerjaan atau
jabatan. Menurut Umam (2010) stres kerja dapat diartikan sebagai sumber
atau stressor kerja yang menyebabkan reaksi individu berupa reaksi
fisiologis, psikologis, dan perilaku. Lingkungan pekerjaan berpotensi
sebagai stressor kerja. Stressor kerja merupakan segala kondisi pekerjaan
yang dipersepsikan karyawan sebagai suatu tuntutan dan dapat
menimbulkan stres kerja.
Berdasarkan definisi yang telah dipaparkan di atas, dapat disimpulkan
bahwa stres kerja adalah suatu keadaan emosional yang timbul karena adanya
ketidaksesuaian antara beban kerja dengan kemampuan individu untuk
mengatasi stres kerja yang dihadapinya berupa reaksi fisik dan psikologis
terhadap operistiwa yang dipersepsi oleh karyawan atau pekerja sebagai
sesuatu yang mengancam dirinya dalam konteks pekerjaan atau jabatan.
Lingkungan pekerjaan berpotensi sebagai stressor kerja. Stressor kerja
merupakan segala kondisi pekerjaan yang dipersepsikan karyawan sebagai
suatu tuntutan dan dapat menimbulkan stres kerja.
4
5
2. Tipe Stres Kerja
Menurut Tama dan Hardiningtyas (2017) beberapa stres kerja bisa
jadi berdampak baik, namun bisa juga berdampak buruk. Ada empat tipe
stres kerja, yaitu eustress, distress, hyperstress, hypostress.
a. Eustress, merupakan stres positif yang bisa memunculkan usaha-usaha
yang kreatif. Ketika membutuhkan inspirasi, maka eustress bisa
membah energi untuk melakukannya.
b. Distress, merupakan jenis stres negatif, yang umumnya terjadi saat
ketika pikiran tidak nyaman dengan perubahan dari rutinitas dan sangat
membutuhkan rutinitas yang lebih familiar. Ada dua tipe distress yaitu
stres akut (muncul secara tiba-tiba karena adanya perubahan rutinitas,
bisa hilang dengan cepat) dan stres kronis (muncul secara terus-menerus
karena perubahan rutinitas yang terjadi, dan bisa berdampak pada
kesehatan fisik maupun mental).
c. Hyperstress, merupakan stres negatif yang muncul ketika seseorang
dipaksa untuk menjalankan lebih dari yang dibutuhkan. Karyawan yang
menyukai pekerjaan menantang akan mengalami stres positif, namun
ketika tambahan pekerjaan tersebut berlebihan, mengalami kerja lembur
tanpa imbalan, dapat menyebabkan hyperstress. Stres ini dapat
mengarah pada dampak emosi dan fisik.
d. Hypostress, merupakan lawannya dari hyperstress. Sebuah kondisi
dimana seseorang yang mengalami kebosanan secara terus-menerus.
Misalnya seseorang yang menerima pekerjaan-pekerjaan mudah dan
tidak menantang, pekerjaan rutin terus-menerus, sehingga menyebabkan
kehilangan inspirasi dan semangat kerja.
Berdasarkan pemaparan tipe-tipe stres di atas, dapat disimpulkan
bahwa tipe stres terbagi menjadi empat, yaitu: eustress, distress,
hyperstress, dan hypostress.
6
3. Gejala-Gejala Stres Kerja
Goyal (2010) menuliskan bahwa stres menunjukkan dirinya dalam
sejumlah cara, misalnya seorang individu yang mengalami tingkat stres
tinggi dapat mengembangkan tekanan darah tinggi, kehilangan nafsu
makan, kesulitan dalam membuat keputusan rutin, mudah marah, rawan
kecelakaan dan sejenisnya. Ada tiga umum kategor gejala stres, yaitu
sebagai berikut:
a. Gejala fisiologis: Sebagian besar perhatian awal dengan stres diarahkan
ke gejala fisiologis. Hal ini terutama disebabkan oleh fakta bahwa topik
tersebut diteliti oleh para spesialis di bidang kesehatan dan ilmu
kedokteran. Pada level pertama, ada respon awal normal. Tingkat ini
ditandai dengan oeningkatan denyut jantung, peningkatan tekanan
darah, pelebaran pupil, keringat di telapak tangan, dan berkurangnya
aktivitas di perut.
