Polovica zaposlenika bila ili jest u uredskoj vezi

SAVJET MJESECA Kako surađivati s problematičnim kolegama

HR i buSinESSSukob generacija na poslu

HR inTERVJuMirjana Pajas, Sunčani Hvar d.o.o.

ZnAnJE u ORGAniZACiJAMAučenje na pogreškama

bROJ 1. GODinA 1. VELJAČA 2008. www.MojPosao.net

Sadržaj04 AKTuALnO

Demografija, tehnologija i globalizacija obilježit će tržište rada u 21. stoljeću

08 HR inTERVJu

Mirjana Pajas, Sunčani Hvar d.d.

10 TEMA bROJA

Polovica zaposlenih bila ili jest u uredskoj vezi!

14 SAVJET MJESECA

Zauzdajte galamdžije, podcjenjivače i sabotere!

16 HR i biZniS

Mogu li pripadnici različitih generacija uspješno surađivati?

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI®)

24 SPOZnAJE Učenje na pogreškama

28 LiTERATuRA

30 POSLOVni TREnER Uvjerite poslodavca da ste

za njega najbolji izbor

32 PRAVniK SAVJETuJE Probni rad

34 POSAO i ZDRAVLJE Fitball – vježbanje za

zaposlene

36 POSLOVni STiL Što odjenuti za intervju za

posao?

38 KAMO nA ODMOR Paklenica - za ljubitelje

prirode

Budimpešta - Pariz Istočne Europe

IMPRESSUM

izdavačTau on-line d.o.o.Savska cesta 12910 000 Zagrebwww.MojPosao.net

tel: +385 1 6065 255fax: +385 1 6065 266redakcija@Moj-Posao.net

Glavni urednikTomislav Bradić

Dizajn i naslovnicaIvana Miličić

SuradniciAna Tadin, Vanja Koljan, Jelena Tomac Grbac, Josip Mikulić, Elena Cvjetković, Renata Takač-Pejnović, Quantum21.net

Tehnička izvedbaMarko Čagalj

Marketing i prodaja oglasaBranka Bebićtel: +385 1 6065 425branka.bebic@Moj-Posao.net

VELJAČA 2008 4

AktualnoTREndoVI

Demografija, tehnologija i globalizacija obilježit će tržište rada u 21. stoljeću

Demografski utjecaj, tehnološki nap­re dak i razvoj globalizacije, obilježit

će tržište rada u 21. stoljeću. Zaključci su to studije koju su objavili američko Ministarstvo rada i istraživači RAND Corporation. Iako se studija odnosi na Sjedinjene Američke Države, navedeni trendovi su primjetni u cijelom svijetu.Autori ističu da će stanovništvo i dalje rasti, iako po nižim stopama nego ranijih godina. Trendovi u radnoj snazi ukazuju

na sve veću zastupljenost raznih dobnih skupina, rodova te etničkih skupina. Zastupljenost žena na tržištu rada da­nas je sve veća, a kako se odlaskom baby boomera (rođeni neposredno nakon Drugog svjetskog rata) udio muškaraca u radnoj snazi snižava, radna snaga će postati rodno uravnotežena. Konačno, nastavak migracija u Europi i SAD­u rezultirati će još većom raznolikošću, posebice u SAD­u gdje su Hispanoamer­

Zbog manjka radne snage povećati će se zapošljavanje žena, starijih i osoba s invaliditetom

Piše: Vanja Koljan

nEZAPoSlEnoST

I dalje najveća briga građanaViše od dvije trećine hrvatskih

gra đa na smatra da je stanje u gospodarstvu loše, a čak 90 posto ih smatra da je stanje najlošije u pod ručju zaposlenosti, pokazuju re ­zultati redovitog šestomjesečnog is­tra živanja Standard Eurobarometra. Također, polovica građana ne očekuje nikakve pomake u gospodarstvu u sljedećih 12 mjeseci, četvrtina sma t ra da će se stanje poboljšati, a četvrtina da će se pogoršati.Iako se zabrinutost građana zbog nezaposlenosti, od prethodnog is­tr a živanja osjetno smanjila ona je i dalje na vrhu liste briga građana. Naime, u proljetnom je istraživanju nezaposlenost zabrinjavala 62 pos­to ispitanih, a u jesenskom njih 55 posto. Na drugom mjestu je zločin, a na trećem gospodarsko stanje u državi, dok je broj onih koji su zabrinuti za mirovine porastao za 2 posto i trenutno je četvrti na listi briga. Iako aktualna tema, strah od in­flacije nalazi se tek na petom mjes­tu, a predstavlja brigu za 13 posto ispitanika. Što se tiče stanja u vlas­titom kućanstvu, više od polovice ispitanika ne očekuje poboljšanje, dok gotovo trećina smatra da će biti bolje, a 14 posto ih misli da će im se stanje u kućanstvu pogoršati.Općenito zadovoljstvo životom u šest se mjeseci smanjilo za 2 posto, iako je na relativno visokih 70 pos­to. Gledajući prema regijama najza­dovoljniji su Zagrepčani, za kojima slijede stanovnici iz Dalmacije, dok su najmanje zadovoljni stanovnici Like i Banovine. [V. K.]

Aktualno

VELJAČA 2008 5

Aktualnoikanci i Azijci postali najbrže rastuća etnička skupina u radnoj snazi.

Stručnjaci još traženiji

Slijedećih godina svijetu predstoji daljnji tehnološki napredak na području infor­matike, biotehnologije i nanotehnologi­je. Te promjene svakako će unaprijediti daljnja istraživanja i razvoj, proizvodne procese te kvalitetu proizvoda i usluga. Zbog upotrebe inteligentnijih robota znatno će se unaprijediti raspodjela poslova pa razvoj budućih prototipo­va neće utjecati na ostatak proizvod­nje. Zbog daljnjeg razvoja tehnologi­ja potražnja za visokoobrazovanim stručnjacima postati će sve izraženija, a to će utjecati i na organizaciju poslo­vanja te odnose među zaposlenicima.

Nadalje, procjenjuje se da će globalizacija sve više utjecati na gospodarske grane te radna mjesta koja su do sada bila izolira­na od globalnih nadmetanja. Posebno je to vidljivo u outsourcingu gdje se trguje čak i visokopozicioniranim funkcijama u sektoru poslovnih usluga i ICT­u, pa se može očekivati širenje tog trenda i na ostala zanimanja.

Zapošljavanje žena, starih i osoba s invaliditetom

I dok će u nekim sektorima doći do zat­varanja određenog broja radnih mjesta, rasti će zapošljavanje u nekim drugim gospodarskim sektorima. Kompanije će se reformirati i postati specijalizirane za određena područja, a odnosi među poslodavcima i zaposlenicima sve će se više individualizirati. Autori ističu kako će zbog niskog nataliteta rasti zaposle­nost žena, starijih i osoba s invalidite­tom, a cjeloživotno obrazovanje postati će imperativ za konkurentnost.

Nastavak migracija u Europi i SAD-u donosi još veću etničku raznolikost, a zbog daljnjeg razvoja novih tehnologija stručnjaci će biti sve traženiji

RAd nEdJElJoM

Otvorene samo male trgovine?

Vladajuće stranke usuglasile su nacrt novog Zakona o trgovini,

kojim se regulira i pitanje rada ned­jeljom, a u saborsku će ga proceduru poslati nakon što ga rasprave soci­jalni partneri na Gospodarsko­soci­jalnom vijeću, piše Vjesnik. Glavna novina nacrta novog zako­na jest dopuštanje rada nedjeljom trgovinama sa do pet zaposlenih uz prethodnu suglasnost lokalnog ure­da državne uprave. Inače, nacrtom je nedjelja definirana kao neradni dan poput blagdana, iako su propisani mnogi izuzetci.U nacrtu zakona se navodi kako će nedjelja uglavnom biti neradni dan iako će određene trgovine moći ra­diti, ovisno o opskrbi potrošača ro­bama koje su nužne u svakodnevnom životu kao i robama “koje su vezane uz poštivanje kulturnih i obiteljskih

tradicija te potreba turista”, kaže se u nacrtu zakona.Rad nedjeljom će se stoga dopustiti svim prodavaonicama u vrijeme tu­rističke sezone i uoči božićnih blag­dana, odnosno od 1. lipnja do 1. lis­topada i cijeli prosinac. Tada će moći biti otvoreni i veliki trgovački cen­tri, dok će u ostalih sedam mjeseci nedjeljom, osim malih obiteljskih du ćana, moći raditi prodavaonice, ki osci i štandovi koji prodaju tisak, cvijeće, svijeće, suvenire te kruh i pekarske proizvode.Međutim, nedjeljom će se moći raditi od 8 do 13 sati, a ne kao ostale dane od 6 do 21 sat. S druge strane, ben­zinske postaje s prodavaonicama te prodavaonice na graničnim prijelazi­ma, kolodvorima, u lukama i zračnim lukama moći će raditi neprekidno. [V. K.]

VELJAČA 2008 6

Aktualno

Nakon 1. siječnja 2008. zaposleni u velikom broju tvrtki više nem­

aju zdravstvenu zaštitu na poslu, piše poslovni tjednik Lider. Naime, do kraja prošle godine o njihovom zdravlju na radu brinuli su se njihovi obiteljski liječnici o trošku Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje. No, novim zakonom o zaštiti zdravlja na radu, o zdravlju zaposlenika dok su na poslu mogu se brinuti isključivo specijalisti medicine rada o trošku novoosnovanog Zavoda za zaštitu zdravlja na radu.Stručnjaci smatraju da se povratak med­icine rada u tvrtke mogao organizirati i u sklopu HZZO­a s proračunom za do­prinose za zdravstvenu zaštitu na radu, bez osnivanja novog zavoda.Ovako, čak niti nakon više od mjesec dana primjene novog zakona veliki broj poduzetnika još nisu izabrali liječnike specijaliste medicine rada i ugovorili zaštitu zdravlja na radu, iako se procjen­juje da ih je do sada to ipak učinilo više od 60 posto.Ravnateljica zavoda dr. Sonja Pado­van Janković je objasnila da se radnici kojim poslodavci nisu odabrali speci­

jalista medicine rada, trebaju javiti u Središnju službu novoosnovanog Za­voda u Zagrebu. “U takvim slučajevima mi ćemo kontaktirati poslodavca, jer je riječ o obveznom osiguranju bez kojeg nitko ne smije ostati”, ističe dr. Padovan Janković.Radnici koji su se zbog profesionalnih oboljenja počeli liječiti kod obiteljskih liječnika prije nego što je novi zakon stupio na snagu, od svog poslodavca trebaju prvo dobiti obavijest o liječniku specijalisti medicine rada, koji treba obaviti primopredaju medicinske doku­mentacije s obiteljskim liječnikom. Također, bolovanje takvih radnika od sada više ne odobrava povjeren­stvo HZZO­a već isključivo liječnik specijalist medicine rada. Međutim, u specijalističkim ordinacijama ne znaju što raditi s uputnicama specijalista med­icine rada, kao ni što bi s evidencijom, naplatom, obrascima i uputnicama. Još veći problem je nepostojanje specijalista medicine rada u mnogim mjestima, pa tamošnji poduzetnici moraju ugovara­ti zaštitu na radu sa specijalistima iz najbližih većih središta. [Lider, V. K.]

MEdICInA RAdA

Zbog novog zakona bez zdravstvene zaštite na poslu?

Prema izračunu Saveza Samo­stal nih Sindikata Hrvatske

(SSSH), mi nimalni troškovi života čet veročlane obitelji u si ječnju su iznosili 6.178,12 kuna, što je za 163 kune više nego u prosincu, te 290,94 kune više nego u studenom prošle godine.U odnosu na prosinac 2007. sin di­kal na je košarica tako prošlog mje ­seca poskupjela za 2,72 posto, a pro­sječnom neto plaćom od 4.693 kune (podaci za studeni 2007.) moglo se pokriti 75,96 posto troškova života. Posjeduje li obitelj osobni au tomobil, mjesečno potroši još 924 kune.Prehrana je imala najveći udio u potrošnji kućanstva – 36,76 posto, a prosječna četveročlana obitelj proš­log je mjeseca za prehranu izdvojila 88,20 kuna više nego u prosincu la­ni. Stanovanje je pak, s udjelom od 28,44 posto u životnim troškovima, poskupjelo za 37,09 kuna. Odijevanje je “zauzimalo” 9,64 posto siječanjske košarice, obrazovanje i kultura 12,09 posto, prijevoz 8,77 posto, a higijena 4,31 posto.Za podstanarske obitelji siječanjska je košarica iznosila 7.738 kuna – 2,35 posto više nego u prosincu, a prosječna su primanja takvoj obi­telji pokrivala svega 60,64 posto troš kova. Najveći udio u prosječnoj potrošnji takvih obitelji imalo je stanovanje – 42.86 posto.Minimalni troškovi umirovljeničke košarice iznosili su 3.547 kuna, a s prosječnom mirovinom od 1.999,92 kune(podaci za prosinac 2007.) mo­glo se pokriti samo 56,39 posto tih troškova. I u prosječnoj potrošnji umi rovljenika najveći udio ima sta­no vanje – 42,10 posto. [V. K.]

