PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 3/2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 143

KEÁT QUAÛ NGHIEÂN CÖÙU ÑAØO TAÏO SAU ÑAÏI HOÏC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ NHA TRANG ĐẾN NĂM 2020

HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT FOR COMPANY LIMITED URBAN

ENVIRONMENT NHA TRANG TO 2020

Lương Hải Thiện1, Phạm Xuân Thủy2, Võ Hải Thủy3

Ngày nhận bài: 26/12/2014; Ngày phản biện thông qua: 13/3/2015; Ngày duyệt đăng: 15/9/2015

TÓM TẮTNghiên cứu nhằm làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nghiên cứu

đã phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Nha Trang để thấy được những thành tựu đạt được và những hạn chế cần khắc phục, góp phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của Công ty thông qua yếu tố con người, hoàn thiện cơ chế phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện Công ty nhằm thích ứng với môi trường kinh doanh và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh. Đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 môt cách tổng quát đáp ứng được mục tiêu và định hướng phát triển chung của Công ty, gồm 4 nhóm giải pháp đó là: giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp; giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; giải pháp phát triển trình đô lành nghề; giải pháp nâng cao khả năng làm việc nhóm.

Từ khóa: Nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, môi trường đô thị, dịch vụ công ích

ABSTRACTThe study aimed to elucidate the basic theory of the development of human resources in the enterprise. The study

analyzed the assessment of human resource development in Company Limited Urban Environment Nha Trang to see the achievements and limitations to overcome, contributing to the development, increasing ability of the Company through human factors, improve the mechanism of human resource development in accordance with the conditions to adapt the Company’s business environment and development in the context of competition. Proposed solutions to develop human resources in the company until 2020 generally meets the objectives and general orientation of the Company, including four solutions are: solutions to ensure resources force sufficient quantity and structure appropriate; measures to improve the quality of human resources; development solutions skilled level; solutions to improve teamwork.

Keywords:Human resource, human resource development, urban environment, public services

1 Lương Hải Thiên: Cao học Quản trị Kinh doanh 2010 – Trường Đại học Nha Trang2 TS. Phạm Xuân Thủy, 3ThS. Võ Hải Thủy: Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang

I. ĐẶT VẤN ĐỀCông ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Nha

Trang là môt doanh nghiêp hoạt đông công ích của tỉnh Khánh Hòa, ngành nghề kinh doanh của công ty đã và đang được xã hôi rất quan tâm. Tuy nhiên, hiên nay Công ty đang phải đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức trong quá trình phát triển như: thị trường ngành môi trường đô thị đang ở giai đoạn cạnh tranh, chất lượng nguồn nhân lực thấp mà số lượng lại lớn, áp lực phát triển của dân số và đô thị

đang gia tăng mạnh tác đông đến các hoạt đông công ích,... Các kết quả nghiên cứu trước đây chỉ mới đề cập đến những vấn đề chung chung của nguồn nhân lực, chưa giải quyết được hoặc không phù hợp với công viêc và tính chất đặc thù của doanh nghiêp trong ngành môi trường đô thị. Nghiên cứu sẽ góp phần hoàn thiên các chính sách phát triển nguồn nhân lực thực tế tại Công ty đến năm 2020 - giai đoạn mà ngành môi trường đô thị đang cạnh tranh hết sức gay gắt.


144 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

II. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1. Đối tượng nghiên cứuNguồn nhân lực và các vấn đề liên quan

đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020.

2. Phương pháp nghiên cứuBài báo sử dụng phương pháp nghiên cứu định

tính làm chủ đạo, kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng.

Dữ liệu nghiên cứuSố liêu sơ cấp được thu thập thông qua các

mẫu điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp cán bô, công nhân viên tại Công ty TNHH môt thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang.

