POLITICHE DEL LAVORO

a.a. 2012/13

Prof.ssa Marina Capparucci

Per valutare l’adeguatezza e l’efficacia

sia delle politiche occupazionali che del lavoro

occorre in primo luogo conoscere le caratteristiche e meccanismi di funzionamento del

MERCATO DEL LAVORO

su cui tali politiche generano i relativi effetti

IL MERCATO DEL LAVORO

..è quel luogo immateriale dove si manifesta la domanda (espressa

dagli imprenditori) e l’offerta (espressa dai lavoratori) del

principale fattore produttivo*: il lavoro

(misurato in termini di ore di lavoro o numero di lavoratori).

Su tale mercato viene così a determinarsi il “prezzo” di scambio

(salario) dell’attività lavorativa

Dal punto di vista statistico

• - la DOMANDA = numero di lavoratori (o ore di lavoro richieste dalle imprese: si traduce in OCCUPAZIONE per la parte di domanda soddisfatta; ma può esserci una parte coincidente con “posti vacanti”,che sono ancora non sono coperti da lavoratori

• -l’OFFERTA = FORZE di LAVORO = occupati + disoccupati

OCCUPATI E DISOCCUPATI

definizioni

* Per essere considerato occupato un individuo tra i 15 e 64 anni deve aver svolto almeno un’ora di lavoro retribuito nella settimana di riferimento

* Per essere considerato disoccupato un individuo tra i 15 e 64 anni deve aver svolto almeno un’azione di ricerca nelle 4 settimane precedenti e deve essere disposto a lavorare entro le 2 settimane successive.

In Italia, nel 2012 la popolazione era = 61 milioni circadi abitanti

Le FORZE di LAVORO (Occupati + Disoccupati) = 26 milioni circaGli Occupati = 23milioni circa; i Disoccupati = 3 milioni circa

OCCUPAZIONE(23 milioni circa)

( T.O.= 57%)

DISOCCUPAZIONE

T.D. =10%

Tasso di inattività = 37%

(15 milioni circa)

In Italia T.O. è di circa 7 punti inferiore alla media UEper le donne di circa 12 punti, per i giovani 14 punti, per gli anziani 10 punti

3.000.000

21 milioni non in età lavorativa+

40 milioni in età lavorativaFORZE DI LAVORO (T.A.63%)

+

La domanda, l’offerta e lo scarto tra le due

possono essere misurati attraverso alcuni indicatori che consentono di effettuare confronti nel tempo e nello spazio (tra paesi e aree geografiche); essi sono:

•Il Tasso di attività : indicatore dell’offerta di lavoro = •Forze di lavoro/popolazione in età lavorativa (15-64 anni di età)

Il Tasso di occupazione: indicatore della domanda di lavoro (al netto dei posti vacanti) = occupati/ popolazione in età lavorativa

Il Tasso di disoccupazione: indicatore dell’eccedenza relativa dell’offerta sulla domanda = disoccupati/forze di lavoro

Il prezzo del lavoro,anche nei confronti internazionali, è in genere riferito al

salario medio di un’economia

INDICATORI statistici DEL MERCATO DEL LAVOROItalia 2012

• T.A.= FL/ POP. (15-64) rapporto tra forze di lavoro (occupati +disoccupati) e popolazione di 15 – 64 anni di età

• T.O. = OCC/ POP. (15-64) rapporto tra occupati e popolazione di 15-64 anni di età

• T.D. = DISOC./FL rapporto tra disoccupati e forze di lavoro

64% (m.74% - f.54%)

57%

(m.67% - f.47,5%)

10,6%

m.9,9%- f.11,6%

Popolazione = 60 milioni Forze di lavoro = 25 milioni (occupati = quasi 23 milioni + disoccupati = circa 3 milioni)

2011 73.12011 51.5

Il TASSO DI ATTIVITA’ :

forti differenze di genere che si attenuano nel tempo

Minore partecipazione femminilesoprattutto nelle classi di età centrali

Sui TASSI DI ATTIVITA’ incide anche la SCOLARITA’:le donne tendono a proseguire di più gli studi (rispetto agli uomini)

e hanno risultati migliori, sia nel completare gli studi che nella votazione

Stima dell’economia sommersa tramite il model approach – Schneider F.

In Italia i tassi di attivita’ e di occupazione sono bassi anche per l’alta presenzadell’economia sommersa:

Le stime variano, ma indicano comunque valori superiori a quelli degli altri paesi europei

In Italiail tasso

di irregolarità

è pari acirca il 12%

deglioccupatie al 17% del PIL

secondo l’ISTAT

Male stime variano…

Il TASSO DI OCCUPAZIONEè notevolmente diminuito negli anni della crisi

a partire dal 2008il T.O. maschile è diminuito più del T.O. maschile

Il TASSO di DISOCCUPAZIONE

2008 2009 2010 2011 Geographical areas Men Women Men Women Men Women Men Women

Employment rate North 76,2 57,5 74,5 56,5 73,8 56,1 73,8 56,6 Center 73,0 52,7 72,1 52,0 71,4 51,8 70,7 51,7 South 61,1 31,3 59,0 30,6 57,6 30,5 57,4 30,8 Total 70,3 47,2 68,6 46,4 67,7 46,1 67,5 46,5

Unemployment rate North 2,9 5,2 4,5 6,4 5,1 7,0 5,0 6,8 Center 4,6 8,2 5,7 9,2 6,6 9,0 6,7 8,9 South 10,0 15,7 10,9 15,3 12,0 15,8 12,1 16,2 Total 5,5 8,5 6,8 9,3 7,6 9,7 7,6 9,6 Inactivity rate North 21,5 39,3 21,9 39,6 22,1 39,6 22,3 39,2 Center 23,4 42,6 23,4 42,7 23,5 43,1 24,2 43,2 South 32,0 62,8 33,7 63,9 34,4 63,7 34,5 63,2 Total 25,6 48,4 26,3 48,9 26,7 48,9 26,9 48,5

LE DIFFERENZE TERRITORIALI

IL CONFRONTO EUROPEOnel 2010

• Rispetto alla media comunitaria l’Italia presenta: • T.A. più bassi (62% contro 71% circa)

• T.O. più bassi (57% contro 64% circa)

• T.D. anche più bassi (9% contro 10% circa)

• La situazione apparentemente migliore è dovuta al fatto che la scarsa offerta (T.A. bassi) dovuta al som- merso e allo scoraggiamento non rivela tutta la potenziale

disoccupazione e la gravità del sottoutilizzo di forza lavoro

Obiettivo delle politicheè aumentare il tasso di occupazione

più che ridurre il tasso di disoccupazione

• Il tasso di disoccupazione potrebbe facilmente ridursi anche solo se crescesse la quota di

INATTIVITA’ e di SOMMERSOAl contrario, occorre ridurre sia l’inattività che

l’economia irregolare ed implementare quelle politiche occupazionali

e del lavoro in grado di accrescere il T.O.

difatti

- La Strategia Europea dell’Occupazione (SEO) si proponeva, per il 2010, di raggiungere il T.O. totale al 70%.,

quello femm. al 60% e per gli anziani al 50%

LE RIFORME DEL MERCATO DEL LAVORO

IN EUROPA

ALL’ ORIGINE….

il dibattito teorico alimentato dall’evidenza empirica relativa alla dinamica dei tassi di disoccupazione USA-UE:

La persistenza dell’alta disoccupazione europea dopo gli shock petroliferi degli anni settanta lasciava intuire l’esistenza di “rigidità” del relativo mercato del lavoro (a fronte della maggiore “flessibilità” del m.d.l. statunitense) che impedivano il riassorbimento dell’offerta di lavoro in eccesso (OECD Job study 1994; Layard Nickell Jackman 1994; Bean 1994; Blanchard 1998, 2005 Sapir 2005; Algan Cahuc 2006)

Tasso di disoccupazione1970-2006

Tasso di occupazione

Fonte: Elaborazione su dati OECD.

1970-2006

Trattato Amsterdam 1997Consiglio Europeo Lussemburgo

Consiglio Europeo Lisbona 2000

TRATTATO di LISBONA 2009

Percorso Strategia Europea Occupazione (SEO)TRATTATO DI AMSTERDAM

1997 1999 TITOLO VIII

• Gli Stati membri e la Comunità (l’Ue) (…) si adoperano per sviluppare una strategia coordinata a favore dell’occupazione e, in particolare, a favore della promozione di una forza lavoro competente, qualificata, adattabile e di mercati del lavoro in grado di rispondere ai mutamenti economici (…) (art. 125 TUE)

_______________________________________________________________ • SUMMIT LUSSEMBURGO 1997 SEO--------------------------------------------------------------------------------------------------------- CONSIGLIO EUROPEO LISBONA 2000 Obiettivo dell’Ue per il decennio successivo è quello di “diventare

l’economia basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo, capace di una crescita economica sostenibile, con maggiori e migliori posti di lavoro e maggiore coesione sociale”

Metodo di Coordinamento Aperto MAC________________________________TRATTATO LISBONA 2007 2009 TITOLO IX (Occupazione), X (Politica sociale) e XI (FSE)

•Cooperazione•Buone pratiche monitoraggio

•Convergenza

TAB. 3 TASSI DI ATTIVITA’ per genere ed età – 2010 T.A. paesi UE – anni 2000-2010

TASSI DI OCCUPAZIONEEU - 2010

TASSI DI OCCUPAZIONE distinti per GENEREanno 2010 L’Italia conta differenze

di genere tra le piùelevate (T.O. femminili

tra i più bassi)

Politiche volte ad accrescere l’occupazione femminile innalzanodi molto i tassi di occupazione totali

TASSI DI OCCUPAZIONE per genere ed età

Tassi di occupazione per classi di età

anno 2010 L’Italia ha tassi di occupazione dei giovani e degli anziani tra i più

bassi dell’Ue

Anche una più equa ripartizione per classi di età innalza

l’occupazione totale

PAESI “VIRTUOSI” rispetto agli obiettivi SEOnel 2010

T.O.tot.>= 70%

T.O.femm.

