A. Definisi KonflikKonflik didefinisikan sebagai sebuah proses
yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain
telah memengaruhi secara negative, atau akan memengaruhi secara
negative, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak
pertama. Hal ini menggambarkan satu titik dalam kegiatan yang
sedang berlangsung ketika sebuah interaksi berubah menjadi suatu
konflik antar pihak.Perselisihan / pertetangan dipicu adanya
masalah , dan masalah itu timbul apabila ada yg diinginkan tidak
sesuai dengan kenyataan . maka konflik akan terjadi minimal 2
orangContoh : konflik indonesia dengan malaysia karena masalah
kebudayaan yaitu reogB. Perkembangan Pemikiran Tentang Konflik1.
Pandangan TradisionalBerpandangan bahwa semua konflik itu berbahaya
dan harus dihindari. Pandangan ini sejalan dengan sikap yang dianut
banyak orang menyangkut perilaku kelompok tahun 1930-an dan
1940-an. Konflik dipandang sebagai akibat disfungsional dari
komunikasi yang buruk, tidak adanya keterbukaan dan kepercayaan
antar anggota, serta ketidakmampuan para manager untuk tanggap
terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan mereka.Ini merupakan
pandangan sederhana. Karena semua konflik harus dihindari, kita
hanya perlu mengarahkan perhatian pada sebab-sebab konflik serta
mengkoreksi malfungsi ini untuk memperbaiki kinerja kelompok dan
organisasi.Lebih menghindari adanya konflikMisalkan ada orang yang
konflik dalam suatu oraganisasi maka orang tersebut akan keluar
organisasi untuk mencari aman2. Pandangan Hubungan ManusiaPandangan
ini berpendapat bahwa konflik adalah kejadian alamiah dalam semua
kelompok dan organisasi. Karena konflik tak terhindarkan, mazhab
hubungan manusia mendorong kita untuk menerima keberadaan
konflik.pandangan hubungan manusia ini mendominasi teori konflik
dari akhir tahun 1940-an sampai pertengahan tahun 1970-an.Menerima
apa adanya konflik , mengolah konflik dengan baik3. Pandangan
InteraksionisPandangan ini mendorong munculnya konflik dengan dasar
pemikiran bahwa sebuah kelompok yang harmonis, damai, tenang, dan
kooperatif biasanya menjadi statis, apatis, serta tidak tanggap
terhadap perlunya perubahandan inovasi. Pandangan ini tidak
bermaksud untuk mengatakan bahwa semua konflik adalah baik.
Terdapat dua kategori konflik, yaitu:
a. Konflik fungsional, yaitu konflik yang mendukung tujuan
kelompok dan meningkatkan kinerjanya.Contoh :kasus seorang manajer
perusahaan yang menghadapi masalah tentang bagaimana mengalokasikan
dana untuk meningkatkan penjualan masing-masing jenis produk. Pada
saat itu setiap produk line berada pada suatu devisi. Salah satu
cara pengalokasian mungkin dengan memberikan dana tersebut kepada
devisi yang bisa mengelola dana dengan efektif dan efisien. Jadi
devisi yang kurang produktif tidak akan memperoleh dana tersebut.
dari sini timbul konflik tentang pengalokasian dana. Meskipun
dipandang dari fihak devisi yang menerima alokasi dana yang kurang,
konflik ini dipanang infungsional, tetapi dipandang dari perusahaan
secara keseluruhan konflik ini adalah fungsional, karena akan
mendorong setiap devisi untuk lebih produktif. Manfaat yang mungkin
timbul dari contoh kasus di atas antara lain : Para manajer akan
menemukan cara yang lebih efisien dalam menggunakan dana. Mereka
mungkin bisa menemukan cara untuk menghemat biaya. Mereka
meningkatkan prestasi masing-masing devisi secara keseluruhan
sehingga bisa tersedia dana yang lebih besar untuk mereka semua.b.
Konflik disfungsional, yaitu konflik yang menghambat kinerja
kelompok.Contoh : organisasi pelindung hiu dengan nelayan ,
organisasi pelindung hiu menyatakan bahwa jumlah hiu di perairan
semakin berkurang maka hiu harus dilindungi dan tidak boleh di
tangkap ,, di sisi lain para nelayan menentang dengan pernyataan
tersebut karena akan mengurangi penghasilan mata
pencahariaanyaSecara spesifik, ada tiga tipe konflik:a. Konflik
tugas, yaitu berhubungan dengan muatan dan tujuan pekerjaan.b.
