PH Zürich, Mai 2010

• "Gemeinsamkeiten und Unterschiede von ressourcenorientierter Personalentwicklung in Schulen und der Privatwirtschaft"

• Guy Kempfert, Global Head Learning & Development, Syngenta Crop Protection

Personalentwicklung:Quo Vadis?

Personalpolitik

Professionelle Personalentwicklung

Annahme

• Firmen sind bestrebt, durch gezielte Personalauswahl und – förderung einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil zu erreichen.

• Schulen sind bestrebt, durch gezielte Personalförderung die Lernleistungen der Schülerinnen und Schüler zu verbessern.

PraxisWirtschaft

1. Festlegung der Unternehmensstrategie

2. Festlegung der dazu notwendigen Kompetenzen

3. Rekrutierungsstrategie4. Auswahl 5. Einführung6. Förderung 7. Führung

Beispiel1. Wir wollen durch Innovation in

3 Jahren zum Marktführer werden.

2. Innovation, Decisionmaking, Teamfähigkeit, Diversity, Risikobereitschaft,

3. Wo und wen rekrutieren, Inserate,

4. Interviews, Assessments5. Buddying, mentoring6. Projekte, Auslandseinsatz,

Weiterbildung, Gehalt, incentive7. Zielvereinbarung, Zielmessung,

(Performance appraisal)

Diskussion

• Wo sehen Sie Gemeinsamkeiten resp. Unterschiede zur Schule?

These

• Ressourcenorientierte Personalentwicklung ist an Schulen genau so gut möglich wie in der Wirtschaft

Ausgehend von der Unternehmensstrategie resp. dem Schulleitbild beinhaltet eine systematischePersonalentwicklung alle Massnahmen die geeignet sind, Lehrpersonen so zu fördern, dass sie ihre Aufgaben im Unterricht und dessen Umfeld sowieder Schulentwicklungoptimal erfüllen können. Daraus ergibt sich, dass jede Schule ihre Personalpolitik autonom betreiben muss.

Guy Kempfert

Personalentwicklung an Schulen

Aufgabe

• Bitte schätzen Sie, was Sie eine Lehrperson pro Jahr kostet

Was kostet Sie eine Neueinstellung?

• Arbeitsplatzkosten: 100‘000• Dauer: 30 Jahre• Aufwand: 3 Millionen Euro• + Inserate, Zeitaufwand, Mentorat

etcProfessionelle Personalpolitik

Mögliches Beispiel• Kompetenzfestlegung (Pädagogik/Schulentwicklung)• Dreistufiges Auswahlverfahren

– Lesen der Bewerbungen– Strukturierte, kompetenzorientierte Interviews– Kompetenzorientierte Probelektionen

• Kompetenzorientiertes Mentoratssystem• Regelmässige MAGs mit kompetenzorientierter

Zielvereinbarung• Kompetenzorientierte Weiterbildung• Kompetenzbasierte Unterrichtsevaluation

(Selbst/Fremd/hospitation)• Förderung durch Job-Enrichment

Unterrichtliche Kompetenzen (Auswahl)

• Berücksichtigung der geschlechtsspezifischen Voraussetzungen

• Diagnostik• Fordern und Fördern• Förderung der Selbst- und Sozialkompetenz• Förderung von Lernstrategien• Gesprächsführung• Individualisierung• Klarheit/Sprache• Klassenführung

Kompetenzen

Kompetenzen ausserhalb des Unterrichts• Corporate Identity oder Schule und Öffentlichkeit• Elternarbeit• Engagement in der Schulentwicklung• Selbstmanagement• Selbstreflexion• Veränderungsbereitschaft• Weiterbildung• Zusammenarbeit

Kompetenzen im Rekrutierungsprozess

Einstellung

Vergleich der Kandidaten + Referenzen

Prüfung der Bewerbungsunterlagen

Interviews

2-3

3-5

Probelektionen(+ interne Bewerbungen)

Vorgehen:

10

Wie beschreiben sich Bewerber in Interviews?

Ich bin1. Ein kontaktfreudiger Mensch2. Sehr fleissig3. Jemand, der schnell lernt4. Zuverlässig5. Einer, der gern im Team arbeitet

Annahme bei strukturierten Interviews

Verhalten in der Vergangenheit bietet eine zuverlässige Grundlage zur Vorhersage des Verhaltens in der neuen Position. Deshalb müssen gezielte Fragen nach diesem Verhalten gestellt werden.

Anwendungen von Kompetenzen in Schulen (Summary)

• Einstellungsinterviews• Mentoratskonzept• Probelektionen• Weiterbildung• Lehrpersonenbeurteilung• Zielvereinbarung• Unterrichtsevaluation

– Selbstevaluation– Unterrichtsbeobachtung– Lehrer-Schülerfeedback