Upload
others
View
30
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PERBEDAAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN HOTEL
BERDASARKAN KELOMPOK USIA KARYAWAN
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat
Memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh:
Nama : Angela Nesha Sacra S.
NIM : 149114068
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PERBEDAAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN HOTEL
BERDASARKAN KELOMPOK USIA KARYAWAN
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat
Memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh:
Nama : Angela Nesha Sacra S.
NIM : 149114068
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
Hari ini adalah hari esok yang kamu khawatirkan kemarin
Kekhawatiran dan penderitaan adalah sebuah pilihan
Selalulah melihat sudah berapa jauh saya berjalan
Daripada masih berapa jauh saya harus berjalan
Hidup bukanlah proses pencarian
Tetapi sebuah proses penciptaan
Hidup itu indah jika kamu tahu cara untuk hidup.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
Karya sederhana ini kupersembahkan kepada:
Orang Tuaku
Bapak Antonius Gembong Marsatyo
Ibu Nuning Wahyuni
&
Eyang
Terima Kasih untuk cinta dan
kesabarannya...
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
Perbedaan Motivasi Kerja Pada Karyawan Hotel
Berdasarkan Kelompok Usia
Oleh: Angela Nesha Sacra S.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan motivasi kerja antara
karyawan usia muda dan karyawan usia tua pada Hotel X. Motivasi kerja dapat
melahirkan kepuasan kerja maupun ketidakpuasan kerja karyawan. Penelitian ini
melibatkan 64 orang karyawan swasta, berjenis kelamin pria dan wanita dan
berusia 23-56 tahun. Faktor motivasi kerja adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan,
tanggung jawab, kesempatan berkembang, kemajuan, kehidupan pribadi,
kebijakan perusahaan, supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja, gaji,
status dan keamanan kerja. Analisis data menggunakan metode kuantitatif.
Metode statistik yang digunakan untuk menganalisis data penelitian ini adalah uji
Independent Sampel t-Test. Hasil penelitian menunjukkan nilai (p) = 0,001< 0,05,
maka Ho ditolak. Artinya, terdapat perbedaan motivasi kerja yang signifikan
berdasarkan kelompok usia pada karyawan hotel di Solo.
Kata kunci: Motivasi kerja, karyawan usia tua dan usia muda
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
The Distinctive Of The Work Motivation Of The Employees At Hotel
Based On Age Group
By: Angela Nesha Sacra Setyani
ABSTRACT
The objective of the current research was to investigate the difference of
work motivation between younger worker and older worker at hotel. The work
motivation could bring work satisfaction or unsatisfaction toward the employee.
The amount of subjects in this research were64employees which were 23 – 56
years old male and female. Factors of the working motivation were achievement,
acknowledgement, occupation, responsibility, development opportunity, the
progress of private life, policy of the company, supervision, interpersonal
relationship, the condition or working, salary, status, and the work security. The
analysis of the data used quantitative methodology. Statistical method used to
analyze the data was Independent Sample t – Test examination. The result of this
research showed (p) = 0,001 < 0,05. As a result, the null hypothesis was rejected.
In other words, there was a significant difference of working motivation based on
the employee’s age group of hotel in Solo.
Keywords: work motivation, younger worker and older worker
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus Maha Kasih atas
terselesaikannya skripsi ini. Begitu panjang perjalanan dalam menempuh
perkuliahan yang telah penulis lalui. Namun berkat doa, dukungan, dan semangat
dari berbagai pihak membuat penulis dapat bertahan. Oleh karena itu dengan
segala kerendahan hati penulis ingin mengucapkan rasa terimakasih yang tulus
dan sedalam-dalamnya kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus yang selalu mengiringi langkahku setiap detik.
Kupercayakan hidupku pada Tuhan biar Tuhan yang merenda atas
hidupku.
2. Ibu TitikKristiyani, M.Psi selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma
3. Bapak R. Landung Eko P., M.Psi selaku dosen pembimbing skripsi.
Terima kasih untuk kesabaran bapak dalam menemani proses penulisan
skripsi.
4. Bapak Edy Suhartanto S.Psi., M.Si selaku dosen pembimbing akademik.
Terima kasih untuk perhatian bapak terhadap perkembangan penulisan
skripsi saya.
5. Semua dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu. Terima kasih atas pelajaran
dan pengalaman yang boleh saya terima selama ini.
6. Pimpinan Hotel X Om Gunawan yang sudah membukakan pintu lebar-
lebar bagi saya untuk melakukan penelitian di Hotel milik Om Gunawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
7. Segenap karyawan Hotel X yang dengan rendah hati bersedia meluangkan
waktu kesibukannya untuk mengisi kuisioner peneltian saya.
8. Orang tua ku yang sabar, peduli dan perhatian. “Makasih ya pak bu.
Akhirnya usaha dan kerja kerasku tidak sia-sia.”
9. Atlet voli kebanggan keluarga. Terima kasih selalu bersikap seperti kakak
padahal kamu adiknya. Aku banyak belajar jadi wanita sejati berkat kamu.
10. Adik-adik sepupu yang selalu meramaikan rumah. “Makasih Viko, Freya,
Axel kalian sangat menghibur”.
11. Mas Muji, mas Gandung, Bu Nanik yang selalu direpotkan sejak awal
kuliah hingga saat ini.
12. Teman skripsi, teman makan, teman tidur, teman berbagi emosi, teman
belanja, teman kulineran. Terima kasih Deva sudah jadi pendengar dan
pemberi solusi yang baik.
13. Teman-teman seperjuanganku: Calvin, Feliks, Teguh, Jeanny, Keke.
Terima kasih kalian semua terbaik!
14. Teman-teman kelas B: Restu, Ruth, Yosia, Novi, Grace, Bela, Rika, Fina,
Nuri, Clara, Lona, Chesa, Keket, Intan, Hanny, Vera, Sandro, Kevin,
Galih, Dito, Efan, and so on (maaf gak bisa nyebutin satu-satu).
15. Teman-teman DPMU 2016: Rosa, Eta, Mba Ajeng, Mba Ncis, Tita, Adit,
Angga, Dolin, and so on (maaf gak bisa nyebutin satu-satu). Terima kasih
kalian semua menyenangkan.
16. Sahabat UKM Karawitan USD: (2013:Mba Wati, Oyen, Nugy, Mba
Ajeng, Mba Sherly), (2014: Dea, Raras, Maria, Thomas, Arin, Novi),
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
(2015: Teis, Cecil, Esti), (2016: Risya, Clara, Dion, Tasia), dan semuanya
saja. Kalian membuat hidupku lebih berwarna.
17. Teman masa kecil: Cicik (Reedop 2011), Bungsu, Laras (Skasixta 2014).
Terima kasih sudah mendukung aku.
18. KKN Manggung: Riska, Rias, Gita, Nuna, Pepy. Terima kasih aku boleh
belajar resep masakan baru
19. Anak-anak asisten Proyektif Grafis dan TAT: Dhanis, Disa, Dwina, Iren,
Amik, Genta, Sintami. Ma, Michelle, Ocha, Dita. Terima kasih atas
srawungnya selama ini.
20. The last terima kasih kepada one and only one my dear Aditya Adi
Pamungkas, S.T. Terima kasih tidak pernah lelah untuk selalu
mengingatkan “ojo lali skripsine”. I love you more than my self.
Yogyakarta,………………….2019
Angela Nesha Sacra Setyani
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
DAFTAR ISI
Halaman Judul ..................................................................................................... i
Halaman Persetujuan ........................................................................................... ii
Halaman Pengesahan .......................................................................................... iii
Halaman Motto.................................................................................................... iv
Halaman Persembahan ........................................................................................ v
Halaman Pernyataan Keaslian Karya .................................................................. vi
Abstrak ................................................................................................................ vii
Abstract ..............................................................................................................viii
Lembar Pernyataan Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah untuk
Keperluan Akademis ........................................................................................... ix
Kata Pengantar .................................................................................................... x
Daftar Isi..............................................................................................................xiii
Daftar Tabel ........................................................................................................xvi
Daftar Lampiran ..................................................................................................xvii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1
B. Rumusan Masalah ................................................................. 9
C. Tujuan Penelitian .................................................................. 9
D. Manfaat Penelitian ................................................................ 10
BAB II LANDASAN TEORI .................................................................. 11
A. Motivasi ................................................................................ 11
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
1. Definisi Motivasi ............................................................. 11
2. Teori-teori Motivasi ........................................................ 12
3. Teori Motivasi Kerja Herzberg ....................................... 14
4. Dimensi-dimensi Motivasi Kerja .................................... 17
5. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ................... 20
6. Dampak Motivasi Kerja .................................................. 21
B. Usia Karyawan ...................................................................... 21
C. Dinamika Perbedaan Motivasi KerjaBerdasarkan Kelompok
Usia ....................................................................................... 24
D. Hipotesis ................................................................................ 27
E. Skema .................................................................................... 28
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................ 29
A. Jenis Penelitian ...................................................................... 29
B. Variabel Penelitian ................................................................ 29
C. Definisi Operasional.............................................................. 30
D. Subjek Penelitian ................................................................... 33
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .................................... 33
F. Validitas ................................................................................ 37
G. Seleksi Item ........................................................................... 37
H. Reliabilitas ............................................................................ 39
I. Uji Asumsi ............................................................................ 40
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................... 43
A. Tahap Pelaksanaan ................................................................ 43
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
B. Deskripsi Subjek Penelitian .................................................. 43
C. Deskripsi Data Penelitian ...................................................... 45
D. Hasil Analisis Data ................................................................ 46
E. Pembahasan ........................................................................... 50
BAB V PENUTUP ................................................................................... 55
A. Kesimpulan ........................................................................... 55
B. Saran ...................................................................................... 55
Daftar Pustaka .................................................................................................... 57
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel. 1 Bluprint Skala Motivasi Kerja ............................................................. 36
Tabel. 2 Blueprint Setelah Uji Coba ................................................................... 39
Tabel. 3 Presentase Responden Berdasarkan Usia .............................................. 44
Tabel. 4 Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................. 44
Tabel. 5 Presentase Responden Berdasarkan Level Jabatan ............................... 45
Tabel. 6 Skor Teoritik dan Skor Empirik Skala Motivasi Kerja ......................... 46
Tabel. 7 Uji Normalitas ....................................................................................... 47
Tabel. 8 Uji Homogenitas ................................................................................... 48
Tabel. 9 Hasil Uji-T Older Worker dan Younger Worker .................................. 48
Tabel. 10 Deskripsi Statistik ............................................................................... 49
Tabel. 11 Perbedaan Motivasi Kerja Older Worker dan Younger Worker ......... 49
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran. 1 Rangkuman Diskusi Pribadi ........................................................ 61
Lampiran. 2 Skala Motivasi Kerja ................................................................... 65
Lampiran. 3 Reliabilitas Try Out ..................................................................... 70
Lampiran. 4 Reliabilitas Aitem Sahih .............................................................. 73
Lampiran. 5 Uji Normalitas ............................................................................. 75
Lampiran. 6 Uji Independent Sampel t-test ..................................................... 76
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan dunia pariwisata di Indonesia saat ini sangat
menggembirakan dan semakin berkembang pesat. Pembangunan sektor
pariwisata memberikan kontribusi terhadap penerimaan devisa negara dan
memperluas lapangan pekerjaan (Esti, 2013). Salah satu upaya menunjang
perkembangan pariwisata di Indonesia melalui usaha perhotelan, yang tidak
hanya dijadikan tempat untuk menginap tetapi juga dijadikan tempat
refreshing maupun bisnis. Berdasarkan statistik kepariwisataan Indonesia
tahun 2017, rata-rata kenaikan tingkat hunian kamar bulan Januari hingga Juli
2017 sebesar 1,69%. Hal tersebut menyebabkan tidak sedikit tantangan yang
dihadapi oleh para pelaku industri hospitality atau perhotelan, salah satunya
pembagian okupansi (tingkat hunian kamar) yang kurang maksimal, terlebih
di kota besar seperti Jakarta, Solo dan Bali (Prakoso, 2017).
Persaingan industri perhotelan tampak begitu sengit. Hampir seluruh hotel
berlomba-lomba menjual produk mereka, mulai dari kamar yang nyaman,
mutu, fasilitas yang lengkap hingga pelayanan yang memuaskan. Ada banyak
strategi pemasaran yang dilakukan salah satunya dengan promosi pesan kamar
melalui website (Caption, 2017). Cara promosi melalui website lebih fleksibel
untuk reservasi, sehingga cara promosi seperti ini mulai banyak diterapkan
oleh beberapa hotel.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
Hotel merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Hotel
memberi pelayanan 24 jam kepada tamu, baik layanan kamar maupun makan
dan minum. Dalam rangka menunjang operasional hotel, secara umum pihak
managemen hotel membagi tugas pekerjaan karyawannya ke dalam tiga shift
yakni, morning shift, afternoon shift dan night shift. Setiap pergantian shift
kerja, akan dilakukan koordinasi dari karyawan shift sebelumnya dengan
karyawan shift setelahnya, begitu seterusnya. Berdasarkan hasil wawancara,
kondisi kerja dirasakan kurang nyaman yang tercermin dari kurangnya
koodinasi antar sesama karyawan. Dalam hal ini, beberapa karyawan merasa
tidak cocok dengan beberapa karyawan lainnya, sehingga seringkali tidak
fokus dalam melakukan pekerjaan. Dengan demikian hotel harus menjaga
kualitas pelayanan dengan meningkatkan profesionalisme sumber daya
manusia melalui motivasi kerja karyawan untuk mencapai kepuasan tamu.
