Planes de Igualdad: Puntos Críticos

PLANES DE IGUALDAD: PUNTOS CRÍTICOS

11/02/2013 1ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS

II JORNADAS IBEROAMERICANAS DE RRHH Y RSC FACULTAD DE CIENCIAS DEL TRABAJO

LA NECESIDAD DE LA IGUALDAD

DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD A LOS PLANES DE IGUALDAD

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11/02/2013ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS

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ArtArtíículo 14 culo 14 Los españoles son iguales ante la ley,

sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

• Implica que todas las personas

deben tener las mismas

oportunidades para acceder a la

vida socio-laboral, y no se debe ser

objeto de discriminación por razón

alguna.


ESTEREOTIPOS

•Son ideas simplistas y esquemáticas del entorno social, muy arraigadas en la conciencia colectiva y que se escapan a la razón.

•Los estereotipos determinan qué comportamientos, actitudes y habilidades, son definidos como correctos e incorrectos para hombres y mujeres.


MODALIDADES DE DISCRIMINACIÓN LABORAL


DISCRIMINACIÓNINDIRECTA: aquellas que se producen a través de medidas, ya sean legales o convencionales aparentemente neutras, idénticas para ambos sexos pero cuya aplicación incide de manera perjudicial en uno de ellos.

DIRECTA: tratamiento formal patente y evidente, manifiestamente diferenciador que produce un menoscabo o recorte de derechos contra el individuo o grupo social victimizado en el que se integra, como pueden ser las mujeres, por tanto es aquella en la que aparece externamente un tratamiento desigual en base al sexo y perjudicial para el colectivo caracterizado por el sexo.


ACCIONES POSITIVAS (1)

Es una estrategia temporal,

destinada a remover situaciones,

prejuicios, comportamientos y

prácticas culturales y sociales que

impiden a un grupo social

minusvalorado y/o discriminado,

alcanzar una situación real de

igualdad de oportunidades.

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ACCIONES POSITIVAS (2)¿¿QuQuéé se quiere conseguir con ellas?: se quiere conseguir con ellas?:

La IGUALDAD a través de:La eliminación de los obstáculos que impiden la consecución de la igualdadLa compensación de los efectos que la discriminación sufrida por las mujeres históricamente ha producidoEl fomento de la participación de las mujeres en ámbitos de los que han sido excluidasNO ES UN ACTO DE DISCRIMINACIÓN HACIA LOS HOMBRES, no se trata de perjudicar a los varones, sino de fomentar la igualdad favoreciendo a las mujeres.


POLITICAS DE IGUALDAD: Entre las POLITICAS DE IGUALDAD: Entre las principales medidas para lograr la igualdad principales medidas para lograr la igualdad entre mujeres y hombre en las empresas se entre mujeres y hombre en las empresas se encuentran los PLANES DE IGUALDAD, que encuentran los PLANES DE IGUALDAD, que son un tipo particular de polson un tipo particular de polííticas de gticas de géénero.nero.

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POLÍTICAS DE IGUALDAD EN ESPAÑA

La Constitución Española: Principio de

Igualdad y no discriminación.

Ley Orgánica 3/2007, Igualdad Efectiva

entre mujeres y hombres.

Plan estratégico de igualdad de

oportunidades 2012-2015.

Desarrollo de Planes de igualdad en las

empresas


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LEY ORGÁNICA 3/2007 DE IGUALDAD EFECTIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERES

ASPECTOS GENERALES

TRANSVERSALIDAD: Modificación de leyes afectadas.

PREVENCIÓN: Políticas activas (Nombramientos,

contratación, subvenciones, consejos de administración).

CORRESPONSABILIDAD.

PRESENCIA EQUILIBRADA 40-60%.

COORDINACIÓN ADMINISTRACIONES.

Adecuación de ESTADÍSTICAS y estudios.

Acuerdos en el marco de la NEGOCIACIÓN COLECTIVA.


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LEY ORGÁNICA 3/2007 DE IGUALDAD EFECTIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERES

INSTRUMENTOS BÁSICOS

Plan estratégico de igualdad efectiva.

Comisión interministerial de igualdad. Unidades de igualdad en los

Ministerios.

Informes de impacto de género.

PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.

Evaluación e informes periódicos de igualdad.

Utilización de lenguaje no sexista.


PLAN ESTRATÉGICO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES 2012-2015

Objetivo 1: Aumentar la participación de las mujeres en los puestos de representación y decisión política para alcanzar una composición equilibrada entre mujeres y hombres.

Objetivo 2: Incrementar la participación de las mujeres en los puestos de representación y dirección de la Administración del Estado.

Objetivo 3: Incrementar la participación de las mujeres en los puestos de dirección y responsabilidad en el poder judicial.

Objetivo 4: Incrementar la participación de las mujeres en la dirección de las empresas.


PLAN ESTRATÉGICO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES 2012-2015

Objetivo 5: Incrementar la participación de las mujeres en los puestos de dirección y responsabilidad en los medios de comunicación.

Objetivo 6: Remover los obstáculos que impiden la participación de las mujeres.

Objetivo 7: Implementación de las Unidades de Igualdad en los Ministerios.

Objetivo 8: Promoción de la labor desarrollada por los Observatorios de Igualdad.


EL DERECHO DE IGUALDAD DE TRATO Y LOS PLANES DE IGUALDAD EN LA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA


EL DERECHO DE IGUALDAD DE TRATO Y LOS PLANES DE IGUALDAD EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

A. Con carácter general: Adopción de medidasLa LOI recoge con CARÁCTER GENERAL en su art. 45.1, la obligación de las empresas de ADOPTAR MEDIDAS DIRIGIDAS A EVITAR CUALQUIER TIPO DE DISCRIMINACIÓN LABORAL ENTRE MUJERES y HOMBRES Y, QUE DEBERÁN NEGOCIAR, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores de acuerdo a lo establecido en la legislación laboral

B. Con carácter específico: PLANES DE IGUALDADLa LOI establece específicamente que en las EMPRESAS DE MÁS DE 250 TRABAJADORES, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un PLAN DE IGUALDAD, con el alcance y contenido establecidos en el Capítulo III de la LOI, que deberá ser así mismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.También se deberá elaborar un PLAN DE IGUALDAD CUANDO ASÍ LO DISPONGA EL CONVENIO COLECTIVO.También elaboraran y aplicarán un PLAN DE IGUALDAD, previo acuerdo o consulta con los representes legales de los trabajadores cuando la AUTORIDAD LABORAL HUBIERA ACORDADO EN UN PROCEDIMIENTO SANCIONADOR LA SUSTITUCIÓN DE LAS SANCIONES ACCESORIAS por la elaboración y aplicación de dicho plan.


C. Con carácter voluntario: En el resto de los casos

Las empresas de menos de 250 trabajadores no tienen el deber de negociar un plan de igualdad, por lo que su implantación seráVOLUNTARIA, previa consulta a los representantes legales de los trabajadores por tanto, sin deber de negociarlos [art. 45.5 LOI].

En este sentido la LOI prevé en su art. 49, el establecimiento de medidas, especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas, para impulsar la implantación voluntaria de planes de igualdad, subrayándose que dichas medidas incluirán el apoyo técnico necesario.

EL DERECHO DE IGUALDAD DE TRATO Y LOS PLANES DE IGUALDAD EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA


¿QUÉ ES UN PLAN DE IGUALDAD?


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1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

CONCEPTO Y CONTENIDO DE LOS PLANES DE IGUALDAD DE LAS EMPRESAS:

ART. 46 LEY DE IGUALDAD


Planes de igualdad. Características

Colectivo-Integral: pretende incidir positivamente no sólo en la situación de las mujeres sino en toda la plantilla.

Transversal: implica a todas las áreas de gestión de la organización.