Nghiên cứu được thực hiên trên cơ sở kết hợp các tài liêu thứ cấp từ các nguồn như: các báo cáo kết quả hoạt đông kinh doanh công ty trong các năm 2008 – 2012, các công trình đã công bố, báo tạp chí, Internet và các đặc san chuyên đề liên quan trong lĩnh vực môi trường và công trình đô thị, các ly thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực thực hiên mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luận logic…Trên cơ sở số liêu thu thập được tác giả sử dụng phần mềm SPSS và EXCEL để phân tích, đánh giá.

III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

1. Phân tích thực trạng đảm bảo số lượng và cơ cấu phù hợp với nguồn nhân lực tại Công ty

- Cơ cấu lao đông theo giới tính: Lao đông nam chiếm tỷ lê lớn trong tổng số lao đông, số lao đông nam gấp 3 lần lao đông nữ: nam chiếm 73,95%, nữ chỉ chiếm 26,05% trên tổng số lao đông. Cơ cấu này phù hợp với tình hình hoạt đông sản xuất kinh doanh của Công ty vì ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty là dịch vụ môi trường, điên CSCC, có đặc thù công viêc nặng nhọc, dựa vào sức lực con người là chủ yếu.

- Cơ cấu lao đông theo đô tuổi: Nguồn nhân lực của Công ty có cơ cấu trẻ, tập trung nhiều từ đô tuổi 30 đến 49 ( chiếm 35,8%), kế đến là lao đông có đô tuổi dưới 30 (chiếm 33,2%), phần còn lại là lao đông từ 40 tuổi trở lên. Cơ cấu lao đông theo đô tuổi cho phép phát huy năng lực của lao đông trẻ bởi lẽ đa phần những lao đông trẻ trong giai đoạn sau này là những người được đào tạo bài bản qua trường lớp, là những người mang trong mình bầu nhiêt huyết cống hiến.

- Cơ cấu lao đông theo chức năng nhiêm vụ: Tỷ lê lao đông gián tiếp tại công ty rất ít, chỉ chiếm (7,9%) trong tổng số lao đông, trong đó tỷ lê lao đông trực tiếp chiếm rất đông (92,1%) tổng số lao đông. Đây là biểu hiên chứng tỏ khả năng quản ly hiêu quả của đôi ngũ cán bô. Tuy nhiên cán bô quản ly tại các đôi rất ít, chỉ chiếm 09/710 tương đương với 1,3% tổng số lao đông, do đó khó có thể quản ly tốt đôi ngũ lao đông tại các đôi.

Hình 1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi [Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính]

- Đánh giá thực trạng đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty: Kết quả khảo sát cho thấy tình hình lao đông tại Công ty cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu và nhiêm vụ sản xuất kinh doanh tại Công ty. Mặc dù vậy, số lượng và cơ cấu lao đông của Công ty hiên nay vẫn chứa đựng những hạn chế nhất định: Một là, người lao đông mặc dù được bố trí phù hợp với chuyên ngành đào tạo ( Bạn được bố trí phù hợp với chuyên môn được đào tạo 4.04/5 điểm ). Nhưng do Công ty chưa quan tâm đúng mức đến các năng lực cá nhân khi bố trí công viêc nên phần nào đã hạn chế viêc sử dụng tối ưu các năng lực cá nhân của người lao đông (điểm trung bình chỉ đạt 3.72/5 điểm); Hai là, tỷ lê nữ ít làm cho các hoạt đông phong trào: Văn nghê, hôi thi, thăm hỏi, chăm lo sức khỏe đời sống của CBCNV… đôi lúc còn đơn điêu và tẻ nhạt, thiếu không khí sôi đông; Ba là, sự nóng vôi, háu thắng, thiếu kinh nghiêm và bản lĩnh, thiếu sự điềm tĩnh trong phán xét và nhìn nhận của thanh niên (những người lao đông dưới 30 tuổi) cũng sẽ có những mặt hạn chế nhất định, nhất là khi doanh nghiêp cần những kinh nghiêm và bản lĩnh dày dặn để vượt qua những hoàn cảnh ngặt nghèo, quyết định sự sống còn của doanh nghiêp.



