perencanaan sdm

Human Resource Planning 1

HUMAN RESOURCE PLANNING(PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA)

Danik Iga Prasiska 101011022

Dea Nurma Ruditya 101011120

Zhafira Ramadhani Arimurti 101011148

Olyvia Dewi Pramana 101011153

Dona Yasmitra 101011161

Ni’mah Rahmawati Nur I. 101011177

Leli Rachmawati 101011187

Finanta Gaffar Rifai 101011197

Mariayul Nur Hayati 101011203

Eka Putri I.N.D 101011208

Kelompok 1:

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKATUNIVERSITAS AIRLANGGA

2

Manajemen SDM

Perencanaan SDM

Job Analysis

Job Description

Job Spesification

Rekrutmen

Seleksi

Human Resource Planning

Bagan secara umum

Perencanaan Kualitatif

Perencanaan Kuantitatif

Perencanaan Karir

3

PSDM

TahapanMetode Analisis

WISN Douglas

Tinjau Visi Misi Organisasi

Analisis Masalah Internal dan

Eksternal

Menentukan SDM

Menentukan Kemampuan SDM

Masa Depan

Menganalisis dan Menyelesaikan Hambatan dan

Tantangan

Peramalan Permintaan

Inventarisasi dan Analisis Peramalan

Pasokan

Audit

Rekonsiliasi

Kontrol


1.1 PENGERTIAN

a. George Milkovich and Paul C. Nystrom (1981)

“Manpower planning is the process (including forecasting, developing, implementing, and controlling) by which of firm ensures that is has the right number of

people and the right place, at the economically most useful”

b. R. Wayne Mondy (1996)

“Systematic analysis of human resource needs in order to ensure that correct number of employees with the

necessary skills is available when they are required.”


Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu

proses menentukan tenaga kerja berdasarkan

kebutuhan organisasi agar tercipta jumlah pegawai,

penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat

secara ekonomis bagi organisasi (perusahaan)

sehingga dapat membantu mencapai tujuan

organisasi.


1.2 Manfaat Perencanaan SDM

1. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia dalam suatu

organisasi (the right man on the right place).

2. Memadukan kegiatan personalia dengan tujuan organisasi yg

akan datang secara ekonomis.

3. Mengadakan recruitment karyawan baru secara efisien.

4. Mengembangkan informasi dasar mengenai kebutuhan

sumber daya manusia dan unit organisasi lainnya.

5. Membantu program manajemen sumber daya manusia dalam

organisasi.

7

PSDM


WISN Douglas



Eksternal

Menentukan SDM


Masa Depan


Tantangan



Pasokan

Audit

Rekonsiliasi

Kontrol


1.3 Tahapan PSDM

1. Tinjau Visi Misi Organisasi

Visi dan misi diperlukan agar pemilik, pegawai, supervisor

maupun konsumen memahami tujuan dan proses

berjalannya organisasi tersebut. Sebuah organisasi perlu

menganalisis mengapa konsumen memilih menggunakan

produk ataupun memilih jasa yang ditawarkan organisasi

tersebut dibanding organisasi lain.


2. Masalah Internal Eksternal

Masalah eksternal adalah peristiwa atau tren yang memiliki

pengaruh dari luar yang berkaitan dengan organisasi

misalnya globalisasi dan demografi kekuatan pekerja.

Masalah internal adalah peristiwa atau tren yang terutama

sebuah pengaruh dari dalam yang berkaitan dengan

organisasi misalnya struktur organisasi dan strategi bisnis

10

PSDM


WISN Douglas



Eksternal

Menentukan SDM


Masa Depan


Tantangan



Pasokan

Audit

Rekonsiliasi

Kontrol


3. Menentukan SDM

A. Peramalan Permintaan (Demand Forecasting)

merupakan peramalan yang digunakan untuk

menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa sekarang

ataupun masa mendatang.


Metode yang digunakan untuk Demand Forecasting:

- Metode pertimbangan (judgement), terdiri dari:

• Estimasi top down atau bottom up

• Teknik delphi

• Rule of thumb

- Metode matematis terdiri dari:

• Analisis regresi statistik

• Metode simulasi

• Rasio produktivitas

• Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan


B. Inventarisasi dan Analisis Peramalan Pasokan (Forecasting

Human Resource Supply)

- Forecasting External Human Resource Supply

- Forecasting Internal Human Resource Supply


C. Audit

1) Mengidentifikasi alasan pengunduran diri, biaya

pengunduran diri biaya kehilangan pengalaman,

keterampilan dan pengetahuan karyawan, dan

sejenisnya, serta rencana retensi merancang untuk

mempertahankan bakat kunci jika diperlukan.