Menurut Indy dan Handoyo (2013) kualitas sumber daya manusia harus
terus dikembangkan agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Dalam mencapai
visi misi perusahaan diperlukan karyawan yang produktif, sama seperti
karyawan hotel yang harus produktif dalam melayani kebutuhan tamu di hotel.
Oleh karena itu, agar perusahaan dapat melahirkan karyawan yang lebih
produktif, maka meningkatkan motivasi kerja karyawan menjadi perhatian
penting bagi pengelola organisasi.
Ahmed dkk (2010) menyatakan bahwa motivasi merupakan arah atau
ketekunan individu dalam berusaha untuk mencapai tujuan yang lebih baik.
Horwitz et al. (2003), mengungkapkan bahwa karyawan mendapatkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
motivasi tinggi melalui lingkungan kerja yang menantang dan dukungan dari
pimpinan manajemen. Dengan kata lain, motivasi akan dipengaruhi oleh
faktor internal maupun eksternal (Swaminathan, 2013).
Motivasi merupakan faktor yang menyebabkan atau menggerakkan
organisme untuk berbuat sesuatu (As‟ad, 1978). Motivasi merupakan masalah
kompleks pada manusia karena kebutuhan setiap individu di organisasi
berbeda-beda seiring dengan berkembangnya zaman. (Reksohardiprodjo &
Handoko, 2001). Hal tersebut disebabkan karena setiap individu memiliki
keunikan secara biologis maupun psikologis dan berkembang berdasar proses
belajar mereka di masa lampau. Motivasi kerja karyawan pada sebuah
perusahaan akan menimbulkan dampak positif bagi karyawan maupun
perusahaan itu sendiri.
Dalam perusahaan perhotelan, hal-hal yang dapat memotivasi karyawan
meliputi terpenuhinya gaji, pengembangan karir, penghargaan dan hubungan
kerja positif. Oleh karena itu, manager harus mengenali dan mengetahui
kinerja karyawan, kebutuhan dan harapan karyawan serta faktor-faktor yang
memotivasi karyawan. Hal tersebut sesuai dengan penelitian dari Vetráková
dan Mazúchová (2016) bahwa preferensi motivasi karyawan dalam konteks
pengembangan hotel, lingkungan kerja, gaya supervisi, dan situasi tenaga
kerja memiliki dampak signifikan terhadap adopsi keputusan managemen
untuk mendorong motivasi kerja. Hal tersebut penting dilakukan agar
managemen mengetahui bahwa terdapat energi yang mendorong karyawan
untuk menggunakan keahliannya dalam mencapai tujuan perusahaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
sehingga karyawan dapat berkontribusi pada peningkatan kinerja,
kesuksesan hotel bahkan mencapai kepuasan tamu (Vetráková dan
Mazúchová, 2016).
Karyawan hotel yang termotivasi untuk memberi pelayanan prima
kepada tamu akan menunjukkan meningkatnya disiplin kerja. Karyawan lebih
bersemangat bekerja ditandai dengan hadir di tempat kerja lebih awal sebelum
jam kerja mereka. Selain itu, karyawan juga lebih memperhatikan penampilan
mereka, baik dari kerapian dan kebersihan pakaian. Hal tersebut sesuai dengan
penelitian Andriyani dan Noor (2015) bahwa motivasi kerja memiliki
hubungan yang positif dengan disiplin kerja karyawan.
Dalam konteks organisasi, usia dibagi ke dalam dua kelompok yaitu
karyawan usia tua dan karyawan usia muda. Karyawan usia tua diasosiasikan
dengan perasaan kuat dan posisi yang baik dalam pekerjaan maupun
kehidupan bermasyarakat, sedangkan karyawan usia muda diasosiasikan
dengan tahun pembentukan dan penetapan karier. Selain itu, karyawan usia
tua cenderung kaku dalam menyesuaikan kebutuhan di lingkup organisasi,
berbeda dengan karyawan usia muda lebih fleksibel dalam menyesuaikan
kebutuhan pribadi maupun organisasi (Wagner & Rush, 2000).
Karyawan di sebuah hotel sangat bervariasi. Hal ini disebabkan karena
kebutuhan pengalaman kerja menjadi hal yang penting bagi perusahaan dalam
penerimaan karyawan. Salah satu contohnya adalah berbagai kelompok usia
karyawan. Karyawan dengan usia yang lebih tua telah mengalami
perkembangan hidup yang merupakan proses pemantapan citra-diri (self-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
image), dapat dikatakan motivator terakhir mereka ialah kebutuhan untuk
memelihara dan mengembangkan konsep-diri dan perasaan harga-diri,
sehingga motivasi kerja tidak begitu nampak (Schein, 1991). Hal tersebut
sejalan dengan Sumantri (2001) motivasi merupakan sistem yang terdiri dari
tiga elemen. Ketiga elemen tersebut adalah kebutuhan (neds), dorongan
(drives), dan tujuan (golas) yang saling mendukung dan mempengaruhi.
Kebutuhan (needs) merupakan suatu „kekurangan‟ yang terjadi karena adanya
ketidakseimbangan bersifat fisiologis atau psikologis. Dalam mengatasi hal
tersebut, individu berupaya mengerahkan dorongan (drives) yang berorientasi
pada tujuan. Tujuan (golas) dapat meredakan suatu kebutuhan dan
mengurangi dorongan, karena dapat memulihkan ketidakseimbangan
fisiologis dan psikologis (Sumantri, 2001).
Karyawan kelompok usia muda yang masih mengalami proses
perkembangan, mereka memiliki motivasi kerja yang lebih besar. Hal ini
disebabkan kerena individu-individu pada kelompok usia muda memiliki
kebutuhan pekerjaan yang menantang, kesempatan untuk maju, memperoleh
jenjang karier dan penghasilan yang tinggi (Schein, 1991).
Fenomena yang muncul ke permukaan terkait kesenjangan perbedaan
usia karyawan di perusahaan memiliki perbedaan makna dalam pencapaian
individu. Menurut penelitian Heidemeier dan Staudinger (2015) karyawan
usia tua termotivasi untuk menghindari hasil kinerja negatif seiring
bertambahnya usia karena karyawan usia tua menyadari terjadi peningkatan
resiko penurunan potensi dan pengembangan diri. Hal tersebut mempengaruhi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
terjadinya penurunan kinerja, keterlibatan kerja, dan makna kerja. Sementara
karyawan usia muda berfokus pada promosi di perusahaan dan termotivasi
meningkatkan kinerja positif.
Penelitian yang dilakukan oleh Sunar (2012) menunjukkan bahwa usia
(sebagai salah satu karakteristik biografis) memiliki pengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan. Alasannya bahwa kinerja merosot dengan
meningkatnya usia, angkatan kerja menua, dan terjadinya pensiun dini.
Karyawan usia tua juga dianggap kurang luwes dan menolak teknologi baru,
sehingga ketika organisasi mencari individu-individu yang dapat
menyesuaikan diri dan terbuka terhadap perubahan, hal-hal negatif yang
diasosiasikan dengan usia jelas mengganggu pengangkatan karyawan usia tua
dan meningkatkan kemungkinan mereka pensiun dini.
Karyawan usia muda menyadari adanya kesenjangan antara ekspektasi
dan kenyataan dunia kerja. Hal tersebut membuat mereka menjadi tidak
termotivasi untuk bekerja (Berk, 2012). Lebih lanjut Berk juga
mengungkapkan bahwa karyawan usia muda yang sudah sukses menjadi
sangat termotivasi dalam bekerja. Lent dan Brown (dalam Berk, 2012)
menjelaskan bahwa karyawan usia muda yang takut gagal cenderung
menetapkan cita-cita karir yang terlalu tinggi atau terlalu rendah. Karyawan
yang mengalami hambatan dalam mencapai cita-cita tersebut justru akan
kehilangan motivasi karena berpikir bahwa tugas pekerjaan yang dihadapi
terlalu keras.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
Berdasarkan fakta di lapangan yang diperoleh dari diskusi pribadi pada
awal 2018 oleh salah satu karyawan usia muda yang bekerja di salah satu
hotel bintang 5 Yogyakarta mengungkapkan bahwa dirinya termotivasi untuk
bekerja dua shift dalam satu hari agar memperoleh jenjang karir yang lebih
tinggi (Richard, 12 September 2017, diskusi pribadi). Di samping itu,
karyawan usia muda juga mencari kesempatan untuk memperoleh jenjang
karir yang lebih tinggi dengan mendapatkan penawaran sebagai karyawan
tetap (Boumans, 2011). Kedua alasan tersebut menjadi motif dan semangat
karyawan usia muda untuk bekerja lebih giat.
Berdasarkan hasil diskusi pribadi dengan karyawan salah satu hotel
bintang 5 di Yogyakarta, karyawan yang lebih tua menunjukkan menurunnya
motivasi. Hal tersebut ditandai dengan perilaku menunda-nunda pekerjaan
yang diperintahkan oleh atasannya. (Yanto, 20 November 2016, diskusi
pribadi). Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh
Heidemeier dan Staudinger (2015) bahwa karyawan usia tua merasa kurang
dihormati karena diperintah oleh karyawan usia muda dengan minimnya
pengalaman yang dimiliki karyawan usia muda. Lain halnya dengan hasil
diskusi pribadi pada karyawan lain yang juga bekerja di hotel bintang 5 di
Yogyakarta mengungkapkan bahwa dirinya termotivasi untuk bekerja lebih
keras ketika tidak puas dengan hasil pekerjaannya (Lies, 8 Desember 2016,
diskusi pribadi).
Motivasi sangat tergantung dari kondisi internal karyawan. Karyawan
usia tua dan karyawan usia muda memiliki tantangan dan beban kerja yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
sama tetapi mereka menyikapi dengan cara yang berbeda, seperti karyawan
usia tua mmeiliki motivasi kerja rendah karena menolak pekerjaan dengan
teknologi baru (Sunar, 2012) tetapi karyawan usia muda meningkatkan kinerja
positif (Heidemeier dan Staudinger, 2015), karyawan usia tua lebih menyadari
penurunan potensi seiring bertambahnya usia sehingga motivasi kerja
menurun (Heidemeier dan Staudinger, 2015) dibandingkan dengan karyawan
usia muda yang lebih aktif meningkatkan kesuksesan (Berk, 2012), karyawan
usia tua meningkatkan kemungkinan pensiun dini (Sunar, 2012) tetapi
karyawan usia muda termotivasi memperoleh jenjang karir (Boumans, 2011).
Penelitian-penelitian dilakukan oleh Sunar (2012), Heidemeier dan
Staudinger (2015), Boumnas (2011) dilakukan pada karyawan yang bekerja di
bidang industri perbankan dan teknologi, dan menunjukan adanya perbedaan
motivasi kerja berdasarkan usia karyawan. Penelitian ini meneliti subjek
karyawan hotel. Industri hospitality atau perhotelan merujuk pada hubungan
antara tamu dan pelayan serta penerimaan dan hiburan untuk tamu (Ardy,
tanpa tahun). Hal tersebut sejalan dengan teori Berger dan Calabrese (1975)
bahwa individu memiliki motivasi untuk berkomunikasi dan berinteraksi
dengan orang lain.
Suatu perusahaan hotel menjalankan pekerjaan dan kegiatan
operasionalnya membutuhkan kerja sama dengan departemen lainnya
(Zulaidy, tanpa tahun). Misalnya, housekeeping departemen sebagai bagian
yang menjaga dan merawat kebersihan dan kerapian hotel termasuk kamar
tamu, harus melaporkan kehilangan barang milik tamu kepada front offic, agar
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
pesannya tersampaikan kepada tamu (Zulaidy, tanpa tahun). Hal tersebut
sejalan dengan Lakoy (2015) bahwa kerja sama yang kuat antara satu divisi
dengan divisi lainnya dapat meningkatkan efisiensi kerja dalam perusahaan.
Dengan demikian, peneliti menduga aktivitas atau pekerjaan yang
berhubungan dengan orang lain, baik dalam konteks berkomunikasi,
berinteraksi, dan kerja sama team akan menimbulkan motivasi kerja pada
karyawan hotel.
Mengacu dari ulasan di atas maka peneliti tertarik pada kajian tentang
motivasi dalam dunia kerja dalam rangka mengetahui perbedaan motivasi
kerja karyawan. Selain itu, adanya heterogenitas usia karyawan pada sebuah
perusahaan menjadi sebuah fenomena yang menarik untuk diteliti, khususnya
dalam hal motivasi kerja.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah
“Apakah terdapat perbedaan motivasi kerja antara karyawan kelompok usia
muda dan kelompok usia tua?”
C. Tujuan Penelitian
Merujuk pada rumusan di atas, maka tujuan yang ingin dicapai melalui
penelitian ini adalah:
Untuk mengetahui perbedaan antara motivasi kerja karyawan kelompok
usia tua dan muda di salah satu hotel berbintang di Solo.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini mengandung manfaat baik manfaat praktis maupun
teoritis.
1. Manfaat praktis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi karyawan hotel,
agar karyawan termotivasi memiliki komitmen dan energi kerja
sesuai kebutuhan perusahaan dengan memperhatikan berbagai
faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi pengusaha dan
pemimpin perusahaan industri perhotelan, sebagai informasi
mengenai perbedaan motivasi kerja berdaskan kelompok usia
karyawan. Diharapkan penelitian ini dapat berguna untuk
managemen hotel untuk mengerti pentingnya faktor-faktor yang
dapat mendorong karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi.
