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PLAN ESTRATÉGICO DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
SUBDIRECCIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA
(SAF)
Armenia, enero de 2020
INTRODUCCIÓN:
El mundo actual viene enfrentando diversos cambios normativos, tecnológicos, de
conocimientos, sociales, económicos, en los cuales la ciudadanía, está cada vez
más informada y exige de la Administración Pública una mayor capacidad para
resolver de manera integral sus necesidades y expectativas; tal situación requiere
que las entidades cuenten con Servidores Públicos idóneos técnicamente, que
pongan a disposición de los usuarios los bienes o servicios con los atributos de
calidad y oportunidad requeridos, dentro de un marco de respeto y trato digno que
responda acertadamente a las demandas ciudadanas.
Concordante con lo anterior, la Corporación Autónoma Regional del Quindío, en
cumplimiento de la misión institucional, las metas y objetivos trazados en el
desarrollo del Talento Humano, fundamenta el presente plan en los siguientes ejes
de trabajo:
1. Articular la evaluación del desempeño institucional con la evaluación del
desempeño y medición del rendimiento laboral, identificando la contribución
individual de cada servidor público, en el logro de los objetivos y metas
institucionales.
1. Posicionar la imagen institucional como una entidad cumplidora de los
términos y plazos de respuesta a las solicitudes y demandas ciudadanas en
la órbita de sus funciones legales.
2. Fortalecer la política de atención al usuario y ciudadano como eje central del
accionar institucional.
Este documento consolida los planes de trabajo definidos por la entidad en materia
de Talento Humano para la vigencia 2020, orientándola hacia la gestión estratégica,
la mejora continua y el cierre de brechas identificadas a través de los diferentes
diagnósticos y el análisis documentado de las características de la población
objetivo.
Contenido
MARCO LEGAL 5
ALCANCE 6
OBJETIVO GENERAL 7
OBJETIVOS ESPECÍFICOS 7
MARCO ESTRATÉGICO 8
MARCO CONCEPTUAL 11
CARATERIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO 12
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y MEDICIÓN
DEL RENDIMIENTO LABORAL 14
PLANES 16
PLAN DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS 16
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 18
PLAN DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN 19
PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 20
PLAN ANUAL DE VACANTES Y DE PREVISIÓN DE
RECURSOS HUMANOS 21
SEGUIMIENTO AL PLAN ESTRATÉGICO DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO 22
MARCO LEGAL
A continuación, mediante el marco legal se relaciona la normativa que hace parte
del plan estratégico de Talento Humano:
NORMATIVIDAD TEMA
Ley 100 del 23 de
Diciembre de 1993
Por la cual se crea el sistema de seguridad social
integral y se exponen las generalidades de los bonos
pensionales.
Decreto 1567 del 5 de
Agosto de 1998
Crea el Sistema Nacional de Capacitación y Sistema de
Estímulos para los empleados del Estado.
Ley 909 del 23 de
Septiembre de 2004
Expide normas que regulan el empleo público, la carrera
administrativa, gerencia pública y se dictan otras
disposiciones. (Establece el Plan de Vacantes y Plan de
previsión de Empleos)
Ley 1010 del 23 de
enero de 2006
Medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo
Ley 1064 del 26 de
julio de 2006
Dicta normas para el apoyo y fortalecimiento de la
educación para el trabajo y el desarrollo humano,
establecida como educación no formal en la ley general
de educación
Ley 1221 de 16 de julio
de 2008
Establece normas para promover y regular el
Teletrabajo.
Decreto 1083 del 26
de mayo de 2015
Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector de Función Pública.
Decreto 1072 del 26
de mayo de 2015
Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo
Resolución 1111 del
27 de marzo de 2017
Define los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo para empleadores y
contratantes
Resolución 390 del 30
de mayo de 2017
Actualiza el Plan Nacional de Formación y Capacitación
para los servidores públicos
Ley 1952 de 2019 Expide el Código General Disciplinario y deroga la Ley 734 de 2002 y algunas disposiciones de la Ley 1474 de 2011 relacionadas con Derecho Disciplinario.
Resolución No. 015 de
Enero de 2011
Por medio de la cual se adopta el Sistema de Desarrollo
de Talento Humano en la Corporación Autónoma
Regional del Quindío y se dictan otras disposiciones.