2) Review efektivitas kegiatan perekrutan, inisiatif pelatihan

dan pengembangan, latihan perencanaan karir,

perencanaan suksesi, dan intervensi lain.


3 kemungkinan kondisi hubungan demand dan supply:

D = S kondisi seimbang tidak perlu rekrutmen

D > S job enrichment untuk kondisi internal, dan

rekruitmen untuk kondisi eksternal

D < S job enlargement untuk kondisi internal. Bila

belum memungkinkan maka melakukan terminasi.


D. Rekonsiliasi

Mengembangkan rencana aksi untuk menjembatani

kesenjangan antara proyeksi dan penawaran. Berbagai

alternatif meliputi:

• Strategi merekrut karyawan baru.

• Penghematan dari strategi perampingan untuk

menumpahkan kelebihan tenaga kerja.

• Perubahan peraturan kerja seperti timing, kebijakan

lembur dan sejenisnya.


E. Kontrol

Memastikan hasil pelaksanaan sesuai dengan rencana dan

mengambil koreksi tertentu secara tepat waktu. Lingkungan

eksternal dan internal suatu perusahaan selalu tetap dalam

keadaan fluktuatif, dan perencanaan SDM yang baik

mencakup mekanisme untuk membuat revisi tepat waktu

sesuai dengan perubahan tersebut.

18

PSDM


WISN Douglas



Eksternal

Menentukan SDM


Masa Depan


Tantangan



Pasokan

Audit

Rekonsiliasi

Kontrol


4. Menentukan Kemampuan SDM Masa depan

Cara memprediksi jumlah kebutuhan pegawai atau

angka supply SDM yang dibutuhkan organisasi

diwaktu mendatang. Dalam hal ini metode yang

digunakan adalah metode kuantitatif yakni yang

termasuk didalamnya adalah markov analisis dan

WISN. Sedangkan pada metode kualitatif yakni

metode Replacement planning , manajemen suksesi

dan bencmarking.


5. Menganalisis dan Menyelesaikan Hambatan dan Tantangan

a. Hambatan

Hambatan merupakan faktor penghambat yang berasal dari

internal organisasi, faktor penghambat perencanaan Sumber

Daya Manusia, antara lain:

1) Tidak dapat diidentifikasinya suatu kebutuhan untuk

perencanaan jangka panjang.

2) Kurangnya dukungan terhadap perencanaan

sumber daya manusia.


b. Tantangan

Dalam praktek pelaksanaan perencanaan SDM yang efektif,

pada era global seperti sekarang ini akan menghadapi

tantangan yang tidak ringan. Tantangan umumnya berasal

dari luar organisasi.

22

PSDM


WISN Douglas



Eksternal

Menentukan SDM


Masa Depan


Tantangan



Pasokan

Audit

Rekonsiliasi

Kontrol


Analisis Kebutuhan Pekerja Berdasarkan Beban Kerja

Perencanaan sumber daya manusia di bidang kesehatan diatur

dalam Kepmenkes nomor 81 tahun 2004. Metode yang sering

digunakan untuk merencanakan kebutuhan SDM adalah :

1. WISN

WISN (Workload Indicator Staff Need) adalah indikator yang

menunjukkan besarnya kebutuhan tenaga kerja di suatu

tempat kerja berdasarkan beban kerja, sehingga

alokasi/relokasi akan lebih mudah dan rasional.


Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan

WISN ini meliputi 5 langkah, yaitu:

a. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia

b. Menetapkan Unit Kerja Dan Kategori SDM

c. Menyusun Standar Beban Kerja

d. Menyusun Standar Kelonggaran

e. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Per Unit Kerja


2. Metode Douglass ( untuk kebutuhan perawat)

Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999)

menetapkan jumlah perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit

berdasarkan klasifikasi klien, dimana tiap kategori mempunyai

nilai standar per shift nya, yaitu sebagai berikut:


Tabel 1. Standar klasifikasi ketergantungan klien/ pasien

Jumlah klien

Klasifikasi klien

Minimal Parsial Total

pagi sore malam pagi sore malam pagi sore malam

1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20

2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,60

3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,80

dst


CONTOH APLIKATIF DI ORGANISASI PELAYANAN KESEHATAN

Contoh 1: Penghitungan Kebutuhan Tenaga Kerja Dengan

Metode WISN

Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan RS Sint Carolouss Jakarta

memiliki tenaga pekarya sejumlah 13 orang. Jumlah tenaga

pekarya ini sebelumnya ditentukan tidak berdasarkan proses

perencanaan sumber daya manusia. Saat ini manajer SDM RS

tersebut ingin menganalisi jumlah optimal kebutuhan tenaga

kerja pekarya dalam unit tersebut berdasarkan data yang

tersedia yaitu:


a. Waktu kerja tersedia dalam satu tahun bagi tenaga pekarya

adalah sebesar 1.820 menit/tahun.

b. Sub unit kerja tenaga pekarya adalah unit layanan gizi PKSC.

c. Standar beban kerja dalam satu tahun didapatkan sebesar

91.000 porsi makanan/ tahun.

d. Gambaran kelonggaran tenaga pekarya dalam satu tahun

didapatkan 0,074.

e. Total kuantitas produk layanan yaitu 489.203 porsi makanan

dalam satu tahun.