2. Konteks Ilmiah
Hasil dari penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi pada
Psikologi Industri & Organisasi. Penelitian ini diharapkan menghasilkan
pemahaman mengenai perbedaan motivasi kerja berdasarkan kelompok
usia karyawan hotel. Selain itu, penelitian mengenai perbedaan motivasi
kerja berdasarkan kelompok usia karyawan belum banyak dilakukan pada
subjek karyawan hotel. Oleh karena itu, penelitian ini diharapkan dapat
memperkaya khasanah ilmu pengetahuan maupun sebagai referensi bagi
penelitian selanjutnya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Motivasi
1. Definisi Motivasi
Setiap individu memiliki kondisi internal, dimana kondisi internal
tersebut berperan dalam kehidupan sehari-hari. Salah satu kondisi internal
tersebut adalah “motivasi”. Motivasi menjadi alasan mengapa orang
berperilaku tertentu untuk mencapai serangkaian tujuan.
Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah
dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk
melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat
menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan
sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat
kepuasan atas perbuatannya. Para ahli mendefinisikan motivasi yang berarti
tenaga atau daya yang menggerakkan perilaku manusia agar mereka mau
bekerja sama, efektif dan terintergrasi untuk mencapai kepuasan (Handoko,
1992; Hasibuan, 2005). Sementara itu, ahli lain memaparkan bahwa motivasi
merupakan proses, dorongan dan hasrat individu untuk bertindak mencapai
suatu tujuan positif dan meminimalisir tujuan negatif (Robbins dan Judge,
2017; Furnham, 2017).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
motivasi adalah daya penggerak atau serangkaian usaha yang mendorong
manusia bertindak sesuatu untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
2. Teori-teori Motivasi
Teori motivasi Abraham Maslow merupakan salah satu teori yang
populer pemikirannya. Teori ini menganggap bahwa individu terus menerus
termotivasi oleh satu atau lebih kebutuhan dan bahwa orang mempunyai
potensi menuju aktualisasi diri. Untuk meraih aktualisasi diri, individu harus
memenuhi kebutuhan-kebutuhan di level yang lebih rendah terlebih dahulu
yang membentuk suatu hirarki (Feist & Feist, 2010). Teori Maslow dikenal
dengan istilah Teori Hirarki Kebutuhan dengan lima anak tangga kebutuhan
didalamnya, yakni:
1. Physiological Needs (kebutuhan fisiologis)
Merupakan kebutuhan primer yang mempunyai pengaruh paling
besar dari semua kebutuhan.
2. Safety Needs (kebutuhan akan keamanan)
Berkaitan dengan pekerjaan maka kebutuhan akan keamanan
jiwanya sewaktu bekerja menjadi perhatian. Perasaan aman juga
menyangkut harta benda yang ditinggal sewaktu bekerja.
3. Social Needs (kebutuhan sosial)
Kebutuhan sosial yang dimiliki individu adalah:
a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di mana ia
bekerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
b. Kebutuhan akan dihormati, karena manusia merasa dirinya
penting.
c. Kebutuhan bisa berprestasi.
d. Kebutuhan untuk ikut serta.
4. Esteem Needs (kebutuhan akan penghargaan)
Apabila dikaitkan dengan pekerjaan hal ini berarti memiliki
pekerjaan yang dapat diakui sebagai nilai yang bermanfaat,
kepercayaan diri dihadapan dunia, dan kekuatan mencapai
keberhasilan.
5. Self Actualization (kebutuhan aktualisasi diri)
Ketika seluruh kebutuhan sudah dipuaskan, seseorang ingin
mencapai secara penuh potensinya.
Pada lingkup organiasi, teori motivasi Aldefer meringkas teori
kebutuhan Maslow bahwa manusia bekerja memenuhi kebutuhan
eksistensi (keberadaan), hubungan relasi dan pertumbuhan secara
berurutan (Wijono, 2010). Semakin sempurna kebutuhan yang terpenuhi,
semakin kurang sempurna kebutuhan yang ingin dicapai agar mencapai
kepuasan.
Motivasi kerja merupakan dorongan atau keinginan yang ada
dalam setiap individu, termasuk gairah dan semangat dalam bekerja.
Motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat meningkatkan produktivitas
karyawan mencapai perubahan organisasi (Tabassi, 2012). Untuk
menambah pemahaman motivasi kerja secara menyeluruh, berikut peneliti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
akan menguraikan definisi motivasi kerja, dimensi-dimensi motivasi kerja
dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.
3. Teori Motivasi Kerja Herzberg
Motivasi mengoptimalkan kinerja karyawan dan perusahaan. Hal
ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Anggraeni et al. (2016) yang
mendefinisikan motivasi kerja sebagai sesuatu yang menimbulkan
semangat atau dorongan bekerja dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan. Motivasi kerja dapat melahirkan prestasi kerja dan semangat
kerja pada karyawan. Nugraha et al. (2017) mengemukakan bahwa
motivasi kerja Herzberg adalah berbagai faktor pemuas yang berperan
dalam mendorong orang-orang untuk bekerja optimal.
Feizal (2015) dan Furnham (2017) menegaskan bahwa motivasi
kerja Herzberg terdiri dari kondisi yang sungguh berbeda. Feizal (2015)
mengemukakan bahwa teori motivasi kerja Herzberg merupakan dua
sumber internal dan eksternal yang mampu memotivasi karyawan untuk
berprestasi dalam bekerja. Furnham et al. (2017) menjelaskan teori dua
faktor dari Herzberg merupakan dua entitas terpisah yang disebabkan oleh
aspek pekerjaan yang sangat berbeda yang memberi alasan individu untuk
bekerja lebih giat untuk mencapai tujuan tertentu.
Teori yang akan diterapkan dalam penelitian ini adalah teori
motivasi kerja yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori ini lebih
dikenal dengan istilah two-factor theory. Herzberg (1959) menyatakan
motivasi adalah keadaan yang mendorong individu terdiri dua faktor yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
ada dalam diri individu meliputi faktor hygiene dan faktor motivator.
Faktor pemuas (motivator factor) yang disebut dengan satisfier atau
instrinsic motivation dan faktor pemelihara (hygiene factor) yang disebut
dengan disatisfier atau extrinsic motivation.
Faktor pemuas (motivator factor) merupakan faktor pendorong
seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang
(kondisi intrinsik). Sedangkan faktor pemelihara (hygiene factor)
merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk
memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, ketentraman dan
kesehatan. Faktor ini disebut juga dengan dissatisfier (ketidakpuasan)
dengan berbagai faktor ekstrinsik yang merupakan tempat pemenuhan
kebutuhan tingkat rendah pada individu.
Menurut Herzberg (Landy, 2004) individu memiliki dua kebutuhan
dasar yang berbeda yaitu hygiene factor dan motivator factor. Pada
dasarnya, hygiene factor atau disebut disatisfier (faktor ekstrinsik) dapat
menghilangkan ketidakpuasan namun tidak menyebabkan kepuasan.
Sebaliknya jika motivator factor atau disebut satisfier (faktor intrinsik)
dapat terpenuhi, maka akan memberikan kepuasan. Hal tersebut berbeda
dengan teori kebutuhan Maslow tentang kebutuhan dasar yang terletak
pada satu hirarki yang sama, artinya manusia termotivasi karena
kebutuhan yang tidak terpenuhi berdasarkan urutan kadar kepentingan dari
yang paling rendah ke yang lebih tinggi sehingga berusaha memenuhi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
kebutuhan yang paling bawah sebelum naik ke tingkat berikutnya
(Andjarwati, 2015).
Waluyo (2013) mengemukakan bahwa ada perbedaan antara
motivator factor dan hygiene factor. Pada dasarnya motivator factor
merupakan faktor yang memberikan motivasi kerja bersifat proaktif.
Artinya individu bekerja dengan mengambil inisiatif sendiri dan penuh
tanggung jawab. Lain halnya dengan faktor hygiene, faktor ini cenderung
menghasilkan motivasi kerja yang bersifat reaktif, dimana individu
cenderung digerakkan oleh lingkungan fisik mereka. Motivator factor
sejatinya memotivasi karyawan agar meningkatkan performansi kerja
mereka. Namun hygiene factor yang terpenuhi, belum tentu dapat
memberikan kepuasan kerja, tetapi sebatas pada manghilangkan
ketidakpuasan kerja.
Menurut Pramono (2007) teori Herzberg termasuk teori isi, yang
menjawab pertanyaan praktik seperti apa yang memotivasi dan praktik
seperti apa yang tidak memotivasi. Pada teori isi sebuah populasi yang
jenisnya sama dapat memberikan respon yang berbeda, sehingga cocok
digunakan pada penelitian yang menggunakan subjek dari organisasi yang
sama (Pramono, 2007). Motivator factor memiliki kapasitas untuk
meningkatkan pencapaian, kompetensi, pertumbuhan pribadi dan realisasi
diri. Motivator factor juga secara aktif menciptakan kepuasan kerja
karyawan yang mengarah pada peningkatan efektivitas organisasi. Selain
itu, hygiene factor juga penting dilibatkan dalam penelitian untuk melihat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
faktor-faktor yang dapat mencegah ketidakpuasan kerja. Jika hygiene
factor tidak terpenuhi maka efisiensi kinerja karyawan akan berkurang
sehingga menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja (Chin Chu dan
Kno, 2015). Dengan demikian, motivator factor dan hygiene factor cocok
digunakan pada penelitian karena pada dasarnya motivator dan hygiene
factor dapat menjelaskan hal-hal yang dapat memotivasi karyawan
mencapai kepuasan sehingga efektivitas dan efisiensi kinerja dapat tercipta
di organisasi (Chin Chu dan Kno, 2015).
4. Dimensi-dimensi Motivasi Kerja
Dalam two-factor theory Herzberg, terdapat dua dimensi utama
yaitu motivator factor dan hygiene factor. Herzberg (1959)
mengungkapkan motivator factor bertugas mewujudkan kepuasan kerja
yang berkaitan dengan efek sikap kerja, jenis perbaikan kinerja yang dicari
oleh perusahaan dari karyawannya. Motivator factor terdiri dari beberapa
faktor, yaitu:
1. Pengakuan: merupakan tindakan supervisor, klien, maupun
rekan kerja dalam mengakui tindakan atau status karyawan.
Mengakui dapat berbentuk membangun sebuah percakapan
dengan karyawan.
2. Prestasi: keberhasilan seorang pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan, menemukan solusi masalah, dan pertahanan dalam
pekerjaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
3. Kesempatan berkembang: adalah kemungkinan individu dapat
bergerak maju di perusahaannya, baik maju dalam
keterampilan pribadi maupun profesinya.
4. Kemajuan: merupakan pemberian tanggung jawab yang lebih
meningkat di mana individu dipindahkan dari satu bagian
perusahaan ke perusahaan lain tanpa ada perubahan status
namun dengan peningkatan kesempatan naik jabatan.
5. Tanggung jawab: membiarkan karyawan bekerja sendiri
sehingga karyawan merencanakan dan melaksanakan
pekerjaannya sendiri atau pekerjaan orang lain maupun ketika
diberi tugas baru.
6. Pekerjaan itu sendiri: merupakan tugas yang sebenarnya dalam
organisasi yang diberikan kepada karyawan. Tugas tersebut
berupa tugas bersifat rutin atau bervariasi, kreatif atau
monoton, serta tugas mudah atau sulit.
7. Faktor kehidupan personal: situasi di mana aspek pekerjaan
mempengaruhi kehidupan pribadi, sehingga berdampak pada
perasaan karyawan atas pekerjaannya.
Faktor lainnya yakni hygiene factor merupakan kondisi-
kondisi yang mengelilingi pekerjaan namun tidak terkait
dengan pekerjaan itu sendiri. Faktor-faktor tersebut terdiri dari:
1. Teknik supervisi: kesediaan atau keengganan atasan untuk
mendelegasikan tanggung jawab atau mengajar bawahannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
Terdapat dua jenis sikap supervisor yaitu supervisor yang
selalu mengomeli bawahannya dan supervisor yang
mengusahakan agar pekerjaan dapat berjalan lancar dan
efisien.
2. Hubungan interpersonal: interaksi dalam bentuk komunikasi
antara satu individu dan individu lainnya, terjadi saat jam kerja
dan di tempat kerja namun tidak terikat pada aktivitas
pekerjaan.
3. Kondisi kerja: keadaan fisik pekerjaan, banyaknya tugas
pekerjaan, dan fasilitas yang disediakan untuk bekerja, seperti
fentilasi udara yang cukup, pencahayaan, peralatan, ruang
maupun karakteristik lingkungan lainnya.
4. Gaji: kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan atas
semua pekerjaan yang telah dilakukan, termasuk kenaikan gaji
maupun bonus.
5. Kebijakan dan administrasi perusahaan: gambaran komponen-
komponen utama dari pekerjaan, terdapat nilai-nilai
perusahaan di dalam komponen pekerjaan tersebut.
6. Keamanan kerja: merupakan stabilitas dan ketidakstabilan
perusahaan sehingga individu merasa terhindar dari ancaman
atau bahaya di tempat kerja yang tercermin dalam pekerjaan
seseorang.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
7. Status: merupakan kode atau label kedudukan yang diberikan
kepada karyawan di perusahaan. Status merupakan hal penting
karena memberikan perasaan nilai dan harga diri bagi sehingga
karyawan merasa dihargai.
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Pada dasarnya motivasi kerja Herzberg (1959) dipengaruhi oleh
beberapa faktor demografis seperti, usia, jenis kelamin, dan level
pekerjaan yang diinginkan karyawan.
1) Usia
Menurut Hurlock (1974), usia merupakan simbol dan
penentu seseorang melakukan peran sosialnya. Masa produktif
seseorang adalah 18-40 tahun. Masa ini disebut sebagai masa
dewasa awal. Pada masa ini seseorang akan berupaya
mendapatkan pekerjaan untuk menjaga reputasi agar tidak
dianggap gagal.
