PLAN INSTITUCIONAL DE

CAPACITACIÓN

AGENCIA NACIONAL DE SEGURIDAD VIAL

31 DE ENERO DE 2020

TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN

2. MARCO NORMATIVO

3. GENERALIDADES

3.1. MARCO CONCEPTUAL

4. OBJETIVOS

4.1. GENERAL

4.2. ESPECÍFICOS

5. BENEFICIARIOS Y OBLIGACIONES

6. FORMULACIÓN DEL PIC

7. EJES TEMÁTICOS

7.1. EJE 1: GOBERNANZA PARA LA PAZ

7.2. EJE 2: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

7.3. EJE 3: CREACIÓN DE VALOR PÚBLICO

8. INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PIC

9. PROGRAMA DE INDUCCIÓN

10. DIVULGACIÓN

11. PRESUPUESTO

12. CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN DEL PIC 2020 ANSV

1. INTRODUCCIÓN El Plan Institucional de Capacitación (PIC) es el conjunto de acciones orientadas a la actualización y

formación, que durante un período y a partir de unos objetivos específicos, busca el desarrollo de

competencias laborales, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la

capacidad laboral de los servidores públicos a nivel individual y de equipo con el fin de obtener en el

desempeño niveles de excelencia y así lograr los resultados y metas institucionales establecidos en la

Entidad.

Para fortalecer las capacidades, competencias y habilidades de los servidores públicos vinculados a la

ANSV, se debe poner en marcha un Plan Institucional que ofrezca programas de aprendizaje para llegar

al cumplimiento efectivo de metas y objetivos trazados en la planeación estratégica de la Entidad, de

acuerdo con los objetivos 1, 2 y 3 del Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG) (Decreto 1499

de 2017). En el marco del Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG versión 2 actualizado

mediante Decreto 1499 de 2017 (modifica el Decreto 1083 de 2015), el artículo 2.2.22.3.2 define el MIPG

como un marco de referencia para dirigir, planear, ejecutar, hacer seguimiento, evaluar y controlar la

gestión de las entidades y organismos públicos, con el propósito de forjar resultados que atiendan los

planes de desarrollo y resuelvan las necesidades y problemas de los ciudadanos, con integridad y calidad

en el servicio.

Así mismo, se establece que uno de los objetivos del MIPG es el de fortalecer el liderazgo y el talento

humano bajo los principios de Integridad y Legalidad.

Para el desarrollo de este Plan deberán tenerse en cuenta los lineamientos de las políticas de gestión y

desempeño institucional “Gestión Estratégica del Talento Humano” e “Integridad”, de conformidad con el

Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público

de mayo de 2017 y la Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y

Capacitación (PNFC) de diciembre de 2017, expedidos por el Departamento Administrativo de la Función

Pública y la Escuela Superior de Administración Pública.

De igual manera, en virtud del Decreto 1083 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único

Reglamentario del Sector de Función Pública”, cada entidad debe planear, ejecutar y hacer seguimiento

del Plan Institucional de Capacitación, para favorecer al fortalecimiento de las competencias y habilidades

de los servidores públicos de la entidad, a través de las capacitaciones, seminarios, talleres y demás

actividades contenidas en el PIC, una vez se conozca el resultado del Diagnóstico de Necesidades de

Aprendizaje, se definirán los temas de capacitación para la vigencia 2020, según los ejes temáticos.

Por lo anterior, es fundamental ejecutar un Plan Institucional de Capacitación que dé soporte a la gestión

del desarrollo de esta dimensión del MIPG, en tanto que en la política de gestión estratégica del talento

humano busca la alineación de las prácticas de talento humano con los objetivos y con el propósito

fundamental de la entidad, dentro de los siguientes ejes temáticos: Eje 1: Gobernanza para la Paz, Eje 2:

Gestión del Conocimiento y, Eje 3: Creación de Valor Público. Por último, dando cumplimiento a la

normatividad vigente, este plan incluye los programas de inducción y reinducción.

2. MARCO NORMATIVO

NORMA TÍTULO DE LA NORMA

Decreto Ley 1567 de 1998 Por medio del cual se crea el sistema nacional de capacitación

y el sistema de estímulos para los empleados del Estado

Ley 734 de 2002 Art. 33, numeral 3 y Art. 34, numeral 40, los cuales establecen

como Derechos y Deberes de los servidores públicos, recibir

capacitación para el mejor desempeño de sus funciones

Decreto 815 de 2018 Por el cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Único

Reglamentario del Sector de Función Pública, en lo relacionado

con las competencias laborales generales para los empleos

públicos de los distintos niveles jerárquicos

Resolución 390 de 2017

Por la cual se actualiza el Plan Nacional de Formación y

Capacitación

Circular Externa No. 100-010-2014

del Departamento Administrativo de

la Función Pública – DAFP.