>= 60%

T.O. anziani

>= 50%

DANIMARCA, OLANDA, SVEZIA, AUSTRIA, FINLANDIA, GERMANIA; Regno unito(69,5%); Cipro (69,7%)

DANIMARCA, OLANDA, SVEZIA, AUSTRIA, REGNO UNITO, FINLANDIA, CIPRO,GERMANIA, ESTONIA, LETTONIA, SLOVENIA, PORTOGALLO, FRANCIA

SVEZIA, ESTONIA, DANIMARCA, REGNO UNITO, FINLANDIA, IRLANDA, GERMANIA, PORTOGALLO,OLANDA, CIPRO

Giovani NEET di 15-29 anni per sessonei paesi UE, anno 2010, %

+3.2% dal 2007 al 2010

Fonte: ns elaborazione su Eurostat online database.

1/ 3 sono disoccupati, 2/3 inattivi

Tassi di occupazione per titolo di studio

I T.O.dei piùistruitisono in

Italia i piùbassi

rispetto a tutti

gli altri paesi UE

Tassi di occupazione per titolo di studio

I T.O.dei piùistruitisono in

Italia i piùbassi

rispetto a tutti

gli altri paesi UE

PART-TIME CONTRATTI A TERMINE

Dispersione dei Tassi di occupazione regionali(coefficienti di variazione dei T.O. regionali)

pop. 15-64 anni età- anni 2005 e 2010

L’Italia ha la dispersione più elevata –e per di più aumentata negli anni della crisi- dei tassi di occupazione regionali

I paesi con minore dispersione territoriale hanno più elevati tassi di occupazione totale

TASSI DI DISOCCUPAZIONEUE - 2011

TASSI DI DISOCCUPAZIONE: elevati scarti dalla media UNIONE EUROPEA – luglio 2010

All’internodei paesi UE,

anche se “in media”I tassi di

disoccupazionespecifici di

uomini e donnesi allineano su un valore

del 9%persistono forti

differenze a livelloterritoriale:

Spagna, Lettonia Estonia e Lituania

(con T.D. che vannodal 20 al 17%)

si contrappongonoAi bassi valori diAustria, Olanda,

Danimarca e Germania

(non più del 7%)

IL SALARIO

• COSTO DEL LAVORO (CL)–• ONERI SOCIALI (OS)=• __________________• RETRIBUZIONE LORDA (RL)-• IMPOSTE DIRETTE=• ___________________• RETRIBUZIONE NETTA (RN)

Cuneo contributivo=differenza tra CL e RL

in % CL

Cuneo fiscale e Contributivo =

differenza tra CL e RN in % CL

IL SALARIO

• COSTO DEL LAVORO (CL)–• ONERI SOCIALI (OS)=• ______________prelievo per FORMAZIONE

• RETRIBUZIONE LORDA (RL)-• IMPOSTE DIRETTE=• ___________________• RETRIBUZIONE NETTA (RN)

100

68

31,5

15,4

0,5

52,6

Costo del lavoro, prelievo fiscale e contributivo – anno 2010

31,5

39,3

33,4

In Italia il peso del cuneo contributivo e fiscale…

è elevato rispetto alla media europea, ma in altri paesi dove è anche più alto, il tasso di occupazione è superiore a quello dell’Italia (rigidità con bassa e non esclusiva influenza sulla domanda di lavoro)

comunque

• alcune aliquote potrebbero essere ridotte e parte del prelievo spostato su altre fonti di reddito

• poichè • la relativa maggiore incidenza del prelievo

contributivo sul costo del lavoro viene indicata tra le cause determinanti dell’ampia area del lavoro sommerso

IL COSTO DEL LAVORO PER UNITA’ DI PRODOTTOCLUP

• Ai fini della competitività internazionale ciò che è rilevante non è tanto avere un costo del lavoro basso, ma una produttività elevata : è importante cioè avere un basso costo del lavoro per unità di prodotto (CLUP)

• Germania, Regno Unito e Francia, ad esempio, hanno un costo del lavoro superiore a quello dell’Italia, ma un livello e una dinamica della produttività superiori a quelli italiani

La produttivitò del lavoro negli anni duemila -

Totale economia

0.0

0.5

1.0

1.5

2.0

Usa Uk Ger Fra I ta Spa Olan

var % medie annue; elaborazioni REF Ricerche su dati Eurostat

FONTE: CNEL 2012

23 Carlo Dell’Aringa

Produttività del lavoro

90

100

110

120

130

140

150

1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010

Settore manifatturiero - Indice 1998 = 100Elaborazioni REF Ricerche su dati Bls

Fra Ger Ita Spa

Costo del lavoro

90

100

110

120

130

140

150

1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010

Settore manifatturiero - Indice 1998 = 100Elaborazioni REF Ricerche su dati Bls

Fra Ger Ita Spa

IL COSTO DEL LAVORO VIENE RAPPORTATO ALLA PRODUTTIVITA’(per valutare il costo del fattore rispetto al relativo rendimento)

Fonte: CNEL

Tab.7 Retribuzioni lorde annuali, distinte per genere, settore privato. Anni 2005, 2009 Valori in Euro

IPCA =I ndice calcolato in relazione ad un paniere di beni e servizi costruito tenendo conto sia delle particolaritàdi ogni paese, sia di regole comuni per la ponderazione dei beni che compongono tale paniere

135

130

100

105

LE RETRIBUZIONI VENGONO RAPPORTATE ALL’INDICE DEI PREZZI AL CONSUMO (per valutarne il potere d’acquisto)

La domanda, l’offerta e il prezzo

• definiti in termini statistici attraverso i tassi di occupazione, tassi di attività, livello di salario medio dell’economia vengono determinati da diverse variabili. Il peso delle stesse su ciascuna componente del mercato viene individuato in modo diverso a seconda delle

• TEORIE

• i PARADIGMI TEORICI SERVONO A COMPRENDERE

• A) quali sono le variabili che rispettivamente determinano la domanda, l’offerta e il prezzo del lavoro– e quindi che possono causare disoccupazione (quando l’offerta è maggiore della domanda, dato un certo livello di salario), definendone la natura (disoccupazione frizionale, congiunturale o ciclica, s trutturale….)….

• B) quali interventi si richiedono per aumentare la partecipazione attiva della popolazione e l’occupazione, nonché per sanare i diversi tipi di disoccupazione e i fenomeni ad essa connessi (disparità occupazionali –di genere, di età, territoriali- emigrazione, lavoro sommerso…)….

• C) come si determina il “prezzo del lavoro” (salario) e come avviene la distribuzione (funzionale) del reddito tra coloro che rispettivamente offrono lavoro, capitale e terra

QUESITO E PERCORSO DI ANALISI:L’aumento dell’occupazione e

la riduzione della disoccupazionesono raggiungibili attraverso la “flessibilità” dei salari?

verranno quindi esaminati:• 1) I meccanismi concorrenziali e la distribuzione conflittuale nella visione dei classici (mercato e contesto storico-sociale)

• 2) L’equilibrio con disoccupazione “volontaria” nell’approccio neoclassico (mercato e produttività marginale)

3) Le rigidità “nominali” e la disoccupazione “involontaria” in Keynes (insufficienza della domanda effettiva)

4) Le imperfezioni di mercato e le rigidità salariali nei modelli microfondati (istituzioni e vincoli alla concorrenza

perfetta)

CHIAVI DI LETTURADEL MERCATO DEL LAVORO

CLASSICI

A.Smith (1776) D.Ricardo (1817)

C.Marx (1867)…

KEYNESIANI

daKeynes: Teoria generale…(1936)

NEOCLASSICI

L.Walras (1877)A.Marshall(1890)V.Pareto (1906)

A.Pigou (1933) …..