2) Jenis Kelamin
Adanya stereotipe peran pria dan wanita dalam hal
pekerjaan diyakini oleh teori Hurlock (1955) dimana pria
memiliki kekuatan (power) dan wibawa yang lebih baik
daripada wanita di tempat kerja. Selain itu, terdapat
kekhawatiran pada wanita bahwa dirinya ditolak masyarakat
bila ia memperoleh kesuksesan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
3) Level Pekerjaan
Kedudukan tugas dan persamaan tanggung jawab
berdasarkan tingkat kedudukan seseorang dalam suatu
organisasi demi tercapainya arah dan tujuan akhir oganisasi
yang ingin dicapai.
6. Dampak motivasi kerja Herzberg
Teori yang diperkenalkan oleh Herzberg (1959) menemukan
dampak motivasi kerja sebagai berikut:
1) Karyawan akan mengalami ketidakpuasan kerja apabila
hygiene factor tidak terpenuhi. Namun, karyawan hanya berada
pada kondisi netral apabila hygiene factor terpenuhi.
2) Karyawan mengalami kepuasan kerja, motivasi berprestasi
yang baik, dan komitmen yang tinggi apabila motivator factor
terpenuhi. Sebaliknya, karyawan hanya mengalami kondisi
netral apabila motivator factor tidak terpenuhi.
B. Usia Karyawan
Manusia mengalami perkembangan dalam hidupnya. Sejak manusia
lahir, selain terjadi perubahan usia, manusia juga mengalami perubahan dan
perkembangan secara fisik, kognitif, emosi, sosial dan tingkat kedewasaan.
Beberapa tahap perkembangan yang manusia alami cukup bervariasi, mulai
dari bayi, anak-anak, remaja, dewasa awal, dewasa pertengahan dan dewasa
akhir. Manusia akan belajar menentukan pilihan masa depannya pada saat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
peralihan masa remaja ke masa dewasa awal, yang ditandai dengan
kemandirian untuk memilih karir. Hal tersebut akan terus berlanjut ke masa
pengembangan karir, menikmati kesuksesan, hingga persiapan pensiun dan
pensiun itu sendiri (Berk, 2012). Karyawan pada umumnya dan karyawan
hotel khususnya juga mengalami suka duka dan berbagai permasalahan dalam
pekerjaan mereka.
Usia merupakan proses multidimesional pada individu selama hidup
meliputi perubahan fisik, psikologi, dan sosial. Perubahan fisik didefinisikan
sebagai perubahan kondisi biologis individu. Sedangkan, perubahan sosial
merupakan tingkah laku individu yang diharapkan masyarakat sesuai dengan
status dan peran yang disandangnya ketika memasuki usia tertentu. Usia
merupakan salah satu informasi penting yang melekat pada manusia dan
paling berguna bagi individu. Usia sebagai pemberi informasi tentang anatomi
tubuh, sikap dan perilaku sosial yang tercermin pada manusia (Omari et al.,
2014).
Usia dalam konteks orgaisasi merupakan kajian yang penting untuk
diperhatikan. Hal tersebut disebabkan karena usia mencerminkan pengalaman
dan pengetahuan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Di sisi lain,
usia juga berkaitan dengan kemajuan dan perkembangan organisasi.
Wagner dan Rush (2000) mengelompokkan usia dengan membagi ke
dalam dua kelompok usia karyawan, yakni younger worker (20-34 tahun) dan
older worker (35-55 tahun). Berdasarkan teori tersebut, karyawan hotel pada
penelitian ini dikelompokkan menjadi dua yaitu kelompok dengan usia muda
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
(younger worker) berusia 20-34 tahun dan karyawan kelompok usia tua (older
worker) berusia 35-55 tahun.
Wagner dan Rush (2000) mengungkapkan bahwa younger worker
berorientasi pada pembentukan dan pengembangan karir sedangkan older
worker berorientasi pada pemenuhan harga diri dan posisi yang baik dalam
komunitas, masyarakat maupun pekerjaan. Abraham Maslow dikenal sebagai
pencetus teori Hirarki Kebutuhan. Maslow menyebutkan lima anak tangga
kebutuhan, yaitu kebutuhan fisiologis, keamanan, cinta, penghargaan dan
aktualisasi diri (Feist & Feist, 2010). Manusia bebas mengejar kebutuhan akan
penghargaan, yang mencakup penghormatan diri, kepercayaan diri,
kemampuan dan pengetahuan yang orang lain hargai. Harga diri dibedakan
menjadi dua tingkatan, yaitu reputasi dan harga diri. Reputasi adalah persepi
akan gengsi, pengakuan atau ketenaran seseorang dari pandangan orang lain.
Sementara harga diri adalah perasaan bahwa dirinya bernilai, keinginan
memperoleh kekuatan, pencapaian, kecukupan, penguasaan dan kemampuan,
kepercayaan diri, serta kemandirian dan kebebasan.
Selain itu, Wagner dan Rush (2000) juga menyatakan bahwa terdapat
perbedaan menghadapi kebutuhan pribadi dan kebutuhan organisasi pada
younger dan older worker. Younger worker mampu menyesuaikan kebutuhan
pribadi dan kebutuhan organisasi secara lebih fleksibel. Lain halnya dengan
older worker yang cenderung kaku dalam menyesuaikan kebutuhan pribadi
dan kebutuhan organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
Dalam organisasi, perbedaan kelompok usia menghasilkan perbedaan
karakteristik perilaku kerja karyawan (Jahinger et al., 2004). Younger worker
memiliki kelebihan dan kekurangan pada konteks pekerjaan. Younger worker
lebih termotivasi, memiliki ambisi yang kuat dan berusaha menyelesaikan
pekerjaannya dengan maksimal. Selain itu, younger worker memiliki
kemampuan belajar dengan cepat dan tertarik untuk mengembangkan
kompetensi kerja (Posthuma & Campion, 2009). Namun, kelemahan younger
worker yaitu cenderung memiliki emosi yang belum stabil dan kurang loyal
pada organisasi.
Sedangkan older worker dipandang sebagai pribadi yang mengalami
penurunan fungsi kognitif dan fisik sehingga berpengaruh pada kurangnya
kreativitas, kaku dan menolak adanya perubahan. Older worker juga enggan
berinovasi dan kurang berminat melakukan pengembangan potensi. Namun,
kelebihan older worker memiliki stabilitas emosi, komitmen organisasi yang
tinggi dan kepuasan kerja yang positif (Posthuma & Campion, 2009). Di
samping itu, older worker memiliki banyak pengalaman, kemampuan
pengambilan keputusan yang baik dan mampu menyelesaikan pekerjaannya
dengan efektif dan efisen (Cataldi, 2012).
C. Dinamika Perbedaan Motivasi Kerja Berdasarkan Kelompok Usia
Usia merupakan salah satu karakteristik personal pada individu. Omari
et al. (2014) mendefinisikan usia sebagai proses multidimensional pada
individu selama hidup meliputi perubahan biologis, psikologis, dan sosial.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
Individu mengalami peralihan dari remaja menuju dewasa yang ditandai
dengan kesiapan untuk berkarir (Berk, 2012). Perubahan-perubahan yang
terjadi berpegaruh pada persepsi, sikap dan tingkah laku manusia di
lingkungan masyarakat termasuk di lingkungan organisasi.
Wagner & Rush (2000) mengelompokkan usia karyawan di organisasi
ke dalam dua kelompok yaitu younger worker berusia < 35 tahun dan older
worker 35-55 tahun. Older worker banyak mengalami stereotipe negatif
mengenai motivasi kerja dan antusiasme yang cenderung berkurang. Mereka
cenderung berpikiran sempit, memiliki keterampilan kuno sehingga kurang
mampu menerima tantangan baru. Older worker juga kurang berpotensi dalam
pengembangan. Namun, kemampuan kerja akan kembali terasah apabila para
older worker dibekali dengan motivasi dan keterampilan kerja ketika mereka
masih muda.
Menurut Schein (1991) older worker mengalami proses pemantapan
citra-diri akan mengalami penurunan motivasi kerja. Bagi older worker
pekerjaan yang melibatkan persaingan, kekuasaan dan pengembangan karir
bukan menjadi prioritasnya lagi. Sebab kepastian masa depan di perusahaan
akan berakhir ketika menghadapi pensiun kerja. Hal ini sesuai dengan
pendapat Berk (2012) yang mengatakan bahwa individu akan mempersiapkan
masa pensiun setelah mengembangkan karir dan menikmati kesuksesan.
Younger worker yang mengalami proses perkembangan memiliki
kebutuhan pekerjaan yang menantang, jenjang karir dan penghasilan yang
tinggi. Dalam memenuhi kebutuhan tersebut, younger worker memiliki ambisi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
yang kuat untuk menyelesaikan pekerjaannya sampai tuntas. Hal tersebut
didukung dengan kemampuan belajar yang cepat dan hasrat untuk
mengembangkan kompetensi kerja (Posthuma & Campion, 2009). Di sisi lain,
younger worker mampu menyesuaikan kebutuhan pribadi dan kebutuhan
organisasi secara fleksibel walaupun sebenarnya mereka kurang loyal terhadap
perusahaan. Younger worker juga memiliki emosi yang belum stabil dan
minim pengalaman.
Berdasarkan uraian tersebut dapat dikatakan bahwa kelompok usia
memiliki karakteristik khusus yang berbeda satu sama lain. Karakteristik-
karakteristik tersebut cukup berkaitan dengan dimensi motivasi two-factor
theory. Misalnya, karakteristik kelompok younger worker memiliki kekuatan
menyelesaikan tugas dengan kemampuan belajar yang cepat sehingga dapat
mengembangkan karir. Hal ini berkaitan dengan dimensi hygiene factor
khususnya aspek berprestasi, sehingga karyawan usia muda dipandang mampu
bertahan dalam penyelesaian tugas dan pemecahan masalah.
Oleh karena itu, perbedaan karakteristik dari kedua kelompok usia
dianggap berdampak pada motivasi kerja yang muncul pada masing-masing
karyawan. Adanya perkiraan bahwa motivasi kerja karyawan usia tua berbeda
jika dibandingkan dengan karyawan usia muda secara psikologis disebabkan
oleh adanya orientasi yang berbeda pada masing-masing kelompok usia.
D. Hipotesis
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis dari penelitian ini adalah
ada perbedaan motivasi kerja yang signifikan antara karyawan usia tua (older
worker) dengan karyawan usia muda (younger worker).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
E. Skema
Gambar 1. Perbedaan Motivasi Kerja antara Karyawan Usia Tua (Older
worker) dengan Karyawan Usia Muda (Younger worker)
Kondisi older worker
Orientasi pengembangan harga diri
Penurunan fungsi fisik & kognitif
Memiliki banyak pengalaman
Emosi stabil
Kondisi younger worker
Orientasi pengembangan karir
Kemampuan belajar cepat
Minim pengalaman
Emosi belum stabil
Kebutuhan dan dorongan
mencapai tujuan
Kurang menerima perubahan
Kebutuhan harga diri
Kurang produktif
Kurang kreatif
Komitmen organisasi tinggi
Menerima hal-hal baru
Menyukai tantangan pekerjaan
Produktif
Mengembangkan komptensi
Kurang loyal pada organisasi
Energi kerja rendah Energi kerja tinggi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian komparatif. Jenis penelitian
komparatif merupakan jenis penelitian di mana peneliti membandingkan
keberadaan satu variabel atau lebih pada dua atau lebih kelompok sampel
yang berbeda (Sugiyono, 2013).
B. Variabel Penelitian
Variabel penelitian merupakan sifat yang diteliti yang nilainya
bervariasi atau berbeda satu dengan yang lainnya baik itu satu subjek ke
subjek lainnya maupun dari satu objek ke objek lainya (Azwar, 2003). Dalam
penelitian ini terdapat dua macam variabel, yaitu:
1. Variabel Dependen (Tergantung)
Variabel tergantung yaitu variabel yang dipengaruhi variabel
lain dan sifatnya tidak dapat berdiri sendiri. Dalam penelitian ini
variabel dependen adalah motivasi kerja.
2. Variabel Independen (Bebas)
Variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel
dependen dan sifatnya berdiri sendiri. Dalam penelitian ini variabel
bebas adalah perbedaan kelompok usia pada karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
C. Definisi Operasional
Definisi operasional penelitian adalah definisi variabel berdasarkan
sifat-sifat variabel yang dapat diamati sehingga apa yang dilakukan oleh
peneliti terbuka untuk diuji kembali oleh orang lain (Narbuko & Achmadi,
2010).
1. Motivasi Kerja
Herzberg (1989) menyebutkan variabel extrinsic factor sebagai
hygiene factor yang berada di luar diri seseorang. Apabila faktor-faktor
tersebut tidak terpenuhi maka menyebabkan karyawan merasa tidak
puas. Faktor-faktor tersebut terkait dengan pekerjaan (job context).
Instrinsic factor sebagai motivator factor ini berada di dalam diri
seseorang. Apabila faktor-faktor tersebut terpenuhi maka tidak
menyebabkan rasa tidak puas tetapi hanya pada tingkat netral. Faktor
ini nampak bukan hanya pada kondisi eksternal pekerjaan tetapi juga
pada kondisi-kondisi internal pekerjaan.
