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Pensando em criar um material de apoio que possibilitasse a disseminação de conhecimentos relacionados a Gestão de Pessoas TOTVS e pudesse ser um guia de apoio para os nossos líderes, apresento o nosso Pocket Book (também disponível em .pdf na comunidade Liderar é Preciso!). Ele te auxiliará no dia a dia com seus liderados e o contextualizará sobre assuntos relevantes que estão no dia a dia de nossos gestores. Essa primeira edição conta com assunto como: técnicas de seleção, processos de administração de gente, gestão de ponto biométrico, carreira na TOTVS, remuneração, fundamentos de gestão salarial, gestão de performance, capacitação, comunicação e suporte técnico.
Citation preview
ANTES DE INICIARMOS
2
Você já se deparou com o seguinte questionamento: Virei líder, e agora?
Ou já promoveu alguém para posições de liderança sem o preparo necessário?
Pois é, o primeiro nível gerencial, é considerado o nível mais crítico da
liderança, por exercer uma influência duradoura no desenvolvimento e na
carreira de executivos de forma geral. É uma das mudanças mais desafiadoras
da liderança e esta passagem requer uma transformação profunda, na qual
os indivíduos precisam reaprender a pensar, sentir e avaliar de acordo
com as novas responsabilidades. A principal delas é gerir pessoas.
Portanto, prepare-se para colocar #gentenaagenda!
ANTES DE INICIARMOS
Para quem já lidera pessoas há algum tempo,
que tal repensar em algumas de suas
entregas?
3
Muitas vezes, os líderes que assumem equipes têm dificuldade de abrir mão
das atividades que lhe valeram o cargo e continuam a se comportar como
participantes individuais, competindo com sua nova equipe para executar
tarefas que já não devem realizar mais.
ANTES DE INICIARMOS
Vejam o que dizem alguns estudiosos quanto a
esse momento de transição:
4
A passagem de colaborador para gestor de pessoas
representa uma profunda mudança de identidade.
“
”
Linda Hill, 1992
”
Michael Watkins, 2003
Em geral, as decisões mais importantes de um novo
gestor nos primeiros 90 dias são sobre as pessoas
da equipe. Se for bem-sucedido em criar uma
equipe de alta performance, o novo gestor poderá
exercer mais influência para gerar valor. Caso
contrário, enfrentará grandes dificuldades, pois
nenhum líder pode alcançar muito sozinho.
“
As organizações precisam e os colaboradores
querem líderes autênticos. Aqueles que conhecem a
si mesmos, sabem em que direção o negócio deve
ir e sabem como convencer seus colaboradores a
ajudá-los a chegar até lá.
“
”Rob Goffee & Gareth Jones,
2006
”Ram Charan, 2009
Gestores de primeira viagem precisam aprender
como realocar seu tempo e a valorizar o novo
trabalho. Devem parar de pensar em si para
começar a pensar nos outros
“
ANTES DE INICIARMOS
Relações Humanas TOTVS
Para exercer seu papel com sucesso, o líder deve ter autoconhecimento
(entender o quanto o novo papel pode apoiá-lo na conquista de sua missão de vida e do
que pretende construir para deixar seu legado), compreender os principais desafios e as novas
atribuições que são essenciais para que a transição de carreira seja bem sucedida.
Gestores em seus primeiros tempos na função precisam ter consciência de si e estar dispostos
a mudar e se adaptar. Além disso, precisam entender o impacto que causam na equipe e que criar
interdependência no grupo será essencial para obter resultados por meio dos outros.
O novo gestor de pessoas deve mudar o foco de: tarefa para pessoas; de falar para ouvir e de fazer
para delegar e engajar. Que tal parar para pensar como isso está sendo feito por você?
Bons líderes desenvolvem a capacidade de se comunicar, resolver conflitos, formar equipes
de alta performance e sabem quais técnicas e ferramentas podem usar para uma dada situação.
Enfim, entendemos que os desafios são grandes, mas acreditamos muito no potencial dos nossos
líderes. Portanto, saiba que estamos ao seu lado para apoiá-lo. Isso porque acreditamos que
#pensandojuntosfazemosmelhor.
Conte com a gente!
5
ANTES DE INICIARMOS
Líder TOTVS,
Apresentamos a você o Pocket Book vinculado ao programa Gestão de
Pessoas TOTVS!
Esse guia complementará a capacitação de nossa média gerência e apoiará
a liderança na gestão das equipes no dia a dia. Aqui você encontrará
conteúdos relacionados a Recrutamento e Seleção (principais etapas e
responsabilidades), Administração de gente (processo admissional e
demissional, afastamentos, férias, ponto), Remuneração e Benefícios
(carreira, gestão salarial, ações salariais), Avaliação por Competências,
Capacitação, Comunicação e Suporte Técnico.
Com o conteúdo presencial do GPT e o Pocket, oferecemos a você todas as
ferramentas necessárias para colocar gente na agenda. A partir de agora,
sua atitude é o que fará a diferença.
LIDERAR É PRECISO!
6
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O processo seletivo de TOTVERS inclui
as seguintes etapas:Antes de descrever o perfil que está procurando para sua
equipe, o líder deve estar atento à vaga selecionada para tal,
que pode ser uma vaga de substituição (quando outro
participante foi desligado ou solicitou o desligamento) ou uma
vaga de aumento de quadro, cuja solicitação deve envolver a
área de Planejamento Estratégico, pois impacta no orçamento
previsto para o ano.
Vagas de Substituição
Basta entrar no RH Online, preencher os requisitos das vagas
sempre que houver um desligamento. Não é o RH quem abre
as requisições e sim o responsável pelo participante.
8
Levantamento de Perfil
Divulgação da Vaga
Triagem de Currículos
Contato por telefone
Técnicas de
Seleção
Entrevista
Técnica
Admissão ou Carta
de Agradecimento
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
9
Baseado em informações consistentes e atualizadas, o líder preenche
a requisição (via RH Online) com o perfil solicitado, definindo:
Função
Salário e benefícios oferecidos
Experiência técnica necessária
Experiência técnica desejada
Necessidade de disponibilidade
para viagens
Após a abertura da requisição com o perfil desejado (via Rh Online) e
respectiva aprovação, R&S começa a trabalhar a vaga. Se houver algum
ponto a ser alinhado em relação ao perfil, a área de Recrutamento e Seleção
irá contatá-lo, porém, quanto mais completa estiver a requisição, mais fácil o
entendimento do perfil e a procura de perfis adequados. É papel do líder
descrever o perfil do profissional que quer contratar, e mais, saber
exatamente o tipo de equipe que quer montar.
Idiomas (qual nível de proficiência)
Formação (nível de escolaridade e
possíveis Características
comportamentais (ex.: liderança,
flexibilidade, resiliência, boa
comunicação...)
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
A equipe de Recrutamento e Seleção realiza a divulgação interna (Fluig) e externa
(site da empresa, sites de vagas, faculdades e outros). Indicações são sempre bem
vindas, lembrando-se sempre que o candidato indicado passará, em mesma
igualdade de condições dos demais, pelo processo de avaliação de R&S. Para
participar do processo interno, o TOTVER deve ter:
10
Perfil adequado
Aprovação/liberação do gestor atual
Mínimo de 1 ano no cargo atual
Salário e nível de carreira compatíveis com a vaga em aberto
Não participação simultânea em processos internos
Sem restrições na avaliação de desempenho
Acerto da data de início entre gestores (somente quando o
participante é aprovado no processo).
