PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

5/12/2018 PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS - slidepdf.com

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PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS 3er PARCIAL

UNIDAD V

PRESENTA EL ALUMNO:

MISAEL SALVADOR BARRAGÁN HERNÁNDEZ

MATERIA:ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO

CARRERA:

INGENIERÍA METAL MECÁNICA

7°´B´

ASESOR ACADÉMICO:

ING. JOSÉ ALBERTO FARÍAS SOTO.

PETATLÁN GRO., DICIEMBRE DEL 2011



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INDICE

INTRODUCCION«««««««««««««««««««««. 2

OBJETIVOS«««««««««««««««««««««««« 2

CONCEPTO DE INTELIGENCIAEMOCIONAL«««««««««««««««««««««««.. 3

CARACTERISTICAS DE LA

(IE)«««««««««««««««««««««««««««.... 3

CONCEPTO DE MOTIVACIÓN««««««««««««««««. 7

MOTIVACIÓN EN EL ÁMBITO

LABORAL..««««««««««««««««««««««««.. 7

TECNICAS DE MOTIVACION«««««««««««««««««. 11

TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN: LA PARTICIPACIÓN EN

EL TRABAJO«««««««««««««««««««««««.. 13

TEORIA DE LAS TRES

NECECIDADES««««««««««««««««««««««. 16

RECOMENDACIONES«««««««««««««««««««. 17

CONCLUSION«««««««««««««««««««««««. 17

BIBLIOGRAFIA««««««««««««««««««««««« 18



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INTRODUCCION

En este trabajo hablaremos sobre los tipos de motivación sus caracterizas y

conceptos explicaremos que es la motivación sabemos refiere a la capacidadhumana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno

mismo y en los demás, Las características de la llamada inteligencia emocional

son 5 y vamos a hablar detalladamente de cada uno de ellos los estaremos

analizando a continuación.

OBJETIVOSy Realizar un trabajo que permita los tipos de motivación y sus

características.

y Explicar cada tema y dejar aclarado los resultados.

y Investigar cada concepto e incrementarlo en este trabajo.



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CONCEPTO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y

ajenos, y la habilidad para manejarlos. Se refiere a la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar

estados emocionales en uno mismo y en los demás. Inteligencia emocional no es

ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas.

CARACTERÍSTICAS

Las características de la llamada inteligencia emocional son 5:

Autoconocimiento Emocional (o Conciencia de Uno Mismo):

Se refiere al conocimiento de nuestras propias emociones y cómo nos afectan.

En muy importante conocer el modo en el que nuestro estado de ánimo influye

en nuestro comportamiento, cuáles son nuestras virtudes y nuestros puntos

débiles. Nos sorprenderíamos al saber cuan poco sabemos de nosotros mismos.

A veces nos cuesta ser honestos con nosotros mismos, en aspectos que

sabemos debemos mejorar y no lo reconocemos. Este punto por lo tanto, hacereferencia a la habilidad de reconocer y entender nuestros estados de ánimo,

nuestras emociones, y su efecto en las personas que nos rodean. Así mismo la

autoconciencia nos sirve para valorarnos, determinar hacia dónde vamos y qué

metas podemos cumplir siendo realistas. Además reconoceremos nuestros

errores y seremos más cautos al realizar determinada labor.

Autocontrol Emocional (o Autorregulación):

El autocontrol nos permite no dejarnos llevar por los sentimientos del momento.

Es saber reconocer que es pasajero en una crisis y qué perdura. Es posible que

nos enfademos con nuestra pareja, pero si nos dejásemos siempre llevar por el

calor del momento estaríamos continuamente actuando irresponsablemente y



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luego pidiendo perdón por ello.

Nos permite controlar nuestros impulsos y emociones, lógicamente a pensar

antes de realizar cualquier cosa y a ser responsables. Este punto es de suma

importancia ya que si en determinado momento nos encontramos ante una

situación desagradable donde la primera reacción sería gritar o golpear cosas, la

autorregulación hace que pensemos antes de actuar, determinemos por qué se

falló en esa situación, qué factores pudieron incidir para el fracaso y cómo se

podría solucionar de la mejor manera. Aquí es importante reseñar que un líder

con esta habilidad le daría más confianza a sus subalternos y las riñas dentro de

un grupo tenderían a desaparecer. El miedo al cambio no estaría presente en un

líder con esta habilidad y la reflexión y el pensamiento siempre estarán en primer lugar.