ANALISIS DAN REKOMENDASI

Kebutuhan SDM Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan RS Sint

Carolous Jakarta

= (489.203/91.000) + 0,074

= 5,45 orang

= 6 orang

Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui bahwa

sebenarnya kebutuhan tenaga pekarya di unit pelayanan gizi

mengalami kelebihan sejumlah 7 orang.


Analisis Kemungkinan penyebab kelebihan:

a. Manajer SDM kurang akurat dalam melakukan perencanaan

SDM, hal ini dapat disebabkan karena manajer untuk

menentukan kebutuhan pekerja dimasa yang akan datang

hanya berdasarkan perkiraan dan tidak menggunakan WISN

sehingga hasil yang didapat tidak optimal.

b. Jumlah kelebihan pekerja jauh lebih banyak dari jumlah yang

dibutuhkan, hal ini dapat menyebabkan rumah sakit

mengalami kerugian karena harus mengeluarkan banyak

biaya untuk gaji pegawai yang berlebih tersebut.


Saran dan Rekomendasi:a. Jumlah pekerja yang berlebih tersebut harus dialokasikan

menjadi tenaga kerja dibidang lain, atau dengan kata lain rumah sakit harus melakukan job enlargement untuk kelebihan tenaga kerja yang ada. Jika sudah tidak memungkinkan, maka rumah sakit dapat melakukan terminasi (pemutusan hubungan kerja) hal ini untuk mencegah kerugian rumah sakit.

b. Rumah sakit juga harus melakukan perencanaan sumber daya manusia ulang agar mendapatkan jumlah kebutuhan tenaga kerja yang sesuai untuk rumah sakit sehingga rumah sakit tidak melakukan pemborosan karena adanya kelebihan tenaga kerja. Metode yang cocok digunakan untuk merencanakan kebutuhan SDM dengan menggunakan metode WISN.


Contoh 2: Penghitungan Kebutuhan Perawat dengan Metode

Douglas

Ruang rawat di RSUD Genteng Banyuwangi dengan 17 orang

klien, dimana 3 orang dengan ketergantungan minimal, 8 orang

dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan

ketergantungan total. Dalam unit tersebut terdapat 7 orang

perawat. Saat ini manajer ingin menghitung jumlah sebenarnya

perawat yang dibutuhkan.


Penghitungan Kebutuhan Perawat di RSUD Genteng Banyuwangi

Dengan Metode Douglas

Minimal Partial Total Jumlah

Pagi 0,17x3=0,51 0,27x8=2,16 0,36x6=2,16 4,83=5

Sore 0,14x3=0,42 0,15x8=1,2 0,3x6=1,8 3,42=4

Malam 0,07x3=0,21 0,10x8=0,8 0,2x6=1,2 2,21=2

Jadi jumlah perawat yang dibutuhkan pada unit tersebut

setiap harinya adalah 11 perawat, sehingga tenaga yang ada

masih kurang.


Analisis kemungkinan penyebab kekurangan:

a. Minimnya SDM yang tersedia.

b. Manajer SDM kurang akurat dalam melakukan perencanaan

SDM, mungkin mereka hanya memperkirakan berapa jumlah

yang dibutuhkan.


Saran dan rekomendasi:

• Untuk RS tersebut sebaiknya segera melakukan penghitungan

tenaga perawat menggunakan metode Douglas sebagai

acuan dalam perencanaan SDM. Kemudian untuk kasus

tersebut, yang kekurangan tenaga dapat dilakukan job

enrichment, yaitu pengayaan pekerjaan. Sehingga perawat

mampu melayani beberapa pasien lebih dari beban kerjanya.

Selain itu untuk pihak personalia RS bisa melakukan

rekrutmen untuk menambah perawat yang kurang.


Kesimpulan

Perencanaan sumberdaya manusia adalah suatu proses

menentukan tenaga kerja berdasarkan kebutuhan organisasi agar

tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan

bermanfaat secara ekonomis bagi organisasi (perusahaan)

sehingga dapat membantu mencapai tujuan organisasi. Proses ini

sangat penting untuk dilakukan karena merupakan langkah awal

untuk menghitung jumlah pekerja yang dibutuhkan dalam suatu

organisasi.

Documents

perencanaan sdm