- Đánh giá thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty: Trong 3 tiêu chí (kế hoạch tuyển dụng của Công ty được thông báo rông rãi; tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty công bố công khai; quy trình tuyển dụng khoa học) về “ Đánh giá công tác tuyển dụng”, nhận thấy đa số người được hỏi có mức đô đồng y với 3 câu phát biểu đạt tỷ lê dưới 50%. Như vậy, kế hoạch tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng và quy trình tuyển dụng của Công ty chưa được thông báo rông rãi đến người lao đông.

2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

- Về thể lực: Thể lực là yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến kết quả làm viêc của người lao đông: phải có sức khỏe tốt thì chất lượng sản phẩm dịch vụ người lao đông tạo ra mới tốt, công viêc mới đạt kết quả cao. Để hoàn thành tốt công viêc đòi hỏi CBCNV Công ty cần có thể lực tốt để đáp ứng yêu cầu công viêc. Chính vì vậy Công ty rất khuyến khích mọi người luyên tập thể thao để duy trì sức khỏe, làm viêc minh mẫn và lâu dài. Đồng thời trong quá trình phỏng vấn tuyển người có sức khỏe tốt cũng là yếu tố mà Công ty rất quan tâm. Bên cạnh đó Công ty còn tổ chức khám sức khỏe định kỳ hang năm cho tất cả cán bô, công nhân viên Công ty.

- Về trình đô chuyên môn nghiêp vụ của nguồn nhân lực: Trình đô chuyên môn nghiêp vụ của người lao đông càng cao thì sản phẩm cung cấp cho khách hàng càng có chất lượng. Năm 2012 số cán bô có trình đô đại học là 52 người (7,3%), cao đẳng 11 người (1,5%), công nhân kỹ thuật 212 người

(29,9%), trình đô khác 435 người (61,3%). Ngành nghề kinh doanh của Công ty là dịch vụ môi trường và công trình đô thị, chủ yếu là làm viêc chân tay và làm trong môi trường nặng nhọc, đôc hại nên công nhân của công ty có trình đô rất thấp, đa phần chưa tốt nghiêp phổ thông trung học.

- Môi trường và điều kiên làm viêc: Công ty TNHH môt thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang hiên không ngừng cải tiến điều kiên và môi trường làm viêc, đầu tư cơ sở vật chất, kỹ thuật; không khí làm viêc thoải mái, cạnh tranh lành mạnh; tạo môi trường làm viêc tốt nhất để người lao đông an tâm, gắn bó, làm viêc lâu dài tại Công ty; tạo điều kiên để người lao đông có thể phát huy sáng tạo, tạo ra các giá trị mới vì sự phát triển bền vững của Công ty và vì lợi ích của mỗi người lao đông.

- Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Qua khảo sát “Công ty thường tổ chức các khóa huấn luyên nâng cao trình đô chuyên môn nghiêp vụ cho công nhân viên” có điểm trung bình là 3.95/5 điểm và có mức đô đồng y là 81,5%. Các tiêu chí còn lại (kế hoạch đào tạo của công ty rõ ràng, cụ thể; chương trình đào tạo của Công ty phù hợp với yêu cầu công viêc; sau khi đào tạo kết quả công viêc tốt hơn, nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình đô chuyên môn nghiêp vụ có hiêu quả) đều có mức đô đồng y tương đối (trên 50%), lần lượt là 76%, 76%, 75,5% và 74,5%. Điều này cho thấy viêc đào tạo lại, tập huấn các kỹ năng lao đông, nâng cao trình đô chuyên môn nghiêp vụ cho nhân viên được Công ty quan tâm tương đối đúng mực.

