Personality Icdup.s3.amazonaws.com/%E1%84%80%E1%85%B5%E1%84%89... · 마이어스-브릭스 성격유형지표(Myers/Briggs Type Indicator®)와 Personality I.D.®는 두 주요한

연구와 개발

기술 설명서

Personality I.D® 더욱 강력한 팀 만들기

한국크라운재정사역.Personality I.D 더욱 강력한 팀 만들기 2

목 차

감사의 글 ........................................................................................... 3

Personality I.D. ® 연혁 …................................................................ 4

초기 개발 개요 .................................................................................. 4

규준 표본 ............................................................................................ 5

타당도 .................................................................................................. 6

혼합 프로파일 …………....................................................................... 7

프로파일 유사성 분석 ........................................................................ 7

신뢰도 ................................................................................................... 7

요약 ....................................................................................................... 7

마이어스-브릭스 성격유형검사와의 비교 ........................................ 8

참고 문헌 ............................................................................................. 12

표 ........................................................................................................... 12

부록: 래리 버켓 《성경적 경영》(Business by the Book) 발췌 ………… 21


감사의 글

크라운재정사역의 공동 설립자 래리 버켓(1939-2003)은 일터에서 특별히 직장인들이 자신의 핵심

재능을 확인할 수 있는 평가를 개발하라는 부르심에 헌신했다. 그는 자신의 저서 《성경적

경영》(Business by the Book)에서 다음과 같이 말했다.

“나는 자기 자신을 아는 것이 얼마나 중요한 일인지 계속해서 강조해 왔다. 그러나 일터에서

서로에 대해 아는 것 또한 무척 중요하다. 사람들은 솔직하게 자신의 강점과 약점을 이야기할 수

있을 때 더 투명해지려는 의지가 강해지며 투명성은 서로에 대한 존중과 신뢰를 촉진하는 강력한

도구이다.

크라운재정사역은 자신뿐 아니라 함께 일하는 사람들에 대한 이해를 돕기 위하여 Personality

I.D.®

(이전의 ViewPoint™) 성격 검사를 시행해 왔다. 이 검사는 강점과 약점에 대한 열린 대화를

촉진함으로 많은 유익을 가져왔으며 가장 중요한 것은 ‘다르다’는 ‘틀렸다’가 아님을 알게 된

것이다. 상대방이 자신의 예상과는 다르게 반응할 때 관점이 다르기 때문이라 생각하며 상대방의

방식을 수용하고 존중하게 되었다. 우리는 성격(행동방식)의 차이가 팀에 중요한 자산임을

인식하게 되었다.

나는 여러 해 동안 Personality I.D.®

를 부부상담의 평가 도구로 사용해왔다. 남편과 아내는

상대방이 왜 그런 방식으로 반응하는지 이해하는 것이 굉장히 중요하다. 한쪽 배우자에게 동기와

흥미를 일으키는 바로 그것이 상대 배우자에게 두려움을 일으키곤 한다. 원활한 비즈니스를

개발하기 위해 이와 동일한 이해가 필수적이다. 모든 비즈니스에는 같은 상황을 서로 다른

시각으로 보는 마케팅 담당자와 회계사가 모두 필요하다.

존중은 좋은 관계를 위한 토대이며 신뢰의 핵심 요소이다. 그리고 신뢰는 모든 기업의 원활한

운영을 위해 필수적인 요소이다.

(Burkett, Larry (1998-05-05). Business by the Book (pp. 105-106). Thomas Nelson. Kindle Edition.)


Personality I.D.® 연구 개발 기술 설명서 크라운재정사역

Personality I.D.®의 연혁

• Personality I.D.®

(성격 I.D.)는 크라운재정사역에 의해 개발되고 검증되었다.

• 1998 년 크라운재정사역의 래리 버켓과 리 엘리스의 지도에 하에 직원 채용을 위한

최초의 Personality I.D.®

(과거 ViewPoint™)가 개발 연구되었다.

(Personality I.D.®

에 관한 래리 버켓의 설명은 《성경적 경영》에서 발췌한 부록 참고.)

• 최초의 Personality I.D.®

는 D/A, I/R, S/O, C/U 요인만을 사용한 지면형 성격 평가

형태로 도입되었으며 환산점수 매뉴얼도 함께 제공되었다. 그 이후 컴퓨터에서 사용

가능한 ViewPoint™ 디스켓 형태가 제작되었다.


의 타당도 연구가 성격 요인을 위한 구인 타당도와 혼합 프로파일, 일반

성격 유형의 통계적 유효성 척도의 증거를 제시하기 위해 진행되었다.

• 신뢰도 연구는 오랜 시간 충분한 검사-재검사 신뢰도를 보여주었다.

• 1998 년 최초의 온라인 Personality I.D.®

검사가 다섯 개의 작업 기술어와 함께

소개되었다.

• 1999 년 최초의 비교 Personality I.D.®

가 결혼한 부부들을 위한 《결혼 생활과 돈》(Money

in Marriage) CD-ROM 제작을 위해 개발되었다.

• 2000 년 최초의 팀 Personality I.D.®

가 CD-ROM 형태로 제작되었다.

• 2007 년 재정 요소가 추가된 Money Map™ Personality I.D.®

가 온라인으로 출시되었다

• 2009 년 커플 Personality I.D.®

가 온라인으로 출시되었다.

• 2013 년 Personality I.D.®

‘더욱 강력한 팀 만들기’가 온라인상에서 다양한 언어로

제공되고 있다.

초기 개발 개요

DISC 요소 항목

• 성격 검사에서 주로 사용되는 주도형(Directing), 소통형(Interactive), 지지형(Supportive),

성실형(Conscientious) 4 가지 요인의 일반적인 행동 유형을 설명하기 위해 다수의

형용사가 사용되었다.

• 각각에 해당하는 4 차원의 전형적인 행동을 묘사하기 위해 짧은 문장들도 사용되었다.

• 다양한 배경에서 모집된 대형 집단의 피험자들에게 형용사 표현과 짧은 문장으로

이루어진 2 가지 형태의 검사를 시행했다. 참여자들에게 5 점 척도로 각 형용사의

점수를 매기도록 요청하였다. 5=나와 매우 유사하다, 4=나와 유사하다, 3=보통이다

2=나와 별로 유사하지 않다, 1=나와 전혀 유사하지 않다. 이 응답들은 4 가지 요인의

해법을 제시하기 위해 요인 분석이 시행되었다. DISC 그룹에 상응하는 4 개의 그룹이

형용사 목록을 통해 형성된다. 하지만 낮은 점수대의 요인들과 어느 정도 중복되는

부분도 존재한다. 문장 형태의 검사는 형용사 검사만큼 정확하게 요인들을 정의하지

못했기 때문에 제외되었다.

• 가장 강력한 요인은 소통형이었다. 일부 항목들은 성실형과 부적 상관을 보였으며

낮은 점수의 성실형(자유형)과 정적 상관을 보였다

• 두 번째 요인인 지지형은 주도형과는 어느 정도의 부적 상관을, 낮은 점수의

주도형과 정적 상관을 보였다.


• 세 번째 요인인 주도형은 소통형(내향형), 지지형(목표형)과 부적 상관을 보였다

• 네 번째 요인인 성실형은 주도형(순응형), 소통형(내향형)과 부적 상관을 보였다.

• 전반적으로 요인 분석은 예측된 차원을 확증해주었다. 제한적이기는 하지만 낮은

점수대의 다른 세 차원에 대한 상관관계의 증거가 일부 있었다

• 각 요인과 강하게 연결되지 않는 형용사들은 4 가지 요인별 목록에서 삭제되었다.

• 각 요인별로 가장 강력한 16 개의 형용사가 최종적으로 검사에 사용되었다.

응답 형식

• 여러 집단에 리커트 척도와 강제 선택 응답 방식을 모두 시행했다. 검사-재검사 평가에서

강제 선택 방식이 좀 더 높은 신뢰도를 보여주었으며 참가자들은 그들의 성격

프로파일의 측정이 정확했고 따라서 유효한 경험이었다고 응답했다.

• 강제선택 방식으로 4 개(각 요인별로 한 개씩)의 단어 그룹을 제시하고 참가자들에게 각

단어를 4~1 의 순위를 매기도록 요청했다. 해당 단어가 본인을 잘 표현한다고 생각할

때는 “4”를, 자신과 가장 거리가 먼 형용사에 “1”을 준다. 4 개의 형용사로 구성된 각

그룹은 4 개의 요인에 해당하는 각각의 단어들을 포함하고 있으며 각 요인의 단어들은

무작위로 표시된다.

• 각 요인에 해당하는 단어에 대한 응답 수를 자동 합산하여 요인 점수를 산출한다.

합산된 요인들의 원 점수는 평균 50 의 표준화된 환산 점수로 변환된다. 표준 편차는

10 이고 그래프는 20~80 까지의 점수대를 표시한다.

• 다른 많은 DISC 기반의 성격 평가와 다르게 '높음 '= 56-80, 중간 범위 = 45-55 (중간

점수 50 의 반 표준 편차 위아래) 및 '낮은’ = 20-44 의 세 영역으로 분류하였으며 DISC

요인의 이름들과 반대로 명명되었다.

• "D" - D / A (주도형, 55-80 / 순응형, 20-44) 요인들은 16 개의 성격 관련 단어들

혹은 형용사(예: 열정, 충성 등)로 측정되었다.

• "I" - I / R (소통형, 55-80 / 내향형, 20-44)

• "S" - S / O (지지형, 55-80 / 목표형, 20-44)

• "C" - C / U (성실형, 55-80 / 자유형, 20-44)

• 4 가지 특성 또는 요인들의 높은, 중간, 낮은 점수들을 결합하여 17 개의 성격 프로파일을

개발했으며 네 개의 성격 요인에 대한 다른 준거 점수 공식에 의해 프로파일들을

정의하였다. 이 설명서의 혼합 프로파일 부분에서 설명된 것처럼 통계적• 경험적

타당도를 위한 광범위한 실험이 시행되었다.

규준 표본

1996 년, 571 명을 대상으로 최초의 규준 표본 실험이 진행되었다.

• 연령: 15~62 세

• 평균 연령: 31.34 세, 표준 편차 1.22.

• 성별: 남성 = 325 (57%), 여성 = 246 (43%)

1998 년, 두 번째 규준 표본이 시행되었다.

• 새로운 규준은 오직 성인들을 측정하기 위해 개발되었으며(24 세 이상) 남녀 성비의

균형을 맞추어 구성되었다

• 표본 크기 = 860

• 연령: 24 세 이상, 평균 연령=37.49 세, 표준편차 8.32

• 성별: 남성 = 430 (50%), 여자 = 430 (50%)


타당도

현재의 Personality I.D.®

요인들과 3 개의 인증된 성격 검사의 유사 요인들 사이의 상관관계에

대한 연구를 통해 수렴 타당도의 증거를 제시하였다. 2 개의 연구에서 증거가 나타났다. 초기

연구에서는 2 가지 버전의 ViewPoint(Personality I.D.®

의 초기 버전)에서 D, I, S 와 C 요인의

단어들을 결합하고 해당 점수들을 NEO 인성검사의 요인들 그리고 호간 성격검사(501 주제)의

요인들과 비교하였다. NEO 성격검사와 호간 성격검사는 평가 및 비즈니스 분야에서 인정받는

목록검사이다.

표 1 의 결과는 다음과 중요한 상관관계를 나타낸다.

• "D" 단어와 NEO 인성검사의 외향형 요인(.42), 유능함의 하위 요인(.42) 성취(.41),

주장성(.65 )과 상관관계, 상처받기 쉬움(-.51)과는 부적 상관관계

• "I" 단어와 NEO 인성검사의 외향성(단어 통일) 요인(.81), 온정성(.71), 사교성(.61), 긍정적

정서(.64)의 하위 요인

• "S" 단어와 NEO 인성검사의 호감성 요인(.59), 이타성(.58) 순종성(.47), 온유함(.40)의 하위

요인

• "C" 단어와 NEO 인성검사의 성실성 요인(.73), 질서(.68), 자기절제(.59)의 하위 요인

표 2 의 결과는 다음과 중요한 상관관계를 나타낸다.

• "D" 단어와 호건 성격검사의 야망 요인(.61)

• "I" 단어와 호건 성격검사의 야망(.51), 사회성(.62), 호감도(.61) 요인

• "S" 단어와 호건 성격검사의 호감도 요인(.58)

• "C" 단어와 호건 성격검사의 신중도 요인(.42)

최근에 시행된 Personality I.D.®

와 커리어 다이렉트 가이드 시스템에서 발취한 커리어 다이렉트

성격 목록(CDPI)에 대한 타당도 연구는 571 명에게 시행되었다. Personality I.D.®

의 요인들은

커리어 다이렉트 성격목록 요인들과 상관관계를 나타냈다. 커리어 다이렉트의 7 가지 성격

요인(지배, 외향, 동정, 면밀, 모험, 혁신, 스트레스)은 1~5 리커트(Likert)척도 혹은 연속 척도를

사용하였다.

Personality I.D.®

의 D / A (주도/순응), I / R (소통/내향), S / O (지지/목표)와 C / U (성실/자유)

요인들은 CDPI 의 지배, 외향, 동정, 면밀의 요인과 각각 .59, .64, .46 및 .52 의 상관계수를 가진다.

성격 I.D. ®요인과 CDPI 요인 및 하위 요인과의 상관관계는 표 3 에 있다.

성격 목록들(강제 선택/리커트 척도) 간의 형태 차이는 요인 정의의 차이와 더불어 이 목록에

있는 요인들 사이의 상관관계를 하향시킬 가능성이 있다.


혼합 프로파일

17 개의 혼합 프로파일 구성에 대한 기초는 17 개의 요인 솔루션과 ViewPoint 평가의 원자료에

대한 요인분석으로 제공되었다. ‘해당 사항 없음’이라는 보고서가 생성되는 일 없이 모든

참여자에게 고유한 단 하나의 프로파일을 제공할 수 있는 프로파일 솔루션을 만들기 위해 많은

자료 집합들을 다루는 수많은 공식들에 대한 조정이 요구되었다.

현재의 Personality I.D.®

혼합 프로파일의 공식 세트는 성공적으로 프로파일을 연계하여 평가

사용자에게 제공함이 입증되었다.

MANOVA(다변량 분산 분석) 및 판별 분석

Personality I.D.®

프로파일이 서로 다른 성격 집합을 설명한다는 것을 보여주기 위해 통계 분석이

시행되었다. 첫째 16 개의 혼합 프로파일을 커리어 다이렉트 성격 요인들과 비교할 때 현저한

차이를 보이는 부분이 있는지 확인하기 위해 MANOVA(다변량 분산 분석)를 시행했다. 중요한

차이는 F(98,3215.47) = 9.31, p < .001, 윌크스 람다(Wilks lambda)= .21 로 존재했다.

다음으로 CDPI 성격 요인과 비교했을 때 프로파일 사이의 차이를 조사하고 설명하기 위하여

판별 분석을 시행하였다. 판별 분석 결과를 통해 몇 개의 DISC 파일 그룹이 관련 CDPI 요소에

있는 다른 프로파일 그룹과 구별됨이 증명되었다. 예를 들어 CDPI 외향성 요인은 신중한

사상가와 세밀형과 같은 낮은 I/R 과 네트워커와 격려자 같은 높은 I/R(소통/내향) 프로파일로

분리되었다. 이 프로파일은 상호작용 요인에서 직관적 차이가 있을 뿐만 아니라 통계적 차이도

있음을 보여준다.

프로파일 유사성 분석

17 개의 Personality I.D.®

프로파일 사이의 유사성은 프로파일 유사성 지수(PSI)를 측정하여

제시하였다. PSI 의 범위는 -1 에서 1 이며, 상관계수(Pearson’s r)와 마찬가지로 1 에 가까울수록

가장 큰 유사성을 나타낸다. 프로파일 유사성 분석(PSI)은 각 Personality I.D.®의 프로파일과 각

기 다른 프로파일의 차이를 전자 계산한 것이다(표 4 참고).

17 개의 모든 프로파일은 최소한 1 개의 다른 프로파일(PSI>.50 )과 유사했으며 7 개의 프로파일은

적어도 다른 2 개의 프로파일과 유사했다(표 5 참고).

신뢰도

Personality I.D.®

검사를 두 번에 걸쳐 시행한 345 명을 대상으로 검사 - 재검사 신뢰도 연구가

진행되었다. D/A, I/R, S/O, C/U 의 상관계수는 각각 .82, .76 .82, .73 이었다. 따라서 요인 점수는

시간의 경과에 대한 충분한 검사 - 재검사 신뢰도를 보여주고 있다.

요약


의 타당도 검사는 성격 요인과 혼합 프로파일의 구성 타당도의 증거를

제시했으며 일반 성격유형의 통계적 타당도 측정값을 보여준다. • 신뢰도 연구는 시간의 경과에 대해 충분한 검사-재검사 요인 점수의 신뢰도를 보여준다.


마이어스-브릭스 성격유형지표와 Personality I.D.® 비교

마이어스-브릭스 성격유형지표(Myers/Briggs Type Indicator®)와 Personality I.D.®

는 모두 주요한

4 가지 성격 요인 측정을 기반으로 한다. 마이어스-브릭스 검사는 1921 년 사람들이 세상을

인식하고 판단할 때 사용하는 심리 경향을 기반으로 칼 융에 의해 제안되었고 캐서린 쿡

브릭스와 그녀의 딸 이사벨 브릭스 마이어스에 의해 확장되었다.

두 여성은 세계 제 2 차 대전 기간에 이와 같은 경향을 측정할 수 있는 첫 번째 평가를

개발하였으며 1943 년에 마이어스- 브릭스 유형지표가 최초로 출판되었다.

Personality I.D.®

는 윌리엄 마스턴 박사의 인간 행동에 대한 과학적 검증 연구와 원칙에 대한

문헌 《일반 사람의 감정》(The Emotions of Normal people)에 기반을 두고 있는데 해당 문헌은

이후 《DISC 인간행동유형》(DISC Model of Human Behavior)으로 알려졌다.

두 평가에 사용된 4 가지 요인은 비슷하지만 인간 행동에 대한 접근은 조금 다르다. 두 평가 모두

개인, 교육, 사역, 사업 현장에서 광범위하게 인지 및 수용되고 있는 직감적경험적 접근을

사용한다. 1920 년 초기 도입 이후 두 시스템을 기반으로 많은 평가도구가 개발되었다.

성격 요인 비교

Personality I.D.® 마이어스/브릭스(MBTI)

주도형 / 순응형

지배 및 의사 결정 욕구의 정도:

의제를 만드는 사람인가, 다른 사람의 의제를

받아들이는 사람인가?

사고형/ 감정형

선호하는 의사 결정 방식:

사고(논리)와 객관적 타당도를 사용하는가,

또는 도덕적 가치와 개인적 고려를 사용하는가?

소통형 / 내향형

사회적 상호작용 욕구의 정도:

외향적인 사람인가, 혼자 일하거나 1 대 1 로

일하기를 좋아하는 사람인가?

외향형/ 내향형

선호하는 에너지 충전 방식:

다른 사람들로부터, 또는 혼자 있는 시간을

통하여

지지형 / 목표형

화합과 안정 욕구의 정도:

공감적인 사람인가, 감정보다 사고를 사용하는

사람인가, 화합을 이끌어 내는 사람인가,

갈등을 관리하는 사람인가?

감각형/ 직관형

선호하는 정보 습득 방식:

오감을 사용하는가, 또는 직관 곧 “직감”을

사용하는가?

성실형 / 자유형

구조/구체화 욕구의 정도:

조직적이고, 예측 가능하며, 기존의 것을 선호

하는가, 또는 즉흥적이고, 유연하며, 융통성이

있는 것을 선호하는가?

판단형/ 인식형

선호하는 삶의 생활 방식:

계획적이며 조직으로 관리하는가, 또는 열려있고

즉흥적인가?


채점

두 평가 모두 강제 선택 응답 방식을 사용하지만 선택의 형식은 매우 다르다. MBTI 는 참여자가

4 가지 요인의 각 극단을 상징하는 2 단어 중 하나를 선택하는 방식을 사용한다. 둘 중에 다른

하나의 선택은 같은 요인의 양극단을 상징하며 개인의 답변을 상반되는 4 개의 요인을 상징하는

8 개 종류로 분류하는 것이 그 목적이다.

16 개의 MBTI 성격 유형은 8 개의 외향형과 8 개의 내향형 관점의 두 가지 핵심 그룹으로

형성된다. 2 가지 그룹의 성격유형은 이차적인 관점인 감각형/직관형과 함께 다시 4 개의

그룹으로 나눠어 감정형/사고형, 판단형/인식형 관점과 결합을 이룬다.

16 개의 MBTI 유형 중에 하나와 개인이 일치해야 하므로 한 요인의 두 극단에 동일한 점수를 줄

수 없다. 각 요인의 상반되는 한쪽이 다른 쪽보다 지배적이어야 하며 그 범주 안에서 사람의

성격 경향을 설명한다.

외향형/내향성, 감각형/직관형, 감정형/사고형, 판단형/인식형

MBTI 가 처음 도입된 이후 지난 수년간 네 글자의 식별자가 부여되었으며 다수의 저자와

연구원들에 의해 다양한 카테고리로 행동 해석의 유형들이 기록되었다.

ENTJ

ENFJ

ESFJ

ESTJ

ENTP

ENFP

ESFP

ESTP

INTP

INFP

ISFP

ISTP

INTJ

INFJ

ISFJ

ISTJ

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-

COMMANDER (사령관)

TEACHER(교사)

PROVIDER (공급자)

SUPERVISOR (감독)

VISIONARY(이상주의자)

CHAMPION(챔피언)

PERFORMER(실행자)

DYNAMO(정력가)

ARCHITECT(설계자)

HEALER(치유자)

COMPOSER(작곡가)

ARTISAN(기능공)

MASTERMIND(지도자)

COUNSELOR(상담가)

PROTECTOR(보호자)

INSPECTOR(시찰자)


Personality I.D.®

는 다른 형태의 강제 선택 방식이다. 사용자는 네 개의 형용사로 이루어진

16 개의 세트에 4 에서 1 까지 즉 4, 3, 2, 1 의 점수를 매기도록 요청된다. 4 는 "나와 매우 유사함",

1 은 "나와 전혀 유사하지 않음", 3 은 '나와 조금 유사함"이고, 남은 단어는 2 가 된다. 질문에

반드시 응답해야 하며 네 가지 점수는 한 번만 선택할 수 있다. 무작위로 제시된 각 세트에 있는

4 개의 단어는 4 가지의 요인 중 각 하나씩을 상징한다.

• 주도형/ 순응형

• 소통형/ 내향형

• 지지형/ 목표형

• 성실형/ 자유형

17 가지 성격 프로파일 또는 4 가지 특징 또는 요인들의 높은, 조화를 이루는, 낮은 점수의 조합은

아래에 있다.

P.I.D 의 채점 시스템은 4 개의 양극 요인에 대한 자세한 평가를 제공한다. 요인 점수는 각 요인을

위한 단어들의 응답을 전산 합산하여 계산되며 이러한 원시 요인 점수는 표준 점수로 변환된다.

80~20 사이의 T-점수는 평균 50, 표준편차 10 을 보인다.

이 점수는 다시 프로파일의 평균 그래프와 결합하여 사용자의 개인 프로파일에 그래프로

표시된다. 중간점수대(45-55), 높은 (> 55), 낮은 (< 45) 점수가 허용되며 16 개의 프로파일을 위한

공식에도 포함되어 있다. 17 번째 프로파일(균형자)은 모든 중간 점수들로 구성된 것이다. 모든

프로파일은 20 플러스 특성에 의해 설명된다.

.

16 개의 Personality I.D.®

혼합 프로파일 및 그와 유사한 의미 있는 요인(주도형/순응형, 소통형/

내향형, 지지형/목표형, 성실형/자유형)은 아래와 같다.

DOIC

DIOU

DCOR

IDOU

IUOA

ISUA

ICOA

ICDO

-

-

-

-

-

-

-

-

주도자 Driver

지도자 Director

전략적 사상가 Strategic Thinker

동기부여자 Motivator

네트워커 Networker

격려자 Encourager

실행자 Performer

세련된 개혁가 Stylish Innovator

SIUA

SURA

SCAR

SCRA

CSAR

CSRA

CSIA

CDRO

-

-

-

-

-

-

-

-

화합자 Harmonizer

후원자 Supporter

관리자 Administrator

세밀한 조력자 Detailist

연구자 Researcher

깊은 사상가 Deep Thinker

신중한 사상가 Cautious Thinker

분석가 Analyzer


유사한 프로파일 MBTI 프로파일 Personality I.D.®프로파일

ENTJ - 사령관(COMMANDER) DOIC - 주도자(Driver)

ENFJ - 교사(Teacher) ICOA - 실행자(Performer)

ESFJ - 공급자(Provider) IDOU - 동기부여자(Motivator)

ESTJ - 감독자(Supervisor) ICDO - 세련된 혁신가(Stylish Innovator)

ENTP - 이상주의자(Visionary) DCOR - 전략적 사상가(Strategic Thinker)

ENFP - 챔피언(Champion) ISUA - 격려자(Encourager)

ESFP - 실행자(Performer) IUOA - 네트워커(Networker)

ESTP - 정력가(Dynamo) DIOU - 지도자(Director)

INTP - 설계자(Architect) CSRA - 깊은 사상가(Deep Thinker)

INFP - 치유자(Healer) SIUA - 화합자(Harmonizer)

ISFP - 작곡가(Composer) SURA - 후원자(Supporter)

ISTP - 기능공(Artisan) CSAR - 연구자(Researcher)

INTJ - 지도자(Mastermind) CDRO - 분석가(Analyzer)

INFJ - 상담가(Counselor) SCAR - 관리자(Administrator)

ISFJ - 보호자(Protector) SCRA - 세밀한 조력자(Detailist)

ISTJ - 시찰자(Inspecter) CSIA - 신중한 사상가(Cautious Thinker)

피드백 보고서

Personality I.D. ®평가는 점수와 요인들 사이의 상관관계에 대한 해석을 제공한다. 프로파일은

보고서와 지원서의 단계에 따라 5 개~ 24 개의 속성으로 사용자의 행동 특성에 대한 상세한

설명을 제공한다. 각 사용자는 프로파일의 일반적인 해석과 더불어 좀 더 상세한 개인

프로파일과 점수에 대한 해석을 받는다

Personality I.D. ®의 고급형은 비즈니스, 팀, 개인, 연인 또는 부부 관계에서 각 조합의 비교

채점표도 함께 제공한다. 모든 사용자의 개인 프로파일 그래프가 하나의 차트에 기록되며

유사점과 차이점에 대한 상세 비교분석과 4 가지 요인의 각 조합에 대한 점수 차이를 제공한다.

Personality I.D.®의 팀 버전은 팀 구성원의 프로파일에 기반을 둔 팀 복합 그래프와 해석을

제공한다. 팀 보고서는 혼합된 팀 프로파일의 특징도 함께 제공한다.


참고 문헌 프로파일 유사성 색인

Horn, J.L. (1961). Significance tests for use with rp and related profile statistics. Educational

and Psychological Measurement, 21 (2), 363-370.

Cattell, R.B. (1949). RP 및 패턴의 유사성 계수들. Psychometrika, 14 (4) , 279-298 .

Cronbach, L.J & Gleser, G.C. (1953). Assessing similarity between profiles(프로파일 사이의

유사성 평가). Psychological Bulletin, 50 (6), 456-473.

표

1. NEO-PI 성격 요인과 DISC 단어의 상관관계

2. 호건의 성격 목록 요인과 DISC 단어의 상관관계

3. Personality I.D.®와 커리어 다이렉트 성격 목록(CDPI)의 상관관계

4. 각 Personality I.D.® 프로파일 사이의 유사성 지수

5. Personality I.D.® 프로파일의 유사성 - 프로파일 유사성 지수(PSI) 결과


표 1: NEO –PI 성격 요인과 DISC 단어의 상관관계

NEO -PI 요인 D I S C

호감성 -.19 .16 .59 -.07

성실성 .35 -.05 .03 .73

외향성 .42 .81 .26 -.14

신경증 -.37 -.27 -.22 -.14

개방성 -.03 .31 .28 -.25

하위 척도

호감성

신뢰 .02 .28 .37 -.04

솔직함 -.10 -.05 .21 .13

이타성 .08 .41 .58 .00

순종성 -.29 .03 .47 -.08

겸손 -.27 -.15 .28 -.11

온유함 -.16 .13 .40 -.19

성실성

유능함 .42 .12 .13 .51

질서 .14 -.18 -.10 .68

순종 .24 -.01 .12 .54

성취/노력 .41 .01 -.09 .57

자기절제 .35 .03 .05 .59

신중함 .06 -.18 .10 .47

외향성

따뜻함 .12 .71 .54 -.19

사교성 .10 .61 .21 -.28

자기주장성 .65 .52 -.05 .09

활동성 .46 .39 -.11 .20

흥분 추구 .23 .36 -.02 -.16

긍정적 정서 .14 .64 .45 -.19


표 1: (계속)NEO -PI 성격 요인과 DISC 단어의 상관관계

D S I C

하위 척도

신경증

불안 -.35 -.24 -.12 -.05

적대적 분노 -.06 -.18 -.40 .03

우울 -.35 -.23 -.14 -.18

자의식 -.38 -.34 -.09 -.06

충동성 -.10 -.01 -.16 -.19

상처받기 쉬움 -.51 -.25 -.12 -.24

개방성

환상 -.11 .13 .05 -.33

미적 감수성 -.16 .21 .31 -.19

감정 .02 .36 .31 -.16

행위 .10 .36 .17 -.27

관념 .12 .03 .02 .10

가치 -.04 .08 .17 -.12

비고

1. DISC 단어는 성격 I.D. 검사가 명명되기 전인 1993-94 년 예비 연구 DISC 형식 Forms A &

B 의 조합이다. DISC 에 있는 29 %의 단어는 커리어 다이렉트 성격 연구 버전 3 에는 수록되어

있지 않다.

2. NEO -PI 는 현재의 NEO 성격검사이다.

NEO 성격검사- 개정(NEO PI- R ™)

Paul T.Costa, Jr,.PhD and Robert R. McCrae, PhD


표 2: 호건의 성격 목록 요인과

DISC 단어의 상관관계

D I S C

호간 요인

적응성 .16 .21 .28 .03

야망 .61 .51 .07 .16

사교성 .29 .62 .01 .23

호감도 .08 .61 .58 -.19

신중함 -.09 -.11 .20 .42

지능 .26 .21 .03 .00

학교 성과 .14 .03 -.02 .13

스트레스 감내성 .25 .19 .17 .13

비고

1. DISC 단어는 성격 I.D. 검사가 명명되기 전인 1993-1994 년 예비 연구 DISC 형식 Forms A &

B 의 조합이다. DISC 에 있는 29 % 의 단어는 커리어 다이렉트 성격 연구 버전 3 에는 수록되어

있지 않다.

2. 호건 성격은 성격 검사를 뜻한다. www.hoganassessments.com


표 3: Personality I.D.®와

커리어 다이렉트 성격 목록(CDPI)의 상관관계(n=571)

D I S C

CDPI 요인

모험심 .48 .20 -.39 -.27

동정심 -.44 .09 .46 -.13

면밀함(성실함) -.02 -.32 -.20 .52

지배력 .59 .09 -.52 -.14

외향성 .13 .64 -.29 -.44

혁신성 .17 .20 -.20 -.15

Personality I.D.®와 커리어 다이렉트 성격검사(CDPI)의

하위 요인과의 상관관계

D I S C

.54 독단적(지배)

.60 언어 감각이 있는(외향)

.51 독단적(지배)

.58 정확한(면밀)

.51 둔감한(지배) .58 사회적(외향) .49 관대한(동적) .47 조직적(면밀)

.47 대담한(모험) .55 열정적(외향) -.45 둔감한(지배) -.41 사회적(외향)

.39 독립적(지배)

-.43 야심적인(모험)

.37 호의적인(동적)


표 4: 각 Personality I.D.®프로파일 사이의 유사성 지수

(프로파일 1-6)

빈

도 1. 주도자 2. 지도자

3. 전략적

사상가

4. 동기

부여자 5. 네트워커 6. 격려자

1. 주도자

68

X

2. 지도자 40 0.30 X

3. 전략적 사상가 51 0.67 -0.08 X

4. 동기부여자 39 0.04 0.78 -0.26 X

5. 네트워커 78 0.02 0.08 -0.24 0.29 X

6. 격려자 22 -0.24 -0.21 -0.45 -0.03 0.63 X

7. 실행자 2 -0.31 -0.45 -0.38 -0.37 0.28 0.18

8. 세련된 개혁가 7 -0.16 -0.32 -0.19 -0.25 0.34 -0.01

9. 화합자 26 -0.25 -0.33 -0.44 -0.23 0.42 0.83

10. 후원자 89 -0.19 -0.43 -0.32 -0.40 0.11 0.24

11. 관리자 60 0.14 -0.26 -0.12 -0.29 0.08 0.12

12. 세밀한 조력자 61 -0.22 -0.51 -0.27 -0.51 -0.12 -0.12

13. 연구자 5 -0.03 -0.48 -0.05 -0.52 -0.28 -0.32

14. 깊은 사상가 81 -0.05 -0.43 0.01 -0.44 -0.06 -0.22

15. 신중한 사상가 48 -0.20 -0.51 -0.21 -0.52 -0.16 -0.21

16. 분석가 129 0.28 -0.32 0.49 -0.39 -0.15 -0.35

17. 균형자 51 0.40 -0.06 0.14 -0.08 0.46 0.20



(프로파일 7-12)

7. 실행자

8. 세련된

개혁가 9. 화합자 10. 후원자 11. 관리자

12. 세밀한

조력자

1. 주도자

2. 지도자

3. 전략적 사상가

4. 동기부여자

5. 네트워커

6. 격려자

7. 실행자 X

8. 세련된 개혁가 0.66 X

9. 화합자 0.31 0.00 X

10. 후원자 0.39 0.06 0.58 X

11. 관리자 -0.01 -0.11 0.34 0.64 X

12. 세밀한 조력자 0.28 0.04 0.14 0.77 0.46 X

13. 연구자 -0.15 -0.20 -0.16 0.31 0.49 0.59

14. 깊은 사상가 0.32 0.39 -0.10 0.31 0.18 0.58

15. 신중한 사상가 0.30 0.14 -0.01 0.55 0.28 0.91

16. 분석가 -0.08 0.11 -0.27 0.01 0.13 0.19

17. 균형자 0.27 0.34 0.29 0.48 0.63 0.36



(프로파일 13-17)

13. 연구자

14. 깊은

사상가

15. 신중한

사상가 16. 분석가 17. 균형자

1. 주도자

2. 지도자

3. 전략적 사상가

4. 동기부여자

5. 네트워커

6. 격려자

7. 실행자

8. 세련된 개혁가

9. 화합자

10. 후원자

11. 관리자

12. 세밀한 조력자

13. 연구자 X

14. 깊은 사상가 0.42 X

15. 신중한 사상가 0.57 0.80 X

16. 분석가 0.42 0.67 0.36 X

17. 균형자 0.29 0.48 0.34 0.44 X


성격 I.D.® 프로파일 유사성 프로파일 유사성 지수(PSI) 결과

프로필 유사성 지수(PSI)는 17 개의 성격 I.D.®

프로파일 사이의 유사성 측정 결과를 보여준다.

PSI 의 범위는 -1 에서 1 이며, 상관 계수(Pearson’s r) 와 마찬가지로 1 에 가까울수록 가장 큰

유사성을 나타낸다. PSI 는 각 성격 ID 와 다른 모든 프로파일을 전자 계산하였다(표 1 참조).

17 개의 모든 프로파일은 최소한 한 개 이상의 다른 프로파일과 유사하며(PSI > .50) 7 개의

프로파일은 적어도 두 개 이상의 파일과 유사하다.

표 5: 성격 I.D. ® 유사 프로필

가장 유사한

프로파일 PSI

두 번째 유사한

프로파일 PSI

1. 주도자

전략적 사상가

.67

2. 지도자 동기부여자 .78

3. 전략적 사상가 주도자 .67

4. 동기부여자 지도자 .78

5. 네트워커 격려자 .63

6. 격려자 화합가 .83 네트워커 .63

7. 실행자 세련된 개혁가 .66

8. 세련된 개혁가 실행자 .66

9. 화합자 격려자 .83 지지자 .58

10. 후원자 세밀한 조력자 .77 관리자 .64

11. 관리자 후원자 .64 과도기 .63

12. 세밀한 조력자 신중한 사상가 .91 후원자 .77

13. 연구자 신중한 사상가 .57

14. 깊은 사상가 신중한 사상가 .80 분석가 .67

15. 신중한 사상가 세밀한 조력자 .91 깊은 사상가 .80

16. 분석가 깊은 사상가 .67

17. 균형자 관리자 .63


부록: 래리 버켓의 《성경적 경영》(Business by the Book) 에서 발췌

제 10 장 - 고용 결정

1. 업무를 정확히 정의하라.

2. 업무에 가장 적합한 사람을 고용하라. 나는 잠언의 가르침을 따르려고 노력하고 있다.

“네가 자기의 일에 능숙한 사람을 보았느냐 이러한 사람은 왕 앞에 설 것이요 천한 자 앞에

서지 아니하리라” (잠 22:29).

3. 고용한 사람을 업무와 연결하라

초기에 나는 성격 검사와 같은 유형을 크게 신뢰하는 사람이 아니었다. 적합한 사람을 업무에 배치하려는

수차례의 노력 끝에(많은 실패를 겪은 후에) 고용에 도움이 될만한 것들을 찾기 시작했다. 다른 사업가들은

성격도 잘 파악하고 적합한 사람을 고용하는 건 문제도 아닌 것처럼 보였다. 그러던 어느 날 경영 관련

컨퍼런스에 참석하여 사람의 기질을 4 가지 기본 유형으로 나눈 간단한 성격검사를 하게 되었다. 나는 시간

낭비라는 생각에 서둘러 검사를 마쳤다. 그러나 강사가 내가 시행한 검사를 평가하고 그 결과를 바탕으로

내 성격을 설명해주는데 엄청난 충격을 받았다. 그 결과는 나와 정확하게 일치했다.

나는 몇 주에 걸쳐 검사 도구를 연구했다. 그 후 기본 성격과 능력을 잘 알고 있는 사람들을 대상으로

검사를 시행했다. 놀랍게도 모든 경우가 일치했다. 몇 차례의 테스트 후에 나는 고용에 유용한 적절한

도구를 찾았다는 확신이 들었다. 단 몇 분 안에 완성할 수 있는 이 평가는 우리 직원들과 수백 곳의

기업에서 실질적인 혁신을 일으켰다. 이러한 경험을 바탕으로 앞에서 언급한 커리어 다이렉트 평가

프로그램이 만들어졌다.

1995 년(2013 년 업데이트) 이후, 15 만 명 이상이 혜택을 입었다. 개인 진로 평가 도구인 커리어 다이렉트의

결과물로 조직이 자신의 동료와 잠재적으로 동료가 될 사람들의 강점과 약점을 식별할 수 있도록 돕는

제품도 개발하게 되었다.

이제 우리는 직원들에게 사용 가능한 훌륭한 성격평가 도구를 갖고 있다. 좀 더 길고 복잡한 평가도

가능하겠지만 적은 시간과 비용으로 Personality I.D.와 같은 완성도를 보여주는 것은 없다. 우리 회사는 조직

내 모든 잠재적 피고용인에게 이 검사를 사용하고 있으며 상담에서도 이런 유형의 프로파일이 필수적임을

알게 되었다. 상담받고 있는 사람의 성격을 이해하는 것은 행동하는 방식과 왜 그렇게 반응하는지에 대한

이해를 제공함으로써 피상담자와 우리 모두에게 도움이 된다.

Personality I.D.® 평가는 사람을 표현하기 위해 종종 사용되는 A 와 B 타입의 분류보다는 좀 더 정확한

4 개의 양극차원으로 분류한다. 4 개의 차원을 간단한 비유를 통하여 설명하겠다.

A. 주도형 / 순응형

이차원은 업무 과제를 통제하는 것과 관련된다. ”D”유형 또는 주도형의 성격유형은 스스로 의제를 만들길

원하며 결단이 빠르고 반복되는 일에 쉽게 싫증을 내며 세부 지침을 따르기를 싫어하는 기업가 유형의

일반적인 특성이다. 이 유형은 “종종 틀리지만 절대 의심하지 않는다”는 말로 가장 잘 묘사된다. 주도형의

사람들은 쉽게 구별된다. 만약 주도형이 자녀를 위해 그네를 구입한다면 매뉴얼을 읽는데 10 분을

투자하기보다 조립방법을 알아내는데 3 시간을 소모할 것이다. 이차원의 다른 쪽은 순응형이다. 순응형은

다른 사람의 의제를 기꺼이 따르고자 하므로 자연스럽게 좋은 팀원이 되는 경향이 있다. 작업 환경을

스스로 통제하려는 동기가 있지 않기 때문에 상황을 쉽게 수용한다.


B. 소통형 / 내향형

소통형의 사람들은 사교적이며 우호적이고 말이 많고 성공한 사람들과 함께 관계를 맺는 것을 좋아한다.

“I”형의 사람들은 자주 웃고 쉽게 미소를 짖는 편이기 때문에 쉽게 구별된다. 이들은 침실, 부엌, 사무실

벽을 자신의 모든 성취물로 장식한다. 소통형의 사람들은 다른 사람을 기쁘게 하고 그들로부터

받아들여지는 것에 동기를 부여받는다. 판매사원이 되는 경우가 많으며 이미 형성해 둔 인맥이 있기 때문에

일을 잘 완수한다. 소통형은 사회단체 같은 곳에 강하게 끌리며 일반적으로 따뜻하고 친절한 성격이다.

정반대 성향은 내향형이다. 내향형은 새로운 사람을 만나는 일에 동기가 부여되지 않는다. 빈번한 교제는

오히려 에너지를 고갈시킨다. 내향형 사람들은 혼자 일하거나 방해가 적은 곳에서 일하기를 선호한다.

C. 지지형 / 목표형

지지형의 사람들은 타인을 돕는 일과 특별히 업무 환경에서의 화합을 좋아한다. 지지형은 조직이라는

바퀴에 계속 기름칠을 해주는 사람들이다. 그들은 충성스럽고 근면하고 협동하며 신뢰할 만한 사람들이다.

유일한 단점은 일반적으로 상상력과 새로운 일에 대한 시도가 부족하다는 것이다. 이 유형은 다른

사람들보다 적게 쉬고 거의 논쟁하지 않으며 아무도 원하지 않은 작업을 항상 수행하고 업적을 인정받는

경우가 드물다.

참고로 동일한 타입의 사람과 결혼할 수 있는 유일한 성향이 지지형의 사람들이다. 다른 비슷한 유형들의

결혼은 전쟁터가 될 가능성이 크지만, 이들의 결혼생활은 순조롭다. 지지형 부부는 인내심이 있는 좋은

경청자이다. 지지형은 결정을 내리기 싫어하는 성향으로 쉽게 구별된다. 만약 남편이 아내에게 “어디서

식사할까?” 라고 물어보면 아내는 “아무데나 괜찮으니 당신이 결정해요.”라고 대답할 것이다. 만약 남편도

지지형이라면 “아니야, 나도 상관없어. 당신이 정해”라고 대답한다. 이런 일들은 높은 D 형의 아이가

태어나서 그들의 삶을 통째로 지배할 때까지 계속될 것이다. 이차원의 반대되는 성향은 목표형이다.

목표형은 매우 활동적이고 참을성이 적으며 근무 환경에서 발생하는 도전에 공격적으로 대응한다.

감정보다 논리에 의한 결정을 선호하며 특별히 사람들이 우려하는 상황에서도 힘든 결정을 내리는 것을

어려워하지 않는다.

D. 성실형 / 자유형

대부분의 경우 성실형의 사람들은 완벽주의자로 알려졌다. “C”유형은 성실하게 모든 규칙을 준수하고 따라야

할 규칙이 없으면 크게 좌절하기 때문에 쉽게 인식할 수 있다. 만약 “C”형의 사람이 조립이 필요한 그네를

구입한 경우 먼저 큰 부품부터 작은 부품 순으로 모든 부품을 정렬할 것이다. 그 후 세심하게 설명서를

읽으면서 잘못 표기된 철자를 바로 잡아낸다. 성실형의 다른 극단은 완전히 반대인 자유형이다. 자유형은

연습이나 준비에 많은 시간을 들이는 것보다 임기응변을 좋아하고 꽤 잘해낸다. 만약 절차에 매이지 않고

신속히 평가한 후에 그 자리에서 바로 의견을 제시할 수 있는 사람이 필요하다면 자유형을 찾으면 된다.

당연히 한 가지 성격 특성만 지닌 사람은 없다. 우리 안에는 다양한 특성들이 조합되어 있다. 그러나 보통은

한두 가지 지배적인 특성이 나타나며 그 특성으로 업무 환경에서 어떻게 기능할지를 예상할 수 있다.

특성을 정확히 파악하는 것으로 채용을 크게 개선할 수 있다. 각 조직은 생산적이고 효율적인 회사 운영을

위해서 어떻게 다양한 기질들이 상호 작용하는지 반드시 알고 있어야 한다.

이 정보들이 직원을 채용할 때 어떻게 사용되는지 알아보자. 특정한 직책, 예를 들어 안내직원을 고용한다고

가정해보자. 먼저 직책에 요구되는 세부사항을 기록한다. 안내직원의 필수 업무는 걸려오는 전화를 응대하고

해당 부서에 연결하거나 메모를 남기는 일이다. 추가로 후원자 파일을 업데이트하거나 컴퓨터 파일에 통계

정보를 입력하는 일, 편지를 타이핑하는 일도 포함된다. 따라서 안내직원의 타이핑 능력은 의사소통

능력만큼이나 중요하다고 할 수 있다. 어떤 성격 유형들이 결합했을 때 최고의 안내직원/타이피스트를

만들어내는지를 찾고 직책에 맞는 척도를 만든다.


척도는 성공적으로 직책을 수행해온 사람들을 선별하고 성격 프로파일에서의 공통점을 조사해서 만들 수

있다. 만약 예전에 없던 새로운 직책이라면 다른 회사에 프로파일을 요청하거나 인력 전문가에게 문의할 수

있다. 또는 직책에 필요하다고 생각되는 특징들의 순서를 매김으로써 예측 척도 프로파일을 개발할 수도

있다. 이 척도는 안내직원을 고용하는 길잡이가 된다. 물론 고용 과정에서 고려해야 하는 경력, 직무 기술,

신뢰성, 어휘력, 교육 수준 등 다른 요인들도 많이 있다. 그러나 나는 최고의 직원은 맡겨진 직무와

기본적인 성격이 조화를 이룬 사람들이라고 확신하게 되었다.

힘든 과정을 통해 이것을 배웠다. 내가 운영하던 회사에 회계사를 지원할 경리 직원이 필요했다. 당시

안내직원이었던 젊은 여성은 매우 총명하고 빠르게 배우는 유형이라 경리 업무도 함께 가르치기로 했다. 이

일은 첫날부터 거의 재앙이었다.

그녀는 회계 절차를 빠르게 배우고 매우 정확했지만 10 분 이상 한 자리에서 일하지 못했다. 자신이 일하는

작고 외진 칸막이 자리에서 벗어날 구실을 만들기 위해 일어나서 차나 물을 마시고 화장실에 다녀왔다.

오가는 길에 말할 기회만 생기면 수다를 떨다가 그녀가 ‘감옥’이라고 부르던 자기 자리로 돌아왔다.

사람들과 떨어져 일해야 하는 회계 장부 기록 일에 결코 만족하지 못하는 그녀를 위해 자신이 만족감을

느끼는 전화 응대와 손님을 맞이하는 프런트로 다시 돌려보냈다. 나중에야 그녀가 높은 “I-사교형”과 상당히

높은 “C- 성실형”의 특성이 있는 사람이었음을 알게 되었다. 다른 말로 표현하면 높은 수준의 완벽주의를

지닌 외향형이었다.

그녀는 탁월한 안내직원이자 타이피스트였으나 형편없는 경리 직원이었다.

(Burkett, Larry (1998-05-05). Business by the Book (pp. 113-117). Thomas Nelson. Kindle Edition)

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