Logo após inicia-se o processo de triagem de currículos,
realiza-se um primeiro contato para validar as informações
com os candidatos e o agendamento da entrevista presencial.
TÉCNICAS D SELEÇÃO
Cabe ao rh (entrevistador) eleger a técnica mais adequada,
com base na vaga/função que está sendo trabalhada
Dinâmica de grupo
Análise do desempenho do candidato
em equipe (comportamentos e
competências compatíveis ao cargo)
Testes
ferramenta que pode auxiliar no
processo seletivo: Comportamentais ou
Técnicos (testes confirmam e auxiliam a
avaliação da entrevista. Isoladamente, não
devem ser eliminatórios)
Entrevista comportamental
Individual ou coletiva - Aprofundar
informações do currículo e entender
as expectativas do candidato
Case
caso real, solicitando ao candidato que
descreva como agiria naquela situação.
Avalia-se profundidade e abrangência
do conhecimento específico (técnico)
e traços comportamentais.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
12
• Conte-me sobre uma situação imprevista que
você teve que administrar na sua função e
como se saiu.
• Conte-me sobre um grande problema que
ajudou a solucionar, no qual suas ideias
foram bem aproveitadas e valorizadas.
• Fale-me sobre algumas sugestões
significativas que você fez e mudaram os
rumos de um projeto.
• Quais as ideias ou sugestões mais
produtivas que você teve na sua área de
atuação?
• Qual a maior ousadia que você já cometeu
em sua carreira?
#Iguais sendo sempre #diferentes
• Descreva uma situação onde precisou
envolver pessoas de outras áreas
para atingir os resultados esperados.
• Qual a maior contribuição que você já
ofereceu para a equipe?
• Conte-me sobre uma situação em que
a sua ajuda foi solicitada e você não
pôde colaborar.
• O que você faz para manter um bom
fluxo de informações?
• Conte-me qual a maior influência que
você deixou para sua equipe/colegas
de trabalho.
#conectados
Sendo aprovado nessa etapa,
o candidato está apto a realizar
uma entrevista técnica. Ela é
realizada pelo líder da área, que
detém o conhecimento técnico.
Para validar as competências que
o entrevistado apresenta, podem-
se utilizar algumas perguntas
baseadas no nosso jeito de ser
TOTVS, como:
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
• Conte-me sobre uma situação na qual você
teve que convencer seu líder a mudar de
ideia e obteve sucesso.
• Conte-me sobre uma negociação difícil em
que você obteve êxito.
• Conte-me sobre a negociação mais
importante e com melhor resultado que você
obteve.
• Conte-me sobre normas ou regulamentos
que foram reformulados por sugestões ou
influencia sua e por quê?
• Conte-me sobre mudanças que você
implementou na sua rotina que tenha
aumentado sua produtividade.
#simplificamos
• Conte-me sobre algum resultado inesperado
que tenha ultrapassado as expectativas.
• Conte-me sobre algum depoimento
espontâneo de um cliente interno com sobre
os resultados do seu trabalho ou da sua
equipe.
• Relate-me uma situação em que, por maior
que tenha sido seu empenho, as
expectativas do cliente não foram atendidas.
• Quais as ideias ou sugestões mais
produtivas que você teve na sua área de
atuação?
• Conte-me sobre algum conflito com um
cliente interno ou externo que não tenha tido
uma solução adequada para ambas as
partes.
#Buscamos ser sempre
#essenciais aos clientes
Sendo aprovado nessa etapa,
o candidato está apto a realizar
uma entrevista técnica. Ela é
realizada pelo líder da área, que
detém o conhecimento técnico.
Para validar as competências que
o entrevistado apresenta, podem-
se utilizar algumas perguntas
baseadas no nosso jeito de ser
TOTVS, como:
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Sendo aprovado nessa etapa,
o candidato está apto a realizar
uma entrevista técnica. Ela é
realizada pelo líder da área, que
detém o conhecimento técnico.
Para validar as competências que
o entrevistado apresenta, podem-
se utilizar algumas perguntas
baseadas no nosso jeito de ser
TOTVS, como:
• Que atitudes você tomou quando em alguma
situação sua credibilidade foi colocada em
cheque?
• Conte-me sobre feedbacks positivos ou
homenagens que você tenha recebido
espontaneamente de sua equipe.
• Conte-me sobre alguma vez que defendeu a
empresa de ataques de colegas ou clientes.
• Conte-me sobre alguma situação em que
características peculiares do seu
comportamento ajudaram-no na vida
profissional.
• Conte-me sobre alguma situação em que
você insistiu em defender seus valores
éticos, apesar do clima não propenso a esse
comportamento.
#desenvolvemos o que acreditamos e
#praticamos o que desenvolvemos• Descreva-me uma situação em que você
assumiu responsabilidade por uma tarefa
que não fazia parte de suas atribuições e
por quê?
• Fale-me sobre uma situação na qual sua
participação foi importante para solucionar
um problema de relacionamento entre
participantes da equipe.
• Conte-me qual a maior influência que você
deixou para sua equipe.
• Fale-me sobre uma situação em que você
deu uma grande contribuição para um
problema pessoal de alguém da sua equipe.
• Conte-me uma situação onde você ajudou o
cliente a solucionar um
pensando juntos, fazemos melhor
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
15
Após a entrevista, o líder valida com o RH sobre a aprovação
do candidato. No caso de aprovação, o RH faz contato por
telefone, o mais breve possível, parabenizando-o e passando
informações do processo admissional. No caso de reprovação,
o RH encaminha um e-mail padrão, ou telefona agradecendo a
participação no processo seletivo.
No primeiro dia na empresa, o novo participante passa por três
horas de integração junto ao RH e líderes convidados em um
processo de imersão a nossa cultura. No caso do recém admitido
assumir equipes, ocorre mensalmente uma integração para as
lideranças, na qual são discutidos assuntos como:
autoconhecimento, perfis comportamentais, liderança situacional,
feedback e coaching.
A data de início do TOTVER
segue o calendário da
Administração de Gente, para ter
tempo hábil de realizar o
processo de admissão.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
As requisições utilizadas pelo líder
no RH Online estão destacadas
abaixo (rhonline.totvs.com.br):
16
• Para mais detalhes sobre a Política de Recrutamento e Seleção, acesse no Fluig a
comunidade Políticas, Procedimentos e Formulários:
http://fluig.totvs.com/portal/p/10097/socialdocs/polticasprocedi
• Para mais informações sobre as requisições, acesse os vídeos em: http://goo.gl/E13vvQ
• Os vídeos se encontram na pasta “compilado” e seu arquivo de execução é o
<presentation.html>.
No caso de desligamento, é importante que o líder, ao
abrir a requisição, clique no campo “substituição” para
não perder a vaga.
18
Por que?
O prazo para entrega do cartão Visa Vale é de 6 dias úteis;
Para atender todo o processo estipulado pela Auditoria
interna e fiscalização pública (login e acesso, CTPS
registrada, contrato de trabalho, entrega de docs etc.).