Bảng 1. Đánh giá thực trạng đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực [Nguồn: Khảo sát của tác giả]

Tiêu chí

Tỷ lệ (%)Giá trị

TBĐộ lệch chuẩnRất không

đ/ýKhông

đ/ýKhông có

ý kiến Đồng ý Rất đồng ý

Bạn được bố trí công viêc phù hợp với chuyên môn được đào tạo

- 4.5 9 64.5 22 4.04 .701

Viêc phân công công viêc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

1 10 16.5 61 11.5 3.72 .834

Bạn ít khi phải làm thêm giờ 2.5 13.5 16 56 12 3.62 .949

Số lượng lao đông hiên nay đảm bảo đáp ứng yêu cầu công viêc của bô phận nơi bạn đang làm viêc

- 2 1 43.5 53.5 4.48 .626

Cơ cấu lao đông hiên nay là phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của bô phận nơi bạn làm viêc

- - 3 98 99 4.48 .530



- Đánh giá đạo đức tác phong và y thức chấp hành kỷ luật của nguồn nhân lực: Qua khảo sát nhận thấy các câu trả lời đánh giá về tác phong làm viêc của CBCNV ở 3 câu phát biểu (CBCNV chấp hành đúng kỷ luật quy định tại nơi làm viêc; CBCNV có tinh thần trách nhiêm cao; CBCNV làm viêc nhanh nhẹn khẩn trương) đều có điểm trung bình cao và mức đô đồng y đều tập trung ở mức đô 4: đồng y và mức đô 5: rất đồng y. Như vậy, về cơ bản đôi ngũ CBCNV của Công ty có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, luôn được rèn luyên về đạo đức nghề nghiêp để thực hiên SXKD. Tuy nhiên, bên cạnh đó Công ty là môt trong số ít Doanh nghiêp Nhà nước ở

tỉnh Khánh Hòa hoạt đông trong lĩnh vực công ích đô thị, được Nhà nước đặt hàng hàng năm, cho nên nguy cơ dẫn đến tình trạng tiêu cực như tham ô, lãng phí, quan liêu, cửa quyền… rất dễ xảy ra. Kết quả khảo sát “CBCNV đấu tranh chống tiêu cực và các biểu hiên tiêu cực” đạt điểm trung bình chưa cao 3.72/5 điểm. Vì vậy, Công ty phải hướng người lao đông của mình luôn có tinh thần trách nhiêm, biết chung tay cùng công đồng, thường xuyên tuyên truyền giáo dục cho toàn thể CBCNV nêu cao tinh thần tự rèn luyên nâng cao phẩm chất đạo đức, cảnh giác với mọi biểu hiên tiêu cực bằng các quy định cụ thể, rõ ràng là viêc làm hết sức cần thiết hiên nay.

Bảng 2. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Tiêu chíTỷ lệ (%)

Giá trị TB Độ lệch chuẩnRất không

đ/ýKhông

đ/ýKhông có

ý kiến Đồng ý Rất đồng ý

Công ty thường tổ chức các khóa huấn luyên nâng cao trình đô chuyên môn nghiêp vụ cho công nhân viên

2.5 5.5 10.5 57.5 24 3.95 .890

Kế hoạch đào tạo của công ty rõ ràng, cụ thể 1 4.5 18.5 56.5 19.5 3.89 .801

Chương trình đào tạo của công ty phù hợp với yêu cầu công viêc 0.5 6 17.5 58 18 3.87 .791

Sau khi được đào tạo, kết quả thực hiên công viêc tốt hơn 1 3.5 20 57.5 18 3.88 .774

Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình đô chuyên môn nghiêp vụ có hiêu quả 0.5 5 20 58.5 16 3.84 .764

[Nguồn:Khảo sát của tác giả]