Resolución 1905 de
2019
Por medio de la cual se adopta el Código de Integridad
de la Corporación Autónoma Regional del Quindío
ALCANCE
El Plan Estratégico de Talento Humano de la Corporación Autónoma Regional del Quindío
inicia con la detección de necesidades en los componentes (Bienestar, Capacitación,
Sistema General de Seguridad y Salud en el Trabajo -SGSST, Incentivos, Provisión y Plan
de vacantes) y termina con el seguimiento y control de las actividades desarrolladas en
dichos planes. Aplica a la población de servidores públicos en lo relacionado con los
componentes (plan de vacantes, plan de revisión de recursos humanos, plan institucional
de capacitación, plan de bienestar social); y extensivo a la población de colaboradores y
terceros (plan de seguridad y salud en el trabajo), teniendo en cuenta las partes interesadas
que interactúan de manera permanente, e impacten en el Talento Humano de la
Organización.
OBJETIVO GENERAL
Alinear los componentes que integran la gestión del Talento Humano con los
objetivos y metas institucionales, mediante acciones de intervención planeadas, que
aporten al mejoramiento continuo en cuanto al desarrollo, reconocimiento, bienestar
y motivación de los servidores públicos de la Corporación Autónoma Regional del
Quindío.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Proveer de manera oportuna las vacantes mediante proceso meritocrático,
para atender las funciones misionales y de apoyo de la Corporación
Autónoma Regional del Quindío -CRQ.
2. Fortalecer las habilidades y competencias, a través de actividades de
capacitación, entrenamiento, inducción y re-inducción, acordes con las
necesidades identificadas en los diagnósticos realizados
3. Generar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los
servidores públicos de la Entidad y su desempeño laboral, proponiendo
espacios de conocimiento, esparcimiento e integración familiar, a través de
programas que fomenten el desarrollo integral y atendiendo las necesidades
de los servidores y el modelo de cultura organizacional de la entidad.
4. Diseñar e implementar estrategias para garantizar la seguridad y salud de los
servidores y colaboradores de la Corporación Autónoma Regional del
Quindío, previniendo enfermedades y accidentes laborales y fomentando
hábitos de vida saludables.
5. Verificar, valorar y cuantificar el desempeño laboral de los servidores
públicos, en relación al aporte individual de cada uno al logro de las metas,
proyectos y objetivos institucionales, en el marco del propósito principal del
empleo y el Plan de Acción, garantizando la buena prestación del servicio
público.
6. Elevar los niveles de eficiencia y satisfacción de los servidores en el
desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los
resultados institucionales a través de espacios de reconocimiento
(incentivos).
7. Suministrar a la Dirección General de la entidad información oportuna, y
consolidada en sistemas de información segura e integrada que sirvan de
consulta para la toma de decisiones en la gestión estratégica del talento
humano.
8. Diseñar e implementar estrategias que aporten a la transformación de la
cultura organizacional, apuntando a los objetivos trazados por la Dirección
General en cuanto a: garantizar la oportunidad de respuesta de la entidad a
las solicitudes y demandas ciudadanas y orientar las acciones hacia la
atención adecuada del usuario y ciudadano.
MARCO ESTRATÉGICO
OBJETO
La Corporación Autónoma Regional del Quindío tiene como objeto, la ejecución de
políticas, planes, programas y proyectos sobre medio ambiente y recursos naturales
renovables, así como dar cumplida y oportuna aplicación de las disposiciones
legales vigentes sobre su disposición, administración, manejo y aprovechamiento,
conforme a las regulaciones, pautas y directrices expedidas por el Ministerio del
Medio Ambiente.
VISIÓN
La Corporación Autónoma Regional del Quindío CRQ, es una entidad transparente,
eficiente y responsable, con credibilidad, confianza y reconocimiento, con presencia
institucional clara y oportuna, que conserva y administra la oferta ambiental en el
departamento del Quindío, siendo ejemplo en el sector público, a través del
conocimiento, el expertismo y el manejo de los recursos, los ecosistemas y la
biodiversidad, con la acción de funcionarios comprometidos, capacitados y
honestos, con capacidad para generar consensos culturales y sociales, trabajando
por un departamento amable y ambientalmente sano y la construcción de región,
para posibilitar el desarrollo humano sostenible y mejorar la calidad de vida.