SIndIKAlnA KošARICA

Životni troškovi u dva mjeseca porasli za oko 300 kuna

Aktualno

VELJAČA 2008 7

AktualnoEdnAKoST SPoloVA

Europska komisija: Žene primaju 15 posto manju plaću

Iako se broj nezaposlenih žena u EU smanjuje, one su i dalje nedovoljno

zastupljene u najvažnijim gospodars­kim sektorima, upozorila je Europska komisija (EK) u godišnjem izvješću o jednakosti žena i muškaraca za 2007. godinu. Europski povjerenik za zapošljavanje i socijalna pitanja Vladimir Špidla is­tak nuo je da iako je među visokoobra­zovanima više žena (59 posto), ka­ri jere im se sporo razvijaju, najčešće ni su dugog vijeka te zarađuju manje od muškaraca.”Očito je kako se moraju učiniti određeni pomaci da se ženski po­tencijal u potpunosti iskoristi na pravi način”, rekao je Špidla.Izvješće je pokazalo da se stopa zapos­lenosti žena (57,2 posto) ravnomjerno povećava od 2000. godine, dok se sto­pa nezaposlenosti nalazi na najnižoj razini u proteklih deset godina. Unatoč

tome, EK napominje da su žene i dalje potplaćene, marginalizirane na tržištu rada, a najveći izazov im je uspostav­ljanje ravnoteže između privatnog i poslovnog života te pronalazak kvalitet­nog zaposlenja. Što se tiče razlike u plaćama muškaraca i žena, ona prosječno iznosi 15 posto na razini EU i nije se mijenjala od 2003. go­dine. U važnim gospodarskim sektori­ma EU žene su i dalje slabo zastupljene, a to najbolje pokazuje i podatak da je među znanstvenicima i inženjerima tek 29 posto žena.Također žene teže dolaze do ključnih pozicija u tvrtkama, pa njihov udio i dalje iznosi 33 posto. Obiteljske obaveze također su prepreka za razvoj karijere, a o tome svjedoči i podatak kako je među ženama s djecom zaposleno njih 62,4 posto, dok je među muškarcima s dje­com zaposlenih 91,4 posto. [V. K.]

STRuČno uSAVRšAVAnJE

Edukacija zaposlenika donosi porezne olakšice

Što obrazovaniji radnik, to veće p orezne olakšice za poslodavca –

moglo bi se ukratko opisati najnoviji pro gram Ministarstva gospodarstva na mi jenjen poticanju poduzetnika da ulažu u stručno usavršavanje svo jih zaposlenika, piše Slobodna Dalmacija.Zakonom o državnoj potpori za ob­ra zovanje, koji je stupio na snagu prvog dana ove godine, želi se potak­nuti poslodavce da šalju radnike na dodatno obrazovanje, usavršavanje u struci ili stjecanje kvalifikacija, i to tako da za svaku njihovu izobrazbu povećaju postotak porezne olakšice.Zakonom je tako predviđeno da rad­nik može biti upućen na stjecanje općeg obrazovanja ili stjecanje kvali­fikacije koja mu može služiti kod bilo kojeg poslodavca u kasnijim zapošljavanjima. Isto tako, poslo­davci mogu svoje zaposlenike pos­lati i na posebno obrazovanje koje je namijenjeno trenutačnom radnom mjestu, a radi usavršavanja i stjecan­ja takozvane interne kvalifikacije.Time veliki poduzetnici mogu os­novicu za obračun poreza na dobit umanjiti od 25 do 50 posto troškova izobrazbe radnika, ovisno o vrsti kvalifikacije koju radnik dobiva na­kon stručne izobrazbe.Veća olakšica je za obrazovanje rad­nika koje je primjenjivo kod bilo kojeg poslodavca, dok je niža ona koja nije prenosiva i odnosi se samo na izobrazbu radnika u internoj kvalifikaciji. Posebne olakšice u tom zakonu pred­vi đene su za poduzetnike koji rade u slabije razvijenim područjima, one koji zapošljavaju invalide ili radnike od 45 godina koji su ostali bez rad­nog mjesta. [A. T.]

VELJAČA 2008 8

HR intervju

Možete li ukratko opisati viziju i misiju Sunčanog Hvara te koliku ulogu u ostva-renju navedenog ima stručni kadar?

Misija Sunčanog Hvara: “Mjesto za život, Mjesto za rad, Mjesto za boravak” post­aje stvarnost. U ovomjesečnom ispiti­vanju zadovoljstva zaposlenika 88 posto anketiranih se izrazilo pozitivno tj. zado­voljnima uvjetima svog zaposlenja. Ono što je specifično za Sunčani Hvar jest da imamo odjel koji se zove “Em­ployee Hospitality” – koji je osnovan i fokusiran na gostoprimstvo i smještaj zaposlenika. Uzor nam je selo za zapos­lenike na Hawaima, tako da trenutno razvijamo plan za gradnju “naselja za zaposlenike” visoke kategorije. Brinemo se o njihovom smještaju, hrani, kvaliteti života i resursima.Želimo podići kvalitetu na visoku razinu kako bi naši zaposlenici bili tretirani jed­nako dobro kao i naši gosti. Hvar je jedin­stvena lokacija, otok je prekrasan i mno­go puta ocjenjivan kao jedan od najljepših otoka na svijetu. Ova transformacija poklon je ovom dragulju hrvatskog tur­izma koji će zasigurno u naredne četiri godine zasjati punim sjajem.

Koliko ulažete u razvoj i edukaciju zaposlenika?

Tijekom protekle godine smo u razvoj i edukaciju zaposlenika uložili više od milijun kuna. Ove godine, osnivanjem interne Akademije, upeterostručili smo broj seminara i tečajeva, te smanjili troškove na oko 300.000 kuna. Do kraja 2007. taj iznos će vjerojatno premašiti 400.000 kuna, dok će u idućoj godini taj iznos biti 50 posto veći od dosadašnjeg.

Kako funkcionira Akademija Sunčanog Hvara i kome je ona namijenjena?

Akademija Sunčanog Hvara je interni program razvoja zaposlenika namijenjen svim zaposlenicima. Treneri Akademije su zaposlenici Sunčanog Hvara, većim dijelom voditelji objekata ili dijelova ob­jekata u čiji se razvoj dodatno ulaže kako bi bili u tijeku sa svjetskim trendovima u hotelijerstvu. Programi su posebno prilagođeni Sunčanom Hvaru u cilju postizanja i održavanja vrhunske usluge u svim segmentima poslovanja.Trenutno surađujemo i sa srednjim ško­la ma ugostiteljskog smjera na otoku Hva ru, ali i fakultetima hotelijerskog i tu rističkog smjera kao što su ACMT u Dubrovniku i slične ustanove po cijeloj Hrvatskoj.

Zainteresirani smo za razgovor sa svim strukovnim školama koje žele suradnju u vidu praktične nastave ili sezonskog zaposlenja. Svim mladim, motiviranim ljudima koji žele raditi kod nas kako bi stekli ili usavršili svoje radno iskustvo nudimo smještaj i hranu u jednom od naših hotela.

Kako je u Sunčanom Hvaru razvijen sus-tav motivacije i nagrađivanja?

Sustav motivacije i nagrađivanja trenut­no se provodi kroz sustav “upravljanja” pomoću godišnjih ciljeva na temelju čijeg ostvarivanja se dodjeljuju različiti ben­efiti, bonusi ili nagrade bilo novčano ili u nekom drugom obliku.

Mirjana Pajas Direktorica ljudskih potencijala Sunčani Hvar d.d.

U HR intervjuu za MP magazin, Mirjana Pajas, Direktorica ljudskih potencijala tvrtke Sunčani Hvar d.d. govori o motivaciji, nagrađivanju i edukaciji zaposlenika te selekcijskom postupku.

Misija Sunčanog Hvara je “Mjesto za život, Mjesto za rad, Mjesto za Boravak”

„Stalno se suočavamo s proble mom ne­mogućnosti pronalaska kva litetnih kono­bara, koktel majstora, a posebno kuhara“

VELJAČA 2008 9

HR intervju

Privatizacijom prije dvije i pol godine od strane Orco Property Grupe, Sunčani Hvar Hoteli započeli su transformaciju hvarske, dalmatinske i hrvatske hotel-ske ponude. U svom lancu danas imaju 9 hotela i jedan kamp, a tri hotela; Riva, Adriana i Amfora su potpuno preuređena u visoku kategoriju četiri zvijezdice.U Sunčanom Hvaru stalno je zaposleno oko 400 radnika, dok u sezoni, u periodu od travnja do listopada, zapošljavaju dodatnih petstotinjak sezon-skih radnika. Ulaskom Orco Grupe u vlasničku strukturu povećane su i plaće zaposlenika za 40 posto u odnosu na 2005. godinu, te je prosječna plaća u Sunčanom Hvaru 38 posto viša u odnosu na nacionalni prosjek. Sunčani Hvar mnogo ulaže u permanentnu edukaciju zaposlenika i provodi sistem unaprjeđenja koji pozitivno utječe na motivaciju, stvarajući “zdravo” natjecateljsko okruženje. U HR intervjuu za MP magazin, Mirjana Pajas, Direktorica ljudskih potencijala tvrtke Sunčani Hvar d.d. govori o motivaciji, nagrađivanju i edukaciji zaposlenika te selekcijskom postupku.

Je li Sunčani Hvar sredina u kojoj mladi i ambiciozni zaposlenici mogu biti pre-poznati ili je napredovanje uvjetovano stažem u kompaniji?

Pratimo svakog pojedinca kroz ocjenji­vanja koja provode njihovi nadređeni. Učinak je prvi kriterij po kojem pre­poznajemo i dokumentiramo procijene. Talenti vrlo lako napreduju, te mi je osobno taj dio posla najdraži. Naša je strategija od samog početka bila usmjer­ena na zapošljavanje što većeg broja ljudi kako bi ih trenirali, educirali, te kasnije, pri otvaranju novih hotela, postavili na vodeće pozicije. U Sunčanom Hvaru svaki naš kolega koji je kompetentan, znatiželjan, koji respek­tira svoje kolege, a uz to je i uporan, orijen­tiran detaljima i motiviran, te sa strašću i voljom doprinosi razvoju tvrtke prepoznat je ili će biti prepoznat u budućnosti. Želim napomenuti da nije bitno da li je ta osoba kod nas zaposlena šest mjeseci ili 30 go­dina, svi imaju istu priliku.Moram još naglasiti da u našem sus­tavu nagrađivanja i napredovanja nisu izostavljeni niti sezonski radnici, pose­bice oni koji pripadaju “Klubu sezonaca Sunčanog Hvara”, a koji okuplja najbolje među njima. Također, ove se godine čak 86 posto sezonskih zaposlenika izrazilo je želju za vraćanjem na posao iduće go­dine, što nam je najveća pohvala.

Koliko je turistički sektor zahtjevan po pitanju znanja i vještina zaposlenika? U skladu s tim, koje su glavne odrednice vaših regrutacijskih procesa?

Turistički sektor ja zahtjevan i vapi za specifičnim znanjima. Stalno se suočavamo s problemom nemogućnosti pronalaska kvalitetnih konobara, kok­tel majstora, a posebno kuhara. Kako bi održavali razinu usluge koju želimo pružiti našim gostima potrebna su mnoga ulaganja u edukaciju radnika, pa se stoga mnogo radnih sati provodi u vježbanju praktičnih vještina koja možda nisu dovoljno pokrivene formal­nim obrazovanjem.

U procesu selekcije izbjegavamo agencije za regrutiranje jer želimo sami odlučiti i selektirati naše zaposlenike. Na taj način kandidati osjećaju da smo od prvog dana “otvoreni” prema njima. S obzirom da svi zaposlenici prolaze inicijalni tren­ing, moguće je prepoznati osobnosti koje tražimo: otvorenost, fleksibilnost, motiviranost, poslovnu orijentiranost, tražimo osobe koje govore strane jezike, koje su informatički pismene, energične i vole izazove.

Za kraj, možete li opisati kako izgleda jedan selekcijski postupak u Sunčanom Hvaru?

Ponosni smo jer smo razvili jedinst­veni sistem masovnog zapošljavanja sezonaca. Ispred nas je treća sezona,

a isfiltriralo se skoro 300 kvalitetnih sezonaca koji se žele vratiti u Sunčani Hvar. Za 200­tinjak sezonaca koji će nam biti potrebni za sljedeću sezonu proces organiziranja, oglašavanja i održavanja “Dana Otvorenih Vrata” Sunčanog Hvara započeti će u veljači 2008. godine. Tim od oko 10­tak direk­tora, menadžera i zaposlenika iz odjela ljudskih resursa organizira intervjuiran­je po cijeloj Hrvatskoj, a kandidate istog dana obavještavamo da li su zadovoljili uvjete zapošljavanja ili ne. Regrutaciju organiziramo kroz interne natječaje gdje interno tražimo poten­cijalne kandidate, kroz recruitment kam panju u svim dnevnim novinama i časopisima, kroz oglašavanje – većinom preko Internet portala ili specijaliziranih magazina, a organiziramo i Dane ot­vorenih vrata – 2007 smo imali 9 takvih masovnih događaja u svim hrvatskim regijama i intervjuirali smo više od 900 kandidata u 9 gradova. Selekcija je organizirana u četvero­stupanjskom postupku. Nakon obrade životopisa izabrani kandidati su pozvani na intervjuiranje te svaki kandidat pro­lazi četiri nivoa intervjua. Prvo razgov­araju sa Voditeljem zapošljavanja, za­tim potencijalnim budućim voditeljem odjela, nakon toga Direktorom te diviz­ije ili hotela i na kraju s predsjednikom Uprave. Ne provodimo testiranja nego na osnovu više mišljenja donosimo zajedničku odluku.