Importante
Após o fechamento da folha que ocorre por volta dos dias 21 a 22 de
cada mês não podemos fazer admissão, pois caso precise ser cancelada,
comprometerá o fechamento da folha e consequentemente a entrega do
resultado. Se o processo for iniciado nesse período o participante somente
será admitido no mês seguinte.
Verifique o cronograma disponível no Fluig > comunidade Centro de Serviços
TOTVS > Adm. Gente > Cronograma.
O processo de Admissão inicia com o encerramento do processo seletivo,
a partir do momento em que a Adm. de Gente recebe a requisição
aprovada pelo RH via sistema e formulários/testes técnicos realizados
pelo candidato. Isso deve ocorrer em no mínimo 7 dias úteis antes do
início do participante.
ADMISSÃO
ADMISSÃO
Fluxo de Aprovação:
19
Acessar o
RH Online
Recursos
Humanos
Requisições
Aumento de
Quadro ou
Substituição
Preencher a Identificação
com Justificativa, Local
de destino e Salário
Preencher os Campos
Complementares
Aguardar
aprovação do
RH e Diretoria
Nos Campos Complementares
atentar ao preenchimento do
Centro de Custo e Item Contábil
DESLIGAMENTO
Principais eventos pagos na rescisão:
Saldo de salário
Férias (vencidas, proporcionais)
13º salário proporcional
Saldo de salário
Férias (vencidas, proporcionais)
13º salário proporcional
Saldo de salário
Férias vencidas
Demissão por iniciativa
do participante:
Demissão por iniciativa
da empresa
Justa Causa
Importante
Estabilidades: Férias (30 dias) e Licença Maternidade (60 dias após
o retorno da licença) excluído período de férias e outras lincenças na
contagem. Demais estabilidades, conforme CCT (Convenção Coletiva
de Trabalho) da unidade (disponível no site do SINDPD).
21
Acessar o RH
Online
Recursos
Humanos
Requisições Desligamento Nova
Inclusão da Requisição:
Campo O que preencher?
Previsão Preencher com a data de desligamento
Gerar Substituição Marcar essa opção para que gere requisição de substituição
Tipo de Demissão Preencher com o tipo correto, pois esse campo é que irá gerar o cálculo na folha
Motivo do desligamento Importante para estatística do RH
Aviso Prévio
Se o participante não for cumprir o aviso e for dispensado, deixar o campo em branco ou 0;
Se o participante não for cumprir o aviso e o mesmo deverá ser descontado, preencher com 30 dias e colocar
no campo justificativa a informação do desconto;
Se o participante for cumprir o aviso, preencher com 30 dias na data de desligamento e colocar o último dia
de trabalho e em justificativa informar que o participante está cumprindo aviso prévio de 30 dias e colocar o
período. Se o cumprimento do aviso for parcial, colocar a informação do período e se o restante dos dias do
aviso será descontado ou dispensado.
AFASTAMENTO
23
A informação do afastamento do participante é de responsabilidade
do gerente/coordenador que acompanha diariamente seu subordinado.
Procedimento
Avisar imediatamente ao SESMT (RH)
Proibido: deixar um participante que está com atestado em
casa, combinando com ele o abatimento em banco de horas ou
férias não descansadas para que ele não precise se afastar pelo
INSS. Essa postura pode colocar a empresa em sério risco, e
em caso extremo arcar com aposentadoria por invalidez.
Se o afastamento não for feito no sistema de folha de pagamento,
a empresa continuará pagando o salário para o participante e se o
período de afastamento se estender, o INSS pode se recusar a
aceitar a informação com atraso obrigando a TOTVS a efetuar o
pagamento do salário pelo período total do afastamento;
1
2
3
LICENÇA MATERNIDADE
24
Procedimento:
Avisar imediatamente ao SESMT (RH)
Importante
Se o afastamento não for feito no sistema de folha de
pagamento, a empresa não efetuará o abatimento do
valor do salário na guia de INSS, pois não é permitido
o abatimento nos meses posteriores.
FÉRIAS
25
Anualmente o participante tem direito ao descanso de 30 dias de férias, podendo
descansar 20 dias e optando pela “venda” de 10 dias ou particionando as suas férias em
“20 e 10 dias”, “15 e 15 dias” ou tirando os 30 dias direto.
Se não houver o descanso em até 9 meses após vencido o período, automaticamente
serão marcados e pagos pelo sistema 30 dias de férias.
É proibido ao participante receber, assinar recibo de férias e não descansar (“férias de
gaveta”) - Não pagamos multa de 2º período aquisitivo, pois o pagamento das férias é
automático.
Inserção da sugestão no
RH Online pelo participante
Aprovação pelo gestor com 30
dias de antecedência ao início
do descanso
Procedimento
Importante
Se o afastamento não for feito no sistema de folha de pagamento,
a empresa não efetuará o abatimento do valor do salário na guia
de INSS, pois não é permitido o abatimento nos meses posteriores.
1 2
FÉRIAS
28
Fluxo de Aprovação:
Acessar o RH
Online
Equipe Subordinados Clicar duas
vezes no
nome do
participante
Marcar férias Clicar no G Aprovar,
em seguida
em OK
O Status muda
de G para D
que é status de
aprovado
Importante
Na comunidade Centro de Serviços TOTVS no
Fluig em documentos > Adm. Gente > Férias
estão disponíveis todas as informações sobre
procedimentos de férias
FÉRIAS
29
No caso de férias
de estagiários:
Após ao cadastro das férias
o Gestor consegue visualizar
o saldo no RH Online
Disponível na Comunidade
CST – Fluig
FECHAMENTO DA FOLHA
É muito importante o cumprimento do cronograma,
pois exceções impactam diretamente na entrega do
resultado da empresa para a imprensa e acionistas.
Nas requisições de transferências é importante revisar o
salário e a classificação de centro de custo , item e
classe. Caso encontre alguma informação passível de
questionamento, entre em contato com o seu Consultor
de RH.
30
Procedimento
O cronograma anual com as datas de envio das
informações para a folha está disponível no
Fluig > comunidade Centro de Serviços TOTVS >
Adm. Gente > Cronograma
FECHAMENTO DA FOLHA
Cálculo de IRRF (imposto de renda retido na fonte)
31
Folha de Março (crédito no 3o dia útil)
Salário Base R$ 11.210,91
Adicionais R$ -
Proventos R$ 11.210,91 (salario base
+ adicionais)
(-) Adiantamento
de 20/03R$ 5.605,46
(-) INSS R$ 5.605,46
Dependente R$ -
(=) Base de cálculo do IR R$ 5.122,54
R$ 582,55 IR do 3º dia útil
Adiantamento
Salário Base R$ 11.210,91
Adicionais R$ -
Proventos R$ 11.210,91 (salario base
+ adicionais)
(+) Adiantamento de 16/04 R$ 5.605,46
(-) Adiantamento de 16/03 R$ 5.605,46
(-) INSS R$ 482,92
(=) Base de cálculo do IR R$ 10.727,99
Dependente R$ -
(-) IR descontado no 3o dia útil R$ 582,55
R$ 1.541,50 IR do Adiantamento
FECHAMENTO DA FOLHA
Tabela de INSS e IRRF
32
Base de Cálculo Alíquota (%)Parcela a
deduzir do IR (R$)
Até 1.787,77 - -
De 1.787,78 até 2.679,29 7,5 134,08
De 2.679,30 até 3.572,43 15 335,03
De 3.572,44 até 4.463,81 22,5 602,96
Acima de 4.463,81 27,5 826,15
Salário de Contribuição Alíquota do INSS (%)
De 0,00 até 1.317,07 8
De 1.317,08 até 2.195,12 9
De 2.195,13 até 4.390,24 11
Dedução por dependente:
R$ 179,71(cento e setenta e um reais
e noventa e sete centavos).
