PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACION Y …...Centro de Salud de Antonio Nariño Puesto de Salud de Unión de Vivienda Puesto de Salud de Mariano Ramos 3 Las competencias laborales se constituyen

Hospital Carlos Carmona Montoya Centro de Salud de Antonio Nariño

Puesto de Salud de Unión de Vivienda Puesto de Salud de Mariano Ramos

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Cali - Colombia

312.18.12

PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACION Y CAPACITACION

PROCESO GESTION DE TALENTO HUMANO

RED DE SALUD DEL SURORIENTE E.S.E.

NORMA BALLESTEROS PARRA

CALI, Enero 2020



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PRESENTACION

La ESE Suroriente adopta el Plan Institucional de Formación y Capacitación, como una política orientadora, con miras a contribuir al fortalecimiento de los conocimientos y de las competencias laborales., de los servidores públicos de la Empresa Social del Estado, lo cual se refleja en la calidad del servicio prestado.

Con fundamento en la Constitución Política de Colombia y demás normas jurídicas que reglamentan los procesos de capacitación-formación en las entidades públicas, el plan es adoptado con la finalidad de que trascienda circunstancias coyunturales y se constituya en un instrumento básico, que soporte los cambios organizacionales y logre el mejoramiento de la calidad de la gestión institucional.

En consecuencia la ESE Suroriente, prepara para el periodo 2020 un plan actualizado en materia formativa, garantizando así la efectividad administrativa y asistencial. Y el fortalecimiento de aquellos conocimientos y competencias requeridas por el colaborador, con énfasis en la humanización y calidez para la atención y prestación de los servicios y seguridad del paciente.

En este sentido, el plan contiene elementos y orientaciones precisas para atender los diagnósticos de necesidades y evaluación de conocimientos específicos y de las competencias laborales y seguimiento de los planes de mejoramiento individual.

MARCO CONCEPTUAL:

El marco conceptual enfatiza en la necesidad de contribuir a la construcción del Estado que queremos, plasmado en la constitución Política de 1991, Un Estado unitario, pluralista, democrático, participativo y descentralizado orientado al cumplimiento de los fines esenciales para garantizar el bienestar general.

Lo anterior se logra mediante procesos de formación, capacitación, que se desarrollen en la entidad con los servidores públicos, a fin de preservar e incrementar el merito, garantizando la actualización de conocimientos y el mejoramiento continuo de sus competencias laborales, para responder a las exigencias del sistema general de seguridad social en salud.



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Las competencias laborales se constituyen en el eje de la capacitación, reorientando su enfoque hacia el desarrollo de saberes, actitudes, habilidades y conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en función de resultados esperados, para responder por la misión y visión institucional y enfrentar los retos del cambio, más allá de los requerimientos de un cargo especifico, enmarcado en el plan nacional de formación y capacitación.

Aprendizaje Organizacional.

Un proceso dinámico y continuo que aprovecha los recursos que se tienen

Impulsar los temas de la CAPACITACION CON ENFOQUE EN COMPETENCIAS Propuesta pedagógica Vincular a todos los empleados Públicos en procesos de EDUCACION INFORMAL Y PARA EL Aprendizaje TRABAJO Y EL DESARROLLO Atender las necesidades concretas de capacitación de la entidad PRIORIDADES INSTITUCIONALES Orientar la gestión de la capacitación DETECCION DE NECESIDADES DE APRENDIZAJE DEL PROCESO Bajo el enfoque de aprendizaje en equipo PARTIR DE SITUACIONES PROBLEMATICAS



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1. MARCO NORMATIVO

Este plan tiene los siguientes fundamentos legales:

Constitución Política de Colombia (Articulo 54)

Decreto 1567 de 1998. Por el se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de estímulos para los empleados del Estado.

Ley 489 de 1998 Estatuto básico de organización y funcionamiento de la Administración Pública) Capítulo IV –articulo 16 Numeral b- Articulo 17 numerales 1, 2, 3, 4, 5.

Decreto Nacional 682 de 2001, (por medio del cual se establecen los lineamientos teóricos y filosóficos para la elaboración y ejecución del plan anual de capacitación en los organismos estatales.

Decreto 1227 del 21 de abril de 2005, expedido por el Departamento Administrativo de la Función Pública, reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004.

Decreto 2539 del 22 de julio de 2005, expedido por el Departamento Administrativo de la Función Pública, por el cual se establecen competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos.

Resolución 425 del 21 de julio de 2003, expedido por el Departamento Administrativo de la Función Pública, (Guía para actualizar el plan de formación y capacitación de servidores públicos).

Decreto 4665 de 2007, y la Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos, mediante el cual se establecen las pautas para que la formulación del Plan Institucional de Capacitación aborde de manera integral las necesidades concretas. Partiendo de las problemáticas propias de cada equipo de trabajo en cuanto a capacitación. Vinculándolos a todos, para el mejoramiento continúo de las competencias laborales.