„Zainteresirani smo za razgovor sa svim strukovnim školama koje žele suradnju u vidu praktične nastave ili sezonskog zaposlenja“

VELJAČA 2008 10

Tema broja

Da51%

Ne49%

Grafikon 1. Jeste li imali vezu na poslu?

VELJAČA 2008 11

Tema broja

Polovica zaposlenika bila, ili jest u uredskoj vezi

Veze na poslu odobrava 38% ispitanika, 33% ih ne odobrava, a 28% se nije izjasnilo

VELJAČA 2008 12

Tema broja

Budući da se na poslu provodi sve više vremena, intimne veze među suradnicima više nisu ri­

jetkost. Pokazuje to i istraživanje por­tala MojPosao, provedeno među 1807 ispitanika, u kojem je čak polovica njih priznala da jest, ili je bila u vezi na pos­lu. Većina (80 posto) ih je bila u vezi s kolegom, a čak petina s nadređenom osobom.

Većina u ‘potpunoj ljubavnoj vezi’

Što se tipa ljubavne veze u kojoj tre­nutno jesu, ili u kojoj su bili, tiče, najveći broj ispitanika, njih 38 posto, istaknuli su da se radi o ‘potpunoj ljubavnoj vezi’. Za četvrtinu ih se radi ‘samo o seksu’, 22 posto svoju vezu ocjenjuje kao ‘seks i zajedničke izlaske, bez pretjeranih emocija’, dok njih 15 posto to opisuje ‘uzajamnim platons­kim odnosom’.Veze na poslu odobrava 38 posto ispi­tanika, 33 posto ih ne odobrava, a 28 posto se nije izjasnilo. Najveći broj ispitanika (40 posto) izjasnio se protiv

veze s nadređenom osobom, a takva vrsta veze nailazi i najveće neodobra­vanje u upravama tvrtki. Najveći broj onih koji su, ili su bili u vezi na poslu, to su pokušali prikriti, a samo 18 pos­to njih bilo je potpuno iskreno. Čak 43 posto ispitanika uspješno je sakrilo svoju vezu, četvrtina ih je to pokušala, ali je nekoliko kolega ipak saznalo, a

15 posto ih je vezu pokušalo saznati, ali su ipak svi saznali.

najuspješnije se skriva ‘samo seks’

Prema tipu veze, najčešće i najuspješnije se sakriva ‘samo seks’. Naime, 65 posto ispitanika ustvrdilo je da su takav od­nos uspješno sakrili od svojih kolega. S druge strane, ispitanici koji su u

najveći broj ispitanika je protiv veze s nadređenom osobom, a takva vrsta veze nailazi i najveće neodobra-vanje u upravama tvrtki

VELJAČA 2008 13

Tema broja

24%

15%

43%

Ne, bio/bila sam potpuno iskren/a

Pokušao/la sam je sakriti, ali jenekoliko zaposlenika saznalo

Pokušao/la sam je sakriti , ali su sviznali

Uspješno sam je sakrio/la

18%

Grafikon 11. Jeste li pokušali sakriti vezu na poslu?

38%

25%

15%

22%

Potpuna ljubavna veza

Samo seks

Samo uzajamni platonski odnos

Seks i zajednički izlasci ali bezpretjeranih emocija

Grafikon 3. Vaša posljednja veza na poslu je / bila je:

6%

77%

3%2%

7%1%

4%

Dao/dala sam otkaz

Dobio/la sam otkaz

Dobio/la sam premještaj

Nastavio/la sam raditi na istom radnommjestu

Tražio/la sam premještaj

Nije utjecala na promjenu posla

Nešto drugo

Grafikon 2. Utjecaj veze na poslu na promjenu posla

39%

50%55%

60%

manje od 25 godina 25 - 30 godina 31 - 40 godina više od 40 godina

Dob

Grafikon 3. Pozitivni odgovori na pitanje ‘Jeste li imali vezu na poslu?’ – prema dobi

‘potpunoj ljubavnoj vezi’, uglavnom su potpuno iskreni (31 posto). Oko prikrivanja veze na poslu najviše su se trudili oni koji su istovremeno u stalnoj vezi izvan posla. Od četvrtine ispitanika koji su u takvoj vezi, bivšu vezu na poslu uspješno je sakrilo njih 54 posto, a 41 posto je to pokušalo. Od ispitanika koji su trenutno u vezi na poslu, trećina ih ima i stalnu vezu izvan posla.

Muškarci i žene različito

Istraživanje je pokazalo da muškarci i žene različito doživljavaju veze na pos­lu. Naime, od ukupnog broja muških ispitanika koji su bili u vezi na poslu, 28 posto ih je bilo, ili trenutno jest u ‘potpunoj ljubavnoj vezi’, 34 posto ih to ocjenjuje kao ‘samo seks’, četvrtina kao ‘seks i zajedničke izlaske, bez pret­jeranih emocija’, a 16 posto ih na pos lu ima ‘uzajamni platonski odnos’. Nasu­prot tome, većina ispitanica, njih 48 posto, svoju je sadašnju ili bivšu vezu na poslu opisala kao ‘potpunu ljubavnu vezu’, za njih 16 posto to je bio ‘samo seks’, petina ih je to opisala kao ‘seks i zajedničke izlaske, bez pret jeranih emo­cija’, a 16 posto, kao i kod m uškaraca, kao ‘uzajamni platonski odnos’.

Promatrajući nekoliko većih županija, u Splitsko­dalmatinskoj županiji za­bi lježen je manji broj ljubavnih veza na poslu u odnosu na ostale. Naime, u toj je županiji u vezi na poslu bilo prosječno 36 posto ispitanika, dok u ostalima taj prosjek iznosi 51 posto.

Četvrtina zaposlenika svoju vezu ocjenjuje kao ‘samo seks’, a njih 22 posto kao ‘seks i zajedničke izlaske, bez pretjeranih emocija’

Od ispitanika koji su trenutno u vezi na poslu, trećina ih ima i stalnu vezu izvan posla

VELJAČA 2008 14

Savjet mjesecaOdnos sa suradnicima direktno utječe na zadovoljstvo poslom, kao i na poslovni uspjeh. To je pokazalo i istraživanje koje je u SAD­u provela konzultantska tvrtka Robert Half, u kojem se čak trećina ispitanih potužila da radi s nepodnošljivim kolegom. Donosimo vam nekoliko profila problematičnih zaposlenika te savjete kako izbjeći neugodne situacije.

KAKo SuRAđIVATI S PRoBlEMATIČnIM KolEGAMA

Zauzdajte galamdžije, podcjenjivače i sabotere!Piše: Ana Tadin

VELJAČA 2008 15

Savjet mjesecaPODcjenjivAčOsobu koju smo u ovom tekstu naz­vali “podcjenjivač” lako je uočiti. Pod­cjenjivači omalovažavaju rad svojih kole­ga, kako bi o sebi stvorili bolju sliku. No, u želji da o sebi stvore što bolji dojam, to rade na uočljiv način. Često dobacuju neprikladne komentare ili umanjuju zas­luge kolega. Što učiniti? Podcjenjivači će vas nastojati “vezati” za sebe jer im je najveći problem ako svoje povjerenje

ukažete nekom drugom. Primjerice, ako odbiju vašu ideju o smanjenju troškova bez adekvatnih argumenata, napomeni­te im da ćete svoju ideju predložiti kole­gama iz susjednog ureda jer im se učinila isplativijom. Vjerojatno će vam nakon toga ponuditi kompromis.

GAlAmDžijAZbog njegovog glasnog pričanja na tele­fon, nemoguće se koncentrirati na rad. Vječito ometa druge s pričama o privat­nom životu ili o nestvarnim poslovnim poduhvatima. Kako ga se riješiti? U spomenutoj situaciji najbolje će proći oni koji imaju vlastiti ured. Naime, oni će zat­voriti vrata, dok se drugima preporuča da s galamdžijom otvoreno razgovaraju. Li­jepo ga zamole da stiša svoj ton prilikom telefonskog razgovora, ili mu predložite kratku kavu nakon radnog vremena.

SAbOTeR Oni će doslovno ostaviti kolegu na cje­dilu. Iako imaju karakteristike pod cje­njivača, nije ih lako uočiti. Nije rijedak slučaj da je timu propao projekt jer je je­dan od njih prešutio važnu informaciju.

Kako se osigurati od njih? Zatražite od nadređenog da jasno odredi odgovor­nosti svakog pojedinca u timu.

KRADljivAc ZASluGAOni ne samo da kradu ideje svojih kole­ga, već si pripisuju zasluge za dobro obavljen posao, iako nisu radili na pro­jektu. U toj situaciji je pisani dokument njihov najveći protivnik. Sačuvajte sve e­mailove koje ste primali tijekom rada, kao i ostale dokumente koje mogu doka­zati tko je uistinu zaslužan za dobar rad. U toj situaciji treba biti vrlo direktan kada nadređenom podnosite izvještaj.

lijenčinA Za kolege on je “u velikom poslu”, nikad nema vremena za pomoć i odbija nove zadatke, no često ga možete naći kako besposleno sjedi za uredskim stolom surfajući Internetom. Kako ga natjerati na posao? Zatražite da na sebe preuzme odgovornost rokova. Na taj način bit će prisiljen odraditi svoj dio, jer će u pro­tivnom dobiti određene sankcije.

Odnos sa suradnicima na radnom mjestu izravno utječe na zadovoljstvo poslom, a često i poslovni uspjeh

Čak trećina Amerikanaca potužila se da rade s nepodnošljivim kolegom

VELJAČA 2008 16 VELJAČA 2008 16

HR i business

Često se može čuti da pripadnici različitih generacija teško pronal­

aze zajednički jezik, a to je posebno vidljivo na radnom mjestu. Profesorica na poslovnoj školi Instituto de Empre­sa u Madridu, Christina Simón stoga je, na temelju analize generacija koje čine današnju globalnu radnu snagu, iznijela preporuke za ostvarenje bolje međugeneracijske suradnje i suzbijanje razlika među njima. Ključ je, smatra Si­

món, u razumijevanju specifičnih oso­bina svake generacije, a današnje je za­poslenike podijelila na pripadnike četiri generacije.

Tradicionalni radnici (rođeni prije 1946.)

Oni cijene lojalnost i disciplinu te auto­ritete i hijerarhijsku raspodjelu. Ova je generacija zaposlenika odigrala ključnu ulogu u svojim kompanijama za vrijeme

jakog gospodarskog razvoja, a s obzirom da su odrastali u oskudici cijene jednos­tavnost. Zalažu se za socijalnu pravdu i blagostanje.

baby boomeri (rođeni između 1946. i 1960.)

Na tržište rada su se uključivali u kri tič­nom trenutku, tj. sredinom 60­ih i krajem 70­ih godina, kada je većina europskih gospodarstava već bila uznapredovala, što je dovelo do značajnog poslovnog us­pjeha ove generacije radnika. Trenutno se većina ove generacije nalazi na vodećim pozicijama unutar kompanija, a karak­terizira ih visoka doza radoholizma te ih

Mogu li pripadnici različitih generacija uspješno surađivati?Ključ za uspostavu učinkovite suradnje u organizaciji je razumijevanje specifičnih ‘razlikovnih’ osobina svake generacije te društvenih okolnosti i utjecaja koji su ih oblikovali

Kako premostiti generacijski jazPrvi korak ka uspostavi učinkovitog tima i organizacije koju čine pripadnici različitih generacija je razumijevanje razlika između generacija te razumijevanje društvenih okolnosti i utjecaja koji su ih oblikovali. Preporuke stručnjacima i menadžerima iz područja ljudskih resursa u organizacijama su:

• Na sve zaposlenike se moraju primjenjivati jednaki standardi odgovornosti i nagrađivanja zasluga

• Othrvati se stereotipima

• Uvažiti, cijeniti te poticati specifične prednosti generacija

• Učinkovito upravljati razlikama

Piše: Vanja Koljan

VELJAČA 2008 17VELJAČA 2008 17

HR i business

U svijetu povećana potražnja za radnom snagom

Iako se očekivanja i optimizam ra­z likuju ovisno o državi i indus­

tri ji, većina poslodavaca u prvom tro mjesečju ove godine planira za poš­ljavati dodatnu radnu snagu, poka­zuju rezultati globalnog kvartalnog istraživanja o zapošljavanju koje pro­vodi tvrtka ManPower.Rezultati istraživanja temelje se na odgovorima 52.000 poslodavaca iz javnog i privatnog sektora u 27 ze­malja svijeta, a ukazuju na pozitivne trendove s obzirom da se povećanje broja radnika očekuje u 16 zemalja.Relativno pozitivna očekivanja o po­većanju zapošljavanja zabilježena su u Njemačkoj i Indiji, dok poslodavci u Peruu, Singapuru, Indiji, Argenti­ni, Kostariki, Hong Kongu, Južnoj Africi, Australiji, Japanu i Norveškoj imaju najpozitivnija očekivanja o rastu zapošljavanja.Istovremeno, najslabija očekivanja o zapošljavanju zabilježena su u Irskoj. A “Zbog neprestanih izazova i prob­lema, posebice na tržištu nekretnina u SAD­u, američki poslodavci oprezni su s najavama novih zapošljavanja”,

izjavio je predsjednik i izvršni direktor ManPowera, Jeffrey Joerres. Međutim, on ističe da na globalnoj ra­zini ovo istraživanje ukazuje na veliku potražnju za radnicima u zemljama poput Indije, Francuske, Italije i Ni­zozemske, a “nikako ne smijemo zabo­raviti nedostatak kvalitetnih struč­njaka, što predstavlja veći problem za pojedina tržišta od krize u SAD­u”.