Bảng 3. Đánh giá đạo đức tác phong của nguồn nhân lực



đ/ý Không đ/ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng

ý

CB.CNV chấp hành đúng kỷ luật quy định tại nơi làm viêc

0.5 1 3.5 65 30 4.23 .607

CB.CNV có tinh thần trách nhiêm cao 0.5 0.5 8.5 60.5 30 4.19 .645

CB.CNV làm viêc nhanh nhẹn khẩn trương - 3 17.5 61 18.5 3.95 .693

CB.CNV đấu tranh chống tiêu cực và các biểu hiên tiêu cực

0.5 6.5 30 47 16 3.72 .829

[Nguồn: Khảo sát của tác giả]- Đánh giá về các yếu tố tạo đông lực cho

người lao đông: Kết quả khảo sát cho thấy người lao đông khá hài lòng về các chế đô đông viên khuyến khích của Công ty. (Bạn có hài lòng với các chế đô phúc lợi và các khoản trợ cấp của công ty được đánh giá mức 3.99/5 điểm; Bạn có hài lòng với hoạt đông phong trào văn thể mỹ của Công ty được đánh giá mức 4.04/5 điểm). Tiền lương là môt trong các yếu tố để tạo đông lực cho người lao đông đây là vấn đề rất quan trọng và hết sức

nhạy cảm. Nhận thức được tầm quan trọng trên, Công ty đã xây dựng quy chế trả lương hàng năm theo đúng chính sách và chế đô hiên hành của Nhà nước. Qua kết quả khảo sát cho thấy chính sách tiền lương của Công ty hiên nay tương đối tốt, đã gần như thỏa mãn nhu cầu của người lao đông. (Bạn được trả lương tương xứng với công viêc đang làm được đánh giá mức 3.80/5 điểm; Quy chế trả lương của công ty là công bằng được đánh giá mức 3.95/5 điểm).



3. Phân tích thực trạng phát triển trình độ lành nghề của người lao động tại Công ty

- Đánh giá thực trạng về phát triển trình đô lành nghề của người lao đông: Kết quả khảo sát cho thấy công ty có quan tâm đến công tác phát triển trình đô lành nghề (Bạn được Công ty tạo điều kiên để nâng cao trình đô lành nghề được đánh giá ở mức 3.90/5 điểm). Ngoài ra, viêc theo dõi đánh giá hiêu quả sau đào tạo chưa được quan tâm đúng mực dẫn đến nhiều lao đông sau khi được cử đi đào tạo về nhưng không sử dụng những kiến thức

đã học hoặc có những lao đông được cử đi học nhưng học không đến nơi đến chốn. Vì vậy hiêu quả mang lại chưa tương xứng với sự quan tâm và đầu tư của Công ty (kết quả giải quyết công viêc được nâng lên rõ rêt được đánh giá mức 3.34/5 điểm). Từ đó dẫn đến viêc đánh giá chung công tác đào tạo nâng cao trình đô lành nghề có hiêu quả chưa tốt đạt điểm trung bình thấp 2.88/5 điểm. Qua đó Công ty cần quan tâm hơn nữa đến hiêu quả đầu tư mà công tác phát triển trình đô lành nghề mang lại.

Bảng 4. Đánh giá về các yếu tố tạo động lực cho người lao động



đ/ý Không đ/ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng

ý

Bạn được trả lương tương xứng với công viêc đang làm

2.5 7.5 14 59 17 3.80 .895

Quy chế trả lương của công ty là công bằng - 4.5 20 51.5 24 3.95 .788Tiền thưởng của công ty là hợp ly - 2.5 21 50 26.5 4.00 .760Bạn có hài lòng với các chế đô phúc lợi và các khoản trợ cấp của công ty

- 4 17 55 24 3.99 .757

Bạn có hài lòng với hoạt đông phong trào văn thể mỹ của công ty

- 4 12.5 58.5 25 4.04 .732

[Nguồn: Khảo sát của tác giả]

Bảng 5. Đánh giá về phát triển trình độ lành nghề của người lao động



đ/ý Không đ/ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý

Bạn có kỹ năng cần thiết để thực hiên tốt công viêc

- - 14.5 75 10.5 3.96 .500

Bạn được công ty tạo điều kiên để nâng cao trình đô lành nghề

0.5 5.5 15.5 61 17.5 3.90 .766

Trình đô lành nghề của bạn được nâng lên nhờ tham dự các lớp đào tạo

0.5 7.5 20.5 56 15.5 3.78 .814

Nhờ tham gia vào các lớp đào tạo mà kết quả giải quyết công viêc được nâng lên rõ rêt