Konflik hubungan, yaitu berfokus pada hubungan antarpersonal.c.
Konflik proses, berhubungan dengan bagaimana suatu pekerjaan
dilaksanakan.
C. Proses Konflik1. Tahap 1: Potensi Pertentangan atau
KetidakselarasanTahap pertama ini adalah munculnya kondisi-kondisi
yang menciptakan peluang bagi pecahnya konflik. Kondisi-kondisi
tersebut tidak harus mengarah langsung pada konflik, tetapi salah
satunya diperlukan jika konflik akan muncul. Secara sederhana,
kondisi-kondisi tersebut dapat dipadatkan ke dalam tiga kategori
umum, yaitu:a. KomunikasiSebuah ulasan mengenai penelitian
menunjukkan bahwa konotasi kata yang menimbulkan makna yang
berbeda, pertukaran informasi yang tidak memadai, dan kegaduhan
pada saluran komunikasi merupakan hambatan komunikasi dan kondisi
potensial pendahulu yang menimbulkan konflik. Penelitian
menunjukkan bahwa potensi konflik meningkat ketika terjadi terlalu
sedikit atau terlalu banyak informasi. Jelas, meningkatnya
komunikasi menjadi fungsional sampai pada suatu titik, dan
diatasnya dengan terlalu banyak komunikasi, meningkat pula potensi
konflik.b. StrukturIstilah struktur digunakan dalam konteks ini
untuk mencakup variabel-variabel seperti ukuran, kadar spesialisasi
dalam tugas-tugas yang diberikan kepada anggota kelompok,
keserasian antara anggota dan tujuan, gaya kepemimpinan, sistem
imbalan, dan kadar ketergantungan antar kelompok. Penelitian
menunjukkan bahwa ukuran dan spesialisasi bertindak sebagai daya
yang merangsang konflik. Semakin besar kelompok dan semakin
terspesialisasi kegiatan-kegiatannya, semakin besar pula
kemungkinan terjadinya konflik. Semakin besar ambiguitas dalam
mendefinisikan secara tepat dimana letak tanggung jawab atas
tindakan, semakin besar potensi munculnya konflik.c.
Variabel-variabel PribadiKategori ini meli[uti kepribadian, emosi,
dan nilai-nilai. Bukti menunjukkan bahwa jenis kepribadian tertentu
memiliki potensi memunculkan konflik. Emosi juga dapat menyebabkan
konflik. Nilai yang berbeda-beda yang dianut tiap-tiap anggota
dapat menjelaskan munculnya konflik
2. Tahap 2: Kognisi dan PersonalisasiSebagaimana yang telah
disinggung dalam definisi mengenai konflik, disyaratkan adanya
persepsi. Karena itu, salah satu pihak (atau lebih) harus menyadari
adanya kondisi-kondisi pendahulu. Namun karena suatu konflik yang
dipersepsi, tidak berarti bahwa konflik itu dipersonalisasi.
Konflik yang dipersepsi merupakan kesadaran oleh satu atau lebih
pihak akan adanya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang
munculnya konflik. Pada tahap ini mungkin tidak berpengaruh apapun
pada perasaan satu dan yang lainnya. Baru pada tingkat perasaan,
yaitu ketika orang mulai terlibat secara emosional, para pihak
tersebut merasakan kecemasan, ketegangan, frustasi, atau rasa
bermusuhan.Tahap ini penting karena disinilah isu-isu konflik
biasanya didefinisikan. Pada tahapan proses inilah, para pihak
memutuskan konflik itu tentang apa, dan pada akhirnya ini sangat
penting karena cara sebuah konflik didefinisikan akan menentukan
jalan panjang menuju akhir penyelesaian konflik.
3. Tahap 3: MaksudMengintervensi antara persepsi serta emosi
orang dan perilaku mereka. Masud adalah keputusan untuk bertindak
dengan cara tertentu. Seseorang harus menyimpulkan maksud orang
lain untuk mengetahui bagaimana sebaiknya menanggapi perilakunya
itu. Banyak konflik bertambah parah semata-mata karena salah satu
pihak salah dalam memahami maksud pihak lain. Selain itu, biasanya
ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga
perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud
seseorang.Dengan menggunakan sifat kooperatif (kadar sampai mana
salah satu pihak berupaya memuaskan kepentingan pihak lain) dan
sifat tegas (kadar sampai mana salah satu pihak berupaya
memperjuangkan kepentingannya sendiri), lima maksud penanganan
konflik berhasil diidentifikasi:a. BersaingYaitu hasrat untuk
memuaskan kepentingan pribadi, tanpa memedulikan dampaknya atas
pihak lain yang berkonflik dengannya. Perilaku ini mencakup maksud
untuk mencapai tujuan anda dengan mengorbankan tujuan orang lain,
berupaya meyakinkan orang lain bahwa kesimpulan anda benar dan
kesimpulannya salah, dan mencoba membuat orang lain dipersalahkan
atas suatu masalah.b. Bekerja samaYaitu suatu situasi dimana
pihak-pihak yang berkonflik ingin sepenuhnya memuaskan kepentingan
kedua belah pihak. Maksud para pihak adalah menyelesaikan masalah
dengan memperjelas perbedaan ketimbang mengakomodasi berbagai sudut
pandang.c. MenghindarYaitu hasrat untuk menarik diri dari konflik
atau menekan sebuah konflik. Maksud dari perilaku ini adalah
mencoba mengabaikan suatu konflik dan menghindari orang lain yang
berbeda pendapat.d. AkomodatifYaitu kesediaan salah satu pihak yang
berkonflik untuk menempatkan kepentingan lawannya di atas
kepentingannya sendiri. Maksud dari perilaku ini adalah supaya
hubungan tetap terpelihara, salah satu pihak bersedia berkorban.e.
KompromisYaitu situasi dimana masing-masing pihak yang berkonflik
bersedia mengalah dalam satu atau lain hal. Saat itulah terjadi
tindakan berbagi yang mendatangkan kompromi. Maksud kompromis ini
tidak jelas siapa yang menang dan kalah. Tiba-tiba muncul kesediaan
dari pihak-pihak yang berkonflik untuk membatasi objek konflik dan
menerima solusi meski sifatnya sementara. Karena itu, cirri khas
maksud kompromis adalah masing-masing pihak rela menyerahkan
sesuatu atau mengalah.
4. Tahap 4: PerilakuTahap perilaku meliputi pernyataan, aksi dan
reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku
konflik ini biasanya merupakan upaya kasat mata untuk
mengoperasikan maksud dari masing-masing pihak. Tetapi perilaku ini
memiliki kualitas stimulus yang berbeda dari maksud.Jika konflik
bersifat disfungsional, maka perlu dilakukan berbagai teknik
penting untuk meredakannya. Para manajer mengendalikan tingkat
konflik dengan manajemen konflik (conflict management), yaitu
pemanfaatan teknik-teknik resolusi dan dorongan (stimulasi) untuk
mencapai tingkat konflik yang diinginkan.
5. Tahap 5: AkibatJalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang
berkonflik menghasilkan konsekuensi. Akibat atau konsekuensi itu
bisa bersifat fungsional, dalam arti konflik tersebut menghasilkan
kinerja kelompok, atau juga bisa bersifat disfungsional karena
justru menghambat kinerja kelompok.a. Akibat fungsionalMeningkatnya
keragaman kultur dari anggota dapat memberikan manfaat lebih besar
bagi organisasi. Penelitian memperlihatkan bahwa heterogenitas
antaranggota kelompok dan organisasi dapat meningkatkan
kreativitas, memperbaiki kualitas keputusandan memfasilitasi
perubahan dengan cara meningkatkan fleksibilitas anggota.b. Akibat
disfungsionalPertengkaran yang tak terkendali menumbuhkan rasa
tidak senang, yang menyebabkan ikatan bersama renggang, dan pada
akhirnya menuntun pada kehancuran kelompok. Diantara
konsekuensi-konsekuensi yang tidak diharapkan tersebut, terdapat
lambannya komunikasi, menurunnya kekompakan kelompok, dan
subordinasi tujuan kelompok oleh dominasi perselisihan antar
anggota.c. Menciptakan konflik fungsionalSalah satu cara organisasi
menciptakan konflik fungsional adalah dengan memberi penghargaan
kepada orang yang berbeda pendapat dan menghukum mereka yang suka
menghindari konflik.
D. NegosiasiNegosiasi merasuki setiap interaksi dari hampir
semua orang dalam kelompok dan organisasi. Ada yang jelas: buruh
melakukan tawar-menawar dengan manajemen. Ada yang tidak begitu
jelas: para manajer bernegosiasi dengan karyawan, rekan sejawat,
dan atasan, agen bernegosiasi dengan pemasok. Ada pula yang sangat
sederhana: seorang karyawan setuju menjawab telepon dari seorang
koleganya selama beberapa menit untuk saling berbagi
keuntungan.Negosiasi didefinisikan sebagai sebuah proses dimana dua
pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya
untuk menyepakati nilai tukarnya.1. Strategi tawar-menawarTerdapat
dua pendekatan umum terhadap negosiasi:a. Tawar-menawar
distributifAdalah negosiasi yang berusaha membagi sumber daya yang
jumlahnya tetap; situasi menang-kalah. Contoh yang lebih halus
mengenai tawar menawar distributif, yaitu: kebiasaan polisi baik
dan polisi jahat di mana salah seorang perunding bersikap ramah dan
akomodatif sementara yang lain berpendirian sekeras baja. Tim-tim
negosiasi yang menggunakan taktik ini ketika melakukan tawar
menawar distributif mendapatkan penyelesaian yang lebih baik
daripada tim yang tidak menggunakan taktik polisi baik-polisi jahat
(Brodt dan Tuchinsky, 2000). Kebiasaan polisi baik-polisi jahat
hanya berhasil ketika perunding positif mengikuti aturan main yang
dibuat perunding negatif. Karena perunding positif kelihatan jauh
lebih akomodatif dan disukai bila mengikuti syarat-syarat perunding
negatif.Taktik tawar menawar distributif yang lain adalah
menyampaikan tenggang waktu. Misalnya, Hadi adalah manajer SDM. Ia
sedang bernegosiasi dengan Wibowo mengenai gaji yang akan diberikan
kepada Wibowo. Karena Wibowo mengetahui perusahaan sangat
membutuhkannya, ia memanfaatkan hal tersebut dengan meminta gaji
dan tunjangan tinggi. Hadi memberitahu Wibowo bahwa perusahaan
tidak mampu memenuhi permintaan Wibowo. Kemudian Wibowo memberitahu
Hadi bahwa akan mempertimbangkan hal tersebut. Khawatir perusahaan
akan melepaskan Wibowo ke pesaing, Hadi memutuskan untuk
memberitahu bahwa ia sedang dikejar waktu dan perlu segera mencapai
kesepakatan dengannya atau menawarkan posisi ini kepada orang lain.
Disini Hadi merupakan perunding yang cerdik karena menyampaikan
tenggang waktu mempercepat konsesi dari lawan rundingnya dengan
memaksa mereka untuk mempertimbangkan kembali posisi mereka.b.
Tawar menawar IntegratifMerupakan negosiasi yang mencari satu
penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan solusi win-win atau
saling menguntungkan. Dalam lingkungan intraorganisasi tawar
menawar ini lebih dipilih ketimbang tawar menawar distributif
karena tawar menawar integratif lebih menjaga hubungan jangka
panjang. Kita jarang melihat tawar menawar integratif dalam
organisasi karena adanya syarat-syarat yang dibutuhkan agar
negosiasi ini berjalan. Syarat-syarat tersebut meliputi pihak-pihak
yang terbuka pada informasi dan jujur dengan kepentingan mereka,
kepekaan kedua belah pihak terhadap kebutuhan pihak lain, kemampuan
untuk saling percaya, dan kesediaan kedua belah pihak untuk menjaga
fleksibilitas.Ada beberapa cara untuk mencapai hasil yang lebih
integratif, yaitu:- Melakukan tawar menawar dalam tim untuk
mencapai kesepakatan lebih integratif daripada mereka yang
melakukan tawar menawar secara individual.- Mengajukan lebih banyak
persoalan di meja perundingan.- Kompromi, sebab kompromi bisa
menjadi musuh terburuk dalam menegosiasikan kesepakatan yang saling
menguntungkan.
2. Proses NegosiasiTahapan dalam proses negosiasi, yaitu:1.
Persiapan dan perencanaan2. Penentuan aturan dasar3. Klarifikasi
dan justifikasi4. Tawar menawar dan pemecahan masalah5. Penutupan
dan implementasi
3. Isu-isu dalam NegosiasiAda empat isu kontemporer di dalam
negosiasi, yaitu:
a. Peran suasana hati dan sifat kepribadian dalam negosiasiPara
perunding yang mempunyai suasana hati positif cenderung memperoleh
hasil yang lebih baik daripada bersuasana hati negatif. Karena
perunding yang gembira lebih mempercayai pihak lain maka mencapai
lebih banyak penyelesaian yang saling menguntungkan. Misalnya Ibas
adalah seorang manajer yang pandai di dalam bernegosiasi. Ibas
setiap mulai berunding selalu mengeluarkan kelakar atau menekankan
sisi positif dari apa yang hendak dipertaruhkan. Teknik yang
dilaksanakan oleh Ibas ini membuat lawannya mengajukan penawaran
secara lebih integratif karena mereka menyampaikan prioritas
mereka, lebih akurat dalam mepersepsikan kepentingan pihak lain,
dan berpikir lebih kreatif.Hasil penelitian membuktikan bahwa
hubungan kepribadian dengan negosiasi menunjukkan sifat-sifat
kepribadian tidak memiliki pengaruh langsung yang signifikan
terhadap proses tawar menawar. Contohnya para perunding yang
ekstrovet seringkali gagal total ketika harus melakukan tawar
menawar distributif karena orang-orang ekstrovet suka menyenangkan
hati orang lain dan bersahabat cenderung suka berbagi informasi.
Jadi, penawar distributif terbaik adalah orang introvert yang tidak
terlalu ramah. Selain itu, ego juga berpengaruh dalam negosiasi.
Orang yang mampu melepas ego mereka sendiri mampu menegosiasikan
kesepakatan secara lebih baik (baik negosiasi distributif ataupun
integratif).b. Perbedaan gender dalam negosiasiLaki-laki dan wanita
tidak mempunyai perbedaan dalam bernegosiasi. Tetapi gender
mempengaruhi negosiasi walaupun terbatas. Keyakinan bahwa wanita
lebih menyenangkan dalam bernegosiasi tidak dapat dijadikan patokan
karena jarang wanita yang menduduki posisi manajemen puncak.
Terdapat sebuah penelitian bahwa seseorang yang tidak mempunyai
banyak kekuasaan (tanpa melihat jenis kelamin) cenderung berusaha
menyenangkan lawan mereka dan menggunakan taktik persuasif yang
lembut daripada konfrontasi langsung dan ancaman. Kesimpulannya
bahwa perempuan bisa menjadi terlalu menghukum diri sendiri karena
tidak bisa ikut dalam negosiasi padahal ini merupakan kepentingan
terbesar mereka.
c. Perbedaan kultur dalam negosiasiGaya negosiasi antara budaya
satu dengan yang lainnya tentu berbeda (Adler, 2002). Orang
Perancis menyukai konflik, orang Cina suka mengulur-ulur
perundingan tapi mereka mempunyai kepercayaan bahwa hal ini tidak
akan pernah selesai, orang Jepang didalam bernegosiasi melakukan
komunikasi secara tidak langsung sedangkan orang Amerika cenderung
tidak sabar dalam berunding dan selalu ingin untuk disukai.
d. Pemakaian pihak ketiga dalam negosiasiAda empat peran pokok
pihak ketiga, yaitu:- MediatorPihak ketiga yang bersikap netral
yang menfasilitasi negosiasi solusi dengan menggunakan penalaran
dan persuasi, menyodorkan alternatif dan semacamnya. Mediator
banyak digunakan dalam negosiasi buruh dengan manajer dan dalam
sengketa perdata.- ArbitratorPihak ketiga yang memiliki wewenang
untuk menentukan kesepakatan. Arbitrasi bisa bersifat voluntary
ataupun mandatory. Kelebihan arbitrasi dibanding mediator adalah
arbitrasi selalu menghasilkan penyelesaian.- KonsiliatorPihak
ketiga yang dipercaya untuk membangun relasi komunikasi informal
antara perunding dan lawannya. Konsiliasi banyak digunakan dalam
sengketa internasional, buruh dan masyarakat. Dalam praktiknya
biasanya konsiliator bertindak lebih dari sekedar saluran
komunikasi.- KonsultanPihak ketiga yang terlatih dan tak berpihak
yang berupaya menfasilitasi pemecahan masalah melalui komunikasi
dan analisis dengan dibantu oleh pengetahuan mereka mengenai
manajemen konflik. Peran konsultan adalah memperbaiki hubungan
antara pihak-pihak yang berkonflik sehingga mereka dapat mencapai
penyelesaian sendiri.
