Mnaxhimi i Resurseve Humane

Eshte procces i planifikimit , i Organizimit , i personelit , i udheheqejes dhe i Kontrollit .ndersa njeri nder resurser me te rendesishme qe ka ne dispozicion menaxheri ne nje organizat eshte personlei, resurset ne dispozicion jan Humane , financiare fizike te informacionit etje keto resurse nuk mjafton vetem ti kesh po duhet menaxheri ti shfryzoj racionalisht , ketu perfshihen punonjesit me nje shumllojllojshmeri njohurishe ,aftesish dhe zotesishe , per kryrjen e aktiviteteve dhe per realizimin e objektivave ne organizat . Roli i menaxhiit te resurseve Humane eshte nje Proces per sigurimin e njerzeve te duhur ne vendin e duhur dhe ne Kohen e duhur .

Programi per Menaxhimin e Resurseve Humane

Ky program konsiston ne planin e pergjithshem per MRH dhe eshte si udhezues per Menaxheret , ky program vendos Objektivat,politikat , procedurar, sistemet e informacionit dhe bugjetet , qe kan te bejne me kryrjen e funksionveve Te RH Elementi par jan Objektivat - jan rrezultate specifike qe duhet ti arrijme ne nje periudh te caktur dmth jan hapa me afatshkurtet qe duhet kryer per te arritur deri te caku, ndersa Politikat- sherbejn per ti drejtuar veprimet e nevojshe per realizimin e ktyre objektivave dmth jan rregulla te cilat i drejtojn institucionet per te kryer pune Ne ket rast objektivat percaktojn qfar duhet bere kurse politikat shpjegojn si duhet bere Elementi tjeter jan Sistemet e informacionit ,te cilat sigurojn te dhena aktuale dhe te hollesishme per qellime te kontrollit dhe te marrjes se vendimeve, Mund te themi se teknologjia e Informacionit te RH-s mund te permisoj MRH-n dhe te kontriboj ne avantazhet Konkuruse.

Ndersa Procedurat sherbejn per ti zbatuar Politikat , proceduar lidhen me sleksionimin e punonjeseve ,PSH mund te parashikojn qe individit se pari duhet ti kerkohet te plotesoj nje formular aplikacioni pastaj te beje nje intervist me nje perfaqesuse te RH-s Procedurat dhe politikat duhet te trajtohen si mjete per nje

qellim e jo si nje qellim ne vetvete Elementi i fundit i keti Programi eshte Bugjeti - te gjitha Elementet si Objektivat - Politikat - sistemet e informacionit procedurat, Mund te ken kuptim vetem ateher nese ato Mbeshteten nga Bugjeti ,sepse nket rast Bugjeti eshte nje plan financiar dhe nje Kontroll per shpenzimet e fundit te nevojshum ,per te mbeshtetur programin e RH-s

Dobia nga vlersimi i Efektivitetit Te MRH dobia nga efektiviteti i mrh na ndihmon te dime se a jemi duke punuar mir apo jo , sepse ne qoftese nuk e dime ateher kjo herat a vone na krijon probleme te ndryshme menaxherjale elementi i par i ketij vlersimi eshte Dagnostifikii per permisimim e vazhdushum te Kualitetitky element ka ne vete disa informata qe tregojne se ku jemi duke punuar mir e ku jo dhe na tregon se cilat masa duhen te ndermerren qe te permisohet situata dhe ndihmon organizaten drejt arritjes se qellimeve te saj elementi dyt jan prgramet e mundeshme te shperblimit te Puntorve mund te themi se keto programe per tu zbatuar me sukses duhen te mbeshteten ne informata te vazhdushme te vlersimit te Performances Kualiteti i shtuar ne marrjes e vendimeve ky element ndihmon menaxheret te marr vendime me te qelluara me ket ai do ta kursej kohen te hollat energjin e tiij dhe te personelit ndersa elementi i fundit i keti vlersimi eshte Shpjegushmeria apo pergjeshmeria ky element eshte shum i redesishum per nje menaxher te RH-s sepse na tregon te jemi serios ne arritjen e synimeve strategjike ,gjithashtu eshte edhe i rendesishum per permisimin e vazhdushum te Kualitetit .

Mjedisi per MRH Mjdesi i brendshem -njihet si ambienti i brendshem apo klim

organizative i cili ka ndikim nga ambienti i jashtem

Ne kete rast Mjedisi fizik ka te beje me ambientin ne te cilin njerzit jan te involvuar ,i cili perfshin ,temperaturen ,zhurmat ,pluhurin ,dhe kushtet tjera qe ndikojn ne shendetin e puntoreve Mjedisi teknologjik -ka te beje me paisjet mjetet dhe tekonologjin e perdorur per te kryer pune Mjedisi social -ka te beje me perkujdesin e firmes mjedisi politik -ka te beje me qasjen e menaxhmentit ndaj te punesuarve Mjedisi Ekonomik -ka te beje me gjendjen financiare ne Organizat

Ndersa Mjedisi i jashtem Ne kete mjedis Organizata nuk vepron e izoluar ,ateher menaxheret perpiqen te jene ne dijeni per ndryshimet qe ndodhin Ne kete rast Mjedisi fizik -perfshin gjeografin ,klimen dhe karakteristikat tjera fizike ne te cilen eshte vendosur Organizata Mjedisi teknologjik Vetem nepermjet Novacioneve teknologjike organizata Mund te krijoj produkte dhe SherbiMe te reja dhe ti permisoj ato Egzistuese Mjedisi Social ka te beje me gjendjen ekonomike te pergjidhshme -Sociale Mjedisi Politik Perfshin ligjet dhe rregullat te vedndosura nga qeveria Mjedisi Eknomik paraqet gjendjen e pergjithshme Ekonomike

Analiza e PunesEshte nje proces i cili i mundeson menaxhereve qe nepermjet ,informatave ,analizave dhe njohurive te krijojn vende te reja te Punes , qellimi i analizes se punes ka te beje me lidheshmerin e procedurave te punesimit siq jane: seleksionimi,Kompensimi , dhe Vlersimi i performances .

Metoda e mbledhjes se te Dhenave Këto metoda përfshijnë: observimin, pyetësorët, auditin, intervistat individuale dhe grupore, ditarët, regjistrimi në kasetë, shqyrtimi i regjistraveObservimi eshte metodë e mbledhjes së të dhënave dhe kërkon nga analisti i punës që të vëzhgojë punëtorët duke punuar.

Pyetësorët – kjo realizohet duke bërë një mori të pyetjeve varësisht prej qëllimit të informatave,dmth prej pytesorit nxjerrim bazen e te dhenave Auditi. Auditi bëhet kur analisti i punës shkon te lokacioni i punës për të cilin bëhet analiza e punës,dhe tregon per detyrat me te rendesishme dhe me te shpeshta Intervista është një bashkëbisedim që bëhet me grupe të punëtorëve më të mir,per ti sqaruar se pse disa prej detyrav jane me te rendesishme dhe si jane kryer ato detyra Ditari. Paraqet një metodë të mbledhjes së të dhënave në atë mënyrë që u kërkohet një ose më shumë të punësuarve që të mbajnë ditar të detyrave dhe të shkruajnë frekuencën e detyrave të kryerregjistrimi ne kasete - eshte metod e mledhjes se te dhenave permes vidoinqizimit te punesShyrtimi i regjistrave - eshte metod e mledhjes se te dhenave nga Regjistra e punes .

Përshkrimi i punës është një raport i shkruar në lidhje me punën dhe

në lidhje me detyrat e përfshira. Ky përshkrim, idealisht duhet bërë para se të fillojë puna

Ndersa Specifikimi i punës përshkruan kualifikimet personale që

personi duhet t’i posedojë në mënyrë që të përmbush detyrat dhe përgjegjësitë e përfshira në përshkrimin e punës

Percaktuesit jan kritere te domesdoshem per Organizaten Ndersa prediktoret jane Kritere shtes Ne aplikimin Per pune.

Rekrutimi Nese kemi perfunduar me planifikimin hapi tjeter eshte Rekrutimi i cili eshte proces i gjetjes se njerzeve te nevojshum per organizaten te cilet plotesojn vendet e saj te punes - Rekrutimi eshte rrezultat i vellimit te punes dhe ka te beje me

gjeten e puntoreve e jo e zgjedhjen e tyre Nese arrijm ti gjejme keta puntor ateher Mund te jen te Burimeve te Brendeshme ose te Burimeve te jashteme,ne kete rast burimet e brendeshme perfshin Punonjesit aktual ne ogranizat te cilet behen kanditat te mundshem per promocione dhe transferime ,perparesi e ksaj eshte sepse kemi dokumentacionin per secilin punetor dhe keta jane me te orjentuar rrethe kushteve te punes sepse e njohin teknologjin dhe procesin e punes,gjith ashtu edhe shpenzimet e rekrutimit jane me te vogla,ky rekrutim mund te behen permes shpalles ,propozimit te menaxharve dhe te sektorit te resurseve Humane .ndersa nga ana tjeter burimet e jashtme zakonisht behen per qellim te futjes se ideve te reja dhe kualifikimeve te reja,kjo realizohet permes konkurseve ne gazeta ,mediave ,agjensive per punesim ejt mund te themi se rekrutimi me i mir egziston permes sistemit te shkollimit dmth permes institucioneve arsirsimore te larta te shkollave te ndryshme profisionale .

Seleksionimi Pasi perfundon Rekrutimi momenti i dyt eshte seksionimi ,seleksionimin duhet kuptuar si proces te aplikimit te kritereve te caktuara per zgjedhjen e kanditateve me te mir te cilet jan afrauar nga tregu i punes ,nket rast zgjedhja e mir e punonjese kontribon ne produktivitetin e organizates ,ne te kunderten nje seleksionim jo i mir rrit koston e transferimit dhe mund te qoj ne largimin e punonjesve per arsye te mos pershtatjes me vendin e punes ku ai eshte caktuar , nga ana tjeter Intervistat dhe testet jane disa prej metodave me te mira per mledhjen e Informacioneve te kanditatve gjate seleksionimit .

Instrumentet e Seleksionimit Instrumentet më të shpeshta të seleksionimit janë: Aplikacionet, testet, intervista, kontrolli i referencave/rekomandimeve, simulimet e punës, licencimi, qendrat e vlerësimit, metodat kontraverse.

Çka janë testet e aftësisë e çka të intelegjencës? Ø

Testet e aftësisë: Janë të drejtuara në vlerësimin e cilësive dhe aftësive të përgjithshme të cilat i posedon kandidati, si dhe në ato të cilat janë të fituara nga

përvoja e mëparshme, por jo rezultat i trajnimeve në një lëmi të caktuar. Ø Testet e intelegjencës: Janë testet më të njohura dhe që më shumë përdoren për qëllime selektuese, me të cilat verifikohet aftësia e përgjithshme e kandidatit në situatat problematike. Testet e personalitetit. Këto teste përdoren për vlerësimin e karakteristikave të tilla si: mendimet, ndjenjat dhe sjelljet, të cilat janë të kombinuara në mënyrë të veçantë tek çdo individ dhe influencojnë mbi veprimet e tij në situata të ndryshme.

Intervistat

Instervistat jane nje strategji per mbledhjen e te dhenave dhe ndihmon menaxherin qe te shikoj se ku nevoitet ndihma ose Edukimi Qellimet e nje interviste Mund te jene Punesimi ,promovimi ( ngritja ne pozit ) Mbajtja ne pune mledhja e Informatave Etj

Ndersa llojet e intervistave jane : Intervista mund te jete e strukturuar - Ne te cilen pytjet jane te pregatituara paraprakisht ,ketu kemi te bejne me pytje Specifike per nje qellim specifik Intervista Gjysme E strukturuar - Eshte fleksibile - edhe ne kete intervist pytjet jan te pregaditura paraprakisht , ne ket intervist mund te parashtrohen pytje plotsuse varsisht nga konteksti i bisedes Ndersa te Intervista e pastrukturuar - pytjet rrjethin spontanisht nga konteksti i intervistes per arsye se intervistuesi nuk nuk specifikohet para intervistes.Dhe intervista Sekuenciale E cila udheheqet nga nje numer i madhi i Eksperteve ,te Lemive te ndryshme te cilet parashtrojn pytje te ndryshme Intervistuesve .

Çka është sistematizimi i punonjësve? Sistematizimi është proces i njoftimit të punëtorëve të rinjë me punën e tyre dhe me ambientin e punës.

MOTIVIMI

Motivimi si fenomen paraqet një tërësi elementesh si dëshirat, nevojat, shtytjet, kërkesat, ashtu që të arrihen njëkohësisht qëllimet e organizatës dhe të plotësohen nevojat personale të individit

Teoria X? Sipas kësaj teorie, njerëzit në thelb janë dembelë dhe duhet t’i

kërcënosh që të punojnë. Supozimet e kësaj teorie janë: Ø Njerëzve në përgjithësi

nuk u pëlqen puna. Ø Meqenëse njerëzve nuk u pëlqen puna, atëherë lind nevoja

e mbikëqyrjes nga menaxherët. Ø Njerëzit kanë nevojë për siguri.

Komunikimi Komunikimi mund te perkufizohet si nje mjet me ane te cilit individet arrijne te sherbejn midis tyre Informacione per Operacionet qe Realizohen ne Organizat . Rendesia e tije eshte sepse ai realizon Integrimin e te gjitha Funksioneve menaxherjale .Llojet e Komunikimit jane Komunikimi Informal-eshte nje fenomen normal i komunikimit dhe nuk do te thot qe ne organizat nuk po shkon diqka mir ne raste te ndryshme mund te kete thashetheme apo informacione jo te verteta por pergjithsisht informacioni eshte i sakt dhe duhet ta studjojm me kujdes ta perdorim per arritjen e qellimeve ne organizat Komunikimi Horizontal Ky komunikim Realizohet ndermjet Individeve te cilet ndodhen ne te njejtin nivel hirarkik ne Organizat gjith ashtu mund te themi se pa ket lloj komunikimi nuk mund te realizohen funksionet ne organizat ,ndersa vendimet efektive shpesh her kan zanafillen tek shkembimi i informacionit mids njerzeve te ndryshum organizativ Komunikimi Diagonal Perdoret ne ato situata kur nuk mund te perdoren me efektivitet kanalet apo

rruget e tjera te Komunikimit.

Komunikimi nga lart - posht Perfshin librin e xhepit te Punonjesve dhe manualet e politikave ,gazetat e oganizates tabelat e buletinve,videot dhe mbledhjet .Libri i xhepit 1 jep informacione rreth perfitimit te oganizates 2 pershkruan te drejtat dhe pergjithesin e punojesve3 dmth shpjegon sistemit disiplinor te oganizates

Gazetat e oganizates - perdoren nga menaxheri per lajmrimin e ndryshimve ne politiken dhe proceduren e Organizates.Tabelat e buletinvePerdoren per Lloje te ndryshme te Mesazheve dhe vendosen ne vende ku shihen.

videot - jane mesazhe me video qe pershkruajn perfitimin Mbledhjet - behen per arsye qe punojesit te mos ndihen si te huaj ne Organizat

Barriearat ne komunikim Diferenca ne Interpretim - Komunikimi eshte transmetim i informacionit nepermjet simboleve , ku me te perdorshme jan fjalet te cilat formojn simbole Interpretimet e ndryshme te Informacioneve- Kur nje informacion e shperndajm ne disa njerz dhe interpretimi mund te jet i ndryshum nga individ te ndryshum .

Kredibiliteti Mesazdhi ka nje shkall te lart te besushmeris ateher kur marresi i tij e vlerson dergusin e tij.Informacionet e Teperta Nese nuk jem ne gjendje ti perdorim te gjitha keto informacione ateher i seleksionojm dhe i shikojm se cili informacion eshte me i redesishem per marrjen e vendimeve .

Vlersimi I performances

Vlerësimi i performancës është çështje organizative dhe menaxherike, sepse bën planifikimin, organizimin, udhëheqjen, dhe kontrollin e aktiviteteve,behet per arsye qe vlersimi te jet Efikas ,

Performanca Me nocionin performanc Kuptojm Diturin Dhe aftesin E punonjesve qe ta kuptojne dhe ta kryejn punen e caktuar ne menyr me te efektshme ,performanca eshte ajo qe mund te matet dhe te behet ,ndersa per Vlersimin e performances eshte e nevojshme percaktimi i kritereve siq jane- cilesia dhe sasia e punes ,aftesia , pervoja ,shkatesia,inovacionet, njohorit shkencore etj

Cilat janë qëllimet e vlerësimit të performancës? Vlerësimi i performancës u shërben qëllimeve të shumëfishta siç

janë: Ø Analiza e progresit të punonjësit, Ø Identifikimi i

problemit në mbledhjet e kërkuara të punës, Ø Mundësitë për të përmirësuar performancën, si dhe lidhjet në qëllime afatgjata të korporatës.

Problemet e sistemit te Vp

Problemet zhvellimore jane probleme qe shfaqen gjate hartimit te vlersimit te performances ,ky sistem duhet te permbaj nje program qe duhet ti vlersoj puntoret duke u bazuar ne sjelljen e tyre ,dmth duhet ti vlersoj ne menyr te njejt te gjith puntoret .Problemet Implimentuse jane probleme qe lidhen ne fazen impimentuse psh mungesa e perkushtimit nga ana e organizates per te implimentuar sistemit e VP kjo ka te beje me gabimet e Vlersusit ,ndersa gabimet e zakonshme jane :Tendenca qendrore - kjo ndodh ateher kur vlersusi i vlerson te gjith puntoret si te shkelqyrer Halo efekti-ndodh ateher kur performanca eshte e mir ,ndersa vlersuesi jep vlersime te njejta per qdo fush tjeter edhe pse fushat ndryshojn ,ky eshte nje nder bimet me te shpesha Ne VP Efektet e kontrastit Ndodh ateher kur vlersusi e vlerson nje punetor ne raport me puntorin tjeter e jo me kerkesat e punes vlersimet =ngjajshum si un - ose tendenca qe te gjykohen qe gjykohen ne baz simpatie duhet te menjanohen .

Metodat e VP-s Jane :

M-e orjentuar nga sjellja - ketu bjen pjes dy kryesore metoda grafike - kjo metod eshte e thjeshte dhe Ekonomike ndersa metoda e referimit- eshte metod e shtrejt qe percakton nje teknik vlersimi Metoda e Orjentuar nga rrezultati Kjo metod eshte nje filozofi e propozuar nga peter Druker sipas se ciles kerkohet gjykimi i performances se punetoreve ne baze te sukesit se tyre ne arritjen e objektivave

Cilat janë metodat komperative dhe çka janë ato? Metodat Komparative. Siç tregon edhe emri, këto metoda

krahasojnë një punëtor me punëtorin tjetër, me qëllim të përcaktimit të rangimit të performancës.

Cilet janë funksionet strategjike të sistemit të vlerësimit të performancës? Të mundësojë një burim

kryesor të informatave për planifikimin e resurseve humane, Të mundësojë një mekanizëm kontrollues për menaxhmentin, Të aktivizojë dhe të mbështesë sistemin e motivimit, Të mundësojë përparimin e punëtorit, Të sigurojë një bazë për justifikimin e veprimeve të personelit.

Testet e kreativitetit. Edhe pse, nëse i krahasojmë me testet tjera psikologjike, testet e kreativitetit janë të kohës së re, ato tani kanë gjetur një përdorim të gjerë, ngase kreativiteti i kandidatit paraqet

një ndër kushtet thelbësore të suksesit.

Zhvillimi i R.H

Zhvillimi i Rh-s ka te beje me ngritjen e nivelit te edukimit formal siq e kemi vrejtur ne ekonomin e sotit qeshtjet rreth RH-s jane themelore Ndersa Organizatat bejne perpjekje maksimale qe te Rekrutojne njerz qe kane dije ,per ti realizuar keto objektiva menaxheret e RH-s duhet te investojn ne potencilalin njerzor permes Trajnimit dhe zhvillimit Trajnimi percaktohet si proces i te mesuarit te procedurave dhe teknikave per ti kryer me efiqenc punet Aktuale ndersa zhvillimi karakterizohet si tersi e perpjekjeve dhe ndihmon punonjesit qe te aftesohen ne menyr me te pershtatshme per punet e ardhshme Mund te themi se trajnimi mund te realizohet ne nivele te ulta dhe te ndermjetme te Organizates ndersa zhvillimi synon me se shumti ne nivele te mesme dhe te larta te Organizates.

Cfarë kërkon krijimi i programeve të shpërblimit? Krijimi i programeve të shpërblimit kërkon që si organizatat e mëdha, ashtu edhe ato të vogla, të vendosin qëllime specifike, p.sh. mbajtjen e punonjësve, shpërndarjen e kompensimit dhe mbështetjen e buxhetit. Kompensimi duhet të shpërblejë punonjësit për punën e bërë (paga për performancë) duke shërbyer për motivimin e performancës së punonjësve në të ardhmen.

Faktorët e jashtëm që ndikojnë në lartësinë e pagave janë: Ø Kushtet e tregut të

punës, Ø Lartësia e pagës në zonë, Ø Kostoja e jetesës

Faktorët e brendshëm që ndikojnë në lartësinë e pagave janë:

Ø Vlera e punës, Ø Performanca e punonjësit, Ø Aftësia paguese e punëdhënësit.

Stresi dhe menaxhimi i tij

stresi eshte quajtur semundje e pa dukshme i cili mund te ndikoj ne individin ne organizaten dhe tek njerzit brenda saj ,stresi tek individi definohet si nje nderhyrje qe shqetson mrqenjen shendetsore mentale dhe fizike ,stresi shfaqet ateher kur nga individi kerkohet te beje diqka per tej mases se aftesive dhe mundesive te tijeSipas nje definicioni apo analize mund te themi se stresi eshte reagim adaptiv i bazuar ne ndryshimet individuale ,stresi shfaqet nga aktiviteti fizik dhe nga aktiviteti Emocional nket rast mund ta permendim edhe eustresin i cili eshte stresi pozitiv qe sheron arritjen dhe gezimin ,ndersa deshprimi dhe zhgenjimi kthjen stresin ne distres stresi shkakton probleme te ndryshme tek organizata si cilesia e dobet e prodhimve dhe sherbimve ,floktuimi i personelit ,imazhi i dobet i oganizates etj ndersa shkaktaret me te rendomta te stresit jane - emocionet e teperta - koncentrimi i dobet - brengosja fajsia lodhja humbja e vetbesimit Etj

Menaxhimi I strsit Individual Sot oganizatat ne menyr shum intenzive mirren me menaxhimin e stresit te te punesuarve ne oganizat per dy shkaqe e para eshte se oganizate ka nje pesh te madhe pergjithesia dhe vet eshte shkaktare i stresit prandaj duhet ti ndihmoj punetoret te lirohen prej tij e dyta nese te punesuar perjetojn nje sasi me te vogel te stresit ateher ata jan me te sukseshem ne Pune .nket rast mund ti permendim dy lloje te programe te cilat i ndermarrin oganizatat ne nivelin individual - eshte programi per ndihm te punesuarve dhe programi per trajnimin dhe menaxhimin e stresit programi per ndihme te te punesuarve perfshin fortmat e ndryshme te kshillimeve Psikotera Peotike ,per zgjedhjen e problemit te shkaktuar nga shtresi ,ne thelbe keto jan programe klinike psikologjike te bazuara ne mjekesin

tradicionale dhe ne terapin psikologjike Ndersa Menaxhimi i stresit Ogranizativ eshte i drejtuar nga te gjith punetoret per largimin e stresit gjegjesisht stresoreve permes metodav siq jane ridisajnimi i vendit te punes me pasurin e tije,definimi i puneve ,stili i menaxhmentit etj.

Llojet e Stresit Stresi Social - eshte i dukshem ne shoqeri manifestohet me keqsimin e sjelljeve ne shoqeri ndersa elementet qe vlersohen jane-Ndryshimet e papritura ne paraqitjen e krimitparaqitja e papunesis- rrezultatet e dobeta te arsimit - nivelet e larta te Emigrimit dhe imigrimitstresi Personal ky stres i shkakton individ mungesen e kontrollit dhe aftesis per te funksionuar ne nivele te arsyshme.Elementet qe mund te vlersohen janePagjumesia e vazhdueshmeKokedhembja ose simtoma te panjohura ndryshimet ne menyrat e te ushqyerit rritja e konsumit te duanit alkoolit dhe droges Stresi organizativ Ky stres reflekton ne moralin e organizates duke rrezultuar ne problemet personale dhe financiare - ndersa vlersimet jane : cilesia e prodhimit ne Organizat numri i aksidenteve ne vendin e punes numri i ankesave shendetsore ne lidhje me punen etj

Stresi ne menaxhment situata stresuse ne menaxhment mund te jene perpjektjet per te kenaqur nevojat e stafit te vete

Definimi i strsit ne pune stresi ne pune ka nje rendesi te veqant ,ka redesi te madhe ne sjelljen e pergjidhshme te njeriut per arsye se njeriu gjysen e kohes e kalon ne pune,ndersa

burimet te stresit ne pune jane ,profesioni ,kerkesat e punes , kushtet fizike te punes ,pergjidhesia per njerz etj

Karakteristikat e Menaxherit dhe Liderit K.M- eshte administrator ,kopjues,perqedrohet ne sistem dhe struktur , mbeshtetet tek Kontrolli,ka vizion afatshkurte etj K.L eshte origjinal , zhvillon,perqendrohet tek njerzit , inspiron besim , prespektive afatgjate , ben gjera qe duhet etj.

Stilet e Liderit Stili autokratik i lidershipit. Karakterizohet nga preferenca për të mbajtur në një nivel minimal konfliktin dhe kreativitetin, si dhe nga mbikëqyrja e rreptë e vartësve, motivimi i të cilëve bëhet nëpërmjet frikës dhe stimujve.

Stili demokratik ndan autoritetin e tije me vartesin merr ne konsiderat mendimet dhe opinionet e tyre dhe i nxit ata per te qene aktiv ne marrjen e vendimeve .Stili liberal mbeshtetet ne nje perdorim mjafte te kufizuar te pushtetit duke ju lene vartesve nje shkalle te larte lirie ne veprimtarin e tyre .

Lidershipi është përpjekja për të ndikuar në aktivitetet e pasuesve nëpërmjet procesit të komunikimit drejt arritjes së një apo disa qëllimeve

Teoria e dy Faketoreve sipas Hertzbergut egzistojn dy grupe fatktoresh njera ndikon mbi knaqesin dhe tjetra mbi paknaqesin Ne grupin e faktetoreve qe sjellin paknaqesin bejn pjes : Politika organizative , mbikqyrja ,paga,kushtet e punes , mardhenjet nderpersonale dhe siguria e punes ndersa faktoret qe sjellin knaqesin jane arritja,njohja , vet puna , perparimi dhe pergjithesia .

Teoria ERG? E- (nevojat e ekzistencës), R- (nevojat e lidhjes ) dhe G- (nevojat e rritjes).

Këtë teori e propozoi Aiderfer dhe atë e karakterizojnë këto nivele:

Nevojat e ekzistencës, përfshihen nevojat fiziologjike si ushqimi, uji etj

Nevojat e lidhjes me të tjerët, këtu bëjnë pjesë nevojat për të pasur lidhje ndërpersonale dhe shoqërore me ekipin e punes

Nevojat e rritjes, këto nevoja janë produkt i dëshirave të brendshme të njerëzve për zhvillimin e tyre individual dhe për të ushtruar një ndikim mbi mjedisin

Zhvillimi i programit per Edukim

ka te beje me zhvillimin e punonjesve organizatat bejne perpjekje qe te permisojne performancen aktuale dhe te ardhshme permes rritjes se aftesive dhe zotesive te punonjesve , mund te themi se zhvillimi i edukimit eshte baze per egzistimin e ogranizates ,me kete program oganizata investon rregullisht 3 deri 5% te te ardhurave per arsye qe ta ndryshoj strategjin te fusin programe kualitative te krijojn mundesi per investime te reja

Arsyet e investimeve në edukim

Per arsye se organizatat gjithnjë e më tepër po kërkojnë njohuri dhe shkathtësi që nuk përpunohen në mënyrë të mjaftueshme ose adekuate në procesin formal të arsimit. Këta janë faktorët kryesorë që bëjnë që ngritja dhe zhvillimi i resurseve humane të konsiderohen shumë të domosdoshme për mbijetesën e organizatave.

Përkufizimi ligjor i marrëveshjes

Përkufizimi i marrëveshjeve kolektive sipas Aktit Taft-Hartley ka të bëjë me diskutimin e mëtejshëm të obligimeve të ndërsjella. Marrëveshja kolektive është përmbushje e obligimeve të ndërsjella të punëdhënësit dhe përfaqësuesit të

punëtorëve për t’u takuar në kohë të arsyeshme dhe për të diskutuar në mirëbesim për rrogat, orarin dhe kushtet e përgjithshme të punësimit

Çka është marrëveshja kolektive? Marrëveshja kolektive

është përmbushje e obligimeve të ndërsjella të punëdhënësit dhe përfaqësuesit të punëtorëve për t’u takuar në kohë të arsyeshme dhe për të diskutuar në mirëbesim për rrogat, orarin dhe kushtet e përgjithshme të punësimit ose negociimin e ndonjë marrëveshjeje apo ndonjë çështjeje të lidhur me to, si dhe ekzekutimin e kontratës së shkruar, duke inkorporuar ndonjë marrëveshje të arritur, të kërkuar nga cilado palë, por ky obligim nuk e detyron asnjërën palë që të pajtohet me ndonjë propozim ose të kërkojë koncesione.

Klauzolat Kryesore Te kontrates

1. Siguria e sindikatës

2. Të drejtat e menaxhmentit

3. Vjetërsia

4. Jo-greva

Arbitrazhi

Arbitrimi është faza e fundit në një procedurë ankese. arbitrimi vullnetar është proces gjykimi. Kur të dy palët nuk mund t’a zgjidhin një konflikt me marrëveshje, atëherë drejtohen te një person i paanshëm që duhet t’a zgjidhë qështjen.dmth Kur ndodh ndonjë konflikt, palët zgjedhin një arbitër.

Fluktuimi (largimi nga puna) dhe Abstenimi

Parashikimi i fluktuimit ne periudhen e caktuar paraqet njohjen dhe analizen e shkaktareve te tije - eshte shume e veshtir te parashihet dhe te veprohet ne floktuimin vullnetar per arsye se ne te ndikojne nje mori faktoresh te natyrave te ndryshme ndersa disa autor mendojne qe vendimi per largimin e punonjesve varet

prej dy faketoreve , varet nga shkalla e paknaqesis ne pune dhe numri i alternativave atraktive te cilat puntoret i kan jasht organizates Floktuimi percaktohet si largimi i perhershum nga organizata ose eshte levizje e te punesuarve nga nje oganizat ne organizaten tjeter ai shkaktohet per shkak te dorheqejeve - transferimeve prejashtimeve - pensioneve vdekjeve ose tgjajshme me kto .

Qka eshte Abstenimi dhe shkaktaret e tije abstenimi paraqet dukshmerin e nje problemi apo paknaqesin e punonjsve ne oganizat , per arsye se ne oganizat egzistojn mungesa te ndryshme te puntoreve - qofshin ato te arsyshme apo te pa arsyshme ky eshte edhe njeri nder problemet qe e paraqet abstenimi - ndersa zgjedhja e problemit te abstenimit eshte bere pjes perberse e MRH-s per arsye se 1 shkalla e lart e abstenimit mund te jete penges per zbatimin e strategjis se menaxherit 2 abstenimi i merr shum kohe menaxherit ne oganizimin e punes sepse zvoglon efikasitetin dhe shkakton nje varg problemesh 3 - gjith ashtu edhe shpenzimet e abstenimit jan shum te medha edhe pse levizin nga oganizata ne organizat , ndersa shkaktaret e tije jan paftesia e punonjesve per te punuar , mungesa e motivimit por jane edhe faktoret objektiv si situata e pergjithshme Ekonomike - gjendja ne tregun e punes Etj .