Što se europskih zemalja tiče, Joer­res ističe da se najviše zapošljavanja očekuje u sektorima veleprodaje i ma­lo prodaje, u proizvodnom i javnom sektoru, te financijskoj industriji, osig­uravateljskim kućama, na području nekretnina, konstrukcije i poslovnih usluga. [V. K.]

se može smatrati prethodnicima yuppiea i pionirima mnogih drugih fenomena poput hippie pokreta, feminizma...

Generacija X (rođeni između 1961. i 1979.)

Pripadnici ove generacije imaju najbolje akademsko obrazovanje i radno iskust­vo u povijesti. Glavna im je značajka odmicanje od do tada tradicionalnih okvira ponašanja poput uspostavljanja neformalnog poslovnog okruženja te uspostave fleksibilnije strukture poslo­vanja. Upravo zbog toga, može ih naz­vati pionirima fleksibilnosti. Ova je generacija bogata po broju poduzetnika koji su svoje osobne interese odlučili os­tvariti izvan okvira velikih organizacija te su krenuli u ostvarenje vlastitih poslovnih ambicija i projekata.

Generacija Y (rođeni nakon 1980.)

Ova generacija zaposlenika prva je u po vijesti čiji je cijeli dosadašnji život popraćen razvojem informacijskih teh­nologija. Zbog toga im nije jednostavno zamisliti svijet bez tehnologije. Međutim, ova generacija želi više samostalnosti od bilo koje druge te žele samostalno donositi odluke i stvarati zaključke. Os­obne interese također izdižu iznad onih društvenih ili korporativnih. Što se tiče ponašanja u poslovnom okruženju, tradicionalne radnike pok­re će lojalnost te su disciplinirani. Za razliku od njih, baby boomeri su op ti­mističniji i više orijentirani samomo­tivaciji, dok generacija X ima najmanje povjerenja u organizacije i teži ravnoteži i fleksibilnosti. Konačno, generaciju Y krasi manjak lo­jalnosti prema ostalima te u najvećoj mjeri doprinose intenziviranju odnosa sa suradnicima i nadređenima. Za raz­liku od ostalih, ova generacija teži brzom razvoju i napredovanju zbog čega često mijenjaju poslove, čim im se ukaže bolja prilika.

U Europi se očekuje zapošljavanje u vele i maloprodaji, javnom sektoru, financijskoj industriji, te na području nekretnina i poslovnih usluga

VELJAČA 2008 18 VELJAČA 2008 18

HR i business

Više od trećine europskih radnika nedovoljno je angažirano na pos­

lu, ili ne znaju kako pridonose razvoju kompanije, pokazuje novo paneuropsko istraživanje koje je na uzorku od 14.000 zaposlenika provela konzultantska tvrt­ka Watson Wyatt.Naime, samo ih je 13 posto navelo kako su u potpunosti angažirani na poslu i znaju na koji način pridonose razvoju svoje tvrtke, što je preduvjet uspješnog poslovanja.Istraživači su zaposlenike, na temelju njihove posvećenosti poslu, podijelili u pet kategorija, što tvrde, pridonosi boljem razumijevanju potreba zaposle­nika te olakšava raspodjelu resursa.

Stvaratelji vrijednosti

Tako je onih 13 posto angažiranih svrsta­no u skupinu “stvaratelja vrijednosti” koji vrlo vjerojatno najviše pridonose razvoju organizacije. One koji navode da nisu angažirani ili ne vide svoj dopri­nos razvoju tvrtke, a kojih je 36 posto, istraživači su podijelili u tri skupine. Prvu čine “neangažirani” ­ oni s nis­

kim ocjenama na oba područja i koji su u pravilu najmanje produktivni. Autori navode kako je ovu skupinu zaposlenika potrebno posebno nadzirati, jer ukoliko ih se ne sankcionira, njihove navike s vremenom mogu utjecati i na ostale za­poslenike.

U drugoj skupini se nalaze “usklađeni skeptici” koji su donekle svjesni svog doprinosa u organizaciji, ali su slabo angažirani. U ovu skupinu, pre­ma istraživačima, spadaju oni koji će najčešće promijeniti posao kad im se ukaže prva prilika, što bi organizacije mogle spriječiti ukoliko im ponude razne oblike razvoja ili rad na nekom drugom području. Treću skupinu sačinjavaju oni koji su “izgubili vjeru” jer ne vide svoj doprinos, ali su dovoljno angažirani.

Iako su male vjerojatnosti da će itko od ovih zaposlenika htjeti prijeći u neku drugu tvrtku, budući da ne znaju kako pridonose razvoju s vremenom mogu postati i neangažirani. Zbog toga im je potrebno pomoći u razvijanju vizije i ukazati im na njihov doprinos.

Većina činitelji razvoja

Ipak, općenito gledajući većina svih ispi tanika (51 posto) nalazi se u katego­riji “činitelja razvoja”. U ovu skupinu spadaju zaposlenici koji su osrednje angažirani, ali su itekako svjesni svog doprinosa razvoju, izrazito angažirani bez prevelike svijesti o doprinosu ili su osrednji po svim pokazateljima. Stručnjaci napominju kako ovakvo gru­piranje zaposlenika i postupno rješavanje loših navika pridonosi boljem razumi­jevanju potreba zaposlenika, olakšava raspodjelu resursa, te pridonosi širenju vizije kako kod pojedinca tako i u ci­jeloj organizaciji. Također, ističu, jača angažman i lojalnost zaposlenika, što na kraju sprječava njihov odlazak iz tvrtke.

Europski radnici nedovoljno angažirani na posluSamo 13 posto zaposlenika navelo je kako su u potpunosti angažirani na poslu i znaju na koji način pridonose razvoju svoje tvrtke

Ovakvo grupiranje i postupno rješavanje loših navika pridonosi boljem razumijevanju potreba zaposlenika te jača njihov angažman i lojalnost

Piše: Vanja Koljan

VELJAČA 2008 19VELJAČA 2008 19

HR i business

Iako je zaposlenici ističu kako je stres glavni razlog zbog kojeg napuštaju tvrtku, poslodavci su uvjereni da je razlog u nedovoljnoj plaći ili nemogućnosti napredovanja

Gotovo dvije trećine kompanija u svijetu vodi pravu bitku kako bi

pridobili talentirane zaposlenike, a opet samo ih je nekolicina otkrila što zapos­lenika navodi da ostane u tvrtki ili pak pronađe bolji posao.Istraživanje konzultantske tvrtke Wat­son Wyatt Worldwide u suradnji s tvrt­kom WorldatWork pokazalo je da zapos­lenici u SAD­u imaju najveće plaće, ali i da kompanije ulažu velike napore kako bi ih zadržale, no zbog nerazumijevanja zaposlenikovih prioriteta, u tome ne us­pijevaju.

Stres

Primjerice, pretjerani stres je uzrok koji se nalazi na samom vrhu popisa zaposlenika kada napuštaju tvrtku, no

poslodavci su i dalje uvjereni da im za­poslenici odlaze zbog nedovoljne plaće i nemogućnosti napredovanja u karijeri.“Pridobiti i zadržati kvalitetnog zapos­lenika postao je izazov svih posloda­vaca”, kaže Laura Sejen, direktorica za strategiju tvrtke Watson Wyatt. Oni zaposlenici koji su zadovoljni poslom kao i privatnim životom žele više biti uključeni u strateški dio tvrtke, no u istraživanju je bilo evidentirano čak 64 posto onih koji su nezadovoljni svojim radnim mjestom.

Poštivanje dogovora

Također, istraživanje je pokazalo da ako poslodavci žele pridobiti i zadržati za­poslenike te ih motivirati za rad, moraju poštovati dogovore o plaći. Više od

dvije trećine ispitanika navelo je da će uložiti više truda u rad kako bi ostvarili očekivani uspjeh, samo da poslodavac poštuje dogovor o visini zarade.

Nadalje, istraživanje je pokazalo da su poslodavci u gotovo polovici ispitanih tvrtki ocijenili rad svojih menadžera uspješnim. Menadžeri u SAD­u su dobili najniže ocijene, dok su najviše ocijene dobili menadžeri u kompanijama Azije i Pacifika.

Dvije trećine ispitanika kaže da će uložiti više truda kako bi ostvarili očekivani uspjeh, samo da poslodavac poštuje dogovor o visini zarade

Menadžeri ne znaju zašto zaposlenici odlaze

Piše: Vanja Koljan

VELJAČA 2008 20 VELJAČA 2008 20

HR i business

Mnoge osobe maštaju o tome da jed­nog dana postanu vođe. Međutim,

za većinu njih to ostaje tek neostvareni san jer misle da se vođom rađa, a ne postaje. Prema njihovom mišljenju os­obe koje predvode društvene promjene i promjene na radnom mjestu uglavnom potječu iz neke “određene obiteljske loze”, imaju već unaprijed stečeni ugled ili predstavljaju određenu prijetnju.

Međutim, rezultati istraživanja Lon­don School of Economics sugeriraju kako se vođe zapravo rijetko “rađaju”. Umjesto toga, vođe su osobe koje su u određenom trenutku odlučile preuzeti rizik i voditi proces kada se to od njih najviše očekivalo. To potvrđuje i ra­niju teoriju mislioca umijeća vođenja Bernarda Bassa koji je istaknuo kako umijeće vođenja prvenstveno ovisi o

situaciji te da svatko pod određenim uv­jetima može biti uspješan vođa.Vođe su osobe koje su u određenom tre­nutku odlučile preuzeti rizik i voditi pro­ces kada se to od njih najviše očekivaloNaime, kada su istraživači uspoređivali rezultate testova inteligencije i kara­kternih osobnosti, nisu otkrili ništa specifično po čemu bi se razlikovati uspješni od neuspješnih vođa. Čak nisu primijetili niti značajnije razlike u ponašanju. Pokazalo se da se vođe prema promatranim parametrima po ničemu ne razlikuju od ostalih osoba, već da se njihova probojnost dogodila u trenutku kada su trebali pokazati izra­zite fizičke ili psihičke sposobnosti. Čak štoviše, neki od najvećih svjetskih vođa u određenom su trenutku svog života bili doživljavani i kao potpuno obični ljudi. Međutim, svatko je od njih postao vođa zato jer je odlučio voditi. Vođe su često jedva i jedinstvene, a na koncu niti ne moraju biti. Ponovimo, s voditeljskim vještinama se ne rađa niti su nasljedne – to su vještine koje sami odlučite razvijati.

Vođa se postaje, a ne rađaVođe se najčešće ni po čemu ne razlikuju od ostalih osoba, već se njihova probojnost događa u trenutku kada trebaju pokazati izrazite fizičke ili psihičke sposobnosti

Vođe su osobe koje su u određenom trenutku odlučile preuzeti rizik i voditi proces kada se to od njih najviše očekivalo

Martina dalić predsjednica uprave Partner banke

Martina Dalić, dosadašnja državna tajnica Središnjeg državnog ureda za razvojnu strategiju i koordinaciju fondova Europske unije, imenovana je predsjednicom Uprave Partner ban ke, javlja Poslovni dnevnik.Na mjesto člana Uprave dolazi An te Žigman, dosadašnji državni tajnik Mi nistarstva financija. Zakonski pre­duvjet za realizaciju ovog dogovora jest dobivanje suglasnosti Hrvatske narodne banke za obnašanje funkcija predsjednika, odnosno člana Uprave banke.Sadašnja predsjednica Uprave, Mari-ja Šola, napušta banku iz osobnih ra­zloga. [Poslovni dnevnik, A. T.]

nova imenovanja u upravi i no PBZ Carda

PBZ Card je objavio imenovanje nove Uprave koju čine Mislav Blažić, predsjednik Uprave, i Mario Jurišić, član Uprave, dok dosadašnja pred­sjednica Uprave Nina Oberiter-Glu-hak preuzima funkciju predsjednice Nadzornog odbora, objavio je tjed­nik bussines.hr. Dosadašnji zamjenik predsjednice Uprave Mislav Blažić imenovan je za predsjednika Uprave. U PBZ Card je došao početkom 2006. godine, s početkom poslova­nja društva i integracije cijelog kartičnog poslovanja PBZ grupe u PBZ Card. Do tada je radio u Credi­tanstalt Investment Banku, gdje se bavio poslovima vezanim uz tržište kapitala. Dolaskom u PBZ nastavio se baviti sličnim poslovima u Sekto­ru korporativnog financiranja, gdje je bio izvršni direktor.