b. Gejala psikologis: Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan terkait
pekerjaan. Pada kenyataanya, itu adalah “efek psikologis yang
sederhana dan paling jelas” dari stres. Tetapi stres menunjukkan dirinya
dalam keadaan psikologis lainnya, misalnya mudah marah, menunda-
nunda, dan bosan.
c. Gejala-gejala perilaku: Gejala-gejala stres yang berhubungan dengan
perilaku meliputi perubahan dalam produktivitas, pergantian dan
ketidakhadiran serta perubahan dalam dalam kebiasaan makan,
peningkatan kebiasaan merokook atau kegelisahan dalam
berkonsentrasi, berbicara dengan cepat dan konsumsi alkohol.
Berdasarkan pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa gejala-
gejala stres dapat dilihat dari berbagai faktor, baik secara fisik atau
fisiologis, emosional atau psikologis, dan perilaku atau sikap.
4. Sumber Stres Kerja
Menurut Hadi dan Hanurawan (2017) sumber stres kerja dapat dibagi
menjadi dua, yaitu faktor organisasi dan faktor individu. Sumber stres yang
berasal dari faktor organisasi diantaranya adalah sebagai berikut:
7
a. Beban kerja berlebihan (work overload). Karyawan yang bekerja
dengan beban kerja yang melebihi kapasitas pembebanan dirinya akan
cenderung mengalami stres.
b. Beban kerja terbatas (work understimulation). Karyawan yang bekerja
dengan beban kerja terlalu sedikit terkait kapasitas pembebanan dirinya
akan juga cenderung mengalami stres.
c. Jabatan yang ambigu (job ambiguity). Jabatan yang kurang jelas batas-
batas atau definisinya dapat menyebabkan stres dalam diri karyawan.
d. Ketidaknyamanan jabatan (job insecurity). Karyawan yang merasakan
ketidakamanan pekerjaan cenderung mengalami stres.
e. Hubungan interpersonal. Stres kerja karyawan dapat terjadi karena
masalah-masalah hubungan interpersonal dengan teman kerja, atasan,
dan bawahan.
f. Perubahan organisasi. Perubahan-perubahan dalam organisasi dapat
berdampak pada terjadinya stres kerja.
Sumber stres yang bersifat individu atau disposisional antara lain
adalah sebagai berikut:
a. Karakteristik kepribadian karyawan yang rentan stres
b. Pengalaman traumatic hidup di masa lalu pada diri karyawan
Goyal (2010) menuliskan bahwa banyak aspek lingkungan kerja
dapat menyebabkan stres, beberapa diantaranya adalah beban kerja yang
berlebihan, beban kerja yang rendah, ambiguitas peran, konflik peran dan
perubahan organisasi.
a. Kelebihan beban kerja: psikolog mengidentifikasi dua jenis kelebihan
beban kerja: Kelebihan kuantitatif dan kualitatif. Kelebihan kuantitatif
adalah kondisi memiliki terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan
dalam waktu yang tersedia. Kelebihan kualitatif melibatkan pekerjaan
yang terlalu sulit.
b. Underload kerja: kondisi sebaliknya, underload kerja memiliki
pekerjaan yang terlalu sederhana atau cukup untuk mengisi waktu
seseorang atau menantang kemampuan seseorang juga membuat stres.
8
c. Ambiguitas peran: muncul ketika ruang lingkup dan tanggung jawab
pekerjaan tidak terstruktur atau kurang didefinisikan. Pekerja tidak
yakin apa yang diharapkan atau bahkan apa yang harus dilakukan. Ini
sangat penting bagi pekerja baru, yang pedoman kerjanya mungkin tidak
jelas.
d. Konflik peran: muncul ketika ada perbedaan dalam persyaratan
pekerjaan atau antara tuntutan pekerjaan dan nilai serta harapan pekerja.
