PELAPORAN KORPORAT
PSAK 24 IMBALAN KERJA
Agatha Nike P
14/375262/EE/06825
Dhiko Referli
14/375295/EE/06858 Elma Nurhikmah
14/375298/EE/06861
Endah Novita Sari
14/375300/EE/06863
Fitricia Kartiko W
14/375307/EE/06870
Lucia Ira
14/375330/EE/06892
Purni Hastuti
14/375356/EE/06918
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
PROGRAM PROFESI AKUNTANSI
UNIVERSITAS GAJAH MADA
YOGYAKARTA
2015BAB IPENDAHULUAN
Terbitnya Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 (UUK
No. 13 / 2003) mewajibkan semua perusahaan memberikan beberapa
imbalan mulai dari imbalan istirahat panjang sampai dengan imbalan
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Penerapan UUK ini mengakibatkan
perusahaan akan dibebani dengan jumlah pengupahan yang tinggi
terutama untuk perusahaan yang memiliki jumlah karyawan ribuan
orang. Oleh karena itu, untuk mengantisipasi kemungkinan
terganggunya cash flow perusahaan akibat dari ketentuan dalam UU
No. 13 tahun 2003 tersebut, maka muncul PSAK No. 24 yang mengatur
akuntansi dan pengungkapan imbalan kerja.
PSAK-24 telah mengalami perubahan sesuai dengan perkembangannya.
Perubahan PSAK 24 dilakukan karena adanya perubahan dan revisi atas
IAS 19 Employee Benefit. Sebagai konsekuensi Indonesia mengadopsi
IFRS, maka setiap terjadi perubahan IFRS/IAS akan dilakukan
perubahan terhadap PSAK terkait. Pada awalnya PSAK 24 mengatur
mengenai akuntansi biaya manfaat pensiun. PSAK 24 disahkan tanggal
7 September 1994. Jika dibandingkan dengan PSAK 24 (Revisi 2004),
PSAK 24 versi tahun 1994 ini cakupannya lebih sempit, yaitu hanya
mengatur mengenai akuntansi dari akuntansi biaya manfaat pensiun.
Sebagai penekanan, PSAK 24 versi ini bukan mengatur mengenai dana
pensiun, karena PSAK yang mengatur mengenai akuntansi dana pensiun
diatur dalam PSAK tersendiri, yaitu PSAK 18 tentang akuntansi dana
pensiun.
Dalam perkembangannya, pada tanggal 24 Juni 2004 PSAK 24 telah
berubah menjadi PSAK 24 revisi tahun 2004 (PSAK 24 R2004). Berbeda
dari versi sebelumnya, PSAK 24 R2004 ini memiliki cakupan yang
lebih luas, tidak hanya mengatur mengenai manfaat pensiun, akan
tetapi mengatur semua imbalan kerja yang berlaku di perusahaan.
PSAK 24 kembali mengalami perubahan pada tahun 2010 dan perubahan
terakhir pada tahun 2014.
Terdapat tiga perubahan pokok dalam PSAK 24 revisi 2014 yaitu
cara perhitungan beban pensiun, pengakuan keuntungan dan kerugian
aktuaria serta pengungkapan. Perubahan tersebut akan mempengaruhi
secara signifikan nilai kewajiban imbalan pascakerja yang akan
disajikan dalam laporan keuangan. Pengakuan keuntungan dan kerugian
aktuaria sebagai komponen pendapatan komprehensif secara signifikan
akan mempengaruhi total ekuitas perusahaan. Pengungkapan dibuat
lebih komprehensif dengan menjelaskan karakteristik, jumlah yang
timbul dari program dalam laporan keuangan dan analisis
sensitifitas atas program imbalan pasti.
Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan 24 mengenai Imbalan Kerja
terdiri dari paragraph 01-174. Pada makalah ini akan membahas dari
paragraph 1-54. Pokok bahasan antara lain mencakup tujuan, ruang
lingkup, definisi, imbalan kerja jangka pendek, serta imbalan pasca
kerja: program iuran pasti.