Karijere

Piše: Vanja Koljan

VELJAČA 2008 21VELJAČA 2008 21

HR i business

Nakon deset godina rada kao predsjed­nica Uprave PBZ Carda Nina Oberiter­Gluhak imenovana je za predsjednicu Nadzornog odbora. Na novoj funkciji, osim uloge nadziranja poslovanja, bit će uključena u pojedine dijelove poslo­vanja tvrtke kao što su marketing, odnosi s GNS American Expressom, ljudski potencijali, odnosi s javnošću i Jumbo Travel Services. Dosadašnji izvršni direktor Sektora raz­voja proizvoda, marketinga i prodaje Mario Jurišić imenovan je za člana Up­rave. Karijeru je počeo u Privrednoj ban­ci Zagreb krajem 1998. godine, gdje je od početka sudjelovao u izgradnji kartičnog sustava banke za izdavanje i prihvat MasterCard i Visa kartičnih proizvoda. Od 2006. dolazi na mjesto izvršnog direktora Sektora za razvoj proizvoda, marketing i prodaju te preuzima odgov­ornost za kartično poslovanje American Express, MasterCard i Visa proizvoda u izdanju Grupe Privredne banke Zagreb. [business.hr, A. T.]

đurđica Vučković vodi odnose s javnošću u Iskonu

Đurđica Vučković imenovana je novom voditeljicom odnosa s javnošću u Iskonu, u koji prelazi iz Premise, društva za ko­munikacijski menadžment, javlja Poslov-ni dnevnik. Đurđica Vučković diplomirala je na Hrvatskim studijima, studirala novinarstvo na Fakultetu političkih znanosti u Zagrebu, te se usavršavala na poslijediplomskom stu di ju poslovnog upravljanja MBA na Ekonomskom fakultetu Sveučilišta u Zagrebu. Karijeru je započela u Vipnetovoj Službi za korisnike, a od 2003. radila je u odjelu Korporativnih komunikacija na mjesto koordinatora za odnose s javnošću. Osim toga radila je i kao

koordinator na organizaciji događaja, u medijskim odnosima, pripremanju PR materijala, koordinaciji marketinških i PR aktivnosti, odobravanju i provedbi donacijskih programa te tako stekla bogato iskustvo na području odnosa s javnošću.U Premisu dolazi u rujnu 2005. godine, a kao savjetnik radila je na projektima za T­HT, T­Com, Hewlett­Packard i Coca­Colu, sudjelovala u organizaciji konferencije za Vladu RH “Hrvatska ­ prema gospodarstvu znanja”, te bila angažirana na projektima za Logitech i Mercator­H. [Poslovni dnevnik, V. K.]

Gregorić i Mielczarek direktori u Karlovačkoj pivovari

Karlovačka pivovara imenovala je Kris-tijana Gregorića za novog direktora marketinga i izvoza te Andrzeja Miel-czareka za novog direktora logistike i nabave, piše Poslovni dnevnik. Kristijan Gregorić i Andrzej Mielczarek će od 1. veljače preuzeti navedena radna mjesta te postati članovi menadžment tima Karlovačke pivovare. U svom će poslu odgovarati predsjednici uprave Mo­nique Peters. Kristijan Gregorić će na novom rad­nom mjestu biti odgovoran za razvoj i implementaciju marketinških strate­gija te jačanja brendova iz asortimana Karlovačke pivovare ­ Karlovačko, Rally, Heineken, Gösser, Kaiser, Edel­weiss ­ uključujući izvoz. Diplomirao je i specijalizirao na Ekonomskom fakultetu “Luigi Bocconi” u Milanu a svoju je poslovnu karijeru započeo u Nestle Italiji.Nakon toga dolazi u Hrvatsku na pozic­iju direktora Nestle Purina Petcare divizije da bi kasnije bio i regionalni direktor marketinga Nestlea za tržište

zemalja Jugoistočne Europe. Prije do­laska u Karlovačku pivovaru, radio je u Adris grupi kao rukovoditelj market­inga TDR­a.Andrzej Mielczarek završio je Pravni fakultet i magistrirao pravo na Sve učil­ištu Silesian u Katowicama u Poljskoj a 1992. godine položio je državni ispit za javnog tužitelja. Dolazi iz Heinekenove kompanije za veleprodaju u Poljskoj, Zywiec Trade Katowice gdje je radio na mjestu generalnog direktora od 1994. godine. Na mjestu direktora logistike i nabave biti će odgovoran za osigu­ranje učinkovitog lanca opskrbe ­ od distribucije, preko menadžmenta na­bave, proizvodnje, do planiranja zaliha. [Poslovni dnevnik, A. T.]

Mario Kovač u upravi uniqua osiguranja

Mario Kovač imenovan je članom up­rave Uniqua osiguranja d.d. za finan­cije, ulaganja, IT i organizaciju poslo­vanja, objavio je poslovni tjednik Lider. Kovač je diplomirao računovodstvo i financije na zagrebačkom Ekonom­skom fakultetu, a nakon toga je stekao diplomu Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu.Karijeru je započeo 1997. u KPMG­u Croatia u Odjelu poreznog savjetovan­ja, nakon čega prelazi u Odjel za reviz­iju i specijalizira se za područje revizije financijskih institucija. Sudjelovao je u dubinskih analizama mnogih tvrtki u regiji, a u Uniqu dolazi iz KPMG BiH, gdje je bio na funkciji direktora revizor­skog odjela.Inače, Mario Kovač od 2001. posjeduje certifikat za ovlaštenog revizora u Ve­likoj Britaniji (ACCA), a od 2002. je član Hrvatske udruge ovlaštenih revi­zora. [Lider, V. K.]

VELJAČA 2008 22 VELJAČA 2008 22

HR i business

Myers­Briggs Type Indicator (MBTI®) je upitnik koji omogućava razgovor o karak­teristikama ličnosti pojedinca razumljivim rječnikom. MBTI je upitnik samoiskaza koji omogućava izražavanje pojedinca na način kako on sebe vidi, a ne kako ga drugi doživljavaju ili što se od njega očekuje. Vr­ijeme ispunjavanja je otprilike 20 minuta, ovisno o osobnoj brzini.

16 osnovnih psiholoških tipova

Ljudi se razlikuju jedni od drugih, a razlike nastaju kao rezultat urođenih tendencija korištenja različitih procesa na različiti način. Te urođene tenden­cije označene su kao preferencije, koje se mogu promatrati slično preferenciji korištenja lijeve ili desne ruke – u sva­kodnevnom životu koristimo se objema

rukama, mada nam je prirodnije češće koristiti jednu od njih, ovisno o situaciji i zahtjevima. Preferencije su dihoto­mne – svaka ima dvije kategorije koje su međusobno suprotne. Za normalno svakodnevno funkcioniranje, ovisno o zahtjevima situacije, koristimo sve pro­cese na razne načine, ali se pojedinci ra­zlikuju u tendenciji češćeg, uobičajenog korištenja pojedine kategorije.

Na temelju četiriju dihotomija odnosno 8 preferencija, razlikujemo 16 osnovnih

Jelena Tomac Grbac Voditelj projekata / Savjetnik za upravljanje ljudskim resursima, ELECTUS ljudski potencijali d.o.o.

Kontakt:01 6065 292jelena.tomac@electus.hr

Myers­Briggs Type Indicator (MBTI®)

Za različite potrebe u upravljanju ljudskim resursima MBTI koristi 89 tvrtki s popisa 100 najboljih svjetskih

tvrtki uglednog američkog magazina Fortune

MBTI radioniceRadionica je obično kreirana po željama klijenta – to može biti izgradnja timskog identiteta, razrješavanje konflikata, itd. ili samo osvještavanje sličnosti i različitosti kroz MBTI jezik. Traje 6-8 sati, efikasnija je kada se radi u manjem timu ljudi te je izrazito pozitivno usmjerena.MBTI je vrlo koristan alat u službi poticanja timskog rada, što se i nastoji postići na radionicama, stoga što:• potiče otvorenost i međusobno povjerenje• različitosti ispituje na neutralan i afirmativan način• podučava članove tima kako vrednovati i koristiti jake strane ostalih članova tima• omogućuje porast produktivnosti odredivši svakom članu tima ulogu i zadatke

koji su u skladu s njegovim preferencijama• omogućuje identifikaciju jakih i slabih strana tima u cjelini

Svaki psihološki tip ima svoje prednosti i na svoj način doprinosi produktivnom radnom okruženju

VELJAČA 2008 23VELJAČA 2008 23

HR i businesspsiholoških tipova. Svaki od tipova na svoj način ima svoje prednosti te je jednako vrijedan. Većina ljudi sma­tra kako im poznavanje svog MBTI psihološkog tipa pomaže u razumije­vanju samih sebe i pozitivno utječe na samopoštovanje. Za razliku od MBTI, razni drugi psihologijski instrumenti objašnjavaju crte ličnosti kroz ‘dobre’ i ‘loše’ te nam se tako čini da imamo određene ‘nedostatke’.

Prepoznavanje i razumijevanje različitosti

MBTI nas uči prepoznati i razumjeti različitosti. Izazov koji nam postavlja je naučiti kako te različitosti cijeniti i koristiti u praksi. Svi ponekad primjen­jujemo subjektivne kriterije tumačenja događaja i stvari koje nas okružuju. Ono što je nama prirodno često drugima nije. Na racionalnoj razini toga smo svjesni, no, primjenjujući subjektivne kriterije, ponekad smo skloni ponašanje suprot­nih tipova ocijeniti kao negativno.Razumijevanje različitosti može spri­je čiti prvu reakciju ‘zbunjenosti’ i ‘ljut­nje’ što se stvari ne događaju onako kako nam se čini prirodnim. Vježbom možemo naučiti ne samo prihvaćati različitosti već i koristiti različitosti drugih ljudi na konstruktivan način.

Svaki psihološki tip na svoj način do ­prinosi produktivnom radnom okru­že nju. Preferencije utječu na izbor pre feriranog radnog okruženja i na pristup rješavanju radnih zadataka. Stvarno radno okruženje ne može za­dovoljiti sve različite zahtjeve, ali MBTI ukazuje na male i izvedive detalje koji potiču produktivnost i kreativnost. Već uvođenjem malih promjena u or­ganizaciji radnog dana i pristupu rješ­avanja zadataka, možemo ostvariti uv­

MBTI dihotomije

EKSTRAVERZiJA – inTROVERZiJAOpća usmjerenost pažnje i energije

Ekstraverzija (Extraversion) E Introverzija (Introversion) I

Usmjerenost energije većinom prema van (okolini), odnosno prema drugim ljudima i objektima.

Usmjerenost energije većinom prema unutarnjem svijetu doživljaja, iskustava i zamisli/ideja.

OSJETiLnOST – inTuiCiJAMentalni procesi percepcije (opažanja)

Osjetilnost (Sensing) S Intuicija (Intuition) N

Fokusiranje najvećim dijelom na ono što se direktno opaža kroz pet osjeta.

Fokusiranje najvećim dijelom na koncepte, ideje i teorije, povezujući različite dijelove informacija.

REZOniRAnJE – OSJEćAJnOSTMentalni procesi rasuđivanja

Rezoniranje (Thinking) T Osjećajnost (Feeling) F

Donošenje zaključaka na osnovu logičke analize s fokusom na objek-tivnost i nepostojanje emocionalne privrženosti.

Donošenje zaključaka na osnovu osobnih ili socijalnih sustava vrijed-nosti s fokusom na harmoničnost i uvažavanje drugih.

RASuđiVAnJE – OPAžAnJESklonost ophođenja prema vanjskom svijetu (okolini)

Rasuđivanje (Judging) J Opažanje (Perceiving) P

Preferiranje odlučnosti. Preferiranje fleksibilnosti i spon-tanosti.

Vježbom možemo naučiti ne samo prihvaćati različitosti već i koristiti ih na konstruktivan način

jete koji će zadovoljiti potrebe većine suradnika.ELECTUS ljudski potencijali, dio Grupe SELECTIO, nudi uslugu MBTI procjene – popunjavanje upitnika i generiranje MBTI profila u pisanom obliku – te također i MBTI radionice.Moj osobni osvrt kao voditelja radio ni­ca jest da je MBTI odličan alat za os vješ­

tavanje potencijalnih područja za rad

– kako na sebi tako i u timu – ali na vrlo

razumljiv način, bez teške terminologije.

Ukoliko slijedi i radionica, polaznicima

zaista “sjedne” MBTI jezik te su više

usmjereni na dvosmjernu komunikaciju i

razmišljanje/donošenje odluka uzimajući

u obzir više perspektiva.

VELJAČA 2008 24

Spoznaje

preuzeto s Quantum 21.net (www.quantum21.net)

Marilyn DarlingMarilyn Darling, osnivačica je Signet-a, priznate savjetničke tvrtke, i stručnjak s višegodišnjim iskustvom na području organizacijskog učenja i liderstva. Široj javnosti je poznata po svojem radu na razvoju modela After Action Review (AAR) za unaprjeđenje učenja u organizaciji.Predaje na James Madison College pri Michingan State University

VELJAČA 2008 25

Spoznaje

U godini 2004. poduzeće za proiz­vodnju električne energije iz Detroita DT Energy došlo je na

loš glas zbog nekvalitetne i spore usluge. Nakon kvara na postrojenju ili vodovima trebalo im je čak 230 minuta za vraćanje sustava u normalan rad ­ najviše u cijeloj industriji u kojoj je prosječno vrijeme popravka procijenjeno na 120 minuta.