10.5 15.5 19.5 38.5 16 3.34 1.221

Trình đô lành nghề của bạn được nâng lên nhờ học hỏi đồng nghiêp

- 2.5 11.5 68.5 17.5 4.01 .626

Công tác đào tạo nâng cao trnh đô lành nghề có hiêu quả

22.5 17.5 22.5 24 13.5 2.88 1.361

[Nguồn:Khảo sát của tác giả]

4. Phân tích thực trạng phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm của người lao động tại Công ty

Qua kết quả khảo sát với câu hỏi “Bạn có thường xuyên làm viêc theo tổ, nhóm” và “Công viêc yêu cầu bạn phải nâng cao khả năng phối hợp với các đồng nghiêp trong tổ, nhóm” có số điểm trung bình lần lượt là 3.93/5 điểm và 4.00/5 điểm.

Tuy nhiên, có môt nghịch ly là viêc người lao đông biết rõ các kỹ năng để nâng cao hiêu quả làm viêc nhóm đạt điểm trung bình rất thấp 2.76/5 điểm. Hiên tại, Công ty chưa có môt chương trình đào tạo, huấn luyên kỹ năng làm viêc theo nhóm cho CBCNV; công ty chưa thật sự thấy được tầm quan trọng và hiêu quả của viêc làm viêc theo tổ, nhóm.



Do đó, nguồn nhân lực của công ty chưa có khả năng làm viêc nhóm, chưa biết phát huy sức mạnh tập thể trong công viêc. Công ty cần tăng cường

đào tạo nâng cao khả năng làm viêc nhóm cho CBCNV để đáp ứng hoạt đông kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển.

Bảng 6. Đánh giá kỹ năng làm việc theo nhóm của người lao động



đ/ýKhông

đ/ýKhông có ý

kiến Đồng ý Rất đồng ý

Bạn có thường xuyên làm viêc theo tổ, nhóm - 9.5 7.5 63.5 19.5 3.93 .805

Công viêc yêu cầu bạn phải nâng cao khả năng phối hợp với các đồng nghiêp trong tổ, nhóm

- 4 9 69.5 17.5 4.00 .654

Bạn biết rõ các kỹ năng để nâng cao hiêu quả làm viêc theo tổ, nhóm

3 58 8 22.5 8.5 2.76 1.100

[Nguồn: khảo sát của tác giả]

5. Đánh giá chung5.1. Kết quả đat được, nguyên nhân

- Công ty có nguồn nhân lực trẻ, đặc biêt là bô phận lao đông gián tiếp; cơ cấu phù hợp với định hướng phát triển của Công ty; năng suất lao đông ngày càng cao; đôi ngũ lãnh đạo cấp cao giàu kinh nghiêm, có năng lực, tâm huyết với nghề; đôi ngũ CBCNV nhiêt tình, có trách nhiêm, tinh thần học hỏi phấn đấu trong công viêc; trình đô phần lớn CBCNV đáp ứng yêu cầu công viêc hiên tại .

- Chế đô đãi ngô, môt phần đã có tác dụng đông viên tinh thần làm viêc của CBCNV; đa số CBCNV được bố trí đúng chuyên môn nghiêp vụ nên có thể phát huy hết khả năng của mình để đạt chất lượng công viêc tốt nhất; Công ty quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực; Văn hóa doanh nghiêp đã hình thành nên môt số giá trị căn bản nhất định góp phần tạo dựng môi trường làm viêc có ích cho phát triển nguồn nhân lực. 5.2. Tồn tai, han chế, nguyên nhân

- Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiên nay chưa thể đáp ứng được nhu cầu kinh doanh của Công ty trong tương lai; số ngươi lao đông không đạt tiêu chuẩn về sức khỏe có chiều hướng gia tăng, mắc các bênh tim mạch, huyết áp; lực lượng cán bô, nhân viên nghiêp vụ có trình đô cao, đặc biêt đôi ngũ cán bô lãnh đạo, quản ly giỏi đang thiếu; Công ty chưa có sự theo dõi đánh giá hiêu quả công tác sau đào tạo; CBCNV Công ty chưa có thói quen làm viêc nhóm.