Ketika pekerjaan itu membutuhkan perilaku yang bertentangan dengan
kode moral pekerja, seperti ketika seorang tenaga penjualan diminta
untuk menjual produk yang dikenal lebih rendah atau berbahaya, konflik
peran dapat berkembang.
e. Peran perubahan organisasi dalam stres: pekerja yang melihat perubahan
sebagai hal yang menarik dan menantang tidak terlalu rentan terhadap stres
dibandingkan mereka yang memandang perubahan sebagai ancaman. Ini
adalah cara kita memandang atau merespon
perubahan, alih-alih perubahan itu sendiri, itulah sumber stres.
Berdasarkan sumber stres di atas, dapat disimpulkan bahwa sumber
stres terbagi sebagai berikut: Beban kerja berlebihan (work overload), beban
kerja terbatas (work understimulation), jabatan yang ambigu (job
ambiguity), ketidaknyamanan jabatan (job insecurity), hubungan
interpersonal, perubahan organisasi, dan konflik peran. Sedangkan sumber
stres yang bersifat individu atau disposisional antara lain adalah sebagai
berikut: karakteristik kepribadian karyawan yang rentan stres, dan
pengalaman traumatik hidup di masa lalu pada diri karyawan.
Sumber stres kerja dari Hadi dan Hanurawan serta Goyal akan
digunakan sebagai alat ukur pada penelitian ini, karena alat ukur tersebut
sudah digunakan pada peneliti sebelumnya dan dapat dipercaya.
5. Dampak Stres Kerja
Menurut Goyal (2010) stres mempengaruhi efisiensi dan efektivitas
karyawan. Ini dapat merusak hubungan karyawan di rumah maupun di
tempat kerja. Ini dapat memiliki pengaruh negatif pada kesehatan fisik dan
9
emosional mereka yang pada gilirannya berdampak pada kinerja mereka.
Berikut ini adalah metode pelarian, perbaikan sementara yang berbahaya
dalam jangka panjang.
a. Tingkat stres yang tinggi juga mempengaruhi moral dan motivasi
karyawan.
b. Stres menyebabkan kelelahan, komunikasi yang buruk, lekas marah,
dan masalah kualitas / kesalahan.
c. Penyakit yang berhubungan dengan stres menyebabkan peningkatan
absensi dan gesekan yang mempengaruhi profitabilitas organisasi.
d. Stres menghasilkan ketidakpuasan kerja, kemurungan, depresi dan
komitmen organisasi yang lebih rendah. Karena kontak yang lama
dengan stres, kelelahan kerja dapat terjadi.
e. Stres di tempat kerja dapat mendorong korban ke perilaku berisiko
tinggi seperti merokok, minum, dan penyalahgunaan zat.
f. Terlalu banyak stres dapat menyebabkan penurunan kinerja individu.
Lebih lanjut mungkin ada pengambilan keputusan yang buruk oleh
manajer.
g. Paparan stres yang berkepanjangan tanpa mekanisme coping yang
efektif dapat menyebabkan sejumlah masalah fisik dan mental.
Misalnya, stres dapat menyebabkan stres yang disebabkan masalah
pencernaan, keasaman, penolakan asam, depresi, insomnia, dan
penyakit jantung, dll.
Penelitian yang dilakukan Halim (dalam Umam, 2010) di Jakarta
dengan menggunakan 76 sampel manajer dan mandor di perusahaan
swasta menunjukkan bahwa efek stres yang mereka rasakan ada dua, yaitu:
a. Efek pada fisiologis mereka, seperti jantung berdegup kencang, denyut
jantung meningkat, bibir kering, berkeringat, mual:
b. Efek pada psikologis mereka, merasa tegang, cemas, tidak bisa
berkonsentrasi, bolak-balik ke toilet, ingin meninggalkan situasi stres.