“...problem smo uvijek iznova pokušavali riješiti oslanjanjem na trenutnu inspirac-iju pojedinaca...” govori jedan od visoko pozicioniranih menadžera, Shawn Pat-terson i nastavlja: “...uvijek iznova pro-vodili smo dubinske analize i na temelju toga pokretali opsežne programe restruk-turiranja.”

U DTE­u su ubrzo uvidjeli da njiho­vi napori ne dovode do željenih unaprjeđenja.

“...jednostavno nismo raspolagali alatima za učenje kojima bi ubrzali uspostavu tije-ka električne energije nakon kvara “, kaže Patterson.

“...kada bi došlo do kvara, cijela adminis-tracija bi se uskovitlala. Supervizori susta-va bi počeli mahnito ispunjavati razne ad-ministrativne obrasce koji naravno uopće nisu dosezali do srži problema.”

Tada se dogodio preokret. Krajem 2004. godine Služba za održavanje je počela provoditi program prema uputama generalnog direktora koji je pohađao vojni tečaj u Fort Irwinu, Nacionalnom centru za obuku vojske SAD­a u pustinji Mojave u južnoj Kaliforniji. Tijekom vojne vježbe kojom se simulira sukob “crvenih” i “plavih”, vojska koristi p oseban program analiza nakon akcije (ANA) koji im omogućava učenje iz pogrešaka koje su se dogodile na terenu. Nove spoznaje vojnici koriste u

ZnAnJE u oRGAnIZACIJAMA

Učenje na pogreškamau tekstu možete saznati na koji je način metoda učenja iz pogrešaka koja se koristi za uvježbavanje postrojbi vojske unaprijedila funkcioniranje poslovne organizacije...

VELJAČA 2008 26

Spoznaje

nastavku vježbe i u simuliranim “realnim uvjetima” ih testiraju u praksi.

uvođenje programa “Analiza-nakon-akcije”

Generalni direktor DTE­a, Toni Early je za boravka na vježbalištu zamijetio da se:

“...korištenjem snažnih kompjutera čitav tijek bitke može simulirati sve do najsitni-

jih pojedinosti... i da se problemi mogu na taj način “spustiti” na mikro razinu. Proces me je fascinirao, odmah sam shvatio da bi se mogao primijeniti u našoj organizaciji.”

U svojoj najjednostavnijoj formi, pro­ces “analizanakonakcije” kojeg su u sva­kodnevnoj praksi primijenile mnoge uspješne kompanije (npr. Harley David-son, Green Mountain Caffe Roasters) u st­vari je strukturirana diskusija. Bilo da je takva diskusija formalne ili neformalne prirode, uvijek pokušava odgovoriti na četiri ključna pitanja:

1. Što su naši ciljevi? Što smo željeli postići?

2. Što se dogodilo?3. Zašto se to dogodilo?4. Što možemo poduzeti u skladu

s time?Iskustva vojske sugeriraju da se 25 posto ukupnog vremena odvoji za prva dva pitanja, 25 posto za treće i 50 posto za četvrto pitanje. Forma se razlikuje od slučaja do slučaja: ponekad poprima ob­lik improviziranog sastanka na samom vježbalištu koje se u žargonu naziva “pranje”, a ponekad se cijela satnija oku­pi kako bi odgovorila na četiri pitanja uz pomoć instrumenata visoke tehnologije.

Sigurnost

Pukovnik David Hogg koji je od samih početaka sudjelovao u razvoju metode govori:

“...s razvojem smo započeli u ranim 80-im godinama kako bi stvorili poseban proces koji će nam omogućiti preispitivanje i elimi-naciju percepcije o vlastitoj nepogrešivosti.”

Proces “analiza­nakon­akcije” u to je vrijeme osmišljen kao dio šireg procesa transformacije vojske s ciljem uspostave nove vrste liderstva koje u pogreškama pronalazi prilike za učenje, a ne za kaž­njavanje i smjenjivanje podređenih.

“...izuzetno smo zadovoljni”, kaže Hogg, “što je proces danas uključen u naš način razmišljanja.”

Opisujući svoja iskustva, Hogg tvrdi da je za uspješno uvođenje metode pri­jeko potrebno da lideri stvore “sigurno okruženje” za nesmetano odvijanje is­kre nih razgovora u kojima se sve vrste pitanja mogu slobodno postavljati. Ključ uspjeha su postavljanje otvorenih pitan­ja, kao i priče lidera o vlastitim greškama. Hogg u svojoj praksi često koristi humor i razne video materijale kako bi ukazao na obrasce ponašanja. Koristimo li metodu “analize-nakon-ak cije” na ispravan način tada statički pristup moramo zamijeniti dinamičkim. Proces analiziranja bi trebao postati dio kulture svake organizacije u kojoj će lideri i njihovi timovi razviti sposobnost “učenja u realnom vremenu”.

VELJAČA 2008 27

Literatura

Pregled literature

www.MojPosao.net/MojaKnjizar@

VELJAČA 2008 28

Literatura

Knjiga 7 navika uspješnih ljudi najutjecajniji je svjet­ski priručnik s područja psihologije uspjeha. U samo nekoliko godina ovo je njezino četvrto izdanje na hr­vat skom jeziku.Ona nudi holistički i integrirani pristup rješavanju os­obnih i poslovnih problema pomoću osnovnih načela. Poučava nas kako ostvariti duševni mir i izgraditi pov­jerenje traćenjem korijena čovjekova ponašanja u nje­govu karakteru i učenjem načela, a ne trikova.Zgodnim anegdotama i oštroumnim zapažanjima, Stephen R. Covey, istaknuti savjetnik u području vo đenja i autor uspješnih knjiga o duhovnosti i psi­hologiji uspjeha, pokazuje nam kako su naši postupci rezultat onoga što jesmo te kako se primjenom sedam navika uspješnih ljudi i kod kuće i na poslu možemo osloboditi navika koje najviše štete nama samima.Sedam navika nisu brze “trik­metode” nego put kojim, korak po korak, usvajamo načela pravednosti, osob­nog integriteta, poštenja i dostojanstva.

Nakon što je uzdrmao svjetsku javnost revolucionar­nom teorijom o društvenim prekretnicama, Malcolm Gladwell se ovaj put bavi trenucima u kojima nešto “znamo”, a da ni sami ne znamo kako to zna mo. Va­trogasac u djeliću sekunde zna kad mora iza ći iz goruće zgrade. Policajac u trenutku proci je ni kako će reagirati u sukobu s kriminalcem.Poznavanje takvog načina “mišljenja bez razmišljanja” otvara posve novo shvaćanje svijeta u kojem živimo. I ne samo to, Treptaj pokazuje kako nam moć trenutne spoznaje može pomoći da preoblikujemo vlastiti život, međuljudske odnose, način na koji tro šimo, stvaramo, komuniciramo i poslujemo te naposljetku – da učinimo naše društvo boljim.Trep taj govori o brzom spoznavanju, o načinu mišljenja koje se odvija gotovo trenutačno. Kad nekoga prvi put sretnete, ili prvi put uđete u kuću koju možda kupujete, ili čitate prvih par rečenica knjige, vašem umu treba oko dvije sekunde da na brzinu donese niz zaključaka.

7 navika uspješnih ljudiAutor: Stephen R. CoveyCijena: 99,00 kunaMeki uvez, 340 stranica izdavač: Mozaik knjiga, 2007.

TreptajAutor: Malcom GladwellCijena: 89,10 kunaMeki uvez, 200 stranica izdavač: Naklada Jesenski i Turk, 2005.

VELJAČA 2008 29

Literatura

Klasa milijunašAutor: Richard Parkes CordockCijena: 99,00 kunaMeki uvez, 143 stranice izdavač: Naklada Ljevak, 2007.

Plava kravaAutor: Seth GodinCijena: 99,00 kunaMeki uvez, 191 stranicaizdavač: Naklada Ljevak, 2005.

Nadahnuta istinitom pričom putovanja sa Sir Richar­dom Bransonom, Klasa milijunaš razotkriva kao ne­toč no uvriježeno uvjerenje da su poduzetnici posebna sorta ljudi u posjedu nekakve osobite čarolije. Klasa milijunaš pripovijest je o vrlo iskusnom poduzetniku i o vrlo sretnom putniku.Priča se odvija na 9000 metara iznad zemlje gdje Mi­chael, umješni milijunaš koji se podigao svojim radom, dijeli svoju stečenu mudrost, pristup poslu u osam koraka i čarobne sastojke uspjeha s Tomom, neza­dovoljnim informatičarem koji bi želio postati po­duzetnikom. Njihov razgovor u zraku sadrži sve tajne i praktične spoznaje potrebne da bi se zaradio prvi milijun. Ova nadahnjujuća priča pokazuje kako svoje dobre strane i strast možete pretvoriti u uzbudljiv i izazovan pothvat koji donosi nagradu.Klasa milijunaš vodi vas u umove uspješnih poduzetnika i milijunaša koji su to postali svojim radom te vam ot­kriva korisnu informaciju o tome kako misle i djeluju.

Zamislite da se vozite predivnim krajolicima i uživate u prirodi. Odjednom na livadi ugledate kravu. I dok se zelenilo ispred vaših očiju izmjenjuje, još ćete možda katkad ponovo baciti pogled na koju kravu što pase na livadi. Sad ste se već navikli. Ali, što ako u jed­nom stadu ugledate kravu koja je ­ plave boje? Istu stvar doživljavamo svaki dan rutinskim odlaskom u kupovinu. Tisuće šarenih artikala vrišti bojama i pro­motivnim porukama ne bi li privuklo našu pozornost i uspjelo završiti u našim rukama. Što napraviti kako biste privukli nečiju pažnju?Stvar je jednostavna: morate biti posebni, drugačiji, osobiti. Morate imati ono što drugi nemaju. Morate znati nadahnuti, a to ćete moći samo ukoliko ste i sami nadahnuti.Plava krava je zbirka savjeta marketinškim struč nja­cima, ali i svim poduzetnicima i menadžerima koji svoje proizvode ili usluge nastoje prodati “postpotrošačkom potrošaču” koji je već “potrošio sve što je mogao”.

Predstavljene knjige pronađite na MojaKnjižar@

VELJAČA 2008 30

Poslovni trener

Je li moguće ostvariti ravnotežu između poslovnog i privatnog života? Kako u potpunosti ostvariti svoje potencijale na poslu i u privatnom životu te postići ispunjenje i zadovoljstvo?O tim i mnogim drugim temama osobnog razvoja svakoga tjedna pišu vaše poslovne trenerice Elena Cvjetković i Renata Takač-Pejnović iz tvrtke za osobni i korporativni trening – Misliona.Poslovne trenerice odgovaraju i na vaša pitanja koja im možete poslati na e-mail: PoslovniTrener@moj-posao.net

nAuČITE PRodATI SAMI SEBE!

Uvjerite poslodavca da ste za njega najbolji izbor

Kako biste se kretali uzlaznom lini­jom u svojoj karijeri, potrebno vam

je i znanje prodaje. Ako vam ova izjava izaziva nelagodu, možda je to zato što vas asocira na iritantno uporne prodavače koji su vas nekom prilikom opsjedali.Opustite se, ova kolumna neće se baviti time da predstavi proizvod koji je tako iz­vrstan i spektakularan da ga jednostavno – morate imati. U ovom slučaju, proizvod ste – vi! A prodaja je vaša svakodnevna aktivnost: prodajete kada tražite novo radno mjesto, povišicu ili bolju poziciju unutar radnog tima.Krenimo od retrospektivnog pogleda na sebe i svoju karijeru: sasvim sigurno pos­tojale su situacije u kojima je ključ usp jeha bio u tome da se dobro “prodate”. Jedna od takvih je i razgovor potencijalnih kan­didata za posao, zar ne? Ako ne us pijete ostvariti prodaju sebe kao osobe, kako ćete drugoj strani prezentirati svoje ideje, želje, potrebe ili ambicije? Manjak asertivnosti, povučenost ili jednostavno osjećaj manje vrijednosti, prepreke su koje vam mogu zasmetati na putu do cilja.

Definirajte “proizvod”

Vjerujete li u sebe? Imate li povjerenja u svoje postupke? Muči li vas osjećaj manje vrijednosti, možda vam ove tri ideje mogu pomoći:

• Ponašajte se tako da bi ste rado sami sebi bili najbolji prijatelj.

• Razmislite malo o svojim vrlinama, ne moraju to biti ogromne vrijed­nosti za čovječanstvo, krenite od malih stvari.

• Ne činite ništa čega biste se kasnije sramili.

Odaberite prikladnu ambalažu

Drugima trebate jasno dati do znanja što su prednosti vas kao proizvoda. Imajte na umu da ljudi u puno slučajeva donose

odluku o kupnji proizvoda temeljem nje­gove vanjštine... Izgledate li onako kako biste najbolje htjeli prezentirati sebe? Da li ste uskladili odjeću sa svrhom upotrebe “proizvoda”?