PONTO
33
Período: do dia 11 ao dia 10 . O participante
tem 1 dia útil após o fechamento do período para
inserir os lançamentos e o coordenador/ gestor
tem 2 dias úteis para aprovação.
É muito importante a conferência e aprovação
do gestor no prazo, pois depois de fechado o
período as horas/abonos não aprovados serão
perdidos.
O ideal é o apontamento no dia da exceção e a
aprovação do gestor no mínimo semanal. O prazo
para compensação/pagamento é de 60 dias.
Não há controle de frequência
nas unidades: Nordeste,
Brasilia e Rio de Janeiro.
*
PONTO
SÃO PAULO
34
Procedimento
Participante insere no RH Online as
exceções e gestor aprova.
Importante
SP: acordo de ponto por exceção. Exemplos:
Participante trabalha o mês todo no horário normal:
Não irá preencher nada no RH Online
Participante faz hora extra, falta ou possui
atestado: irá lançar no RH Online essa exceção
PONTO
JOINVILLE E PORTO ALEGRE
Procedimento
Participante insere no RH Online as exceções e
gestor aprova. Participante insere no RH Online
todos os registros de entrada e saída e o gestor
aprova.
Sempre: horário real e não “horário britânico”, ou
seja, sempre ter entradas e saídas iguais (08:00
as 12:00 / 13:30 as 18:00).
Importante
Se o participante, faltar, basta deixar sem apontamento, assim o sistema
considerará falta e debitará do banco.
Nos casos de faltas abonadas, como atestado, falecimento, deve ser registrado
como abono no sistema, informando o horário. Se no mesmo dia tiver trabalho
normal e atestado, ambos devem ser registrado, exemplo: incluir um abono das
08 as 11h como atestado e das 11h as 12 trabalho normal e no periodo da tarde
– 13:28 as 18:02 (trabalho normal).
PONTO
BELO HORIZONTE
36
Procedimento
A marcação de ponto deverá ser efetuada
obrigatoriamente nos relógios disponibilizados,
sendo 2 relógios no 2º andar e um relógio na
recepção do Térreo.
Importante
Participante deverá inserir no RH Online somente as batidas de exceções e
o Coordenador/Gerente aprova.
O período é sempre do dia 11 ao dia 10 sendo que os participantes tem até
2 dias úteis após o fechamento do período para inserir exceções e os
Coordenadores/Gerentes até o 3º dia útil após o fechamento do período
para aprovações. O ideal é o apontamento das exceções e a aprovação do
Coordenador/Gerentes no mínimo semanal.
A entrega de atestados médicos para efeito de abono deverá ser efetuada
no máximo até o 1º dia útil após o fechamento do período e os atestados
entregues fora do prazo não serão considerados para abono.
PONTO
Aprovação
Acessar o
RH Online
Equipe Aprovar
Batidas
Importante
No caso de desligamento, a aprovação do ponto deve
ocorrer no dia do desligamento para que o banco de
horas entre no cálculo da rescisão.
Na comunidade Centro de Serviços TOTVS no Fluig
em documentos > Adm. Gente > Ponto, estão disponíveis
todas as informações sobre esse procedimento
Itens relacionados:
Batidas (faltas, abonos, normais)
– Manual no Fluig > comunidade
Centro de Serviços TOTVS
Para mais detalhes sobre o fluxo
do ponto e férias, acesse o manual
disponível no Fluig > comunidade
Centro de Serviços TOTVS
Canal de Atendimento
A Administração de gente atende através do
canal único de atendimento do CST. Para que
a solicitação dos participantes seja atendida,
deverá ser registrada pelo portal
https://suporte.totvs.com/, opção CST, ou através
do telefone 4003 0015, opção 4, sub opção 5.
Caso o participante não tenha acesso aos
nossos canais de atendimento poderá entrar em
contato pelo telefone 4003 0015, opção 7.
Carreira na TOTVS
39
Gerenciar
Seus conhecimentos sobre
o negócio e possibilidades
de crescimento
Seus pontos fortes
Preferências
Comportamento
Consideramos que a carreira do participante
depende de dois vetores de responsabilidades.
Planejar suas escolhas
de aperfeiçoamento e
de autoconhecimento
Por outro lado, as iniciativas da empresa
priorizarão:
A geração de oportunidades em que se
destaquem as movimentações laterais.
Assim, o participante pode deslocar-se
de uma oportunidade a outra, migrando
para outro tipo de carreira, mesmo que
mude sua área de atuação
Disponibilizar ferramentas de gestão
de pessoas
Carreira na TOTVS
40
Alinhando objetivos individuais/ equipes
com nossas metas e estratégias
Alavancando o sucesso do
negócio e a satisfação pessoal
Criar cultura de performance e feedback:
A gestão da performance e carreira na
TOTVS ocorrer com base em:
Incentivar desafios e Investir no crescimento
individual/de equipes
Reconhecer e remunerar por meritocracia:
performance, conhecimento, atingimento de
metas e contribuições e alinhamento à cultura
Prover consistência nas decisões de
reconhecimento
Reconhecer e reter
nossos participantes:
Carreira na TOTVS
1º
2º
3º
Políticas formais de
administração salarial;Definição de papéis e responsabilidades:
Alinhamento das expectativas de atuação;
Competências gerais necessárias e
desejadas.
Caminhos de carreira
e promoções.
Como?
Perfis Organizacionais e Níveis De Carreira
42
É importante que o gestor de pessoas conheça a descrição
de competências que padroniza os níveis
de carreira na TOTVS.
O objetivo de criar as descrições é padronizar as
competências mínimas necessárias para estar enquadrado
em cada nível de carreira e essas orientações passaram a
ser utilizadas a partir do 2º semestre de 2014 e todos os
ajustes necessários de reenquadramento serão realizados
para adaptação a esse cenário.
A responsabilidade em desenvolver as competências e
garantir as entregas conforme as descrições dos níveis de
carreira é do líder direto. Inclusive, essas descrições foram
utilizadas como base para a avaliação de desempenho de
2014, o #performe TOTVS, que utilizou essas definições
para a descrição das competências técnicas de cada nível de
carreira.
A estrutura de níveis de carreira na TOTVS está
formatada de acordo com o desenho abaixo:
Gerente executivo
Gerente
Coordenador
Líder Analista III
Especialista
Especialista sênior
Assistente e Técnico
Analista I
Analista II
Especialista Master
CARREIRA NA TOTVS
Conheça os perfis organizacionais,
níveis de carreira e sua descrição:
43
Coordena e supervisiona as atividades diárias das equipes
de suporte ao negócio ou suporte técnico ou de produção
Define prioridades para o time de forma a assegurar a
realização de atividades
Coordena atividades de trabalho com outros coordenadores
garantindo o nível de produtividade constante
Toma decisões e assegura que o trabalho seja executado
consistentemente com
as políticas, procedimentos ou planos de negócios
Tem habilidade técnica e funcional na própria
disciplina/processo de atuação que possibilita fornecer a
orientação adequada para a realização das atividades
Gerente Executivo
Gerente executivo
Gerente
Coordenador
Líder Analista III
Especialista
Especialista sênior
Assistente e Técnico
Analista I
Analista II
Especialista Master
CARREIRA NA TOTVS
Conheça os perfis organizacionais,
níveis de carreira e sua descrição:
44
Influencia a estratégia de sua diretoria
Desenha planos de ação da sua disciplina/processo
Implementa e controla as políticas da área sob a sua
responsabilidade
Exerce o papel de desenvolvimento e liderança de equipes
Gerencia profissionais e/ou coordenadores/líderes, ou
supervisiona grandes e complexos times técnicos ou de
suporte ao negócio, ou de operações e produção
É responsável pela performance e resultados de um time
dentro de sua própria disciplina/processo
Decisões são guiadas por políticas, procedimentos e planos
de negócio
Gerente
Gerente executivo
Gerente
Coordenador
Líder Analista III
Especialista
Especialista sênior
Assistente e Técnico
Analista I
Analista II
Especialista Master
CARREIRA NA TOTVS
Conheça os perfis organizacionais,
níveis de carreira e sua descrição:
45
Coordena e supervisiona as atividades diárias das equipes
de suporte ao negócio ou suporte técnico ou de produção
Define prioridades para o time de forma a assegurar a
realização de atividades
Coordena atividades de trabalho com outros
coordenadores garantindo o nível de produtividade
constante
Toma decisões e assegura que o trabalho seja executado
consistentemente com
as políticas, procedimentos ou planos de negócios
Tem habilidade técnica e funcional na própria
disciplina/processo de atuação que possibilita fornecer a
orientação adequada para a realização das atividades
Coordenação
Gerente executivo
Gerente
Coordenador
Líder Analista III
Especialista
Especialista sênior
Assistente e Técnico
Analista I
Analista II
Especialista Master
CARREIRA NA TOTVS
Conheça os perfis organizacionais,
níveis de carreira e sua descrição:
46
É reconhecido como um expert dentro da organização,
dentro e fora da sua própria
Antecipa-se a desafios internos e/ou externos, recomenda
processos, produtos ou melhorias do serviço
Resolve problemas complexos ou raros, que têm um aplo
impacto no negócio
Contribui para o desenvolvimento da estratégia funcional
Pode liderar equipes de projeto para alcançar os prazos e
objetivos
Atua com autonomia em um ambiente complexo
Interage com executivos do negócio para tratar de temas
de sua especialidade
Especialista Master / Master **
Gerente executivo
Gerente
Coordenador
Líder Analista III
Especialista
Especialista sênior
Assistente e Técnico
Analista I
Analista II
Especialista Master
Gerente Executivo
* Matching com os níveis da carreira executiva
** Nomenclatura para cargos do Grupo de Operações e Inovação
CARREIRA NA TOTVS
Conheça os perfis organizacionais,
níveis de carreira e sua descrição:
47
Desenvolve Soluções inovadoras em questões complexas
e em áreas especializadas
Possui conhecimento abrangente e/ou especializado
Atua como modelo, dentro e fora da sua
disciplina/processo na organização
Pode liderar equipes funcionais ou projetos
Recomenda melhores práticas de modelos, processos,
tecnologias e ferramentas dentro de sua
disciplina/processo
Especialista Sênior / Expert **
Gerente executivo
Gerente
Coordenador
Líder Analista III
Especialista
Especialista sênior
Assistente e Técnico
Analista I
Analista II
Especialista Master
Gerente Executivo
* Matching com os níveis da carreira executiva
** Nomenclatura para cargos do Grupo de Operações e Inovação
CARREIRA NA TOTVS
Conheça os perfis organizacionais,
níveis de carreira e sua descrição:
48
É reconhecido como um especialista na sua
disciplina/processo dentro da organização
Possui conhecimento abrangente e/ou especializado
Interpreta de forma efetiva, questões do negócio, internas
ou externas, e recomenda soluções/melhores práticas
Resolve problemas complexos com eficiência, assumindo
uma perspectiva mais ampla para identificar soluções
Trabalha de forma independente com orientação, apenas
nas situações mais complexas
Especialista
Gerente executivo
Gerente
Coordenador
Líder Analista III
Especialista
Especialista sênior
Assistente e Técnico
Analista I
Analista II
Especialista Master
Coordenador
CARREIRA NA TOTVS
Conheça os perfis organizacionais,
níveis de carreira e sua descrição:
49
Trabalha dentro de procedimentos bem estabelecidos,
propõe melhorias a processos e procedimentos
Resolve com assertividade, tipicamente, problemas de
baixa e média complexidades ou problemas onde não
existam precedentes
Lidera, frequentemente, o trabalho das equipes de projeto
Demonstra profundo conhecimento na área de atuação
que possibilita fornecer a orientação adequada para
realização das atividades.
Líder
Gerente executivo
Gerente
Coordenador
Líder
Especialista
Especialista sênior
Assistente e Técnico
Analista I
Analista II
Especialista Master
Analista III
CARREIRA NA TOTVS
Conheça os perfis organizacionais,
níveis de carreira e sua descrição:
50
Possui profundo conhecimento e experiência na sua área
de atuação
Resolve problemas complexos com eficiência e assume
uma nova perspectiva utilizando soluções existentes
Trabalha de modo independente, recebendo orientações
mínimas
Compartilha a própria experiência/conhecimento aos
demais da equipe, provê orientação e suporte aos menos
experientes
Contribui de forma efetiva para a melhoria dos processos
Tem uma ampla perspectiva para os problemas, gerando
soluções inovadoras para problemas complexos
Analista III
Gerente executivo
Gerente
Coordenador
Líder Analista III
Especialista
Especialista sênior
Assistente e Técnico
Analista I
Analista II
Especialista Master
CARREIRA NA TOTVS
Conheça os perfis organizacionais,
níveis de carreira e sua descrição:
51
Possui conhecimento e experiência na sua própria
disciplina/processo
Consolida o conhecimento sobre a organização, processos
e clientes, fazendo correlações entre os negócios com a
própria área; utiliza esse conhecimento para evoluir no
desempenho do próprio processo
Identifica o problema e as questões relevantes, sugerindo
possíveis soluções
Tem habilidade para contemplar uma perspectiva
abrangente dos problemas e detectar novas soluções
menos óbvias
Realiza suas atividades com um nível moderado de
orientação e supervisão
Analista III
Gerente executivo
Gerente
Coordenador
Líder
Especialista
Especialista sênior
Assistente e Técnico
Analista I
Analista II
Especialista Master
Analista III
CARREIRA NA TOTVS
Conheça os perfis organizacionais,
níveis de carreira e sua descrição:
52
Desenvolve com habilidade procedimentos e tarefas
básicas em uma área através de um treinamento formal
Utiliza procedimentos existentes e claramente definidos
para resolver problemas rotineiros
Trabalha em tarefas e prazos estabelecidos por outras
disciplinas/processos
Trabalha dentro de processos claramente definidos, com
alto grau de supervisão
Analista III
Gerente executivo
Gerente
Coordenador
Líder
Especialista
Especialista sênior
Especialista Master
Analista III
Assistente e Técnico
Analista I
Analista II
CARREIRA NA TOTVS
Conheça os perfis organizacionais,
níveis de carreira e sua descrição:
53
Desenvolve competências básicas para desempenhar
tarefas rotineiras
Estabelece e conclui o trabalho com pouca autonomia
Trabalha sob estreita supervisão ou sob procedimentos
claramente definidos
Assistente
Gerente executivo
Gerente
Coordenador
Líder
Especialista
Especialista sênior
Especialista Master
Analista III
Assistente e Técnico
Analista I
Analista II
CARREIRA NA TOTVS
Mapa de Carreira
54
Possui competências básicas sobre um método científico
analítico ou processo operacional
Trabalha sob procedimentos operacionais padrão e/ou
métodos científicos e adere às normas de qualidade
Trabalha sob estreita supervisão
Técnico
Gerente executivo
Gerente
Coordenador
Líder
Especialista
Especialista sênior
Especialista Master
Analista III
Assistente e Técnico
Analista I
Analista II
CARREIRA NA TOTVS
Mapa de Carreira
55
A partir de Outubro de 2014 a TOTVS passará a utilizar uma
nova estrutura de cargos, +Simples, +Ágil, +Conectada, +Cloud
e +Essencial.
A nova estrutura de cargos tem como objetivo traduzir a forma como
organizamos nossas atividades, ao mesmo tempo que nos torna
mais competitivos em relação às práticas de mercado e oferece
uma visão de mapa de carreira alinhada à estratégia da TOTVS.
REMUNERAÇÃO
A estratégia de remuneração na TOTVS
é constituída com base em três pilares:
56
Anualmente a TOTVS participa da Pesquisa salarial do mercado de
alta tecnologia conduzida pela consultoria Towers Watson. Com isso
garantimos nosso alinhamento salarial frente ao nosso mercado de TI.
Conceito de Avaliação de Mercado
Classificação dos cargos com base em
seu valor de mercado como o principal
balizador da remuneração. Relação
entre a oferta e a demanda de mercado
pelas diferentes competências e
qualificações.
Posição Competitiva Target
Medida estatística – neste caso,
Mediana ou Tendência Central –
aplicada nos pontos médios
das faixas salariais. Ponto médio da
faixa representa o valor mais próximo
do ponto médio do mercado para os
cargos enquadrados naquela faixa
salarial.
Regionalização
Tabela Salarial Nacional para os perfis
organizacionais Gerencial, Diretoria
e Vice Presidência (valores das faixas
salariais são os mesmos para todo o
país). Para os perfis organizacionais
de Coordenação, Profissional e Técnico
e Assistente, aplica-se a regionalização
das tabelas (valores das faixas salariais
leva em conta as variações do mercado
de trabalho local).
1 2 3
FUNDAMENTOS DA GESTÃO SALARIAL
Definições:
57
Remuneração TOTAL:
é composta por salário fixo, remuneração variável - RV ou comissão
(conforme a função); PLR; benefícios e incentivo de longo prazo – ILP
(para gerentes e abaixo somente por indicação – criticidade das entregas e
potencial)
Mérito:
Progressão lateral no mesmo Nível de Carreira, obtido por desempenho e
merecimento.
Promoção:
Progressão vertical alterando o Nível de Carreira. A promoção pode ser
diagonal e vertical.
Janela Salarial:
Período em que o líder pode solicitar méritos ou promoções. As janelas de
ações salariais na TOTVS são trimestrais: janeiro, abril, julho e outubro.
Por que?
Planejamento e
acompanhamento anual
da equipe;
Valorização do movimento
de ação salarial;
Gestão do orçamento.
FUNDAMENTOS DA GESTÃO SALARIAL
58
Para que ocorra a promoção Vertical e a Diagonal é necessário ter uma vaga em aberto
no Quadro de Efetivo da Área
A promoção vertical ou diagonal somente é concedida, no mínimo, após 12 meses da
admissão ou da última promoção, ou após 6 meses da última transferência na qual
não houve promoção
A ação salarial decorrente da promoção vertical ou diagonal deve ser definida dentro
da faixa salarial do novo cargo. Os valores não poderão ser inferiores a 5% nem
superiores a 20%
A promoção vertical ou diagonal deve ocorrer de um nível de carreira para o nível de
carreira imediatamente superior
Na promoção vertical o participante terá um aumento salarial em decorrência do
aumento de suas responsabilidades e/ou complexidade da função no novo cargo;
Na promoção diagonal o participante terá um aumento salarial que reflita parcialmente o
novo grau de responsabilidade e/ou complexidade de sua função, de forma a posicioná-lo
em um patamar intermediário entre seu salário anterior e o mínimo da nova faixa salarial
Atenção: reflita sobre o impacto de uma ação com baixo percentual para as funções dos
primeiros níveis de carreira. Ex: 5% para um participante com salário de R$ 1.200,00
Fluxo para aprovação de ações salariais:
(Exemplo com etapas e prazos)
FUNDAMENTOS DA GESTÃO SALARIAL
Regras Gerais:
59
Coordenador insere a
solicitação no sistema
Gestor aprova no sistema
Diretor aprova no sistema
RH valida com os Diretores a visão
consolidada das ações aprovadas
RH apresenta ao VP um relatório com a
análise geral e destaques para exceções
Remuneração aprova as solicitações no
sistema após validação de diretoria de RH
RH Local extrai relatório e emite
os envelopes azuis
Líderes entregam os envelopes
aos participantes
EX: de 01/04 a 31/05
EX: de 01/06 a 10/06
EX: de 11/06 a 20/06
EX: de 21/06 a 30/06
EX: de 01/07 a 05/07
EX: de 06/07 a 10/07
1
2
3
4
5
6
7
8
FUNDAMENTOS DA GESTÃO SALARIAL
60
Como entregar o envelope?
A critério do gestor, individualmente ou
perante a equipe.
Objetivo
Valorizar o momento da entrega,
demonstrando ao participante a
importância da ação e o reconhecimento
dado por seu superior e pela TOTVS.
Relacionar a ação com o desempenho.
O Envelope Azul
FUNDAMENTOS DA GESTÃO SALARIAL
BENEFÍCIOS
61
Plano médico
e odontológico
Previdência
privada
Seguro
de vida
Vale
transporte
Vale
refeição
Outros, conforme
a unidade
A comunidade de cada unidade própria no Fluig,
possui uma pasta com os benefícios vigentes.
Acesse e consulte sempre que precisar!
FUNDAMENTOS DA GESTÃO SALARIAL
Remuneração Variável
62
Como foi apresentado, o Pacote da
Remuneração em Dinheiro recebida
pelos TOTVERS de algumas áreas,
é composta por salário fixo e
Remuneração Variável (RV),
PLR e ILP
RVPara algumas áreas da TOTVS, é pago a seus
participantes, um percentual de sua remuneração total
como “RV”. Em geral, esta RV é orientada pela definição
de metas estabelecidas de acordo com a realidade de
cada área. A apuração e pagamento dessas RV´s na
TOTVS pode ser mensal, trimentral ou semestral.
FUNDAMENTOS DA GESTÃO SALARIAL
Remuneração Variável
63
Como foi apresentado, o Pacote da
Remuneração em Dinheiro recebida
pelos TOTVERS de algumas áreas,
é composta por salário fixo e
Remuneração Variável (RV),
PLR e ILP
PLR
Programa de Participação nos Lucros e Resultados é um tipo de remuneração
variável de curto prazo, uma ferramenta, bastante utilizada pelas empresas,
mundialmente, que auxilia no cumprimento das estratégias das organizações.
Esse programa visa o alinhamento das estratégias organizacionais com as
atitudes das pessoas dentro do ambiente de trabalho, pois só será feita a
distribuição dos lucros aos funcionários casos algumas metas pré-estabelecidas
sejam cumpridas.
No caso de empresas de capital aberto, a definição das metas para PLR, passa
por análise do conselho administrativo da empresa e acionistas.
O Comitê de PLR tem o papel de analisar a proposta e garantir que o Acordo
estabelecido envolva todas as áreas da Empresa.
Para conferir a elegibilidade, regras, metas e status do PLR acesse
http://fluig.totvs.com/portal/p/10097/community/programadeplr.
Todas as regras referentes a remuneração e Benefícios, podem ser
consultadas na Política disponível em:
http://fluig.totvs.com/portal/p/10097/socialdocs/polticasprocedi.
FUNDAMENTOS DA GESTÃO SALARIAL
Remuneração Variável
64
Como foi apresentado, o Pacote da
Remuneração em Dinheiro recebida
pelos TOTVERS de algumas áreas,
é composta por salário fixo e
Remuneração Variável (RV),
PLR e ILP
ILP
O plano de incentivo de Longo Prazo tem por objetivo estabelecer
regras para que os participantes elegíveis possam adquirir ações
ordinárias e receber uma contrapartida pelo seu investimento em opções
de ações, visando, com isso, gerar alinhamento a médio e longo prazo
dos interesses dos participantes com os interesses dos acionistas,
ampliar o senso de propriedade e o comprometimento dos participantes
por meio do conceito de investimento, risco e retorno e tornar a
conessão de incentivos de longo prazo mais meritocrática em
decorrência de sua vinculação com o resultado de curto prazo
(plr/bônus) da companhia e do participante. Os elegíveis para participar
do ILP, via de regra são Gestores Executivos e acima. Quando
Coordenadores e abaixo somente por indicação – criticidade das
entregas e potencial.
GESTÃO DE PERFORMANCE
Sabemos que melhores resultados são alcançados quando se tem uma equipe
comprometida, motivada e com “brilho nos olhos”.
É imprescindível, portanto, desenvolver e acompanhar a carreira de cada
participante de sua equipe, para continuamente obter os resultados
característicos de um grande time.
Você, como gestor de pessoas, é fundamental na condução de um processo
construtivo e eficaz. Tal processo passa pelas etapas de avaliação, feedback
e construção do PDI - Plano de Desenvolvimento Individual.
66
GESTÃO DE PERFORMANCE
A Avaliação de Desempenho/Competências estimula o líder a formalizar as
conversas com seus participantes, conhecer melhor sua equipe, discutindo
realizações e expectativas, sendo transparente nos pontos de melhoria e no
reforço das competências já estabelecidas, ouvindo aspirações de carreira e
desenhando planos de ação com foco no desenvolvimento das melhores
potencialidades individuais. Criando este vínculo e cumprindo o acordado,
você demonstrará interesse genuíno pelas pessoas e poderá ser referência
para a equipe na construção do seu legado.
67
GESTÃO DE PERFORMANCE
O RH promove anualmente um ciclo de avaliações (é o #performe TOTVS),
que deve ser a formalização de um processo que já deve estar acontecendo no
dia a dia. Tanto do ponto de vista da avaliação do que se espera vs o que está
sendo entregue, como o feedback, devem ser constantes em uma relação
líder/liderado. A construção dos próximos passos para o desenvolvimento do
participante é realizada por meio do PDI, Plano de Desenvolvimento Individual.
As informações proporcionadas pela avaliação de desempenho poderão ser
usadas como critério para a tomada de decisões relativas a promoções,
transferências, realocações de cargo ou desligamento. Fazendo parte da
categoria relativa ao desenvolvimento, a identificação das necessidades de
capacitação, coaching etc, associada ao planejamento do aperfeiçoamento
profissional, constitui-se no principal objetivo da avaliação do desempenho.
68
GESTÃO DE PERFORMANCE
A avaliação na TOTVS é realizada por competências, que são a junção de
conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e motivações mensurados por
comportamentos observáveis, e não por julgamentos. São fatos e dados que
justificam o comportamento de cada um de nós.
Estes fatos e dados passam pela percepção e sensibilidade, que são
componentes fundamentais para um processo de avaliação, sendo por meio de
uma percepção atenta e apurada que se consegue fornecer um feedback
justo e completo.
69
GESTÃO DE PERFORMANCE
As competências técnicas visam mensurar se o participante está adequado ao
tamanho da posição de acordo com o escopo de cargos de Remuneração,
que define, por nível de carreira, o que se espera de cada função. Sim, nós já
estamos trabalhando com escopo por nível de carreira! Inclusive, na nova
estrutura de cargos e salários da TOTVS, a carreira em Y será fortalecida,
sendo que teremos especialistas no mesmo nível de carreira de um gerente
executivo
70
GESTÃO DE PERFORMANCE
As competências comportamentais estão relacionadas a comportamentos
esperados na nossa Cultura. A avaliação por competências, o feedback e o
alinhamento das expectativas do participante, são insumos para preencher o
Plano de Desenvolvimento do Participante. E o líder precisa se organizar
para acompanhar o PDI e garantir, em parceria com o participante, que ele
aconteça! Agende pontos de controle para verificar se o que foi acordado está
sendo cumprido e o que não foi, entenda os motivos. Motive os participantes a
realizar a gestão de seu PDI, ele dever ser dono de seu desenvolvimento.
71
GESTÃO DE PERFORMANCE
72
As competências comportamentais estão relacionadas a comportamentos
esperados na nossa Cultura. A avaliação por competências, o feedback e
o alinhamento das expectativas do participante, são insumos para
preencher o Plano de Desenvolvimento do Participante. E o líder
precisa se organizar para acompanhar o PDI e garantir, em parceria com
o participante, que ele aconteça! Agende pontos de controle para verificar
se o que foi acordado está sendo cumprido e o que não foi, entenda os
motivos. Motive os participantes a realizar a gestão de seu PDI, ele dever
ser dono de seu desenvolvimento.
GESTÃO DE PERFORMANCE
O PDI visa dar mobilidade e foco no desenvolvimento. Desenvolvimento é
mais do que promoções e méritos, é fortalecer as melhores competências
e também encontrar alternativas em pequenas adaptações de rotina que
vão trazer maior produtividade.
73
A resultante de um programa de avaliação de competências
poderá se concretizar em benefícios para o participante,
para a organização e para seus próprios clientes, na
medida em que a qualidade dos seus produtos
proporcionará maior satisfação a eles.
GESTÃO DE PERFORMANCE
Além do #performeTOTVS, temos também o processo de
Reunião de Gente. Nesse segundo processo, discutimos
as entregas e o potencial de sucessão de Gerentes e acima
usando como referência a Avaliação 360º e para o nível de
Diretores, Relatores, que são Vice Presidentes designados
a entrevistar subordinados e pares dos avaliados.
74
CAPACITAÇÃO
A TOTVS possui uma Academia Virtual que disponibiliza mais de 3 mil
treinamentos dos mais diversos temas, desde comportamentais, como
administração do tempo, até treinamentos de negócios, segmentos e produtos.
É fundamental que o líder conheça o que está disponível para direcionar a
capacitação de sua equipe. Acesse www.totvs.com/lms e confira.
76
Além disso, quanto às capacitações internas, sua
programação é de responsabilidade das áreas em
conjunto com a Diretoria de Relações Humanas, sendo
revista pontualmente, buscando a adequação dos
programas aos objetivos e estratégias organizacionais,
bem como ao orçamento corporativo.
CAPACITAÇÃO
77
Alguns programas corporativos já estruturados para as lideranças são o GPT
(Gestão de pessoas TOTVS), direcionado a coordenadores e analistas líder,
a Escola de Líderes, desenvolvida para atender o público de gerentes e o MBA
TOTVS, que atende aos gerentes executivos e diretores. Todos abrangem
formação comportamental, ferramentas para apoiar a gestão de pessoas
e os dois últimos trazem também conhecimento para a gestão de negócios.
Existem ações de capacitação com conteúdo
técnico, ministrado também pelas áreas detentoras
do conhecimento, em parceria com o RH local, além
de iniciativas corporativas, estruturadas e geridas em
parceria com a área de Educação Corporativa, como
trilhas de desenvolvimento de competências técnicas
e formações orientadas aos segmentos.
CAPACITAÇÃO
78
A TOTVS possui também um processo de certificação interna de
conhecimentos relacionados a produtos, processos e negócios. É a
Homologação e Certificação TOTVS (HCT) que ocorre regularmente em
todas as unidades, conforme calendário local. Procure conhecer o calendário
dos HCT´s na sua unidade.
Capacitações, formações acadêmicas e em
idiomas e certificações externas também são
subsidiadas pela TOTVS, conforme a necessidade de
conhecimento do participante, demanda da área e
PDI (plano de desenvolvimento individual), sempre
seguindo as regras da Política de Capacitação e
Desenvolvimento, assim como seus procedimentos,
prazos e orçamento.
CAPACITAÇÃO
79
Para mais informações sobre os processos de capacitação e
desenvolvimento, acesse a política disponível no Fluig:
http://fluig.totvs.com/portal/p/10097/socialdocs/polticasprocedi
COMUNICAÇÃO
A TOTVS entende que todos os TOTVERS,
principalmente líderes, são responsáveis por
realizar a comunicação na empresa.
A área de comunicação é responsável por
comunicar de forma geral, as estratégias do
negócio, engajar os TOTVERS para o alcance
dos objetivos, realizar ações que reforçam o
Jeito de Ser TOTVS e apoiar as áreas com
planos de comunicação dirigidos.
81
COMUNICAÇÃO
O principal meio de comunicação da empresa
com os TOTVERS é a rede social corporativa,
que faz parte da plataforma Fluig.
Além da rede social, são meios oficiais de
comunicação na TOTVS: e-mails corporativos
denominados Comunica TOTVS, o Conectados
e TV TOTVS
Reuniões presenciais e à distância, pelestras,
eventos e outros meios são utilizado para a
realização da comunicação na empresa
82
COMUNICAÇÃO
Plataforma colaborativa da TOTVS, onde estão centralizados documentos,
processos, procedimentos oficiais de utilização dos TOTVERS e Canal de
comunicação Oficial da TOTVS. Recomenda-se que o líder acompanhe as
dúvidas e se manifeste quando necessário. A comunicação da empresa é
uma via de mão dupla e, por essa razão, todos podem e devem participar.
E-mail utilizado para comunicações corporativas e locais para
reforçar comunicações mais específicas.
E-mail utilizado para comunicações corporativas e locais que trazem
os links com as princiapis notícias. O #Conectados corporativo é
enviado todas às sextas-feiras e #Conectados locais, às terças-feiras.
A TV TOTVS esta dividida entre conteúdos corporativos e regionais. Veicula
notícias sobre projetos, participantes em destaque, premiações, programas
de reconhecimento e outros.
Fluig
#Comunica TOTVS
#Conectados
TV TOTVS
SUPORTE TÉCNICO
85
Para apoio técnico, a área
responsável atende por meio do site:
suporte.totvs.com.br > TDI
ou através dos telefones:
(11) 2099-7500 (matriz)
ou 1 11 7500 (unidades)
SUPORTE TÉCNICO
86
Políticas
A política de recursos computacionais tem por
objetivo estabelecer as diretrizes e
responsabilidades a respeito da utilização dos
recursos fornecidos pela TOTVS.
Disponibilização de Recursos
A área do participante é responsável pela solicitação de
celular, notebook ou desktop para os novos participantes;
Todas as solicitações devem ser feitas no portal
https://suporte.totvs.com.br
As solicitações de notebooks ou desktops devem ser feitas com
no mínimo sete dias de antecedência, caso contrário a TDI
Infraestrutura não garante a disponibilidade do equipamento na
data de início do participante. Esse prazo é importante para a
reserva da máquina. Dias antes ou no dia do início do
participante, a TDI configura o acesso do usuário
Os usuários de impressão são automaticamente criados
quando um participante inicia na TOTVS, entretanto este
participante necessita cadastrar uma primeira senha de acesso.
Para isso ele deve digitar o CPF sem os dois últimos dígitos e
inserir a nova senha de até quatro dígitos numéricos em
qualquer impressora ou multifuncional do parque.
Especificações dos notebooks e celular
Marca e modelo são determinados pela
Infraestrutura
Modelos e configuração são distribuídos
de acordo com o cargo do participante;
Poderão ser disponibilizado equipamentos
usados
Notebooks pessoais podem adicionadas ao
domínio, desde que atendam requisitos
mínimos de hardware e software.
SUPORTE TÉCNICO
Instalação de Softwares
Todas as máquinas utilizam os softwares determinados como padrão
pela TOTVS (Sistema Operacional, Office, Antivírus etc.).
Todas as instalações devem ser feitas pela Infraestrutura via abertura
de chamado no portal (http://suporte.totvs.com.br);
Softwares freeware ou open source, devem ser homologados pela
infraestrutura antes de sua instalação;
Softwares que exijam licença específica, passarão por análise antes
de aprovação de uso. A aprovação e controle destas licenças são feitos
pela equipe de Joinville.
Atualizações
Atualizações de Sistema Operacional e Antivírus são feitas
automaticamente através da Internet;
A substituição da máquina é feita após 4 anos de uso;
Quando definido um novo padrão de requisitos mínimos de hardware
e software, as máquinas que não se adequarem a este padrão serão
atualizadas (upgrade de memória, hd, sistema operacional etc.);
Solicitações de upgrade acima do determinado como padrão, serão
analisadas pela infraestrutura e pelo gestor do participante.
Furto e Perda
A responsabilidade por furto ou perda
do equipamento é do participante;
O participante deverá ressarcir a
TOTVS o valor total do equipamento,
subtraído de 20% a cada 12 meses de
uso, devido a sua depreciação;
Exceções de ressarcimentos são
analisadas pelo Jurídico da TOTVS,
mediante abertura de chamado e
análise do boletim de ocorrência;
Equipamentos não devolvidos no
desligamento do participante, serão
descontados na folha.
88
Caso precise, contate o seu
consultor de RH. Ele está
preparado para apoiá-lo no
que for necessário!