MISIÓN
Conservar, proteger, recuperar y administrar, los recursos y ecosistemas naturales
y su relación con los sistemas culturales, en el ámbito local, regional y global, con
dedicación, conocimiento y transparencia a través de procesos de formación,
participación social, ordenamiento y articulación del SINA, en busca de un ambiente
sano y un desarrollo sostenible, para aportar a una mejor calidad de vida de las
generaciones presentes y futuras y al disfrute que ellas hagan de su entorno.
PRINCIPIOS Y VALORES
Los funcionarios de la Corporación Autónoma Regional del Quindío, estamos
convencidos de que el trabajo con transparencia, honestidad y responsabilidad,
lograremos el respeto de las personas e instituciones del departamento y la
legitimidad de nuestras actuaciones para beneficio del medio ambiente, los recursos
naturales y los habitantes del Quindío.
Principios Organizacionales:
Planificación: Enfocar los recursos disponibles al cumplimiento de la misión
aplicando para ello, las más modernas metodologías para un adecuado
direccionamiento estratégico y en concordancia con los lineamientos establecidos
por el Ministerio del Medio Ambiente.
Desarrollo del Talento Humano hacia un alto nivel profesional: Operar cambios
de actitud en el recurso humano comprometido en el cumplimiento de la misión
institucional, por medio de la política de capacitación y reconocimiento de méritos,
orientados al cabal cumplimiento de sus funciones. Desarrollar niveles óptimos de
capacitación y desarrollo de nuevas capacidades para lograr su nueva posición
estratégica, logrando la vinculación de la comunidad.
Control por Procesos: Ejercer el control gerencial de conformidad con los
procesos y procedimientos establecidos en las normas internas, aplicando nuevas
y organizadas metodologías de trabajo orientadas a obtener análisis y conclusiones
de aplicación de procesos multifuncionales, dotados de objetividad y credibilidad,
según el ambiente en el que se devuelvan sus actividades, conduciendo al enfoque
de procesos hacia el usuario.
Participación ciudadana: Ejercer la Gestión Ambiental como una función pública
con la participación activa de los ciudadanos.
Trabajo interdisciplinario: Ejercer la Gestión Ambiental en forma integral a través
de grupos interdisciplinarios de profesionales de diferentes niveles, especialidades
y conocimientos.
MARCO CONCEPTUAL DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO
HUMANO
De acuerdo con el diagnóstico realizado por el Banco Interamericano de Desarrollo
-BID para la generación del índice de desarrollo del servicio civil en Latinoamérica,
Colombia se ubica en el quinto lugar y evidencia que para los años 2011-2013 el
país avanzó seis puntos frente al año 2004, este crecimiento se explica por la
expedición de normas como la Ley 909 de 2004, sus decretos reglamentarios y sus
consecuentes mejoras frente a la institucionalidad del sistema de evaluación del
desempeño laboral, el rol dinamizador de la Comisión Nacional del Servicio Civil -
CNSC como un órgano de orden Constitucional rector del empleo público en
Colombia, así como también al establecimiento de políticas específicas de Gestión
del Talento Humano desarrolladas por el Departamento Administrativo de la
Función Pública -DAFP.
La Corporación Autónoma Regional del Quindío, atendiendo las disposiciones
legales en materia de Talento Humano, formula el presente Plan Estratégico de
Desarrollo del Talento Humano para la vigencia 2020, centrando sus esfuerzos en
los siguientes ejes de trabajo:
1. Articular la evaluación del desempeño institucional con la evaluación del
desempeño y medición del rendimiento laboral, identificando la contribución
individual de cada servidor público, en el logro de los objetivos y metas
institucionales.
2. Posicionar la imagen institucional como una entidad cumplidora de los
términos y plazos de respuesta a las solicitudes y demandas ciudadanas en
la órbita de sus funciones legales
3. Fortalecer la política de atención al usuario y ciudadano como eje central del
accionar institucional.
El Plan Estratégico de Talento Humano desarrollará las líneas de trabajo
anteriormente propuestas, a través de los planes institucionales de capacitación
(PIC), Bienestar Social e Incentivos, Seguridad y Salud en el Trabajo, Inducción y
Re-inducción, Plan Anual de Vacantes, Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo y
de Previsión de Recursos Humanos.
CARATERIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO
La información sobre la cual se realizó el análisis de la composición del Talento
Humano, corresponde a los datos reportados a diciembre de 2019.
La anterior tabla nos muestra que la mayor cantidad de servidores públicos se
ubican en el nivel jerárquico profesional, representando el 46% de la población. Así
mismo, entre los niveles Directivo, Asesor y Profesional se concentra el 54.9% de
los Servidores Públicos, mientras que en los niveles Técnico y Asistencial se
encuentra el 45.1% de ellos, lo cual nos indica un alto grado de profesionalización
de la entidad, analizada desde la variable nivel jerárquico. El nivel directivo y asesor
de la entidad representa el 8.8% del total de los Servidores Públicos, lo cual indica
que la entidad tiene una estructura organizacional con Directivos Funcionales, una
sencilla división de responsabilidades, y relaciones personales cercanas y directas
entre las líneas de mando y los servidores públicos encargados de poner en marcha
los programas, planes y proyectos formulados por la Alta Dirección.
Nivel Jerárquico Totales %
Directivo 4 3,5%
Asesor 6 5,3%
Profesional 52 46,0%
Técnico 24 21,2%
Asistencial 27 23,9%
TOTAL 113 100%
Distribución por Nivel Jerárquico
Distribución del personal por tipo de vinculación:
En la tabla anterior se observa que del total de la planta de personal el 0,9%, es
decir un cargo, es de periodo fijo y corresponde al Director General de la entidad, el
11.5% del personal es de Libre Nombramiento y Remoción, el 69% o sea 78 cargos
se encuentran provistos en carrera administrativa, y el 18.6% (21 cargos) está en
nombramiento provisional.
Como se puede observar la mayor concentración de Servidores Públicos se
encuentra vinculado mediante Carrera Administrativa (69%), seguido de los
Servidores vinculados mediante nombramiento provisional (18,6%), representando
de manera conjunta el 87.6% del total de Servidores Públicos de la Corporación
Autónoma Regional del Quindío.
Es importante precisar que, de los 21 cargos provistos mediante nombramiento
provisional, 12 de ellos corresponden a vacancias definitivas, reportadas ante la
Oferta Pública de Empleos – OPEC de la Comisión Nacional del Servicio Civil, para
la provisión definitiva a través de concurso de méritos.
La anterior situación denota que la entidad ha dado cumplimiento a los preceptos
normativos para la provisión de personal de carrera administrativa a través del
proceso meritocrático de concurso.
Distribución por género: según los datos reportados, la entidad cuenta con 52
hombres quienes representan el 46% y 61 mujeres, quienes representan el 54% de
los Servidores Públicos de la entidad.
Nivel Jerárquico Totales %
Periodo fijo 1 0,9%
Libre nombramiento y remoción 13 11,5%
Carrera Administrativa 78 69,0%
Provisional 21 18,6%
TOTAL 113 100%
Distribución por Tipo de Vinculación
No obstante, lo anterior, en la vigencia 2020 se realizará una caracterización de los
Servidores Públicos de la entidad, con cobertura de variables como: composición
familiar, grupos etarios o distribución por edad, formación académica, distribución
por perfil profesional. Esto con el propósito de focalizar los programas ofrecidos al
Servidor Público y su grupo familiar, fortalecer las estrategias de preparación para
el retiro, redefinir los programas de salud, y reorientar los planes de formación y
capacitación, e integrar dichas acciones a los planes de desarrollo de talento
humano conforme al estado situacional identificado.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL:
En lo referente a la evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera
administrativa y en periodo de prueba, esta se realizará en el Sistema Tipo de
Evaluación, según lo establecido en el Acuerdo 617 de 2018 y demás instrucciones
impartidas por la Comisión Nacional del Servicio Civil –CNSC.
Así mismo y conforme con las líneas de trabajo establecidas por la Dirección
General, a través del Plan Estratégico de Desarrollo del Talento Humano, se
articulará la evaluación del desempeño institucional con la evaluación del
desempeño y medición del rendimiento laboral, identificando la contribución
individual de cada servidor público, al logro de los objetivos y metas institucionales.