Prodaji pristupite s entuzijazmom

Sjetite se situacije kada ste zadnji puta bili nezadovoljni pruženom uslugom. Ku­pujući jučer u jednoj veleprodajnoj trgovi­ni, zamijetile smo kako je prodavačica, koju je kupac u redu zamolio za sitnu uslu­gu dodavanja artikla koji nije bio u njenom vidnom polju, preokrenula očima – tako da su to svi vidjeli. Nemojte biti poput osobe koje ste se prisjetili! Pozitivan pristup i en­tuzijazam mogu se usvojiti, samo trebate malo više raditi na tome. Pokušajte:

• Tražiti najbolje u ljudima• Intenzivnije se družiti s pozitivnim

osobama• Gledati na svaku novu poslovnu

situaciju kao na novi izazov• Povremeno se nasmiješiti!

ne nudite krivotvorinu

Umjesto da ulažete ogroman napor kako biste odglumili predstavu u kojoj posta­jete nešto što niste, nastojte istaknuti svoju osobnost, svoje dobre strane. Laži na selekcijskom intervjuu, kao i poluis­tine, nisu dugoga roka. Govoreći istinu sugovornicima dajete dobru osnovu za povjerenje i poštovanje. Osim toga, i vaše samopouzdanje tako raste, zar ne? Ako ste ikada u životu došli u priliku da vam netko ponudi krivotvor­inu (koje ste bili svjesni na prvi pogled), prisjetite se kako ste se osjećali. Zašto bi se poslodavac osjećao drugačije ako mu nastojite “prodati priču”. I, kao kod male djece koja nespretno pokušavaju pre­variti roditelje: sve je već viđeno i odavno prepoznato, jer i naši roditelji su činili isto svojim roditeljima...

http://www.poslodavacpartner.org/

VELJAČA 2008 32

Pravnik savjetuje

Od probnog rada treba razliko­vati pri pra vnički staž odnosno obavljanje volon terskog rada

iako bi se jednostavnim zaključivanjem moglo izjednačiti vrijeme potrebno za osposobljavanje pripravnika i volonter­ski rad s probnim radom.Razlike ipak postoje. Pripravnički staž je osposobljavanje osobe koja se prvi put zapošljava u zanimanju za koji se ško lovala, a volonterski rad je stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa u slučajevima kada su zakonom ili nekim drugim propisom radno iskust­vo ili stručni ispit propisani kao uvjet za rad u određenom zanimanju. Ista osoba ne može kod više različitih poslodavaca biti zaposlena kao priprav­nik ukoliko se radi o zapošljavanju u is­tom zanimanju za koji se školovala, ali je dopušteno da prilikom svake promjene poslodavca, novi poslodavac ugovori i probni rad.Prethodno radno iskustvo na istim poslo­vima nije dakle zapreka za ugovaranje probnog rada kod novog poslodavca. Ovdje je kao iznimku potrebno istaknuti slučajeve propisane člankom 136. Zako­na o radu. Tim člankom Zakona o radu regulirano je prenošenje ugovora o radu na novog poslodavca onih radnika kod kojih je radi statusnih promjena (pripa­janje, razdvajanje trgovačkog društva) ili nekim pravnim poslom (npr. zakup) na novog poslodavca preneseno poduzeće ili dio poduzeća (pogon). U tim slučajevima poslodavac na kojeg se prenose ugovori o radu na opisani način preuzima s danom prenošenja, u neizmi­jenjenom obliku i opsegu, sva prava i obveze iz prenesenog ugovora o radu (čl.136.st.3).To znači da se u tim slučajevima, bez obzira što se radi o novom poslodavcu, novim ugovorima o radu ne bi mogao ponovo ugovarati probni rad.Postavlja se pitanje da li je dopušteno

ugovoriti probni rad u slučajevima kada radnik i poslodavac radi novih poslova zaključuju ugovor o radu koji zamjenjuje ugovor o radu zaključen radi obavljanja drugih poslova i radnih zadataka kod is­tog poslodavca. Naše je mišljenje da je ugovaranje prob­nog rada u takvim slučajevima do puš­teno jer se u takvim slučajevima uglav­nom radi o različitim poslovima, istim ili sličnim poslovima ali s višom razi­nom odgovornosti ili se radi o potpuno različitim poslovima. Međutim, moramo istaknuti da postoji i sudska praksa koja zauzima drugačiji stav. Prema tom stavu svrha ugovaranja prob­nog rada nije samo provjeravanje rad­nikovog stručnog znanja za obavljanje određenog posla, već se probni rad ugo­vara i radi provjeravanja i drugih radnih i osobnih kvaliteta radnika. U navedenoj sudskoj odluci dalje se is­ti če da smisao navedene odredbe treba tumačiti tako da se probni rad može ugo voriti samo prilikom zaposlenja rad­nika kod određenog poslodavca, a ne i u tijeku trajanja radnog odnosa prilikom sklapanja izmijenjenog ugovora o radu. Kako smo ranije naveli ne slažemo se s takvim stavom.Potrebno je još odgovoriti i na pitanje da li je dopušteno ugovarati probni rad u slučajevima zaključivanja ugovora o radu na određeno vrijeme. Kako Zakon o radu ne definira mo guć­nost ugovaranja probnog rada samo u slučajevima sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme to nema zapreke da se probni rad ugovori i kod sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme.U ovim slučajevima (rad na određeno vri­jeme) može se samo pojaviti nelogičnost ugovaranja probnog rada ukoliko se rad ugovara na vrijeme koje je isto ili neznat­no kraće u odnosu na razdoblje trajanja probnog rada.

Josip Mikulić dipl. iur.

Imate li pitanje za pravnika?Pošaljite ga na e-mail: pravnik@moj-posao.net

Probni rad

Zakon o radu omogućio je poslo-davcima ugovaranje probnog rada ukoliko žele provjeriti ospo-sobljenost radnika za obavljanje poslova za koje je sklopljen ugo-vor o radu. Zakonom o radu utvrđeno je razdoblje od šest mjeseci kao najduže trajanje probnog rada te isto tako utvrđuje otkazni rok od sedam dana ukoliko se ugovor o radu otkazuje radi neuspjeha probnog rada.

VELJAČA 2008 33

Pravnik odgovara

Video nadzor radnikaRadim u privatnom knjigovodstvenom servisu. Su­prug vlasnice i šefice se bavi ugradnjom alarm sus­tava i kamera i u našem uredu su postavili kamere i ozvučili ga s namjerom da prisluškuju radnike i prate ih kamerama, bez odobrenja radnika. Da li je to doz­voljeno i kome se možemo obratiti u slučaju da nije?

Zadržavanje radne knjižice od strane poslodavcaima li moj poslodavac pravo zadržati radnu knjižicu ako ne odradim otkazni rok? Kako radnu knjižicu mogu tražiti natrag?

U slučaju da Vam poslodavac ne vrati radnu knjižicu, moj je savjet da odmah podnesete prijavu nadležnom inspektoru rada. Ipak, želio bih Vam skrenuti pozor­nost na konstataciju o neodrađivanju otkaznog roka iako to nije Vaše izravno pitanje.U slučaju da Vam se otkazuje ugovor o radu ili ga Vi otkazujete dužni ste poštovati zakonski odnosno ugo­voreni otkazni rok. U slučaju da Vi otkazujete ugovor o radu taj rok ne može biti duži od mjesec dana ako za to imate osobito važan razlog. Držim da bi Vaš poslodavac mogao od Vas zahtijevati naknadu štete u slučaju da otkazni rok ne odradite. Što se tiče Vašeg postavljenog pitanja odgovor je dao Zakon o radu u glavi XXV. Posebne odredbe, u dijelu koji se odnosi na radnu knjižicu. Tako je Zakon uredio da je poslodavac dužan na dan prestanka ugovora o radu radniku vratiti radnu knjižicu, a istu mu je dužan dati i prije prestanka ugo­vora o radu na radnikov pisani zahtjev. Kako Zakon ne navodi ništa detaljnije mišljenja sam da svoj zahtjev ne trebate ničim obrazlagati.

Postavljanje alarmnih sustava i nadzornih kamera na radnim mjestima samo po sebi nije protupravno. To se posebno odnosi na poslove na kojima se radi s većim iznosima novca kao npr. u bankama odnosno na poslovima gdje po naravi posla postoji opasnost za sig­urnost i zdravlje ljudi ili postoje opravdana očekivanja da bi se mogle dogoditi različite vrste krađa.Međutim, mišljenja sam da svako postavljanje vid­eo nadzora ipak mora imati opravdanu svrhu, a da ta svrha ne bi smjela biti neprekidni nadzor nad ra­dom ili ponašanjem radnika, posebno ne s ciljem prisluškivanja radnika.Ukoliko postavljanje nadzornih kamera ne bi imalo oprav­danu poslovnu svrhu takvi postupci poslodavca mogli bi se okarakterizirati kao povreda dostojanstva radnika. U tom slučaju poslodavac čini ozbiljan prekršaj.U slučaju da ste tvrtka s preko dvadeset zaposlenih obveza je poslodavca da imenuje osobu za prijem i rješavanje pritužbi radnika vezanih uz zaštitu dostoj­anstva, a ako takve osobe nema jer ste tzv. mali poslo­davac ili takva osoba nije imenovana, možete se obra­titi nadležnom inspektoru rada.

Godišnji odmor nakon porodiljnogmoje pitanje vezano je za korištenje godišnjeg odmora nakon porodiljnog dopusta. naime, nakon porodiljnog sam se na posao vratila 1.9. 2007. Zanima me da li imam pravo na cijeli godišnji odmor za 2007. godinu?

Budući ste se na posao vratili 01.09.2007. godine nesum­njivo je da imate pravo na godišnji odmor za 2007. godinu jer je poslodavac u mogućnosti omogućiti Vam da do kraja 2007. godine iskoristite svoje pravo na godišnji odmor, a privremena spriječenost za rad odnosno rodiljni dopust ne utječu na korištenje tog prava.Iako se Vaše pitanje nije odnosilo na 2006. godinu ali ste opisali i rad u prethodnoj godini ističem također da nemate pravo na korištenje odmora iz 2006. godine ako ga nekim slučajem niste iskoristili a sada to tražite od poslodavca.

VELJAČA 2008 34

Posao i zdravlje

Ostanite zdravi i na posluUžurbani ritam života u današnje vrijeme često dovodi do zanemarivanja vlastitog zdravlja. Zaposlenik zbog količine po­sla često ne ustaje sa stolice punih osam sati, a to se negativno odražava na organizam. Primjerice, umorni ste, trpite bolove u leđima, ruka vam se koči… Bolovi u leđima su danas, nakon glavobolja, najčešći razlog zbog kojeg se traži pomoć liječnika. Stoga, više pažnje valja posvetiti ergonomiji, kojom se radna okolina dovodi u red, a kako bi što ugodnije i uz što manju opasnost od ozljeda zaposlenik svakodnevno funkcionirao bez posljedica.

Kineski znanstvenici su proveli studiju koja pokazuje kako, osim dugotrajne meditacije, čak i meditiranje od samo pet dana pridonosi smanjenju stresa. Riječ je posebnoj metodi integrativne medi­tacije koja povezuje tehnike opuštanja tijela, tehnike disanja, stvaranja slika i koncentracije.Studija je provedena među 40 osoba podijeljenih u dvije skupine, kontrolnu i eksperimentalnu skupinu, koje su prije samog testiranja rješavale testove po­zornosti i koncentracije. Iste su testove rješavali i nakon medi­tacije te je skupina ispitanika koja se koristila integrativnom meditacijom pokazala bolje rezultate, a znatno se poboljšala i njihova reakcija na stres. Nadalje, otkriveno je kako integrativna meditacija ima bolji učinak na smanjen­je depresije, gnjeva i umora. Inače, ovaj način meditacije razvijen je devedesetih godina, a tehnika izbjegava naprezanje oko stvaranja misli, već osoba mora biti potpuno opuštena dok ju kroz medit­aciju vodi instruktor, koji određuje teh­niku i tempo disanja te stvaranje imagi­narnih slika.

Integrativnom meditacijom do bolje koncentracije i manje stresa

OBraTITe Pažnju

• Uredsku ergonomiju prepoznajemo po ergonomskim stolicama, podlošcima za držanje ruke dok se radi s mišem, ergonomskim tastat-urama, pravilnom rasvjetom.

• Redovito koristite odmor od najmanje pola sata.

• Umjesto da savijate vrat prema dolje, koristite držače dokumenata kako bi jednostavnije čitali dokumente iz prirodne pozicije tijela.

• Uredska soba mora biti dovoljno osvijetljena.

Pripremila: Ana Tadin

VELJAČA 2008 35

Posao i zdravlje

Teško se budite? Niste lijeni, nego pripadate ‘tipu B’Teškom mukom ustajete i redovito kas­nite na posao? Niste lijeni nego pripa­date “tipu B” jer živite u skladu sa svojim cirkadijanskim ritmom, pokazalo je dan sko istraživanje. Naime, u Danskoj postoji skupina ljudi slična vama koja se bori protiv tiranije ranog ustajanja. Oni smatraju da je svijet uređen prema potrebama ljudi “tipa A”, odnosno rano­raniocima. Svoju su skupinu zato nazvali “dru štvo tipa B” i imaju 5.000 članova, a zahtije­vaju da tvrtke omoguće fleksibilnije rad­no vrije me kako bi i oni čiji je bioritam podešen na kasnije buđenje mogli nor­malno funkcionirati na poslu.