Pada variabel ini menyatakan bahwa motivator factor terdiri
dari:
a. Prestasi: keberhasilan menyelesaikan pekerjan, menemuka
solusi, dan pertahanan.
b. Pengakuan: tindak lanjut dari prestasi berupa tindakan
supervisor, klien, rekan kerja yang berbicara dan memberi
pengakuan kepada kita.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
c. Pekerjaan: tugas yang sebenarnya dalam organisasi, bersifat
rutin atau bervariasi, kreatif atau monoton serta pekerjaan
mudah atau sulit.
d. Tanggung jawab: membiarkan karyawan bekerja sendiri
sehingga membuat karyawan merencanakan dan
melaksanakan pekerjaannya sendiri atau pekerjaan orang
lain maupun diberi tanggung jawab baru.
e. Kemajuan: kesempatan dipindahkan dari satu bagian
perusahaan ke perusahaan lain dengan peningkatan
tanggung jawab kerja.
f. Kesempatan berkembang: memungkinkan karyawan
bergerak maju dalam keterampilan pribadi maupun profesi
di organisasi.
g. Kehidupan pribadi: situasi aspek pekerjaan mempengaruhi
kehidupan pribadi dan berdampak pada perasaan atas
pekerjaan karyawan.
Sementara hygiene factor terdiri dari:
a. Kebijakan perusahaan: gambaran komponen pekerjaan
dengan faktor berupa aspek perusahaan.
b. Supervisi: kemauan atau keengganan atasan
mendelegasikan tanggung jawab kepada bawahannya.
Terdapat dua jenis sikap supervisor yakni, megomeli
bawahannya atau mendukung bawahannya dalam bekerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
c. Hubungan interpersonal: interaksi antara dua orang atau
lebih di luar aktivitas kerja, terjadi di tempat kerja dan
pada saat jam kerja.
d. Kondisi kerja: keadaan fisik pekerjaan, banyaknya
pekerjaan, dan fasilitas di tempat kerja (fentilasi,
pencahayaan, peralatan, ruang, dan karakteristik
lingkungan).
e. Gaji: kompensasi atas semua pekerjaan yang dilakukan.
Termasuk kenaikan gaji atau harapan yang tidak terpenuhi
dari kenaikan gaji.
f. Status: kode atau label yang diberikan kepada karyawan
sebagai tanda pekerjaan karyawan. Status membuat orang
merasa dihargai.
g. Keamanan kerja: bentuk stabilitas dan ketidakstabilan
perusahaan yang tercermin dalam pekerjaan seseorang.
2. Karyawan Usia Muda dan Usia Tua
Dalam penelitian ini, usia karyawan hotel dikelompokkan
menjadi dua yaitu kelompok dengan usia muda (younger worker) dan
karyawan kelompok usia tua (older worker). Younger worker memiliki
karakteristik berusia < 35 tahun sedangkan older worker memiliki
rentang usia 35-55 tahun. Pengelompokan usia tersebut sesuai dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
pembagian usia kelompok pekerja yang dikemukakan oleh Wagner
dan Rush (2000).
D. Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada sebuah hotel
yang dibagi dalam dua kategori yaitu older worker (20-34 tahun) dan younger
worker (35-50 tahun). Subjek diperoleh dengan menggunakan teknik
purposive sampling, artinya pengambilan sampel didasarkan atas adanya
tujuan tertentu. Teknik ini dilakukan dengan pertimbangan pemilihan sampel
dengan ciri atau karakteristik tertentu yang telah diketahui sebelumnya
(Arikunto, 2006). Adapun kriteria subjek yang dijadikan sampel dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Merupakan karyawan berusia 20-50 tahun, usia ini merupakan
usia produktif sebelum memasuki masa pensiun.
2. Memiliki status karyawan tetap atau kontrak (bukan merupakan
karyawan outsourcing).
3. Berjenis kelamin pria atau wanita.
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah
metode skala. Sementara alat pengumpulan data berupa skala Likert. Skala
pengukuran psikologis merupakan alat ukur psikologis berbentuk pernyataan-
pernyataan yang menggambarkan indikator dari atribut yang di ukur (Azwar,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
2003). Skala yang digunakan pada penelitian ini adalah skala motivasi kerja
karyawan. Item-item pada skala memuat pernyataan mengenai dimensi-
dimensi motivasi kerja, yaitu pengakuan, prestasi, kesempatan berkembang,
kemajuan, gaji, hubungan interpersonal, supervisi, tanggung jawab, kebijakan
perusahaan, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri, faktor kehidupan personal,
status dan keamanan kerja.
Pernyataan-pernyataan tersebut terpisah ke dalam kelompok item
favorable dan item unfavorable. Item favorable adalah item yang cenderung
positif, mendukung, menyetujui, memihak pada atribut yang diukur.
Sedangkan item-item unfavorable adalah item yang isinya cenderung negatif,
menunjukkan ketidaksetujuan dari ciri atribut yang sedang diukur.
Skala penelitian ini menggunakan skala Likert dengan menggunakan
empat alternatif pilihan jawaban, yaitu “Sangat Sesuai (SS)”, “Sesuai (S)”,
“Tidak Sesuai (TS)”, dan “Sangat Tidak Sesuai (STS)”. Pilihan respon
“Netral (N) ditiadakan karena untuk menghindari kecenderungan responden
memilih jawaban tengah-tengah, di mana hal tersebut dapat mengurangi
informasi yang didapat dari responden. Di sisi lain, juga diharapkan dapat
membantu responden menentukan pilihan jawaban yang paling sesuai dengan
kondisi mereka yang sebenarnya (Supratiknya, 2014).
1) Pemberian Skor
Pada item favorable jawaban Sangat Sesuai (SS) diberi skor
4, pada jawaban Sesuai (S) diberi skor 3, pada jawaban Tidak
Sesuai (TS) diberi skor 2, dan pada jawaban Sangat Tidak Sesuai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
(STS) diberi skor 1. Sementara pada item unfavorable jawaban
Sangat Sesuai (SS) diberi skor 1, jawaban Sesuai (S) diberi skor 2,
pada jawaban Tidak Sesuai (TS) diberi skor 3, dan jawaban Sangat
Tidak Sesuai (STS) diberi skor 4.
2) Blueprint dan Spesifikasi Jumlah Item
Berdasarkan kedua dimensi dari motivasi kerja yang terbagi
ke dalam 14 aspek yang sudah dijelaskan di atas, maka disusun
skala Motivasi Kerja sebanyak 49 item. Secara garis besar
penyusunan pernyataan skala Motivasi kerja dibuat sebagai berikut
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
Tabel. 1
Blueprint Skala Motivasi Kerja
No Dimensi Motivasi Kerja No. item
favorable
No. item
unfavorable Total
∑ item
dan
% item
1. Hygiene factor
1) Kebijakan perusahaan
2) Supervisi
3) Hubungan interpersonal
4) Kondisi kerja
5) Gaji
6) Status
7) Keamanan kerja
1, 8
2, 9
3, 10
15, 22
16, 23
17,24
18, 25
19,26
20,27
21, 28
4, 11
5, 12
6, 13
7, 14
4
4
4
4
4
4
4
28
(57,2%)
2. Motivator factor
1) Prestasi
2) Pengakuan
3) Pekerjaan itu sendiri
4) Tanggung jawab
5) Kemajuan
6) Kesempatan
berkembang
7) Kehidupan pribadi
29, 43
30
31, 34
36
38, 47
40
42,49
37
39, 44
41
32, 46
33
34, 38
35
3
3
3
3
3
3
3
21
(42,8%)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
F. Validitas
Validitas adalah penilaian terintegrasi tentang sejauh mana evidensi
empiris memiliki kesesuaian dan ketepatan alat ukur dalam melakukan fungsi
ukurnya untuk suatu tes. Sebuah alat ukur dapat dikatakan memiliki validitas
yang tinggi apabila memiliki kualitas hasil tes yang sesuai dengan maksud
penggunaan tes tersebut (Supratiknya, 2016). Pada penelitian ini pengukuran
validitas tes dilakukan dengan menggunakan validitas isi. Validitas isi
sebagai komponen terpenting validitas konstruk untuk melihat sejauh mana
alat tes relevan mencerminkan konstruk sasaran yang bersifat abstrak
(Supratiknya, 2016).
Validitas isi melalui professional judgement yang dilakukan oleh dosen
Psikologi, Sarjana Psikologi, dan yang sedang melakukan proses penelitian
skripsi. Jumlah item yang diajukan untuk uji coba sebanyak 49 item yang
terdiri dari 21 motivator factor dan 28 hygiene factor.
G. Seleksi Item
Seleksi item pada skala (alat ukur) yang akan digunakan pada penelitian
ini menggunakan koefisien korelasi item total (rix), yang akan menghasilkan
daya beda item. Rumus korelasi Pearson Product Momen digunakan untuk
menghitung koefisien korelasi antara skor subjek dengan skor total. Semakin
baik daya beda aitem adalah indeks yang semakin mendekati 1,00. Kriteria
aitem yang dapat diterima memiliki syarat, yaitu: jika koefisien korelasi
positif (+) dan sama dengan atau lebih besar (≥) 0,30. Namun jika jumlah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
aitem yang valid ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan,
maka peneliti dapat mempertimbangkan untuk menurunkan batasan kriteria
menjadi rix ≥ 0,28.
Analisis aitem yang dilakukan dengan bantuan SPSS versi 20 dengan
mengukur aitem-aitem dan mengujinya dengan skor total responden yang
diuji. Setelah dilakukan pengujian dari 49 aitem diperoleh 28 aitem sahih
dengan 17 aitem favorabel gugur dan 23 aitem unfavorabel gugur, sehingga
diperoleh 28 aitem sahih yang digunakan dalam penelitian ini. Untuk
menjaga kesetimbangan antaraitem, peneliti membuat 14 aitem berasal dari
dimensi motivator dan 14 aitem berasal dari dimensi hygiene.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
Tabel. 2
Blueprint Setelah Uji Coba
No Dimensi Motivasi Kerja No item
favorable
No item
unfavorable
1. Hygiene factor
1) Kebijakan perusahaan
2) Supervisi
3) Hubungan interpersonal
4) Kondisi kerja
5) Gaji
6) Status
7) Keamanan kerja
1
2, 9
3
11
12, 13
6
14
8
10
4
5
7
2. Motivator factor
1) Prestasi
2) Pengakuan
3) Pekerjaan itu sendiri
4) Tanggung jawab
5) Kemajuan
6) Kesempatan berkembang
7) Kehidupan pribadi
15, 22
17
25
26
21, 28
16, 23
24
18
19
20
TOTAL KESELURUHAN 16 12
H. Reliabilitas
Reliabilitas dapat diartikan sebagai keandalan, keterpercayaan,
keajegan, kestabilan, dan konsistensi serangkaian pengukuran alat ukur
(Azwar, 2003). Suatu hasil pengukuran dapat dikatakan konsisten apabila
dilakukan beberapa kali pengukuran terhadapa kelompok subjek yang sama
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
dan hasilnya cenderung sama, dengan catatan selama aspek yang diukur
dalam diri subjek belum berubah.
Hasil uji reliabilitas skala dianggap reliabel apabila koefisien mendekati
nilai 1. Akan tetapi, koefisien yang tidak mencapai nilai 1 dapat dianggap
cukup baik. Reliabilitas skala pada penelitian ini adalah α = 0,872 maka alat
ukur peneliian ini dianggap reliabel (Azwar, 2003).
I. Uji Asumsi
Sebelum menentukan jenis metode analisis yang digunakan dalam
penelitian ini, maka penulis terlebih dahulu melakukan uji asumsi terhadap
data penelitian ini. Uji asumsi yang digunakan pada penelitian ini adalah uji
normalitas dan uji homogenitas (Silalahi, 2018).
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah penyebaran
kuisioner pada dua kelompok terdistribusi secara normal atau tidak.
Untuk mengetahui sebaran skor normal atau tidak maka uji normalitas
dilakukan dengan menggunakan uji One-Sample Kolmogorov Smirnov.
Cara untuk mengetahui apakah sebaran skor tersebut normal atau tidak
dengan membaca nilai probabilitasnya. Suatu data dikatakan
terdistribusi normal jika probabilitas (p) uji One-Sample Kolmogrov
Sminorv (p > 0,05) dan sebaliknya jika nilai probabilitas (p) uji One-
Sample Kolmogrov Sminorv (p < 0,05) maka data tidak terdistribusi
dengan normal. Lebih lanjut untuk mengetahui apakah terdapat
perbedaan motivasi kerja pada karyawan usia tua dan karyawan usia
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
muda untuk data yang telah terdistribusi secara normal maka
menggunakan metode analisis data berbasis statistik parametrik
(Independent Sample T-Test), sedangkan data yang tidak terdistribusi
secara normal akan menggunakan metode analisis data berbasis
statistik non-parametrik.
2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah varians
sampel yang akan diuji tersebut sama atau tidak. Uji homogenitas
dilakukan dengan menggunakan uji homogenitas Levene Test. Suatu
sampel dikatakan memiliki variaan yang sama jika nilai probabilitas
(p) uji homogenitas (p > 0,05), sebaliknya jika nilai probabilitas (p) uji
homogenitas (p < 0,05) maka kedua kelompok sampel tidak memiliki
varian data yang sama (homogen).
3. Uji Hipotesis
Penelitian ini merupakan uji beda antara dua kelompok sampel
yang berbeda. Tujuan tes ini adalah untuk membandingkan rerata
kedua kelompok yang tidak berhubungan satu sama lain. Suatu data
dari kelompok berdistribusi normal maka uji beda menggunakan
statistik inferensial parametrik Independent Sampel t-test. Namun, jika
data dari kelompok tidak berdistribusi normal maka uji beda
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
menggunakan statistik inferensial nonparametrik Mann Withney
(Silalahi, 2018).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Tahap Pelaksanaan
Perijinan penelitian diajukan kepada manager HRD hotel berbintang di
Solo berupa surat permohonan penelitian. Perijinan penelitian disampaikan
pada tanggal 25 September 2018. Untuk memperoleh data yang akan
digunakan dalam penelitian ini, maka peneliti melakukan penyebaran angket
skala motivasi kerja dengan aitem yang sudah lolos uji coba sebelumnya,
yaitu sebanyak 28 aitem. Penelitian dilakukan pada tanggal 26 September
2018 hingga 5 Oktober 2018 dengan kriteria subjek yang sudah ditentukan.
Penelitian dilakukan dengan menyebarkan skala sejumlah 80
eksemplar. Namun hanya 67 skala yang kembali dan 3 skala tidak dapat
digunakan, sehingga yang memenuhi syarat hanya 64 dengan perbandingan
32 karyawan usia tua dan 32 karyawan usia muda. Penyebaran angket
dilakukan dengan menyerahkan skala kepada admin officer HRD yang
kemudian menyebarkan angket ke pimpinan masing-masing departemen.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Sebanyak 32 orang merupakan karyawan muda dan 32 orang
merupakan karyawan tua menjadi subjek penelitian ini. Younger worker yang
menjadi subjek dalam penelitian ini menempati posisi sebagai berikut: sales
& marketing, sekretaris, housekeeper, dan front office staff. Sementara older
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
worker menjabat posisi sebagai berikut waiter, HRD, housekeeper,
engineering staff, dan security.
Berdasarkan hasil penelitian, berikut disajikan data demografik
responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini:
a. Persentase Responden Berdasarkan Usia
Tabel. 3
Persentase Responden Berdasarkan Usia
Kategori Usia
Karyawan
Frekuensi Persentase
< 35 tahun
35-56 tahun
32
32
50%
50%
Total 64 100%
Berdasarkan gambaran persentase terhadap karakteristik
kelompok usia karyawan seperti yang tertera pada tabel menunjukkan
bahwa jumlah subjek penelitian ini adalah younger worker 50% dan
older worker 50%.
b. Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel. 4
Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki
Perempuan
43
21
67,2%
32,8%
Total 64 100%
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
Berdasarkan hasil analisis tabel persentase jenis kelamin
menunjukkan bahwa jumlah karyawan dengan jenis kelamin laki-laki
sebanyak 67,2% dan karyawan dengan jenis kelamin perempuan
sebanyak 32,8%.
c. Presentase Responden Berdasarkan Level Jabatan
Tabel. 5
Persentase Responden Berdasarkan Level Jabatan
Level Jabatan Frekuensi Persentase
Staff
SPV
Chief / Manager
42
16
6
65,6%
25%
9,4%
Total 64 100%
Berdasarkan hasil analisis tabel presentase level jabatan
menunjukkan bahwa responden dengan jabatan sebagai staff sebanyak,
65,6% kemudian responden dengan jabatan supervisor sebanyak 25%
dan responden yang menduduki jabatan sebagai chief/manager
sebanyak 9,4%.
C. Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi data penelitian menunjukkan adanya perbedaan antara data
teoritik dan data empirik. Data teoritik menghasilkan skor teoritik yang
diperoleh dengan menghitung skala dalam keadaan tanpa data. Sedangkan
data empirik menghasilkan skor empirik yang diperoleh dari data
sesungguhnya pada kuisioner yang disebar kepada sampel penelitian.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
Berdasarkan penghitungan data penelitian diperoleh skor teoritik dan
skor empirik berupa mean, simpangan baku (SD), skor minimum dan skor
maksimum. Skor teoritik diperoleh dengan melakukan penghitungan secara
manual dengan melihat skor terendah atau minimum dan skor tertinggi atau
maksimum.
Rumus menghitung skor empirik dengan cara berikut:
Mean teoritik =
SD teoritik =
Skor empirik diperoleh melalui perhitungan data statistik dengan
bantuan program SPSS for Windows versi 20.0 berdasarkan skor subjek
penelitian. Hasil dari perhitungan data teoritik dan data empirik di sajikan
pada tabel berikut:
Tabel. 6
Skor Teoritik dan Skor Empirik Skala Motivasi Kerja
Skor Teoritik Skor Empirik Uji T
X
Min
X
Max Mean SD
X
Min
X
Max Mean SD t sig.
Motivasi 28 112 70 14 80 109 89,93 4,842 148,4 0,000
D. Hasil Analisis Data
1. Uji Asumsi Penelitian
a. Uji Normalitas
Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan untuk
mengetahui apakah distribusi data memenuhi asumsi normalitas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan bantuan program
SPSS for windows versi 20 khususnya menggunakan teknik
Kolmogorov Smirnov. Pengambilan kesimpulan dilihat dari
besaran probabilitas (p) > 0,05 yang berarti sebaran dinyatakan
normal, sebaliknya jika (p) < 0,05 berarti sebaran dinyatakan
tidak normal. Uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel. 7
Uji Normalitas
Older worker Younger worker
Kolmogorov-
SmirnovZ 1,251 0,619
Asymp. Sig (2-tailed) 0,088 0,838
Tabel di atas menunjukkan uji normalitas dengan
probabilitas (Asymp. Sig 2-tailed) pada karyawan usia tua (older
worker) sebesar 0,088 dan karyawan usia muda (younger worker)
sebesar 0,838. Dengan demikian distribusi data dapat dikatakan
normal.
b. Uji Homogenitas
Uji homogenitas pada penelitian ini digunakan untuk
mengetahui varians dari dua kelompok sampel sama atau tidak.
Uji homogenitas dilakukan dengan bantuan program SPSS for
windows versi 20 menggunakan uji Levene Test. Hasil uji
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
homogenitas dengan melihat probabilitasnya, apabila nilai
probabilitas (p) > 0,05 maka kelompok data berasal dari varians
yang sama (homogen). Sebaliknya apabila nilai (p) < 0,05 maka
kelompok data berasal dari varians yang berbeda. Hasil uji
homogenitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel. 8
Uji Homogenitas
Levene Statistic df1 df2 Sig.
0,287 1 62 0,594
Hasil Levene Test yang dilakukan peneliti menunjukkan
nilai (p) > 0,05 yaitu sebesar 0,594. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa data berasal dari populasi dengan varian yang
sama (homogen).
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan dengan uji Independent Sampel t-Test
menggunakan bantuan program SPSS for windows versi 20.
Tabel. 9
Hasil Uji-t Older worker dan Younger worker
Motivasi
Kerja N Mean SD
Std.
Error
Mean
Diff t df
Sig.
(2-
tailed)
Older
worker
32 87,91 5,288 0,935 -3,844
-
3,437
62 0,001
Younger
worker
32 91,75 3,473 0,614 -3,844 53,554 0,001
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
Berdasarkan hasil uji-t dengan menggunakan Independent
Sample t-test dapat diketahui nilai t adalah -3,437. Nilai
probabilitas (p) < 0,05 sedangkan nilai (p) pada penelitian ini
adalah 0,001, maka Ho ditolak. Artinya hipotesis bahwa terdapat
perbedaan motivasi kerja antara karyawan usia tua (younger
worker) dan karyawan usia muda (older worker) dapat diterima.
Tabel. 10
Deskripsi Statistik
Mean Teoritik Mean Empirik
Older worker 70 87,91
Younger worker 70 91,75
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan perbedaan mean
empirik karyawan usia tua (87,91) dan karyawan usia muda
(91,75), di mana mean empirik karyawan usia muda lebih besar
daripada mean empirik karyawan usia tua. Hal tersebut
menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan usia muda lebih
tinggi dari karyawan usia tua.
Tabel. 11
Perbedaan Motivasi Kerja Older Worker dan Younger Worker
Dimensi Varian Mean t p Sig.
Motivator
factor
Older 44,84 -1,715
0,091 Tidak Signifikan
Younger 46,09 0,092 Tidak Signifikan
Hygiene
factor
Older 43,06 -3,855
0,000 Signifikan
Younger 45,66 0,000 Signifikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
Berdasarkan hasil analisis tabel 6, dimensi motivator factor
memiliki nilai taraf signifikansi (p) > 0,05, yaitu sebesar 0,091. Hal
tersebut menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan motivasi kerja
pada dimensi motivator factor antara dua kelompok usia.
Sedangkan untuk dimensi hygiene factor diperoleh nilai taraf
signifikansi (p) = 0,000 < 0,05, yang berarti hipotesis yang
berbunyi ada perbedaan motivasi kerja pada dimensi hygiene factor
berdasarkan kelompok usia dapat diterima.
E. Pembahasan
Pembahasan ini berfokus pada tujuan untuk mengetahui perbedaan
motivasi kerja antara karyawan usia muda (younger worker) dan karyawan
usia tua (older woker) pada salah satu hotel berbintang di Solo. Berdasarkan
hasil analisis data statistik uji hipotesis antara kedua kelompok sampel, dapat
diketahui bahwa terdapat perbedaan yang siginifikan antara motivasi kerja
karyawan tua dan karyawan usia muda. Hasil tersebut dapat dibuktikan dari
nilai t sebesar -3,437 dengan nilai (p) < 0,05 yaitu 0,000 sehingga
menunjukkan bahwa Ho ditolak.
Berdasarkan temuan empiris dalam penelitian ini dapat dikatakan
terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja yang signifikan antara kedua
kelompok sampel. Terbukti bahwa motivasi kerja younger worker lebih tinggi
jika dibandingkan dengan older worker. Hal tersebut terbukti dari
perbandingan antara nilai mean empirik older worker sebesar 87,91 dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
mean teoritik sebesar 70. Sedangkan nilai mean empirik younger worker
sebesar 91,75, yang menunjukkan bahwa kedua kelompok sampel berbeda
secara tidak signifikan (p=0,5 > α = 0,05).
Schein (1991) menyatakan bahwa karyawan usia muda memiliki
motivasi kerja yang lebih tinggi karena memiliki kebutuhan memperoleh
jenjang karir yang tinggi, penghasilan yang tinggi dan kesempatan untuk
maju. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian ini yang menunjukkan nilai
mean pada kedua dimensi yang dimiliki karyawan usia muda 91,75 lebih
besar dari nilai mean pada kedua dimensi yang dimiliki oleh karyawan usia
tua 87,09.
Berdasarkan jumlah mean yang diperoleh, kelompok sampel karyawan
usia muda memiliki skor sebesar dan karyawan usia tua memiliki skor
sebesar. Hal ini membuktikan bahwa karyawan usia muda memiliki motivasi
kerja yang lebih tinggi daripada karyawan usia tua. Temuan ini diperkuat
dengan pendapat dari Reksohardiprodjo dan Handoko (2001) bahwa motivasi
muncul karena kebutuhan setiap individu di organisasi berbeda. Karyawan
usia muda memiliki kebutuhan untuk mengembangkan kompetensi kerja dan
menyelesaikan pekerjaannya dengan maksimal. Kompetensi kerja dapat
dicapai bila didukung oleh salah satu faktor yaitu adanya kondisi kerja yang
aman dan menyenangkan. Di sisi lain, hal ini tidak sesuai dengan hasil
penelitian Boumans, et al..(2011) bahwa karyawan usia tua termotivasi pada
keamanan kerja dan kondisi kerja menyenangkan. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa selain karyawan usia tua, karyawan usia muda juga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
termotivasi pada kebutuhan keamanan kerja dan kondisi kerja yang
menyenangkan.
Sebaliknya, penelitian ini juga menghasilkan nilai mean older worker
(87,91) dan younger worker (91,75) yang menunjukan motivasi kerja
karyawan usia tua cenderung lebih rendah jika dibandingkan dengan
karyawan usia muda. Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh Inceoglu (2011) bahwa karyawan usia tua kurang memiliki motivasi
kerja ekstrinsik. Di samping itu penelitian ini juga didukung oleh hasil
penelitian Kielerstajn (2008) yang menyatakan karyawan usia muda lebih
termotivasi khususnya pada pengembangan karir dan terus bekerja hingga
kondisi finansial terpenuhi. Karyawan usia muda dapat mencapai
pengembangan karir dengan giat bekerja hingga kondisi finansial terpenuhi,
melalui peningkatan performansi kerja. Performansi kerja dapat tercapai
apabila motivator factor terpenuhi, sehingga dapat meningkatkan
produktivitas kerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan usia muda memiliki
motivasi kerja lebih tinggi daripada karyawan usia tua. Posthuma dan
Campion (2009) menyatakan karyawan usia muda memiliki kemampuan
belajar dengan cepat dan tertarik mengembangkan kompetensi kerja.
Dorongan yang timbul dalam diri karyawan untuk mengembangkan
kompetensi kerja dan kemampuan belajar yang cepat dapat melahirkan
prestasi kerja yang baik. Pernyataan tersebut mendukung penelitian
sebelumnya oleh Anggraeni et al. (2016) bahwa motivasi kerja merupakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
hal yang penting karena berpengaruh terhadap prestasi kerja yang hendak
dicapai karyawan. Penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian Berbeda
dengan karyawan usia tua yang mengalami penurunan fungsi kognitif dan
fisik mempengaruhi kinerja mereka sehingga prestasi kerja bukan lagi
menjadi motivasi utama mereka.
Lebih lanjut bukti empiris lainnya menunjukkan nilai mean karyawan
usia muda pada dimensi hygiene factor lebih tinggi (45,66) jika dibandingkan
dengan motivator factor (46,09). Hal tersebut membuktikan bahwa karyawan
usia muda (younger worker) memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi pada
dimensi hygiene. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Boundmans et al. (2011) menunjukkan motivasi kerja akan meningkat
apabila perusahaan menawarkan berbagai peluang karir kepada karyawan
usia muda. Hal ini juga didukung oleh teori Herzberg bahwa peluang karir
berada pada dimensi hygiene factor. Karyawan usia muda yang termotivasi
pada hygiene factor berusaha memperoleh gaji tinggi dengan giat dan tekun
bekerja. Perilaku tersebut dapat melahirkan disiplin kerja yang tinggi pula.