10
B. Pegawai Kelurahan
Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 73 Tahun 2005
tentang Kelurahan, bahwa yang dimaksud dengan Kelurahan adalah wilayah kerja
lurah sebagai perangkat Daerah Kabupaten/Kota dalam wilayah kerja Kecamatan.
Kelurahan dibentuk di wilayah kecamatan. Pembentukan kelurahan dapat berupa
penggabungan beberapa kelurahan atau bagian kelurahan yang bersandingan, atau
pemekaran dari satu kelurahan menjadi dua kelurahan atau lebih. Pembentukan
kelurahan sekurang-kurangnya memenuhi syarat sebagai berikut: jumlah
penduduk; luas wilayah, bagian wilayah kerja, serta sarana dan prasarana
pemerintahan.
Kelurahan dipimpin oleh Lurah yang berada di bawah dan bertanggungjawab
kepada Bupati/Walikota atas usul Camat dari Pegawai Negeri Sipil. Lurah mempunyai
tugas pokok menyelenggarakan urusan pemerintahan, pembangunan dan
kemasyarakatan. Adapun tugas Lurah, yaitu:
1. Sebagai pelaksanaan kegiatan pemerintahan kelurahan,
2. Pemberdayaan masyarakat,
3. Pelayanan masyarakat,
4. Penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum
5. Pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum, dan
6. Pembinaan lembaga kemasyarakatan.
Perangkat kelurahan terdiri dari Sekretaris Kelurahan dan Seksi sebanyak
empat Seksi serta jabatan fungsional. Di kelurahan dapat dibentuk lembaga
kemasyarakatan. Lembaga kemasyarakatan mempunyai tugas membantu lurah
dalam pelaksanaan urusan pemerintahan, pembangunan, sosial kemasyarakatan dan
pemberdayaan masyarakat.
BAB III
METODE PENYUSUNAN SKALA
A. Definisi Operasional Variabel
Stres kerja adalah suatu keadaan emosional yang timbul karena adanya
ketidaksesuaian antara beban kerja dengan kemampuan individu untuk mengatasi stres
kerja yang dihadapinya berupa reaksi fisik dan psikologis terhadap peristiwa yang
dipersepsi oleh karyawan atau pekerja sebagai sesuatu yang mengancam dirinya dalam
konteks pekerjaan atau jabatan. Dalam penelitian ini, untuk mengukur stres kerja
menggunakan acuan aspek stres kerja dari Goyal (2010) yaitu beban kerja berlebihan
(work overload), beban kerja terbatas (work understimulation), jabatan yang ambigu
(job ambiguity), ketidaknyamanan jabatan (job insecurity), hubungan interpersonal,
konflik peran, serta perubahan organisasi.
B. Partisipan Penelitian
Dalam penelitian ini, sampel yang dipilih adalah pegawai Kelurahan
Cengkareng Barat dan pegawai Kelurahan Tegal Alur untuk dijadikan sampel
penelitian.
C. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian perlu dipantau agar data yang diperoleh
dapat terjaga tingkat validitas dan realibilitasnya (Siyoto dan Sodik, 2015). Teknik
yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian, yaitu: pengumpulan data
melalui kuesioner atau angket, pengumpulan data melalui metode interview,
pengumpulan data melalui metode observasi, dan pengumpulan data melalui metode
dokumentasi (Siyoto dan Sodik, 2015). Metode yang digunakan pada penelitian ini
menggunakan metode kuesioner. Arikunto (dalam Hamdi dan Bahruddin, 2014)
mengemukakan angket atau kuesioner ialah penyelidikan
11
12
mengenai suatu masalah yang banyak menyangkut kepentingan umum (orang
banyak) dilakukan dengan jalan mengedarkan suatu formulir daftar pertanyaan,
diajukan secara tertulis kepada sejumlah obyek untuk mendapatkan jawaban atau
tanggapan (respon) tertulis seperlunya. Dalam penelitian ini kuesioner yang dibuat
bertujuan untuk mengetahui stres kerja pada pegawai Kelurahan. Alat ukur yang
digunakan pada penelitian ini adalah:
1. Skala Stres Kerja
Skala stres kerja digunakan untuk mengukur dan mengumpulkan
data mengenai stres kerja pada pegawai kelurahan. Skala stres kerja
disusun berdasarkan aspek stres kerja dari Goyal (2010). Bentuk alat
ukur menggunakan skala likert dengan 4 skala. Skala 1 mewakili jawaban
“sangat tidak setuju”. Skala 2 mewakili jawaban “tidak setuju”. Skala 3
mewakili jawaban “setuju”. Skala 4 mewakili jawaban “sangat setuju”.