CLASSICI

• Il LAVORO è il “fattore produttivo” per eccellenza: senza il suo apporto gli altri due fattori (terra e capitale) non sono in grado –da soli- di realizzare un prodotto

• Il CAPITALE, combinato con il lavoro, ne aumenta la capacità produttiva (in quanto al suo interno contiene attività lavorativa passata; esempio: un macchinario è stato costruito grazie ad altro lavoro impiegato e può essere utilizzato solo attraverso lavoro)

• La TERRA (o una proprietà immobiliare) è il terzo fattore necessario per realizzare un’attività di produzione, ma anche questo necessita del lavoro per dare origine ad un prodotto da scambiare sul un mercato dei beni

Secondo i CLASSICI° L’offerta di lavoro è rigida: tutti si offrono “a prescindere”dal livello di salario

° La domanda di lavoro è decrescente al crescere del salario: a parità di “fondo salari”, se il salario aumenta gli imprendi- tori domanderanno meno lavoratori

° Il salario di mercato può variare a seconda di come varia la domanda e l’offerta di lavoro, ma il suo valore tende a stabilirsi intorno al salario “naturale” che riflette, in ogni periodo storico e ambiente geografico, il relativo “salario di sussistenza”

° la disoccupazione dipende soprattutto dal processo di sostituzione del capitale al lavoro (disoccupazione tecnologica) ed è sempre di tipo involontario (dal momento che i lavoratori sono disponibili a lavorare a qualsiasi salario):

Tale disoccupazione potrebbe essere sanata se una eventuale crescita della domanda dei beni (la cui produzione richiederebbepiù lavoro) riuscisse a compensare la riduzione di occupati provocata dal ProgressoTecnologico.

La FLESSIBILITA’ del SALARIO

secondo i Classici

non è una condizione necessaria e sufficiente per raggiungere la piena occupazione: può esserci comunque

disoccupazione tecnologica e permanente

• I meccanismi concorrenziali (secondo i quali, quando l’offerta > della domanda il salario tende a scendere) fanno sì che il salario di mercato (misurato in termini “reali”, cioè in rapporto al prezzo dei beni) tenda verso il valore della sussistenza. Di fatto l’offerta è quasi sempre > della domanda o per fattori demografici (aumento popolazione/immigrazione) o per disoccupazione causata dalla sostituzione del lavoro con capitale.

• Gli imprenditori potrebbero reimpiegare i profitti realizzati ampliando la produzione e l’occupazione; ma è necessario che

• A) ci sia una sufficiente domanda di beni (altrimenti “crisi da sovrapproduzione”)

• B) si realizzi comunque un saggio di profitto positivo

NEOCLASSICI

• Ogni fattore produttivo (lavoro, capitale e terra) ha una sua produttività specifica che si può misurare nel modo seguente, ad esempio:

• per il lavoro: si osserva di quanto varia il prodotto finale quando

si impiega una unità (o una quantità molto piccola) di lavoro in più, “ferma rimanendo la quantità degli altri fattori impiegati” (produttività –o rendimento-marginale del lavoro)

A.C.Pigou V.Pareto

In precedenza si è data una prima rappresentazione grafica del

mercato del lavoro

dove si è supposto che, in linea generale:• La quantità domandata (Nd) del fattore “lavoro” varii in funzione inversa rispetto al suo

prezzo (salario = wage = w);(gli imprenditori domandano più lavoro quando w )

• La quantità offerta (No) varii invece in funzione diretta rispetto al suo prezzo: No se w w

N

No

Nd

we

Ne

Le variabili che muovonola domanda e l’offerta di lavoro – e quindi il livello

dell’occupazione- sono in realtà più numerose e com

plesse.

La teoria neoclassica del mercato del lavoro costruisce le funzioni di offerta e di domanda del lavoro specificando in dettaglio l’influenza delle diverse variabili

prezzo

offerta

domanda

0

I diversi mercati secondo i NEOCLASSICI

La moneta serve solo per scambiarebeni e servizi

M v = Y PM= moneta; v= velocità circolazione

Y = reddito prodotto P = livello prezzi

N = occupazioneC = Consumi; I = Investimentii = saggio di interesse

Y/N = produttivitàDel lavoro

w/p = salario reale(potere d’acquisto)

o

d

Secondo i Neoclassici

-al crescere della popolazione o dell’immigrazione (spost. della funzione a destra)-al crescere del salario reale (w/p, spost. lungo la curva)

• La domanda di lavoro cresce

-al diminuire del salario reale (w/p, supposto = alla produttività marginale di breve periodo, cioè con capitale invariato),-all’aumentare della produttività del lavoro nel lungo periodo (mutata la quantità del capitale: P’L aumenta, spostamento della funzione a destra)- all’aumentare della domanda dei beni (spostamento a destra)

Tutti i lavoratori che si offrono a salari superiori a quelli di equilibrio (a destra di Ne) e che non sono perciò occupati (poiché la funzione di domanda segna il “limite” di salario “compatibile con una data produttività del lavoro”) debbono considerarsi disoccupati volontari

La disoccupazione potrebbe eliminarsi facendo sì che il mercato sia lasciato libero di operare secondo il meccanismodella “flessibilità” salariale (l’eccesso di offerta dovrebbe far scendere il salario così che la domanda possa riassorbireil lavoro in eccesso)

L’offerta di lavoro cresce

Ne

we

La FLESSIBILITA’ del SALARIO

secondo i Neolassici

è una condizione necessaria e sufficiente per raggiungere la piena occupazione

• I meccanismi concorrenziali (secondo i quali, quando l’offerta > della domanda il salario tende a scendere) fanno sì che il salario di mercato (misurato in termini “reali”, cioè in rapporto al prezzo dei beni) tenda verso il valore di equilibrio (o di market clearing): la disoccupazione è volontaria perché si suppone che i lavoratori si offrano a salari> di quelli di equilibrio

• Laddove esistano “rigidità” di mercato che impediscano al salario di scendere in presenza di disoccupazione (se, quindi il salario è fissato al di sopra di quello ritenuto di equilibrio, come nelle spiegazioni dei modelli “microfondati”) è necessa

• rio e sufficiente rimuovere tali rigidità affinchè si arrivi alla piena occupazione

• E’ però altrettanto necessario che esista flessibilità dei prezzi sul mercato del capitale e su quello dei prodotti

L’OFFERTA DI LAVORO: strumenti analitici

• E’ possibile rappresentare graficamente il modo in cui un lavoratore decide di offrire ore di lavoro:

- Sull’asse delle ascisse si indicano le ore di tempo libero (riducendo le quali si offrono via via più ore di lavoro)

- Si rappresenta sull’asse delle ordinate il livello di consumo che un determinato reddito (dato dal salario per le ore di lavoro + il reddito non

da lavoro) consente di effettuare- Si ipotizza che ciascuno goda di un livello minimo di

reddito non da lavoro (V) che consenta consumi minimi anche senza lavorare (in assenza di tale reddito V=0)

- Si rappresentano il vincolo di bilancio (retta con pendenza data dal

salario) e le curve di indifferenza (che rappresentano i diversi livelli di utilità)

L’OFFERTA DI LAVORO:effetti possibili di un aumento del salario

Fonte: BORJAS, Economia del lavoro, Brioschi 2009

a) Il lavoratoreriduce le ore di tempo libero:

aumenta l’offerta di lavoro(accade soprattutto se il salario aumenta partendoda livelli bassi: tratto più basso e crescente della

funzione di offerta)

b) Il lavoratoreaumenta le ore di tempo libero:

Si riduce l’offerta di lavoro(accade soprattutto se il salario aumenta partendoda livelli alti: tratto alto e

decrescente della funzionedi offerta)

Offerta di lavoro – La curva di offerta di lavoro

La curva d’offerta di lavoro descrive la relazione tra il salario e le ore di lavoro. Per i salari inferiori al salario di riserva (10€) un soggetto decide di non lavorare. Per i salari superiori a 10€, ci si offre invece sul mercato del lavoro. Nel segmento rivolto verso l’alto della curva di offerta di lavoro, gli effetti di sostituzione (scambio tra ore di lavoro e tempo libero) sono più forti all’inizio; nel segmento rivolto all’indietro gli effetti reddito (per il consumo di beni) finiscono per dominare.