BAB II
PEMBAHASANImbalan kerja menurut psak 24 penyesuaian tahun 2014
adalah seluruh bentuk imbalan yang diberikan entitas dalam
pertukaran atas jasa yang diberikan oleh pekerja atau untuk
terminasi kontrak kerja. Pada dasarnya, imbalan kerja diberikan
oleh entitas kepada pekerja berdasarkan program formal atau
perjanjian formal, peraturan perundang-undangan atau pengaturan
industri serta kebiasaan (informal) yang menimbukan kewajiban
konstruktif. Pada imbalan kerja, suatu perusahaan mengakui imbalan
kerja sebagai liabilitas ketika pekerja telah memberikan jasanya
dan berhak memperoleh imbalan kerja yang akan dibayarkan dimasa
depan, dan beban ketika entitas menikmati manfaat ekonomik yang
dihasilkan dari jasa yang diberikan oleh pekerja yang berhak
memperoleh imbalan kerja. Imbalan kerja terdiri dari empat jenis
yaitu imbalan kerja jangka pendek, imbalan kerja jangka panjang
lain, imbalan pasca kerja dan pesangon.
1. Imbalan Kerja Jangka Pendek
Adalah imbalan kerja (selain dari pesangon) yang diharapkan akan
diselesaikan seluruhnya sebelum 12 bulan setelah akhir periode
pelaporan tahunan dimana pekerja memberikan jasa terkait. Adapun
imbalan jangka pendek meliputi upah, gaji, iuran jaminan sosial,
cuti tahunan berbayar, cuti sakit berbayar, bagi laba dan bonus,
serta imbalan nonmoneter (seperti fasilitas pelayanan kesehatan,
rumah, mobil, dan barang atau jasa yang diberikan secara cuma-cuma
atau melalui subsidi) untuk pekerja yang ada saat ini.
Pengakuan dan Pengukuran atas Imbalan Kerja Jangka Pendek
Apabila pekerja telah memberikan jasanya kepada suatu
perusahaan, maka perusahaan tersebut mengakui jumlah tidak
terdiskonto dari imbalan kerja jangka pendek yang diharapkan akan
dibayar sebagai imbalan atau jasa tersebut, yaitu:
a. Sebagai liabilitas (beban akrual), setelah dikurangi jumlah
yang telah dibayar. Jika jumlah yang telah dibayar melebihi jumlah
yang tidak didiskonto dari imbalan tersebut, maka entitas mengakui
kelebihan tersebut sebagai aset (beban dibayar dimuka) selama
pembayaran tersebut akan menimbulkan, sebagai contoh, pengurangan
pembayaran dimasa depan atau pengembalian kas.
b. Sebagai beban, kecuali jika SAK mensyaratkan atau mengizinkan
imbalan tersebut termasuk dalam biaya perolehan aset.
Pengakuan dan Pengukuran atas Cuti Berbayar Jangka Pendek
Dalam cuti berbayar jangka pendek, suatu perusahaan mengakui
biaya yang diperkirakan atas imbalan kerja jangka pendek dalam
bentuk cuti berbayar. Suatu perusahaan dapat membayar untuk cuti
tersebut dengan berbagai alasan termasuk liburan, sakit dan cacat
sementara, melahirkan atau suami mendampingi istri yang melahirkan,
panggilan pengadilan serta pengabdian militer. Hak atas cuti
berbayar jangka pendek tersebut terdiri dari 2 jenis yaitu:
a. Cuti berbayar yang diakumulasi
Adalah cuti yang dapat digunakan pada periode yang akan datang
apabila hak cuti pada periode berjalan tidak digunakan seluruhnya.