Auto motivación:

Dirigir las emociones hacia un objetivo nos permite mantener la motivación y

fijar nuestra atención en las metas en lugar de en los obstáculos. En esto es

necesaria cierta dosis de optimismo e iniciativa, de forma que seamos

emprendedores y actuemos de forma positiva ante los contratiempos.

Aquí lo importante es trabajar y sentir satisfacción ante una meta finalizada, y

no sólo buscar recompensas en dinero o status. Los líderes con esta habilidad

se apasionan por su trabajo, les gusta aprender siempre, son creativos y

muestran una energía y unos deseos impresionantes para culminar de la

mejor manera una actividad y llevan un registro del desempeño realizado.

Así mismo ante el fracaso, no ven nubes negras, sino una oportunidad paraser mejores y su compromiso con la organización es cada día más fuerte y así

reciban ofertas monetarias altas para cambiar de empresa y de trabajo, lo más

importante para ellos es realizarse como personas y crecer en el ambiente al

cual están acostumbrados.



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Reconocimiento de Emociones Ajenas (o Empatía):

Las relaciones sociales se basan muchas veces en saber interpretar lasseñales que los demás emiten de forma inconsciente y que a menudo son no

verbales. El reconocer las emociones ajenas, aquello que los demás sienten y

que se puede expresar por la expresión de la cara, por un gesto, por una mala

contestación, nos puede ayudar a establecer lazos más reales y duraderos con

las personas de nuestro entorno. No en vano, el reconocer las emociones

ajenas es el primer paso para entenderlas e identificarnos con ellas.

Esta habilidad hace que un líder considere los sentimientos de los subalternos y

sepa tratar a las personas, según las reacciones que estas puedan tener en

determinado momento, es saber cómo decir las cosas y cómo actuar al percibir

y entender el punto de vista de cada uno de los miembros de determinado grupo

de trabajo, ante situaciones problemáticas.

Relaciones Interpersonales (o Habilidades Sociales):

Cualquiera puede darse cuenta de que una buena relación con los demás es

una de las cosas más importantes para nuestras vidas y para nuestro trabajo.

Y no solo tratar a los que nos parece simpático, a nuestros, amigos, a nuestra

familia. Sino saber tratar también exitosamente con aquellos que están en

una posición superior, con nuestros jefes, con nuestros enemigos...

Junto con la empatía, este componente hace referencia a la capacidad de las

personas para manejar las relaciones con los demás y conducirlos hacia ladirección que se desee ya sea buscando un acuerdo o un entusiasmo frente

a un producto o servicio; estas habilidades se llevan a cabo exitosamente con

la ayuda de la comunicación y el liderazgo.



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CONCEPTO DE MOTIVACION

Es la habilidad para lograr que un hombre haga lo que usted quiere que haga,

como usted lo quiere hecho del modo que se desea y porque se desea hacerlo.

La palabra motivación se deriva del latín MOTIVATUM que significa (lo que se

pone en movimiento) es decir aquello que provoca acción.

MOTIVACION EN EL ÁMBITO LABORAL

El autor de la inteligencia Emocional Daniel Goleman determina que las

condiciones intelectuales no son la única garantía de éxito en el ámbito profesional

del trabajo, sino tan sólo un factor, que unido a las necesidades emocionales

cubiertas del personal como equipo, desarrollará el desempeño y los resultados de

todo líder y trabajador motivándolo emocionalmente a ser productivo.

Una vez que una persona entra en una Organización para que pueda dar lo mejor

de sí, hacer bien su trabajo, que no sólo de su talento sino que además lo haga

con entusiasmo y compromiso, se necesitan. Primero que tenga sus útiles de

trabajo y que sepa qué es lo que tiene que hacer. Segundo, que sepa cómo

hacerlo. Tercero que sienta que lo que está haciendo tiene un valor significativo,que él está contribuyendo y que se le reconozca por ello afectivamente.

