ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ THỦY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG

CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC VÙNG ĐỒNG BÀO DÂN TỘC

THIỂU SỐ HUYỆN LÂM BÌNH, TỈNH TUYÊN QUANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ THỦY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG

CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC VÙNG ĐỒNG BÀO DÂN TỘC

THIỂU SỐ HUYỆN LÂM BÌNH, TỈNH TUYÊN QUANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 60 14 01 14

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Hữu Châu

HÀ NỘI - 2017

i

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn “Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học vùng

đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang” là công trình

nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của GS.TS. Nguyễn Hữu Châu.

Tôi xin cam đoan rằng các số liệu, các kết quả nghiên cứu trong luận

văn này là trung thực và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu khác,

các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc./.

Tác giả

Nguyễn Thị Thủy

ii

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, các

cán bộ và giảng viên của Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà

Nội. Trong thời gian qua đã tận tình giảng dạy, tận tình hướng dẫn, giúp đỡ

tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới GS.TS. Nguyễn Hữu

Châu, người hướng dẫn khoa học đã tận tâm chỉ bảo, hướng dẫn tôi nghiên

cứu và hoàn thành luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban tổ chức Huyện Uỷ, Phòng Nội vụ,

Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Lâm Bình; Ban Giám hiệu, các thầy giáo,

cô giáo và cán bộ nhân viên các trường tiểu học của huyện; các bạn đồng

nghiệp, những người thân đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi

học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn, mặc dù bản thân

tôi đã rất cố gắng, nỗ lực, song luận văn chắc chắn khó tránh khỏi những

thiếu sót và hạn chế. Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các

thầy giáo, cô giáo và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.

Xin trân trọng cảm ơn !

Tác giả

Nguyễn Thị Thủy

iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Từ nguyên văn

CBQL Cán bộ quản lí

CNH-HĐH Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá

CNTT Công nghệ thông tin

GD Giáo dục

GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

HS học sinh

KT-XH Kinh tế - Xã hội

MN Mầm non

QLGD Quản lý giáo dục

TH Tiểu học

THCS Trung học cơ sở

THPT Trung học phổ thông

TT Thông tư

XHCN Xã hội chủ nghĩa

iv

MỤC LỤC

Lời cam đoan ...................................................................................................... i

Danh mục các từ viết tắt ................................................................................... iii

Danh mục các bảng ......................................................................................... vii

Danh mục các biểu đồ, sơ đồ ......................................................................... viii

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VÀ

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG .............................. 9

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 9

1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nhân lực .................................................... 9

1.1.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng ............................... 11

1.2. Các khái niệm cơ bản ............................................................................. 15

1.2.1. Hiệu trưởng trường tiểu học ........................................................... 15

1.2.2. Đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học ............................................. 20

1.2.3. Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học ............................. 21

1.3. Những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng tiểu học ....... 22

1.3.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ Hiệu trưởng tiểu học .......................... 22

1.3.2. Nội dung phát triển đội ngũ Hiệu trưởng tiểu học .......................... 22

1.3.3. Đặc thù phát triển đội ngũ Hiệu trưởng tiểu học vùng đồng

bào dân tộc thiểu số ................................................................................... 26

1.4. Những yếu tố ảnh hƣởng tới phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng

tiểu học ........................................................................................................... 27

1.4.1. Các yếu tố khách quan .................................................................... 27

1.4.2. Các yếu tố chủ quan ........................................................................ 33

Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................... 36

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VÀ QUẢN

LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG CÁC TRƢỜNG TIỂU

HỌC VÙNG ĐỒNG BÀO DÂN TỘC THIỂU SỐ HUYỆN LÂM

BÌNH, TỈNH TUYÊN QUANG ..................................................................... 37

v

2.1. Giới thiệu huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang ................................. 37

2.1.1. Giới thiệu chung .............................................................................. 38

2.1.2. Vài nét về giáo dục phổ thông của huyện ........................................ 39

2.1.3. Vài nét về giáo dục tiểu học của huyện ........................................... 42

2.2. Tổ chức khảo sát thực trạng ................................................................. 46

2.2.1. Mục đích khảo sát ............................................................................ 46

2.2.2. Đối tượng khảo sát .......................................................................... 46

2.2.3. Nội dung .......................................................................................... 47

2.2.4. Hình thức ......................................................................................... 48

2.2.5. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu ................................................ 48

2.2.6. Thang đo, các công thức tính toán, thống kê .................................. 48

2.3. Kết quả nghiên cứu thực trạng ............................................................. 50

2.3.1. Thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học vùng đồng

bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang ........................ 50

2.3.2. Thực trạng biện pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường

tiểu học vùng đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh

Tuyên Quang ............................................................................................. 57

2.4. Đánh giá thực trạng ............................................................................... 65

2.4.1. Những kết quả đã đạt được ............................................................. 65

2.4.2. Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân .................................... 66

Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 69

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU

TRƢỞNG CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC VÙNG ĐỒNG BÀO DÂN

TỘC THIỂU SỐ HUYỆN LÂM BÌNH, TỈNH TUYÊN QUANG ................. 70

3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp ....................................................................... 70

3.2. Quan điểm và nguyên tắc đề xuất......................................................... 72

3.2.1. Quan điểm ....................................................................................... 72

3.2.2. Nguyên tắc ....................................................................................... 72

3.3. Các giải pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng các

trƣờng Tiểu học vùng đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình,

tỉnh Tuyên Quang ......................................................................................... 72

vi

3.3.1. Cụ thể hóa tiêu chuẩn Hiệu trưởng tiểu học và thực hiện đánh

giá Hiệu trưởng tiểu học theo chuẩn ......................................................... 72

3.3.2. Quy hoạch phát triển đội ngũ Hiệu trưởng phù hợp vùng đồng

bào dân tộc ................................................................................................ 75

3.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng đúng cái thiếu, cái yếu của đội ngũ Hiệu

trưởng tiểu học .......................................................................................... 76

3.3.4. Đổi mới công tác luân chuyển đội ngũ Hiệu trưởng ....................... 77

3.3.5. Ưu đãi cho vùng đồng bào dân tộc nhằm tạo động lực cho sự

phát triển của đội ngũ Hiệu trưởng ........................................................... 78

3.4. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi các giải pháp ................. 79

3.4.1. Mối quan hệ giữa các giải pháp ...................................................... 79

3.4.2. Khảo nghiệm về các giải pháp đề xuất ........................................... 81

Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 85

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 86

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 89

PHỤ LỤC ....................................................................................................... 93

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Số lượng giáo viên và cán bộ quản lý sau 05 năm .................. 40

Bảng 2.2. Tỷ lệ Đảng viên sau 05 năm .................................................... 41

Bảng 2.3. Quy mô giáo dục tiểu học huyện Lâm Bình ............................ 42

Bảng 2.4. Kết quả xếp loại hạnh kiểm học sinh tiểu học huyện Lâm

Bình, tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2011 – 2016 ...................... 43

Bảng 2.5. Kết quả xếp loại học lực học sinh tiểu học huyện Lâm

Bình, tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2011 – 2016 ...................... 44

Bảng 2.6. Thống kê cơ sở vật chất trường lớp và trang thiết bị dạy

học năm học 2015 – 2016 ........................................................ 45

Bảng 2.7. Thống kê đối tượng khảo sát.................................................... 47

Bảng 2.8. Thang đo dùng trong khảo sát .................................................. 49

Bảng 2.9. Thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học vùng

đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên

Quang theo Chuẩn Hiệu trưởng tiểu học ................................. 52

Bảng 2.10. Thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học vùng

đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên

Quang theo Chuẩn năng lực cán bộ quản lý giáo dục ............. 55

Bảng 2.11. Các biện pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường

Tiểu học vùng đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình,

tỉnh Tuyên Quang .................................................................... 62

Bảng 3.1. Khảo nghiệm về các giải pháp phát triển đội ngũ Hiệu

trưởng các trường Tiểu học vùng đồng bào dân tộc thiểu

số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang ................................... 82

viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học vùng

đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên

Quang về số lượng, cơ cấu, chất lượng ................................... 51

Biểu đồ 2.2. Năng lực đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học vùng

đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên

Quang theo Chuẩn Hiệu trưởng tiểu học ................................. 53

Biểu đồ 2.3. Năng lực đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học vùng

đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên

Quang theo Chuẩn cán bộ quản lý giáo dục ............................ 56

Biểu đồ 2.4. Đánh giá các biện pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các

trường Tiểu học vùng đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lâm

Bình, tỉnh Tuyên Quang ............................................................ 64

Biểu đồ 3.1. Mô hình kết quả khảo nghiệm về các phát triển đội ngũ

Hiệu trưởng các trường Tiểu học vùng đồng bào dân tộc

thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang .......................... 83

Sơ đồ 3.1. Mối quan hệ giữa các giải pháp đề xuất cho việc phát triển

đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học vùng đồng bào

dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang ............. 80

1

MỞ ĐẦU

1. Lý do lựa chọn đề tài

“Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Nhà nước và xã hội phát

triển giáo dục nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” là

điều đã được ghi rõ trong Hiến pháp nước Cộng hòa XHCN Việt Nam. Với

xu hướng cải cách và phát triển của ngành giáo dục hiện nay, vai trò của đội

ngũ cán bộ quản lý, đặc biệt là Hiệu trưởng có tính chất quyết định tới toàn bộ

công việc của nhà trường. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Tất cả mọi

việc tốt hay xấu đều xuất phát từ công tác cán bộ. Cán bộ nào phong trào ấy”.

Để có một nhà trường mạnh, phát triển toàn diện, đạt các mục tiêu đề ra thì

điều quan trọng phải có một người Hiệu trưởng giỏi. Hiệu trưởng phải có đầy

đủ năng lực cần thiết; phải năng động sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm thì kết

quả giáo dục của các nhà trường sẽ ngày một nâng cao.

Để đạt được mục tiêu phát triển KT-XH giai đoạn 2011 - 2020 “Phấn

đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng

hiện đại”, Đảng và Nhà nước ta khẳng định “Phát triển, nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến

lược” và “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu” là một trong những yếu

tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước. Nhưng quản lý giáo dục

và đào tạo còn nhiều yếu kém. Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục

bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu

đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức

nghề nghiệp. Cho nên phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng

yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo là một giải pháp mang tính đột phá nhằm

“đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện

đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội

nhập quốc tế”.

2

Trong hệ thống giáo dục Quốc dân của nước ta hiện nay, tiểu học là bậc

học nền tảng có vai trò hết sức quan trọng, nhằm hình thành cho học sinh

những cơ sở ban đầu cho sự phát triển đúng đắn, lâu dài và toàn diện nhân

cách con người Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Đây là bậc học tạo nên bộ cốt

thép làm chỗ dựa vững chắc và chi phối hướng phát triển toàn bộ nhân cách

của cả đời người. Trong những yếu tố thành công của giáo dục bậc tiểu học,

yếu tố quyết định là cán bộ quản lý giáo dục, trong đó Hiệu trưởng là người

đứng đầu có vai trò quyết định đến chất lượng và kết quả giáo dục thành công

của mỗi nhà trường. Vì vậy phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học là

một vấn đề góp phần nâng cao chất lượng GD-ĐT.

