Bài thuyết trình

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

NỘI DUNG CHÍNH

Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực.

Mô hình của quản trị nguồn nhân lực

Các phương pháp đào tạo trong công

Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và

phát triển.

2

I - Khái niệm và vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

3

1. Khái niêm đào tạo con người.

Là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của nguồn nhân lực để phát triển doanh nghiệp, đất nước.

4

2. Khái niệm về đào tạo và phát triểm nguồn nhân lực.

5

3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

6

4. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

II - Các phương pháp đào tạo trong công việc

1. Đào tạo trong công việc

9

Các phương pháp đào tạo

10

1.1 – Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

11

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

12

Khái niệm

Ví dụ

13

1.2 - Đào tạo theo kiểu học nghề

14

Khái niệm

15

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

Ví dụ

Người học việc sửa xe máy sẽ được người thợ lành nghề dạy làm thế nào để biết xe máy hỏng ở đâu và sửa nó ra sao

16

1.3 - Kèm cặp và chỉ bảo

17

Khái niệm

18

19

Ví dụ

20

1.4 - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

21

Khái niệm

22

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.

23

Ví dụ

24

Kết luận

25

Kết luận

26

Nhược điểm

Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả

27

2. Đào tạo ngoài công việc

28

Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo

Các lớp cạnh doanh nghiệp

Học tại các trường chính quy

Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo theo phòng thí nghiệm

Các lớp cạnh tranh doanh nghiệp

29

Các cơ quan tổ chức doanh nghiệp mở lớp đào tạo cho người lao động của mình vì công việc mang tính đặc thù, mà lao động bên ngoài không đáp ứng được yêu cầu do chất lượng đào tạo không đảm bảo.

Học tại các trường chính quy

30

Người lao động được gửi đi các

trường chính quy,

bài bản hơn và

được cấp bằng

chuyên ngành

Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo

31

Đào tạo theo phương thức từ xa

32

Là phương thức đào tạo mà

giữa người học và người dạy

không trực tiếp gặp nhau tại cùng một địa

điểm, thời gian thông qua

phương tiện nghe nhìn trung gian.

Đào tạo theo phòng thí nghiệm

33

Sử dụng các kỹ thuật: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý và bài tập tình giải quyết vấn đề giúp giải quyết tình huống trên thưc tế.

34

III - Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển.

35

Tùy vào chính sách sử dụng nhân lực, chất lượng nhân lực, đặc tính hoạt động tổ chức

Phù hợp với mục tiêu của tổ chức như: định hướng lao động, phát triển kỹ năng, đào tạo an toàn, đào tạo nghề nghiệp hay đào tạo người giám sát và quản lý

Tổ chức cân nhắc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ( phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn, nhiều tổ chức thiếu kỹ năng cung cấp chương trình chất lượng tốt) hay các chương trình đào tạo bên ngoài.

36

Xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo Xác định cho phù hợpvới mục đích của tổ chức và khả năng của các đối tượng để có kết quả đào tạo tốt nhất. Tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc và nhiệm , phân tích cá nhân người lao Sau đó cần xác định thư tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo theo mục tiêu tổ chức, năng lực nhân viên.

Cần đánh giá cẩn thận dựa vào mục tiêu của chương trình đào tạo và mục tiêu tổ chức.

37

2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.

NỘI DUNGXác định nhu cầu đào tạo1

Xác định mục tiêu đào tạo2

Lựa chọn đối tượng đào tạo33

Xác định khi nào, bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. . Dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc, nhu cầu của người lao động.

Xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo như: các kỹ năng có được sau đào tạo.

Lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với họ và khả năng nghề nghiệp của từng người.

NỘI DUNGXây dựng chương trình đào tạo,lựa chọn phương pháp đào tạo44

Dự tính chi phí đào tạo5

Là một hệ thống các môn học, bài học được dạy, các kỹ năng, kiến thức cần dạy và dạy trong bao lâu, là cơ sở để chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

Bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí giảng dạy( các trang thiết bị, bien soạn, in ấn...). Nó cũng quyết định phương pháp đào tạo.

NỘI DUNGLựa chọn và đào tạo giáo viên46

Là một hệ thống các môn học, bài học được dạy, có thể chọn giáo viên từ những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp hoặc thuê ngoài hoặc kết hợp hai loại trên. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu, cơ cấu của chương trình đào tạo trên.các kỹ năng, kiến thức cần dạy và dạy trong bao lâu, là cơ sở để chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

NỘI DUNGĐánh giá chương trình và kết quả đào tạo47

Chương trình đào tạo đánh giá dựa vào: mục tiêu đào tạo có đạt được không, ưu nhược điểm của chương trình, hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua so sánh chi phí đào tạo và lợi ích đạt được. Kết quả của chương trình đào tạo (kết quả nhận thức,sự thỏa mãn của người học, khả năng vận dụng các kiến thức kỹ năng,sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…), các phương pháp đo lường kết quả: phỏng vấn, điều tra bảng hỏi hay cho nhân viên làm bài kiểm tra,…

Bill Gates