Los factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una

motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que

las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas

completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar

abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto, la

aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera

simplemente económica bastaría con subir los sueldos para motivar a los

empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea así.

El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un

sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los demás.



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Se podría decir entonces, que la motivación laboral es la cantidad de esfuerzos

que una persona invierte para alcanzar una meta o realizar una tarea. De aquí su

importancia, ya que su diagnóstico revela todas aquellas variables que dificultan el

logro de metas de una actividad y, así también esta información es útil para el

mejoramiento del desempeño de las personas, lo que lleva a aumentar el

compromiso de ambas partes y, contribuir a mejorar el clima organizacional.

Elementos que influyen en la Motivación Laboral:

y Ambiente Laboral:

Uno de los factores importantes en el desempeño de los trabajadores, es sin duda

el ambiente que los rodea, éste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, queno tenga excesivos mecanismos de supervisión, control o vigilancia, que permita

cierta movilidad interpretada como libertad.

y Comunicación:

Las personas no viven aisladas ni son autosuficientes, pues se relacionan con

otras personas, con sus ambientes mediante la comunicación. La comunicación

organizacional es el estudio de procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes.

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión que se

desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la comunicación, es

determinante en la dirección y el futuro de la organización

La comunicación cumple cuatro funciones importantes en una organización como

La comunicación sirve para controlar de varias maneras la conducta de los

miembros, ya que, la organización cuenta con jerarquías de autoridad y

lineamientos formales que se requiere que los empleados sigan.



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La comunicación fomenta la motivación al aclarar a los empleados lo que hay que

hacer, qué tan bien lo están haciendo y, qué puede hacerse para mejorar el

desempeño.

La comunicación como un medio de expresión emocional, para muchos

empleados, su grupo de trabajo constituye su fuente principal de trato social, ya

que, la comunicación que se tiene dentro del grupo es el medio por el cual

manifiestan sus frustraciones y sentimientos de satisfacción de sus necesidades

sociales.

Por último la comunicación de información, es la que facilita la toma de decisiones,

ya que ofrece a los individuos y grupos información necesaria para la toma dedecisiones al transmitir datos para identificar y evaluar opciones alternativas.

Con respecto a los canales o medios utilizados para informar, debe señalarse la

existencia de una gama extensa. Pueden ser un medio directo, cuando se produce

el contacto interpersonal. Sin embargo, aún dentro de este contexto puede

señalarse variantes como el teléfono, intercomunicadores, monitores, televisión y

otros adelantos tecnológicos. Los documentos escritos son, naturalmente,

importantes en este proceso.

Cultura Organizacional:

La Cultura Organizacional representa, un patrón complejo de creencias,

expectativas, ideas, valores y conductas compartidas por los integrantes de una

organización

Es así que se considera un sistema de significados compartidos por los miembrosde una organización, que la distinguen de otras, es un conjunto de características

básicas que valora la organización.

Incentivos:



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La interacción entre las personas y la organización pueden explicarse mediante el

intercambio de incentivos, debido a que, la organización es un sistema

cooperativo racional y, los individuos cooperan siempre y cuando sus actividades

dentro de la organización contribuyan directamente al logro de sus propios

objetivos.

Así los incentivos (alicientes), recompensas o estímulos, son ³pagos´ hechos por

la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales,

oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios,

etc.) A cambio de las contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que

es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para uno puede ser

inútil para otro

Los incentivos son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en

cuenta, ya que es más productivo para la organización retribuir al empleado

porque de esta manera rinde mucho más, es importante señalar que la aplicación

adecuada de un programa de incentivos se refleja en el equilibrio de la

organización, debido a que las personas y las organizaciones se buscan y se

seleccionan de manera recíproca; así, las personas encuentran las organizaciones

más adecuadas a sus necesidades y a sus objetivos, y las organizacionesencuentran a las personas más adecuadas a sus expectativas. Se busca también,

el acomodamiento y ajuste recíproco entre los individuos y la organización; así

como también al desarrollo de sus carreras dentro de la organización, utilizándose

de forma recíproca para alcanzar sus objetivos personales y organizacionales

La Satisfacción en el Trabajo:

Se puede decir que, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, esdecir, una actitud no una conducta, ya que, así también, es la expresión de una

necesidad que puede o no ser satisfecha. Es por esto, que la eliminación de

fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del

trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Existiendo



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insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las

relaciones laborales.