Con el propósito de cumplir esta línea de trabajo, el área de Talento Humano
desarrollará en la vigencia 2020 las siguientes acciones:
1. Elaborar el Banco de compromisos laborales para los cargos de la planta de
la Corporación Autónoma Regional del Quindío
2. Realizar seguimiento documentado a los compromisos comportamentales
fijados por el evaluador
%
Hombres 52 46,0%
Mujeres 61 54,0%
TOTAL 113 100%
Distribución por Género
3. Realizar seguimiento a los planes de trabajo de los servidores públicos en
calidad de provisionales
A continuación, se describen de manera general las actividades a ejecutar en cada
acción enunciada:
1. Elaborar el Banco de compromisos laborales para los cargos de la planta de la Corporación Autónoma Regional del Quindío:
Desde el mes diciembre de 2019, bajo la orientación del área de Talento Humano,
se inició la tarea de construcción de cinco compromisos laborales para cada
denominación de cargo de carrera administrativa, independientemente de la forma
como se encuentren provistos estos cargos; dicha actividad se viene realizando a
través de mesas de trabajo donde participan el evaluado y el evaluador; de tal
manera que para el periodo de evaluación del desempeño laboral que inicia el 01
de febrero de 2020, se contará con el Banco de Compromisos Laborales de los 99
cargos de carrera administrativa que conforman la planta de la entidad y con base
en este banco, se realizará la concertación de compromisos laborales para el
mencionado periodo de evaluación. De acuerdo con la competencia y nivel
jerárquico de los evaluados. se acordará un compromiso laboral relacionado con la
oportunidad y cumplimiento de la respuesta a las solicitudes y demandas de la
comunidad, en concordancia con las líneas de trabajo señaladas por la Dirección
General.
2. Realizar seguimiento documentado a los compromisos comportamentales fijados por el evaluador.
Simultáneamente con la construcción del Banco de Compromisos Laborales, la
Oficina de Talento Humano brinda orientación al evaluador sobre los compromisos
comportamentales a fijar para cada evaluado, en el marco de lo señalado en el
Decreto 815 de 2018 y con base en las necesidades comportamentales requeridas
para dar cumplimiento a los compromisos laborales concertados. En la fijación de
compromisos comportamentales los evaluadores tendrán en cuenta las líneas de
trabajo señaladas por la Dirección General, por lo cual, se fijarán compromisos
relacionados con las competencias de Orientación al Usuario y Ciudadano, y de
Compromiso con la Organización.
El evaluador realizará seguimiento permanente y en tiempo real a los compromisos
comportamentales fijados, registrando la información en un formato diseñado para
este fin; este registro formará parte integrante del expediente que el evaluador
llevará de cada evaluado.
3. Realizar seguimiento a los planes de trabajo de los servidores públicos en calidad de provisionales
A partir del 01 de febrero de 2020 y como parte de una política institucional de apoyo
y mejoramiento de la Gestión Institucional, la Corporación Autónoma Regional del
Quindío realizará medición del rendimiento laboral de los Servidores Públicos en
calidad de provisionales, mediante un seguimiento a los planes de trabajo, el cual
será realizado por el superior jerárquico Directivo, Asesor o Jefe de Oficina de cada
dependencia, en los instrumentos propios diseñados por la entidad.
PLANES: La Corporación Autónoma Regional del Quindío en cumplimiento de la normatividad
vigente y su compromiso de brindar a los Servidores Públicos condiciones laborales
y sociales que contribuyan al mejoramiento de su calidad de vida y la de sus familias,
motivar e incentivar los niveles de excelencia, exaltar el buen desempeño laboral y
comportamental, ha formulado los planes de desarrollo del Talento Humano para la
vigencia 2020, los cuales se describen a continuación.
PLAN DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS
Este programa está enfocado en el bienestar social del Servidor Público y su grupo
familiar, el reconocimiento al trabajo y otorgamiento de estímulos e incentivos de
acuerdo con lo establecido en el Decreto Ley 1567 de 1998, la Ley 909 de 2004 y
el Decreto 1083 de 2015, desarrollando actividades para:
Mejorar las condiciones laborales,
Elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar
Buscar un excelente desempeño laboral,
Motivar el desarrollo del trabajo de los Servidores Públicos,
Valorar y reconocer los resultados del desempeño laboral y comportamental individual en niveles de excelencia,
Reconocer y premiar el trabajo grupal
Encaminando los esfuerzos en el fortalecimiento de la cultura del reconocimiento,
solidaridad y el trabajo en equipo, para lo cual se formularon dentro del Plan de
Bienestar Social, las actividades de bienestar, calidad de vida laboral, protección
y servicios sociales, el otorgamiento de incentivos y beneficios.