- Chính sách tuyển dụng chỉ thu hẹp trong phạm vi nôi bô chưa mở rông ra bên ngoài; chưa có hình thức thi tuyển; chưa có chính sách hấp dẫn để thu hút nhân tài; các chính sách về khuyến khích vật chất và tinh thần còn môt số bất cập như chưa có viêc khen thương đôt xuất, cải tiến, sáng kiến…;

tâm ly chủ quan, ỷ lại của nguồn nhân lực do viêc Nhà nước đặt hàng hàng năm, chưa thấy được những nguy cơ thách thức của Công ty trong thời gian tới; chưa chú tâm trong viêc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiêp.

IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luậnViêc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH MTV Môi trường Đô thị Nha Trang là hết sức cần thiết. Bằng các phương pháp nghiên cứu khoa học, đã hê thống môt số cơ sở ly luận về phát triển nguồn nhân lực; phân tích thực trạng và đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020.

2. Kiến nghịThứ nhất: Đảm bảo nguồn nhân lưc đủ về số

lượng và cơ cấu phù hợp- Hoàn thiên công tác xây dựng chiến lược

phát triển Công ty đến năm 2020: Phân tích ma trận SWOT để hình thành chiến lược kinh doanh; cải tiến về chất lượng sản phẩm, dịch vụ môi trường đáp ứng được những nhu cầu mong đợi của khách hàng;

- Hoàn thiên công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020: căn cứ vào mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2020 để hoạch định số lượng và cơ cấu cho phù hợp; phải làm tốt công tác dự báo nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020 để làm căn cứ cho viêc tuyển dụng lao đông;

- Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại Công ty: Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng; hoàn thiên quy trình tuyển dụng: tổ chức cho các ứng viên thi tuyển qua các vòng cụ thể kết hợp với phỏng vấn trực tiếp để chọn người tài cho Công ty.



Thứ hai: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lưc- Cải thiên môi trường và điều kiên làm viêc của

lao đông trực tiếp thu gom xử ly rác thải: Chú y quan tâm đến điều kiên làm viêc cũng như các thiết bị phòng chống đôc hại, phương tiên bảo hô lao đông khi làm viêc của nhân viên để mức ảnh hưởng là thấp nhất; trang bị hê thống xử ly khí thải hoặc tận thu khí thải từ rác để đảm bảo sức khỏe cho nhân viên và người dân xung quanh; chú y hê số phụ cấp đôc hại để nhân viên có thể bồi dưỡng phục hồi sức khỏe; lập tổ “quản ly an toàn - sức khỏe - môi trường” để xây dựng kế hoạch, kiểm soát quy trình hoạt đông, tuyên truyền huấn luyên kiến thức về sức khỏe môi trường nhằm ngăn ngừa và hạn chế sai phạm về vê sinh môi trường, nâng cao sức khỏe cho nhân viên.

- Hoàn thiên công tác bố trí, sử dụng nhân lực tại các phòng ban nghiêp vụ của Công ty: Bố trí đúng người đúng viêc; xây dựng bảng tiêu chuẩn chức danh và bảng mô tả công viêc làm cơ sở để hoàn thiên công tác bố trí, sử dụng nhân lực.