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2. OBJETIVOS

2.1. GENERAL Cubrir las necesidades y requerimientos de formación y capacitación expresados por los servidores públicos, líderes de proceso, Jefe Oficina Administrativa y Financiera, la subgerencia científica y los lideres de proceso; a través de las necesidades de capacitación, para el fortalecimiento de sus competencias laborales, que permita la gestión integral del talento humano aportando a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.

2.2 ESPECIFICOS.

Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de los colaboradores y la capacidad técnica de los procesos y procedimientos al interior de la Red Suroriente.

Promover el desarrollo del talento humano en humanización y calidez para la atención y prestación de los servicios de salud y la seguridad del paciente.

Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los planes, los programas, los proyectos, los objetivos, los procesos y los procedimientos de la entidad.

Iniciar al colaborador en su integración a la cultura organizacional: principios y valores, familiarizarlo con el servicio público e instruirlo acerca de la misión, visión, plataforma estratégica, procesos, procedimientos con el fin de facilitar el buen desempeño de sus funciones y el conocimiento de la institución.

El programa de REINDUCCIÓN está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en el estado. y al interior de la entidad, facilitando con ello un mayor sentido de pertenencia e identidad. .



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Potenciar y estimular las competencias asociadas al trabajo en equipo, liderazgo y comunicación con la comprensión de elementos teóricos esenciales, que favorezcan la orientación a un trabajo eficaz y oportuno. Permitiendo reconocer la toma de conciencia del lugar que ocupa cada uno para la atención adecuada y oportuna de las necesidades de los usuarios tanto externos como internos.

3. DEFINICIONES

3.1 Competencias

“Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes.” (Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación -PIC - DAFP).

3.2 Capacitación

Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios y al eficaz desempeño del cargo ( Decreto 1567 de 1998- Art.4).

3.3 Formación

La formación, es entendida como los procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética en la prestación del servicio público; basada en los principios y valores institucionales (respeto, liderazgo, trabajo en equipo, actitud de servicio, compromiso e innovación)



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3.4 Educación No Formal (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano)

La Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano (según la ley 1064 de 2006), comprende la formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación formal. (Ley 115 de 1994 -Decreto 2888/2007).

3.5 Educación Informal

La educación informal es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados ( ley 115 /1994).

4. PRINCIPIOS DE LA CAPACITACION:

Complementariedad. La capacitación se percibe como un proceso complementario de la planeación estratégica de la Entidad, por lo cual orienta sus objetivos en función de los objetivos estratégicos.

Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, la detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, con la participación de los funcionarios.

Integración a la carrera administrativa. La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada, como antecedente en los procesos institucionales.

Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades y/o brechas de capacitación previamente identificadas, validadas y aprobadas), por la subgerencia científica, la oficina administrativa financiera y los lideres de proceso.

Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la ESE.



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Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera.

Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional (por el rubro de capacitación) Secretaria de Salud Pública Municipal, ARL Colmena, Caja de Compensación, Secretaria de Salud Departamental, el SENA, la Escuela Superior de Administración Pública etc.

5. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS

5.1 CONCEPTUALES

Desarrollo de Competencias laborales: Se define Competencias Laborales como la capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados las funciones inherente a un empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.

Enfoque de la formación basada en Competencias: “Se es competente solo si se es capaz de resolver un problema aplicando un saber, con una conducta asociada adecuada y con la ejecución de unos procedimientos requeridos en un contexto específico”.

5.2 PEDAGÓGICOS.

La Educación Basada en Problemas: Los problemas deben entenderse como una oportunidad para aprender a través de cuestionamientos realizados sobre la realidad laboral cotidiana. En estos casos el funcionario desarrolla aspectos como el razonamiento y juicio crítico.



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La Detección de necesidades de necesidades de aprendizaje del proceso: Se plantea con base en el análisis de problemas institucionales o de retos o dificultades para el cumplimiento de metas y resultados institucionales del empleado.

Valoración de los Aprendizajes: Se realiza mediante la verificación y seguimiento del asesor de la oficina de control interno.

6. LINEAS PROGRAMÁTICAS PARA ENMARCAR LA DETECCION DE NECESIDADES DE APRENDIZAJE DEL `PROCESO 2020.

De acuerdo a las recomendaciones dadas por la Departamento Administrativo de la Función Pública. (Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación) – (PIC Decreto 4665/2007) y la Guía Metodológica para la Implementación del Plan Nacional de Formación (PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos – ESAP., .Se tendrán en cuenta las siguientes líneas programáticas:

Fortalecimiento en la humanización, calidez y seguridad del paciente en la atención y prestación del servicio de salud.

Capacitación en sistemas de Información, herramientas tecnológicas y manejo de equipos de cómputo e impresoras etc.)

(aspectos legales de la historia clínica, generación de informes de productividad.

Actualización Normativa para todos los procesos

Fortalecimiento a la gestión Institucional.



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7. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

Este programa pretende desarrollar actividades de formación y capacitación para los colaboradores de la ESE, a través de la generación de conocimientos, el desarrollo y fortalecimiento de competencias, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión, visión política integral institucional, valores y objetivos institucionales, fortaleciendo la humanización y calidez en la atención y prestación del servicio a la ciudadanía y el eficaz desempeño del cargo: Cubre los siguientes subprogramas: 7.1 Inducción. En cumplimiento al Decreto Ley 1567 de 1998. Artículos 7 y siguientes, el plan institucional de capacitación debe incluir obligatoriamente programas de inducción y re inducción, el cual está definido como proceso de formación y capacitación mediante la estrategia de la comunicación para facilitar la integración de los colaboradores a la cultura organizacional de la ESE, permitiendo establecer actitudes favorables hacia la institución, sus políticas, el sentido de pertenecía y aceptación. Por medio de la plataforma virtual de capacitación Moodle puede ingresar el nuevo colaborador y acceder a: Inducción general de la ESE Inducciones transversales de la ESE Inducciones especificas de los procesos. Capacitaciones impartidas a todos los procesos (material y evaluación de

las mismas). Se realizara una inducción grupal de manera semestral, posteriormente se aplicara un post tés y se evidenciara en el diligenciamiento de los formatos F-GH-008; V: 7, junio 2018 y F-GH--039; V: 1 septiembre 2017 GD: 312.



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PROCESO GESTION DE TALENTO HUMANO

Objetivo: Brindar información general amplia y suficiente que permita la ubicación del colaborador y de su función dentro de la ESE, e integración a la cultura organizacional propiciando su sentido de pertenencia con el fin de facilitar el buen desempeño de sus funciones y el conocimiento de la institución.

Alcance: A todo colaborador que ingresa a la Red de Salud Sur Oriente E.S.E.

TEMAS DE INDUCCION SI NO

Reseña histórica de la ESE Suroriente

Estructura organizacional y su funcionamiento

Misión, Visión y Política Integral Institucional

Valores Institucionales

Fase de Ingreso, condiciones sobre la Vinculación laboral

Fase de permanencia (Capacitación y formación –Bienestar Social)

Carnet de Identificación

Horario Laboral

Procedimientos a seguir en caso de novedades (incapacidades, permisos, cambios de turnos, licencias etc.)

Afiliación seguridad social integral – Caja de Compensación

Deberes, Derechos y Funciones a desempeñar del Servidor Publico

Fase de Retiro

HAGO CONSTAR QUE RECIBI LA INFORMACION ARRIBA CITADA: NOMBRE DEL COLABORADOR: __________________________________ NUMERO DE CEDULA: __________________________________ FECHA DE INGRESO: __________________________________ FIRMA DEL COLABORADOR __________________________________

QUIEN REALIZÓ LA INDUCCION: _____________________________



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Líder del Proceso Inducción especifica del proceso al que pertenece, procedimientos, puntos de control, registros, Manuales, Protocolos/Guías de manejo etc.

7.2 Re inducción. El programa de Re inducción está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en el Estado o en la entidad, fortaleciendo su sentido de pertenencia e identidad frente a la entidad. La re inducción se impartirá a todos los empleados por lo menos cada dos años (Decreto 1567 CAPITULO II), a través de la presentación por parte de los directivos o funcionarios competentes, de los planes y proyectos a desarrollar, las estrategias y objetivos de cada una de las áreas, así como los lineamientos generales de la entidad. Dentro de la ESE se realiza una re inducción corporativa una vez al año, a todos los colaboradores de la entidad. 7.3 Plan Institucional de Capacitación El Plan Institucional de Capacitación es el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación que durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento en la humanización y calidez para la atención y prestación de los servicios de salud y la seguridad del paciente de los colaboradores a nivel individual y en equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en el plan de desarrollo institucional.. Para su formulación se desarrollan las siguientes fases:

Necesidades institucionales planteadas en los diferentes procesos en el formato F-GH-027 V02, junio-2018 de acuerdo a la detección de necesidades de aprendizaje del proceso y al diagnostico de necesidades de capacitación, efectuado como producto de necesidades a partir de las funciones del puesto de trabajo y/o cargo que en la actualidad está desempeñando el servidor público y la verificación y seguimiento del asesor de la oficina de control interno y proceso de control y mejora.



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Revisión de las Políticas impartidas sobre el tema de Capacitación por parte del Gobierno Nacional –Circular externa No. 100-010-2014 etc.

Determinar las líneas programáticas para enmarcar la detección de necesidades de aprendizaje del proceso.

Formulación y acompañamiento en la detección de necesidades de aprendizaje del proceso. en el formato F-GH-027 V02, junio-2018.

El formato de Detección de necesidades de aprendizaje del proceso, nos sirve para lograr una identificación más precisa de las necesidades que desea proponer el líder del proceso, teniendo en cuenta las definiciones de niveles de profundidad, avanzado, medio y básico. de acciones programadas y desarrolladas por un grupo de colaboradores con diferentes experiencias que trabajan juntos para realizar proyectos relacionados con su realidad, solucionar problemas y construir nuevos conocimientos para resolver necesidades de aprendizaje y aportar soluciones a los problemas de su contexto laboral.

Consolidación de la información de la Detección de necesidades de aprendizaje del proceso formulada, para estructurar el Plan Institucional de Capacitación.

Programar el plan Institucional de capacitación con base en las brechas y/o

necesidades de capacitación, incluidas en el plan de Bienestar social y capacitación y formación.

Ejecución del Plan institucional de capacitación.

7.4 Red Institucional de Capacitación

La Red Institucional de Capacitación es la ofrecida por las instituciones públicas y privadas vigentes:



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Escuela Superior de Administración Pública.-ESAP- Secretaria de Salud Pública Municipal ARL Colmena Secretaria de Salud Departamental Fondos de Pensión Entidades Externas Caja de Compensación familiar SENA Y demás que sean requeridas de acuerdo al Plan.

8. CONSOLIDADO DE LA DETECCION DE NECESIDADES DE APRENDIZAJE DEL PROCESO EN EL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION

El proceso de talento humano recibirá la información de cada proceso y determinara conjuntamente con la subgerencia científica y jefe de la oficina administrativa y financiera, si la capacitación será con ayuda interna o externa. Se coordinara y buscara que instituciones o personas pueden realizar las capacitaciones que se requieran, de acuerdo al cronograma pre-establecido. Nombre de la capacitación. 9. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

La detección de necesidades de aprendizaje del área y el formulario para detección de necesidades a partir de las funciones del puesto de trabajo, permiten establecer la situación problemática de interés, definir las fortalezas y saberes actuales para resolver las brechas existentes. Nos permiten establecer posibles problemáticas referidas a: Mejorar los conocimientos habilidades y destrezas de los servidores

públicos en el ejercicio de sus cargos.

Mejoramiento del trabajo en equipo, el espíritu colaborativo y el cumplimiento de metas comunes.

Al mejoramiento de la convivencia interna. A la atención a la comunidad. Con calidez y humanización entiendo la

enorme importancia del servicio de salud y la necesidad de cumplir el derecho constitucional que tiene cada ciudadano.



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10. EJECUCIÓN

Se informa a la gerencia, subgerencia científica y jefe de la oficina financiera y administrativa y a la comisión de personal del cronograma y temas a desarrollar en el plan de capacitación y formación, se realizara el respectivo seguimiento y la necesidad de contratar entes externos y/o si la capacitación será institucional a cargo del médico especialista y/o profesional de la salud.

Si la capacitación la dicta un ente externo se formulara la solicitud de la capacitación ante la gerencia y/o oficina administrativa y financiera quien dará la aprobación definitiva. (Oficio de justificación) Una vez el proceso sea aprobado corresponde considerar los términos de contratación correspondientes y adelantar los estudios, procedimientos, y demás trámites, de acuerdo con lo establecido en el Manual de Contratación de la ESE y finalmente con el trámite de la disponibilidad y el registro presupuestal. 11. INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION

Indicadores del proceso de talento humano:

Cumplimiento plan de capacitación y formación. Cobertura de asistencia a capacitaciones Medir la eficacia de la capacitación realizada.

12. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Esta fase permite mirar, en primera instancia el impacto de la formación y capacitación en los funcionarios; en segundo lugar posibilita medir los resultados organizacionales y por último sirve como retroalimentación para realizar los ajustes necesarios.

Control interno le correspondería verificar la ejecución y cumplimiento a los planes de mejoramiento institucional, del proceso e individual que sería como resultado del seguimiento al proceso institucional en su ejecución acorde a las funciones.



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12.1. EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN

Esta fase permite mirar, en primera instancia el impacto de la formación y capacitación en los funcionarios; en segundo lugar posibilita medir los resultados organizacionales y por último sirve como retroalimentación para realizar los ajustes necesarios.

Mediante la plataforma virtual de capacitación moodle y/o por medio físico el colaborador podrá acceder a realizar las evaluaciones de estas.

Los profesionales que realizan las capacitaciones a nivel institucional

aplicaran un post – tés, lo cual nos permite medir los resultados finales en la organización obtenidos como consecuencia de la asistencia de los funcionarios a los diferentes tipos de capacitación.

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