Cuti jenis ini diakui pada saat pekerja memberikan jasa yang
menambah hak atas cuti berbayar dimasa depan. Terdapat dua sifat
dalam cuti berbayar yang dapat diakumulasi, yaitu bersifat vesting
atau nonvesting. Yang dimaksud dengan cuti berbayar diakumulasi
yang bersifat vesting adalah pekerja berhak memperoleh pembayaran
kas untuk hak yang tidak digunakan, sedangkan cuti berbayar yang
diakumulasi nonvesting adalah ketika pekerja tidak berhak menerima
pembayaran kas unntuk hak yang tidak digunakan. Pada cuti jenis
ini, perusahan mengakui kewajiban yang timbul apabila pekerja
memberikan jasa yang dapat menambah hak atas cuti berbayar dimasa
depan. Hal ini bahkan berlaku pada cuti berbayar diakumulasi yang
bersifat nonvesting.b. Cuti berbayar yang tidak diakumulasiAdalah
cuti yang tidak dapat dibawa dan digunakan keperiode yang akan
datang, sehingga imbalan tersebut akan hilang apabila hak cuti pada
periode berjalan tidak digunakan seluruhnya. Selain itu, cuti jenis
ini tidak memberikan hak bagi pekerja untuk menerima pembayaran kas
atau hak yang tidak digunakan. Adapun cuti berbayar tidak
diakumulasi akan diakui pada saat cuti terjadi. Biasanya cuti jenis
ini terjadi untuk cuti sakit berbayar, cuti melahirkan atau cuti
suami yang mendampingi istri melahirkan. Pada cuti berbayar tidak
diakumulasi, suatu perusahaan tidak mengakui liabilitas atau beban
sampai waktu terjadinya cuti. Hal tersebut dikarenakan oleh jasa
pekerja yang tidak menambah jumlah imbalan. Pengakuan dan
Pengukuran atas Bagi Laba dan Bonus
Pada program bagi laba, pekerja akan menerima bagian atas laba
apabila mereka tetap bekerja pada perusahaan selama periode
tertentu. Program tersebut akan menimbulkan kewajiban konstruktif
sehingga akan ada kemungkinan tentang pekerja yang keluar tanpa
menerima pembayaran pembagian laba. Suatu perusahaan akan mengakui
biaya yang diperkiraan atas pembayaran bagi laba dan bonus
apabila:a. Entitas memiliki kewajiban hukum atau kewajiban
konstruktif kini atas pembayaran beban tersebut sebagai akibat dari
peristiwa masa lalu, dan b. Kewajiban tersebut dapat dierstimasi
secara handal. Kewajiban kini akan timbul apabila entitas tidak
memiliki alternatif realistis lain kecuali melakukan
pembayaran.
Dalam program ini, kewajiban akan timbul sebagai akibat dari
jasa pekerja dan bukan dari transaksi dengan pemilik entitas.
Sehingga, suatu entitas mengakui biaya atas bagi laba dan bonus
sebagai beban dan bukan sebagai distribusi laba.
2. Imbalan Kerja Jangka Panjang Lain
Adalah seluruh imbalan kerja selain imbalan kerja jangka pendek,
imbalan pascakerja, dan pesangon. Imbalan kerja jangka panjang lain
mencakup cuti berbayar jangka panjang seperti cuti besar atau cuti
sabbatical, penghargaan masa kerja atau jasa jangka panjang
lainnya, dan imbalan cacat permanen. 3. Imbalan Pasca Kerja
Adalah imbalan kerja (selain pesangon dan imbalan kerja jangka
pendek) yang terutang setelah pekerja menyelesaikan kontrak kerja.
Imbalan pascakerja mencakup imbalan purnakarya (contohnya pensiun
dan pembayaran lump sum pada saat purnakarya) dan imbalan
pascakerja lain, seperti asuransi jiwa pascakerja dan fasilitas
pelayanan kesehatan pascakerja. Pada intinya, imbalan pasca kerja
adalah imbalan yang diberikan oleh suatu entitas kepada karyawan
pada saat karyawan tersebut telah berhenti bekerja/pensiun pada
entitas tersebut.Program imbalan pasca kerja diklasifikasikan
menjadi dua yaitu program iuran pasti dan program imbalan pasti.
Masing masing program tersebut bergantung pada substansi ekonomi
dari syarat dan ketentuan pokok yang ada.
a. Program Iuran Pasti
Menurut PSAK 24 penyesuaian 2014, program iuran pasti adalah
prgram imbalan pasca kerja dimana entitas membayar iuran tetap
kepada entitas terpisah (dana) dan tidak memiliki kewajiban hukum
atau kewajiban konstruktif untuk membayar iuran lebih lanjut jika
dana tersebut tidak memiliki aset yang cukup untuk membayar seluruh
imbalan kerja terkait dengan jasa yang diberikan oleh pekerja pada
periode berjalan dan periode sebelumnya. Dalam program jenis ini,
kewajiban hukum (kontrak berdasarkan hukum yang mengikat karyawan
dan perusahaan), atau kewajiban konstruktif (kontrak yang
berdasarkan praktik masa lalu) suatu entitas hanya terbatas pada
jumlah yang disepakati sebagai iuran. Adapun jumlah imbalan pasca
kerja yang diterima oleh karyawan sebesar jumlah iuran yang
dibayarkan suatu entitas kepada program imbalan kerja ditambah
hasil investasi dari iuran yang telah dibayarkan.Terdapat dua jenis
resiko dalam program iuran pasti yaitu resiko aktuarial dan resiko
investasi. Resiko aktuarial adalah resiko dimana imbalan lebih
kecil dari yang diharapkan, sedangkan resiko investasi adalah suatu
resiko dimana aset yang diinvestasikan tidak cukup untuk memenuhi
imbalan yang diharapkan. Adapun kedua resiko dalam program iuran
tersebut ditanggung oleh karyawan.
Pengakuan dan Pengukuran atas Program Iuran Pasti
Apabila pekerja telah meberikan jasanya kepada suatu entias
dalam suatu periode, maka entitas tersebut mengakui iuran terutang
sebagai:
Liabilitas (beban akrual) setelah dikurangi dengan iuran yang
telah dibayar. Apabila iuran yang telah dibayar tersebut melebihi
iuran terutang untuk jasa sebelum akhir periode pelaporan, maka
entitas mengakui kelebihan entitas tersebut sebagai aset (beban
diabayar dimuka) sepanjang kelebihan tersebut akan mengurangi iuran
masa depan atau pemabayarn kembali dalam bentuk kas.
Beban, kecuali jika PSAK lain mensyaratkan atau mengizinkan
iuran tersebut untuk dimasukkan dalam biaya dalam perolehan
aset.
Dalam program iuran pasti, perusahaan harus mengungkapkan jumlah
yang diakui sebagai beban untuk program iuran pasti. b. Program
Imbalan Pasti
Sesuai dengan PSAK 24 penyesuaian 2014, program imbalan pasti
adalah program imbalan kerja yang bukan merupakan program iuran
pasti. Pada program imbalan pasti, suatu entitas memiliki kewajiban
menyediakan imbalan yang dijanjikan kepada pekerja yang ada saat
ini maupun mantan pekerja. Didalam program tersebut terdapat dua
jenis resiko, yaitu resiko aktuarial dan resiko investasi dan kedua
resiko tersebut ditanggung oleh entitas. Program Multipemberi
Kerja
Adalah program iuran pasti atau program imbalan pasti (selain
program jaminan sosial) yang :
a. Menyatukan aset yang dikontribusikan oleh beberapa entitas
yang tidak sepengendali, dan
b. Menggunanakn aset tersebut untuk memebrikan imbalan kepada
para pekerja yang berasal pada lebih dari dari satu entitas, dengan
dasar bahwa tingkat iuran dan imbalan ditentukan tanpa
memperhatikan identitas entitas yang mempekerjakan pekerja
tersebut.
Program Imbalan Pasti yang Berbagi Resiko antara Entitas
Sepengendali
Suatu entitas yang berpartisipasi dalam program tersebut akan
memperoleh informasi mengenai program secara keseluruhan. Apabila
terdapat perjanjian kontraktual atau kebijakan tertulis untuk
membebankan biaya imbalan pasti neto dari program secara
keseluruhan kepada suatu entitas, maka entitas akan mengakui biaya
imbalan pasti neto yang dibebankan dalam laporan keuangan
inividual. Namun apabila pejanian atau kebijakan tersebut tidak ada
amaka biaya imbalan pasti neto diakui dalam laporan keuangan
individual dari entitas dalam kelompok usaha yang mendukung program
tersebut. Adapun contoh atas program imbalan pasti yang berbagi
resiko antara entitas sepengendali adalah entitas induk dan entitas
anaknya yang bukan merupakan multipemberikerja. Program Jaminan
Sosial
Dalam program jaminan sosial, program tersebut dapat berupa
imbalan pasti atau iuran pasti, tergantung pada kewajiban entias
dalam program. Dalam sebagin besar jaminan sosial entias tidak
memiliki kewajiban hukum atau kewajiban kontrustif untuk mebayar
imbalan masa depan tersebut. Satu satunya kewajiban entitas adalah
untuk membayar iuran ketika jatuh tempo. Apabila suatu entitas
tidak lagi mempekerjakan pekerja yang merupakan peserta program
jaminan sosial, maka entitas tersebut tidak berkewajiban untuk
membayar imbalan yang diperoleh pekerjanya ditahun-tahun
sebelumnya. Imbalan yang Dijamin
Ketika suatu entitas mendanai kewajiban imbalan pasca kerja
dengan membeli polis asuransi dimana entitas tetap memiliki
kewajiban hukum atau kewajiban konstruktif, maka pembayaran premi
bukan merupakan jumlah pembayaran untuk pengaturan iuran pasti.
Sehingga entitas tersebut mencatat polis asuransi yang memenuhi
syarat sebagai aset program dan mengakui polis asuransi lain
sebagai hak penggantian. Entitas dapat membayar premi asuransi
untuk mendanai program imbalan pacakerja dan memperlakukan program
tersebut sebagai program iuran pasti, kecuali apabila entitas akan
memiliki kewajiban hukum atau kewajiban konstruktif untuk membayar
imbalan kerja secara langsung pada saat jatuh tempo, atau untuk
membayar tambahan imbalan jika asuradur tidak membayar seluruh
imbalan kerja masa depan yang timbul dari jasa pekerja periode
berjalan dan periode sebelumnya. Dalam program jenis ini, apabila
entitas masih memiliki kewasjiban hukm atau kewajiban konstruktif,
maka entitas memperlakukan program tersebut sebagai program imbalan
pasti.4. Pesangon
Adalah imbalan yang diberikan dalam pertukaran atas terminasi
perjanjian kerja dengan pekerja sebagai akibat dari :
a. Keputusan entitas untuk memberhentiakn pekerja sebelum usia
purnakarya normal, atau
b. Keputusan pekerja menerima tawaran imbalan sebagai pertukaran
atas terminasi perjanjian kerja. BAB 3
KESIMPULANPSAK 24 menjelaskan tentang imbalan kerja. Pengertian
imbalan kerja menurut psak 24 penyesuaian tahun 2014 Imbalan adalah
seluruh bentuk imbalan yang diberikan perusahaan atas jasa yang
diberikan oleh pekerja. Imbalan kerja mencakup: imbalan kerja
jangka pendek, imbalan pasca kerja, imbalan kerja jangka panjang
lainnya, pesangon pemutusan hubungan kontrak kerja, serta imbalan
kerja berbasis ekuitas. Imbalan kerja jangka pendek meliputi: gaji,
upah, iuran jaminan sosial, cuti tahunan, cuti sakit, bagi laba dan
bonus. Imbalan kerja jangka pendek juga bisa meliputi imbalan
nonmoneter seperti kesehatan, rumah, mobil, atau barang dan jasa.
Imbalan pasca kerja meliputi: pensiun, asuransi jiwa pasca kerja,
dan imbalan kesehatan pasca kerja. Sedangkan imbalan kerja jangka
panjang lainnya meliputi: cuti besar, cuti hari raya, cacat
permanen, bagi laba, bagi bonus dan kompensasi.
Jenis-jenis program pensiunan diantaranya yaitu program iuran
pasti dan program imbalan pasti. Ketentuan hukum dan akuntansi
menuntut perusahaan untuk mengakui (a) kewajiban apabila pekerja
telah memberikan jasanya dan berhak memperoleh imbalan kerja yang
akan dibayar di masa depan serta (b) biaya apabila perusahaan
menikmati manfaat ekonomis yang dihasilkan dari jasa yang diberikan
oleh pekerja yang berhak memperoleh imbalan kerja. Bagi penyusunan
laporan keuangan dan pengambil keputusan, ketentuan hukum dan
akuntansi tentang imbalan kerja mempengaruhi besaran laba serta
berbagai rasio keuangan seperti solvabilitas, earning per share,
serta return aktiva. Pengaruh ini disebabkan oleh adanya pengakuan
kewajiban bagi perusahaan untuk melakukan pencadangan imbalan
kerja. Di sisi lain estimasi besaran pencadangan imbalan kerja
bukanlah hal yang mudah untuk dilakukan karena melibatkan
perhitungan-perhitungan aktuaria yang kompleks.