Orientaciones en materia de capacitación y formación de los

empleados públicos

Ley 1960 de 2019 Por el cual se modifican la Ley 909 de 2004, el Decreto- Ley

1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones

3. GENERALIDADES

3.1 MARCO CONCEPTUAL

La carta Iberoamericana de la Función Pública infiere que, para la obtención de un mejor Estado, se

requiere como condición la profesionalización de la función pública, o sea, que los servidores públicos

tengan atributos especiales como el mérito, la capacidad, la eficacia en el desarrollo de sus funciones,

responsabilidad, la vocación de servicio, honestidad y el cumplimiento de los principios y valores de la

democracia.

Es aquí donde el talento humano debe estar paralelo a la estrategia de la entidad, donde las competencias

laborales son primordiales para el cumplimiento de las funciones y de los objetivos institucionales, dándole

a la formación y a la capacitación un papel fundamental para alcanzar los atributos de profesionalización

del empleo público.

Otro aspecto a tener en cuenta es el perfeccionamiento de competencias laborales para el desarrollo de

la gestión de la calidad en el sector público, por lo cual, la capacitación tiene en la gestión de la calidad,

la responsabilidad, de puntualizar las necesidades de desarrollo de las competencias laborales de

aquellos servidores públicos que desarrollan funciones relacionadas con los procesos que crean los

productos o servicios con altos estándares de calidad.

Se debe tener en cuenta en el proceso de capacitación varias formas de aprendizaje para el desarrollo

de dichas competencias, tales como el autoaprendizaje, cursos elaborados por centros de formación o

expertos y aprendizaje en el puesto de trabajo.

En el Plan de Capacitación de la ANSV, se busca el fortalecimiento de las siguientes dimensiones:

Dimensión Ser. Es el conjunto de peculiaridades personales (La motivación, compromiso con el trabajo,

disciplina, liderazgo, entre otras) que se demuestran en el desempeño competente y son concluyentes

para el desarrollo de las personas, el trabajo en equipo y el desempeño superior en las entidades.

Dimensión Saber. Es el conjunto de conocimientos, teorías, principios, concepciones y antecedentes

que se requieren para cimentar el desempeño competente y disipar los desafíos laborales.

Dimensión Hacer. Es el conjunto de destrezas necesarias para el desempeño competente, en el cual se

pone en práctica el conocimiento que se tiene, mediante la aplicación de técnicas, procedimientos y la

utilización de equipos, materiales específicos y herramientas.

Para entrar en contexto con el Plan Institucional de Capacitación ANSV 2020, se relacionan varias

palabras clave y su significado para entender el objetivo y los conceptos aquí registrados.

Plan Institucional de Capacitación (PIC): Es el conjunto de acciones de capacitación y formación, que,

a partir de unos objetivos específicos, ayuda al desarrollo de competencias, al progreso de los procesos

institucionales y al fortalecimiento del desempeño laboral de los servidores públicos a nivel individual y

de equipo para lograr cumplir con los objetivos y metas institucionales establecidas en una entidad pública.

Capacitación: De acuerdo al artículo 4 del Decreto 1567 de 1998, es el conjunto de procesos organizados,

relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la Ley

general de educación con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva y contribuir a la mejora

de la prestación de los servicios, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.

Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Conjunto de acciones de aprendizaje de un grupo de empleados

para el desarrollo de competencias que mejoren el servicio o producto de la entidad, este proyecto de

aprendizaje nace de los problemas que surgen día a día en el contexto laboral para cumplir con los

objetivos laborales y misionales.

Brecha de Competencia: Es la diferencia entre las competencias demostradas en el desempeño laboral

y las competencias requeridas en el cargo.

Para la medición de estas brechas de competencias encontramos la evaluación de desempeño,

evaluación de competencias, observación del desempeño, cuestionarios, entrevistas con jefes, reuniones

interdepartamentales, entrevista de salida, análisis de procesos, reportes de jefes y supervisores.

La evaluación del desempeño será una de las evaluaciones para determinar la brecha en cada servidor

público.

Educación no formal: Es la que se ofrece con el fin de complementar, renovar, suplir conocimientos y

formar aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la

educación formal.

Educación informal. Es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas,

entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres,

comportamientos sociales y otros no estructurados. (Ley 115 de 1994).

Programa de Inducción: Están orientados a fortalecer la integración del empleado a la cultura

organizacional, desarrollar habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrar información para

el conocimiento de la función pública y de la entidad.

Competencias laborales. Es la capacidad de una persona para desarrollar las actitudes, habilidades y

conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en función de los resultados requeridos por la misión

de la entidad y enfrentar los retos del cambio, más allá de las exigencias de un cargo específico.

Algunas de estas competencias son: la capacidad para la innovación y afrontar el cambio, percibir los

requerimientos del entorno, tomar decisiones acertadas en situaciones complejas, trabajar en equipo,

valorar y respetar lo público.