- Hoàn thiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình đô chuyên môn nghiêp vụ người lao đông: xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo, đào tạo lại và phát triển nguồn nhân lực; xây dựng hê thống kiểm tra đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

- Xây dựng và phát triển văn hóa Công ty để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức tác phong: xác định các giá trị cốt lõi và các chuẩn mực phù hợp mà người lao đông trong Công ty cùng quan tâm, chia sẻ; xây dựng cơ chế kết hợp hài hòa lợi ích cá nhân với lợi ích Công ty; xây dựng Sologan cho Công ty, môt Sologan súc tích và y nghĩa sẽ hướng nhân viên đến mục tiêu chung; xây dựng môt môi trường văn hóa doanh nghiêp lành mạnh, dân chủ, hợp tác làm viêc.

- Giải pháp làm tăng đông lực làm viêc của người lao đông để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt hiêu quả công viêc: bổ sung khen thưởng môt số trường hợp đôt biến. Quy hoạch cán bô thực hiên theo nguyên tắc đóng, mở; tránh tình trạng sống lâu nên lão làng theo trình tự ai đến trước lên trước ai sau chờ tới lượt. Thực hiên viêc chuyển đổi công tác 3 năm 1 lần

Thứ ba: Phát triển trình độ lành nghề cho nguồn nhân lưc

Đối với lực lượng lao đông trực tiếp, Công ty cần tổ chức đào tạo nôi bô trong Công ty nhằm tăng hiêu quả và tiết kiêm chi phí; cần nâng cao năng lực quản ly dự án để có thể thực hiên nhanh chóng các dự án nâng công suất kịp đưa các công trình dự án vào khai thác đúng tiến đô được phê duyêt. Sử dụng hiêu quả hơn các nguồn lực sẵn có: thiết kế lại quy trình sản xuất, rà soát và loại bỏ những công viêc không cần thiết; liên tục theo dõi thị trường để cập nhật kỹ thuật mới; điều đô các xe vận chuyển rác thải, phân tuyến hợp ly; lên kế hoạch bảo dưỡng máy móc thiết bị.

Thứ tư: Nâng cao khả năng làm việc nhóm cho nguồn nhân lưc

Đào tạo cho người lao đông đặc biêt là các trưởng bô phận nắm rõ về các kỹ năng cơ bản để làm viêc nhóm môt cách có hiêu quả; ban lãnh đạo Công ty cần đưa ra những mục tiêu rõ ràng cụ thể cho từng bô phận, sau đó trưởng bô phận sẽ giao cụ thể cho từng nhóm, trưởng nhóm sẽ là người vạch ra kế hoạch để nhóm thực hiên các mục tiêu nhiêm vụ được giao môt cách có hiêu quả nhất; trong cuôc họp hàng tháng trưởng bô phận cần tổng kết đánh giá kết quả thực hiên nhiêm vụ từng nhóm; đưa thêm tiêu chí đánh giá khả năng làm viêc nhóm vào tiêu chí đánh giá năng lực làm viêc của nhân viên để mỗi người lao đông đều phải cố gắng phấn đấu hơn và có tinh thần hợp tác cùng thực hiên để hoàn thành nhiêm vụ chung của nhóm.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Hữu Dũng, (2003), Sử dung hiệu quả nguồn lưc con người ở Việt Nam, NXB Lao động Xa hội.2. Trần thị Kim Dung, (2006), Quản trị nguồn nhân lưc, NXB Thống kê.3. Quyết định 249/QĐ-TTg về việc phê duyệt đề án phát triển dịch vu môi trường đến năm 2020,Văn phòng Chính phủ ban

hành ngày 10/02/2010.4. Quyết định 1969/QĐ-UBND về việc phê duyệt đề án quy hoạch quản lý chất thải rắn trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa đến năm

2020, UBND tỉnh Khánh Hòa ban hành ngày 02/08/2010.5. Tạp chí Môi trường Đô thị - Hội môi trường Đô thị Việt Nam, số 5, tr. 11-25.6. Tổng cuc thống kê, http://www.gso.gov.vn7. Nicholas Henry, (2007). Pulic Administration and Pubic affairs. 8. WB. World Development Indicators – London: Oxford, (2000).

Documents

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT