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Durante el año 2002 y el primer trimestre del 2003 se llevó a cabo la primera fasedel proyecto Planes de igualdad en las empresas de la ciudad de Barcelona.Como resultado de esta primera fase nace la Guía de criterios éticos para la igualdadde oportunidades y, partiendo de esta Guía, se ha elaborado el documento que ahorase presenta: un protocolo para la gestión ética y la igualdad de oportunidades.
La iniciativa, promovida por el Ayuntamiento de Barcelona, se dirige a las empresasy las organizaciones que están trabajando o se comprometen a trabajar en la líneade responsabilidad social interna y externa y, en este contexto, privilegian las políticasde estimulación de acciones positivas en el fomento de la igualdad de oportunidadesentre ambos sexos.
Se trata de que las empresas y las organizaciones públicas y privadas incorporenla perspectiva de género en su gestión y de poder disponer de evidencias demostrables,de constancias escritas y corroborables por cualquier persona de la organizaciónde los avances en este sentido.
La Guía es producto del trabajo conjunto de un equipo mixto formado por personasdel Ayuntamiento de Barcelona, GPF- como empresa colaboradora en su desarrollo- y 16 organizaciones pioneras (PI) que operan en la ciudad de Barcelona. La implicaciónde estas organizaciones, que han contribuido de manera tan entusiasta comovoluntaria en su confección, ha sido de un valor incalculable.
Este proyecto debe permitir ir creando en Barcelona una cultura corporativa enel seno de las empresas que facilite y promueva un marco adecuado para favorecerla responsabilidad social de las organizaciones basada también, y de formaimprescindible, en la igualdad de oportunidades. El Ayuntamiento de Barcelonaapuesta claramente por esta fórmula para conseguir una ciudad emprendedora,también, en la igualdad de oportunidades.
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¿Qué es el protocolo?
Es un instrumento práctico que debe permitir a cada organización valorar su situación
respecto a los baremos analizados, estableciendo un autodiagnóstico sobre su posición en
el camino hacia la excelente gestión ética para la igualdad de oportunidades entre mujeres
y hombres.
¿Qué se pretende?
Orientar la posición de cada organización en cada uno de los criterios que propone
el protocolo, determinando y consensuando, en una primera etapa, puntos fuertes,
áreas de mejora, objetivos y planes de acción específicos y, en una segunda, los
resultados obtenidos respecto a los objetivos y planes propuestos.
Contrastar la validez de criterios y prácticas o resultados con la realidad de
organizaciones de diversas ramas, medidas y situaciones.
Se trata de que cada organización paute y sistematice su situación respecto a cada criterio
establecido, analizando las diferencias o lagunas en torno a este protocolo. A la vez, hay que
establecer objetivos y planes de acción de buenas prácticas de gestión ética que después,
en una segunda etapa, se valorarán conjuntamente teniendo en cuenta los resultados
conseguidos. El protocolo debe poder ser adaptado al tamaño, rama de actividad y cultura
organizativa de cada empresa. Es decir, que las acciones que emprende cada organización
pueden variar en función de sus características específicas.
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Contenidos del protocolo
El protocolo sigue la misma estructura organizativa que la Guía, se compone deocho criterios, cada uno de los cuales dispone de su definición y de una serie deprácticas, resultados y/o acciones concretas para validar cada criterio.
Los ocho criterios son:1. Implicación de la dirección en la gestión ética y la igualdad
de oportunidades. Política y estrategia en la organización2. Políticas de impacto en la sociedad y de responsabilidad social
con perspectiva de género3. Igualdad en el acceso y la valoración de puestos de trabajo4. Promoción de las mujeres a cargos de responsabilidad5. Prevención del acoso sexual y moral6. Mejora de competencias para la igualdad de oportunidades7. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral8. Comunicación y lenguaje no sexista
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La participación en este proyecto se debe entender como un acto por el cual laorganización apuesta por la gestión ética y la igualdad de oportunidades. Desde elAyuntamiento de Barcelona se quieren hacer las especificaciones siguientes:
Voluntariedad; participar en el proyecto es un acto voluntario queresponde a una sensibilidad de la organización por los temas deresponsabilidad social.
Consenso; es necesario que la organización determine un/a interlocutor/adel más alto nivel jerárquico como responsable del proyecto. Esta personadebe ir informando y consensuando las decisiones que se deriven de laparticipación en el proyecto.
Fiabilidad; es importante que la información que aporten las organizacionesse base en evidencies demostrables, constataciones reales de la situaciónactual para evitar la subjetividad.
Confidencialidad; todas las informaciones y/o documentos que sederiven del proyecto por parte de las organizaciones participantes quedanen la más estricta confidencialidad. Sólo se harán públicas aquellasinformaciones previamente decididas y consensuadas con las personasresponsables de la empresa.
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La autoevaluación de cada organización se realiza respondiendo a las preguntas quehacen referencia a cada uno de los ocho criterios. Hay que analizar la situación dela organización y marcar la casilla correspondiente.
Se trata de:
Determinar los puntos fuertes, marcar con una cruz y anotar despuésaquellas prácticas, resultados y acciones que ya se están realizando demanera sólida y sistemática.
Determinar les áreas de mejora, señalar con una cruz y anotar despuésaquellos aspectos prácticos, resultados y acciones que pueden ser susceptiblesde mejora.
Sintetizar la autoevaluación, los objetivos y el plan de acción; alacabar todas las preguntas de los ocho criterios, se encuentran los cuadrossiguientes:
Uno para resumir cada uno de los criterios: puntos fuertes y áreasde mejora que se han diagnosticado dentro de la organización.
Uno para determinar los objetivos y sus correspondientes planesde acción, relacionados con alguno/s del/los criterio/s enumerado/s,priorizando los que se consideren más importantes a emprender enel próximo ejercicio.
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Á r e a s / C r i t e r i o sac1 . Implicación de la dirección en la gestión ética y la igualdad de oportunidades. Política y estrategia en la organización
Definición
Se valora cómo los y las líderes de la organización desarrollan y suscitanpolíticas, líneas estratégicas y valores adecuados respecto a la gestiónética y la igualdad real de oportunidades.
Se analiza la implicación personal de la alta dirección, mediante accionesy comportamientos reales, en asegurar que se desarrolla y se implantala gestión ética y la igualdad de oportunidades.
Se valora la asignación de recursos (humanos, materiales, financieros,etc.) a la gestión ética.
Se tiene en cuenta cómo la empresa hace visibles a las mujeres de laorganización y hace acciones para sensibilizar a toda la organizaciónsobre la posición y los esfuerzos de las mujeres en la contribución aléxito organizativo.
Prácticas, resultados
1.1. Existe, o se prevé que haya una personaresponsable, un departamento, un comité o unacomisión para impulsar y seguir la política degestión ética basada en la igualdad de oportunidades.
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1.2. Existe documentación escrita sobre el códigoético y/o de igualdad de oportunidades y se aseguraque llega a todo el personal.
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1.4. Se utilizan instrumentos para valorar laadecuación de prácticas para la igualdad deoportunidades.
1.5. Se dispone o se está en vías de disponer dealguna norma de responsabilidad social (SA 8000,AA1000 u otra).
1.6. Se reconocen las contribuciones que las personasaportan a la entidad, sin ninguna discriminación.
1.7. La organización incorpora nuevos valores,como el liderazgo centrado en las personas, la inteligenciaemocional, la flexibilidad organizativa, el trabajo en equipo,la codirección...
1.3. Se visualiza y se sensibiliza sobre la gestiónética en relación con la igualdad de oportunidadesa todo el personal y a otras empresas subcontratadas.
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Á r e a s / C r i t e r i o sac2 . Políticas de impacto en la sociedad y de responsabilidad socialcon perspectiva de género
Definición
Se tiene en cuenta cómo cada entidad, según la magnitud y en la medidade sus posibilidades, lleva a cabo acciones y labores de responsabilidadsocial (implicación social, respecto al entorno medioambiental) teniendoen cuenta la perspectiva de género.
Se consideran actividades de apoyo a iniciativas de la comunidad, criteriosde sostenibilidad social, de preservación de los recursos naturales,reducción de contaminación, mecenazgo y promoción de interesessociales.
Se valoran las políticas de calidad, de prevención de riesgos y saludlaboral y de prevención del medio ambiente desde la perspectiva degénero.
2.1. Se hacen donaciones, patrocinios, espon-sorización social o mecenazgos, se participa encampañas éticas y proyectos sociales y se transmite a lasociedad, realizando una función educativa tanto internacomo externa.
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2.2. Se colabora con colectivos desfavorecidos,como personas inmigradas, jubiladas, empresas deinserción, etc.
2.3. Se dispone o se está en vías de disponer dela norma ISO 9000, 14001 y/o se trabaja en otros modelos de gestión de la calidad: Efqm, grupos demejora.
2.4. La organización está adherida a actuacionesen medio ambiente y sostenibilidad (Agenda 21,acuerdos de sector, etc.).
2.5. Hay una política de comunicación/ sensi-bilización al personal de la empresa sobresostenibilidad (reciclaje de residuos, contaminación...).
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Á r e a s / C r i t e r i o sac3 . I gualdad en el acceso y la valoración de puestos de trabajo
Definición
Se valora cómo se gestiona y se aprovecha todo el potencial humano,desde el acceso a la organización hasta la catalogación y valoración delos puestos de trabajo, evitando cualquier tipo de discriminación y, enconcreto, según el género en los procesos de selección, acceso y valoración.
Se tiene en cuenta la total transparencia en la política retributiva, desdela determinación de categorías laborales hasta la igualación real de salariospor realizar la misma labor.
Se valora también la evitación de la discriminación de personal por razónde discapacidad, religión, etnia o sexo.
Prácticas, resultados
3.2. Se procede a la selección y se hace unseguimiento del proceso para asegurar que no hayaningún tipo de discriminación por razón de género.
3.1. Se asegura que las categorías profesionales ylas ofertas de los puestos de trabajo de laorganización son neutras, transparentes y definidasindependientemente del sexo, garantizando un lenguajeno sexista.
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3.3. Las mujeres y los hombres del mismo nivelreciben un salario igual.
3.4. El sistema retributivo se decide según lavaloración objetiva del puesto de trabajo y de losresultados obtenidos y no según aspectos como ladisponibilidad o la permanencia en el lugar de trabajo.
3.5. Se forma a las personas dentro de la organizaciónpara evitar que en sus diferentes estadios en el pasopor la organización- reclutamiento, selección, formación,valoración de puestos de trabajo, promoción- hayadiscriminación por razón de género.
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ac4 . Promoción de las mujeres a cargos de responsabilidad
Definición
Se examina en este apartado la potenciación de la promoción de las
mujeres a cargos de responsabilidad.
Se valora la existencia de medidas concretas para fomentar la promoción
y el acceso real de mujeres a cargos de responsabilidad.
4.1. Se contabiliza periódicamente el número dehombres y mujeres por cargos profesionales y, encaso de diferencias significativas, se analizan las causasy se toman medidas para resolverlo.
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4.2. Hay evidencias demostrables de que hay másmujeres en cargos de responsabilidad de todoslos niveles (porcentajes de evolución respecto a añosanteriores).
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4.3. Se hacen campañas o se propone algún tipode incentivo para sensibilizar a las mujeres a lapromoción.
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4.4. Se favorece la creación de actuaciones paracrear planes de acción, sensibilizar a hombres ymujeres, fijar criterios de paridad en la organización(que ningún sexo sea inferior al 40 % del total).
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ac5 . Prevención del acoso moral y sexual
Definición
Se tiene en cuenta cómo se fomenta una cultura organizativa orientadaal respeto a las personas.
Se valora la creación de mecanismos de prevención, detección, análisisy valoración de los casos de acoso de cualquier tipo.