Inducción: Es aquella que busca familiarizar a los funcionarios nuevos con la estructura de la entidad y

su misión; Iniciar la integración de los servidores al sistema de valores de la entidad a la que pertenezcan,

crear sentido de pertenencia y comenzar a fortalecer su formación ética.

4. OBJETIVOS

4.1. GENERAL

Fortalecer las competencias y habilidades laborales y comportamentales de los servidores públicos de la

ANSV, a través de la capacitación, entrenamiento, inducción y reinducción, con base en las necesidades

identificadas en el diagnóstico realizado, para el desempeño óptimo y el nivel de excelencia que permita

el cumplimiento de la misión de la Entidad, generando un servicio de calidad.

4.2 ESPECÍFICOS

•Orientar la capacitación de los Servidores de la Agencia Nacional de Seguridad Vial con el fin de mejorar

sus capacidades y competencias en el marco de los ejes temáticos establecidos en la Resolución 390 del

30 de mayo del 2017 del Departamento Administrativo de la Función Pública.

• Realizar la inducción y reinducción para todos los servidores públicos y contratistas de la Agencia

Nacional de Seguridad Vial, con el fin de integrar a los servidores públicos a la Cultura Organizacional.

• Orientar el PIC a la implementación de una línea de formación que permita el mejoramiento continúo

en el puesto de trabajo.

• Propiciar que las áreas con conocimientos y experticia en temas de interés de la Agencia socialicen y

promuevan los mismos al interior de la entidad.

5. BENEFICIARIOS Y OBLIGACIONES

Serán beneficiarios del Plan Institucional de Capacitación los servidores públicos de carrera administrativa,

de libre nombramiento y remoción de planta de la ANSV, así como los servidores públicos vinculados en

provisionalidad.

Los servidores públicos de la ANSV para la ejecución del Plan de Capacitación tendrán las siguientes

obligaciones:

a. Cumplir con las actividades del plan de capacitación y la agenda adoptada por el Grupo de Gestión del

Talento Humano, para lo cual la persona encargada comunicará las actividades a desarrollar con

anticipación.

b. Por parte de los jefes o superiores es su deber facilitar la asistencia de los servidores públicos a su

cargo, a las actividades de capacitación que programe la entidad.

c. Socializar al interior del equipo de trabajo, los conocimientos adquiridos en las actividades de

capacitación.

d. El servidor público escogido o inscrito voluntariamente para asistir a las actividades desarrolladas a

través del programa de capacitación formal, deberá cumplir con los requisitos de asistencia y calificación

mínima de aprobación establecida para el mismo.

e. Cuando el servidor público que haya sido designado o voluntariamente haya realizado su inscripción

en un programa de capacitación formal, no cumpla con el mínimo de asistencia requerido o no obtenga

calificación aprobatoria, deberá rembolsar a la ANSV el valor monetario correspondiente al costo total del

curso en el que hubiere incurrido la entidad respecto de dicho servidor. (Decreto 1083 de 2015).

6. FORMULACIÓN DEL PIC

El Plan Institucional de Capacitación para el año 2020 se realiza teniendo en cuenta el procedimiento de

capacitación creado para este objetivo según el formato Código ANSV-GTH-PR-041.

7. EJES TEMÁTICOS

De conformidad con el Plan Nacional de Formación y Capacitación suscrito por el Departamento

Administrativo de la Función Pública (2017), las capacitaciones que realice la Agencia Nacional de

Seguridad Vial se priorizarán y consolidarán en los siguientes tres ejes temáticos:

7.1. EJE 1: GOBERNANZA PARA LA PAZ Esta temática responde a la necesidad de atender los retos

que presenta el contexto nacional actual y propone como objetivo el logro del desarrollo económico, social

e institucional duradero, a partir de relaciones dinámicas y participativas entre el Estado, la sociedad civil

y el mercado.

Este eje ofrece a los servidores públicos un referente sobre cómo deben ser las interacciones con los

ciudadanos, en el marco de la construcción de la convivencia pacífica y de superación del conflicto.

Los servidores públicos orientan su gestión en un enfoque de derechos, se fortalecen las competencias

y capacidades para generar y promover espacios de participación.

Fortalece las prácticas que le apuntan a la transparencia, formalidad y legalidad de los servidores públicos.

7.2. EJE 2: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: Responde a la necesidad de desarrollar en los servidores

públicos las capacidades orientadas al mejoramiento continuo de la gestión pública, mediante el

1 Procedimiento de Capacitación de la ANSV, 2019-06-10, Delot.

reconocimiento de los procesos que viven todas las entidades públicas para generar, sistematizar y

transferir información necesaria para responder a los retos y a las necesidades que presente el entorno.