Dinámico: es progresivo y está sometido a cambios constantes.

Sistemático-coherente: el objetivo final (la igualdad real) se consigue por el cumplimiento de objetivos sistemáticos.

Flexible: se confecciona a medida, en función de las necesidades y posibilidades.

Temporal: termina cuando se ha conseguido la igualdad real entre mujeres y hombres.


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Alta Dirección Voluntad e impulso

Equipos técnicos de RRHH Ejecución. Integrar la igualdad en los procedimientos de la empresa

Representación legal de trabajadores y trabajadoras

Propuestas, asesoramiento, formación, sensibilización, participación, identificación de necesidades e intereses Trabajo en red, animación a la formación y al fomento de buenas prácticas

Comité permanente de igualdad

Espacio de diálogo y comunicación fluida para llevar a cabo el programa con el consenso de ambas partes (empresa y representación legal de la plantilla)

Plantilla Propuestas, participación... Personas expertas -personal interno//consultoras-

Asistencia técnica

Comunicación Informar y comunicar las acciones y los cambios a favor de la igualdad entre mujeres y hombres

Organismos de igualdad Propuestas, impulso, asesoramiento, apoyo, acompañamiento, formación, difusión, sensibilización, seguimiento

PLANES DE IGUALDADPARTICIPACIÓN DE LOS AGENTES IMPLICADOS


FASES DE UN PLAN DE IGUALDAD


PLANES DE IGUALDADCOMPROMISO DE LA ORGANIZACIÓN

DecisiónComunicaciónDefinición del equipo de trabajo

COMITÉ O COMISIÓN PERMANENTE DE IGUALDAD

Creación del equipo de trabajo

DIAGNÓSTICO PlanificaciónRecogida de informaciónAnálisis y presentación de propuestas

PROGRAMACIÓN Elaboración del Plan de IgualdadPlanificación del Plan (Objetivos, acciones, personas

destinatarias, calendario, recursos necesarios, indicadores y técnicas de evaluación, seguimiento…)

IMPLANTACIÓN Ejecución de las acciones previstasComunicaciónSeguimiento y control

EVALUACIÓN Análisis de los resultados obtenidosRecomendaciones de mejora


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PUNTOS CRÍTICOS


1º. ¿CÓMO SE MIDE LA DIMENSIÓN DE LA PLANTILLA A LOS EFECTOS

DE LA LEY ORGÁNICA DE IGUALDAD?


La disminución de la plantilla en determinados periodos no ha de acarrear la inexistencia de la obligación de tener un plan de igualdad.

Soluciones a la hora de computar el número de trabajadores:Todos los contratos vigentes al momento del inicio del Plan de Igualdad, ya sean indefinidos o temporales, a tiempo completo o a tiempo parcialHabrá de estarse a la precisión del Convenio Colectivo Sectorial.Utilizar los criterios previstos para las elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa.


PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTES

PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTESDos escenarios:

Si la empresa se rige por su propio Convenio Colectivo.Si la empresa no tiene Convenio de Empresa, sino Sectorial, cabrían dos interpretaciones:

a)En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar tal Plan se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa, pero ésta se llevará a cabo en los términos y condiciones que hubieran establecido tal convenio superior a ella a través de las reglas de complementariedad.

b)Este segundo supuesto es aplicable a todos los convenios concluidos conforme al ET siempre que sean supraempresariales y les impone la obligación de regular el modo y las condiciones en que ha de llevarse la negociación de los planes de igualdad en las empresas incluidas en el ámbito de aquél convenio.


2º.¿EXISTE LA OBLIGACIÓN DE NEGOCIAR PLANES DE IGUALDAD EN UN ÁMBITO INFRAEMPRESARIAL O SUPRAEMPRESARIAL?



Sólo en el ámbito empresarial, y en el caso de que la empresa tenga más de 250 trabajadores:

ya sea en un solo centro de trabajo o computando la suma de todos los trabajadores de los diversos centros existentes.

No existe, en teoría, deber de negociar en los ámbitos infraempresariales .

Dentro de la expresión “convenios de empresa” deben quedar incluidos:

Los de centro de trabajo yLos de Grupos de Empresa


3º.¿En las Empresas de menos de 250 trabajadores existe el deber de negociar en estos momentos, medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres o debe esperarse a la denuncia del convenio colectivo de que se trate?


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Art. 45.1 LOI → al margen de los planes de igualdad, se impone a las empresas la obligatoriedad de adoptar en el seno de los Convenios Colectivos, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades.

Apartado 1 del art. 85 del ET:“Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”.


4º.- ¿Cuál es exactamente la competencia de los Comités de Empresa en los Planes de Igualdad? ¿Comporta la inexistencia de representantes de los trabajadores que el empresario no deba adoptar un Plan de Igualdad?



A. Derecho de negociación en la elaboración de un Plan de Igualdad [art. 45.2 LOI], no en la realización del diagnóstico de situación que serácompetencia de la empresa. El objetivo es alcanzar, a través de la negociación colectiva, un acuerdo en los objetivos y medidas que conformarán el plan de igualdad.

B. Derecho a recibir información:Relativa a la aplicación y consecución de los objetivos del Plan [art. 47.1 LOI]Al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, entre las que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, asícomo, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo [art. 64.1.1 del ET].



C.Derecho “de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres” [art. 64.1.9 c) del ET].

D.Derecho a “colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación” [art. 64.1.13 del ET].

Inexistencia de representantes de los trabajadores → no impide que los empresarios deban adoptar un plan de igualdad cuando así venga legal o convencionalmente exigido.


5º.- Si efectuado un análisis objetivo de la situación de la plantilla se concluyese en la inexistencia de desigualdad ¿sigue resultando obligatoria la realización del Plan de Igualdad?



La respuesta ha de ser afirmativa, ya que por imperativo legal o convencional, el Plan de Igualdad deberáformalizarse contemplando la implantación de medidas que eviten cualquier alteración de esa igualdad diagnosticada por la empresa [y ello aunque se contase en el informe del diagnóstico de plena igualdad, con el visto bueno de los representantes del personal]


6º.- ¿Deber de negociar o deber de acordar? ¿Puede conllevar actuaciones inspectoras la inexistencia de acuerdo y la puesta en escena unilateral del Plan de Igualdad?



El deber de negociar no supone la obligación de acordar. Lo que prima es el deber de negociar de buena fe sobre estas cuestiones, pero no existe una imperatividad en llegar a la suscripción de un determinado pacto.La actuación de la Inspección dependerá del incumplimiento de las medidas de igualdad y de los compromisos asumidos por la empresa para la elaboración de un Plan de igualdad en sustitición de medidas sancionadoras.


7º.- ¿Cuáles han de ser los ámbitos personal, funcional y temporal de los Planes de Igualdad?



Ámbito personal → Toda la plantilla, incluyendo al personal que pudiera quedar excluido del convenio [en especial el personal directivo]. Sin perjuicio de que se contemplen medidas específicas dirigidas a un determinado grupo o categoría profesionalÁmbito funcional → Todos los centros de trabajo de la empresa, sin perjuicio de las acciones especiales ante concretas manifestaciones de la discriminación apreciables únicamente en ciertos centrosÁmbito temporal:

Si el Plan no está incorporado a un convenio colectivo habrá de estarse al periodo de vigencia pactadoSi está inmerso en un texto convencional, la vigencia debería coincidir con la del convenio, siendo factible su extensión indefinida a un periodo más extenso


8º.- ¿Quiénes pueden ser los destinatarios de las acciones positivas, exclusivamente el género femenino o también el masculino?


PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTESEsta cuestión es importante

El art. 11 de la LOI al regular las acciones positivas solo menciona al colectivo de las mujeres.El art. 43 de bajo el título “Promoción de la igualdad en la negociación colectiva” menciona en su texto que las medidas de acción positiva lo son para favorecer el acceso de las mujeres al empleo.En sentido se dio nueva redacción al apartado 4º del art. 17 ET .comienza refiriendo que la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva “al acceso de las mujeres a todas las profesiones”. Si bien,a posteriori, cuando regula las reservas y preferencias en las condiciones de contratación, se habla en genérico, al expresarse “preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate”. Y más tarde, cuando en el último párrafo se alude a que se podrán establecer este tipo de medidas en las “condiciones de clasificación profesional, promoción y formación” se prescinde del apartado inicial en el que para las contrataciones de inicio si se establecían preferencias para favorecer el acceso de las mujeres


9º.-¿Pueden establecerse como medidas de acción positiva la prioridad de permanencia en el puesto de trabajo por razón del género infrarepresentado?



La literalidad de la norma y su finalidad se limita claramente a las “condiciones de contratación” y a la “preferencia para ser contratadas”.


10º.- ¿Es lícito, desde el plano de la normativa comunitaria, que la Administración establezca en los pliegos de contratación preferencias en la adjudicación a favor de aquellas empresas que hubiesen establecido medidas tendentes a promover la igualdad efectiva [art. 34 LOI]?



LOI. Artículo 34. Contratos de la Administración General del Estado.

1. Anualmente, el Consejo de Ministros, a la vista de la evolución e impacto de las políticas de igualdad en el mercado laboral, determinará los contratos de la Administración General del Estado y de sus organismos públicos que obligatoriamente deberán incluir entre sus condiciones de ejecución medidas tendentes a promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, conforme a lo previsto en la legislación de contratos del sector público.…


11º.- ¿Es nítida la tipificación [falta grave y muy grave: arts. 7.13 y 8.17] de la LISOS en la definición de las infracciones en materia de Planes de Igualdad?



Encajaría como infracción grave:La no elaboración del Plan estando obligado por el ET o por Convenio Colectivo.La no adopción de un plan por no haberse llegado a un acuerdo, si se acredita que la empresa actuó con mala fe.La adopción de un plan irregular.

Infracción muy grave en el caso de que la empresa estuviese obligada a negociar ex. art. 45.5 LOI [cuando la obligación derive de la sustitución de las sanciones accesorias], al “no aplicar el plan de igualdad o haberlo incumplido manifiestamente en los términos previstos”.


12º.- ¿Podemos entender que con el contenido del art. 13 de la LOI asistimos a una variación de la carga probatoria en la discriminación por sexo o deben seguir aportándose indicios fundados de los que inferir razonablemente la sospecha de un proceder discriminatorio?.



Art. 13 LOI → en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.Nuestra opinión → art. 13 LOI y art. 217.5 LEC que principian con el inciso “de acuerdo con las leyes procesales (...)” acarrean que para el orden social se siga manteniendo el mecanismo de la inversión probatoria que se concreta en el art. 96 de la Ley de la Jurisdicción Social.


13º.- ¿Puede iniciarse un procedimiento de oficio ante el Juzgado de lo Social con motivo del incumplimiento en materia de Planes de Igualdad o solo en los supuestos de que la Inspección de Trabajo aprecie conductas discriminatorias por razón de sexo?.



El procedimiento de oficio solo procederácuando se aprecien conductas discriminatorias por razón de sexo y no por el incumplimiento en materia de Planes de Igualdad.


14º.- ¿Pueden utilizarse fraudulentamente las medidas de un Plan de Igualdad con finalidad distinta a la perseguida por el legislador?



Respuesta afirmativaEjemplos:

Reducción de la jornada por guarda legal [una hora diaria, con ánimo de blindarse la extinción contractual].Una “reacción empresarial” [trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona] frente a una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso destinados a hacer cumplir el principio de igualdad de tratado entre mujeres y hombres se equipara a una conducta discriminatoria por razón de sexo.



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