Occupational Stress Inventory mengacu dengan sumber stres kerja dan
diturunkan menjadi 15 aitem pernyataan. Adapun penilaian dari skala yang
digunakan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Penilaian Skor Stres Kerja
Respon Skor respon
Sangat tidak setuju 1
Tidak setuju 2
Setuju 3
Sangat Setuju 4
D. Validitas, Daya Diskriminasi Aitem, dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas Alat Ukur
Menurut Setiyawan (2017) validitas adalah derajat ketepatan atau
kelayakan instrument yang digunakan untuk mengukur apa yang akan
diukur serta sejauhmana instrument tersebut menjalankan fungsi
pengukurannya. Ada tiga jenis pengujian validitas menurut Sugiyono
13
(dalam Fitrah dan Luthfiyah, 2017), antara lain: validitas konstruk, validitas isi,
dan validitas eksternal. Dalam penelitian ini, validitas yang digunakan adalah
validitas isi. Menurut Azwar (dalam Setiyawan, 2017) validitas isi merupakan
validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis
rasional atau lewat professional judgement. Validitas isi dapat diklasifikasikan
menjadi dua yaitu validitas tampang dan validitas logis. Dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan validitas isi dengan jenis validitas tampang. Validitas
tampang diperoleh melalui pemeriksaan terhadap butir-butir instrument/tes
untuk membuat kesimpulan bahwa instrument/tes tersebut mengukur aspek
yang relevan (Wagiran, 2019).
2. Daya Diskriminasi Aitem
Azwar (2009) mengungkapkan bahwa daya diskriminasi aitem atau
daya beda (db) merupakan kemampuan butir soal membedakan kemampuan
tinggi dan kemampuan renda pada item yang diukur. Butir soal yang memiliki
daya beda tinggi berarti butir soal tersebut dapat membedakan dengan baik.
Pada umumnya daya beda dianggap memuaskan atau dapat membedakan
dengan baik apabila mencapai angka 0.3.
Azwar (2009) juga mengungkapkan bahwa salah satu statistic daya
diskriminasi aitem adalah koefisien korelasi antara skor aitem dan skor total
tes yang dikenal dengan anama korelasi aitem-total (rix) dan koefisien r-
point biserial (rpbis).
3. Reliabilitas
Menurut Djaali dan Muljono (2008) reliabilitas yang berasal dari kata
reliability berarti sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Suatu
hasil pengukuran hanya dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali
pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subyek yang sama, diperoleh hasil
pengukuran yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subyek
memang belum berubah. Instrument pengukuran yang memiliki reabilitas
sempurna, koefisiennya 1.00. Akan tetapi, jarang sekali instrumen pengukuran
yang benar-benar reliabel. Reliabilitas yang sering dilaporkan
14
biasanya kurang dari 1.00 yaitu 0.80; 0.70; atau 0.50 (Dempsey dan
Dempsey, 1997.
BAB IV
HASIL PENYUSUNAN SKALA STRES KERJA
A. Persiapan Penyusunan Skala
Pada tahap ini peneliti melakukan identifikasi tujuan ukur, dimana peneliti
memilih suatu definisi, mengenali dan memahami dengan seksama teori yang
mendasari konstruk psikologi yang hendak diukur. Kemudian peneliti menetapkan
stres kerja sebagai variabel yang akan diteliti, oleh karena itu peneliti mencari dan
memahami teori mengenai stres kerja.