7.3. EJE 3: CREACIÓN DE VALOR PÚBLICO: Su principal objetivo es para que, a partir de la toma de

decisiones y la implementación de políticas públicas, se genere satisfacción al ciudadano.

Respondiendo a la necesidad de fortalecer los procesos de formación, capacitación y entrenamiento de

directivos públicos, alineando las decisiones que deben tomar con un esquema de gestión pública,

orientado al conocimiento y al buen uso de los recursos para el cumplimiento de metas y fines planteados

en el marco de la misión y competencias de cada entidad pública.

Los anteriores ejes se trabajarán en las tres dimensiones de competencias: Ser, Saber, Hacer, con el fin

de garantizar la consolidación del aprendizaje y el impacto esperado. Cabe resaltar que el desglose de

los temas específicos que se formulen dentro de los presentes ejes corresponderá principalmente a los

temas misionales que resulten de la aplicación del Diagnóstico de necesidades de Aprendizaje, los cuales

harán parte del proceso de contratación y serán incorporados al presente plan.

8. INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PIC

Esta fase de evaluación permite medir los resultados organizacionales, la cantidad de servidores públicos

que asistieron a las capacitaciones, si se cumplió con las actividades programadas según el plan de

capacitación y por último sirve como retroalimentación para realizar los ajustes necesarios.

Número de Capacitaciones realizadas * 100

Número de capacitaciones planeadas

Número de Servidores que asistieron * 100

Número de funcionarios programados

9. PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Inducción Institucional: Se refiere a la razón de ser y las generalidades de la Entidad, esta se realizará

de manera virtual y será impartida a todos los servidores públicos y contratistas que ingresen a la ANSV.

Objetivo:

Facilitar la integración del servidor público y contratista a la cultura organizacional y a los procesos

internos, suministrando la información necesaria de la Agencia Nacional de Seguridad Vial, que permitan

una adecuada adaptación al contexto laboral y un eficiente desempeño en su puesto de trabajo.

Afianzar las competencias laborales, conocimientos y habilidades de los servidores públicos y contratistas

de la Agencia Nacional de Seguridad Vial – ANSV, propiciando su desarrollo integral y el mejoramiento

continuo de la entidad.

Familiarizar al servidor público y al contratista con la entidad, con las funciones generales del Estado y

con las específicas de la ANSV.

Responsables: Las actividades de inducción serán organizadas y ejecutadas por el Grupo de Gestión

de Talento Humano de la ANSV.

10. DIVULGACIÓN

El Plan Institucional de Capacitación PIC será socializado a los servidores públicos de la ANSV por parte

del Grupo de Gestión de Talento Humano, a través del correo institucional de la Entidad.

11. PRESUPUESTO

El Plan Institucional de Capacitación se financiará con el presupuesto asignado para la vigencia 2020, en el Plan

Anual de Adquisiciones de la ANSV.

12. CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN DEL PIC 2020 ANSV

El cronograma de actividades y tiempos de ejecución para las actividades de capacitación planteadas en

el Plan Institucional de Capacitación 2020, se encuentra reportado en el formato2:

Código: ANSV-GTH-FO-17

2 Formato Plan Institutional de Capacitación de la ANSV, 2018-03-14, Delot

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X X X X17 Valor público Ley de Transparencia X X X

X X X X X

X X X X

16Gestión del

conocimiento

Fortalecer competencia comportamental de

trabajo en equipo

15Gestión del

conocimientoArquitectura Empresarial X

X ONSV X X X X

X X X

14Gestión del

conocimiento

Capacitación en sistema de información

geografica y cubo de datos del ONSV

13Gobernanza para la

pazAtención en lenguas nativas y criollas X X

X X X X

X X X

12Gobernanza para la

pazTipificación de PQRSD X

11 Valor público Capacitación sindical X

X X X X X

DIRECCIÓN DE

COMPORTAMIENTOX X X X

10 Valor público Derechos Humanos X X

9Gobernanza para la

pazTaller de género X

X X X X X

Universidad de los

AndesX X X

8Gobernanza para la

pazCódigo de Integridad X X

7Gestión del

conocimientoActualizacion en temas de gestión pública X

X DAFP X X X X

Dirección Nacional de

Derechos de AutorX X X X

6Gestión del

conocimiento

Identificación declaración del conflicto de

intereses en el sector público colombianoX

5Gestión del

conocimientoDerechos de autor y derechos conexos X

X X X X X

X X X X

4Gobernanza para la

pazRedacción y ortografia

3Gestión del

conocimientoOffice (word,excel, access) X

X ARL POSITIV X X X X

2020 X X X

2Gestión del

conocimientoSEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO X X

1 Valor público Servicio al cliente X X

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NECESIDAD

DIMENSIÓN DE

COMPETENCIA

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RESPONSABLE

DIRIGIDO A:

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2020

Código : ANSV-GTH-FO-17