Những năm qua, ngành GD&ĐT tỉnh Tuyên Quang đã nỗ lực phấn đấu

đạt được những thành tựu quan trọng, trong đó sự đóng góp của hệ thống các

trường tiểu học là vô cùng quan trọng. Với vai trò, chức năng nhiệm vụ được

qui định, cùng với những đặc thù của địa phương, đội ngũ Hiệu trưởng ở các

trường tiểu học vùng đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình nói riêng và

tỉnh Tuyên Quang nói chung đã có những nỗ lực góp phần tạo nên chất lượng

giáo dục ở địa phương, cùng cả tỉnh luôn hoàn thành và giữ vững mục tiêu

phát triển giáo dục. Lâm Bình là một huyện vùng cao phía Bắc của tỉnh Tuyên

Quang cách trung tâm thành phố 150 km, với diện tích đất tự nhiên là

78.495,51ha. Huyện được thành lập năm 2011 được chia tách từ địa giới hành

chính của hai huyện Nà Hang và Chiêm Hóa. Có 8 đơn vị hành chính với dân

số 30.000 người; Tỷ lệ người dân tộc trong huyện chiếm 90 %, mật độ dân cư

thưa thớt, đời sống kinh tế khó khăn người dân chủ yếu sống bằng nghề nông

nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản. Chính vì vậy giáo dục chịu ảnh hưởng rất lớn từ

những điều kiện trên, nhất là ở những vùng đồng bào dân tộc. Chất lượng các

cấp học, bậc học còn thấp. Cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học còn nghèo

nàn. Đặc biệt, đội ngũ cán bộ giáo viên cũng như đội ngũ cán bộ quản lí còn

nhiều bất cập về trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn, năng lực nghiệp vụ

3

quản lí. Chất lượng GD vẫn còn chưa đáp ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục

hiện nay. Trong thực trạng chung đó, một trong những nguyên nhân là một bộ

phận đội ngũ Hiệu trưởng của các trường tiểu học trên địa bàn chưa đáp ứng

được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Vì vậy, việc nghiên cứu để đề xuất các biện

pháp QL phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường TH trên địa bàn huyện

Lâm Bình tỉnh Tuyên Quang là rất cần thiết, cụ thể là ở những vùng đồng bào

dân tộc của huyện. Nghiên cứu thành công sẽ góp phần giải quyết được

những tồn tại trong giáo dục dân tộc của huyện hiện nay.

Xuất phát từ những lý do nêu trên, học viên lựa chọn nội dung “Phát

triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học vùng đồng bào dân tộc thiểu

số huyện Lâm Bình tỉnh Tuyên Quang” làm đề tài luận văn thạc sĩ.

2. Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn là nhằm đề xuất một số giải pháp

quản lý hiệu quả hơn nhằm phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu

học vùng đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu

Phù hợp với mục đích nghiên cứu, luận văn đề ra những nhiệm vụ

nghiên cứu cụ thể như sau:

- Tổng quan tình hình những nghiên cứu trước đây về phát triển đội

ngũ Hiệu trưởng.

- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng.

- Phân tích thực trạng về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường

Tiểu học vùng đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang.

- Đề xuất một số giải pháp quản lý hiệu quả hơn nhằm phát triển đội

ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học vùng đồng bào dân tộc thiểu số huyện

Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang.

4. Khách thể, đối tƣợng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các nội dung về phát triển đội

4

ngũ và hê thông cac biên phap quản lý nhằm phát triển đội ngũ Hiệu trưởng

các trường Tiểu học vùng đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh

Tuyên Quang.

- Khách thể nghiên cứu của luận văn là các trường tiểu học vùng đồng

bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang.

- Đối tượng khảo sát của luận văn là đội ngũ Hiệu trưởng các trường

Tiểu học vùng đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang.

Thời điểm khảo sát là tháng 09/2016.

5. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu tập trung vào công tác quản lý phát

triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học vùng đồng bào dân tộc thiểu số

huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang. Các công tác quản lý khác như quản lý

tổ chức, quản lý tài chính, quản lý hành chính...; và công tác quản lý phát

triển đội ngũ cán bộ không phải là Hiệu trưởng các trường tiểu học cũng

không thuộc phạm vi nghiên cứu của luận văn này.

- Phạm vi không gian: Các trường tiểu học vùng đồng bào dân tộc thiểu

số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang. Các cấp đào tạo khác và các

huyện/tỉnh khác không thuộc phạm vi của luận văn này.

- Phạm vi thời cấp: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong khoảng 05 trở lại đây

(2011 – 2016), dữ liệu sơ cấp được khảo sát vào tháng 09/2016.

6. Câu hỏi nghiên cứu

Với nội dung nghiên cứu như trên, tác giả đặt ra các câu hỏi nghiên cứu

như sau:

- Thực trạng công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học

vùng đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang hiện nay ra sao?

- Những giải pháp quản lý phù hợp với điều kiện thực tế tại địa phương

nhằm phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học vùng đồng bào dân tộc

thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang thời gian tới đạt hiệu quả hơn?

5

7. Giả thuyết khoa học

Đội ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học vùng đồng bào dân tộc thiểu

số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang mặc dù đã có những bước phát triển

về số lượng, chất lượng và cơ cấu; nhưng vẫn còn nhiều bất cập, chưa đáp

ứng được với yêu cầu về chuẩn hóa đội ngũ, chuẩn hóa nghề nghiệp và yêu

cầu thực tiễn địa phương; do vậy cần xác định một hệ thống giải pháp quản lý

khoa học, khả thi, phù hợp nhằm phát triển đội ngũ nhân lực này.

8. Phƣơng pháp nghiên cứu

8.1. Phương pháp luận nghiên cứu

Trên cơ sở phương pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện chứng của

Chủ nghĩa Mác - Lênin, nghiên cứu các nội dung của luận văn được tiếp cận

theo các hướng chủ yếu dưới đây.

* Tiếp cận lịch sử - lôgic

Tiếp cận lịch sử - lôgic được sử dụng trong nghiên cứu đề tài luận văn

này nhằm xem xét các dấu hiệu mang tính lịch sử theo giai đoạn hoặc theo

các thời kỳ về quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp đổi mới giáo dục.

Từ đó so sánh và đối chiếu để tìm ra được lôgic giữa các dấu hiệu nhằm nhận

biết tính tất yếu về đổi mới giáo dục tiểu học, về yêu cầu đối với đội ngũ Hiệu

trưởng trường tiểu học và về các yêu cầu phát triển đội ngũ Hiệu trưởng

trường tiểu học.

* Tiếp cận hệ thống

Các trường tiểu học là những phần tử trong hệ thống giáo dục quốc

dân, đồng thời là các phần tử trong hệ thống các cơ quan hành chính sự

nghiệp dưới sự lãnh đạo và quản lý của các cơ quan lãnh đạo và quản lý giáo

dục cấp tỉnh. Tiếp cận hệ thống được sử dụng trong nghiên cứu đề tài luận

văn này nhằm xem xét các dấu hiệu của các phần tử cấu thành hệ thống các

cơ quan quản lý có trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực giáo dục nói chung

và phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học nói riêng; xem xét mối quan

6

hệ và quy luật vận hành của mọi phần tử trong hệ thống đó. Mặt khác, cách

tiếp cận này còn nhằm làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố đầu vào và đầu ra

của hệ thống, nhằm tìm ra các dấu hiệu đặc thù về mối quan hệ biên chứng

giữa các hoạt động quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học

theo trách nhiệm của mỗi chủ thể (phần tử của hệ thống) trong hệ thống này.

* Tiếp cận thực tiễn

Tiếp cận thực tiễn (có tài liệu gọi là tiếp cận thị trường) trong nghiên cứu

đề tài luận văn này nhằm tìm ra mối quan hệ biện chứng giữa phát triển KT-

XH với phát triển GD&ĐT để làm rõ các yêu cầu mới của xã hội đối với

GD&ĐT và đối với đội ngũ CBQL giáo dục. Từ đó xem xét được các yêu cầu

mới của xã hội đối với đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học trên cơ sở vận

dụng Chuẩn Hiệu trưởng trường tiểu học phù hợp với các đặc thù vùng miền

và với bối cảnh đổi mới giáo dục.

* Tiếp cận theo Chuẩn

Tiếp cận theo Chuẩn trong nghiên cứu đề tài luận văn này nhằm nhận biết

được các yêu cầu của Chuẩn về phẩm chất và năng lực của Hiệu trưởng trường

tiểu học; từ đó có các đề xuất bổ sung Chuẩn cho phù hợp với đặc điểm vùng

miền và đáp ứng các yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay, đồng

thời tìm các giải pháp phát triển năng lực của Hiệu trưởng theo Chuẩn.

8.2. Phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp nghiên cứu lý luận

Sử dụng các phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hoá

các tài liệu lý luận, tìm hiểu các quan điểm Đảng, pháp luật và chính sách

của Nhà nước, điều lệ trường tiểu học và các văn bản quy phạm về giáo dục,

các công trình và tài liệu khoa học có liên quan để hệ thống hoá các khái

niệm, hình thành luận điểm lý luận cơ bản, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến

phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học trong bối cảnh đổi mới giáo

dục để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu.

7

* Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Sử dụng phương pháp quan sát, điều tra bằng phiếu hỏi, xin ý kiến

chuyên gia (bằng phiếu hỏi và phỏng vấn), khảo nghiệm và thử nghiệm nhằm

mục đích khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học

ở vùng đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang theo

các yêu cầu về năng lực của người quản lý và theo các yêu cầu của Chuẩn

Hiệu trưởng trường tiểu học, thực trạng phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường

tiểu học của các huyện. Từ đó tìm ra các mâu thuẫn, khó khăn và bất cập tiểu

học ở vùng đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang

trong bối cảnh đổi mới giáo dục; đồng thời minh chứng mức độ cần thiết và

tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất trong luận văn.

* Các phương pháp hỗ trợ khác

1/ Thu thập dữ liệu:

- Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập qua văn phòng,

phòng Nội vụ, Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Lâm Bình, các trường tiểu

học của huyện. Ngoài ra đề tài có sử dụng một số tài liệu cũng như thông tin

từ một số sách báo, luận văn, tạp chí, internet.

- Dữ liệu sơ cấp: Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp là điều tra,

phỏng vấn chuyên gia, quan sát. Bên cạnh đó, các phương pháp phân tích,

tổng hợp cũng sẽ được áp dụng.

2/ Phân tích dữ liệu:

- Phương pháp định lượng: tập hợp các số liệu và thông tin đã thu thập

được, chọn lọc và thống kê những thông tin cần thiết. Sau khi thu thập và

phân tích các số liệu cần thiết sẽ tiến hành so sánh qua các thời kỳ. Sử dụng

một số phần mềm tin học và sử dụng phương pháp thống kê toán học để xử lý

số liệu và đánh giá kết quả nghiên cứu.

- Phương pháp định tính: sử dụng phương pháp phỏng vấn, lấy ý k

chuyên gia, khảo nghiệm. Ngoài ra, các phương pháp phân tích qui luật, phân

tích, tổng hợp so sánh cũng sẽ được sử dụng trong luận văn.

8

9. Những đóng góp đề tài

- Về lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý về phát triển đội

ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học, đồng thời xây dựng được những nội

dung về quản lý phát triển đội ngũ nhân lực này.

- Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu có thể được áp dụng cho công tác

quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học trên địa bàn huyện

Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang nói riêng và ở các trường tiểu học trong cả nước

nói chung, đặc biệt là những trường tiểu học có vị trí địa chính trị đặc thù như

Lâm Bình, Tuyên Quang.

10. Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục; phần nội

dung của luận văn được chia thành 03 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ và quản lý phát triển

đội ngũ Hiệu trưởng.

- Chương 2: Thực trạng về phát triển đội ngũ và quản lý phát triển đội

ngũ Hiệu trưởng các trường Tiểu học vùng đồng bào dân tộc thiểu số huyện

Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang.

- Chương 3: Giải pháp quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường

Tiểu học vùng đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang.

9

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

VÀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nhân lực

1.1.1.1. Những nghiên cứu nước ngoài

Thế kỷ thứ 19 có nhiều nhà khoa học đã nghiên cứu về phát triển nhân

lực. Leonard Nadler - nhà xã hội học người Mỹ - trong cuốn sổ tay về phát

triển nguồn nhân lực (1984) đã chỉ ra rằng phát triển nguồn nhân lực gồm có

3 nhiệm vụ chính là (1) giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, (2) sử dụng

nguồn nhân lực và (3) tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển.

Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực này đã được vận dụng hiệu quả trong

nhiều lĩnh vực quản lý nhân lực trong xã hội.

Christian Batal (2002) phân tích về năng lực làm việc cán bộ công

chức, khối doanh nghiệp Nhà nước. Xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn trên

cơ sở đó phân loại năng lực; Đồng thời mô tả công việc chuyên môn của một

số công việc chuyên trách yêu cầu nhân lực chất lượng cao như: Phụ trách

đào tạo trong một cơ quan Nhà nước, công việc của một thủ trưởng đơn vị

trong doanh nghiệp Nhà nước.

Savin N.V. (1983) đã tập trung làm rõ Những vấn đề cơ bản của quản

lý nhà trường. Một trong những nội dung trọng tâm của công trình này được

tác giả trình bày là phương thức phát triển đội ngũ CBQL giáo dục. Tác giả đã

phân tích rõ mối quan hệ giữa phát triển xã hội và phát triển giáo dục; giữa

phát triển giáo dục và phát triển nhân lực giáo dục, trong đó đặc biệt quan

trọng là quan điểm phát triển đội ngũ nhân lực CBQL giáo dục có ảnh hưởng

trực tiếp đối với mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục.

10

K.B.Everad và cộng sự (2009) trong cuốn sách “Quản trị hiệu quả

trường học” được NXB Giáo dục dịch là một cuốn sách của những người thực

hành viết cho những người thực hành. Mục đích của cuốn sách là giúp cho

các giáo viên chịu trách nhiệm quản lý cấp cao trong nhà trường, cũng như

các trường phổ thông và cao đẳng quản lý hiệu quả hơn. Kinh nghiệm của các

tác giả là phải xây dựng “cầu nối học tập giữa các tổ chức giáo dục và phi

giáo dục (chủ yếu là thương mại), để việc thực hành quản lý và xây dựng tổ

chức thành công có thể được chuyển giao qua lại giữa hai nhóm tổ chức. Một

số công ty có hiệu quả, có tư cách tốt và thành đạt, một phần bởi vì họ được

lãnh đạo và tổ chức tốt, và một phần là do CBQL của họ đã học quản lý một

cách có hệ thống. Tương tự như vậy, một số trường phổ thông và cao đẳng

hoạt động có hiệu quả và thành công, một phần là do họ được lãnh đạo và tổ

chức tốt, một phần là do Hiệu trưởng và các CBQL của họ đã được học quản

lý một cách có hệ thống.

1.1.1.2. Những nghiên cứu trong nước

Với xu hướng kế thừa, nhiều nhà khoa học Việt Nam như: Phạm Minh

Hạc, Thái Duy Tuyên, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Gia Quý, Trần Kiểm,

Nguyễn Thị Mỹ Lộc… đã chắt lọc những vấn đề tinh túy nhất của hầu hết các

tác phẩm quản lý của nước ngoài để thể hiện trong các công trình nghiên cứu

của mình về sự phát triển của công tác quản lý. Đáng lưu ý là các tác phẩm:

“Cơ sở khoa học quản lý” (Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, 2004);

“Những luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong

thời kỳ CNH-HĐH đất nước” (Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, 2001);

“Một số vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện các dân tộc

người Tây Nguyên” (Lê Hữu Nghĩa, 2001).

Trần Thị Kim Dung (2001); Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân

(2007) đã bàn đến các hoạt động quản lý và phát triển đội ngũ nhân lực nói

11

chung. Các kiến thức về quản trị nhân lực trong 2 tác phẩm này là một hướng

về cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu về quản lý phát triển đội ngũ CBQL giáo

dục nói chung và phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường THPT nói riêng. Đặc

biệt là các cuốn sách của Phan Văn Kha (2007) như “Giáo trình Quản lý nhà

nước về giáo dục”và “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị

trường ở Việt Nam” đã nêu rõ cơ sở lý luận về quản lý, các hoạt động quản lý

nhà nước về giáo dục, chỉ ra những điều cốt yếu nhất trong quản lý đào tạo,

phát triển và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam. Các

tri thức khoa học trong hai công trình trên làm cơ sở cho việc quản lý phát

triển đội ngũ CBQL giáo dục nói chung và CBQL trường phổ thông nói riêng.

1.1.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng

Nhìn nhận vai trò rất quan trọng của người Hiệu trưởng đối với sự tồn

tại, phát triển của một nhà trường và vị trí có ảnh hưởng quyết định đến chất

lượng và hiệu quả các hoạt động của nhà trường; đã có nhiều quốc gia trên thế

giới quan tâm đến việc nâng cao chất lượng hoạt động lãnh đạo và quản lý

của Hiệu trưởng. Chính vì vậy, đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề chất lượng

hoạt động lãnh đạo và quản lý của Hiệu trưởng và nâng cao chất lượng các

hoạt động đó nhằm đảm bảo cho sự thành công và đạt tới mục tiêu chiến lược

phát triển của các nhà trường.

Trong những năm cuối của thể kỷ 20 và đầu thế kỷ 21, dưới nhiều góc

độ tiếp cận khác nhau, các nghiên cứu tập trung vào vấn đề như:

+ Phương pháp và cách thức tuyển chọn, bổ nhiệm Hiệu trưởng có chất

lượng cho các nhà trường bằng việc nghiên cứu, công bố và áp dụng chuẩn

lãnh đạo cơ sở giáo dục cho từng vùng.

+ Xây dựng và phát triển các chuẩn đào tạo Hiệu trưởng để có thể đào

tạo những Hiệu trưởng (với tư cách là nhà quản lý, nhà lãnh đạo trường học)

đáp ứng được vai trò lãnh đạo và quản lý nhà trường, đảm bảo cho nhà trường

12

thành công; xây dựng và phát triển các chuẩn mà Hiệu trưởng phải đạt được

để thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà trường trong điều kiện hiện nay.

+ Chuẩn về các kỹ năng, phong cách lãnh đạo hoặc những năng lực cần có

để đảm bảo thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ của người đứng đầu nhà trường.

+ Nghiên cứu vấn đề chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL

giáo dục (cụ thể là Hiệu trưởng trường học) phải được phát triển và cập nhật

như thế nào để đáp ứng với sự phát triển của KH&CN trong xu thế hội nhập

quốc tế và toàn cầu hóa trên cơ sở so sánh các chương trình bồi dưỡng Hiệu

trưởng của nhiều quốc gia.

1.1.2.1. Những nghiên cứu nước ngoài

Jean Valérien (1991) đã phân tích về vai trò, chức năng và nhiệm vụ

của người Hiệu trưởng trường tiểu học; qua đó tác giả đã có những gợi ý các

yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người Hiệu trưởng tiểu học và phương

thức phát triển đội ngũ đó. Đại học Nam Florida đã quy định Chuẩn chương

trình đào tạo cho Hiệu trưởng và cho nhà quản lý trường học là chương trình

tích hợp gồm mười một vùng kiến thức và kỹ năng theo bốn lĩnh vực lớn:

lãnh đạo chiến lược; lãnh đạo tổ chức; lãnh đạo giáo dục; lãnh đạo chính trị

và cộng đồng. Chương trình đào tạo nhà lãnh đạo trường học theo các nhóm

năng lực: năng lực sư phạm, giáo dục và thiết lập; năng lực kiểm soát; năng

lực lãnh đạo; năng lực tổ chức; năng lực tư vấn. Chương trình đào tạo nhà

lãnh đạo, quản lý trường học theo các năng lực: năng lực lãnh đạo, năng lực

xã hội, năng lực cá nhân, năng lực giáo dục, năng lực phát triển trường học,

năng lực tổ chức quản lý; và chuẩn chương trình đào tạo CBQL trường học

cung cấp cho những người chuẩn bị làm lãnh đạo trường học (kế cận) các

năng lực lãnh đạo và quản lý.

Ngoài ra còn có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển giáo dục, quản

lý giáo dục, quản lý nhà trường có đề cập đến vai trò, chức trách, nhiệm vụ và

13

hoạt động “nghề nghiệp” của Hiệu trưởng. Mục tiêu của các nghiên cứu nêu đó

là tìm cách nâng cao chất lượng lãnh đạo và quản lý của các nhà quản lý trường

học nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý trường học, đảm bảo cho nhà trường thực

thi tốt sứ mạng đào tạo nhân lực phục vụ phát triển KT-XH và đảm bảo an ninh

- quốc phòng của mỗi quốc gia. Một xu thế đã và đang diễn ra trong quá trình

cải tạo phương pháp và cách thức tổ chức giáo dục tại các quốc gia là thực hiện

quản lý dựa trên chuẩn, do vậy có khá nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề

chất lượng hoạt động của Hiệu trưởng so với chuẩn đã đề ra.

Tại Singapore, SEM - với Mô hình quản lý trường học ưu việt, đề cập

đến lãnh đạo nhà trường tài năng với các tiêu chí: “Người lãnh đạo phải nêu

gương sáng, có khả năng lãnh đạo, hiểu rõ mục đích, tôn trọng, khuyến khích

nhân viên. Một người lãnh đạo lĩnh hội được sứ mệnh của trường học với các

mục tiêu cụ thể, năng lực lãnh đạo tốt, và sự thông cảm cũng như tôn trọng

đồng nghiệp sẽ là động lực cho những người khác noi theo. Với vai trò của

mình, Hiệu trưởng phải vạch ra một tầm nhìn đối với những thành tích, kết

quả dự định đạt được và tạo ra một môi trường học tập lý tưởng cho học sinh

và cả giáo viên. Hiệu trưởng cần duy trì liên tục mục đích tăng cường năng

lực cho giáo viên để đối mặt với thử thách hiện tại và tương lai và luôn phấn

đấu vì sự phát triển để hướng tới nền giáo dục toàn diện cho học sinh và giáo

viên”. Trong mô hình này, lãnh đạo nhà trường được xếp vào tiêu chí số một.

1.1.2.2. Những nghiên cứu trong nước

Ở Việt Nam, năm 2009, để tạo cơ sở cho hoạt động phát triển đội ngũ

Hiệu trưởng các trường phổ thông, Bộ GD&ĐT đã tổ chức nghiên cứu, xây

dựng và ban hành Chuẩn Hiệu trưởng trường trung học cơ sở, trường trung

học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học. Mục đích ban hành quy

định Chuẩn Hiệu trưởng là để Hiệu trưởng tự đánh giá, từ đó xây dựng kế

hoạch học tập, rèn luyện, tự hoàn thiện và nâng cao năng lực lãnh đạo, quản

14

lý nhà trường; làm căn cứ để cơ quan quản lý giáo dục đánh giá, xếp loại Hiệu

trưởng phục vụ công tác sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng

và đề xuất, thực hiện chế độ, chính sách đối với Hiệu trưởng; làm căn cứ để

các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục xây dựng,

đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo,

quản lý của Hiệu trưởng.