Setelah melakukan identifikasi tujuan ukur, peneliti melakukan pembatasan
domain ukur yang dilakukan dengan cara menguraikan konstruk teoritik atribut
yang diukur menjadi beberapa rumusan dimensi atau aspek keperilakuan yang
konsep keperilakuannya lebih jelas. Pada tahap ini peneliti mencari dan
menentukan sumber-sumber yang akan dibuat aitem-aitem. Setelah itu, peneliti
menyusun aitem-aitem dari sumber-sumber stres kerja. Kemudian dilakukan
evaluasi kualitatif oleh dosen pengampu yang bertujuan untuk menguji aitem sudah
relevan, sesuai kadah penulisan, dan aitem dapat diterima serta dipahami dengan
baik oleh responden.
B. Pelaksanaan Try Out
Pada pelaksanaan try out penelitian ini peneliti membuat sendiri alat ukurnya
yaitu berupa skala. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan aspek-aspek stres
kerja menurut Goyal (2010) yaitu beban kerja berlebihan, beban kerja terbatas,
jabatan yang ambigu, ketidaknyamanan jabatan, hubungan interpersonal, konflik
peran, dan perubahan organisasi.
Dalam penyusunan aitem peneliti menghasilkan 30 aitem. Teknik pengambilan
data dalam penelitian ini adalah sampling jenuh, dimana peneliti menggunakan
seluruh pegawai kelurahan sebagai responden. Dalam hal ini, peneliti mendapatkan
jumlah responden sebanyak 130 responden. Penyebaran data dilakukan selama lima
hari yaitu pada tanggal 15-19
15
16
Januari 2021. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS, pada daya diskriminasi aitem
terdapat 22 aitem yang memiliki skor > 0.3 sehingga terdapat delapan aitem yang
gugur.
Sumber Stres Nomor Sebelum Sesudah
Kerja Aitem Gugur Gugur
Beban kerja 1,2,3,4 4 4
berlebihan
Beban kerja terbatas 5,6,7,8,9 5 5
Jabatan yang 10, 11, *12, 4 2
ambigu *13
Ketidaknyamanan *14, *15, 4 1
jabatan 16, *17
Hubungan *18, 19, 20, 4 2
interpersonal *21
Konflik peran 22, 23, *24, 4 3
25
Perubahan 26, 27, 28, 5 5
organisasi 29, 30
Jumlah Aitem 30 22
Keterangan (*) = aitem yang gugur
C. Hasil Uji Validitas
1. Hasil Item Wording
Pada aitem wording ini dilakukan evaluasi oleh professional
judgment, evaluasi yang diberikan diantaranya pemilihan kata, efektivitas
kalimat, dan aitem yang mengandung social desirability.
Aitem Sebelum Diperbaiki Aitem Sesudah Diperbaiki
a. Saya selalu mengerjakan a. Atasan saya selalu meminta
pekerjaan yang sama tiap saya untuk lembur
harinya b. Atasan saya menuntut
b. Disaat jam istirahat saya msih pekerjaan lebih dari
menyelesaikan pekerjaan saya kemampuan yang saya miliki
17
c. Atasan saya memberikan c. Saya merasa menerima terlalu
deadline yang sangat mepet banyak permintaan pekerjaan
dengan kerjaan yang lainnya untuk saya lakukan
d. Saya sering kurang tidur saat d. Saya merasa tertekan dengan
mengerjakan deadline pekerjaan deadline pekerjaan terus
saya menerus
e. Saya sering tidak puas dengan e. Saya merasa bosan dengan
hasil kinerja pekerjaan saya rutinitas pekerjaan yang sama
f. Kadang saya terbebani akan setiap harinya
pekerjaan saya f. Saya merasa pekerjaan saya
g. Saya tidak dapat menikmati terlalu mudah sampai saya
pekerjaan yang saya lakukan merasa bosan
h. Saya merasa perlengkapan kerja g. Saya selalu datang terlambat
yang saya punya sangatlah tetapi pulang lebih cepat dari
minim rekan kerja lainnya
i. Saya merasa terbebani dengan h. Saya seperti kehilangan minat
pekerjaan saya karena fasilitas untuk melakukan pekerjaan
yang saya dapatkan sangatlah i. Saya tidak dapat menikmati
minim pekerjaan yang saya lakukan
j. Saya selalu tidak nyaman j. Saya merasa tidak yakin
dengan ruang kerja saya. dengan tujuan saya dalam
pekerjaan.