5.1. Existe una cultura organizativa que facilita lacomunicación entre el personal independiente-mente de sus responsabilidades y evita conductasde acoso sexual y moral.
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5.3. Consta por escrito en algún documento lapunición a cualquier tipo de discriminación y/oacoso sexual.
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5.2. Existen unos criterios concretos para iden-tificar el acoso sexual y moral, conocidos por todoel personal y vinculados directamente a dirección.
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5.5. Se abordan dentro de la formación formal einformal de la empresa los temas relacionadoscon el acoso sexual y moral. Se sensibiliza a losdirectivos en este sentido.
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5.4. Hay asignada alguna persona o comité paraestablecer medidas para prevenir, detectar yactuar frente a los casos de acoso.
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ac6 . Mejora de competencias para la igualdad de oportunidades
Definición
Se tiene en cuenta cómo la cultura de la entidad está enfocada a la mejora continua mediante el reciclaje de su personal.
Se valora el esfuerzo de la organización para gestionar la mejora de competencias de toda la plantilla sin ninguna discriminación.
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6.1. Se potencia la capacitación de las personaspara poder acceder a cualquier puesto de trabajosin discriminación.
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6.2. Se potencia la formación estableciendo medidasde compensación/ incentivación del tiempo destinadoa formarse (formación dentro del horario laboralcompensación de horas si son fuera de horario, etc.).
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6.3. Se analiza cuantitativa y cualitativamente elnúmero de personas que han recibido formaciónsegún el sexo.
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6.5. Se planifican itinerarios profesionales inde-pendientemente del sexo.
6.4. Se hace formación por tramos o categoríasprofesionales fomentando en una proporción igualel porcentaje de hombres y mujeres.
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ac7 . Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Definición
Se valoran los esfuerzos para encontrar fórmulas nuevas que permitanajustar las necesidades de las persones más allá de la ley para conciliarla vida personal, familiar y laboral.
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7.1. Se mejora la normativa mínima aplicable porconvenio a la entidad en aspectos de conciliación.
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7.2. Se realizan acciones específicas dentro de laempresa que favorecen la compatibilidad de lavida laboral, personal y familiar (horarios dereuniones, horarios de empresa, formación, flexibilizacióndel trabajo).
7.4. Se comunica la normativa legal de conciliacióna todas las personas: se informa, se demuestra quela dirección asume la conciliación.
7.3. Se llevan a cabo medidas para favorecer lacondición de maternidad, paternidad de lostrabajadores/as (medidas económicas, jurídicas, deocio...).
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ac8 . Comunicación y lenguaje no sexista
Definición
Se examina la manera cómo la entidad se comunica, tanto internamente (documentos, informes, etc.), como externamente (con proveedores/as, competencia, medios de comunicación, etc.), cuidando y revisando la exención de imágenes o comunicados que se puedan considerar sexistas.
Se utiliza en los documentos oficiales escritos un lenguaje genéricoque incluye ambos sexos.
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8.1. Existen unos criterios claros de comunicacióne imagen no sexista para la organización.
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8.2. Existe documentación de uso interno con lasnormas que se deben tener en cuenta en laorganización por lo que respecta al lenguaje nosexista.
8.4. Se forma a las personas con el objetivo defomentar el uso de lenguaje no sexista y/o se incluyeesta materia de manera transversal en el resto de laorganización.
8.3. Se revisa la documentación de la empresapara hacerla no sexista: documentos internos,comunicación externa, anuncios, etc.
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Plan de acción año 200_
Nombre del criterio Objectivo/s Actividades
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Con lacolaboración de:
Amb lacol·laboració de:
Guia de criteris ètics per a la igualtat d’oportunitats© Ajuntament de Barcelona
Edició
Coordinació de l’edicióDirecció de Planificació, Recerca i Desenvolupament
Coordinació TècnicaGPF, S.L.
ProduccióComunicación y Exhibit, S.L.
Disseny gràficEspai Visual, S.L. Projectes Culturals
ImpressióGarbí Ediciones e Impresiones, S.L.
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