Fonte: BORJAS, Economia del lavoro, Brioschi 2009

Prevale l’effetto reddito

Prevale l’effetto sostituzione

Aumenta il tempo libero

Si riduce il tempo libero

• Elasticità dell’offerta = variazione % della quantità di lavoro offerto in rapporto alla variazione % del salario

L’OFFERTA DI LAVORO: elasticità rispetto al salario

W

N

La funzione d’offerta è tanto più “rigida” (verticale) quanto minoreè l’aumento dell’offerta di lavoro rispetto all’aumento del salario;

al contrario, è tanto più elastica (piatta) quanto maggiore è l’aumento

dell’offerta rispetto alla variazione del salario

No

• Gli imprenditori nel domandare ore di lavoro o numero di lavoratori valutano tre variabili fondamentali

- a) il salario reale (salario nominale –o monetario- in rapporto al livello dei prezzi)

- b) la produttività del lavoro (prodotto totale in rapporto alle ore lavorate o al numero di lavoratori9

- c) la domanda dei beni (La quantita di prodotto richiesto dal mercato)

LA DOMANDA DI LAVORO: Approccio Microeconomico

a) In linea generale la DOMANDA DI LAVORO….(espressa in numero di lavoratori oppure ore di lavoro offerte)

varia in misura inversa al variare del salario reale (w/p = salario

nominale –o monetario- in rapporto al livello dei prezzi = potere d’acquisto del salario)

w/p

N (h)

Nd

La domanda complessiva di lavoro si costruisce partendo dalla quantità di ore di lavoro (o numero di lavoratori) che un imprenditore è disposto a domandare in relazione ad un determinato salario.Ipotizzando che il salario (o costo del lavoro) diminuisca l’imprenditore tenderà a richiedere una maggiore quantità di lavoro

b) La DOMANDA DI LAVORO, secondo i neoclassici, riflette l’andamento della produttività marginale del lavoro

La domanda di lavoro dipende anche dalla produttività del lavoro. Le condizioni salariali che l’imprenditore è disposto a corrispondere a ogni lavoratore impiegato nella produzione (o per ogni ora di lavoro prestata) debbono riflettere la relativa produttività, misurata in termini “marginali” (di incremento “al margine”)

• La produttività marginale del lavoro ha un andamento, prima crescente e poi decrescente al crescere del numero di lavoratori (o numero di ore prestate) perché si suppone che ogni aggiunta di lavoro impiegato “renda” via via di più fin quando il capitale disponibile non è stato pienamente utilizzato; ma poi renda via via meno -rendimenti marginali decrescenti- una volta che il capitale ha raggiunto l’utilizzo ottimale.

• La domanda di lavoro “ricalca” il tratto discendente della produttività marginale del lavoro

64

Figura 3-2 La decisione di assunzione dell’impresa nel breve periodo:

un’impresa che massimizza il profitto assume lavoratori fino al punto il cui il salario uguaglia il valore del prodotto marginale del lavoro. Se il salario è pari a 22€, l’impresa assume otto lavoratori.

Il valore del prodotto medio dà il valore dell’output per lavoratore: la curva del valore del prodotto marginale e la curva del valore del prodotto medio sono versioni “ingrandite” del prodotto marginale e del prodotto medio, quindi la relazione geometrica è identica

65

Figura 3-13 Le curve della domanda di lavoro nel breve e nel lungo periodo

Nel l.p. l’impresa può trarre il massimo vantaggio dalle opportunità economiche offerte da una variazione del salario, quindi la curva di domanda nel lungo periodo è più elastica di quella di breve periodo. C’è un certo consenso nell’affermare che l’elasticità è compresa tra - 0,4 e - 0,5, ovvero un aumento del 10% del salario riduce l’occupazione di circa 4-5 punti percentuali nel breve periodo. I dati indicano che le stime dell’elasticità si concentrano a circa – 1 (è più elastica di quella di b.p). Nel l.p., una variazione del 10% del salario porta ad una variazione del 10% dell’occupazione. Circa un terzo dell’elasticità di l.p. può essere attribuita all’effetto sostituzione e due terzi all’effetto scala.

EQUILIBRIO sul

mercato del lavoro

L’incontro tra le funzioni di domanda e di offerta danno luogo al salario di equilibrio (we)

o salario di market clearing. Ne è il livello di occupazione di equilibrio.

w

N

No

Nd

we

Ne

prezzo

offerta

domanda

0

w

N

In un mercato del lavoro concorrenziale se il salario fosse al di sopra di quello di equilibrioi movimenti della domanda e dell’offerta riporterebbero w al livello di equilibrio

67

IL CAPITALE UMANOIntroduzione

• Ognuno di noi porta nel mercato del lavoro abilità innate e competenze acquisite: il capitale umano.• Come le scegliamo? Come queste influenzano i guadagni nel corso della vita lavorativa?• Le qualifiche scolastiche sono sempre più importanti del nostro stock di conoscenze.• Nel 2008, il 36% degli italiani fra i 15 - 64 anni aveva la licenzia media inferiore, il 39% aveva un diploma, solo il 12% era laureato.

68

Se si considera la distribuzione del livello d’istruzione della popolazione italiana fra i 15 ed i 64 anni nel 2008 si nota che: • La % maschile e femminile di diplomati è quasi uguale, mentre quella di donne laureate è di 2 punti e mezzo > quella maschile.

• Ci sono più laureati al centro ed al nord che al Sud: migrazione interna. Nell’indagine Banca d’Italia, il 25% delle persone in età da lavoro emigrate da Sud al Centro - Nord fra 1997 e 2002 era laureato, contro il 7% dei residenti al Sud. La partenza dei giovani più qualificati è causa e conseguenza dell’impoverimento economico e culturale del Sud.

< 10%

85%

12,5%

60%

Composizione della popolazione per titolo di studio ed età, 2005 (perc.)

secondaria inf.

secondaria sup.

terziariasecondaria

inf.secondaria

sup. terziaria

Italia 33,1 49,8 17,1 54 34,8 11,2Francia 18,6 41,7 39,7 38,7 41,2 20,1Germania 16,7 60,7 22,6 17,7 56,9 25,4Svezia 9,6 53,3 37,2 18,3 54,6 27,1Regno Unito 8,3 55,9 35,8 16,7 55,5 27,8

25-34 35-64

…tuttavia la % di laureati in Italia è più bassa che in altri paesi comunitari

(più alta è invece la quota di chi ha appena adempiuto all’obbligo scolastico, completando solo al secondaria inferiore)

Investimento in capitale umano e

differenziali di salario

nell’impostazione neoclassica

la decisione di investire in istruzione dipende dal

* profilo retributivo che un individuo si aspetta di ottenere dopo la formazione: tale rendimento rifletterà la maggiore “produttività” del lavoratore

* l’ammontare dei costi sostenuti per acquisire istruzione

* la probabilità di occupazione , misurata come complemento a 100 del tasso di disoccupazione

• IN ITALIA GLI INDIVIDUI INVESTONO IN ISTRUZIONE MENO CHE IN

ALTRI PAESI INDUSTRIALIZZATI EUROPEI

Profilo temporale del rendimento e del costo dell’istruzione

un anno di istruzione aggiuntivo conviene quando il beneficio supera i costi

Costi diretti

Costi indiretti

Maggior redditoda lavoro

età

pensionamento

redditodel laureato

redditodel diplomato

TEORIA DEL CAPITALE UMANO (C.U.):

gli individui investono in formazione solo se la sommatoria dei rendimenti previsti dall’impiego del C.U. acquisito, al netto della sommatoria dei costi sostenuti per

acquisirlo risulta > 0 (positiva): i valori debbono essere calcolati nella stessa unità di tempo (attualizzati: riportati tutti ad oggi rendimenti e costi riferiti a periodi

diversi)

costi

benefici

VF = VA (1+i)n capitalizzazione:

VA = VF/(1+i)n attualizzazione: si riportano ad oggi i valori futuri

VAN = Σ Benefici (salari futuri) –

Σ Costi (diretti e indiretti) /(1+i)n

VAN = Σ Benefici (salari futuri)/(1+i)n –

Quando conviene investire in istruzione?

Dal punto di vista economico conviene se il VAN (valore attuale netto) dei benefici derivanti dall’investimento, al netto dei relativi costi è positivo (>0)

- Occorre inoltre “ponderare” i benefici previsti per la probabilità di ottenerli; moltiplicando cioè la sommatoria dei benefici per (1- T.D. dei laureati)

- Anche i costi indiretti (mancati guadagni derivanti dalla rinuncia a lavorare da diplomato) vanno moltiplicati per la relativa probabilità di conseguirli (1-T.D. dei diplomati)

DIFFERENZIALI SALARIALI per titolo di studio

Elab.Isfol

76

Tasso di disoccupazione in Italia per titolo di studio, sesso e ripartizione geografica. Media 2008 Fonte: ISTAT

Licenza elementare

Licenza media

Diploma2-3 anni

Diploma4-5 anni

Laurea dottorato2008 (2010) Totale

ITALIA M-F 8,9 8,3 5,3 6,3 4,6 (5,7) 6,7

Uomini 7,8 6,6 3,6 5,1 3,2 (4,5) 5,5

Donne 11,4 11,6 7,5 7,8 5,8 (6,9) 8,5

NORD 5,6 5,0 3,9 3,2 2,7 3,9

Uomini 4,5 3,7 2,3 2,4 1,9 2,9

Donne 7,8 7,3 5,7 4,1 3,5 5,2

CENTRO 6,9 7,3 6,3 5,9 4,7 6,1

Uomini 5,5 5,0 3,9 4,7 3,3 4,6

Donne 9,0 11,6 9,4 7,3 5,8 8,2

SUD 13,2 13,9 11,6 11,8 7,8 12,0

Uomini 11,7 11,3 8,4 9,6 5,6 10,0

Donne 17,4 21,0 17,9 15,1 9,8 15,7

Anni di istruzione

Cmg

Bmg

S

I’ , c’

Costo marginale

c’

Rendimento

marginale I’

Si*

A

L’effetto dell’abilità individuale

Un individuo più abile avrà minori costi marginali (se la maggiore capacità di apprendere ridurrà il tempo necessario ad acquisire un titolo) e avrà maggiore produttività e più

alti rendimenti marginaliL’effetto sarà quello di acquisire un maggiore stock di istruzione (S°)

B

S°

81

Il capitale umano Anno 2006 Reddito da Lavoro (in €)

SessoMaschi 19.696

Femmine 14.447Età

fino a 30 anni 12.451da 40 anni 16.880da 50 anni 20.452da 65 anni 18.636

oltre 65 anni 21.174Titolo di studio

senza titolo 10.436licenza elementare 12.046

media inferiore 14.969media superiore 18.629

laurea 25.090Tabella 6 - 2 Reddito individuale da lavoroFonte: “Supplementi al bollettino statistico. Indagini campionarie. I bilanci delle famiglie italiane nell’anno 2006”, Banca d’Italia, Anno XVIII Numero 7, 28 Gennaio 2008. Reddito individuale per caratteristiche del percettore, Tavola C7.

+15%+24%+24%+34%

In Italia è basso sia il numero dei laureati, che il rendimento dell’istruzione superiore

POLITICHE FORMATIVE

KEYNES

•Keynes scrive la Teoria generale dell’occupazione, dell’interesse e della moneta nel 1936, dopo la Grande Depressione (scarsa domanda di beni, scarsa produzione, alta disoccupazione…) •considera il salario non solo come un “costo del lavoro” ma anche come reddito spendibile: sostiene che una “flessibilità” verso il basso dei salari non è una garanzia sufficiente affinchè aumenti l’occupazione e la produzione offerta: è necessario che le prospettive di (le aspettative degli imprenditori circa la) crescita della domanda effettiva (consumi, investimenti, spesa pubblica, esportazioni al netto delle importazioni) siano tali giustificare una maggiore produzione e, quindi, una maggiore domanda di lavoro

***la diminuzione dei salari potrebbe accrescere l’occupazione solo se agisse riducendo il saggio di interesse e aumentando gli Investimenti e/o non comprimendo i Consumi (i prezzi dei beni dovrebbero però scendere nella stessa misura della riduzione dei salari)

Secondo KEYNES

alla flessibilità dei salari sarebbe preferibile la flessibilità del saggio di interesse

Keynes prefigura:

•Una offerta di lavoro in larga parte elastica (la maggior parte dei lavoratori si offrono allo stesso salario contrattuale) e solo una piccola parte si offre in misura maggiore se il salario cresce (off. Permanente + off. Fluttuante)

•Una domanda di lavoro che dipende: - dal salario reale e dalla produttività marginale, oltre che dalla domanda di beni

•Un “equilibrio di sottoccupazione”, cui corrispon- de una disoccupazione involontaria: i disoccupati sarebbero disponibili a lavorare al salario di equili brio, ma l’insufficienza della domanda “effettiva” di beni (C+I+G+E-M)impedisce di espandere la produzione e l’occupazione.

In caso di disoccupazione da carenza di domanda per espandere l’occupazione è necessarioche l’intervento pubblico sostenga la domanda di beni o direttamente (+ spesa corrente, +investimenti pubblici), oppure indirettamente, agendo sulle variabili che incidono sui consumie/o sugli investimenti e/o sulla domanda estera (esportazioni)

No

Nd

w

N

Disoccup. Invol.

La flessibilità del salario (riduzione in caso di disoccupazione) non è una condizione necessaria e sufficiente per accrescere

l’occupazione

A

LM

IS

i

Yo

Yo

Y Nd

Yd

w

w' B

No

C

eN

eN N'

o o

oo

i w

Yo

Effetti possibili di unariduzione salariale su tutti i mercati e sull’occupazione

a) Riduzione del salario nominale: la curva di offerta si sposta in basso aumenta momentaneamente l’occupazione

b) “Se” i prezzi si riducono (a parità di margini di profitto), la curva di domanda si sposta a sinistra, riportando l’occupazione al punto di partenza (con salario reale e occupazione inalterati (ma occorre verificare se i prezzi sono diminuiti nella stessa misura dei salari)

c) La diminuzione dei prezzi cambia l’equilibrio sul mercato della moneta: si riduce la domanda di moneta necessaria per le transazioni e aumenta quella a

scopo speculativo: la maggiore domanda di titoli, a parità di offerta degli stessi, ne aumenta il prezzo (il valore attuale) e ne riduce il rendimento (saggio di interesse)

d) “Se” non ci troviamo nella “trappola della liquidità” (troppa moneta offerta), la riduzione del saggio di interesse potrebbe far crescere gli investimenti (la domanda effettiva), la produzione e l’occupazione: questi effetti sono però “incerti” (dipendono anche dalle possibili variazioni della propensione al consumo e dall’efficienza marginale del capitale)

Md = Mt ( p, y ) + MS ( i )

La flessibilità (riduzione) dei salaripotrebbe comportare un aumento dell’occupazione solo se

• La propensione al consumo (c)

• Il saggio di interesse (i)

• L’efficienza marginale del capitale (r)…..

…variano in modo tale da stimolare

rispettivamente

I CONSUMI e/o gli INVESTIMENTI

…ma lo stesso risultato potrebbe ottenersi aumentando l’offerta di moneta:secondo Keynes una Politica monetaria flessibile potrebbe essere preferibile ad una Politica salariale flessibile (piu complesso e socialmente meno accettabile ridurre il salario “medio” dell’economia )

A

LM

IS

i

Yo

Yo

Y Nd

Yd

w

w' B

No

C

eN

eN N'

o o

oo

i w

Yo

LM’

INFLAZIONE E DISOCCUPAZIONE

• Nel 1958, A.W.H. Phillips pubblicava uno studio che documentava una relazione negativa tra il tasso di variazione dei salari e il tasso di disoccupazione in UK dal 1861 al 1957 “la curva di Phillips”.

• La relazione fu poi verificata anche tra (tasso di variazione dei prezzi) inflazione e tasso di disoccupazione (Samuelson e Solow)

Curva di PHILLIPS

Curva di PHILLIPS

I politici esprimono delle preferenze nel trade-off tra disoccupazione e inflazione

A

B

Nella curva A i policy maker preferiscono ridurre più disoccupazione anche a costo di una maggiore inflazione (laburisti)Nella curva B prevale l’obiettivo di contenimento dell’inflazione (conservatori)

Il tasso naturale di disoccupazione Negli anni ’70 la nozione di una curva di Phillips stabile va in crisi: secondo alcuni economisti un trade - off di lungoperiodo non aveva un senso teorico, la curva diventa verticale => esiste un tasso di disoccupazione d’equilibrio: tasso naturale di disoccupazione (persiste indipendentemente dall’inflazione).

FONTE:Zanetti,

Economia

Curva di Phillips “verticale”

• Secondo verifiche della curva di Phillips per gli anni settanta, essa è risultata spostata a destra (più inflazione e più disoccupazione), e in molti casi più “verticalizzata”:

• A spiegazione si ipotizza che, nella fissazione dei salari, gli operatori siano condizionati dalle aspettative inflazionistiche (adattive, razionali..): ne deriva inefficacia delle politiche occupazionali

• Se la disoccupazione è

di natura “strutturale” le

politiche monetarie espansi

ve possono accelerare l’in

flazione senza poter ridurre

la disoccupazione (inefficaci)

È quel tasso di disoccupazione che include solo la disoccupazione frizionale e strutturale, ma non quella congiunturale

N.A.I.R.UTASSO DI DISOCCUPAZIONE CHE NON ACCELERA L’INFLAZIONE

Disoccupazione“frizionale”

è quella sperimentataper brevi periodi e

dovuta al tempo necessario per il “normale”

passaggio dallo status di disoccupato a quello

di occupato(valori intorno al 2%)

Disoccupazione “strutturale” è quella dovuta a

-Squilibri qualitativi nella struttura della domanda e dell’offerta di lavoro (mismatch di tipo professionale, settoriale,territoriale…..) , sanabili solo nel medio lungo periodo e con specifiche politiche “strutturali” (sul capitale umano, sui processi di investimentoe di sviluppo…) -Imperfezioni e rigidità di mercato: spiegazioni MODELLI MICROFONDATI

SALARI DI EFFICIENZA

• Date le “imperfezioni” di mercato (asimmetria informativa sulle capacità produttive dei lavoratori)

• Alcuni imprenditori possono trovare più conveniente pagare salari superiori a quelli di mercato:

• a) per evitare assenteismo (modello di “shirking” o scanzafatiche)

• b) per attrarre i lavoratori migliori (m. di “selezione avversa”)

• c) per evitare i costi di rotazione (m. di “turnover”)• d) per gratificare i lavoratori piu produttivi rispetto agli

altri (modelli sociologici). Spiegazioni di tipo “nutrizionale”

DISOCCUPAZIONE INVOLONTARIA (w più alto ma deciso dall’imprenditore)

SALARIO di EFFICIENZAè quello in cui l’elasticità (variazione %) dello sforzorispetto al(la variazione% del) salario è pari all’unità

JOB SEARCH THEORY

• Esistono costi di ricerca che vengono confrontati con i previsti rendimenti, derivanti dal salario che il lavoratore si attende di ricevere: ne scaturisce (laddove cmg=rmg) un salario di riserva

(o salario minimo di accettazione) che rappresenta una “rigidità”

. Eventuali sussidi possono far crescere il salario di riserva, poiché abbassano costi della ricerca (cmg si sposta in basso)

Disoccupazione di tipo “volontario” perché la rigidità salariale

è voluta dal lavoratore

JOB SEARCH THEORY

• Il salario dovrebbe variare in relazioni alle diverse fasi cicliche

(stato della congiuntura più o meno favorevole)

. Il lavoratore, avverso al rischio, preferisce contrattare un salario “stabile”, accettando di essere “momentaneamente” disoccupato (o sospeso/cassintegrato)

. Ne scaturisce una “rigidità salariale” che aumenta la probabilità di perdere il posto di lavoro (cfr grafico)

TEORIA CONTRATTI IMPLICITI

La disoccupazione è di tipo “volontario” perché la rigidità salariale è decisadal lavoratore

TEORIA CONTRATTI IMPLICITI

Riduzione dellaprobabilità di

rimanere occupato

INSIDER-OUTSIDER

• All’imprenditore conviene sostituire un lavoratore interno con uno esterno solo se la produttività del primo – al netto del salario e dei costi di rotazione (assunzione, addestramento e licenziamento) è inferiore alla produttività dell’esterno, al netto del suo salario

• I lavoratori interni hanno un salario superiore a quello degli esterni perché hanno produttività maggiore e perché sfruttano il fatto che l’imprenditore non è facilmente disposto a sostenere nuovi costi di turnover per la rotazione dei lavoratori

• I lavoratori esterni accetterebbero salari più bassi degli interni, ma rimangono disoccupati dati i costi di turnover di cui si avvantaggiano gli interni

Ne scaturisce una disoccupazione di tipo “involontario”

INSIDER-OUTSIDER

Se gli insiders accettassero

lo stesso salario proposto dagli

outsider, ci sarebbe piena occupazione

Modelli di contrattazione sindacale

Non sempre il salario risente, in modo diretto, delle condizioni della domanda e dell’offerta di lavoro: in molti settori dell’economia le condizioni retributive vengono fissate attraverso contrattazione sindacale

I modelli teorici considerano due principali situazioni di contrattazione salariale:

SINDACATO MONOPOLISTA CONTRATTAZIONE EFFICIENTE

Tassi di iscrizione al sindacato

Italia

USA

Sindacato monopolista

Si ipotizza che:

• Il sindacato fissi il livello del salario

• L’imprenditore vi adegui il livello di occupazione cui corrisponde una produttività del lavoro pari a quel salario richiesto

• La funzione di “utilità” del sindacato giaccia sulla curva di domanda del lavoro

Modelli di contrattazione sindacale

Curve di isoprofitto

Contrattazione efficiente

Si ipotizza che:

- Il sindacato abbia come obiettivi sia l’occupazione che il salario

- La funzione di utilità del sindacato giaccia sulla curva di isoprofitto

- I punti di tangenza tra funzione di utilità e isoprofitto –paralleli alla curva di domanda- individuano la linea dei contratti efficienti

Modelli di contrattazione sindacale

Funzione di utilità- o indifferenza-del sindacato

Dai modelli teorici alle verifiche empiriche:IL MERCATO DEL LAVORO ITALIANO…

… è rigido o flessibile? ….è utile la flessibilità per accrescere l’occupazione?

1) Alta variabilità dei salari nel tempo e nei differenziali territoriali e per componenti lavorative (genere ed età)

2) Basso peso del cuneo contributivo nel costo del lavoro

3) Alta quota di lavoratori autonomi ed atipici (a termine e part-time)

4) Alto tasso di worker turnover (rotazione dei lavoratori sullo stesso posto) e job turnover (creazione e distruzione dei posti di lavoro): bassa protezione del posto di lavoro (EPL)

un mercato del lavoro flessibile in genere presenta:

(1) Salari reali e cuneo fiscaleIn Italia è rilevante il cuneo fiscale –e contributivo in particolare-

ma meno di Francia e Germania

1) La variabilità del salario e i differenziali salariali

in Italia negli anni duemila

I salari “reali” non mostrano particolari “rigidità”: sono aumentati al di sotto della dinamica della produttività (tranne che negli due anni quando la produttività è nettamente diminuita) e spesso al di sotto della dinamica inflazionistica

I differenziali salariali sembrano rispecchiare le diverse posizioni dis/occupazionali (eccedenze relative) delle specifiche componenti (giovani, donne, immigrati…)

I contratti atipici

1)A termineJob Sharing (lavoro ripartito) Job on call (lavoro a chiamata) Lavoro accessorio (prestazioni occasionali di tipo accessorio) Lavoro a progetto Lavoro intermittente Lavoro occasionale Staff leasing (lavoro in affitto)

2) A tempo parziale

Job Sharing

E' il cosiddetto ''lavoro ripartito'': un contratto atipico che introduce il principio della condivisione del lavoro, secondo il quale due o piu' persone in accordo con il datore assumono ''in solido'' un'unica obbligazione di lavoro.  Cio' significa che ciascuno sara' indifferentemente tenuto nei confronti del datore all'esecuzione della stessa prestazione.  Il contratto di ''job sharing'' prevede quindi due intestatari, che possono liberamente concordare come ripartirsi gli incarichi e come suddividersi in due o piu' fasce orarie un lavoro a tempo pieno.

Job on call (lavoro a chiamata)

E' definito anche ''lavoro intermittente''. Il lavoratore si mette a disposizione del datore e aspetta la sua chiamata: la prestazione viene quindi svolta in maniera discontinua e la disponibilita' del prestatore potrebbe essere ricompensata da una sorta di ''indennita’ di disponibilita’'' corrisposta dal datore oltre alla retribuzione per le ore effettivamente lavorate. Una nuova tipologia contrattuale che il Governo intende introdurre nel nostro ordinamento per contrastare formule simili utilizzate spesso in modo fraudolento.

Lavoro Accessorio (Prestazioni occasionali di tipo accessorio) Attivita' lavorative di natura meramente occasionale che non superano i 30 giorni all’anno ed i 3 mila euro.  Le prestazioni di carattere accessorio vengono incoraggiate come attivita' di assistenza sociale rese a favore di famiglie o enti da parte di disoccupati di lungo periodo o altri soggetti a rischio di esclusione sociale, oppure non ancora entrati nel mercato del lavoro o in procinto di uscirne .  Il contratto attiene a particolari prestazioni lavorative quali:piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa la assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap; insegnamento privato supplementare; piccoli lavori di giardinaggio, nonche' di pulizia e manutenzione di edifici e monumenti; realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli; collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di emergenza, come quelli dovuti a calamita' o eventi naturali improvvisi, o di solidarieta'.

Lavoro a ProgettoSi tratta in pratica delle “Vecchie” Co.Co.Co., e può essere definito come rapporto di lavoro personale e senza vincolo di subordinazione, riconducibile a uno o piu' progetti specifici o programmi di lavoro determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione della attivita' lavorativa.

Part-time (Lavoro a tempo parziale)

Lavoro con carico orario inferiore rispetto all’orario normale di lavoro fissato dai CCNL (Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro). Soggetti interessati: tutti i lavoratori dipendenti senza distinzione di qualifica e settori.   Tre le tipologie:* Orizzontale: riduzione giornaliera dell’orario di lavoro rispetto l’orario pieno * Verticale: attività svolta a tempo pieno ma limitata a periodi predeterminati nel corso della settimana\-mese\-anno * Misto: combinazione di part time verticale e orizzontale

Lavoro intermittente

Il contratto di lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettiva.  Si tratta, in definitiva, di una particolare forma di rapporto di lavoro subordinato dove la prestazione lavorativa non è soggetta a vincoli di orario e all’obbligo di presenza prestabilito.  Per i periodi nei quali il lavoratore garantisce la disponibilita' al datore di lavoro in attesa di utilizzazione, è un’indennità detta di disponibilità.

Lavoro occasionale Rapporti di lavoro occasionale o discontinuo con uno stesso committente per un periodo che non supera i 30 giorni complessivi nell’anno solare ed il cui compenso non supera i 5 mila euro. Al di sopra dei limiti temporali e reddituali citati si parla di lavoro a progetto.

Staff leasing (lavoro in affitto)Lo Staff leasing, o somministrazione di lavoro, è la fornitura professionale di manodopera da parte delle Agenzie per il lavoro.  La somministrazione di lavoro, diversamente chiamata lavoro in affitto, riconosce tre attori principali: Somministratore (Agenzie per il lavoro) Utilizzatore (Proprietario di un’ impresa) Lavoratore (lavora presso l’utilizzatore ma è dipendente del somministratore)Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attivita' nell'interesse nonchè sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.  

4) Tasso di turnover e normativea protezione del posto di lavoro (EPL)

• In Italia si contano quasi 66 imprese ogni mille abitanti, valore tra i piu’ elevati d’Europa, a testimonianza soprattutto del prevalere delle imprese di ridotte dimensioni (anno 2008).

• Il tasso di imprenditorialita’ – calcolato come rapporto tra numero di lavoratori indipendenti e totale dei lavoratori delle imprese – e’ pari al 31,3 per cento, valore quasi triplo rispetto alla media europea. E’ quanto emerge dal (report “Noi Italia. 100 statistiche per capire il Paese in cui viviamo” Istat).

• La dimensione media delle imprese italiane – circa 4 addetti per impresa – nell’Ue27 e’ superiore soltanto a quella di Portogallo e Grecia. Per quanto attiene alla dinamica demografica delle imprese, in Italia l’indicatore di turnover lordo e’ pari al 14,6 per cento, con valori piu’ elevati nelle regioni meridionali.

4) l’EPL è inferiore alla media europeasia per i lavoratori standard che per i temporanei

EPL lavoratori regolari (a) e dei lavoratori temporanei (b)14 paesi UE 1997-2008

EPL lavoratori regolari EPL lavoratori temporanei

LE RIFORME DEL MERCATO DEL LAVORO

IN EUROPA

ALL’ ORIGINE….

il dibattito teorico alimentato dall’evidenza empirica relativa alla dinamica dei tassi di disoccupazione USA-UE:

La persistenza dell’alta disoccupazione europea dopo gli shock petroliferi degli anni settanta lasciava intuire l’esistenza di “rigidità” del relativo mercato del lavoro (a fronte della maggiore “flessibilità” del m.d.l. statunitense) che impedivano il riassorbimento dell’offerta di lavoro in eccesso (OECD Job study 1994; Layard Nickell Jackman 1994; Bean 1994; Blanchard 1998, 2005 Sapir 2005; Algan Cahuc 2006)

FONTE: CER Rapporto n.1.2008

Persistenza dell’alta disoccupazione europea

TASSI DISOCCUPAZIONE USA-UE

Fasi SEO2000-2003 quattro pilastri SEO: a) Occupabilità b) Imprenditorialità c) Adattabilità d) Pari opportunità

2003-2007 “Futuro della Strategia Europea dell’Occupazione” tre obiettivi strategici (+ 10 linee guida): 1) raggiungimento della piena occupazione 2) miglioramento della qualità e della produttività del lavoro 3) rafforzamento della coesione e dell’inclusione sociale(2005 – Italia/ Piano per l’Occupazione, la Crescita e l’Occupazione

PICO)2007-2013 Riforma SEO

Obiettivi per il 2010T.O. totale = 70%

T.O. femminile= 60%T.O. età 55-65 = 50%

Trattato di Lisbona 2007(2009) Titolo IX: occupazione Titolo X: politica sociale

TitoloXI: fondo sociale europeoTitoloXII: istruzione, formazione professionale(Titolo IV: libera circolazione delle persone…)

Durante gli anni novanta…

- sono state avviate numerose riforme sui mercati del lavoro dei paesi comunitari con l’obiettivo di ridurre le rigidità esistenti attraverso:

***- A) maggiore diffusione dei contratti atipici (part-time e a

termine) e deregolamentazione più marcata dei rapporti di lavoro (solo Fl, Sl, Au) e Sp hanno ridotto EPL per i regolari), anche attraverso un più ampio ricorso alle “agenzie” di lavoro temporaneo (Be, It, Gr, Sv, DK , Hu, Po e Ge); rimborso di contributi o crediti di imposta per l’impiego di lavoratori part-time (Fr e Sp)

- B) riforme dei sistemi pensionistici innalzando l’età minima del pensionamento (AT, BE, IT) , incentivi al pensionamento “attivo” (Sv)

- C) modifiche dei criteri di accesso ai sussidi di disoccupazione (Fr, Ge, Be) e/o di invalidità (Ol)

INTERVENTI messi in atto nei paesi europei

nei primi anni della crisi che si è manifestata a partire dal 2007

-Incentivi alla flessibilità dell’orario di lavoro (Ger, Fra, Ita)

-Miglioramento dei servizi di impiego (Ger, Fra, Ita, Spa, RU)

-Rafforzamento protezione sociale (Fra, Ita, RU)

-Tagli nei costi del lavoro (Ger, Fra, Spa)

-Intensificazione istruzione e formazione (Ger)

-Sostegno al potere d’acquisto delle famiglie (Ger, Spa, Fra, Ita, RU)

-Attenuazione dell’impatto della crisi finanziaria sugli individui (Spa, Fra, Ita)

Fonte: Carone, Koopman e Pichelmann, 2009

Popol 15-65 a.; anni 2004-11

La FLEXICURITY

Principali variabili che identificano la FLESSIBILITA’:

- % di lavoratori part-time (indicatore di flessibilità interna) e di lavoratori temporanei (indicatore di flessibilità esterna)

- % di lavoratori autonomi (variabile non sempre considerata negli studi empirici)

- Indice di EPL (Employment Protection Legislation, a volte considerato anche indicatore di Job Security)

- % di popolazione che partecipa al LLL (LifeLongLearning o formazione continua)

Principali variabili che identificano la SICUREZZA:- La % di spesa per le Politiche attive rispetto al PIL- La % di spesa per le Politiche passive rispetto al PIL e/o indicatori di

“generosità” dei sussidi di disoccupazione (tasso di rimpiazzo rispetto al salario, grado di copertura dei disoccupati, ecc…)

- % di popolazione che partecipa al LLL

• Z

Quote di Part-time (%sinistra) di lavoro temporaneo (%destra)

Bassa sicurezzaAlta sicurezza

Alta flessibilità/occ

UK

IE

SE DKFI

NL

HU PO

CZ

SK IT

AT BE

FR DE

EL ES PT

Alta flessibilità/occ.

Bassa flessibilità

Bassa sicurezza Alta sicurezza

Bassa flessibilità

FLESSIBILITA’

S I C U R E Z Z A Fonte: Jorgensen & Madsen, 2007/Eurostat-OECD data

24 – 925 - 17

14 - 16

46 - 17

25 - 6

17 - 4

22 - 9

22 - 9

4 - 7 10 - 27

3 - 5

14- 13

21 - 346 - 11

11 - 21

17-13 58 - 11

5 - 9

Media UE 27

Part time = 19% circaContratti a termine = 13,5%

I° Gruppo: IRLANDA E REGNO UNITO

Caratteristiche:- ampio ricorso al part-time, in media del 20% circa (flessibilità

interna). - Per quanto tali paesi dispongano di una ridotta protezione dei

lavoratori occupati (EPL), - essi hanno un ricorso all’occupazione temporanea piuttosto

ridotto (5.8% in media). - La spesa per politiche attive e servizi supera di poco lo 0.5%. - I tassi di rimpiazzo si attestano in media intorno al 43.5%, - mentre la quota di popolazione coinvolta nel life-long learning è

piuttosto elevata (16.1%) ;

- nel complesso il grado di sicurezza e flessibilità interna è intermedio;

II° gruppo: SPAGNA, GRECIA E PORTOGALLO

Caratteristiche:- elevato grado, il più alto, della seconda componente e valori medio-bassi

della prima.

- una percentuale di contrattazione temporanea di circa il 23%Tuttavia la deviazione standard è piuttosto elevata, l’occupazione con contratti di natura temporanea in Spagna raggiunge il 28%.

- il ricorso al part-time si attesta intorno al 12%

- una regolamentazione del mercato del lavoro assai rigida

- la spesa per politiche attive e servizi è pari a circa lo 0.73% del PIL,

- il tasso di rimpiazzo dei sussidi al 42%,

- la percentuale di popolazione coinvolta in life long learning solo del 6.9%.

III° Gruppo: REPUBBLICA CECA, GRECIA, ITALIA, UNGHERIA, POLONIA E SLOVACCHIA

• il ricorso alla contrattazione temporanea è piuttosto discreto (quasi il 10%)

• l’EPL è in media dell’1.9. • Pertanto, il valore della seconda componente è di

tipo intermedio. • il ricorso al part-time si attesta al 6%, • la spesa per politiche attive e servizi è assai esigua

(0.31%) • il sistema di ammortizzatori sociali è assai poco

generoso (tasso di rimpiazzo del 14.8%). • Anche la partecipazione al life long learning è

estremamente esigua (4.4%).

IV Gruppo: Svezia e Paesi Bassi

• con una contrattazione temporanea media del 16.6%, così come un EPL del 2.16. La prima componente, quella relativa alla sicurezza e al ricorso al part- time è superiore a tutti gli altri gruppi: l’occupazione a tempo parziale media raggiunge un valore del 35%, le politiche attive e servizi l’1.7%,il life-long learning 17.5%. Il tasso di rimpiazzo medio è del 34%.

V Gruppo: BELGIO, GERMANIA, AUSTRIA, FINLANDIA

• Caratteristiche:• il ricorso al part-time è piuttosto elevato (circa 20%)• l’EPL è ad un livello intermedio (2). • La contrattazione temporanea è in media del 12%• Il life-long learning è del 13% circa.• La media di spesa per politiche attive e servizi è dello

0.87%. • Il tasso di rimpiazzo si attesta al 53.5%.

• Il livello della seconda componente è medio-basso, della prima medio-alto

Modello esemplare di flexicurty: la DANIMARCA

• L’EPL è ad un livello medio basso. • La contrattazione temporanea si attesta ad un livello

del 9% circa. • Il ricorso al part-time è assai diffuso (22.5%). • La spesa media per politiche sul mercato del lavoro è

dell’1.32%. • Il life-long learning è il più elevato dell’unione (28.5%)

e i tassi di rimpiazzo si attestano al 62%.

• La Danimarca è il paese ad avere i valori più elevati della prima componente “sicurezza e flessibilità interna”. Il livello della seconda può essere considerato medio-basso.

Occupati a tempo parziale ( % dell’occupazione totale distinta per genere)

anno 2010

Occupati a tempo determinato (temporanei)in % dell’occupazione dipendente

anno 2010

FLEXICURITY E CRISI (1)

• L’attuale crisi economico-finanziaria ha messo in luce eventuali limiti del modello occupazionale della flexicurity.

• Infatti, molti dei paesi che attualmente rivelano una discreta tenuta in termini di performance sul mercato del lavoro, sono anche quelli che appartengono a modelli occupazionali differenti da quello nordico.

• Gli Stati cui si fa riferimento sono soprattutto Austria, Germania e Regno Unito (modello continentale ed anglosassone).

FLEXICURITY E CRISI (2)

• La Germania, paese emblema del modello continentale, presentava prima della crisi (2007) un tasso di disoccupazione dell’8,8%. Durante la crisi ha visto una riduzione di tale tasso, il quale ha registrato un valore del 7,2% nel 2010 ed addirittura del 6,0% nel 2011.

• Anche l’Austria ha realizzato soddisfacenti performance sul mercato del lavoro. Essa, infatti, ha mantenuto stabile il proprio tasso di disoccupazione tra il 2007 ed il 2011 (4,5%).

• Infine, il Regno Unito (modello anglosassone) ha dimostrato una

buona capacità di contenere la disoccupazione durante i primi anni della crisi, anche se tra il 2008 ed il 2010 è stato registrato un “salto” del tasso di disoccupazione dal 5,7% al 7,7%.

FLEXICURITY E CRISI (3)

• Di contro la Danimarca, modello esemplare della flexicurity, ha visto un incremento del tasso di disoccupazione dal 3,8% del 2007 al 7,7% del 2011.

• La Finlandia ha subito un aumento del proprio tasso di disoccupazione: dal 6,9% del 2007 all’8,5% del 2010, per ridursi al 7,9% nel 2011

l’EPL in Italia è inferiore alla media europea

sia per i lavoratori standard che per i temporanei

EPL lavoratori regolari (a) e dei lavoratori temporanei (b)14 paesi UE 1997-2008

EPL lavoratori regolari EPL lavoratori temporanei

L’Italia è tra i paesi che ha maggiormente ridotto la regolamentazionedel lavoro temporaneo (dimezzandone il grado)

REGIMI D’IMPIEGO

Flex-esclusivi

Standard-esclusivi

Standard-inclusivi

Flex-inclusivi

Flex-esclusivi

Standard-esclusivi

Standard-inclusivi

Flex-inclusivi

Interpretazione delle componenti e collocazione dei paesi

FORDISM

SELECTIVITY +—

STA

ND

AR

DN

ON

-ST.

NO

N-S

T.

LOW SELECTIVEHIGH PART-TIME AND

SERVICE EMPLOYMENT

HIGH SELECTIVEHIGH PART-

TIME/SERVICE EMPLOYMENT

HIGH SELECTIVEHIGH TEMPORARY/

SELF AND INDUSTRIALEMPLOYMENT

LOW SELECTIVEHIGH TEMPORARY/

SELF AND INDUSTRIAL EMPLOYMENT

FORDISM

SELECTIVITY +—

STA

ND

AR

DN

ON

-ST.

NO

N-S

T.

FORDISM

SELECTIVITY +—

FORDISMFORDISM

SELECTIVITY +—

STA

ND

AR

DN

ON

-ST.

NO

N-S

T.

LOW SELECTIVEHIGH PART-TIME AND

SERVICE EMPLOYMENT

HIGH SELECTIVEHIGH PART-

TIME/SERVICE EMPLOYMENT

HIGH SELECTIVEHIGH TEMPORARY/

SELF AND INDUSTRIALEMPLOYMENT

LOW SELECTIVEHIGH TEMPORARY/

SELF AND INDUSTRIAL EMPLOYMENT

FORDISTI (standard-inclusivi)

Germania, Finlandia, Irlanda,Austria

FAMILISTICI (flex-esclusivi)

Italia, Grecia, Spagna,Portogallo

CONSERVATORI (standard-esclusivi)

Francia, Belgio

A TEMPO PARZIALE (flex-inclusivi)

Danimarca, Olanda, Norvegia,Svezia, Svizzera, Regno Unito

ITALIA: I^ Fasemodello GARANTISTA

(seconda metà anni ’40 – seconda metà anni ’70)

• Elevata industrializzazione e “miracolo” economico

• L.25/1955 contratto di apprendistato (giovani 14-20 anni età)

• L.230/’62 contratto a tempo determinato (introdotto e disciplinato)

• L.604/’66 regolamentato licenziamento individuale (per “giusta causa” o “giustificato motivo)

• L.300/’70 regime sanzionatorio per licenziamenti non giustificabili (applicazione nelle imprese>15 addetti)

• Shock petroliferi e crisi economica

• L.285/’77 Contratti di formazione (per giovani fino a 22 anni)

• L.863/’84 Contratti di formazione e lavoro (Cfl) (fino a 29 anni età e per

max 24 mesi); Contratti a tempo parziale

ITALIA: II^ Fasemodello di GARANTISMO FLESSIBILE

(fine anni ’70 e decennio ’80)

• Politiche flessibilità per contenere INFLAZIONE e DISOCCUPAZIONE

• 1992 (accordo Amato) 1993 (protocollo Ciampi) riforma assetti contrattuali

• L.451/’94 (1^ gov. Berlusconi) fiscalizzazione oneri sociali per assunzioni a tempo

parziale; estensione CFL ai giovani di 21-34 a. età: piani di inserimento professionale (PIP); Lavori Socialmente Utili (LSU) per disoccupati di lunga durata

• L.196/’97 (legge Treu) L.30/’03 (legge Biagi) ampliamento contratti atipici

• L.388/2000 istituzione dei Fondi paritetici Interprofessionali per la formazione continua

ITALIA: III^ Fasestagione dei

protocolli e strategie europee (decennio ’90 a oggi)

Nei paesi del Nord Europa è molto più elevata la partecipazione alla formazione continua

Partecipation in LLL by occupation, 2010

Participation rate in formal education of individuals aged 25-64 in 2007

Contrariamente agli altri paesiIn Italia la già bassa quota di istruzione formale

è indirizzata soprattutto ai lavoratori permanenti e poco ai temporanei

Imprese che ricorrono alla formazione per sviluppare/implementare competenze legate

all’ICT per il proprio personale (2007)

Difficoltà perle piccole imprese

esoprattutto al Sud

Imprese con 10 addetti ed oltre che hanno svolto formazione e che hanno valutato gli esiti delle attivita di

formazione, per classe di addetti e ripartizione geografica (% su totale delle imprese, 2009)

Ancora bassal’attività di

innovazione

Obbiettivi dei corsi (imprese con 10 addetti ed oltre che hanno svolto corsi di formazione). Anno 2009 (% sul totale

delle imprese)

Partecipanti ai corsi di formazione nelle imprese con 10 addetti ed oltre, secondo l’eta e la qualifica professionale.

Anno 2009 (% sul totale degli addetti di tute le imprese)

La bassa scolarità media

• Comporta

Bassa Formazione continua

Scarsa INNOVAZIONETecnologica e

di prodotto

Insufficiente CRESCITAe

Bassa PRODUTTIVITA’

Scarsa COMPETITIVITA’

Scarse opportunità occupazionali

PIL per ora lavorata nei paesi UEAnni 2002 e 2010 (numeri indice UE27=100)

INTERVENTI per fronteggiare la CRISIverso un maggiore SVILUPPO

Politiche MACRO: di investimento (capitale umano e infrastrutture)

Politiche industriali e sociali(finanziati con recupero sommerso

e tagli spese “mirate” )Politiche MICRO:

del lavoro

attive passive

Riforma ammortizzatori sociali

Sgravi contributivi e fiscali (crediti d’imposta)

Voucher (rimborso costo)per servizi cura

Formazione continua