Temuan ini mendukung hasil penelitian sebelumnya Andriyani dan Noor
(2015) bahwa hygiene factor khususnya aspek gaji berpengaruh positif pada
disiplin kerja.
Di sisi lain, karyawan usia tua memiliki skor lebih tinggi pada dimensi
motivator factor (44,84) jika dibandingkan dengan dimensi hygience factor
(43,06). Hasil tersebut sejalan dengan hasil penelitian Andriyani dan Noor
(2015) yakni salah satu aspek motivator factor yaitu pengakuan berpengaruh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
pada disiplin kerja. Karyawan usia tua berada pada tahap pemantapan citra-
diri yang ditunjukkan dengan kebutuhan akan harga diri dengan menunjukkan
perilaku disiplin kerja yang cenderung tinggi pula.
Penelitian ini memiliki banyak kelemahan dikarenakan adanya
keterbatasan pada peneliti. Kelemahan tersebut seperti, sampel yang
digunakan dalam penelitian ini hanya dilakukan pada karyawan hotel bintang
empat di Solo dengan usia antara 20-50 tahun, sehingga hasil yang didapat
mungkin akan menimbulkan berbedaan apabila dikenakan pada karyawan
selain berusia 20-50 tahun. Kemudian metode pada penelitian ini hanya
menggunakan kuisioner, tidak disertai dengan wawancara mendalam. Selain
itu, pihak HRD hotel memberikan waktu pengambilan data yang cukup
singkat sehingga memungkinkan responden melakukan faking good dalam
pengisian kuisioner.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis pembahasan yang dilakukan,
peneliti menarik kesimpulan bahwa terdapat perbedaan motivasi kerja
ditinjau dari kelompok usia karyawan, yaitu karyawan usia tua (older worker)
dan karyawan usia muda (younger worker). Lebih lanjut, motivasi kerja
younger worker cenderung lebih tinggi dibandingkan dengan older worker.
B. Saran
1. Bagi subjek penelitian
Hasil penelitian menunjukkan motivasi kerja pada kedua kelompok
karyawan (older dan younger worker) memiliki motivasi kerja yang cukup
tinggi. Hal ini diharapkan dapat terus berlanjut dan bermanfaat bagi
mereka dan lingkungan kerja dimanapun mereka berada.
2. Bagi perusahaan
Motivasi karyawan tua dan karyawan muda pada motivator factor
cenderung sama. Dalam hal ini, diharapkan perusahaan tidak membedakan
tugas pekerjaan, beban kerja, dan tanggung jawab dari kedua kelompok
karyawan. Di sisi lain, dalam hal hygiene factor, karyawan usia tua
memiliki motivasi kerja yang lebih rendah jika dibandingkan karyawan
usia muda. Dengan demikian, diharapkan perusahaan lebih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
memperhatikan hal-hal terkait hygiene (kebijakan perusahaan, gaji,
supervisi, dan kondisi kerja) pada karyawan usia tua agar mereka lebih
termotivasi dalam bekerja.
3. Bagi peneliti lain
Bagi peneliti lain yang melakukan penelitian berkaitan dengan
motivasi kerja sebaiknya dapat menyempurnakan penelitian ini misalnya
dengan melakukan spesifikasi subjek penelitian (usia tua atau muda)
ditinjau dari faktor demografik lainnya seperti jenis kelamin atau status
kekaryawanan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
DAFTAR PUSTAKA
Alwi & Hasan. (2007). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.
Andriyani, T. & Noor, H. (2015). Hubungan antara motivasi kerja dan disiplin
kerja pada karyawan bagian iklan pt. x, bandung. Prosiding penelitian
Sivitas Akademika Unisba (Sosial dan Humaniora). ISSN: 2460-6448.
Andjarwati, T. (2015). Motivasi dari Sudut Pandang Teori Hirarki Kebutuhan
Maslow, Teori Dua Faktor Herzberg, Teori X Y Mc Gregor, dan Teori
Motivasi Prestasi Mc Clalland. JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi &
Manajemen April 2015, Vol. 1 No. 1. Hal. 45-54.
Anggraeni, A. E., et al. (2016). Pengaruh motivasi kerja, kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial terhadap prestasi kerja karyawan pada
perusahaan bintang mulia hotel & resto jember. Jurnal Manajemen dan
Bisnis Indonesia Vol 2. No. 1 Juni 2016.
Anorogo, P. & Widiyanti. (1990). Psikologi dan Perusahaan. Jakarta: Rineka
Cipta.
Ardy, I. Definisi Hospitality Industri. (diunduh 4 Maret 2019).
https://www.academia.edu/14013071/Definisi_Hospitality_industri
Arini, N.K. S. R. (2018). Motivasi Kerja Karyawan Housekeeping di Hotel
Comfort Kota Dumai Provinsi Riau. JOM FISIP Vol. 5 No. 1 - April
2018.
As‟ad, Moh. (1978). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
Azwar, S. (2009). Reliabilitas dan Validitas edisi ketiga. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Azwar, S. (2011). Reliabilitas dan Validitas edisi keempat. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Berk, L. (2012). Development Lifespan. Boston: Pearson.
Boumans, N. P. G., et al. (2011). Age-differences in work motivation and job
satisfaction.the influence of age on the relationships between work
characteristics and workkers‟ outcomes. INTL J. Aging and Human
Development, Vol 73(4) 331-350, 2011.
Chin Chu, H. & Kno, T. Y. (2015). Testing Herzberg‟s Two-Factor Theory in
Educational Settings in Taiwan. The Journal of Human Resources and
Adult Learning, Vol. 11, Num. 1, June 2015 issue
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
Esti. (2013). MAJALAH.indd Spread 22 of 44 - Pages(22, 67). Edisi 03/Tahun
XIX/2013 (diunduh pada tanggal 1 Oktober 2017).
Feizal, R. (2015). Pengaruh hygiene factors dan motivating factors terhadap
kepuasan kerja dan dampaknya terhadap organizational citizenship
behavior (OCB). Jurnal MIX, Volume V, No. 3, Oktober 2015.
Furnham, A. & Eracleous, A. (2009). Personality, motivation and job satisfaction:
herzberg meets the big five. Journal of Managerial Psychology, Vol. 24
Issue: 8, pp. 765-779.
Handoko & Hani T. (1992). Manajemen Personalia dan SDM. Jakarta: BPFE.
Hasibuan, M.S.P 2005. Organisasi Dan Motivasi; Dasar Peningkatan
Produktivitas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Heidemeier, H. & Staudinger, U. M. (2015). Age differences in achievement
goals and motivational characteristics of work in an ageing workforce.
Journal Cambridge.
Hertel, G., et al. (2013). Age differences in motivation and stress at work.
Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2013.
Herzberg, F. (1959). The Motivation To Work 2nd Ed. New York: John Willey &
Sons, Inc.
Hurlock, E. B. (1974). Personality Development. USA: McGraw-Hill.
Inceoglu, I et al. (2012). Age-related differences in work motivation. Journal of
Occupational Psychology (2012), 85, 300-329.
Indy, H. & Handoyo, S. (2013). Hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja
pada karyawan bank btpn madiun. Jurnal Psikologi Industri Organisasi.
Vol. 2 No. 2 Agustus 2013.
Jahangir, N., et al. (2004). Organizational citizenship behavior: its nature and
antecedents. BRAC University Journal, vol. I, no. 2, 2004, pp 75-85.
Kielerstajn, R. (2008). Age and work motivation: the view of older employees‟.
Institution for Pedagogik, Didaktik och Psykologi.
Lakoy, A. C. (2015). Pengaruh Komunikasi, Kerjasama Kelompok, dan
Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Aryaduta Manado.
Jurnal EMBA. Vol. 3 No. 3 September 2015, 981-991
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
Landy, F. J. (2004). Psychology of Work Behavior. Singapore: Wadsworth Inc.
Martinah, S. M. (1984). Motif Sosial. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Narbuko, C., Achmadi, A. (2010). Metodologi Penelitian Memberi Bekal Teoritis
pada Mahasiswa tentang Metodologi Penelitian serta Diharapkan dapat
Melaksanakan Penelitian dengan Langkah-langkah yang Benar. Jakarta:
PT Bumi Aksara.
Nugraha, et al. (2017). Pengaruh status pekerja dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan (studi pada karyawan auto 2000 sukun malang). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 44 No.1 Maret 2017.
Omari, S. M., K‟Obonyo, P., Kidombo, H. (2014). The paradox of employee age:
an empirical investigation of the role of age and employee outcomes in
kenyan corporatins. IOSR Journal of Business and Management, 6, 1, 97-
106.
Posthuma, R. A., et al. (2013). A high performance work practices taxonomy:
integrating the literature and directing future research. Journal of
Management. Vol. 39 No. 5, July 2013 1184-1220.
Prakoso, J. R. (2017) Aneka tantangan di industri perhotelan zaman now.
Diunduh pada tanggal 20 Mei 2018 dari https://travel.detik.com/travel-
news/d-3725365/aneka-tantangan-di-industri-perhotelan-zaman-now
Pramono, J. (2007). Pengaruh Faktor Higine dan Pemuas Pada Motivasi dan
Kinerja: Uji Terhadap Teori Herzberg. Jurnal Optimal Vol. 1 No. 1,
Maret 2007
Reksohardiprodjo, S. & Handoko, T. H. (2001). Teori dan Perilaku Organisasi
Perusahaan. Yogyakarta: BPFE.
Rivai,V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori
kePraktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P., Judge, T. A. (2017). Orgaizational Behavior. Pearson.
Schein, E. (1991). Organizational Culture and Leadership.Oxford Jossey Bass
Publisher, San Fransisco.
Silalahi, U. (2018). Metodologi Analisis Data dan Interpretasi Hasil untuk
Penelitian Sosial Kuantitatif. Bandung: PT Refika Aditama.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
Sumantri, S. (2001). Perilaku Organisasi. Bandung: Universitas Padjadjaran.
Sunar. (2012). Penguruh faktor biografis (usia, masa kerja, dan gender) terhadap
produktivitas karyawan (studi kasus pt bank x). Forum Ilmiah Volume 9
Nomer 1, Mei 2012.
Supratiknya, A. (2016). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata
Dharma.
Tabassi, A. A., et al (2012). Effects of training and motivation practices on
teamwork improvement and task efficiency: the case of construction
firms. International Journal of Project Management 30 (2012) 213-224.
Tingkat Penghunian Kamar (TPK) Hotel Bintang Tahun 2017 vs 2016 (diunduh
pada tanggal 29 Maret 2018).
http://kemenpar.go.id/userfiles/TPK%20Juli%202017.pdf
Vetráková, M & Mazúchová, L. (2016). Draft of management model of work
motivation in hotels. Procedia - Social and Behavioral Sciences 230
(2016) 422 – 429.
Wagner, S. L. & Rush, M. C. (2000). Altruistic organiational citizenship behavior:
context, disposition, and age. The Journal of Social Psychology. 140 (3),
379-391.
Waluyo, M. (2013). Psikologi Industri. Jakarta: Akademia Pratama.
Zulaidy, Z. Pengertian Hotel dan Ruang Lingkup Hotel. (diunduh 8 Maret 2019).
https://www.academia.edu/9333746/Pengertian_Hotel_dan_Ruang_Ling
kup_Hotel
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
LAMPIRAN. 1 RANGKUMAN DISKUSI PRIBADI DENGAN KARYAWAN HOTEL
Subjek 1 (karyawan usia muda):
Berdasarkan hasil diskusi pribadi dengan salah satu karyawan hotel bintang lima,
karyawan tersebut menyatakan bahwa dirinya giat dan menekuni pekerjaannya,
terbukti dengan kesiapannya bekerja dua shift pagi (07.00-15.00) dan sore (15.00-
23.00). Dalam satu hari. Hal tersebut dilakukan kerena dia melihat peluang
jenjang karir yang ditawarkan oleh perusahaan hotel tempat ia bekerja. Ia ingin
agar dapat segera diangkat menjadi karyawan tetap dengan hak dan kewajiban
karyawan yang sama seperti ketentuan yang berlaku di perusahaan tersebut. Selain
itu, pendapatan yang besar untuk satu kali shift menjadi alasan ia rela bekerja dari
jam 07.00 hingga 23.00 malam, karena hotel tersebut memang memberikan gaji
yang cukup besar dibandingkan hotel-hotel lainnya.
Subjek 2 (karyawan usia tua):
Selanjutnya peneliti melakukan diskusi pribadi dengan karyawan hotel bintang
lainnya yang bekerja di bagian laundry departement. Berdasarkan hasil diskusi
pribadi tersebut ditemukan bahwa karyawan tersebut cenderung mengabaikan
tugas atau perintah yang diberikan oleh karyawan yang usianya lebih muda dari
dirinya. Ia menyatakan bahwa laundry departement memiliki dua orang supervisor
dan salah satunya berusia cukup muda yakni sekitar 30 tahun. sebagai contoh,
ketika supervisor memberi perintah kepada subjek untuk mengambil kain yang
kotor, tetapi subjek mengaku kesal karena diperintah oleh orang yang lebih muda
darinya, sehingga ia memutuskan untuk menunda pekerjaannya. Hal tersebut
dilakukan karena ia berpikir bahwa mengambil kain bisa dilakukan oleh karyawan
yang lain.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
Subjek 3 (karyawan usia tua):
Akhirnya peneliti melakukan diskusi pribadi dengan karyawan usia tua yang
bekerja di hotel yang sama dengan subjek 2, tetapi ia bekerja di housekeeping
departement. Hasil diskusi mengungkapkan bahwa subjek tidak suka melihat
pekerjaannya menjadi berantakan akibat perilaku sesama karyawan. Misalnya,
ketika subjek sudah membersihkan wastafel toilet tamu menjadi sangat bersih dan
kering, tiba-tiba ada karyawan yang menggunakan wastafel tersebut sehingga
kembali basah. Hal itu membuat subjek merasa bahwa apa yang sudah
dikerjakannya menjadi sia-sia. Melihat hal tersebut karyawan usia tua ini bergegas
mengambil peralatan kebersihan dan kembali membersihkan wastafel agar
wastafel tadi tampak bersih ketika ada tamu. Subjek mengatakan bahwa hal
tersebut selalu terjadi berulang kali, tetapi subjek tidak menyerah membiarkan
wastafel atau toilet itu menjadi kotor karena tidak nyaman jika dipandang tamu.