Hasil item wording tersebut merupakan beberapa hasil dari
keseluruhan aitem yang sudah dilakukan sebanyak 30 aitem.
D. Hasil Try Out
1. Uji Daya Diskriminasi Aitem
Setelah dilakukan uji daya diskriminasi, dari 30 aitem terdapat
sebanyak delapan aitem yang mempunyai skor daya diskriminasi di bawah
0.3, sehingga aitem tersebut dinyatakan gugur. Sedangkan aitem yang
mempunyai skor daya diskriminasi aitem di atas 0.3 yaitu sebanyak 22
aitem.
18
2. Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas yang peneliti dapat dari penelitian ini adalah
sebesar 0.863.
3. Skala Final
Skala final pada penelitian ini berisi 30 aitem menggunakan format
respon skala likert dengan empat pilihan jawaban yaitu, STS (Sangat Tidak
Setuju), TS (Tidak Setuju), S (Setuju), dan SS (Sangat Setuju). Pada
penelitian ini peneliti menyebar data menggunakan google form yang
disebarkan secara daring atau online.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Stres kerja adalah suatu keadaan emosional yang timbul karena adanya
ketidaksesuaian antara beban kerja dengan kemampuan individu untuk mengatasi
stres kerja yang dihadapinya berupa reaksi fisik dan psikologis terhadap operistiwa
yang dipersepsi oleh karyawan atau pekerja sebagai sesuatu yang mengancam
dirinya dalam konteks pekerjaan atau jabatan. Dalam penelitian ini peneliti
menggunakan sumber-sumber stres kerja menurut Hadi dan Hanurawan (2017) dan
Goyal (2010) yaitu beban kerja berlebihan, beban kerja terbatas, jabatan yang
ambigu, ketidaknyamanan jabatan, hubungan interpersonal, konflik peran, dan
perubahan organisasi.
Dalam penyusunan aitem peneliti dibimbing oleh dosen pengampu dan
mendapat 30 aitem. Teknik pengambilan data dalam penelitian ini adalah sampling
jenuh, dimana peneliti menggunakan seluruh pegawai kelurahan sebagai
responden. Dalam hal ini, peneliti mendapatkan jumlah responden sebanyak 130
responden. Penyebaran data dilakukan selama lima hari yaitu pada tanggal 15-19
Januari 2021.
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS, pada daya diskriminasi aitem terdapat 22
aitem yang memiliki skor > 0.3 sehingga terdapat delapan aitem yang gugur. Skor
reliabilitas pada penelitian ini tergolong reliable dengan nilai 0.863. pada
perhitungan mean empirik dengan menggunakan SPSS, didapatkan skor sebesar
49.82. Jadi, dapat disimpulkan stres kerja pada pegawai kelurahan tergolong
sedang.
19
20
B. Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti mengajukan saran-
saran sebagai berikut:
1. Bagi pegawai kelurahan
Pegawai kelurahan diharapkan mampu melakukan pekerjaan sesuai
dengan bagian dalam jabatannya, serta pegawai kelurahan diharapkan
mampu melakukan pelatihan terlebih dahulu sebelum melakukan
pekerjaannya, dan akan lebih baik jika sebelum melakukan pekerjaan diberi
arahan terlebih dahulu agar semua pegawai kelurahan dapat melakukan
pekerjaan dengan cara atau sistemasi yang sama.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menguji gejala yang
berkaitan dengan stres kerja selain menggunakan sumber-sumber stres
kerja. Untuk peneliti selanjutnya diharapkan agar lebih memperbanyak
jumlah responden dan lebih menspesifikasi karakteristik responden. Selan
itu, diharapkan pula untuk membuat aitem-aitem dengan lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Agustina, D, D. (2018). Uji Validitas Ukur Stres. Jurnal Pengukuran Psikologi dan Pendidikan Indonesia. 7(2). 86-91.