1. CALIDAD DE VIDA LABORAL:
Se realizarán actividades en:
Seguimiento de los puestos de trabajo, haciendo énfasis en los funcionarios con problemas posturales.
Mejoramiento del Riesgo Psicosocial (baterías ministerio) Desvinculación laboral asistida Cultura Organizacional- Día del Servidor Público Trabajo en equipo Relaciones interpersonales Día libre al servidor Público por el día de su cumpleaños, que será disfrutado
en la vigencia. Suscripción a un seguro de vida por muerte del empleado público, pagadero
a sus beneficiarios. 2. PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES:
Programas recreativos y deportivos
Programa de integración sociales y culturales
Programas de seguridad social integral
3. OTORGAMIENTO DE INCENTIVOS Y BENEFICIOS
Los incentivos no pecuniarios se otorgarán a los Servidores Públicos que
alcancen niveles individuales de excelencia de que trata el Decreto 1083 de
2015; y los incentivos pecuniarios se otorgarán a los mejores equipos de
trabajo, estos incentivos se concederán conforme con los términos señalados
en la normatividad vigente; Los beneficios se otorgarán atendiendo los
procedimientos establecidos por la entidad.
La descripción y el cronograma concreto de las actividades a desarrollar se
encuentran contenidas en el Plan de Bienestar Social que forma parte integrante
de este documento.
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN
En aplicación al Artículo 36 de la Ley 909 de 2004, el Título I del Decreto ley 1567
de 1998 y el Sistema Nacional de Capacitación las entidades públicas deberán
formular anualmente su Plan Institucional de Capacitación, conforme con anterior
y siguiendo la Guía Metodológica del Departamento Administrativo de la Función
Pública, se realizaron las siguientes actividades:
Diagnóstico de necesidades. (Encuestas, auditorías, evaluación de
desempeño)
Definición de objetivos
Estrategias
Programación con base en las áreas temáticas y presupuesto (Matriz).
Control, seguimiento y evaluación del plan.
Las encuestas arrojaron los resultados que se consolidan en la siguiente matriz y
sobre los cuales se programarán las capacitaciones a ejecutar en la vigencia 2020:
La descripción y cronograma concreto de las actividades a desarrollar se
encuentran contenidas en el Plan Institucional de Capacitación, el cual forma parte
integrante de este documento.
PLAN DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
Según el Decreto 1567 de 1998 es obligatorio incluir la inducción y establecerla
como proceso de formación y capacitación dirigida a facilitar y fortalecer la
integración del empleado nuevo a la cultura organizacional.
El plan de inducción va dirigido al personal de planta que ingresa nuevo a la
Corporación, para que se familiarice con la empresa, el entorno laboral, la cultura
organizacional, políticas y manuales de la Entidad.
La inducción al personal nuevo se realizará sobre los siguientes temas: Misión y visión de la Entidad
Valores y principios corporativos
Objetivos
Conformación de la Entidad por subdirecciones y oficinas.
Mapa de procesos
Introducción al cargo a ocupar
Funciones propias del cargo
Por otro lado el plan de re-inducción va dirigido a los Servidores Públicos con más
de 2 años de permanencia en la entidad, su objetivo en identificar las nuevas
tecnologías, nuevos modelos de gestión, cambios normativos, recordar los
SAF CONTROL INT. JURIDICA SANCIONATORIO REGULACIÓN Y CONTROL PLANEACIÓN GESTIÓN AMBIENTAL
Couchin MIPG Supervisión e interventoría
Derecho disciplinario "tránsito
a la nueva norma" Compilado 1076/2015
Ordenamiento territorial
ambiental
Pago por servicios
ambientales
Evaluación de desempeño autocontrol Liquidaciones de convenios
Proceso sancionatorio
ambiental
Ventanilla ünica de
trámites ambientales
Legislación ambiental -
MADS
Relaciones
interpersonales
SIGEP Mapa de riesgos
Liquidacion de contratos
estatales Procesal administrativo
Código disciplinario Estudios previos y del sector
Cobro coactivo
NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
principios que guían su comportamiento y fortalecer la importancia que tiene el
compromiso y la motivación laboral, convirtiendo la re-inducción en una estrategia
de retención de los empleados.
La re-inducción se realizará sobre los siguientes temas:
Misión y visión de la Entidad
Valores y principios corporativos
Objetivos
Conformación de la Entidad por subdirecciones y oficinas.
Mapa de procesos
Modelos nuevos de gestión
Cambios normativos
PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO – SST
El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, tiene como
propósito la estructuración de la acción conjunta entre el empleador y los
trabajadores, en la aplicación de las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo
(SST) a través del mejoramiento continuo de las condiciones y el medio ambiente
laboral, y el control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo.
Dentro de este plan se realizarán intervenciones a los trabajadores de conformidad
con la calificación de los estándares mínimos, la revisión de la accidentalidad y su
intervención, y la actualización de acuerdo a la normatividad vigente.
Se continuará con la actualización permanente del sistema de vigilancia
epidemiológica en desórdenes músculo esquelético.
Se continuará con la actualización del sistema de vigilancia epidemiológica en riesgo psicosocial
Se trabajará en el tema de emergencias con la sede principal, laboratorio de
aguas, áreas de conservación, CAV.
Se brindará apoyo al laboratorio de aguas desde seguridad y salud en el
trabajo
Se realizará Intervención según resultados de las evaluaciones médicas y
su seguimiento
Se realizará el análisis de vulnerabilidad
Se realizará seguimiento a los Servidores Públicos diagnosticados con
enfermedades laborales
Se presentará un informe sobre el seguimiento efectuado al ausentismo
laboral
PLAN ANUAL DE VACANTES Y DE PREVISIÓN DE RECURSOS
HUMANOS:
El plan Anual de Vacantes tiene como objetivo definir las estrategias para la
administración y provisión del Talento Humano en un periodo anual, que permitan
garantizar el cumplimiento de la función administrativa e impedir la interrupción del
servicio público.
De acuerdo con lo anterior a diciembre de 2019 se tenía:
1. Finalizando el mes de diciembre se dieron tres (3) vacantes del nivel
profesional: dos (2) de cargos que corresponden a carrera administrativa y
una vacante de un cargo de libre nombramiento y remoción.
2. Al 31 de diciembre de 2019 y en atención a lo señalado en la Ley 1960 de
2019, sobre los concursos de ascensos, se reportó en el aplicativo SIMO-
Sistema de Apoyo para la Igualdad el Mérito y la Oportunidad, la OPEC de
quince (15) cargos
Para lo cual, y conforme a la normatividad vigente se adelantarán las
siguientes acciones:
Continuar la provisión transitoria de empleos bajo la modalidad de encargo, a través del estudio de verificación de la planta de cargos.
Planear, y gestionar la apropiación de recursos económicos que permitan la provisión definitiva de empleos de carrera administrativa a través del concurso de méritos de ascenso o abierto, según corresponda.
La descripción completa del Plan Anual de Vacantes, así del Plan de Previsión de
Recursos Humanos, se encuentran descritas en cada uno de los mencionados
planes, los cuales forman parte integrante del presente documento.
SEGUIMIENTO AL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO
Se realizará seguimiento con el fin de verificar el cumplimiento de la ejecución de las actividades contenidas en los planes que integran el Plan Estratégico de Talento Humano. El seguimiento se realizará permanentemente, estableciendo fechas de corte para presentar los resultados obtenidos en la evaluación individual de cada plan que integra el Plan Estratégico de Talento Humano. REGISTROS En la ejecución de las actividades de los planes se deberán dejar los registros que evidencien el cumplimiento de dichas actividades:
Registro de asistencia: Debe ser diligenciado por todos los asistentes a
las actividades lo que permitirá tener una estadística real y actualizada del
nivel de participación de los funcionarios.
Registro de evaluación: en los casos en que aplique y se tenga establecida
la evaluación.
Elaborado: Teresa L.R. Enero de 2020
