TECNICO EN RECURSO HUMANOS

PERFIL OCUPACIONALPERFIL OCUPACIONAL

PERFIL OCUPACIONALPERFIL OCUPACIONALcon enfoque de género y competenciascon enfoque de género y competencias

¿POR QUÉ?¿PARA QUÉ?¿QUÉ? ¿CÓMO?¿QUIÉNES?¿DÓNDE?

Los conceptos sobre competencias y perfil ocupacional utilizados en este material han sido extraídos de: Vargas, F.; Casanova, F.; Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral: Manual de formación. Montevideo: Cinterfor/OIT, 2001.

COMPONENTE : ANÁLISIS DE MERCADO Y PERFIL OCUPACIONAL CON ENFOQUE DE GÉNERO Y

COMPETENCIAS

ANÁLISIS DEL MERCADO

PERFIL OCUPACIONAL

El contextoLa demandaPerfil de ingreso de las participantes

Metodología

Presentación del Perfil

La formación se puede constituir en un punto de encuentro, un espacio de articulación, entre necesidades y posibilidades del sistema productivo y de quienes producen, varones y mujeres.

EMPLEO

PERSONAS

FORMACIÓN

Fuente: Seminario interactivo de inducción sobre Políticas de Formación para el mejoramiento de la empleabilidad y la Equidad de Género (Módulo 4) 22 nov. A 17 dic. 2003. Programa FORMUJER.

¿POR QUÉ se necesita un perfil ocupacional para diseñar una propuesta formativa?

Para avanzar en el cumplimiento de esta función integradora, las políticas de formación deben atender simultáneamente a sus dos pilares: el empleo y las personas.

EMPLEO

PERSONAS

FORMACIÓN

Análisis de mercado

Perfil de ingreso Población Objetivo

Propuesta formativa

¿PARA QUÉ sirve un perfil ocupacional?

es la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone.

Competencia laboral

Un perfil ocupacional sirve para IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS.

Una persona competente

dispone de los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudesnecesarios para resolver las situaciones de trabajocon autonomía, flexibilidad y creatividad, a la vez que, colabora con su entorno profesional y en la organización del trabajo.

es un proceso de análisis cualitativo del trabajo que se lleva a cabo con el propósito de establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador moviliza para desempeñar efectivamente una función laboral.

La identificación de competencias

Es posible identificar las competencias de:

un sector económico, una función, un área ocupacional o un ámbito de trabajo.

¿QUÉ?

¿QUÉ metodologías existen para construir un perfil ocupacional?Entre las más conocidas se pueden citar:

DACUM, AMOD, SCID: trabajan con la perspectiva de las competencias como lista de tareas

en sus últimas versiones han incorporado competencias clave.

ETED: construye las competencias a partir de las interacciones de un empleo con los demás en la organización.

ANALISIS FUNCIONAL: trabaja con una visión integradora de la competencia:

RESULTADOS + COMPETENCIAS CLAVE

El Programa PROIMUJER toma como base para la construcción del perfil ocupacional el enfoque de Análisis Funcional.

¿QUÉ características presenta el análisis funcional?

ES REALIZADO POR LAS PERSONAS QUE CUMPLEN LAS FUNCIONES Y POR SUS SUPERVISORES/AS

TIENE CARÁCTER FORMATIVO

ESTABLECE Y DEFINE FUNCIONES Y RESULTADOS

NO DEFINE TAREAS NI PROCESOS QUE SE LLEVAN A CABO PARA LLEGAR A LOS RESULTADOS

SE VAN DESAGREGANDO LAS FUNCIONES DE LO GENERAL A LO PARTICULAR

1) TAREAS

2) EQUIPOS/MATERIALES

3) ESPECIFICACIONES

4) COND. TRABAJO

ENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE DE COMPETENCIAS

3) FUNCIONES/ TAREAS

4) COMPETENCIAS

2) OBJETIVOS ORG.

1) ENTORNO

¿QUÉ contenidos tiene un mapa ocupacional?

¿QUÉ?

Función principal

Función básica

Función básica

Función básica

Actividades

Actividades

Actividades

Actividades

Actividades

Actividades

¿Qué hay que hacer para ...?

¿Para qué hay que...?

ES LA RAZÓN DE SER DE LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA,

EMPRESA O SECTOR.

«PRODUCIR Y COMERCIALIZAR PAPEL DE ACUERDO A LAS NECESIDADES DE LA PERSONA CLIENTE».

FUNCIÓN PRINCIPAL:CONCEPTO:

EJEMPLO:

REDACCIÓN:

VERBOProducir y comercializar

OBJETOPapel

CONDICIONDe acuerdo a las necesidades de los/as clientes

CONSTITUYEN EL CONJUNTO DE SUBFUNCIONES QUE PERMITEN EL LOGRO DE LA FUNCIÓN PRINCIPAL

«LOCALIZAR Y ANALIZAR ANOMALÍAS Y AVERÍAS EN MÁQUINAS Y SISTEMAS MECÁNICOS, DE ACUERDO A LOS MANUALES TÉCNICOS».

FUNCIÓN BÁSICAUnidades de competencia

CONCEPTO:

EJEMPLO:

REDACCIÓN:

VERBOLocalizar y analizar

OBJETOAnomalías y averías en máquinas y sistemas mecánicos

CONDICIONDe acuerdo a los manuales técnicos

CONJUNTO DE ACTIVIDADES QUE DEBE REALIZAR UNA PERSONA PARA CUMPLIR CON UNA FUNCIÓN BÁSICA

«OPERAR SISTEMAS DE CONTROL PARA MANTENER LA FLUIDEZ DEL PROCESO Y EL PRODUCTO SEGÚN ESPECIFICACIONES».

ACTIVIDADESElementos de competencia

CONCEPTO:

EJEMPLO:

REDACCIÓN:

CONSTRUIR LA FRASE DE MANERA QUE DESCRIBA:

“LA PERSONA DEBE SER CAPAZ DE...”

«OPERAR SISTEMAS DE CONTROL PARA MANTENER LA FLUIDEZ DEL PROCESO Y EL PRODUCTO SEGÚN ESPECIFICACIONES».

DESEMPEÑOS ESPERADOS

CRITERIO DE DESEMPEÑO Es un resultado y un enunciado evaluativo

Demuestra el desempeño de la persona trabajadora y por tanto su competencia.

Expresa las características de los resultados esperados

Es la base para diseñar la evaluación

Ejemplo:

- Verifica el estado de los elementos comprobando su funcionamiento, sobre la base de documentos técnicos o por medio de consultas a especialistas

- Realiza el diagnóstico del origen de la avería y su relación con el funcionamiento general de la máquina o del equipo, utilizando el razonamiento causa-efecto

DESEMPEÑOS ESPERADOS

EVIDENCIAS REQUERIDAS PARA LA EVALUACIÓN

EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO Situaciones o circunstancias en las que se demuestra el resultado del trabajo

Resultados tangibles usados como evidencia

EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN

Especifica el conocimiento que permite lograr un desempeño competente.

Ejemplos:

- Observación del sujeto trabajador durante una rutina de verificación

- Registro escrito de diagnóstico elaborado por la persona trabajadora

Ejemplos:

- Interpretación de documentos técnicos

- Funcionamiento general de las máquinas y sistemas mecánicos

DESEMPEÑOS ESPERADOS

GUÍA DE EVALUACIÓN

Establece los métodos de evaluación de las evidencias de conocimiento y desempeño

Ejemplos:

- Prueba de conocimiento

-Observación

- Registros diarios de las operaciones y reportes

- Demostración

AMBITO Y CONDICIONES DE DESEMPEÑO(campo de aplicación)

Incluye las diferentes circunstancias, en el lugar de trabajo, materiales y ambiente organizacional en las que se desarrolla la competencia.

Ejemplos:

-Equipos: máquinas y sistemas mecánicos.

-Herramientas e instrumentos: herramientas para montaje, desmontaje, trazado y marcado, instrumentos de medición, equipos de iluminación.

-Seguridad y salud en el trabajo: equipos de protección personal.

-Comunicación e información: registros.

-Ambiente laboral: mecanismos de participación, información y comunicación con personas de dirección y personas trabajadoras.

¿CÓMO incorporar la perspectiva de género en un perfil ocupacional?

Lista de cotejo:

Personas responsables sensibilizadas e informadas sobre género.

Los estudios consideran la particular situación de varones y mujeres:

datos por sexo ventajas y desventajas para varones y mujeres

problemas manifestados por varones y mujeres

Se incorporan las competencias procedentes de la experiencia familiar y comunitaria

Programa FORMUJER. Género y formación por competencias: aportes

conceptuales, herramientas y aplicaciones. Montevideo:

Cinterfor/OIT, 2001. p. 55

¿QUIÉNES proporcionan información para el perfil ocupacional?

Los trabajadores y trabajadoras, junto con los supervisores, participan para estructurar las competencias requeridas por la función que se analiza.

Durante el proceso de elaboración del perfil, l@s trabajadores/as y l@s empresari@s van adquiriendo un conocimiento acabado de los procesos productivos, sus dificultades y la forma de cómo resolverlos.

Fuentes de información primaria

El valor del análisis funcionalEl valor del análisis funcional como herramienta parte de su como herramienta parte de su representatividadrepresentatividad,, pues la participación de los pues la participación de los trabajadores y trabajadores y trabajadorastrabajadoras que conocen las funciones y la que conocen las funciones y la OOrganización del rganización del trabajo,trabajo, validan los resultados a los que se arribe.validan los resultados a los que se arribe.

¿DÓNDE se puede obtener información secundaria?

Fuentes de información secundaria (ejemplos)

Archivos proporcionados por el Programa Proimujer: perfiles elaborados durante el Programa Piloto

Observatorio del Mercado de Trabajo (MTSS): www.mtss.gub.uy/dinae

Página web de Cinterfor/OIT

www.cinterfor.org.uy

Página web del Ministerio de Educación de España:

www.mec.es

Programa PROCAL: Perfiles de capacitación

Vargas, F.;Casanova, F.; Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral: Manual de formación. Montevideo: Cinterfor/OIT, 2001.

Irigoin, M; Vargas, F. Competencia laboral: Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud. Montevideo: Cinterfor/OIT, 2002.

Seminario Taller sobre Metodologías de Análisis Ocupacional. Montevideo: MEC/OEA, 1995.

Módulos del Programa FORMUJER