Anggraini, A, P. (2018). Rutinitas Kerja, Penyebab Stres yang Paling Umum.
www.lifestyle.kompas.com. Diakses pada 11 September 2020.
Anonim. (2006). Himpunan Peraturan Desa dan Kelurahan. Jakarta: CV.
Eko Jaya.
Azwar, S. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Danginpurikaja. (2019). Perbedaan Desa dan Kelurahan. www.danginpurikaja.denpasarkota.go.id. Diakses pada 05 September 2020.
Dempsey, P.A., & Dempsey, A.D. (1997). Riset Keperawatan: Buku Ajar dan
Latihan. Edisi Empat. Jakarta: EGC.
Dewi, C, I, A, S., & Wibawa, I, M, A. (2016). Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BPD Bali Cabang Ubud. E-Jurnal Manajemen Unud. 5(12). 7583-7606.
Djaali., & Muljono. P. (2008). Pengukuran Dalam Bidang Pendidikan. Jakarta: PT.
Grasindo.
Djaali., & Muljono. P. (2008). Pengukuran Dalam Bidang Pendidikan. Jakarta: PT.
Grasindo.
Goyal, N. (2010). Industrial Psychology. India: Krishna Prakashan Media (P)
Ltd.
Hadi, C., & Hanurawan, F. (2017). Psikologi Industri dan Organisasi. Sidoarjo:
Zifatama Jawara.
Hamdi, A, S., & Bahruddin, E. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Aplikasi Dalam Pendidikan. Yogyakarta: Deepublish
Handayani, V, N, P., Wahyuni, I., & Ekawati. (2019). Faktor Yang Berhubungan
Dengan Stres Kerja Pada Pekerja Penanganan Prasarana Dan Sarana
Umum Jakarta Barat. Jurnal Kesehatan Masyarakat. 7(4). 463-468.
Kalalinggi, R. (2017). Pelayanan Aparatur Kelurahan kepada Masyarakat di Kelurahan Sempaja Selatan Kota Samarinda. Jurnal Paradigma (JP).
1(3). 324-335.
Pahlevi. (2019). Pengertian Pegawai Menurut Para Ahli dan Fungsi. www.pahlevi.net. Diakses pada 05 September 2020.
Resources, H. (2018). 5 Tips Mengelola Stres Karyawan Milenial di Tempat Kerja. www.sleekr.co. Diakses pada 15 Juli 2020.
Sardjito. (2019). Manajemen Stress di Tempat Kerja. www.sardjito.co.id. Diakses pada 26 Desember 2020
Setiawan, S, R, D. (2019). Studi Ungkap Penyebab Utama Stres di Kantor. www.money.kompas.com. Diakses pada 28 Desember 2020.
Setiyawan, F. E. B. (2017) Pengantar Metodologi Penelitian (Statistika Praktis).Sidoarjo: Zifatama Jawara.
Siyoto, S., & Sodik, M. A. (2015). Dasar Metodologi Penelitian. Yogyakarta:
Literasi Media.
Tama, I. P., & Hardiningtyas, D. (2017). Psikologi Industri dalam Perspektif Sistem Industri. Malang: UBPress.
Umam, K. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia.
Vanchapo, A. R., & Widyastuti, P. (Alih Bahasa). (2020). Beban Kerja dan Stres Kerja. Jawa Timur: Qiara Media. (2003). Stress Management. Jakarta: EGC.
Wagiran. (2019). Metode Penelitian Pendidikan: Teori dan Implementasi. Sleman: Deepublish.
Yuliani, I., & Putri, M. (2020). Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres
Kerja pada Karyawan di Kantor Kelurahan Jagakarsa, Jakarta Selatan. Jurnal Kesehatan. 8(1). 47-57.