Potpuno aktivni tek popodne

Vrijeme od 9 do 10 sati je vrijeme kad se ljudi “tipa B” bude u skladu sa svojim cirkadijanskim ritmom, no njihove se mentalne funkcije potpuno aktiviraju tek poslijepodne. Cirkadijanski ritam regulira, prema objašnjenju dr. Neil Stanley s British Sleep Society­a, tjele­snu temperaturu, razinu hormona, ot­kucaje srca i spavanje.“Ako pripadate skupini ljudi koja kasno u noć odlazi na spavanje, a ujutro se ne može probuditi, pokušajte prilagoditi svoj bioritam. Uzmite melatonin koji će vam pomoći da prije zaspite i spavajte pokraj prozora”, savjetuje dr. Stanley.Američki profesor Jum Horne tvrdi da je ekstremnih jutarnjih tipova samo oko 10 posto, a ostali su negdje između.

Fitball – vježbanje za zaposleneKraj 20. stoljeća je nekontrolirano ubrzao evolutivne procese i ponašanje čovjeka tjerajući ga na stalnu pokretljivost u svakodnevnom životu, no paradoksalno pred tehnološkim ga je procesima fizički imobilizirao oslabljujući tako njegovu sposobnost za dinamičkim i funkcionalnim kretanjem.

Tako je najčešći položaj u kojem se su­vremeni čovjek nalazi onaj sjedeći, a ki­neziolozi i ergonomi su počeli istraživati kako se uhvatiti u koštac s tom danas svakodnevnom pozicijom. Vertebralni bolovi, lumbalni poremećaji i bol u leđima najčešće su pojave koje polaznici raznih vježbališta pokušavaju riješiti, a njihovo se rješenje nalazi i u Fitballu, vježbanju na jednostavnoj spravi koja ne samo da može pomoći u uklanjanju boli, već može pokrenuti sve mišiće tijela i to bez obzira na dob u kojoj se osoba nalazi, prenosi portal Zdravo budi!

Magična lopta

Nije tu riječ o nekom novom otkriću, jer rehabilitacija na lopti koristi se već desetljećima kod pacijenata koji su operirali herniju diska ili imaju prob­lema s kralježnicom, već je riječ o no­vom načinu vježbanja koje, kao i u većini slučajeva, stiže iz SAD­a.Fitball program osmišljen je kako bi se prevenirali problemi koje izaziva dugotra­jno sjedenje i kako bi se vratila elastičnost i pokretljivost “zahrđalim” zglobovima, no može se koristiti i za sagorijevanje površinske masnoće u tkivu.

Za vježbanje je potrebna PVC lopta ispunjena zrakom, a ona može biti vari­jabilnih dimenzija od 45 do 75 centi­metara u dijametru i na njoj se može sjediti, ležati i okretati se.

OSnOVnI POKreTIBounce (skakanje na lopti) jest jedan od os nov nih pokreta koji se izvodi u sjedećem po-lo žaju: noge su skupljene, a kut između tijela i nogu je 90 stupnjeva. Iz tog se položaja izvode lagani pokreti prema gore, najprije koristeći samo no ge, a potom se pokreti nogu usklađuju s po kretima ruku.Osnovni pokret (bounce) - sjednite na loptu, noge skupite ili raširite, tijelo držite uspravno i poskakujte.Twist - iz osnovnog položaja, njišite tijelo u li jevo pa u desno.Leg lifts - iz osnovnog položaja, naizmjence po dižite jednu pa drugu nogu savijenu u koljenu.jumping jack - iz osnovnog pokreta, varira-jte oslonac nogu od skupljenih do raširenih i pritom poskakujte.Front, side, back touch - iz osnovnog po kre ta, jednu nogu ispružite prema naprijed, po tom u stranu i prema natrag. [Zdravo budi!] http://www.zdravobudi.hr/

VELJAČA 2008 36

Poslovni stil

Idete na intervju za posao? Pitate se što odjenuti? Kako bi ostavili dobar dojam važno je da budete uredni i čisti. Obucite se pristojno i nikako nemojte žvakati žvakaću gumu ni pušiti. Ipak, postoje male razlike u odijevanju, ovisno o opisu posla za koji se natječete. Djelatnosti, kao što su bankarstvo i pravo, zahtijevaju klasično odijelo i ci­pele niskih potpetica, no kod nekih je profesija, poput dizajnera ili umjetnika, važno pokazati dozu kreativnosti i kroz odjeću. Donosimo vam nekoliko ideja što odjenuti za razgovor za posao kako biste izgledali profesionalno:

Što odjenuti za intervju za posao?

Odijelo: Odlučite li se na odijelo, neka bude klasičnog kroja tamnije boje, sive ili tamno plave. Isto vrijedi i za ženske kostime.Košulja: Neka muška košulja bude svjetlije boje, dugačkih rukava i čvrstog ovratnika. Pripadnice ljepšeg spola imaju nešto više izbora u bojama, no trebale bi pripaziti da dekolte na košulji ne bude predubok.Kravata: Kravata ne smije odvraćati pažnju. Stoga je najbolji izbor svilena kravata tamnije boje.Koso-prugasti uzorak na kravati nije loš izbor, ali neka boje budu tamno crvena, plava ili siva. Ženske osobe mogu staviti maramu ili žensku kravatu, ali trebale bi pripaziti da ne bude prenapadna.Cipele: Cipele moraju biti zatvorene i ulaštene. Najbolji izbor za muškarce je cipela klasičnog kroja i tamne boje. Žene imaju veći izbor. Poželjne su i potpetice, ali ne više od 5 centimetara.Čarape: Čarapa ne bi smjela otkrivati golu nogu. Neka bude duljine do koljena te tamnije boje. Žene opet imaju više izbora pri odabiru boja najlonki.Remen: Boja remena mora biti ista kao i cipela. Najbolji izbor bi bio crni remen i tamnije cipele. Frizura: Kosa mora biti uredno podšišana, tako da izgleda njegovano. To vrijedi i za žene i za muškarce.Brada: Muškarci moraju biti svježe obrijani.Brkovi: Brkovi baš i nisu najpoželjniji, ali ako ih već morate imati, neka budu uredno podšišani.Parfem: Parfem ne smije biti jakog mirisa.

VELJAČA 2008 37

Poslovni stil

Velike torbe umjesto aktovkiI ovu godinu se nastavio proš lo go­diš nji trend velikih torbi. Što veće to bolje, pa želite li biti u trendu, svaka­ko valja nabaviti jednu. Osim do brog modnog detalja, velike torbe doka­zale su i svoju praktičnost, stoga i ne čudi njihova sve veća popularnost.Velike torbe izvrsno pristaju visokim ženama, dok one nižeg rasta moraju pripaziti na oblik te birati one plićeg oblika. Ipak, najvažnije je veličinu torbe prilagoditi svojim potrebama, bilo privatnim ili profesionalnim.

Sve stane

Velike torbe zahvalne su i kod pro­fesija u kojima se radi s papirologi­jom i prijenosnim računalima jer ta da više ne morate nositi aktovku i osobnu torbu, već sve možete pospremiti u jednu – veliku torbu. B udući da su ove godine tamni, crno­sivim tonovi u trendu, torba može biti odličan detalj.Maštu možete upotrijebiti i na onim “starim” torbama izvučenim iz or­mara. S nekoliko praktičnih i jednos­tavnih ideja, običnu torbu možete preobraziti u zanimljiv unikat.Ako u sebi imate imalo kreativnog duha, poigrajte se s koncem i iglom te izradite upletene detalje ili, pak, nataknite zanimljiv privjesak na jednobojnu torbu kako bi je učinili zanimljivijom.

Ovu će godinu, po svemu sudeći, modu obilježiti prirodan look. Osim strogih krojeva odjela i suknji, i za frizuru je najbolje odabrati prirodnu izgled. Već drugu sezonu za redom dugačka je kosa totalni hit, kako među mladima tako i među onim starijima. Pokazalo se da upravo dugačka kosa ne predstavlja prob lem pri održavanju, lako se njeguje, a žena uvijek primamljivo izgleda.

Prirodna boja

Nevažno imate li kraću ili dužu kosu, prirodnu boju kose najlakše je održavati. Uz to, ako je kosa duža, frizura je za čas spremna, što daje na vremenu današnjim poslovnim ženama. Osnovno je pravilo da kosa mora biti čista, posebice ako ju nosite raspuštenu.Ukoliko je dugačka, kosu nije potrebno

sušiti četkom, već je dovoljno na vrhove nanijeti preparat poput seruma za očuvanje kose ili pak silikon koji će na prirodan način uljepšati samu frizuru.

Rep je IN

Na radost mnogih žena, rep je ponovno IN. Modni ga stručnjaci preporučuju u onim danima kada na poslu vlada lež e­rna atmosfera. Ipak, pletenice više nisu toliko moderne, posebice u poslovnom svijetu jer odaju dojam “mlađe i neis­kusne” osobe, no jedan od načina je da pramen kose omotate oko gumice za kosu i time ćete svoju frizuru učiniti za­nimljivijom.Najbolji odabir za muškarce je “što kraće to bolje”. Naime, dugačka kosa za njih više nije moderna.

Duga kosa i rep su hit

VELJAČA 2008 38

Kamo na odmor?

nakon napornog rada svima je potreban odmor. Godišnji odmor, bilo ljeti ili zimi, pravo je vrijeme za oporavak organizma i prikupljanje energije za nove poslovne izazove. uostalom, istraživanja pokazuju da su odmorni i svježi zaposlenici mnogo produktivniji i kreativniji od onih koji su stalno “vezani” za radni stol.Stoga je vrlo važno kvalitetno se odmoriti. doduše, to je individualno - nekome “kvalitetan” odmor predstavlja jedan dugi, a nekome više kraćih odmora tijekom godine. nekome je to odlazak na more i uživanje na plaži, a nekome skijanje, ili pak razgledavanje kulturnih i povijesnih znamenitosti.no, stručnjaci se slažu u jednome – važno je maknuti se iz svakodnevnog okruženja i makar na kratko zaboraviti na posao i svakodnevne obaveze. A ako već nosite posao sa sobom na odmor, važno je precizno odrediti koliko ćete vremena odvojiti za rad, a koliko za odmaranje.

za ljubitelje prirode

Paklenica

VELJAČA 2008 39

Kamo na odmor?

Želite li se maknuti od gradske gužve i buke te zaviriti u skriveni svijet flore, faune, krških fenomena i starih dobro skrivenih sela, krenite na vikend - odmor u nacionalni park Paklenica. najatraktivniji dio nacionalnog parka svakako su orijaški klanci Velike i Male Paklenice. dvije trećine površine Paklenice pre kriv eno je šumom, pa se to čudo prirode odlikuje najrazličitijim biljnim zajednicama, od bukovih do autohtonih šuma crnog bora. Tu se krije i naziv imena Paklenica koja je dobila naziv prema smoli crnog bora, tzv. paklini, koja se upotrebljavala za premazivanje brodova.

150 kilometara staza Zaljubljenici u prirodu i avanturistički turizam već u siječnju kreću u paklenički kraj, no prava sezona počinje na proljeće,u travnju, i traje do studenog. Tada dolazi najveći broj sportskih penjača iz svih krajeva Europe. oko 1. svibnja održava se tradicionalni međunarodni alpinistički susret - jedinstveno penjačko natjecanje “Big Wall Speed Climbing”. na području parka postoji oko 150 kilometara staza i putova, koji iz kanjona Velike Paklenice vode do mistične špilje Manite peći, šumarske kuće “lugarice” i planinarskog doma, pa sve do planinarskih putova kojima se dolazi do najviših velebitskih vrhova, Vaganskog vrha (1.758 m) i Svetog brda (1.753 m). najposjećenija staza proteže se kanjonom Velike Paklenice i završava u planinarskom domu “Paklenica”.

Želite li “pobjeći”od svakodnevnih obveza te provesti odmor u jednom od najljepših gradova, krenite u Budimpeštu koju zbog svoje ljepote često nazivaju “Pariz Istočne Europe”. Budimpešta - glavni je grad Mađarske, nalazi se na srednjem toku dunava, a ono što čini ovaj grad posebnim su široke avenije, zanimljivi parkovi, stara zdanja s obje strane rijeke te skladna mješavina arhitektonskih stilova. Romantični Budim povezan je s Peštom sa čak osam mostova. Impresivan je i zimi, a legende koje skriva Budimpešta isprepletene su s arhitekturom 19. stoljeća kad je sagrađena većina mostova mađarske prijestolnice.

budimpeštaPariz Istočne Europe

Romantična Ribarska tvrđavanezaobilazan je veličanstven pogled na Budimsku tvrđavu, do koje vozi uspinjača. neprobojni zi-dovi, kule i obrambena vrata danas su dio povijesti, ali i uprizorenje nepobjedive kraljevine koja je uzmakla tek okupaciji Turaka 1541. godine. dok je Budimska tvrđava služila kao obrambena utvrda, Rib-arska je sagrađena kao vidikovac s kojeg se pruža pogled na Peštu i simbol grada - Parlament. Za Ribarsku tvrđavu mnogi kažu da je najromantičnije mjesto zbog brojnih kula i dugačkog stubišta, te panoramskog pogleda na grad. nezaobilazna je crkva svetog Matijaša koja se nalazi uz tvrđavu, a u kojoj su se krunili i hrvatski kraljevi. dvorac je zasigurno najinteresantnija građevina jer povezuje sve arhitektonske stilove u Budimpešti - gotiku, romaniku i renesansu. obavezno posjetite Margaretin most koji povezuje Peštu s otokom svete Margarete.

http://www.moj-posao.net/