TECNICAS DE MOTIVACION

Son innumerables las técnicas de motivación existentes.

a) Técnica de correlación con la realidad: el docente procura establecer

relación entre lo que está enseñando y la realidad circundante con las

experiencias de vida del discente o con hechos de la actualidad

b) Técnica del éxito inicial: Los pasos a seguir pueden ser:

± Planear pequeñas tareas de fácil ejecución para los alumnos. ± Preparar bien a los alumnos para ejecutarlas, facilitando las condiciones

necesarias para el éxito.

± Hacer repetir esas tareas elogiándolos por el éxito.

c) Técnica del fracaso con rehabilitación: Esta técnica busca crear en la

conciencia de los alumnos la necesidad de aprender determinados principios,

reglas o normas con los que todavía no están familiarizados. Consiste la técnica

en lo siguiente: ± Presentar a los alumnos un problema o proponerles una tarea para la que no

están aún capacitados. Al intentar resolver la tarea sentirán que les hace falta algo

para su resolución. Por este fracaso inicial, se crea en los alumnos la conciencia

de la necesidad de aprender algo más que les está faltando.

± Exponer entonces el principio, regla o norma del que carecían, explicándolo.

± Hacer volver a los alumnos a la tarea inicial para que lo resuelvan

satisfactoriamente. Es la rehabilitación después del fracaso inicial.

± Como norma didáctica diremos que no conviene abusar de esta técnica,

evitando llevar a los alumnos a frecuentes frustraciones.



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d) Técnica de la competencia o rivalidad:

± Auto superación gradual del propio individuo a través de tareas sucesivas de

dificultad progresiva.

± Emulación de individuos del mismo grupo o clases.

± Rivalidad entre grupos equivalentes.

La técnica consiste en:

± Determinar el sistema del recuento de puntos, designando dos alumnos como

³árbitros´. ± Repartir equitativamente y alternadamente las oportunidades entre los

individuos o grupos que compiten.

± Hacer que el grupo vencido reconozca la victoria del vencedor y le aplaudan

con auténtico espíritu deportivo.

e) Técnica de la participación activa y directa de los alumnos:

Habrá que inducir a los discentes a participar con sus sugerencias y su trabajo:

± En el planeamiento o programación de las actividades tanto en la clase como

fuera de ella.

± En la ejecución de trabajos o tareas.

± En la valoración y juicio de los resultados obtenidos.

f) Técnica del trabajo socializado:

Las normas para seguir en el empleo de esta técnica de incentivación podrían ser:

. Organizar a los alumnos en grupos de trabajo con mando propio.

.Distribuir los trabajos entre los grupos actuales.



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. Hacer que cada grupo presente o relate a la clase el resultado de sus trabajos.

.Permitir el debate de las conclusiones a que cada grupo llegue.

. Expresar un juicio sobre el valor y mérito de los trabajos realizados por los

grupos incentivándolos para que realicen trabajos todavía mejores.

y) Otras técnicas que podríamos anotar son:

-Problemática de las edades: el docente debe procurar relacionar, siempre que

sea posible, el asunto a ser tratado con los problemas propicios de cada fase de la

vida: problemas de profesión, economía, religión, moral, libertad.

Acontecimientos actuales de la vida social.

Elogios y censuras que pueden funcionar como técnicas motivadoras si son

usadas con prudencia.

Experimentación: una tendencia común a todos es el hacer algo, esta tendencia

es manantial de valiosas motivaciones.

Es evidente que las técnicas de motivación citadas, y otras no citadas, no

constituyen recursos y resortes de eficacia mágica y resultados infalibles, capaces

por sí mismas de producir automáticamente buenos resultados; la aplicación delas mismas supone que el profesor conoce y sabe emplear las normas

psicológicas de las buenas y auténticas relaciones humanas.

TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN: LA PARTICIPACIÓN

EN EL TRABAJO.

LA ESCALA DE VALOR DE MASLOW.

Es el más destacado del movimiento humanista de la psicología americana.

Maslow clasifica las necesidades humanas en 5 niveles que deben satisfacerse de

forma progresiva; estas necesidades constituyen una fuente de motivación que

desaparece a medida que se satisface.



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Según este autor el trabajador se ve impulsado en primer lugar por la motivación

económica, que le lleva a obtener los medios necesarios para satisfacer las

necesidades básicas.

Una vez quedan resueltas estas necesidades la motivación del trabajador se dirigea la búsqueda de la seguridad, que le permita consolidar los logros adquiridos y

valora prioritariamente la seguridad en el trabajo, la protección ante la vejez, el

paro, etc.

Una vez cubiertas las necesidades vitales y de seguridad se trata de consolidar un

estatus favorable dentro de la empresa intentando que los otros miembros lo

identifiquen con el rol que le corresponde.

TEORIA BIFACTORIAL DE HERZBERG: ENRIQUECIMIENTO EN EL

TRABAJO.

Herzberg analiza la motivación desde la óptica externa y no desde las

necesidades de los trabajadores.

El autor considera que en la motivación laboral existen dos grupos de factores: los

factores higiénicos que no producen motivación, pero que su carencia generainsatisfacción en la plantilla y factores motivacionales, que están en el origen de la

satisfacción en el trabajo.

- Factores higiénicos: el ambiente físico del trabajo, el salario, la estabilidad,

las relaciones con los compañeros y superiores, etc.

Los factores motivacionales impulsan de forma directa a trabajar más y mejor.

Según Herzberg guardan relación con el sentido del puesto y la tarea realizada.

La posibilidad de aplicar conocimientos y desarrollo profesional, ser responsable

de un puesto o tarea o asumir objetivos y ser evaluado conforme a los mismos

define a los factores motivacionales.



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ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO (JOB ENRICHMENT).

A partir de la teoría de la motivación de Herzberg se proponen técnicas para dar

más contenido a las tareas desempeñadas en determinados puestos. Se trata de

evitar la monotonía.

Si además se incrementa la responsabilidad y el puesto adquiere mayor relevancia

y la persona que lo desempeña se siente mejor valorada, este proceso dará lugar

a que los puestos de trabajo tengan mayor contenido. Esto se conoce como "job

enrichment" o enriquecimiento del trabajo.



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TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES.

Necesidades de Realización:

su interés es desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales,se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por

encima de los premios. Buscan el enfrentamiento con problemas, desean

retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.

Necesidades de Poder:

Su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan

por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigioy por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados.

Necesidades de Filiación:

Su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la amistad y la

cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.

Esta teoría se basa en tres necesidades:1. Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse

aceptando responsabilidades personales, se distingue además por intentar

hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los premios. Buscan

el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus

resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.

2. Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control

sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y

se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas

incluso más que por sus resultados.

3. Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por

otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan

comprensión y buenas relaciones.



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RECOMENDACIONES

Básicamente se recomienda leer y meditar detalladamente ya que este trabajo

contiene hechos aplicables que nos proporcionan como mejorar nuestra vida

cotidiana.

Al entender todos estos temas tendremos otra perspectiva y seremos capaces de

dar un mejor desempeño en el ámbito laboral y familiar podremos socializarnos

mas ya que estaremos motivas a realizarlo.

CONCLUSIÓN

Se llegó a la conclusión de que los factores responsables de la satisfacción

profesional están desligados y son diferentes de los factores responsables de la

insatisfacción profesional.



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BIBLIOGRAFÍA

http://es.wikipedia.org/wiki/Wikipedia:Portada

http://www.google.com.mx/

www.yahoo.com.mx

http://biblioteca.itson.mx/oa/desarrollo_personal/oa18/elementos_inteligencia_emo

cional/x3.htm

http://www.capitalemocional.com/articulos/iemo.htm8

http://www.eumed.net/libros/2011c/992/motivacion%20laboral.html

http://www.mailxmail.com/curso-recursos-humanos-empresa/teorias-sobre-

motivacion-participacion-trabajo

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