Dengan demikian subjek akan terus bekerja sesuai tugasnya walaupun sesama
karyawan tidak mendukung pekerjaannya untuk terus menjaga kebersihan hotel.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
LAMPIRAN. 2
SKALA MOTIVASI KERJA
Skala Penelitian Skripsi
Skala Penelitian Dinamika Kerja di Organisasi
Angela Nesha Sacra Setyani
149114068
Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
I. IDENTITAS DIRI(*WAJIB DIISI)
*Nama (boleh inisial) :
*Usia : .......... tahun
*Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan
*Masa Kerja : .......... tahun ............ bulan
*Jabatan (Dept) :
Saya Angela Nesha Sacra Setyani mahasiswi Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta sedang melakukan penelitian untuk
memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi program
Sarjana Strata 1 Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Di tengah
kesibukan Saudara saat ini, perkenankanlah saya memohon bantuan saudara
untuk menjadi partisipan penelitian saya dengan mengisi pernyataan skala
yang telah saya lampirkan.
Saudara dimohon untuk mengisi pernyataan tersebut sesuai keadaan,
perasaan dan pikiran Saudara yang Saudara alami. Penelitian ini sangat
mengharapkan kejujuran dan keseriusan dalam memberikan jawaban.
Jawaban sama sekali tidak mempengaruhi nilai maupun hal-hal yang
berhubungan dengan aktivitas atau pekerjaan Saudara. Peneliti menjamin
kerahasiaan jawaban Saudara.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
II. LEMBAR PERNYATAAN KESEDIAAN
Dengan ini, saya menyatakan kesediaan untuk mengisi angket
penelitian ini tanpa adanya paksaan dari pihak manapun. Saya dengan
sukarela mengisi angket ini untuk membantu terlaksananya penelitian
ilmiah ini.
Semua informasi yang saya berikan sesuai dengan keadaan
sebenarnya yang saya alami saat ini. Semua jawaban yang saya
berikan mewakili apa yang saya alami dalam kehidupan sehari-hari
dan bukan berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya
juga mengizinkan agar informasi dan jawaban yang saya berikan dapat
digunakan sebagai data penelitian ilmiah, meskipun dengan tidak
mencantumkan nama sebenarnya.
Surakarta, September 2018
Menyetujui,
(..........................................)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
III. PETUNJUK PENGISIAN
1. Tulislah Identitas Anda pada tempat yang telah disediakan.
2. Pada skala ini disajikan sejumlah pernyataan, bacalah setiap
pernyataan dengan teliti dan seksama. Tugas Anda adalah memilih
salah satu alternatif jawaban yang paling sesuai dengan keadaan
diri Anda. Jawaban diberikan dengan memberikan tanda silang
(X)pada kolom yang telah disediakan pada setiap butir pernyataan.
Jangan sampai ada butir pernyataan yang terlewati. Adapun pilihan
kemungkinan jawaban yang tersedia adalah sebagai berikut:
SS : bila Anda Sangat Sesuai dengan pernyataan yang
ada.
S : bila Anda Sesuai dengan pernyataan yang ada.
TS :bila Anda Tidak Sesuai dengan pernyataan yang
ada.
STS : bila Anda Sangat Tidak Sesuai dengan
pernyataan yang ada.
3. Apabila Anda ingin mengganti jawaban Anda, Anda bisa memberi
tanda coret (X) pada jawaban sebelumnya dan memberi jawaban
baru dengan membubuhkan tanda silang (X) pada pilihan jawaban
yang sesuai dengan diri Anda.
Contoh:
SS S TS STS
Setiap ada rapat saya tidak pernah terlambat. X
Diganti menjadi:
SS S TS STS
Setiap ada rapat saya tidak pernah terlambat. X X
4. Anda diharapkan menjawab semua pernyataan, jangan sampai
ada yang terlewatkan.
5. Angket ini bukanlah suatu tes sehingga tidak ada jawaban benar
maupun salah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
6. Anda diharapkan dapat menjawab setiap pernyataan pada skala ini
sesuai dengan apa yang dirasakan dengan menjawab sejujur-
jujurnya. Kesungguhan dan jawaban yang sesuai dengan keadaan
dalam memilih tanggapan sangat menentukan kualitas penelitian
ini.
Atas kesediannya saya ucapkan terima kasih.
Peneliti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
No. Item SS S TS STS
1. Manajemen perusahaan mampu mengelola perusahaan
dengan baik dan efisien.
2. Atasan saya bersedia membagikan tugas dan mengajarkan
pekerjaan tertentu kepada saya sehingga saya semakin
termotivasi untuk bekerja.
3. Di sini saya merasa senang karena mendapatkan teman
kerja yang cocok.
4. Saya tidak dapat bekerja dengan maksimal karena
kurangnya pencahayaan di tempat kerja saya.
5. Saya berpikir gaji yang saya peroleh tidak sebanding
dengan pekerjaan yang saya lakukan.
6. Saya merasa senang ketika memperoleh posisi baru di
kantor.
7. Saya sering merasa tidak aman dalam bekerja.
8. Saya sulit mengembangkan kemampuan diri di
perusahaan ini dengan adanya kebijakan yang berlaku saat
ini.
9. Atasan saya mengusahakan agar pekerjaan dapat berjalan
dengan lancar dan efisien.
10. Saya gengsi menyapa rekan kerja saya di luar jam kerja.
11. Situasi dan kondisi kerja dalam melakukan pekerjaan
cukup menyenangkan.
12. Saya merasa senang jika memperoleh kenaikan gaji
sehingga saya semakin bersemangat untuk bekerja.
13. Kesempatan mendapatkan kenaikan pangkat rasanya bisa
saya raih bila saya bekerja dengan baik.
14. Lingkungan kerja saya membuat saya merasa tidak aman
ketika sedang bekerja.
15. Kemampuan menyelesaikan tugas dan menemukan solusi
merupakan hal yang membanggakan bagi saya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
No. Item SS S TS STS
16. Perusahaan tidak memberi saya bonus saat saya lembur.
17. Saya tahu apa yang harus saya kerjakan dan apa yang
menjadi tugas saya.
18. Saya akan menghindar dari tugas-tugas baru di luar
tanggung jawab saya.
19. Rasanya saya tidak cocok ditempatkan pada bagian ini.
20. Saya merasa sulit memperoleh kemajuan dalam ilmu
pengetahuan dan keterampilan melalui pekerjaan ini.
21. Keluarga mendukung pekerjaan saya.
22. Saya siap menghadapi dan menyelesaikan tantangan
pekerjaan pada situasi apapun.
23. Saya merasa perusahaan ini kurang memberi peluang
untuk promosi karyawan.
24. Saya kurang mampu mennyelesaikan pekerjaan yang sulit
sekalipun.
25. Saya selalu menyelesaikan tugas-tugas saya sampai tuntas,
meskipun harus lembur.
26. Saya merasa bangga bila dipindahkan ke perusahaan lain
dengan promosi jabatan yang lebih tinggi.
27. Rasanya sulit bagi saya memperoleh kesempatan untuk
naik jabatan bila malas bekerja.
28. Saya merasa senang bila keluarga mendukung karier saya.
***selamat mengerjakan***
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
LAMPIRAN. 3
RELIABILITAS TRY OUT
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 55 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 55 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items
N of Items
,872 ,881 49
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
item_1 146,60 121,911 ,379 . ,869
item_2 146,40 119,356 ,525 . ,867
item_3 146,15 122,830 ,373 . ,870
item_4 146,82 122,522 ,239 . ,871
item_5 147,22 119,507 ,420 . ,868
item_6 147,05 122,386 ,250 . ,871
item_7 146,91 117,751 ,526 . ,866
item_8 146,73 122,943 ,312 . ,870
item_9 146,55 121,030 ,438 . ,868
item_10 146,62 121,092 ,400 . ,869
item_11 147,31 122,218 ,239 . ,872
item_12 146,82 125,855 ,032 . ,875
item_13 146,91 119,751 ,505 . ,867
item_14 146,71 119,803 ,547 . ,867
item_15 146,73 123,758 ,189 . ,872
item_16 146,18 121,337 ,506 . ,868
item_17 146,47 121,513 ,385 . ,869
item_18 146,02 124,907 ,217 . ,871
item_19 147,24 120,665 ,316 . ,870
item_20 147,95 122,423 ,229 . ,872
item_21 146,64 119,717 ,549 . ,867
item_22 146,71 121,395 ,411 . ,869
item_23 146,73 120,313 ,357 . ,869
item_24 146,24 122,480 ,371 . ,869
item_25 146,22 123,433 ,241 . ,871
item_26 147,40 120,319 ,405 . ,868
item_27 147,89 126,692 -,026 . ,875
item_28 148,15 133,015 -,424 . ,883
item_29 146,44 121,362 ,455 . ,868
item_30 146,40 124,356 ,167 . ,872
item_31 146,56 121,621 ,368 . ,869
item_32 147,02 120,203 ,360 . ,869
item_33 146,93 120,032 ,498 . ,867
item_34 146,95 120,423 ,454 . ,868
item_35 147,45 123,067 ,145 . ,875
item_36 146,64 120,828 ,427 . ,868
item_37 146,96 122,739 ,303 . ,870
item_38 147,44 127,139 -,062 . ,877
item_39 147,22 121,063 ,294 . ,871
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
item_40 146,31 120,699 ,522 . ,867
item_41 146,95 121,201 ,449 . ,868
item_42 146,45 117,141 ,607 . ,865
item_43 146,44 119,547 ,579 . ,866
item_44 147,53 119,698 ,387 . ,869
item_45 146,56 123,732 ,234 . ,871
item_46 146,96 123,147 ,318 . ,870
item_47 146,76 123,591 ,198 . ,872
item_48 147,25 118,527 ,444 . ,868
item_49 146,22 120,174 ,555 . ,867
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
LAMPIRAN. 4
RELIABILITAS ITEM SAHIH
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 64 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 64 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,616 ,624 28
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item_1 86,64 22,043 ,166 . ,609
item_2 86,53 23,301 -,026 . ,626
item_3 86,59 22,086 ,186 . ,606
item_4 86,64 22,774 ,058 . ,620
item_5 86,73 23,024 ,029 . ,621
item_6 86,56 22,060 ,198 . ,605
item_7 86,53 22,253 ,169 . ,608
item_8 86,61 20,877 ,341 . ,587
item_9 86,48 21,619 ,305 . ,595
item_10 86,42 21,740 ,270 . ,598
item_11 86,67 21,938 ,261 . ,600
item_12 86,47 21,396 ,286 . ,595
item_13 86,64 22,964 ,024 . ,623
item_14 86,59 21,642 ,198 . ,605
item_15 86,52 21,174 ,380 . ,586
item_16 87,19 23,837 -,129 . ,646
item_17 86,52 20,889 ,389 . ,583
item_18 86,52 22,698 ,092 . ,615
item_19 86,58 21,359 ,365 . ,589
item_20 86,61 21,956 ,232 . ,602
item_21 86,61 22,528 ,132 . ,612
item_22 86,52 22,031 ,194 . ,606
item_23 86,83 21,891 ,235 . ,601
item_24 86,77 21,992 ,174 . ,608
item_25 86,63 22,079 ,231 . ,602
item_26 86,72 23,221 -,022 . ,628
item_27 86,78 21,983 ,181 . ,607
item_28 86,47 21,777 ,292 . ,597
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
LAMPIRAN. 5
UJI NORMALITAS
Uji Normalitas Karyawan Usia Tua (Older Worker)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
TOTAL
N 32
Normal Parametersa,b
Mean 87,91
Std. Deviation 5,288
Most Extreme Differences
Absolute ,221
Positive ,221
Negative -,145
Kolmogorov-Smirnov Z 1,251
Asymp. Sig. (2-tailed) ,088
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Uji Normalitas Karyawan Usia Muda (Younger Worker)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
TOTAL
N 32
Normal Parametersa,b
Mean 91,75
Std. Deviation 3,473
Most Extreme Differences
Absolute ,109
Positive ,109
Negative -,091
Kolmogorov-Smirnov Z ,619
Asymp. Sig. (2-tailed) ,838
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
LAMPIRAN. 6
UJIINDEPENDENT SAMPLE t-TEST
Group Statistics
tipe_of_responden N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
TOTAL Kelompok A 32 87,91 5,288 ,935
Kelompok B 32 91,75 3,473 ,614
Independent Samples Test
Levene's Test for
Equality of Variances
t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2-
tailed)
Mean Diff.
Std. Error Diff.
95% Confidence Interval of the
Diff.
Lower Upper
Total Equal variances assumed
,287 ,594 -3,437 62 ,001 -3,844 1,118 -6,079 -1,608
Equal variances not assumed
-3,437 53,554 ,001 -3,844 1,118 -6,086 -1,601
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI