HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ TUYẾT

PHô N÷ L·NH §¹O, QU¶N Lý TRONGHÖ THèNG CHÝNH TRÞ ë VïNG §åNG B»NG S¤NG HåNG

THêI Kú §æI MíI

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨCHUYÊN NGÀNH: CHỦ NGHĨA XÃ HỘI KHOA HỌC

Mã số: 62 22 85 01

HÀ NỘI - 2015

Công trình được hoàn thành tại

Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đỗ Thị Thạch

Phản biện 1:.........................................................

.........................................................

Phản biện 2:.........................................................

.........................................................

Phản biện 3:.........................................................

.........................................................

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học việnhọp tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Vào hồi...... giờ....... ngày...... tháng...... năm 20....

Có thể tìm hiểu luận án tại: Thư viện Quốc giavà Thư viện Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận ánCác nhà tương lai học khi dự báo xu hướng phát triển của nhân loại ở thế kỷ

XXI đã nhận định rằng, yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển chính làlao động trí tuệ, nguồn lực con người, trong đó có nguồn lực lao động nữ. Việcgiải phóng, phát huy tiềm năng của phụ nữ là đòi hỏi khách quan và bức thiết củasự phát triển xã hội theo hướng bền vững. Sự bình đẳng và tiến bộ về giới tronglãnh đạo chính trị sẽ tạo điều kiện khai thác và phát huy một cách có hiệu quả laođộng nữ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, dân tộctrong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.

Được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức

chính trị - xã hội, trong những năm đổi mới vừa qua vị thế của phụ nữ Việt Nam

ngày càng được nâng cao, nhất là trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý; số lượng nữlãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị (HTCT) ở Việt Nam ngày càng

có xu hướng gia tăng. Tuy nhiên, so với tiềm năng của phụ nữ và với yêu cầu của

sự nghiệp đổi mới, phụ nữ lãnh đạo, quản lý các cấp trong HTCT còn ít về sốlượng, hạn chế về chất lượng trong tương quan so với nam giới. Hiện tượng tham

gia ở “cấp phó” hay “lĩnh vực xã hội” trong công tác lãnh đạo, quản lý của phụnữ đang trở thành phổ biến, có tính chất như hiệu ứng xã hội từ cấp vi mô đến

cấp vĩ mô.Đồng bằng sông Hồng (ĐBSH) là địa bàn có quá trình phát triển lâu đời về

văn hóa và truyền thống cách mạng, có sự phát triển khá cao về kinh tế - xã hội,đặc biệt trình độ dân trí luôn đạt mức cao so với các vùng khác trong toàn quốc.Tuy nhiên, tỷ lệ phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT ở vùng ĐBSH chỉ đạt23,3%, trong khi đó vùng Trung du và miền núi phía Bắc là 26,6%; vùng Tây

nguyên là 24,2%; vùng Đông Nam Bộ là 27,5%. Đây là một nghịch lý cần đượcquan tâm cả về nhận thức lý luận cũng như trong hoạt động thực tiễn.

Tuy nhiên, cho đến nay vấn đề này vẫn chưa được nghiên cứu một cách sâusắc và toàn diện. Chính vì vậy, tác giả đã lựa chọn chủ đề: “Phụ nữ lãnh đạo,quản lý trong hệ thống chính trị ở vùng đồng bằng sông Hồng thời kỳ đổi mới”làm đề tài luận án tiến sĩ triết học, chuyên ngành Chủ nghĩa xã hội khoa học, vớimong muốn góp phần làm rõ hơn thực trạng, nguyên nhân của vấn đề và từ đó đềxuất các giải pháp khắc phục.

2

2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

2.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phụ nữ lãnh đạo, quản lýtrong HTCT, phân tích làm rõ thực trạng và những vấn đề đặt ra, luận án đề xuấtmột số quan điểm, giải pháp nhằm tăng cường số lượng, chất lượng phụ nữ lãnhđạo, quản lý trong HTCT ở vùng ĐBSH hiện nay.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Một là, khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn về phụ nữ lãnh đạo, quản lýtrong HTCT;

Hai là, phân tích làm rõ thực trạng phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCTở vùng ĐBSH và những vấn đề đặt ra hiện nay;

Ba là, đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm tăng cường phụ nữ lãnhđạo, quản lý trong HTCT ở vùng ĐBSH hiện nay.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận án nghiên cứu về số lượng, chất lượng, tỷ lệ phụ nữ lãnh đạo, quảnlý trong HTCT ở ba khối cơ quan: Đảng, Chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và cáctổ chức chính trị - xã hội; các cấp tỉnh/thành phố, quận/huyện/thị xã vàxã/phường/thị trấn. Trong đó, luận án tập trung nghiên cứu về số lượng, tỷ lệ phụnữ lãnh đạo, quản lý khối cơ quan Đảng và Chính quyền vùng đồng bằng sôngHồng hiện nay.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: ĐBSH (gồm 11 tỉnh, thành phố); trong đó luận án chútrọng phân tích một số tỉnh/thành phố có tính đại diện: Thành phố Hà Nội (đạidiện cho trung tâm); Hải Phòng, Vĩnh Phúc (đại diện cho các tỉnh phía ĐôngBắc); Nam Định, Hà Nam (đại diện cho các tỉnh phía Nam).

Về thời gian: Luận án nghiên cứu phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT ởvùng ĐBSH thời kỳ đổi mới, trong đó chủ yếu tập trung khảo sát: cấp tỉnh nhiệmkỳ 2011 - 2016; cấp huyện, xã nhiệm kỳ 2010 - 2015.

Về lĩnh vực: Tác giả tập trung nghiên cứu phụ nữ trong Ban Chấp hành(BCH), Ban Thường vụ (BTV) Đảng ủy, đại biểu Hội đồng nhân dân (HĐND),Chủ tịch, Phó Chủ tịch thường trực HĐND, Uỷ ban nhân dân (UBND),trưởng/phó các Sở, Ban, Ngành, phòng chuyên môn, trưởng/phó Mặt trận Tổquốc, tổ chức chính trị - xã hội các cấp ở vùng ĐBSH hiện nay.

3

4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận án

4.1. Cơ sở lý luận

Luận án được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tưtưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam và các chủ trương,chính sách, pháp luật của Nhà nước Việt Nam về phụ nữ trong lĩnh vực chính trịnói chung và công tác lãnh đạo, quản lý nói riêng.

Luận án tham khảo các kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học ở trongvà ở ngoài nước liên quan đến chủ đề của luận án.

4.2. Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩaduy vật lịch sử, luận án sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, sosánh và một số phương pháp liên ngành.

Luận án sử dụng phương pháp điều tra xã hội học (gồm các cuộc phỏngvấn sâu được kết hợp trong quá trình nghiên cứu, khảo sát. Đối tượng là cán bộlãnh đạo, quản lý trong HTCT các cấp, các tỉnh khác nhau. Bảng hỏi: gồm 9 câuhỏi, với dung lượng mẫu là 305, đối tượng hỏi là cán bộ lãnh đạo, quản lý tại mộtsố tỉnh/thành đại diện trong HTCT các cấp ở ĐBSH) [Phụ lục 2].

5. Đóng góp mới về khoa học của luận án

Một là, luận án góp phần làm rõ thực trạng phụ nữ lãnh đạo, quản lý trongHTCT ở vùng ĐBSH, chỉ ra nguyên nhân và những vấn đề đặt ra đối với phụ nữlãnh đạo, quản lý trên phương diện chính trị - xã hội.

Hai là, luận án góp phần đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường sốlượng, tỷ lệ phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT vùng ĐBSH hiện nay.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

Luận án cung cấp một số cơ sở lý luận góp phần cho việc hoạch định,thực hiện chính sách về phụ nữ, bình đẳng giới, cán bộ nữ trong HTCT ở các tỉnhvùng ĐBSH hiện nay.

Luận án là tài liệu tham khảo phục vụ cho việc nghiên cứu và giảng dạynhững chuyên đề liên quan đến phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý, bình đẳng giớitrong tham gia chính trị, thuộc chuyên ngành Chủ nghĩa xã hội khoa học và cácchuyên ngành liên quan.

7. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài,kết luận, danh mục các công trình đã công bố của tác giả liên quan đến luận án,danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án gồm 4 chương, 11 tiết.

4

Chương 1TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong thời gian gần đây, nghiên cứu về phụ nữ lãnh đạo, quản lý trongHTCT được các nhà khoa học trong và ngoài nước quan tâm, luận án tập trungtổng quan các công trình nghiên cứu theo các lĩnh vực sau:

1.1.1. Các công trình nghiên cứu ở trong nước

1.1.1.1. Nghiên cứu về phụ nữ, giới và phát triển, bình đẳng giới

Trần Thị Vân Anh và Lê Ngọc Hùng, Phụ nữ - giới và phát triển; Lê Thi,Phụ nữ và bình đẳng giới trong đổi mới ở Việt Nam; Trần Hàn Giang, Về một số lýthuyết nữ quyền; Đỗ Thị Thạch, Phát huy nguồn lực trí thức nữ Việt Nam trong sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa; Vương Thị Hanh, Phụ nữ Việt Nam và sựtham gia chính trị; Phan Thanh Khôi - Đỗ Thị Thạch (Đồng chủ biên), Những vấnđề giới - từ lịch sử đến hiện đại; Trần Thị Vân Anh - Nguyễn Hữu Minh (Chủbiên), Bình đẳng giới ở Việt Nam; Trịnh Quốc Tuấn và Đỗ Thị Thạch trong côngtrình Khoa học giới - Những vấn đề lý luận và thực tiễn; Đỗ Thị Thạch, Tác độngcủa toàn cầu hóa đối với thực hiện bình đẳng giới ở Việt Nam hiện nay; Lê ThịQuý, Bình đẳng giới ở Việt Nam hiện nay; Đỗ Thị Thạch, Nữ trí thức Việt Namtrước yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế; Chương trìnhhợp tác chung giữa Chính phủ Việt Nam và Liên hợp quốc về Bình đẳng giới, Hệthống các văn bản quy định hiện hành về Bình đẳng giới và phòng, chống Bạo lựcgia đình; Lê Thị Qúy, Bình đẳng giới ở Việt Nam hiện nay...

1.1.1.2. Nghiên cứu về công tác cán bộ, phụ nữ lãnh đạo, quản lý trongHTCT và trong HTCT ở vùng ĐBSH

Về công tác cán bộ và phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT có các côngtrình tiêu biểu sau:

Trung tâm nghiên cứu Khoa học về lao động nữ, Phụ nữ tham gia lãnh đạoquản lý; Võ Thị Mai, Vai trò của nữ cán bộ quản lý nhà nước trong quá trình côngnghiệp hóa, hiện đại hóa; Nguyễn Thị Kỳ, Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạothực hiện công tác cán bộ nữ từ năm 1986 đến năm 2001; Nguyễn Đức Hạt (Chủbiên), Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong HTCT; Nguyễn Thị ThuHà, Định kiến giới đối với nữ trong lãnh đạo, quản lý; Nguyễn Thị Phương, Mộtsố yếu tố tác động đến tỷ lệ nữ trúng cử đại biểu Quốc hội khóa XII; Lê Thị Thục,“Tính nữ và tính nam: Nan đề của phụ nữ Việt Nam trong lãnh đạo chính trị”,

5

Trần Thị Vân Anh, Những trở ngại đối với sự phấn đấu của nữ lãnh đạo; NguyễnThúy Anh, Sự tham gia của phụ nữ trong lĩnh vực chính trị - thể hiện qua bầu cửtại Việt Nam; Phạm Thu Hiền, Những rào cản đối với phụ nữ khi tham gia ứng cửđại biểu hội đồng nhân dân; Vũ Mạnh Lợi, Phụ nữ làm lãnh đạo trong khu vựccông ở Việt Nam; Đỗ Thị Thạch, Tăng cường tham gia của phụ nữ vào lãnh đạo,quản lý ở nước ta hiện nay...

Về công tác cán bộ và phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT ở vùngĐBSH, có những công trình tiêu biểu sau:

Phạm Tất Thắng, Đánh giá cán bộ huyện diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lýcác tỉnh ĐBSH giai đoạn hiện nay; Ngô Kim Ngân, Lâm Quốc Tuấn (đồng chủbiên), Phong cách làm việc của người bí thư huyện ủy hiện nay qua khảo sát vùngĐBSH; Đinh Ngọc Giang, Chuẩn hóa Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã các tỉnhĐBSH giai đoạn hiện nay; Cao Khoa Bảng, Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạochủ chốt của HTCT cấp tỉnh, thành phố (Qua kinh nghiệm của Hà Nội; DươngMinh Đức, Nâng cao năng lực tư duy lý luận của cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấptỉnh vùng ĐBSH hiện nay; Nguyễn Thái Sơn, Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạochủ chốt cấp tỉnh vùng ĐBSH trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước; Trần Thị Thanh Nhàn, Quy hoạch cán bộ diện Ban Thường vụ tỉnh,thành ủy quản lý ở đồng bằng Bắc bộ; Trịnh Thanh Tâm, Xây dựng đội ngũ nữcán bộ chủ chốt của HTCT cấp xã (qua khảo sát thực tiễn ở ĐBSH)...

1.1.2. Các công trình nghiên cứu ở ngoài nước

Bình đẳng giới trong lãnh đạo chính trị là một trong những mục tiêu rất quantrọng đối với sự phát triển toàn diện của các quốc gia. Tuy nhiên, nghiên cứu vềphụ nữ lãnh đạo, quản lý và bình đẳng giới trong lĩnh vực này lại xuất hiện khámuộn. Những nghiên cứu đầu tiên về chủ đề này trên thế giới xuất hiện vàokhoảng cuối những năm 1960 và đầu những năm 1970. Một số công trình nghiêncứu tiêu biểu gần đây là:

Kim Dung (lược dịch), Vấn đề giới trong các báo cáo thực hiện và phát triểnmục tiêu thiên niên kỷ; Anne Marie Goetz, Ai có trách nhiệm trả lời phụ nữ? Giớivà trách nhiệm giải trình; Jean Munro, Hướng dẫn/dìu dắt ở Việt Nam - Một cáchxây dựng năng lực hiệu quả dành cho lãnh đạo nữ; Kathleen Burke, Sự tham giacủa phụ nữ trong lĩnh vực chính trị và lãnh đạo ở cấp dưới trung ương ở khu vựcchâu Á Thái Bình Dương; Deborah Chatsis, Chính sách công và sự trao quyền chophụ nữ: Bài học từ Canada; Rea Abada Chiongson, CEDAW và pháp luật: Nghiêncứu rà soát văn bản pháp luật Việt Nam trên cơ sở quyền và giới qua lăng kínhCEDAW; Lê Thành Long (Chủ biên dịch). UNIFEM (Quỹ phát triển phụ nữ của

6

Liên Hợp quốc), Đảm bảo các mục tiêu phát triển thiên niên kỷ phục vụ toàn thểnhân dân: Các phương pháp tiếp cận đáp ứng Giới dựa trên các quyền con người;UNIFEM,Cách tiếp cận có trách nhiệm giới đối với các mục tiêu phát triển...

1.2. Giá trị, hạn chế của các công trình nghiên cứu và những nội dungmới luận án thực hiện

1.2.1. Giá trị của các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án:(1) Các công trình, bài viết của các tác giả trên đã đóng góp quan trọng về mặt lýluận và thực tiễn, luận giải những vấn đề về bình đẳng giới, giải phóng phụ nữ vàvai trò của phụ nữ trong gia đình và cộng đồng, trong đời sống chính trị - xã hội.(2) Các nghiên cứu đã chỉ ra quan niệm, định kiến giới, bất bình đẳng giới và sựhạn chế của phụ nữ trong giáo dục đào tạo, việc bố trí sử dụng cán bộ nữ và việcgiữ gìn, phát triển tiềm năng của phụ nữ, tác động của phân công lao động bất bìnhđẳng hiện nay đến việc nâng cao năng lực và trao quyền cho phụ nữ. (3) Hệ thốnghóa các văn bản chỉ đạo của Đảng; các văn bản quy định hiện hành về bình đẳnggiới; các văn bản hiện hành về tổ chức bộ máy, về bình đẳng giới vì sự tiến bộ củaphụ nữ, góp phần quan trọng trong việc xóa bỏ định kiến giới. (4) Phân tích, đánhgiá thực trạng tham gia của phụ nữ, đặc biệt là sự cần thiết đưa phụ nữ vào thamgia lĩnh vực lãnh đạo, quản lý, tham gia hoạt động chính trị và chỉ ra một sốphương hướng, giải pháp nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả tham gia đời sốngchính trị - xã hội của Hội LHPN trong HTCT Việt Nam hiện nay...

1.2.2. Hạn chế của các công trình nghiên cứu như là những gợi mở chonghiên cứu của đề tài luận án: (1) Các nghiên cứu mới chỉ giới hạn ở một số lĩnhvực theo từng giai đoạn lịch sử nhất định, chưa có công trình nghiên cứu mangtính hệ thống và toàn diện nào về phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT ở ĐBSHhiện nay. (2) Lý giải về bất bình đẳng giới trong HTCT ở Việt Nam, nhưng phầnlớn phân tích các vấn đề của cấu trúc kinh tế - xã hội. Một số nghiên cứu có đề cậpđến các yếu tố văn hóa và thể chế nhưng chưa cung cấp bằng chứng minh họathuyết phục. (3) Phân tích chưa thật sự làm sáng tỏ những luận cứ khoa học, đềxuất những giải pháp có tính hệ thống nâng cao số lượng, chất lượng phụ nữ lãnhđạo, quản lý trong HTCT hiện nay. (4) Chưa có công trình nào nghiên cứu chuyênsâu, có hệ thống dưới góc độ chính trị - xã hội về phụ nữ lãnh đạo, quản lý trongHTCT ở vùng ĐBSH thời kỳ đổi mới.

1.2.3. Những nội dung mới luận án cần thực hiện làm sáng tỏ: (1) Hệthống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự lãnh đạo, quản lý của phụ nữ trongHTCT. (2) Từ sự phân tích những số liệu thực tế, luận án chỉ ra những thành tựuvà hạn chế khi phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT ở vùng ĐBSH hiện nay và

7

những vấn đề cần làm sáng tỏ trên phương diện chính trị - xã hội. (3) Đề xuất cácquan điểm, giải pháp nhằm tăng cường sự lãnh đạo, quản lý của phụ nữ trongHTCT các cấp ở vùng ĐBSH nhằm góp phần phát huy quyền làm chủ, bình đẳngvà phát triển trong lĩnh vực chính trị của phụ nữ cả nước nói chung.

Chương 2CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ PHỤ NỮ LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ TRONG HỆ THỐNG CHÍNH TRỊ Ở VÙNG ĐỒNG BẰNGSÔNG HỒNG THỜI KỲ ĐỔI MỚI

2.1. Một số vấn đề cơ bản về lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị2.1.1. Quan niệm chung về lãnh đạo, quản lýThứ nhất, về khái niệm lãnh đạo. Hoạt động lãnh đạo xuất hiện rất sớm

trong lịch sử xã hội loài người. Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tất cảmọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tươngđối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa hoạt động của các cánhân và thực hiện những chức năng, nhiệm vụ chung. Người đứng đầu là ngườichỉ huy giữ vai trò quyết định đến hiệu quả của hoạt động chung đó.

Trên các phương diện nghiên cứu khác nhau, khái niệm lãnh đạo có nộihàm không hoàn toàn đồng nhất, nhưng điểm chung trong các quan niệm lãnh đạođó là sự dẫn dắt hoạt động xã hội của một cá nhân, tập thể nhằm đạt những mụctiêu đề ra.

Từ góc độ chính trị - xã hội, theo tác giả luận án, lãnh đạo là việc tổ chức vàđịnh hướng chung cho hoạt động của con người trong một tập thể, cộng đồng bằngnăng lực, phẩm chất của người đứng đầu, nhằm liên kết các cá nhân thực hiệnnhững chủ trương, đường lối đã xác định để đạt được mục tiêu đề ra.

Thứ hai, về khái niệm quản lý, cũng được định danh dưới góc độ nghiên cứucủa một số chuyên ngành khoa học nhưng đều thống nhất ở điểm quản lý là hoạchđịnh, tổ chức, chỉ đạo và kiểm soát công việc, khai thác các nguồn lực nhằm đạtđược mục tiêu đề ra.

Tập hợp các ý kiến khác nhau, tác giả luận án quan niệm quản lý là việcđiều hành và kiểm soát thực hiện các hoạt động trong tổ chức theo yêu cầu nhấtđịnh nhằm đạt được mục tiêu mà lãnh đạo đã đề ra.

Ở Việt Nam, lãnh đạo và quản lý có những nội hàm riêng. Lãnh đạo là vạchđường lối, chủ trương, xác định con đường bảo vệ và phát triển đất nước. Quản lý

8

là thể chế hoá đường lối, chủ trương của Đảng thành hệ thống pháp luật và chínhsách để điều hành đất nước. Tuy nhiên, nếu xem xét trên góc độ chung nhất, lãnhđạo có những điểm tương đồng với quản lý, là hai khái niệm rất gần nhau đến mứclàm cho một số người hiểu nó là một, bởi vì giữa lãnh đạo và quản lý có mối quanhệ chặt chẽ không thể tách rời được. Quản lý mà không theo đúng phương hướng,mục tiêu của lãnh đạo vạch ra sẽ mất phương hướng dẫn đến sự rối loạn xã hội.Ngược lại, thiếu sự quản lý một cách khoa học, không có hiệu lực, hiệu quả thìnhững mục tiêu do lãnh đạo vạch ra sẽ không trở thành hiện thực. Ở các cơ quancấp trung và vi mô người đứng đầu cơ quan vừa là người lãnh đạo vừa có thể làngười quản lý và trong thực tế, chúng ta vẫn dùng khái niệm lãnh đạo/quản lý đểchỉ chung cho người lãnh đạo.

2.1.2. Lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị ở Việt Nam

HTCT ở Việt Nam là một chỉnh thể thống nhất, được tổ chức và hoạt độngtrên nền tảng là chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; gồm 3 khối là khốicơ quan: Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội; phân thành 4 cấp:Trung ương, tỉnh/thành phố, huyện/quận, xã/phường/thị trấn. Về cơ bản, mô hìnhtổ chức và cấu trúc của HTCT ở 4 cấp là giống nhau, nhưng vị trí, vai trò của cáctổ chức trong HTCT ở từng cấp khác nhau ở chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn vàphạm vi hoạt động.

Lãnh đạo trong HTCT là những cá nhân, tổ chức có quyền lực và tráchnhiệm cao nhất, có khả năng hoạch định, đề ra các chủ trương, đường lối chính trịđể thực hiện các mục tiêu, chiến lược phát triển đất nước của Đảng, Nhà nước;được bầu theo vị trí chức danh, họ giữ vai trò nòng cốt trong một cơ quan, tổ chứccủa HTCT; thực thi các hoạt động của tổ chức và tạo lập các quan hệ trong lãnhđạo, chỉ huy, điều hành, góp phần định hướng phát triển, hoàn thành các nhiệm vụcủa tổ chức theo các mục tiêu đã đề ra.

Quản lý trong HTCT là những cá nhân, tổ chức có chức năng điều hành hoạtđộng và tổ chức thực hiện các công việc được lãnh đạo ủy quyền, phân quyềntrong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội ở Trungương, tỉnh/thành phố, huyện/quận, xã/phường/thị trấn.

Phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT là công dân Việt Nam (giới tính nữ),có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được bổ nhiệm hoặc được bầu ra để giữ mộtchức vụ nhất định; có quyền hạn và trách nhiệm trong khối các cơ quan Đảng,Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội thực hiện chức năng lãnh đạo, quản lýcác hoạt động trong tổ chức mình để thực hiện mục tiêu chung đã đề ra. Phụ nữlãnh đạo, quản lý trong HTCT vùng ĐBSH là một bộ phận của phụ nữ lãnh đạo,

9

quản lý trong HTCT cả nước nói chung.

2.2. Cơ sở lý luận về phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trịở vùng đồng bằng sông Hồng thời kỳ đổi mới

Thứ nhất, chủ nghĩa Mác - Lênin đã luận giải, chỉ rõ phụ nữ có vai trò to lớntrên mọi bình diện của đời sống xã hội. Họ là nguồn nhân lực quan trọng, gópphần tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, đặc biệt là lực lượng có vai tròto lớn tham gia tích cực vào công cuộc giải phóng giai cấp và giải phóng dân tộc,các phong trào tiến bộ góp phần giải phóng nhân loại khỏi áp bức, bất công, thựchiện công bằng, bình đẳng xã hội. Các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác - Lêninđều coi việc giải phóng, tăng cường phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong các lĩnh vựcchính trị - xã hội là một yêu cầu khách quan đối với sự phát triển xã hội.

Thứ hai, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng sự tham gia ngày càng đông đảovà hiệu quả của phụ nữ cùng với nam giới là một trong những yếu tố quyết định sựthành công của cách mạng, đẩy nhanh sự phát triển tiến bộ của xã hội. Người đánhgiá cao vai trò và khả năng tham gia của phụ nữ Việt Nam trong sự nghiệp đấutranh bảo vệ Tổ quốc cũng như trong công cuộc kiến thiết đất nước. Người rấtquan tâm đến vấn đề xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ nữ, bởi vì họ là sợi dâygắn liền Đảng với quần chúng phụ nữ, là người hiểu rõ tâm tư, tình cảm của phụnữ. Để thu hút phụ nữ tham gia vào công việc xã hội, theo Người phải thực hiệngiải phóng phụ nữ, thực hiện nam nữ bình quyền, quan tâm đặc biệt đến công táccán bộ nữ. Mặc dù đây là cuộc cách mạng to và khó, nhưng theo Người phải gắnvới sự tiến bộ về kinh tế, chính trị, văn hóa, pháp luật của đất nước; đồng thời chịem phải vươn lên, khắc phục mọi khó khăn trở ngại, khắc phục tâm lý tự ti, anphận, thủ thường.

Thứ ba, Đảng và Nhà nước Việt Nam rất quan tâm đến sự nghiệp phát triểnphụ nữ, về công tác cán bộ nữ nhất là thời kỳ đổi mới. Đảng đã có nhiều Chỉ thị,Nghị quyết chỉ đạo về vấn đề này, như Nghị quyết số 04/NQ-TW, ngày 12-7-1993,Chỉ thị số 37/CT-TW, ngày 16-5-1994 của Ban Bí thư, Nghị quyết 11-NQ/TWngày 27-4-2007 của Bộ Chính trị… Các văn bản đã nhấn mạnh vấn đề bình đẳnggiới trong chính trị, đưa ra những chỉ tiêu cụ thể và chỉ ra những biện pháp cụ thểvề quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ, chính sách phát triển độingũ cán bộ nữ; đặt công tác tạo nguồn cán bộ nữ trong chiến lược phát triển nguồnnhân lực quốc gia. Trên cơ sở đó, Nhà nước đã có nhiều Nghị quyết, Chiến lược,Kế hoạch triển khai công tác phụ nữ, tăng cường phụ nữ lãnh đạo, quản lý trongHTCT thời kỳ đổi mới. Tiêu biểu Điều 26 Hiến pháp (năm 2013, sửa đổi, bổsung), Luật Bình đẳng giới (năm 2006); Chiến lược quốc gia về Bình đẳng giớigiai đoạn 2001 - 2010; 2011 - 2020… Trong các văn bản này đều quy định việc

10

tăng tỷ lệ phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT ở Việt Nam hiện nay.

2.3. Cơ sở thực tiễn về phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chínhtrị ở vùng đồng bằng sông Hồng thời kỳ đổi mới

2.3.1. Tình hình phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị ởViệt Nam thời kỳ đổi mới

Thứ nhất, trong cấp ủy các cấp. Trong những khóa gần đây, tỷ lệ phụ nữlãnh đạo, quản lý trong cấp ủy Đảng ở cả 4 cấp đều có xu hướng gia tăng, ngàycàng nhiều phụ nữ tham gia BCH Trung ương, Bộ Chính trị. Khóa 2011 - 2016, tỷlệ cán bộ nữ là ủy viên BCH Trung ương chiếm 8,57 %; Cấp tỉnh/Thành phố:11,37%; Cấp huyện/quận: 15,01% và cấp xã/phường có tỷ lệ: 18,01%. Hiện nay,cả nước có hai nữ Bí thư cấp tỉnh (Ninh Bình, Vĩnh Phúc). Ở cấp trưởng các BanĐảng cấp tỉnh/thành, tỷ lệ phụ nữ tham gia ngày càng nhiều: Ban Dân vận 18%,Ủy ban kiểm tra 22%, Ban Tuyên giáo 6,55%, Ban Tổ chức 8%. Cấp huyện/quận,tỷ lệ nữ tham gia BCH là 14,74% và ở cấp xã là 15,08%.

Thứ hai, trong các cơ quan Nhà nước: (1) Phụ nữ tham gia Quốc hội củaViệt Nam những khóa gần đây được Liên Hiệp quốc đánh giá rất tích cực, là nướccó tỷ lệ nữ khá cao trong Quốc hội (24% đến 27%). Riêng Quốc hội khóa XIII cóhai Phó Chủ tịch là nữ. Đây là sự tiến bộ vượt bậc của phụ nữ Việt Nam trong lĩnhvực tham chính. (2) Tỷ lệ phụ nữ trong HĐND các cấp, những khóa gần đây mặcdù chưa đạt được như chỉ tiêu đặt ra (30%), song nhiệm kỳ sau đều tăng hơnnhiệm kỳ trước. (3) Trong bộ máy Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, năm2013, có 15/30 Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ có nữ cán bộ đảmnhiệm chức vụ lãnh đạo chủ chốt, chiếm tỷ lệ 50% (tăng 10% so với năm 2011);có 25/63 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương có nữ đảm nhiệm chức vụ Chủtịch, Phó Chủ tịch UBND, đạt 39,7%. Hiện nay, trong Chính phủ có 2 nữ Bộtrưởng (chiếm 9,09%).

Thứ ba, trong các tổ chức chính trị - xã hội. Ở cấp Trung ương, các chứcdanh Chủ tịch: tỷ lệ nữ chiếm 25%, Phó Chủ tịch: 8,30%, Ủy viên BCH: 17,25%,Trưởng Ban và tương đương: 14,86%, Phó Trưởng ban và tương đương: 28,44%.Ở cấp tỉnh/thành, Chủ tịch Mặt trận và các đoàn thể cấp tỉnh/thành có chiều hướnggiảm dần, năm 2003 là 31,58%, đến năm 2012 giảm xuống còn 29,72%, nhưng lạităng lên ở cấp quận/huyện từ 14,10% (năm 2003) lên 16,5% (năm 2012). Đối vớicấp xã/phường lại có xu hướng giảm nhẹ từ 5,88% (năm 2003) xuống còn 4,78%(năm 2012).

Sự gia tăng số lượng cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT những năm

11

qua một mặt thể hiện sự quyết tâm, nỗ lực của cả HTCT, toàn xã hội nhằm thựchiện bình đẳng giới. Mặt khác, phản ánh trình độ, năng lực, uy tín của cán bộ nữngày càng cao. Đây chính là một trong những cơ sở thực tiễn có ý nghĩa quantrọng để tăng cường phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT vùng ĐBSH hiện nay.

2.3.2. Một số đặc điểm chủ yếu vùng đồng bằng sông Hồng tác động đếnphụ nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị thời kỳ đổi mới

2.3.2.1. Một số đặc điểm chủ yếu vùng đồng bằng sông Hồng

ĐBSH gồm 11 tỉnh, thành phố là Hải Dương, Hưng Yên, Bắc Ninh, VĩnhPhúc, Quảng Ninh, Thái Bình, Hà Nam, Nam Định, Ninh Bình, Hà Nội, HảiPhòng. Hà Nội là Thủ đô, trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa của cả nước. Đếnnay, ĐBSH có số đơn vị hành chính tương đối cao so với các vùng khác trong cảnước: 11 thành phố trực thuộc tỉnh, 17 quận, 7 thị xã, 94 huyện, 400 phường, 120thị trấn và 1932 xã.

Đây là một trong hai đồng bằng lớn nhất cả nước, có nguồn tài nguyên, khíhậu thuận lợi, kết cấu hạ tầng khá phát triển tạo ra những điều kiện để phát triểnkinh tế - xã hội. ĐBSH được đánh giá là một vùng kinh tế động lực quan trọngnhất của miền Bắc nói riêng và của cả nước nói chung. ĐBSH có vị trí đặc biệt, làcái nôi của nền văn hóa dân tộc. Vùng ĐBSH có những truyền thống văn hóa lâuđời, những phong tục tập quán tồn tại hàng nghìn năm. Trong đó phải kể đến vănhóa Nho giáo đã in đậm trong đời sống và tính cách của cư dân ở ĐBSH và ảnhhưởng của Nho giáo ở ĐBSH là rất sâu sắc, đậm nét hơn các vùng khác trong cảmặt tích cực và tiêu cực. Nét nổi bật của dân cư ở vùng ĐBSH là sự đồng nhất vềtộc người, với hầu hết là người Kinh. Cách nghĩ, lối sống, cách thức sản xuất kinhdoanh… có nhiều điểm chung, tương đồng. Tính cố kết cộng đồng làng xã hìnhthành trong người nông dân vùng ĐBSH ý thức gắn bó với làng, hoàn thành đầyđủ nghĩa vụ với làng, với nước, nhưng cũng tạo ra mặt trái là sợ trách nhiệm cánhân, không quyết đoán, khi mắc khuyết điểm thì tìm cách đổ cho khách quan,cho tập thể. ĐBSH là vùng có mặt bằng dân trí cao nhất trong cả nước; có nguồnnhân lực rất dồi dào cả về số lượng và chất lượng.

2.3.2.2. Tác động của đặc điểm tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội đến phụnữ lãnh đạo,quản lý trong hệ thống chính trị ở vùng đồng bằng sông Hồng thờikỳ đổi mới

Những tác động tích cực: (1) Với vị trí địa lý ở khu vực trung tâm, việc tiếpcận, nắm bắt và xử lý thông tin có nhiều thuận lợi đối với phụ nữ lãnh đạo, quảnlý. (2) Hệ thống giáo dục - đào tạo tương đối phát triển tạo điều kiện thuận lợi cho

12

nâng cao dân trí, mở ra nhiều cơ hội cho phụ nữ học tập nâng cao trình độ. (3) Sựphát triển kinh tế - xã hội khá cao của vùng ĐBSH đã tạo điều kiện, cơ hội thuậnlợi cho phụ nữ tham gia các hoạt động chính trị - xã hội. (4) Truyền thống cáchmạng tiếp tục được các thế hệ nhân dân vùng ĐBSH nói chung, phụ nữ lãnh đạo,quản lý nói riêng tích cực phát huy trong điều kiện mới.

Những tác động tiêu cực: (1) Tác động của tàn dư tâm lý, lối sống theokhuôn mẫu phong kiến, khiến cho nhiều phụ nữ thường bằng lòng với cuộc sống,ít quan tâm đến những cái mang tính đột phá diễn ra bên ngoài cuộc sống của họ.Phụ nữ lãnh đạo, quản lý rất dễ bị lạc hậu, thụt lùi, thiếu tầm nhìn, kém năng độngso với bước tiến chung của xã hội và thế giới. (2) Tư tưởng trọng nam, khinh nữđã và đang hiện diện trong đời sống xã hội của cả nước, song có lẽ vùng ĐBSH(mặc dù có trình độ dân trí cao nhất cả nước, là mảnh đất được mệnh danh là“ngàn năm văn hiến”), tính trầm kha của tư tưởng này rõ nét nhất. Định kiến giớivề vai trò của phụ nữ nói chung, phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý nói riêng còntồn tại khá nặng nề. (3) Những áp lực từ yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa, xãhội, môi trường cạnh tranh cao của vùng ĐBSH đòi hỏi cán bộ nữ phải nhạy bén,năng động, sáng tạo trong việc tìm các biện pháp giải quyết những vấn đề kinh tế -xã hội nảy sinh là những thách thức không nhỏ.

Chương 3THỰC TRẠNG PHỤ NỮ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG

HỆ THỐNG CHÍNH TRỊ Ở VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNGVÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA HIỆN NAY

3.1. Thực trạng phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị ởvùng đồng bằng sông Hồng thời kỳ đổi mới

3.1.1. Phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong cấp ủy Đảng các cấp

Những năm đổi mới, cùng với thành tựu của cả nước về phát triển kinh tế -xã hội nói chung, về tỷ lệ gia tăng của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý nói riêng, ởĐBSH tình hình phụ nữ đã có những khởi sắc cả về số lượng và chất lượng. Một

là, cấp ủy, chính quyền các cấp vùng ĐBSH đã quan tâm thực hiện công tác cánbộ nữ. Sau khi có Nghị quyết 11/NQ-TW (27/4/2007) của Bộ Chính trị về côngtác cán bộ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Tỉnh ủycác địa phương vùng ĐBSH đã xây dựng, ban hành Kế hoạch, Chương trình hànhđộng thực hiện Nghị quyết 11. Hầu hết các mục tiêu của Nghị quyết 11 nêu ra đều

13

được các tỉnh/thành quán triệt đầy đủ. Hai là, số lượng, chất lượng phụ nữ thamgia BCH, BTV Đảng bộ các cấp khá cao.

Ở cấp tỉnh/thành phố. Tỷ lệ cán bộ nữ trong BCH Đảng bộ của vùng ĐBSHlà 68 người (chiếm 11,09%). Nếu so với Đồng bằng sông Cửu Long (khu vực cótrình độ phát triển kinh tế - xã hội tương đương), vùng ĐBSH cao hơn 1,53%(ĐBSCL 10,37%). Tỷ lệ này cũng được phản ánh trong kết quả khảo sát của tácgiả tại 5 tỉnh/thành phố (Hà Nội, Hải Phòng, Vĩnh Phúc, Hà Nam và Nam Định)về tình hình phụ nữ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đổi mới. Nhiệm kỳ 2010-2015 ở HàNội có 9 trong tổng số 75 ủy viên BCH Thành ủy là nữ (chiếm 12%), tỷ lệ cán bộnữ tham gia BTV là 3 trong tổng số 17 cán bộ (chiếm 17,65%). Cán bộ nữ thuộcdiện BTV quản lý có 159 trong tổng số 933 người (chiếm 17,0%). Trong 3 nhiệmkỳ gần đây (1995-2000; 2001-2005; 2006-2010), tỷ lệ cán bộ nữ trong BCH, BTVcủa Hà Nội đều tăng (trong BCH: 14,6%; 16,5%, 17,0%; BTV: 9,6%; 11,3% và12,4%). Hải Phòng có tỷ lệ cán bộ nữ được bầu, bổ nhiệm vào các chức danh lãnhđạo diện Thành ủy quản lý từ năm 2005 đến nay trung bình đạt khoảng 11,9%năm. Trong 4 nhiệm kỳ Đại hội gần đây đều có nữ tham gia BTV. Nhiệm kỳ 2010-2015, có 4 trong tổng số 55 ủy viên BCH là nữ (chiếm 7,27%), 01 nữ giữ chứcPhó Bí thư thường trực thành ủy. Hà Nam, trong nhiệm kỳ này, tỷ lệ cán bộ nữtham gia BCH Đảng bộ tỉnh là 5 trong tổng số 51 cán bộ (chiếm 9,8%), có 01 nữtham gia BTV; phụ nữ lãnh đạo, quản lý thuộc diện BTV Tỉnh ủy quản lý là 17trong tổng số 108 người (chiếm 15,7%). Tỷ lệ cán bộ nữ giữ vị trí cấp trưởng, phócác ban Đảng là 17 trong tổng số 108 cán bộ (chiếm 15,7%). Riêng Vĩnh Phúc,nhiệm kỳ 2010-2015 có 02 trong tổng số 15 cán bộ là nữ trong BTV Tỉnh ủy(chiếm 13%), BTV cấp ủy các cấp có 13 nữ trong tổng số 101 người (chiếm12,9%), có 01 nữ Bí thư tỉnh ủy. Nữ cán bộ giữ vị trí cấp trưởng/phó đoàn thể là08 người trong tổng số 96 người (chiếm 8,2%).

Ở cấp quận/huyện. Tỷ lệ cán bộ nữ tham gia BCH Đảng bộ cấp huyện vùngĐBSH nhiệm kỳ (2010-2015) là 816 trong tổng số 5149 người (chiếm 15,85%).Nếu so với mức bình quân chung của cả nước, tỷ lệ này cao hơn không đáng kể(15,15%); so với vùng đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) cao hơn 2,2%(ĐBSCL 12,95%). Tỷ lệ nữ ủy viên BCH Đảng bộ cấp quận/huyện của Hà Nội là81 người trong tổng số 445 người (chiếm 18,2%), tỷ lệ cán bộ nữ trong BTV là 57người trong tổng số 159 người (chiếm 35,8%). Có 4 cán bộ nữ trong tổng số 29cán bộ giữ chức Bí thư quận/huyện ủy (chiếm 13,8%), 5 cán bộ nữ giữ chức PhóBí thư (chiếm 6,4%). Hải Phòng là địa phương có tỷ lệ nữ tham gia BCH Đảng

14

bộ cấp quận/huyện cao nhất trong vùng: 114 nữ trong tổng số 552 người (chiếm20,65%), BTV có 14 nữ trong tổng số 150 người (chiếm 9,33%); 1 cán bộ nữtrong tổng số 14 cán bộ giữ chức vụ Bí thư (chiếm 7,14%), 2 cán bộ nữ trong tổngsố 27 cán bộ giữ chức vụ Phó Bí thư (chiếm 7,41%).

Cấp xã/phường. Tổng số cán bộ nữ tham gia BCH Đảng bộ là 35253 người(chiếm 16,98%). Quảng Ninh là tỉnh có tỷ lệ nữ ủy viên BCH Đảng bộ cấp xã caonhất (chiếm 21,58%); tiếp theo là Hải Phòng (chiếm 21,57%), Hà Nội (chiếm21%). So với nhiệm kỳ trước (2005-2010) tỷ lệ phụ nữ trong BCH Đảng bộ cấp xãở vùng ĐBSH tăng 1,2%.

Bên cạnh đó, phụ nữ lãnh đạo, quản lý ở vùng ĐBSH nhiệm kỳ vừa quacũng bộc lộ nhiều hạn chế. Một là, số lượng nữ tham gia BCH Đảng bộ 3 cấp(tỉnh/huyện/xã) vùng ĐBSH đều không đạt các chỉ tiêu đề ra trong Nghị quyết 11của Bộ Chính trị. Tỷ lệ nữ trong BCH Đảng bộ cấp tỉnh/thành vùng ĐBSH(11,3%), thấp hơn bình quân chung của cả nước (11,09). Ở cấp xã, tỷ lệ nữ ủy viênBCH Đảng bộ của vùng ĐBSH cũng thấp hơn mức bình quân chung của cả nước(17,98%) và ĐBSCL (15,85% ). Hai là, tại một số địa phương, số lượng phụ nữtham gia BCH Đảng bộ các cấp có xu hướng giảm, điển hình như Hải Phòng,Nam Định. Ba là, cán bộ nữ giữ vị trí cấp phó nhiều hơn vị trí cấp trưởng vàthường được giao những công việc liên quan đến tuyên truyền, vận động hơn lànhững công việc có tính chất chiến lược. Chẳng hạn, tại Hà Nội, trong khốiquận/huyện có 04 nữ Bí thư, 05 nữ Phó Bí thư trong tổng số 29 quận/huyện. HảiPhòng, có 1 nữ Bí thư, 02 nữ phó Bí thư trong tổng số 14 quận/huyện. Còn ở NamĐịnh, 5 trong số 10 huyện thị không có nữ tham gia BTV, 100% huyện/thị khôngcó nữ Bí thư, chỉ có 2 trong tổng số 29 Phó Bí thư là nữ. Bốn là, cơ cấu độ tuổikhông hợp lý, số cán bộ nữ ở độ tuổi sắp nghỉ quản lý cao trong khi cán bộ nữ trẻchiếm tỷ lệ rất thấp, bất hợp lý, không đảm bảo được tính kế thừa giữa các độ tuổi.Nữ lãnh đạo trong các cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh của Nam Định, độ tuổitrên 50 tuổi là 20 trong tổng số 39 người (chiếm 51,2%), trong khi độ tuổi từ 31-40 tuổi chỉ có 06 người (chiếm 15,38%).

3.1.2. Phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong chính quyền các cấp

Cùng với việc gia tăng về số lượng, chất lượng của phụ nữ lãnh đạo, quản lýtrong cấp ủy, cấp chính quyền ở vùng ĐBSH nhiệm kỳ vừa qua, tình hình phụ nữlãnh đạo, quản lý cũng đạt được những tiến bộ nổi bật.

Trong HĐND và UBND cấp tỉnh: Nhiệm kỳ 2011-2016, vùng ĐBSH có 158

15

nữ trong tổng số 686 đại biểu (chiếm 23,03%). Nếu so sánh với bình quân chungcủa cả nước (25,17%) thì tỷ lệ đại biểu nữ của ĐBSH thấp hơn (1,17%); so vớikhu vực ĐBSCL (22,76%), ĐBSH cao hơn không đáng kể (0,27%). Trong HĐNDvà UBND cấp huyện, nhiệm kỳ 2011-2016, tỷ lệ cán bộ nữ tham gia HĐND là 938người trong tổng số 3584 người (chiếm 26,2%). So sánh với bình quân chung củacả nước (24,62%), ĐBSH cao hơn (1,58%); so sánh với khu vực ĐBSCL (23,62)thì ĐBSH cao hơn (2,58%). Trong tổng số 11 tỉnh/thành phố, có 7 địa phương đạtđược tỷ lệ cán bộ nữ tham gia HĐND cấp huyện cao hơn tỷ lệ bình quân chungcủa cả nước: Ninh Bình (30,6%), Quảng Ninh (30,3%); Hưng Yên (29,8%); HàNam (28,3%); Nam Định (27,5%); Hải Phòng (26,7%) và Hà Nội (26,4%). Tại HàNội, tỷ lệ cán bộ nữ giữ chức vụ Chủ tịch HĐND, UBND cấp quận/huyện là 2trong tổng số 54 người (chiếm 3,7%), tỷ lệ cán bộ nữ giữ chức vụ Phó chủ tịchHĐND, UBND là 13 trong tổng số 125 người (chiếm 10,4%). Trong HĐND vàUBND cấp xã, nhiệm kỳ 2011-2016, có 13873 nữ trong tổng số 60937 đại biểu(chiếm 22,77%), tỷ lệ này cao hơn so với bình quân chung cả nước (21,71%) vàĐBSCL (20,34%). Những địa phương có tỷ lệ nữ đại biểu HĐND cao nhất trongvùng là Quảng Ninh (28,8%), Hưng Yên (26,1%), Hà Nội (25,6%), Hải Dương(22,8%), Hà Nam (22,6%) và Ninh Bình (21,9%).

Tuy nhiên, cũng như trong cấp ủy, phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong cấp chínhquyền của ĐBSH đang có những hạn chế nhất định. Một là, so với mục tiêu trongChiến lược quốc gia về Bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị giai đoạn 2011-2020 thì tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý trong chính quyền các cấp khu vực ĐBSHkhông đạt yêu cầu. Hai là, mặc dù tỷ lệ nữ đại biểu HĐND cấp tỉnh của vùngĐBSH cao hơn cả nước, nhưng không đồng đều giữa các địa phương: 7 trong số11 tỉnh/thành phố có tỷ lệ nữ đại biểu HĐND thấp hơn tỷ lệ bình quân chung củacả nước; có 1 cán bộ nữ giữ vị trí chủ chốt trong HĐND cấp tỉnh (chiếm 9,09%);không có nữ giữ chức vụ Chủ tịch UBND, tỷ lệ cán bộ nữ giữ chức vụ Phó Chủtịch UBND (chiếm 54,5%). Ba là, có 4 tỉnh/thành phố có tỷ lệ nữ đại biểu HĐNDcấp huyện thấp hơn bình quân chung cả nước là Hải Dương (23,4%), Bắc Ninh(22,1%), Thái Bình (20,35%) và Vĩnh Phúc (18,2%). Bốn là, so với tỷ lệ bìnhquân chung cả nước, tỷ lệ nữ đại biểu HĐND cấp xã toàn vùng ĐBSH cao hơn,tuy nhiên có 5 tỉnh/thành có tỷ lệ nữ đại biểu thấp hơn trong vùng là Hải Phòng(21,6%), Bắc Ninh (19,9%), Nam Định (18,6%); Hà Nam (18,5%); Vĩnh Phúc(18,3%). Phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong khối UBND các cấp rất thấp, chủ yếu giữvị trí cấp phó, toàn vùng không có nữ Chủ tịch UBND cấp tỉnh. Năm là, ở ĐBSH

16

tỷ lệ phụ nữ tham gia HĐND các cấp cao hơn tỷ lệ phụ nữ tham gia cấp ủy Đảngcác cấp (cả về tỷ lệ và so sánh đối chiếu với mức bình quân chung của cả nước).

3.1.3. Phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong Mặt trận Tổ quốc và các tổ chứcchính trị - xã hội các cấp

Tính đến tháng 5/2015, trong các tổ chức chính trị - xã hội (không kể HộiLHPN), Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là tổ chức có nhiều nữ giữ vị tríchủ chốt nhất. Kết quả khảo sát cho thấy có 10 tỉnh/thành phố có tỷ lệ cán bộ nữgiữ các vị trí chủ chốt trong BTV Tỉnh đoàn (Bí thư, Phó Bí thư) (chiếm 90,9%),trong đó 04 địa phương có nữ là Bí thư Tỉnh đoàn là Hà Nội, Nam Định, NinhBình, Quảng Ninh (chiếm 36,4%); có 08 cán bộ nữ trong tổng số 25 cán bộ giữchức Phó Bí thư Tỉnh đoàn (chiếm 32%). Nhiều tỉnh/thành phố có 50% cán bộ nữgiữ vị trí chủ chốt trong BCH, BTV Tỉnh đoàn như Hà Nội, Ninh Bình, Hưng Yênlà tỉnh duy nhất không có nữ giữ các vị trí chủ chốt trong BTV Tỉnh đoàn. Hiệnnay, vùng ĐBSH, mặc dù không có nữ giữ chức Chủ tịch Mặt trận Tổ quốc nhưngcó 7 trong số 11 tỉnh/thành phố nữ giữ chức Phó Chủ tịch (chiếm 63,6%).

Từ thực trạng trên cho thấy, ở ĐBSH, so sánh với khối Đảng, chính quyền,phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong các tổ chức chính trị - xã hội chiếm tỷ lệ cao hơn.Trong thực tế hoạt động HTCT nước ta hiện nay, mức độ ảnh hưởng, vị thế quyềnlực của Đảng, Chính quyền cao hơn khối đoàn thể. Điều này phản ánh sự bất bìnhđẳng giới trong hoạt động chính trị khu vực ĐBSH.

3.2. Nguyên nhân thực trạng phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thốngchính trị ở vùng đồng bằng sông Hồng thời kỳ đổi mới

3.2.1. Nguyên nhân của thành tựu

Một là, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ nữthời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa là nhân tố có tính chất bướcngoặc thúc đẩy phụ nữ lãnh đạo quản lý, lãnh đạo trong HTCT vùng ĐBSH. Hailà, sự tham gia tích cực của HTCT các cấp trong thực hiện Chương trình quốc giavề bình đẳng giới đã tạo điều kiện thuận lợi để phụ nữ tham gia hoạt động chínhtrị, trở thành cán bộ lãnh đạo, quản lý. Ba là, trong thời kỳ đổi mới, sự phát triểnkinh tế - xã hội với tốc độ khá cao của ĐBSH đã tạo ra những điều kiện thuận lợicho phụ nữ tham gia các hoạt động chính trị nói chung, lãnh đạo, quản lý nóiriêng. Bốn là, thông tin, truyền thông giới thiệu những tấm gương phụ nữ thànhđạt trên mọi lĩnh vực (trong đó có chính trị) trên thế giới và ở Việt Nam làm thayđổi nhận thức, quyết tâm của phụ nữ lãnh đạo, quản lý. Năm là, sự cố gắng phấnđấu, rèn luyện, vươn lên của bản thân phụ nữ lãnh đạo, quản lý.

3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế

17

Một là, công tác quy hoạch, bồi dưỡng tạo nguồn cán bộ nữ chưa được thựchiện một cách khoa học. Hai là, hiệu ứng từ cấp Trung ương. Trong các cơ quanTrung ương phụ nữ cũng thường giữ vị trí cấp phó, điều này ảnh hưởng không nhỏđến nhận thức của cán bộ, nhân dân các địa phương rằng cũng cần “theo gương”và “không nên vượt quá” Trung ương. Ba là, tác động tiêu cực từ tư tưởng, tâm lýphong kiến “trọng nam khinh nữ” trong công tác cán bộ. Văn hóa Nho giáo tácđộng qua nhiều thế hệ, tư tưởng trọng nam khinh nữ đã tác động không nhỏ đếnnhận thức của cán bộ và cộng đồng dân cư trong vùng, ảnh hưởng khá sâu sắc đếnsự tham gia của phụ nữ vào lãnh đạo, quản lý trong HTCT. Bốn là, cấp ủy, chínhquyền một số địa phương chưa thực sự sát sao trong chỉ đạo tổ chức triển khaithực hiện chính sách cán bộ nữ.

3.3. Một số vấn đề đặt ra hiện nay đối với phụ nữ lãnh đạo, quản lýtrong hệ thống chính trị ở vùng đồng bằng sông Hồng

3.3.1. Những vấn đề đặt ra từ nhận thức của cộng đồng ở vùng đồngbằng sông Hồng về sự cần thiết tăng cường phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong hệthống chính trị hiện nay

Các chỉ thị, nghị quyết của Trung ương đều xác định mục tiêu tăng cường tỷlệ phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT các cấp (25 - 30%); các tỉnh/thành phốtrong khu vực ĐBSH đã xây dựng Chương trình hành động thực hiện chiến lược,chương trình quốc gia về Bình đẳng giới. Điều đó cho thấy, quyết tâm chính trịcủa Đảng, Nhà nước, chính quyền các cấp đã có nhiều cố gắng trong việc tăngcường tỷ lệ phụ nữ lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, trong thực tế triển khai thực hiệnkhông địa phương nào đạt các chỉ tiêu đã đề ra. Theo khảo sát của tác giả, mộttrong nguyên nhân cơ bản là cộng đồng dân cư trong vùng (kể cả một bộ phậnlãnh đạo) không ủng hộ phụ nữ, chưa thấy sự cần thiết, lợi ích khi phụ nữ tham gialãnh đạo, quản lý. Rõ ràng, ở đây bộc lộ sự mâu thuẫn giữa quyết tâm chính trị củaĐảng, Nhà nước với nhận thức của cộng đồng về sự cần thiết tăng cường phụ nữlãnh đạo, quản lý trong HTCT.

3.3.2. Những vấn đề đặt ra từ chính sách và việc thực hiện chính sáchphát huy vai trò cán bộ nữ trong lãnh đạo, quản lý

Một là, các văn bản của các bộ, ban, ngành, tỉnh, thành phố trong khu vựccòn có sự phân biệt về độ tuổi đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, luân chuyển, bổnhiệm với sự chênh lệch giữa nam và nữ là 05 năm đã hạn chế nhiều cơ hội củaphụ nữ lãnh đạo, quản lý. Hai là, các văn bản về công tác cán bộ nữ trong vùnghiện còn thiếu lồng ghép giới, chưa có quy định riêng, ít được thể chế hóa thành

18

quy định, chính sách cụ thể có tính ràng buộc pháp lý phù hợp với đặc thù giới củacán bộ nữ. Ba là, việc thực hiện công tác cán bộ nữ còn mang tính hình thức, kêugọi, tuyên truyền, chưa phát huy hiệu quả cao trong việc thúc đẩy tăng tỷ lệ nữ cánbộ lãnh đạo, quản lý

3.3.3. Những vấn đề đặt ra từ điều kiện kinh tế - xã hội bảo đảm thựchiện chính sách tăng cường phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trịở vùng đồng bằng sông Hồng hiện nay

Một là, ĐBSH đang trong quá trình CNH, HĐH, số lượng phụ nữ làm nôngnghiệp còn chiếm tỷ lệ cao. Sản xuất nông nghiệp một mặt mất nhiều thời gian,mặt khác, tạo ra những thói quen, cách ứng xử theo khuôn mẫu giới ít nhiều đềuảnh hưởng đến cơ hội tham gia, trở thành cán bộ lãnh đạo, quản lý của phụ nữtrong HTCT. Hai là, văn hóa truyền thống, tâm lý xã hội và bản thân người phụnữ. Tư tưởng trọng nam khinh nữ, coi công việc xã hội, hoạt động chính trị là củađàn ông đang hiện diện có tính thâm căn, cố đế góp phần níu kéo sự tồn tại khuônmẫu giới truyền thống ở ĐBSH. Giữa sự lựa chọn công việc gia đình và công việcxã hội, không ít bậc cha mẹ khuyên con cái, chồng khuyên vợ lo việc nhà hơn việcnước vẫn là hiện tượng khá rõ nét nơi đây. Giữa chọn gia đình và chức vụ lãnhđạo, quản lý, đa số phụ nữ sẽ chọn công việc thứ nhất cho “lành”.

Chương 4QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG

PHỤ NỮ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG HỆ THỐNG CHÍNH TRỊỞ VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG THỜI KỲ ĐỔI MỚI

4.1. Một số quan điểm cơ bản4.1.1. Tăng cường phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị

vùng đồng bằng sông Hồng phải gắn với chiến lược công tác cán bộ của Trungương nói chung, của các tỉnh/thành phố trong vùng nói riêng

Những mục tiêu, chỉ tiêu của Đảng, những quy định về tỷ lệ phụ nữ lãnhđạo, quản lý của Nhà nước cần phải được triển khai và thực hiện nghiêm túc từcấp trung ương tới cấp cơ sở vùng ĐBSH.

Nghị quyết 04-NQ/TW của Bộ Chính trị đã khẳng định: “Phấn đấu tăng tỷlệ nữ trong các cấp ủy Đảng, cơ quan nhà nước, trong các lĩnh vực quản lý kinh tế- xã hội, y tế, giáo dục, khoa học, nghệ thuật”. Chỉ thị số 37 - CT/TW của Ban Bíthư Trung ương Đảng: “Việc nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ tham gia quản lý nhà nước,quản lý kinh tế - xã hội là yêu cầu quan trọng để thật sự thực hiện quyền bình

19

đẳng, dân chủ của phụ nữ, là điều kiện để phát huy tài năng trí tuệ và nâng cao địavị xã hội của phụ nữ”. Nghị quyết 11 năm 2007 của Bộ Chính trị quy định về tỷ lệtham gia lãnh đạo, quản lý của phụ nữ ở những đơn vị, tổ chức, địa phương có trên50% phụ nữ.

Quán triệt quan điểm trên, các cơ quan Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổquốc và các tổ chức chính trị - xã hội các cấp vùng ĐBSH cần có chiến lược,chương trình, quy trình, kế hoạch cụ thể tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo đối vớicông tác cán bộ nữ và bình đẳng giới. Các cấp ủy Đảng, người đứng đầu các tổchức, đơn vị và cơ quan tham mưu về công tác cán bộ có kế hoạch cụ thể để pháthiện, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng và có chính sách phù hợp để ngày càng cónhiều phụ nữ đủ các tiêu chuẩn tham gia vào các chức danh lãnh đạo, quản lýtrong hệ thống chính trị. Nghiên cứu xây dựng kế hoạch bố trí, sắp xếp đội ngũcán bộ nữ lãnh đạo, quản lý tại các địa phương; hướng dẫn cụ thể công tác sắpxếp, bổ nhiệm cán bộ nữ chủ chốt của các cơ quan, các tỉnh, thành phố trực thuộcTrung ương trong việc chuẩn bị nhân sự cho Đại hội Đảng các cấp và việc bầu cửQuốc hội, Hội đồng nhân dân nhiệm kỳ 2016 - 2020.

4.1.2. Tăng cường phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trịvùng đồng bằng sông Hồng phải gắn với thực hiện “Chiến lược quốc gia về Bìnhđẳng giới”, “Chiến lược quốc gia Vì sự tiến bộ của phụ nữ” giai đoạn 2011-2020

Chiến lược quốc gia về Bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020 đã nêu rõ:“Chiến lược quốc gia về Bình đẳng giới là một bộ phận cấu thành quan trọng củachiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, là cơ sở nền tảng của chiếnlược phát triển con người của Đảng và Nhà nước”. Do đó, thực hiện bình đẳnggiới được xem là một trong những yếu tố cơ bản để nâng cao chất lượng cuộcsống của từng người, từng gia đình và toàn xã hội.

Triển khai các văn bản nêu trên, cấp ủy, chính quyền, mặt trận tổ quốc cáctỉnh vùng ĐBSH cần thiết phải rà soát các quy định Nhà nước về đào tạo, bồidưỡng, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ nữ. Xác định những điểm bất hợp lý,bất lợi đối với phụ nữ khi thực hiện những quy định này tại địa phương mình để kịpthời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với Luật Bình đẳng giới. Cần phải có nhữngchính sách thi đua (khen, phạt) kịp thời đối với từng đơn vị, tổ chức trong việc tăngcường tỷ lệ phụ nữ lãnh đạo nhằm tạo ra động lực cho các địa phương, đơn vị.

4.1.3. Tăng cường phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trịvùng đồng bằng sông Hồng phải được xem là một trong những nhiệm vụ cơbản trong chiến lược phát triển kinh tế, xã hội, văn hóa của mỗi tỉnh/thành phốvà của cả vùng

20

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội, tính chất, đặc điểm văn hóa, thực trạngđội ngũ cán bộ của địa phương là căn cứ, cơ sở khách quan để xây dựng quyhoạch, chiến lược công tác cán bộ nói chung, cán bộ nữ nói riêng. Vì vậy, công táccán bộ phải bám sát thực tiễn để có chủ trương, biện pháp và lộ trình thích hợp.

Khác với các vùng khác trong cả nước, ĐBSH bước vào thời kỳ đổi mới vớixuất phát điểm không phải cao nhất lại bị ảnh hưởng vô cùng nặng nề tư tưởngphong kiến, Nho giáo, phong tục, tập quán, thói quen của nền sản xuất nhỏ manhmún không chỉ ở nông thôn mà cả ở thành thị, ngay cả ở cán bộ đứng đầu cơ quanvà một số cấp ủy Đảng trong HTCT. Do đó, tăng cường phụ nữ lãnh đạo, quản lýtrong HTCT vùng ĐBSH là nhiệm vụ chính trị của các địa phương trong vùnghiện nay.

4.2. Một số nhóm giải pháp chủ yếu4.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao nhận thức của cán bộ, nhân dân trong

vùng về vị trí, vai trò của cán bộ nữ và sự cần thiết tăng cường phụ nữ lãnhđạo, quản lý trong hệ thống chính trị ở vùng đồng bằng sông Hồng

Một là, nâng cao nhận thức trong đội ngũ cán bộ các cấp về vị trí, vai trò, sựcần thiết phải tăng cường phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT vùng ĐBSH.Thông qua các hình thức: tập huấn, hội nghị, hội thảo chuyên đề, gắn với nhữngđợt sinh hoạt chính trị lớn; lồng ghép giới vào nội dung chương trình giảng dạy tạitrường Chính trị, các trường đại học, kể cả các trường trung học phổ thông đưa cácnội dung gia đình, bình đẳng giới (bao gồm cả chủ chương, đường lối, chính sách,pháp luật về giới, bình đẳng giới….). Hai là, nâng cao nhận thức của các thànhviên trong gia đình, cộng đồng và xã hội về vị trí, vai trò, sự cần thiết tăng cườngphụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT ở ĐBSH hiện nay bằng các hình thức tuyêntruyền chủ trương, chính sách pháp luật về giới, bình đẳng giới, những tấm gươngphụ nữ thành đạt trong lĩnh vực chính trị… qua các phương tiện thông tin đạichúng (đài, báo, truyền hình…) và tuyên truyền qua những cuộc họp, sinh hoạt tậpthể tại cộng đồng dân cư.

4.2.2. Nhóm giải pháp về hoàn thiện cơ chế, chính sách về công tác cánbộ nữ

Một là, hoàn thiện chính sách bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị. Một sốgiải pháp cụ thể như: (1) Điều chỉnh quy định tuổi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý,nghỉ hưu của nữ ngang bằng với nam. (2) Cần phải đưa các chỉ tiêu về bình đẳnggiới vào quá trình hoạch định chính sách của các tỉnh/thành phố, quận/huyện,xã/phường một cách nghiêm túc và quyết liệt hơn. (3) Không nên áp dụng máy

21

móc các quy định hiện hành về độ tuổi quy hoạch, bổ nhiệm, sử dụng đối với phụnữ một số vị trí chủ chốt và phụ nữ có tài năng, cống hiến xuất sắc. Hai là, hoànthiện chính sách tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, sử dụng cán bộ nữtrong HTCT ở vùng ĐBSH. Cụ thể: Tạo nguồn cán bộ nữ, ở mỗi cấp, nguồn cánbộ khác nhau nhưng cơ bản từ các nguồn chủ yếu: học sinh, sinh viên tốt nghiệpcác trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp; cán bộ trưởng thành từ cơsở. Cần kết hợp hài hòa giữa đào tạo để phát hiện và phát hiện để đào tạo. Sớmxác định những ngành, lĩnh vực phát huy thế mạnh của phụ nữ, những chức danhlãnh đạo, quản lý cần có cán bộ nữ, từ đó, có kế hoạch tạo nguồn, đào tạo, bồidưỡng và sử dụng cán bộ nữ một một cách hiệu quả nhất. Chú trọng công tác đàotạo, bồi dưỡng cán bộ nữ và công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ nữ nhằm cungcấp những kỹ năng cần thiết về lãnh đạo, quản lý cho phụ nữ hoàn thành tốt côngviệc, đồng thời xây dựng môi trường về vật chất, tinh thần tạo động lực cho phụnữ lãnh đạo, quản lý phát triển.

4.2.3. Nhóm giải pháp phát huy vai trò của các tổ chức trong hệ thốngchính trị, nhất là vai trò tham mưu của Hội Liên hiệp phụ nữ, Ban Vì sự tiến bộphụ nữ về công tác cán bộ nữ ở vùng đồng bằng sông Hồng hiện nay

Một là, xây dựng, củng cố Hội LHPN các cấp thực sự vững mạnh, pháthuy đầy đủ vai trò nòng cốt trong công tác vận động phụ nữ. Hai là, Hội LHPN,Ban Vì sự tiến bộ phụ nữ phải làm tốt vai trò nòng cốt trong việc tham mưu vàthực hiện các giải pháp cần thiết để nâng cao nhận thức cho phụ nữ nói chung vàphụ nữ lãnh đạo, quản lý nói riêng về bình đẳng giới, khắc phục tư tưởng tự ti, anphận, níu kéo nhau. Ba là, thực hiện công tác cán bộ nữ ở các tỉnh trên nguyên tắcthực hiện mục tiêu công bằng, bình đẳng giới thông qua việc phát huy vai trò tolớn của Hội LHPN và Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ các cấp trong vùng, khơi dậytiềm năng và sức sáng tạo của phụ nữ lãnh đạo, quản lý nhất là công tác tạo nguồncán bộ nữ có triển vọng từ cơ sở. Bốn là, Hội LHPN, Ban Vì sự tiến bộ phụ nữ cáccấp tiếp tục nghiên cứu, tham mưu đề xuất với các cấp ủy, chính quyền những giảipháp để chỉ đạo thực hiện tốt công tác phổ biến, tuyên truyền, giáo dục nâng caonhận thức về bình đẳng giới, nêu cao tinh thần tự chủ để phụ nữ lãnh đạo, quản lýluôn tự tin và phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Năm là, Hội LHPN,Ban Vì sự tiến bộ phụ nữ chủ động phối hợp và phát huy vai trò của Mặt trận Tổquốc và các tổ chức chính trị - xã hội trong việc tham gia giám sát, phản biện xãhội về chính sách liên quan đến phụ nữ lãnh đạo, quản lý. Kết nối tích cực, hiệuquả hơn với các ban, ngành, đoàn thể và cơ quan truyền thông nhằm tăng cường

22

quảng bá các thông điệp về phụ nữ tham chính, vị trí của phụ nữ lãnh đạo, quản lýtrong HTCT các cấp trước những quyết sách quan trọng.

4.2.4. Nhóm giải pháp phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội tạo môi trườngthuận lợi để tăng cường phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trịvùng đồng bằng sông Hồng hiện nay

Một là, nâng cao toàn diện đời sống kinh tế - xã hội nói chung. Một số giảipháp cụ thể: (1) Đẩy mạnh quá trình CNH, HĐH. (2) Đẩy mạnh xây dựng nôngthôn mới. (3) Phát triển các làng nghề truyền thống. ĐBSH tập trung nhiều làngnghề truyền thống. Hai là, phát triển các dịch vụ gia đình giúp phụ nữ có thêmthời gian, điều kiện tham gia hoạt động chính trị - xã hội. Cụ thể: (1) Duy trì vàphát triển hệ thống dịch vụ gia đình nhằm hỗ trợ phụ nữ và nam giới bình đẳng vềcơ hội, sự tham gia và thụ hưởng trên các lĩnh vực của đời sống xã hội. (2) Mởrộng xây dựng các mô hình dịch vụ nhằm hỗ trợ phụ nữ phòng, chống bạo lực trêncơ sở giới. (3) Tăng cường xã hội hoá và công tác phối hợp liên ngành trong việctổ chức các hoạt động về bình đẳng giới. (4) Thu hút nam giới chia sẻ cùng phụ nữtrong công việc gia đình, chăm sóc con cái, người già.

4.2.5. Nhóm giải pháp tự vươn lên của phụ nữTrong thời kỳ đổi mới, yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội vùng

ĐBSH đòi hỏi phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT cần phải: Một là, luôn có ýthức nỗ lực phấn đấu vươn lên trong công việc và trong công tác lãnh đạo, quảnlý; có chí tiến thủ, cầu tiến. Chú trọng việc rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống,tác phong. Hai là, biết cách khắc phục những khó khăn, vượt qua rào cản về giađình, biết thu xếp công việc gia đình hợp lý, cân đối để hài hòa việc gia đình việclãnh đạo, không để ảnh hưởng lẫn nhau. Ba là, luôn cố gắng phấn đấu học tập, rènluyện, tích lũy kinh nghiệm, nâng cao trình độ chuyên môn - nghiệp vụ và nănglực quản lý. Bốn là, dũng cảm vượt qua những định kiến xã hội và vượt qua chínhmình, mạnh dạn, tự tin, phát huy thế mạnh của bản thân, sẵn sàng đảm nhậnnhững công việc khó khăn, và đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ.

4.3. Một số kiến nghị4.3.1. Kiến nghị với các cơ quan Trung ương: (1) Với Bộ Chính trị, Ban

Chấp hành Trung ương: Các chỉ thị, nghị quyết, nghị định luôn phải khẳng địnhtầm quan trọng của công tác cán bộ nữ, bình đẳng giới và Chiến lược quốc gia vềmục tiêu bình đẳng giới theo chiều sâu. (2) Với Quốc hội, Chính phủ: Sớm ràsoát, điều chỉnh, bổ sung các Luật, Bộ luật về bình đẳng giới, tạo cơ sở pháp lý để

23

các địa phương, ban, ngành thực hiện. (3) Các Bộ, cơ quan ngang Bộ (Ban Tổchức Trung ương, Bộ Nội Vụ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thươngbinh và Xã hội) cần xây dựng quy chế phối hợp và tăng cường trao đổi thông tinđể thống nhất triển khai các văn bản hướng dẫn về công tác cán bộ (trong đó cócán bộ nữ); sửa đổi, bổ sung, ban hành mới những chính sách không còn phù hợp.(4) Các cơ quan thông tấn báo chí: đa dạng hóa hình thức, nâng cao hiệu quảtuyên truyền về bình đẳng giới, nhất là bình đẳng giới trong hoạt động chính trị.Đài truyền hình Việt Nam, Đài phát thanh - truyền hình các tỉnh/thành phố cần cóchuyên mục riêng về Phụ nữ và bình đẳng giới định kỳ hàng tuần nhằm nêu cácgương phụ nữ điển hình tiên tiến trên các lĩnh vực (cả trong và ngoài nước), phêphán các hành vi bất bình đẳng giới để nâng cao nhận thức cho cán bộ, đảng viênvà nhân dân.

4.3.2. Kiến nghị với Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân các cấp các tỉnh vùngđồng bằng sông Hồng: (1) Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân các cấp các tỉnh vùngĐBSH nghiêm túc rà soát lại công tác quy hoạch cán bộ, đánh giá tổng thể sốlượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ. (2) Đánh giá đúng thực trạng về sốlượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý các cấp. Từ đó kịpthời tổng kết, đánh giá, rút ra bài học kinh nghiệm để thật sự tạo ra bước chuyểntrong công tác cán bộ nói chung, tăng cường tỷ lệ và nâng cao chất lượng hoạtđộng của cán bộ nữ trong HTCT nói riêng. Cũng rất cần có những hội nghị, hộithảo của toàn vùng ĐBSH bàn về vấn đề này.

KẾT LUẬN

Trên phương diện lý luận, các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác - Lênin, tưtưởng Hồ Chí Minh đều khẳng định sự cần thiết phải phát huy vai trò của phụ nữtrong các hoạt động chính trị - xã hội. Trong suốt quá trình lãnh đạo, Đảng Cộngsản Việt Nam đã nhất quán quy định và thực hiện chính sách bình đẳng giới tronghoạt động chính trị. Trong thực tiễn, thời kỳ đổi mới, phụ nữ Việt Nam đã thamgia ngày càng tích cực, phát huy tốt vai trò lãnh đạo, quản lý của mình trong hệthống chính trị các cấp, đóng góp cho sự phát triển của đất nước.

Kết quả khảo sát của tác giả luận án về thực trạng phụ nữ lãnh đạo, quản lý

trong HTCT ở vùng ĐBSH thời kỳ đổi mới cho thấy, các địa phương đã đạt nhiềuthành tựu nhưng cũng còn một số hạn chế. Về thành tựu, so với mức bình quânchung của cả nước hay của vùng ĐBSCL, thực trạng phụ nữ lãnh đạo, quản lý

24

trong cấp ủy, HĐND, UBND các cấp có nhiều biểu hiện khả quan. Ví dụ, tỷ lệ nữđại biểu HĐND cấp huyện, xã của ĐBSH đều cao hơn mức bình quân chung củacả nước và ĐBSCL. Có được kết quả đó, một mặt, là nhờ sự quan tâm chỉ đạo củacác cấp ủy, chính quyền và tổ chức chính trị - xã hội các cấp; mặt khác, là từ sự nỗlực vươn lên của bản thân chị em phụ nữ.

Tuy nhiên, phụ nữ lãnh đạo, quản lý ở các vị trí ủy viên BCH, đại biểuHĐND các cấp khu vực ĐBSH đều không đạt các chỉ tiêu mà Nghị quyết 11 đưara; trong hệ thống chính trị, tỷ lệ phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan lãnhđạo (Đảng), quản lý (chính quyền) còn thấp. Thực trạng trên có nhiều nguyên nhân,trong đó nguyên nhân quan trọng nhất là định kiến giới trong xã hội còn phổ biến.

Để tăng cường phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT các cấp vùng ĐBSH,phải quán triệt những vấn đề có tính nguyên tắc, đó là: (1) Tăng cường phụ nữlãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị vùng đồng bằng sông Hồng phải gắn vớichiến lược công tác cán bộ của Trung ương nói chung, của các tỉnh/thành phốtrong vùng nói riêng; (2) Tăng cường phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thốngchính trị vùng đồng bằng sông Hồng phải gắn với thực hiện “Chiến lược quốc giavề Bình đẳng giới”, “Chiến lược quốc gia Vì sự tiến bộ của phụ nữ” giai đoạn2011-2020; (3) Tăng cường phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị vùngđồng bằng sông Hồng phải được xem là một trong những nhiệm vụ cơ bản trongchiến lược phát triển kinh tế, xã hội, văn hóa của mỗi tỉnh/thành phố và của cảvùng.

Tăng cường phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong HTCT các cấp vùng ĐBSHcần thực hiện đồng bộ các nhóm giải pháp sau: Một là, nâng cao nhận thức củacán bộ, nhân dân trong vùng về vị trí, vai trò của cán bộ nữ và sự cần thiết tăngcường phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị ở vùng đồng bằng sôngHồng; Hai là, hoàn thiện các cơ chế, chính sách, nhất là chính sách về bình đẳnggiới và chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ; Ba là, phát huy vai trò các tổchức trong HTCT nhất là vai trò tham mưu củaHội LHPN Việt Nam, Ban Vì sựtiến bộ của phụ nữ; Bốn là, phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội tạo môi trườngthuận lợi để tăng cường phụ nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị vùngđồng bằng sông Hồng hiện nay; Năm là, phụ nữ phải tự vươn lên để có thể đảmnhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản lý.

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢLIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

1. Nguyễn Thị Tuyết (2010), “Quan điểm của Ph.Ăngghen về hôn nhân, giađình” trong tác phẩm “Nguồn gốc của gia đình, của chế độ tư hữu vàcủa Nhà nước”, Hội thảo khoa học quốc gia, tr.543-554.

2. Nguyễn Thị Tuyết (đồng tác giả) (2013), Vai trò của Rosa Luxemburg trong

bảo vệ quyền của lao động nữ. Ý nghĩa đối với Việt Nam hiện nay, “Côngđoàn bảo vệ quyền lợi của người lao động từ tư tưởng Rosa Luxemburgđến kinh nghiệm của Đức và thực tiễn Việt Nam hiện nay”, Nxb Chínhtrị - Hành chính, Hà Nội, tr.49-56.

3. Nguyễn Thị Tuyết (cộng tác viên) (2013), Phẩm chất phụ nữ Việt Nam truyền

thống và hiện đại, Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội.

4. Nguyễn Thị Tuyết (2014), “Thực hiện công tác bình đẳng giới theo tư tưởngChủ tịch Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam”, Tạp

chí Phát triển nhân lực, số 2(39), tr.51-57.

5. Nguyễn Thị Tuyết (đồng tác giả) (5-2014), “Một số vấn đề về phụ nữ ViệtNam trong thời kỳ hiện đại hóa”, Tạp chí Mặt trận, (127), tr.37-41.

6. Nguyễn Thị Tuyết (2014), Một số giải pháp củng cố và nâng cao chất lượng

hệ thống chính trị cơ sở các vùng dân tộc thiểu số ở nước ta hiện nay,

“10 năm thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hànhTrung ương khóa IX về công tác dân tộc và tôn giáo - Một số vấn đề lýluận và thực tiễn”, Nxb Lý luận chính trị, tr.138-151.

7. Nguyễn Thị Tuyết (đồng tác giả) (6-2014), “Sự chủ động của phụ nữ trongtiếp cận và hưởng thụ quyền về tham gia lãnh đạo trong hệ thống chínhtrị”, Tạp chí Mặt trận, (128), tr.16-20.

8. Nguyễn Thị Tuyết (10-2014), “Vai trò của phụ nữ Việt Nam trong hệ thốngchính trị hiện nay”, Tạp chí Lịch sử Đảng, (10), tr.39-42.

9. Nguyễn Thị Tuyết (2015), “Một số vấn đề về phẩm chất, đạo đức của phụ nữViệt Nam trong giai đoạn hiện đại hóa”, Tạp chí Mặt trận, (137), tr.8-10.

10.Nguyễn Thị Tuyết (đồng tác giả) (2015), “Tư tưởng Hồ Chí Minh về bìnhđẳng giới và sự vận dụng của Đảng Cộng sản Việt Nam”, Hội thảo khoa

học quốc gia, tr.421-431.