Trong gần hai thập niên gần đây, đã có nhiều đề tài luận án tiến sĩ đã

chọn lĩnh vực nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường

học ở các vùng miền hoặc địa phương trong cả nước. Một số công trình

nghiên cứu điển hình như: Luận án tiến sĩ của Đỗ Bích Ngọc (1989) với đề

tài “Cải tiến công tác kiểm tra đánh giá của Hiệu trưởng trường phổ thông

cơ sở” đã nghiên cứu về lý luận, thực tiễn và các biện pháp kiểm tra và đánh

giá kết quả dạy học và giáo dục của Hiệu trưởng trường phổ thông cơ sở;

Luận án tiến sĩ của tác giả Khăm Keo Vông Phila (1996) với đề tài “Nghiên

cứu phẩm chất, nhân cách người Hiệu trưởng trường tiểu học” đã nghiên

cứu 3 nhóm phẩm chất của Hiệu trưởng trường tiểu học (phẩm chất đạo đức,

phẩm chất tư tưởng, phẩm chất công việc); đồng thời chỉ ra cách thức để

hình thành và phát triển các phẩm chất đó; Luận án tiến sĩ của tác giả

Nguyễn Liên Châu (2000), với đề tài “Một số đặc điểm giao tiếp của Hiệu

trưởng trường tiểu học” đã phân tích đặc điểm giao tiếp của Hiệu trưởng

trên các mặt: nhu cầu, mục đích và nhận thức trong giao tiếp; đồng thời chỉ

ra phương thức phát huy thế mạnh của người Hiệu trưởng trong giao tiếp;

Luận án tiến sĩ của Cao Thị Thanh Xuân (2015) về “Phát triển đội ngũ Hiệu

trưởng trường THPT các tỉnh Bắc Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo

dục”; Luận án tiến sĩ của Nguyễn Huy Hoàng (2011) với đề tài “Phát triển

đội ngũ Hiệu trưởng trường THPT các tỉnh vùng Tây Bắc theo hướng chuẩn

hóa” đã bàn về vấn đề chuẩn hoá đội ngũ Hiệu trưởng các trường THPT và

15

chỉ ra các biện pháp phát triển đội ngũ này theo hướng chuẩn hóa trên cơ sở

điều kiện kinh tế xã hội của các tỉnh Tây Bắc.

Ngoài ra, còn có bài báo khoa học “Giải pháp phát triển đội ngũ Hiệu

trưởng trường phổ thông ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Hồng Hải (2010)

và các luận văn thạc sĩ như: đề tài “Các biện pháp xây dựng và phát triển đội

ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học tỉnh Bắc Ninh đến năm 2010” của Nguyễn

Văn Ngọc (2006); Luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản

lý trường tiểu học huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2011-2015” của

Đỗ Văn Ngọt (2010); Luận văn thạc sĩ “Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ

quản lý trường Tiểu học Sơn La đến năm 2020” của Đỗ Thị Minh Liên

(2013); Luận văn thạc sĩ “Phát triển đội ngũ CBQL của trường tiểu học thị xã

Phúc Yên theo chuẩn Hiệu trưởng” của Nguyễn Hồng Thanh (2014); Luận

văn thạc sĩ “Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường đại học trên địa bàn thành

phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực” của Vũ Tuấn Dũng (2015).

Có thể thấy, các công trình khoa học trong và ngoài nước đã nghiên

cứu những vấn đề cơ bản và tổng quát nhất về quản lý, phát triển nguồn nhân

lực nói chung, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường, phát triển nguồn nhân

lực giáo dục. Đối với các công trình nghiên cứu khoa học có đề cập đến đội

ngũ CBQL giáo dục thì tập trung nhiều về tiêu chuẩn, yêu cầu của người

CBQL trong các trường học và một số ít nghiên cứu về giải pháp phát triển

đội ngũ CBQL, trong đó có Hiệu trưởng trường TH. Tuy nhiên, cho đến hiện

nay vẫn chưa có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ Hiệu

trưởng trường tiểu học, đặc biệt là ở các vùng đồng bào dân tộc, như huyện

Lâm Bình, tỉnh Quang.

1.2. Các khái niệm cơ bản

1.2.1. Hiệu trưởng trường tiểu học

Quản lý

Trong lịch sử nhân loại có nhiều cách tiếp cận khác nhau trong quản lý

16

nên khái niệm quản lý cũng được đề cập đến ở những góc độ khác nhau.

Harol Koontz, Cyril Odonnell và Heinz Weihrich (1986, tr.33) cho rằng:

“Quản lý là hoạt động đảm bảo sự phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt

được mục tiêu quản lý trong điều kiện chi phí thời gian, công sức, tiền bạc,

vật ít nhất đạt được kết cao nhất”. Theo tác giả Trần Kiểm (2008, tr.22): Quản

lý là những tác động của chủ thể quản lý trong việc huy động, phát huy, kết

hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực trong và ngoài tổ chức một

cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất. Theo tác

giả Bùi Minh Hiền - Vũ Ngọc Hải - Đặng Quốc Bảo (2006, tr.36): “Quản lý là

sự tác động có tổ chức, có hướng tích cực của chủ thể quản lý với đối tượng

quản lý đạt mục tiêu đề ra”.

Từ những khái niệm về quản lý nêu trên, trong phạm vi luận văn này,

tác giả khái niệm “Quản lý là những tác động có tổ chức, có định hướng của

chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm bảo đảm cho sự vận động, phát

triển của hệ thống phù hợp với quy luật khách quan, trong đó sử dụng và khai

thác có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội để đạt được mục tiêu đã xác

định theo ý chí của chủ thể quản lý.”

Chức năng quản lý là hình thức biểu hiện sự tác động có chủ đích của

chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý. Quản lý có các chức năng cơ bản, chức

năng cụ thể với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Hiện nay, đa số các nhà khoa

học và các nhà quản lý cho rằng quản lý có 4 chức năng cơ bản, đó là:

- Chức năng lập kế hoạch: Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá

trình quản lý. Từ trạng thái xuất phát của hệ thống, căn cứ vào mọi tiềm năng

đã có và sẽ có, dự báo trạng thái kết thúc của hệ, vạch rõ mục tiêu, nội dung

hoạt động và các biện pháp lớn nhỏ nhằm đưa hệ thống đến trạng thái mong

muốn vào cuối năm học.

- Chức năng tổ chức: Là giai đoạn tổ chức thực hiện kế hoạch đã được

17

xây dựng. Tổ chức là sắp đặt một cách khoa học những yếu tố, bộ phận nhằm

đạt được mục tiêu của kế hoạch. Nếu người quản lý biết cách tổ chức có hiệu

quả, có khoa học thì sẽ phát huy được sức mạnh của tập thể.

- Chức năng chỉ đạo: Là huy động lực lượng vào việc thực hiện kế

hoạch, là phương thức tác động của chủ thể quản lý, điều hành mọi việc nhằm

đảm bảo cho hệ vận hành thuận lợi. Chỉ đạo là biến mục tiêu quản lý thành

kết quả, biến kế hoạch thành hiện thực.

- Chức năng kiểm tra: Đây là giai đoạn cuối cùng của chu kỳ quản lý.

Giai đoạn này làm nhiệm vụ là đánh giá, kiểm tra, tư vấn, uốn nắn, sửa chữa...

để đảm bảo quá trình quản lý được thực hiện một cách hiệu quả và đưa ra

được những quyết định điều chỉnh kịp thời phù hợp.

Cán bộ quản lý và cán bộ quản lý giáo dục

Trong văn kiện của Đảng, cho thấy các đặc trưng để nhận diện CBQL

là hoạt động nghề nghiệp của người đó hoàn toàn hay chủ yếu gắn với chức

năng cơ bản của quản lý. Do vậy, có thể hiểu CBQL là khái niệm dùng để chỉ

những người mà hoạt động nghề nghiệp của họ hoàn toàn hay chủ yếu gắn với

việc thực hiện chức năng quản lý trong một tổ chức; nhằm điều hành, hướng

dẫn và tổ chức thực hiện những quyết định của cán bộ lãnh đạo tổ chức đó.

Người đứng đầu, phụ trách một tổ chức, đơn vị, phong trào nào đó thì đương

nhiên là cán bộ lãnh đạo của tổ chức, đơn vị đó; nhưng xét trong hệ thống lớn

hơn (chứa đựng các tổ chức, đơn vị đang xem xét) thì họ chỉ là người quản lý.

Từ khái niệm CBQL, khái niệm CBQL giáo dục có thể hiểu là cán bộ

quản lý làm việc trong một cơ quan quản lý giáo dục hoặc trong một cơ sở

giáo dục, nhằm điều hành, hướng dẫn và tổ chức thực hiện những quyết định

của cán bộ lãnh đạo giáo dục của cơ quan hoặc cơ sở đó. Ngày nay, với sự

phát triển đa dạng của GD&ĐT, cụm từ “cán bộ quản lý giáo dục” không chỉ

hiểu là những công chức, viên chức nhà nước có chức năng trực tiếp hoặc liên

18

quan gián tiếp đến hoạt động quản lý giáo dục, mà còn được hiểu là bao gồm

những người có chức trách quản lý trong hệ thống các trường học ngoài công

lập và trường học của các tổ chức nước ngoài hoạt động theo quy định của

pháp luật Việt Nam và các điều ước quốc tế, mà Việt Nam là thành viên ký

kết những điều ước đó.

CBQL giáo dục cần có 06 nhóm năng lực sau:

- Năng lực thi luật pháp, điều lệ và quy chế giáo dục

- Năng lực tổ chức và điều hành các hoạt động nhà trường

- Năng lực quản lý cơ sở vật chất và thiết bị dạy học

- Năng lực thiết lập và phát huy tác dụng của môi trường giáo dục

- Năng lực quản lý hệ thống thông tin quản lý trường học

- Năng lực thực thi các chức năng cơ bản của quản lý

Hiệu trƣởng trƣờng tiểu học

Theo Điều 2 Điều lệ Trường Tiểu học, ban hành kèm theo Thông

tư 41/2010/TT-BGDĐT ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ trưởng Bộ Giáo

dục và Đào tạo: “Trường tiểu học là cơ sở giáo dục phổ thông của hệ thống

giáo dục quốc dân, có tư cách pháp nhân, có tài khoản và con dấu riêng.”

Theo Điều 54 Luật Giáo dục Việt Nam 2005, sửa đổi và bổ sung năm

2009: “Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà

trường, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận” [33].

Kết hợp khái niệm cán bộ quản lý giáo dục với khái niệm Hiệu trưởng,

có thể hiểu: Hiệu trưởng trường tiểu học là cán bộ quản lý giáo dục, chịu

trách nhiệm quản lý các hoạt động của một nhà trường tiểu học, do cơ quan

nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận.

Điều 20 của Điều lệ Trường Tiểu học quy định một số điều về Hiệu

trưởng trường Tiểu học như sau:

1. Hiệu trưởng trường tiểu học là người chịu trách nhiệm tổ chức, quản

19

lí các hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường. Hiệu trưởng do

Trưởng phòng giáo dục và đào tạo bổ nhiệm đối với trường tiểu học công lập,

công nhận đối với trường tiểu học tư thục theo quy trình bổ nhiệm hoặc công

nhận Hiệu trưởng của cấp có thẩm quyền.

Theo khoản 10, điều 5, chương II của thông tư liên tịch số 47/2011/TTLT -

BGDĐT-BNV ngày 19 tháng 10 năm 2011 của Bộ Giáo dục & Đào tạo và Bộ

Nội vụ thì “Quyết định bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển,

cách chức, giáng chức người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu các cơ sở

giáo dục công lập; công nhận, không công nhận hội đồng quản trị, chủ tịch

hội đồng quản trị, hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các cơ sở giáo dục ngoài công

lập thuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp huyện theo quy định của pháp

luật và ủy quyền của UBND cấp huyện”.

2. Người được bổ nhiệm hoặc công nhận làm Hiệu trưởng trường tiểu

học phải đạt chuẩn Hiệu trưởng trường tiểu học.

3. Nhiệm kì của Hiệu trưởng trường tiểu học là 5 năm. Sau 5 năm, Hiệu

trưởng được đánh giá và có thể được bổ nhiệm lại hoặc công nhận lại. Đối với

trường tiểu học công lập, Hiệu trưởng được quản lí một trường tiểu học không

quá hai nhiệm kì. Mỗi Hiệu trưởng chỉ được giao quản lí một trường tiểu học.

4. Sau mỗi năm học, mỗi nhiệm kì công tác, Hiệu trưởng trường tiểu học

được cán bộ, giáo viên trong trường và cấp có thẩm quyền đánh giá về công tác

quản lí các hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường theo quy định.

5. Nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng:

a) Xây dựng quy hoạch phát triển nhà trường; lập kế hoạch và tổ chức

thực hiện kế hoạch dạy học, giáo dục; báo cáo, đánh giá kết quả thực hiện

trước Hội đồng trường và các cấp có thẩm quyền;

b) Thành lập các tổ chuyên môn, tổ văn phòng và các hội đồng tư vấn

trong nhà trường; bổ nhiệm tổ trưởng, tổ phó;

20

c) Phân công, quản lí, đánh giá, xếp loại; tham gia quá trình tuyển

dụng, thuyên chuyển; khen thưởng, thi hành kỉ luật đối với giáo viên, nhân

viên theo quy định;

d) Quản lí hành chính; quản lí và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài

chính, tài sản của nhà trường;

e) Quản lí học sinh và tổ chức các hoạt động giáo dục của nhà trường;

tiếp nhận, giới thiệu học sinh chuyển trường; quyết định khen thưởng, kỉ luật,

phê duyệt kết quả đánh giá, xếp loại, danh sách học sinh lên lớp, ở lại lớp; tổ

chức kiểm tra, xác nhận việc hoàn thành chương trình tiểu học cho học sinh

trong nhà trường và các đối tượng khác trên địa bàn trường phụ trách;

g) Dự các lớp bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ quản lí;

tham gia giảng dạy bình quân 2 tiết trong một tuần; được hưởng chế độ phụ

cấp và các chính sách ưu đãi theo quy định;

h) Thực hiện quy chế dân chủ cơ sở và tạo điều kiện cho các tổ chức

chính trị - xã hội trong nhà trường hoạt động nhằm nâng cao chất lượng

giáo dục;

i) Thực hiện xã hội hoá giáo dục, phối hợp tổ chức, huy động các lực

lượng xã hội cùng tham gia hoạt động giáo dục, phát huy vai trò của nhà

trường đối với cộng đồng.

1.2.2. Đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học

Đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng chức năng hoặc nghề

nghiệp, thành một lực lượng có tổ chức. Khái niệm đội ngũ được dùng khá

rộng rãi như đội ngũ công nhân, đội ngũ giáo viên, đội ngũ các nhà quản lý,

các nhà lãnh đạo… Trong luận văn này: đội ngũ là tập hợp một số đông người

thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề

nghiệp hoặc khác nghề nghiệp, nhưng có chung mục đích xác định, họ làm

việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau về lợi ích vật chất và tinh thần cụ thể.

21

Như vậy: Đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học là tập hợp các cán bộ

quản lý giáo dục có trách nhiệm quản lý các hoạt động của các nhà trường

tiểu học, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận.

Đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học vùng đồng bào dân tộc thiểu

số có một số đặc điểm đặc trưng sau:

- Tâm lý: thật thà, ngay thẳng, tích cực nhưng có phần nhút nhát, tự ti;

yêu thích các hoạt động văn hoá, văn nghệ, các lễ hội truyền thống mang bản

sắc văn hoá của dân tộc.

- Nhận thức: tư duy chậm, ít làm quen với các tư tưởng khoa học hiện

đại, tin nhiều vào kinh nghiệm và tôn giáo, thế giới vô hình. Nhưng nếu được

giác ngộ sẽ tin tưởng tuyệt đối vào đường lối đã chọn.

- Tư duy: chậm, hay ngần ngại với cái mới và thường giải thích các

hiện tượng xã hội theo thần bí của trời đất.

Giao tiếp xã hội: hạn chế về ngôn ngữ nên khó bày tỏ hết được quan

điểm. Nhưng ngược lại, nếu HT là người dân tộc sẽ lại có ưu thế trong giao

tiếp đối với người dân tộc (học sinh, phụ huynh)

1.2.3. Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học

Theo Cao Thị Thanh Xuân (2015, tr.27) thì “Phát triển đội ngũ Hiệu

trưởng trường THPT là hoạt động quản lý nhằm làm cho đội ngũ này biến đổi

theo hướng tiến bộ về số lượng, cơ cấu và đặc biệt là chất lượng (phẩm chất

và năng lực) để đáp ứng được các nhiệm vụ quản lý nhà trường THPT theo

yêu cầu phát triển giáo dục”.

Tương tự với Hiệu trưởng trường TH, có thể hiểu “Phát triển đội ngũ

Hiệu trưởng trường tiểu học chính là hoạt động quản lý nhằm làm cho đội

ngũ này biến đổi theo hướng tiến bộ về số lượng, cơ cấu và đặc biệt là chất

lượng (phẩm chất và năng lực) để đáp ứng được các chuẩn Hiệu trưởng và

thực hiện tốt các nhiệm vụ quản lý nhà trường tiểu học theo yêu cầu phát

triển giáo dục”.

22

1.3. Những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng tiểu học

1.3.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ Hiệu trưởng tiểu học

Đứng ở góc độ triết học, khái niệm phát triển đã bao hàm các mục tiêu

về số lượng, cơ cấu và chất lượng từ ít đến nhiều, từ đơn giản đến phức tạp và

từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.

Theo phân tích về phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận theo góc độ tiếp

cận xã hội thì mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là tăng lên về mặt số

lượng (quy mô) nguồn nhân lực; tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp

lý và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực.

Theo lý luận quản lý nhân lực trong một tổ chức, thì các hoạt động kế

hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ và lựa chọn, định hướng (hay xã hội

hoá), huấn luyện, sử dung và tạo quyền lợi, đánh giá, thẩm định kết quả hoạt

động; đề bạt, thuyên chuyển, biệt phái và sa thải đều nhằm vào mục tiêu về số

lượng, cơ cấu và chất lượng.

Kết hợp các phân tích cho thấy: “Mục tiêu của Phát triển đội ngũ Hiệu

trưởng trường tiểu học là đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt

chuẩn về chất lượng (phẩm chất và năng lực) theo chuẩn mực mong muốn”.

1.3.2. Nội dung phát triển đội ngũ Hiệu trưởng tiểu học

Để đạt được mục tiêu nêu trên, phát triển đội ngũ Hiệu trưởng tiểu học

cần bao gồm các hoạt động chủ yếu sau:

1.3.2.1. Quy hoạch phát triển

Quy hoạch được hiểu theo nghĩa chung nhất là bước cụ thể hoá chiến

lược ở mức độ toàn hệ thống, đó là kế hoạch mang tính tổng thể, thống nhất

với chiến lược về mục đích, yêu cầu và làm căn cứ để xây dựng kế hoạch.

Quy hoạch phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học vùng đồng

bào dân tộc là lập kế hoạch để đáp ứng nhu cầu hiện tại cũng như tương lai về

đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học, tính đến cả những nhân tố môi

trường bên trong và những nhân tố của môi trường bên ngoài.

23

Nội dung quy hoạch đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học gồm:

- Đánh giá thực trạng đội ngũ theo các Chuẩn nghề nghiệp, Chuẩn Hiệu

trưởng; thông qua kiểm tra, đánh giá đội ngũ, lấy kết quả làm cơ sở để xác

định đối tượng đưa vào nguồn quy hoạch. Kiểm tra, đánh giá là một khâu

quan trọng trong xây dựng quy hoạch nguồn Hiệu trưởng

- Xác định nguồn từ đội ngũ CB, GV trong và ngoài nhà trường để đưa

vào quy hoạch Hiệu trưởng.

- Xây dựng các biện pháp thực hiện quy hoạch.

Quy trình xây dựng quy hoạch:

- Hiệu trưởng căn cứ vào nguồn quy hoạch từ giáo viên để đề xuất và

nhận xét đánh giá đối với giáo viên được đề xuất, họp bàn trong tập thể lãnh đạo;

- Xin ý kiến chi uỷ;

- Tổ chức lấy phiếu tín nhiệm;

- Hiệu trưởng công bố kết quả bỏ phiếu tín nhiệm tại đơn vị; tổng hợp

báo cáo Phòng GD&ĐT về kết quả xây dựng quy hoạch nguồn của đơn vị.

- Phòng GD&ĐT tổng hợp kết quả chung toàn cấp học, xây dựng quy

hoạch nguồn Hiệu trưởng, trao đổi thống nhất với Phòng Nội vụ và trình Chủ

tịch UBND huyện phê duyệt.

1.3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng

Mục tiêu của quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Hiệu trưởng trường

học là nâng cao trình độ nhận thức và kỹ năng hoạt động đáp ứng yêu cầu

công tác quản lý nhà trường theo từng giai đoạn phát triển.

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng Hiệu trưởng trường tiểu học bao gồm: đào

tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ quản lý nhà trường; lý luận chính

trị; nghiên cứu khoa học, ngoại ngữ, tin học.

- Đào tạo, bồi dưỡng phải bám sát yêu cầu phát triển đội ngũ Hiệu

trưởng. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần thiết thực: Ai yếu, thiếu và cần trang

bị kiến thức nào thì đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và trang bị kiến thức ấy.

24

- Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với sử dụng: Hiệu trưởng được đào

tạo, bồi dưỡng nội dung nào thì phải được vận dụng và phát huy trong quá

trình công tác.

- Đào tạo, bồi dưỡng Hiệu trưởng trường tiểu học phải căn cứ vào chủ

trương, chiến lược phát triển của ngành GD&ĐT và phát triển KT-XH của địa

phương, vì mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng Hiệu trưởng các trường tiểu học là

phục vụ cho chiến lược phát triển đội ngũ của ngành GD&ĐT và phát triển

KT-XH của địa phương.

1.3.2.3. Bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển

Bổ nhiệm Hiệu trưởng trường tiểu học phải xuất phát từ nhu cầu công

tác của đơn vị và của ngành, phải bảo đảm các tiêu chuẩn theo quy định trong

Điều lệ trường tiểu học và phải tuân theo các nguyên tắc, thủ tục và quy trình

một cách chặt chẽ. Các nguyên tắc đó là:

- Đảng thống nhất lãnh đạo. Tập thể lãnh đạo ở các cơ quan có thẩm

quyền xem xét, quyết định một cách dân chủ trên cơ sở phát huy đầy đủ trách

nhiệm, quyền hạn của từng thành viên, nhất là người đứng đầu cơ quan, đơn vị;

- Phải xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, yêu cầu nhiệm vụ

quản lý của đơn vị. Mặt khác phải căn cứ vào phẩm chất đạo đức, năng lực,

trình độ, sở trường của cán bộ;

- Đảm bảo sự ổn định, kế thừa và phát triển của đội ngũ cán bộ trên cơ

sở nâng cao chất lượng công tác, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đơn vị.

Khi Hiệu trưởng trường tiểu học hết thời hạn giữ chức vụ bổ nhiệm theo

quy định, phải xem xét để bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại. Những Hiệu

trưởng hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian giữ chức vụ vẫn đủ tiêu chuẩn, đáp

ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới, cơ quan đơn vị tín nhiệm, đủ sức

khỏe thì được cấp có thẩm quyền xem xét bổ nhiệm lại nhiệm kì tiếp theo.

Trong công tác phát triển đội ngũ, việc luân chuyển Hiệu trưởng trường

25

tiểu học cũng rất cần thiết. Căn cứ vào các quy định của công tác tổ chức và

thực tế của địa phương, của ngành, nhất thiết phải có sự luân chuyển Hiệu

trưởng trên cơ sở quy hoạch cán bộ, nhằm tạo điều kiện để rèn luyện, bồi

dưỡng, thử thách cán bộ, nhất là cán bộ trẻ, có triển vọng, từ đó giúp cán bộ

trưởng thành nhanh hơn và toàn diện, vững vàng hơn, đáp ứng nhu cầu tạo

nguồn cán bộ trước mắt và lâu dài của ngành GD huyện.

1.3.2.4. Chính sách và môi trường phát triển

Để phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học đáp ứng yêu cầu

quản lý nhà trường trong giai đoạn tới, các cấp quản lý, các nhà trường phải

thực hiện tốt các chế độ, chính sách: tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo

hiểm y tế, chế độ trợ cấp khó khăn, tham quan học tập... các cấp có thẩm

quyền xây dựng và hoàn thiện các quy định, chính sách về tuyển dụng, bổ

nhiệm, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, thi đua, khen thưởng; chăm lo đời sống

vật chất tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc, phân công nhiệm vụ thích hợp

với năng lực, trình độ; phân cấp và giao trách nhiệm rõ ràng nhằm tạo động

lực cho các Hiệu trưởng hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ của mình.

1.3.2.5. Kiểm tra, đánh giá công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng

trường tiểu học

Kiểm tra là một chức năng quan trọng của quản lý. Mục đích của kiểm

tra công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học vùng đồng bào dân

tộc là điều chỉnh quyết định quản lý nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu

quản lý đã đề ra. Ngoài mục đích này, kiểm tra còn phải gắn với mục đích

phát triển tổ chức và cá nhân. Kiểm tra không chỉ là điều chỉnh mà kiểm tra

còn là phát hiện.

Nội dung của kiểm tra gồm:

- Kiểm tra công tác xây dựng quy hoạch;

- Kiểm tra công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ nguồn và đương nhiệm

sau khi đã được quy hoạch;

26

- Kiểm tra quy trình thực hiện bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm và

luân chuyển Hiệu trưởng trường tiểu học;

- Kiểm tra việc thực hiện chế độ chính sách và tạo môi trường thuận lợi

cho phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học.

Kiểm tra phải gắn với việc đánh giá. Đánh giá trong công tác phát triển

đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học là nội dung có ý nghĩa hết sức quan trọng

vì nó là cơ sở để thực hiện các công việc khác trong công tác phát triển đội

ngũ. Qua đánh giá sẽ thúc đẩy việc cải tiến công tác quản lý ở các nhà trường

và cơ quan quản lý cấp trên theo hướng hoàn thiện hơn.

Việc kiểm tra, đánh giá công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường

tiểu học về xây dựng quy hoạch, tạo nguồn cán bộ kế cận, sẽ giúp cho Hiệu

trưởng các nhà trường có những định hướng đúng đắn hơn; công tác đào tạo

bồi dưỡng cán bộ sau khi được quy hoạch sẽ hợp lý, tránh việc lãng phí về

tiền của, thời gian; quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và luân chuyển được

kiểm tra, đánh giá sẽ đảm bảo khách quan, công bằng; thực hiện chế độ chính

sách đúng, kịp thời và tạo môi trường thuận lợi sẽ tạo điều kiện để phát triển

đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học.

1.3.3. Đặc thù phát triển đội ngũ Hiệu trưởng tiểu học vùng đồng

bào dân tộc thiểu số

Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng tiểu học vùng đồng bào dân tộc, trước

tiên cần thực hiện đúng quan điểm của Đảng và Nhà nước về chính sách dân

tộc; nhằm đảm bảo sự bình đẳng, đoàn kết các dân tộc;tương trợ giúp đỡ nhau

cùng phát triển.

- Chính trị: đảm bảo cho các dân tộc bình đẳng, đoàn kết, tương trợ

cùng phát triển.

- Kinh tế: phát huy tiềm năng, lợi thế của vùng dân tộc, miền núi, đẩy

mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế miền núi theo hướng phát triển nhanh kinh

27

tế hàng hoá. Thực hiện chính sách trợ giá trợ cước các mặt hàng thiết yếu và

tiêu thụ sản phẩm đối với miền núi. Ưu tiên đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng

phục vụ sản xuất, đời sống đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH miền núi vùng

đồng bào dân tộc; xoá đói giảm nghèo, nâng cao mức sống của đồng bào các

dân tộc thiểu số, trọng tâm là đồng bào ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa.

- Giáo dục: củng cố vững chắc phổ cập giáo dục tiểu học; tập trung đầu

tư xây dựng, nâng cấp trường lớp và cơ sở vật chất giáo dục ở vùng dân tộc và

miền núi; khuyến khích mở các lớp nội trú, bán trú đối với những nơi dân

sống phân tán theo phương thức “Nhà nước và nhân dân cùng làm”. Tiếp tục

thực hiện chính sách ưu tiên tuyển sinh và cử tuyển vào các trường đại học,

cao đẳng và trung học chuyên nghiệp; chú trọng đào tạo nghề cho con em

đồng bào dân tộc thiểu số.

- Công tác cán bộ: thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng,

sử dụng cán bộ là người dân tộc thiểu số cho từng vùng, từng dân tộc. Tăng

cường cán bộ có năng lực, phẩm chất tốt đến công tác ở vùng dân tộc, nhất là

những địa bàn xung yếu về chính trị, an ninh quốc phòng.

- Cuối cùng, trong quản lý các trường tiểu học vùng đồng bào dân tộc

thiểu số, người Hiệu trưởng phải quan tâm đến các chính sách về y tế; văn hoá

và thông tin; quốc phòng và an ninh; bảo vệ môi trường sinh thái miền núi.

Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học không chỉ về số

lượng mà còn cả về cơ cấu và chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển

của địa phương, đồng thời phát huy được tiềm năng và hạn chế được khó

khăn của vùng đồng bào dân tộc thiểu số.

1.4. Những yếu tố ảnh hƣởng tới phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng

tiểu học

1.4.1. Các yếu tố khách quan

Các yếu tố về kinh tế - xã hội

Yếu tố KT - XH bao gồm dân số, cơ cấu dân số, phân bố dân cư, tổng

28

sản phẩm xã hội, phân phối xã hội và thu nhập của dân cư, việc làm và cơ cấu

việc làm, các quan hệ về kinh tế, chính trị.

Dân số tăng hay giảm đều có ảnh hưởng đến sự phát triển GD. Dân số

tăng, số HS của các cấp, bậc học sẽ tăng và yêu cầu về trường lớp, đội ngũ

GV, CBQL… đều tăng. Cơ cấu dân số, phân bổ dân cư, phong tục tập quán,

truyền thống văn hoá, trình độ dân trí đều ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát

triển của GDĐT, trong đó có giáo dục THCS dân tộc nội trú.

GDP và GDP bình quân đầu người cao sẽ tạo điều kiện cho việc đầu tư

trong GD. Nền chính trị ổn định, tiến bộ, quan điểm của những nhà lãnh đạo

về GDĐT đúng đắn, chính sách đầu tư cho GDĐT thoả đáng… sẽ tạo điều

kiện cho GDĐT phát triển. Trong đó, giáo dục tiểu học cũng có cơ hội phát

triển mạnh mẽ.

Các yếu tố về văn hoá, khoa học - công nghệ

Văn hoá là những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra

trong quá trình lịch sử. Nền KT-XH nói chung, GD nói riêng không thể phát

triển nếu thiếu nền tảng văn hoá. Nền văn hoá Việt Nam được tạo lập qua hơn

4000 năm đã trở thành động lực cho sự phát triển của GD. Truyền thống,

phong tục, tập quán của từng địa phương cũng ảnh hưởng đến công tác GD,

ảnh hưởng đến việc bổ nhiệm người Hiệu trưởng của nhà trường, nhất là với

các trường tiểu học được coi là cái nôi để phát triển nhân cách trẻ nhỏ. Người

Hiệu trưởng các trường tiểu học vùng đồng bào dân tộc phải là người am hiểu

truyền thống, phong tục tập quán của địa phương, của đồng bào dân tộc thiểu

số nơi trường đóng mới có thể làm tốt công tác GD, vì mỗi học sinh đều gắn

bó với gia đình, họ tộc, địa phương,...

KH - CN có tác dụng to lớn trong công tác QL. Trình độ KH - CN càng

cao càng có điều kiện để vận dụng vào công tác QL nhằm sớm đạt được các

mục tiêu đã đề ra. Những tiến bộ của KH - CN tạo ra các phương tiện hiện đại

29

sẽ làm tăng hiệu quả của việc tổ chức và thực hiện quá trình GDĐT. Đặc biệt,

công nghệ thông tin đã tạo ra những thay đổi lớn trong QL hệ thống GDĐT,

trong chuyển tải nội dung chương trình đến người học, thúc đẩy sự đổi mới

phương pháp dạy và học. Đây là các yếu tố khách quan, là môi trường rất

quan trọng cần được quan tâm khai thác trong quá trình quy hoạch, đề bạt và

sử dụng đội ngũ Hiệu trưởng và cụ thể hóa tiêu chuẩn đội ngũ Hiệu trưởng

nói chung, đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học vùng đồng bào dân tộc nói

riêng cho phù hợp với điều kiện cụ thể của địa phương.

Đổi mới giáo dục và đổi mới giáo dục tiểu học

Nghị quyết số 29/NQ-TW, ngày 04/11/2013 của Ban Bí thư Trung

ương Đảng về “Đổi mới căn bản và toàn diện GD&ĐT, đáp ứng yêu cầu

CNH, HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và

hội nhập quốc tế”. Tạo chuyển biến căn bản, mạnh mẽ về chất lượng, hiệu

quả giáo dục, đào tạo; đáp ứng ngày càng tốt hơn công cuộc xây dựng, bảo vệ

Tổ quốc và nhu cầu học tập của nhân dân. Giáo dục con người Việt Nam phát

triển toàn diện và phát huy tốt nhất tiềm năng, khả năng sáng tạo của mỗi cá

nhân; yêu gia đình, yêu Tổ quốc, yêu đồng bào; sống tốt và làm việc hiệu quả.

Xây dựng nền giáo dục mở, thực học, thực nghiệp, dạy tốt, học tốt, quản lý

tốt; có cơ cấu và phương thức giáo dục hợp lý, gắn với xây dựng xã hội học

tập; bảo đảm các điều kiện nâng cao chất lượng; chuẩn hóa, hiện đại hóa, dân

chủ hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế hệ thống giáo dục và đào tạo; giữ

vững định hướng xã hội chủ nghĩa và bản sắc dân tộc. Phấn đấu đến năm

2030, nền giáo dục Việt Nam đạt trình độ tiên tiến trong khu vực. Nghị quyết

đưa ra 8 nhóm giải pháp gồm: 1- Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, sự quản

lý của Nhà nước đối với đổi mới giáo dục và đào tạo; 2- Tiếp tục đổi mới

mạnh mẽ và đồng bộ các yếu tố cơ bản của giáo dục, đào tạo theo hướng coi

trọng phát triển phẩm chất, năng lực của người học; 3- Đổi mới căn bản hình

thức và phương pháp thi, kiểm tra và đánh giá kết quả giáo dục, đào tạo, bảo

30

đảm trung thực, khách quan; 4- Hoàn thiện hệ thống giáo dục quốc dân theo

hướng hệ thống giáo dục mở, học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập; 5-

Đổi mới căn bản công tác quản lý giáo dục, đào tạo, bảo đảm dân chủ, thống

nhất; tăng quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục, đào tạo;

coi trọng quản lý chất lượng; 6- Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý,

đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo; 7- Đổi mới chính sách, cơ chế

tài chính, huy động sự tham gia đóng góp của toàn xã hội; nâng cao hiệu quả

đầu tư để phát triển giáo dục và đào tạo; 8- Nâng cao chất lượng, hiệu quả

nghiên cứu và ứng dụng khoa học, công nghệ, đặc biệt là khoa học giáo dục

và khoa học quản lý; 9- Chủ động hội nhập và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc

tế trong giáo dục, đào tạo.

Bộ Giáo dục và Đào tạo (GD và ĐT) đã triển khai nhiều giải pháp đổi

mới giáo dục tiểu học như: Mô hình trường học mới Việt Nam (VNEN);

Tiếng Việt lớp 1 theo tài liệu Công nghệ giáo dục; phương pháp Bàn tay nặn

bột; giáo dục mỹ thuật theo phương pháp Đan Mạch; đổi mới phương pháp

đánh giá… Trong đó, mô hình VNEN và thay đổi đánh giá học sinh tiểu học

được coi là khâu đột phá. Quá trình triển khai mô hình VNEN học sinh từ chỗ

phụ thuộc vào thầy, cô giáo nay đã tự chủ hơn, biết trao đổi với bạn, hỏi cô,

tranh luận với cô giáo; thích khám phá và đề xuất ý tưởng, thích được tự tổ

chức hoạt động. Cùng với đó, các cô giáo có thời gian quan tâm nhiều hơn

đến học sinh yếu… Song song với mô hình VNEN, việc đổi mới đánh giá học

sinh tiểu học theo Thông tư số 30/2014/TT-BGDĐT cũng được coi là giải

pháp đổi mới quan trọng. Trong đó, giáo viên không chấm điểm thường

xuyên mà hằng ngày, hằng tuần, quan sát các biểu hiện trong hoạt động để

nhận xét sự hình thành và phát triển phẩm chất, năng lực, từ đó động viên,

khích lệ, giúp học sinh. Chỉ chấm điểm bài kiểm tra định kỳ phù hợp chuẩn

kiến thức, kỹ năng. Phương pháp đánh giá mới đã góp phần thay đổi căn bản

31

cách dạy và học trong trường tiểu học, giúp giáo viên đổi mới phương pháp,

hình thức tổ chức dạy học.

Việc xây dựng đội ngũ hiệu trưởng đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về

chất lượng tiếp tục được đặt ra. Trong đó, các địa phương cần chú trọng bồi

dưỡng năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên về nội dung, quan

điểm đổi mới; Tiếp tục quan tâm đánh giá và bồi dưỡng nâng cao năng lực

theo Chuẩn Hiệu trưởng, Chuẩn nghề nghiệp giáo viên tiểu học; bồi dưỡng

ứng dụng công nghệ thông tin trong đổi mới quản lý chỉ đạo và trong đổi mới

phương pháp dạy học. Triển khai công tác bồi dưỡng giáo viên theo Chương

trình bồi dưỡng thường xuyên giáo viên tiểu học (ban hành theo Thông tư số

32/2011/TT-BGDĐT), và Quy chế bồi dưỡng thường xuyên giáo viên tiểu

học (ban hành theo Thông tư số 26/2012/TT-BGDĐT).

Yêu cầu đặt ra với Hiệu trƣởng trƣờng tiểu học

Thông tư số 14/2011/TT-BGDĐT, ngày 08/04/2011 của Bộ trưởng Bộ

GD&ĐT về Quy định Chuẩn Hiệu trưởng trường tiểu học có 04 tiêu chuẩn và

18 tiêu chí:

- Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp; gồm 05 tiêu

chí: Tiêu chí 1: Phẩm chất chính trị; Tiêu chí 2: Đạo đức nghề nghiệp; Tiêu

chí 3: Lối sống, tác phong; Tiêu chí 4: Giao tiếp và ứng xử; Tiêu chí 5: Học

tập, bồi dưỡng.

- Tiêu chuẩn 2: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; gồm 02 tiêu

chí: Tiêu chí 6: Trình độ chuyên môn; Tiêu chí 7: Nghiệp vụ sư phạm

- Tiêu chuẩn 3: Năng lực quản lý trường tiểu học; gồm 09 tiêu chí: Tiêu

chí 8: Hiểu biết nghiệp vụ quản lý; Tiêu chí 9: Xây dựng và tổ chức thực hiện

quy hoạch, kế hoạch phát triển nhà trường; Tiêu chí 10: Quản lý tổ chức bộ

máy, cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà trường; Tiêu chí 11: Quản lý học sinh;

Tiêu chí 12: Quản lý hoạt động dạy học và giáo dục; Tiêu chí 13: Quản lý tài

32

chính, tài sản nhà trường; Tiêu chí 14: Quản lý hành chính và hệ thống thông

tin; Tiêu chí 15: Tổ chức kiểm tra, kiểm định chất lượng giáo dục; Tiêu chí

16: Thực hiện dân chủ trong hoạt động của nhà trường.

- Tiêu chuẩn 4: Năng lực tổ chức phối hợp với gia đình học sinh, cộng

đồng và xã hội; gồm 02 tiêu chí: Tiêu chí 17: Tổ chức phối hợp với gia đình

học sinh; Tiêu chí 18: Phối hợp giữa nhà trường và địa phương.

Yêu cầu về phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng tiểu học

- Yêu cầu về đảm bảo số lượng: Phát triển về số lượng nhằm đảm bảo

số lượng Hiệu trưởng cho các trường tiểu học. Để thực hiện được mục tiêu

này, trước hết những cơ quan quản lý nhân sự các cấp phải thực hiện có hiệu

quả các hoạt động chủ yếu: 1/Thiết lập, thực thi có chất lượng và hiệu quả

quy hoạch phát triển đội ngũ để tạo nguồn Hiệu trưởng trường tiểu học; 2/

Thực hiện có chất lượng và hiệu quả dạy học đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Hiệu

trưởng trường tiểu học; 3/ Xét chọn để bổ sung nhân sự kịp thời vào đội ngũ

Hiệu trưởng trường tiểu học khi có sự thiếu hụt và biến động về số lượng.

- Yêu cầu về đảm bảo cơ cấu: Đảm bảo cơ cấu trong phát triển đội ngũ

Hiệu trưởng trường tiểu học là làm cho cơ cấu đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu

học ngày càng hoàn thiện, phù hợp và đáp ứng tốt hơn các yêu cầu quản lý

trường tiểu học. Cơ cấu đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học gồm cơ cấu về giới,

về độ tuổi, về người dân tộc, về trình độ đào tạo, về chuyên ngành đào tạo, về lý

luận và nghiệp vụ quản lý, về lý luận chính trị, trình độ ngoại ngữ, tin học...).

- Yêu cầu phát triển về chất lượng: Phát triển về chất lượng trong phát

triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học là đảm bảo không ngừng nâng cao

phẩm chất và năng lực của đội ngũ này theo những tiêu chuẩn quy định cho

người Hiệu trưởng trường tiểu học trong mỗi giai đoạn cụ thể. Nói tổng quát,

chất lượng của đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học thể hiện ở việc có đủ

phẩm chất và các năng lực về lãnh đạo và quản lý các hoạt động của nhà

trường tiểu học.

33

1.4.2. Các yếu tố chủ quan

Các nhân tố bên trong của GDĐT

Các nhân tố bên trong hệ thống GD như quy mô học sinh; số lượng và

chất lượng đội ngũ GV, CBQL, nhân viên ngành GD; mạng lưới trường lớp

của cấp học; các loại hình đào tạo: Chính quy tập trung, vừa học vừa làm; các

loại hình trường: Công lập, dân lập, tư thục; sự phân cấp quản lý Nhà nước về

công tác GD; nội dung, chương trình, SGK, phương pháp, thời gian GD,...

đều tác động đến sự phát triển GD nói chung, giáo dục tiểu học nói riêng.

Đội ngũ GV, CBQL trường học đủ, thiếu, đào tạo đồng bộ hoặc chưa

đồng bộ, sự phấn đấu rèn luyện của mỗi cá nhân cán bộ, GV tốt hay không

tốt,... đều ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển đội ngũ CBQL nói chung

và đội ngũ CBQL các trường tiểu học nói riêng.

Sự lãnh đạo của cấp ủy; quản lý, chỉ đạo của chính quyền và sự

tham mƣu của cơ quan quản lý giáo dục địa phƣơng

Đây là những nhân tố mang tính quyết định, là nhân tố chủ quan tác

động trực tiếp đến sự phát triển của đội ngũ. Công tác cán bộ, trong đó có

công tác xây dựng và phát triển đội ngũ là trách nhiệm của các cấp ủy, các tổ

chức cơ sở Đảng và đảng viên được Điều lệ Đảng quy định. Công tác xây

dựng và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục của địa phương có hiệu quả và đáp

ứng được yêu cầu hay không đều phụ thuộc vào ý thức chủ quan, vào năng

lực lãnh đạo của cấp ủy; sự quản lý, chỉ đạo của chính quyền và sự tham mưu

của các cơ quan QLGD ở địa phương.

Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự giáo dục của các cơ

quan quản lý Nhà nƣớc về giáo dục3

Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học là một trong những công

tác chủ yếu của các CBQL nhân sự giáo dục tại các cơ quan quản lý Nhà nước

về giáo dục. Chất lượng và hiệu quả phát triển đội ngũ này phụ thuộc vào

34

nhiều yếu tố, nhưng yếu tố năng lực quản lý nhân sự của đội ngũ CBQL nhân

sự đó mang tính quyết định. Các cơ quan quản lý Nhà nước về giáo dục, xét

trong đề tài này là các cơ quan của Tỉnh uỷ, UBND cấp tỉnh (Sở Nội vụ và Sở

GD&ĐT) trong việc dự báo nhu cầu, thiết lập quy hoạch, tổ chức và chỉ đạo

thực hiện quy hoạch, kiểm tra, đánh giá các hoạt động phát triển đội ngũ Hiệu

trưởng trường TH. Như vậy, năng lực của đội ngũ đào tạo CBQL nhân sự

giáo dục của các cơ quan quản lý Nhà nước về giáo dục có tác động đến chất

lượng và hiệu quả hoạt động phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học.

Tài chính và cơ sở vật chất của các tỉnh phục vụ cho phát triển đội

ngũ Hiệu trƣởng trƣờng tiểu học

Bất kỳ một hoạt động nào, ngoài yếu tố con người (chủ thể của hoạt

động) cũng cần đến điều kiện và phương tiện cho hoạt động đó. Tài chính và

sơ sở vật chất nói chung có ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống vật chất và tinh

thần của con người. Đứng ở góc độ một hệ thống (tổ chức), tài chính và cơ sở

vật chất luôn luôn ảnh hưởng đến mọi hoạt động của tổ chức và của mọi con

người trong tổ chức đó. Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông

tin và truyền thông, của xu hướng hội nhập quốc tế và sự phát triển của nền

kinh tế tri thức thì nguồn lực tài chính và vật chất phù hợp không những mang

lại mục tiêu của các hoạt động đó; mà còn tạo điều kiện cho việc hoàn thành

nhiệm vụ của mỗi Hiệu trưởng trường tiểu học. Nói như vậy có nghĩa là một

trong những yếu tố mang tính điều kiện và phương tiện quyết định đến chất

lượng và hiệu quả phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học trong đó có

yếu tố đầu tư tài chính và cơ sở vật chất là một trong những yếu tố có tác

động đến phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học.

Nhận thức và hành vi của Hiệu trƣởng trƣờng tiểu học về việc đào

tạo và tự đào tạo nâng cao năng lực bản thân

Yếu tố nhận thức và hành động luôn có mối quan hệ biện chứng gắn

35

kết với nhau trong mọi hoạt động, trong đó nhận thức đúng thì hành động

đúng. Để phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học có hiệu quả, trước

hết mỗi Hiệu trưởng trường tiểu học phải nhận thức đúng về tầm quan trọng

của phát triển đội ngũ trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục

nói chung và giáo dục tiểu học nói riêng. Cùng với yêu cầu nhận thức nêu

trên, năng lực tự thân của Hiệu trưởng trường tiểu học về tự bồi dưỡng hoặc

tham dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng là yếu tố mang tính nội lực góp phần

quyết định đến phát triển chính bản thân họ; bởi vì trong các yếu tố tác động

đến sự trưởng thành (phát triển) của mỗi con người có yếu tố khách quan và

chủ quan của mỗi con người đó. Các yếu tố khách quan tác động đến bản thân

của mỗi con người dù có mạnh mẽ đến đâu cũng chỉ là yếu tố ngoại lực.

Trong quá trình phát triển bản thân, yếu tố nội lực đó giúp mỗi Hiệu trưởng

trường tiểu học tự học tập, nghiên cứu và rèn luyện để trang bị cho chính họ

đủ điều kiện, đủ trình độ, đảm bảo đủ năng lực và phẩm chất theo Chuẩn;

đồng thời giúp cho các tác động bên ngoài như công tác đào tạo, bồi dưỡng

của các cơ quan quản lý giáo dục có chất lượng và hiệu quả hơn.

36

Tiểu kết chƣơng 1

Kết quả nghiên cứu về lý luận ở chương 1 đã đề cập và làm sáng tỏ các

nội dung cơ bản sau:

1. Tổng quan về phát triển đội ngũ nhân lực và phát triển đội ngũ Hiệu

trưởng, xác định được dư địa nghiên cứu cho luận văn là hệ thống các giải

pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học vùng đồng

bào dân tộc.

2. Xây dựng một số khái niệm cơ bản về Hiệu trưởng trường tiểu học,

đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học và phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường

tiểu học

3. Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học tuân theo các bước

của phát triển nguồn nhân lực như quy hoạch; đào tạo – bồi dưỡng; bổ nhiệm

– miễn nhiệm – luân chuyển; chính sách và môi trường; kiểm tra, đánh giá.

4. Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường đại học chịu ảnh hưởng tác

động của các yếu tố chủ quan và khách quan nhất định, cần được tính đến một

cách đầy đủ, đồng bộ và toàn diện.

89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tiếng Việt

1. Ban Bí thƣ Trung ƣơng Đảng khóa IX (2004), Chỉ thị số 40-CT/TW,

ngày 15/6/2004 về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo

và cán bộ quản lý giáo dục, Hà Nội.

2. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa XI (2011), Chiến lược phát

triển Giáo dục Việt Nam từ năm 2011 đến năm 2020, Hà Nội.

3. Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa XI (2012), Kết luận số 51-

KL/TW, ngày 29/10/2012 về Đề án đổi mới căn bản, toàn diện Giáo dục

và Đào tạo, Hà Nội.

4. Bộ Chính trị (1989), Nghị quyết 22-NQ-TW ngày 27-11-1989 về một số

chủ trương, chính sách lớn phát triển kinh tế - xã hội miền núi, Nhà xuất

bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

5. Bộ Chính trị (2004), Nghị quyết số 42-NĐ/TW, ngày 30/11/2004 về quy

hoạch cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước,

Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch

cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020, Hà Nội.

6. Bộ Chính trị (2012), Thông báo số 242-TB/TW ngày 20/8/2012 về việc

tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 (khóa VIII), Hà Nội.

7. Bộ GD&ĐT (2009), Chuẩn Hiệu trưởng trường trung học cơ sở, trường

trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học, Hà Nội.

8. Bộ GD&ĐT (2014), Thông tư 30/2014/TT-BGDĐT về quy định đánh giá

học sinh tiểu học, Hà Nội.

9. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2008), Quyết định số 49/2008/QĐ-BGDĐT

ngày 25/8/2008 về việc ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của

trường phổ thông dân tộc nội trú, Hà Nội.

10. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2008), Thông tư số 59/2008/TT-BGDĐT ngày

31 tháng 10 năm 2008 về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp giáo

dục ở các trường chuyên biệt công lập, Hà Nội.

90

11. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2009), Thông tư 06/2009/TT-BGDĐT ngày 31

tháng 3 năm 2009 của Bộ Giáo dục và Đào tạo sửa đổi, bổ sung Điều

10, Điều 13 của Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường Phổ thông

DTNT ban hành kèm theo Quyết định số 49/2008/QĐ-BGDĐT, Hà Nội.

12. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2009), Thông tư số 29/2009/TT-BGDĐT ngày

22/10/2009 về việc ban hành Chuẩn Hiệu trưởng trường trung học cơ sở,

trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học, Hà Nội.

13. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2011), Thông tư liên tịch số 47/2011/TTLTBGDĐT-

BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định 115/2010/NĐ-CP, Hà Nội.

14. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2011), Thông tư số 12/2011/TT-BGD ĐT ngày

28 tháng 3 năm 2011 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT ban hành điều lệ trường

THCS, trường THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học, Hà Nội.

15. Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ (2011), Thông tư liên tịch số

47/2011/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 19 tháng 10 năm 2011 Hướng dẫn về

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và biên chế của Sở Giáo

dục và Đào tạo thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung

ương, Phòng Giáo dục và Đào tạo thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh.

16. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2013), Chương trình hành động của ngành Giáo

dục thực hiện Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2011-2020, Kết

luận số 51-KL/TW ngày 29/10/2012 của Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành

Trung ương Đảng khóa XI và Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày 22/01/2013 của

Thủ tướng Chính phủ về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo,

ban hành kèm theo Quyết định số 1215/QĐ-BGDĐT ngày 04 tháng 4 năm

2013 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo, Hà Nội.

17. Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ (2002), Một số vấn đề lý luận, phương pháp

luận, phương pháp xây dựng chiến lược và quy hoạch phát triển kinh tế

xã hội Việt Nam, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

18. Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2004), Cơ sở khoa học quản

lý. Giáo trình cao học quản lý giáo dục Khoa sư phạm - ĐHQGHN.

91

19. Chính phủ (2009), Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng

Chính phủ về đổi mới công tác cán bộ và quản lý cơ sở giáo dục, Hà Nội.

20. Chính phủ (2010), Nghị định 115/2010/NĐ-CP ngày 24/12/2010 của

Chính phủ quy định trách nhiệm quản lý nhà nước về giáo dục, Hà Nội.

21. Chính phủ (2010), Nghị định số 82/2010/NĐ-CP ngày 15/7/2010 của Chính

phủ quy định việc dạy và học tiếng nói, chữ viết của DTTS trong các cơ sở

giáo dục phổ thông và trung tâm giáo dục thường xuyên, Hà Nội.

22. Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà

nước, Sách tham khảo. Phạm Quỳnh Hoa dịch. T.1. - H.: Chính trị quốc

gia – 293 trang; 19cm.

23. Trần Thị Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực. Nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội.

24. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban

chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII về Định hướng chiến lược phát

triển giáo dục và đào tạo trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và

nhiệm vụ đến năm 2000, Hà Nội.

25. Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị

nhân lực. Nxb Đại học Kinh tế quốc dân.

26. Bùi Minh Hiền (chủ biên), Đặng Quốc Bảo, Vũ Ngọc Hải (2006),

Quản lý giáo dục. Nxb ĐHSP, Hà Nội.

27. K.B.Everad và cộng sự (2009), Quản trị hiệu quả trường học. Nxb Giáo

dục dịch.

28. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế

thị trường ở Việt Nam. Nxb Giáo dục.

29. Phan Văn Kha (2007), Giáo trình Quản lý nhà nước về giáo dục. Nxb

Đại học Quốc gia.

30. Trần Kiểm (2008), Khoa học quản lý giáo dục, một số vấn đề lý luận và

thực tiễn. Nxb Đại học Sư phạm Hà Nội.

92

31. Lê Hữu Nghĩa (2001), Một số vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp

huyện các dân tộc người Tây Nguyên. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

32. Đỗ Bích Ngọc (1989), Cải tiến công tác kiểm tra đánh giá của Hiệu

trưởng trường phổ thông cơ sở. Luận án tiến sĩ Khoa học giáo dục.

33. Quốc hội nƣớc Cộng hòa XHCN Việt Nam (2005), Luật Giáo dục Việt

Nam Số 38/2005/QH11 ngày 14/6/2005, sửa đổi và bổ sung năm 2009.

34. Savin N.V. (1978), Giáo dục học, Tập 1. Nxb Giáo dục, dịch.

35. Savin N.V. (1983), Giáo dục học, Tập 2. Nxb Giáo dục, dịch.

36. Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2001), Những luận ws khoa

học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL trong thời kỳ CNH-

HĐH đất nước. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

II. Tiếng Anh

37. Harol Koontz, Cyril Odonnell và Heinz Weihrich (1986), Essentials

of Management, McGraw Hill Higher Education; 4th edition (March 1).

38. Jean Valérien (1991), Quản lý hành chính và sư phạm trong các nhà trường

tiểu học - La Gestion administrative et Pédgogique des écoles, UNESCO.

39. Leonard Nadler (1984), Handbook of Human Resource Development,

Publisher: John Wiley & Sons Inc; 2nd edition (July 4, 1984).

III. Các website

40. http://lambinh.tuyenquang.gov.vn/

41. https://vi.wikipedia.org/wiki/Lâm_Bình