PQSR n°3 – PLAN DE REDEPLOIEMENT DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

2 – A propos du dispositif d’adaptation des effectifs - Vous avez indiqué avoir réalisé en 2006, 7 000 des 10 000 départs prévus. L’écart de 3 000 est-il compris dans le sureffectif de 4 800 ? Non. Ces chiffres ne sont pas comparables. Le chiffre de 10 000 portait sur le périmètre Europe en 2006. Il incluait la main d’oeuvre directe et des effectifs à durée limitée. L’excédent de 4 800 postes déterminé début avril, dont nous parlons aujourd'hui, concerne la division automobile en France et ne touche que les effectifs de structure. - D’autres opérations similaires sont-elles prévues dans d’autres pays ? La détermination d’un sureffectif de structure est en cours dans les principaux pays d’Europe. Si nécessaire, des dispositifs d’accompagnement seront mis en oeuvre dans le même esprit que ce qui a été initié en France. - Confirmez-vous le chiffre de 10 000 suppressions d’emplois qui tiendrait compte de l’impact sur les sous-traitants ? Non. Ce chiffre a été communiqué par un média et repris par une organisation syndicale. Le dispositif concerne uniquement les effectifs de structure et non la main d’oeuvre liée directement aux volumes de production, comme le sont les fournisseurs. Il n’y a pas d’action sur les volumes, en conséquence, il n’y a pas d’impact sur les fournisseurs et sous-traitants. - Pourquoi ne pas avoir fait un plan social ? Un plan social aurait été très difficile à mettre en oeuvre très rapidement et ne correspond pas à l’esprit social et à la culture industrielle du groupe Peugeot. Il aurait, en outre, absorbé pendant des mois l’énergie d’une cinquantaine de directeurs d’établissement et responsables de Ressources Humaines. De plus, il aurait conduit à la problématique des critères d’ordre de licenciement. L’application des critères sociaux définis par la loi et par la jurisprudence aurait amené à faire partir prioritairement les derniers entrants, plus jeunes et bien formés. De son côté, un plan de préretraite aurait été beaucoup trop cher pour l’entreprise et l’aurait privé des compétences de toute une classe d’âges. C’est la raison pour laquelle un plan de redéploiement fondé sur l’accord GPEC a été choisi. Il consiste à aider ceux qui veulent et peuvent quitter l’entreprise en développant un projet personnel, et à ne pas les remplacer en tant qu’effectif. Il s’agit d’accélérer ce qui a été engagé à partir de juin 2006 avec l’arrêt des recrutements et le non remplacement des départs. Il est bien entendu hors de question d’établir de listes de salariés que certains « voudraient voir partir » (syndicalistes, mi-temps thérapeutiques, salariés handicapés COTOREP ….) et qui sont des personnes bénéficiant de protections légales. Ce n’est ni l’esprit, ni la lettre de ce plan de redéploiement des emplois et des compétences. - Pourquoi la main d’oeuvre directe n’est-elle pas concernée ? La main d’oeuvre directe est liée à la variabilité de la demande. Elle est adaptée aux volumes et aux variations des besoins du commerce. Les effectifs de main d’oeuvre directe ont déjà été réduits : arrêt de certaines équipes, lignes de montage fonctionnant sur 3, 2 ou 1 équipe(s) dans un même site… Cet ajustement s’est également effectué par des départs naturels, des départs CASA et le non-renouvellement des contrats à durée limitée. La main d’oeuvre directe doit être remplacée nombre pour nombre. Il n’y a donc pas lieu d’inciter à des départs volontaires. A noter, toutefois, que l’incitation financière pour départ en retraite est accordée à tous les salariés. - Les moniteurs sont-ils concernés par les incitations financières au départ ?

Non, les moniteurs ne font pas partie des effectifs ouvriers de structure. Comme les opérateurs polyvalents d’UEP, les Moniteurs font partie de la main d’oeuvre directe, liée à la variabilité des volumes, qui doit être remplacée nombre pour nombre en tant qu’effectifs en cas de départ. - Les RU (responsables d’unité) sont-ils concernés par les incitations financières au départ ? Oui. Les RU sont des salariés de structure de statut Etam, voire Cadres. Ils ont accès aux incitations financières pour les départs en projet professionnel et en congé de reclassement. - Que ferez-vous si plus de 4 800 personnes se déclarent volontaires pour partir ? Si les objectifs de réduction d’effectifs étaient atteints avant le terme prévu, l’entreprise pourrait suspendre les mesures incitatives, totalement ou partiellement, ou bien pour certaines entités ou catégories professionnelles. - Que ferez-vous, au contraire, si l’objectif de 4 800 départs n’est pas atteint ? S’il apparaissait que les objectifs n’étaient pas atteints, le dispositif pourrait être prolongé totalement ou partiellement et les incitations pourraient être modifiées (à la hausse ou à la baisse). Un plan de sauvegarde de l’emploi pourrait également être mis en oeuvre. - Les réseaux des marques sont-ils concernés par ce plan ? Non. Les réseaux propres de vente ne sont pas concernés par le plan, puisqu’ils ne font pas partie du périmètre PCA. - La date butoir du 13 décembre (terme du dispositif) concerne-t-elle les adhésions ou les départs effectifs de l’entreprise ? Il s’agit des dates d’adhésion aux mesures. Ainsi, un salarié pourrait adhérer le 10 décembre 2007 et quitter réellement l’entreprise début 2008, à l’issue de son préavis. - Un salarié dont la rupture du contrat de travail interviendra après le 1er juin, mais dont la notification ou le courrier de rupture est intervenu(e) plus tôt, bénéficiera-t-il des mesures incitatives ? Pour éviter toute difficulté d’interprétation, les incitations financières seront versées si l’intention de rompre le contrat de travail a été exprimée après la date du 29 mars, et si la rupture intervient après le 1er juin. Le 29 mars est la date de fin de négociations et de la première communication sur le projet d’accord GPEC. - Vous évoquez un sureffectif de 4 800 postes. Ce chiffre est -il justifié alors que l’entreprise continue d’employer 3 700 intérimaires et CDD, et de nombreux BEX ? Les travailleurs temporaires et les CDD sont employés en main d’oeuvre directe et l’entreprise continuera d’avoir recours au travail temporaire et aux CDD pour répondre à des besoins limités dans le temps. Par ailleurs, le recours aux prestataires extérieurs est limité à des activités et compétences indispensables, non disponibles en interne et sur des projets définis.

3 – A propos des mesures d’accompagnement social - Y aura-t-il une cellule emploi-mobilité dans chaque site ? Quel sera son rôle ? Une cellule emploi-mobilité sera mise en place dans chaque établissement industriel et tertiaire. En outre, des cellules régionales coordonneront et donneront aux recherches engagées une vision plus large, à la mesure des bassins d’emploi. Le rôle de la cellule emploi-mobilité est de prospecter et d’apporter des offres d’emploi extérieures, de proposer aussi des emplois vacants en interne, d’écouter, d’informer, d’évaluer et de conseiller les salariés. - Pourra-t-elle proposer aussi des postes en interne ? Oui. La cellule emploi-mobilité a vocation à traiter toutes les mesures de l’accord GPEC. - Si je m’adresse à la cellule emploi-mobilité de mon site, serai-je assuré de la confidentialité de ma démarche, en particulier vis-à-vis de ma hiérarchie ? Oui, toutes les démarches et les données réunies par la cellule emploi-mobilité sont strictement confidentielles. Les demandes de renseignements ne nécessiteront pas que la hiérarchie soit informée. Une messagerie par email, un numéro d’appel téléphonique et le recours à net’RH garantiront la confidentialité des démarches vis-àvis de la hiérarchie. Si un contact avec la hiérarchie est nécessaire, l’accord préalable sera demandé au salarié concerné. - Suis-je assuré de la confidentialité relative à ma rémunération et à mon indemnité de départ ? Oui. Toutes les informations personnelles et sensibles seront traitées par des professionnels RH dédiés, avec des processus garantissant cette confidentialité. - La mobilité entre les sites du groupe sera-t-elle exclusivement fondée sur le volontariat ? Comment sera-t-elle orchestrée ? Pour les cadres et certains ETAM, la mobilité entre les sites du groupe est contractuelle et se traduit par une clause de mobilité dans le contrat de travail. Pour les autres, elle est seulement fondée sur le volontariat. Pour tous, les postes disponibles sont publiés sur net’RH mobilité et dans les cellules emploi-mobilité. Celles-ci pourront aider les salariés à consulter l’outil, orienter leurs recherches et déterminer les formations nécessaires, le cas échéant. Elles peuvent également mettre en contact les candidats, les préparer à un entretien, accompagner leur déménagement, etc. - J’ai l’opportunité d’un emploi dans une autre société, pourrai-je bénéficier des incitations financières ? Tout salarié quittant un emploi visé par le projet pourra bénéficier des incitations financières prévues. - Mon supérieur hiérarchique peut-il s’opposer à mon départ de l’entreprise ? Non. La hiérarchie ne peut s’opposer au départ des salariés souhaitant quitter l’entreprise et bénéficier des incitations financières. Le supérieur hiérarchique peut bien sûr échanger avec son collaborateur sur son intérêt à rester dans le groupe, mais la décision finale appartient au collaborateur. Si la date de départ pose un problème pour l’organisation du service et la transmission des savoirs, il sera possible de convenir de gré à gré d’un décalage de la date de départ. - Mon supérieur hiérarchique a-t-il le droit de m’inciter à adhérer à une mesure de départ ? Un supérieur hiérarchique peut aborder avec un collaborateur l’intérêt de rester ou d’évoluer en dehors de l’entreprise, de se reconvertir ou d’envisager une mobilité. L’accord sur la GPEC prévoit en particulier l’information individuelle des salariés exerçant un métier dit sensible, c’est-à-dire exposé aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques. Ces salariés seront prioritaires pour la mise en oeuvre des mesures associées à la GPEC. Ils doivent donc être informés par leur hiérarchie de cette priorité. Cet échange ne doit pas se transformer en pression, car la décision finale appartient au salarié. - Les avantages tarifaires VVP seront-ils maintenus en cas de départ de l’entreprise pour projet personnel ?

L’avantage VVP sera maintenu durant 3 ans, jusqu’à fin 2010, pour les salariés quittant l’entreprise dans le cadre d’un projet personnel ou d’un congé de reclassement. Le salarié partant en retraite conserve, sans limite, l’avantage VVP. - Les mesures prévues pour l’aide aux conjoints concernent-elles uniquement les personnes mariées ou également les pacsés et les concubins ? La notion de conjoint concerne, sans distinction, l’ensemble des personnes vivant maritalement. Cependant, l’information doit avoir été communiquée à votre service du personnel et doit être vérifiable au moyen des justificatifs habituels - Comment puis-je connaître le montant de l’indemnité compensatrice de perte de mon capital initial de l’Institution de Retraite ? Si vous êtes bénéficiaire du capital initial, vous avez reçu un courrier vous informant de son montant, en 2002. Pour une rupture de contrat de travail prenant effet en 2007, ce montant doit être multiplié par 1,285. Si vous n’avez pas conservé ce courrier, vous pouvez en demander la communication à Mme Gaston (01.61.45.13.03), Mme Gadonneix (01.61.45.04.48) et, en cas d’absence, M. Debeneix (01.61.45.13.07). - Quel sera le régime fiscal et social de l’indemnité compensatrice de perte du capital initial ? En l’état actuel du droit, la totalité des indemnités versées dans le cadre du dispositif est exonérée de charges et d’impôts (indemnités conventionnelles, indemnités d’incitations ou complémentaires et indemnités compensatrices de perte de capital initial). Seules la CSG et la CRDS seront prélevées sur le montant des indemnités qui dépassent la valeur de l’indemnité de licenciement. - Pourquoi limiter les départs de l’entreprise (pour projet personnel ou congé de reclassement) à 59 ans ? Quelles sont les mesures prévues pour les plus de 59 ans ? Les incitations financières au départ pour projet personnel et pour congé de reclassement ont été limitées aux salariés âgés de moins de 59 ans afin d’éviter un « effet d’aubaine » pour des salariés se trouvant à quelques mois de leur départ en retraite. Les salariés âgés de plus de 59 ans peuvent, s’ils en ont les droits, bénéficier du départ volontaire en retraite ou du temps partiel fin de carrière. - Si je décide de ne pas quitter l’entreprise cette année et que l’objectif de 4 800 départs n’est pas atteint, y a-t-il un risque que mon poste soit supprimé l’année suivante ? Y aura-t-il des licenciements secs à l’issue de ce plan ? Le dispositif repose sur le volontariat. Si les objectifs n’étaient pas atteints, la direction pourra prolonger le dispositif totalement ou partiellement, modifier les incitations (à la hausse ou à la baisse), voire mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi. - Un salarié qui souhaite bénéficier d’une mesure du dispositif (projet personnel, temps partiel, congé longue durée, etc.) début 2008 peut-il faire sa demande dès à présent, pour « réserver sa place » dans le dispositif ? Et quand l’entreprise doit-elle lui adresser la notification ? dès réception de la demande, ou bien fin 2007 ? Il n’y a pas de réservation de place. Dès lors qu’un salarié souhaite bénéficier d’une mesure du dispositif, il se rend à la cellule emploi-mobilité qui gère son dossier dans le respect des délais prévus.

4 – A propos du Projet Professionnel Personnel - Quels documents dois-je présenter à la cellule emploi-mobilité pour justifier de la réalité de mon projet personnel ? En fonction de votre projet, vous devrez communiquer à la cellule emploi-mobilité un ou plusieurs des documents suivants : - Contrat de travail en CDI ou CDD. - Promesse d’embauche avec date de prise d’effet. - Lettre de l’employeur du conjoint faisant état d’une mobilité entrainant un changement de résidence. - Documents établissant la création ou la reprise d’une entreprise (K Bis faisant apparaître le salarié comme mandataire ou mandataire salarié, dossier d’immatriculation de société…) Certains salariés peuvent, pour des raisons personnelles, ne pas vouloir informer PSA PEUGEOT CITROËN de l’identité de leur futur employeur. Dans ce cas, ils pourront établir une attestation sur l’honneur les engageant quant à la réalité et à la conformité de leur projet. Un modèle d’attestation sera disponible auprès de la cellule. Pour éviter de « faux départs en préretraite » (bénéfice du régime Assedic entre le départ de l’entreprise et la liquidation de la retraite), les salariés de plus de 55 ans ne pourront pas avoir recours à l’attestation sur l’honneur et devront être en mesure de présenter l’identité de leur futur employeur. - Ai-je droit aux heures de recherche d’emploi ? Une rupture de contrat de travail pour projet personnel ne donne pas droit à des heures de recherche d’emploi, puisque le salarié a déjà présenté à la cellule emploi-mobilité un projet finalisé. (cf. question précédente). Ces heures peuvent seulement être accordées dans le cadre de la mobilité professionnelle du conjoint justifiant un changement de résidence principale. - Je quitte l’entreprise pour un projet personnel. La rupture d’un commun accord pour motif économique m’exonère-t-elle de mon préavis ? Un salarié quittant l’entreprise pour un projet personnel effectue son préavis, conformément à la loi. S’il souhaite une dispense totale ou partielle, il en fait la demande à la cellule emploi-mobilité ou à sa hiérarchie, qui statuera en fonction des besoins du service. Le préavis est rémunéré proportionnellement à son exécution. Sauf exception, le temps de préavis non effectué n’est pas rémunéré. - Le fait de signer la « rupture d’un commun accord pour motif économique » me prive-t-il de droits par rapport à un licenciement économique classique ? Non. Cette forme de rupture entraîne strictement les mêmes droits qu’un licenciement (indemnités, préavis, régime fiscal et social des sommes versées etc.) - J’ai trouvé un emploi dans une autre entreprise, mais mon nouvel employeur rompt ma période d’essai ou me licencie rapidement. Pourrai-je être réembauché par PSA PEUGEOT CITROËN ? La rupture du contrat avec le nouvel employeur ne donne pas de droit à être de nouveau embauché dans le groupe PSA PEUGEOT CITROËN. - Une mission d’intérim de 6 mois suffit-elle pour bénéficier des aides au projet professionnel personnel ? Non. Seuls les CDI et les CDD sont admis pour le projet professionnel personnel (cf. PQSR distribué au CCE). Concernant les contrats présentés comme justificatifs d’un projet professionnel personnel, il convient que la Cellule Emploi-Mobilité dans la phase d’évaluation prenne en compte la durée du contrat comme un des facteurs permettant d’établir le caractère sérieux du projet. Ce facteur doit être mis en perspective avec d’autres éléments tels que l’âge, la compétence, le métier, … La décision appartient au responsable de la cellule. - Est-ce qu'un élu (le maire d'une commune, le président d'une communauté de communes...) peut partir dans le cadre d'un projet pour se consacrer exclusivement à sa mission d'élu pour laquelle il est indemnisé ? Non, cela n’est pas une des solutions retenues dans le projet professionnel personnel. De plus, la détention d’un mandat électif même indemnisé n’empêche pas l’inscription aux ASSEDIC.

- Un salarié démissionne de France pour conclure un contrat local dans une filiale à l’étranger. Cela constitue-il un projet professionnel personnel dans la mesure où il rompt tout lien avec PCA France et/ou PSA ? Bénéficie-t-il des aides au projet professionnel personnel ? En cas d’embauche locale, dès lors que les éléments du contrat de travail PCA France ne seraient plus garantis (pas de reprise d’ancienneté, pas de garantie de niveau de rémunération, pas d’attribution de droit à retraite en France, …), le salarié pourrait bénéficier des aides au projet professionnel personnel contre la signature d’un document par lequel il reconnaît abandonner ses droits à ancienneté dans le cas où il serait réembauché en France. Dans ce cas, le salarié sera « embauché local » et ne bénéficiera d’aucun droit relatif à l’expatriation y compris ceux relatifs à la mobilité (déménagement, billet d’avion annuel, …). - Une personne a un projet personnel, CDI dans une entreprise de la région. Cette personne a 59 ans le 25 juin et elle souhaite quitter PSA le 22 juin au plus tard. Devons nous faire le maximum pour satisfaire sa demande et donc pas ou pratiquement pas de préavis ? Il n’y a pas d’obstacle de principe. Toutefois, il appartient au responsable de la cellule d’évaluer le caractère sérieux du projet afin que la personne puisse effectivement réaliser son projet professionnel personnel comme salarié. La réduction du préavis doit faire l’objet d’un échange avec la hiérarchie et reste soumise à la validation de la fonction RH dans le cadre du document de rupture. - Un contrat d’alternance (pour faire un BTS) constitue-t-il un contrat avec un nouvel employeur permettant une rupture pour projet personnel ? Un contrat en alternance est un CDD qui fait partie des justificatifs possibles pour projet professionnel personnel, même s’il s’inscrit dans le cadre d’un BTS. A l’inverse, la seule inscription à un cursus d’études ne peut être retenue comme élément constitutif d’un projet professionnel personnel. - Dans le cadre d’un projet personnel professionnel : une personne de 55 ans souhaitant exercer une activité d’assistante maternelle propose de nous fournir un agrément pour cette activité. Est –ce suffisant ? Si non, quels documents d’engagement doit-elle fournir à l’appui de sa demande ? L’agrément (autorisation d’exercer) n’est qu’un des éléments constitutifs du dossier qui sera constitué pour la phase d’évaluation et d’orientation. Il convient que cette personne apporte également les éléments contractuels équivalant à un contrat de travail et établissant qu’elle aura effectivement une garde d’enfant. - Dans le cadre d'un projet professionnel personnel, les bénéficiaires de l'Institution de retraite supplémentaire des IC pourront ils bénéficier de la pension de retraite s'ils partent avant 60 ans ? 1) En ce qui concerne les ayants droit au titre de l’article 2 de l’institution (ancien régime dont les bénéficiaires sont ceux nés avant 1943 ou bénéficiaire du régime Talbot donc nés au plus tard en 1949) : le droit au régime est maintenu. Nota : il y a très peu de salariés concernés Nota : DRPE doit impérativement être informé de ces cas s’il s’en présentait. 2) En ce qui concerne les ayants droit au titre de l’article 2bis de l’institution (capital initial) Non. En effet, le capital initial, qui donne droit au versement d’une rente de retraite si le salarié achève sa carrière dans l’entreprise, est perdu si le salarié quitte l’entreprise avant sa retraite (démissions, licenciements). Ainsi, le salarié partant perdra ses droits à la rente de retraite supplémentaire, qui aurait été fiscalisée et versée sous forme de rente viagère, mais touche en compensation un capital, exonéré de charges sociales et d’impôt sur le revenu, à l’exception de la CSG/CRDS. Ce capital correspond au capital initial notifiée en 2002 revalorisé par le coefficient k de l’année de rupture du contrat de travail (ce coefficient est indiqué dans net’RH). - Dans le cas d'un départ pour création d'entreprise (conseil en freelance) d'un salarié de 58 ans qui a 42 ans de cotisation sécurité sociale, doit-il fermer son entreprise à 60 ans pour pouvoir toucher sa retraite? La réponse relève de la réglementation des retraites, et peut être sujette à des évolutions à venir. Il ne peut y avoir de réponse formelle de PCA. Le salarié concerné doit questionner la caisse de retraite dont il dépend.

- Dans le cadre du projet professionnel personnel, existe-t-il un crédit d’heures permettant d’effectuer les démarches administratives liées à la création ou la reprise d’entreprise ? La prise de jours de congés pour effectuer certaines démarches liées au projet professionnel personnel est possible, sans qu’il existe de crédit d’heures particulier. Par ailleurs, comme indiqué dans le classeur page 33 : « le salarié ne bénéficie pas des heures pour recherche d’emploi prévues par les conventions collectives, dans la mesure où il bénéficie d’un reclassement extérieur certain lors de son adhésion à la mesure, à l’exception des salariés qui suivent leur conjoint dans le cadre d’une mobilité professionnelle. » - Un salarié a son conjoint qui prend sa retraite et part s'installer en province. Suivre son conjoint dans ce cas (mobilité du conjoint pour convenance personnelle, sans motif professionnel) permet-il au salarié de bénéficier de la mesure projet professionnel personnel ? Non, la mobilité du conjoint pour un motif extra-professionnel ne permet pas de bénéficier des aides pour projet personnel professionnel. (Voir classeur page 31). - Comment définir une création ou la reprise d’entreprise ? La création ou la reprise d'entreprise doit servir à se procurer une activité qui génère des revenus pour pouvoir subvenir à ses besoins. Cela permet également d'obtenir un statut social, salarié ou non, pour bénéficier d'une couverture sociale : assurance maladie, allocations familiales et retraite, voire ASSEDIC. Dans cette logique, il convient de retenir les conditions d'attribution de l'ACCRE (aide publique) par la DDTEFP. Cette définition est la suivante : Quel que soit le secteur d'activité choisi, les bénéficiaires doivent créer ou reprendre une entreprise, sous forme individuelle (artisan, commerçant, profession libérale) ou en société. Sont donc exclus les associations, mais aussi les sociétés à caractère civil, comme les SCI. Lorsque la forme choisie est celle d'une société, le créateur ou repreneur doit, pour obtenir l'ACCRE, en assurer le contrôle, c'est-à-dire : - soit détenir plus de 50 % du capital (seul ou en famille, avec au moins 35 % à titre personnel) ; - soit être dirigeant de la société et détenir au moins 1/3 du capital (seul ou en famille avec au moins 25 % à titre personnel) sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital. Ces critères peuvent s’appliquer en cas de reprise de parts sociales ou d’actions (à noter qu’en cas de reprise de fonds de commerce, il y a obligatoirement création d’une entreprise. - Le portage salarial est-il une création d’entreprise ? Non, le salarié en portage salarial peut bénéficier d’un projet professionnel personnel, mais il ne peut pas bénéficier des aides à la création d’entreprise. En effet, dans le cas du portage salarial, la société de portage facture et encaisse le client final et rémunère le "salarié indépendant" sous la forme d'un salaire. Il y a bien création d'activité mais pas création d'entreprise puisque la relation entre la société de portage et le "salarié indépendant" est un contrat de travail sans création d'une structure juridique. - Un salarié, qui souhaite créer ou reprendre une entreprise, a besoin de présenter un dossier de financement auprès d’une banque. L’entreprise peut-elle lui faire une attestation indiquant le montant des indemnités qu’il percevra (dont indemnité compensatrice de capital initial), pour l’aider à obtenir son prêt, et ce alors même qu’elle ne lui a pas encore notifié son départ ? Une attestation est remise au salarié après que le courrier formalisant son départ en projet professionnel personnel ait été rédigé et signé. (cf. courrier pp 38 et 39 du classeur). Avant cette date, seules des informations générales issues de la communication d’entreprise (« 4 pages ») peuvent être communiquées au salarié. - Un CDI à temps partiel constitue-t-il un motif permettant de bénéficier de la mesure Projet professionnel personnel ? Un contrat de travail à temps partiel chez un autre employeur est un contrat de travail valable pour l’adhésion au projet professionnel personnel. Il est de la responsabilité du responsable de la CEM de s’assurer du caractère sérieux du projet du salarié, en tenant compte des différents éléments (la durée du contrat mais aussi l’âge du salarié, ses compétences, son métier, etc.).

- Une personne, actuellement en congé création d'entreprise, a créé son entreprise avant le 29 mars 2007. Peut-elle interrompre son congé création pour partir dans le cadre du dispositif et bénéficier des aides au projet personnel et de celles liées à la création d'entreprise ? Oui, un salarié peut interrompre n’importe quelle suspension de son contrat pour bénéficier d’une mesure conduisant à la rupture de son contrat de travail (projet personnel professionnel, congé de reclassement, départ volontaire en retraite). S’agissant d’une entreprise créée, le salarié s’inscrira dans le cadre d’un projet personnel professionnel pour création d’entreprise. - Un agent commercial, qui s'inscrit au registre spécial des agents commerciaux, va-t-il être considéré comme étant créateur d'entreprise ? Un agent commercial est un mandataire chargé, de façon permanente et indépendante, de négocier et éventuellement de conclure des contrats de vente, d'achat, de location ou de prestations de services, au nom et pour le compte d'autres entreprises. L'agent commercial exerce une profession indépendante, et ne doit pas être sous la subordination du ou de ses mandants. C'est ce qui le distingue du représentant salarié (VRP). Il doit s’immatriculer sous forme d’entreprise individuelle ou de sociétés (objet social : agent commercial) auprès du Registre des Agents Commerciaux et pourra donc, ainsi, fournir une copie de son extrait Kbis s'il s'agit d'une personne morale ou de son extrait K s'il s'agit d'une personne physique. Il doit être considéré comme un véritable créateur d'entreprise. Attention, il a été demandé dans certains cas de produire plusieurs mandats, au moins deux voire trois parfois. Ceci permet de répondre au critère d'indépendance demandé par les conditions de l'ACCRE. Par exemple, un agent commercial ayant un mandat unique pour une agence immobilière n'est pas éligible car iI y a un risque de requalification comme salarié. - Le statut de gérant entre-t-il dans le cadre de la création d'entreprise ? Si oui, quels justificatifs sont nécessaires ? Il convient que le gérant soit détenteur de parts de la société lui assurant la qualité de créateur ou de repreneur d’entreprise (position de contrôle de l’entreprise). Il faut vérifier qu'il exerce bien le contrôle effectif de l'entreprise selon les critères définis pour l'attribution de l'ACCRE. Pour cela, il est nécessaire de disposer : - d’une copie des statuts précisant la répartition du capital social - d’une copie de la nomination de gérance - d’une copie de l'extrait Kbis. S’il est gérant salarié (non détenteur de parts lui assurant une position de contrôle de l’entreprise), il bénéficie des aides liées au projet professionnel personnel dans le cadre d’un contrat de travail.

5 – A propos du Congé de Reclassement - Si je prends un congé de reclassement, serai-je dispensé d’activité ? Quelles seront mes obligations dans ce cadre ? (Présence à des séances de formation, visites à la cellule emploi-mobilité, possibilité de refuser une offre d’emploi, sur quels critères, etc.) La durée du congé varie entre 4 et 9 mois. Elle correspond à celle du préavis, majorée d’une durée complémentaire de 3 à 5 mois. Au cours de ce congé, le salarié est dispensé d’activité, afin de mener ses démarches de reclassement avec la cellule emploi-mobilité. Dans ce cadre, le salarié doit suivre les actions de formation et/ou de Validation des Acquis de l’Expérience ainsi que les réunions proposées par la cellule emploi-mobilité. Il devra se présenter aux convocations de la cellule emploi-mobilité et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi. Le non suivi des actions mises en oeuvre par la cellule peut entrainer la rupture du congé. La cellule pourra également proposer des offres d’emploi dans le cadre des démarches de reclassement. Le salarié pourra ne pas donner suite à ces offres sans que ce refus n’entraîne la rupture du congé. - Pour le congé de reclassement, à quelle date l’âge de 59 ans est-il apprécié ? Le salarié peut-il être dispensé d’une partie de son préavis ou de son congé, pour ne pas atteindre l’âge de 59 ans en cas de réalisation totale du congé ? L’âge de 59 ans est apprécié à la date de sortie des effectifs, c'est-à-dire au terme du congé. La durée du congé de reclassement est fixée en fonction de l’âge, de la catégorie socioprofessionnelle et de l’ancienneté. La seule cause de réduction de la durée du congé est le reclassement, durant le congé, dans une activité professionnelle extérieure. Il ne peut donc pas être prévu de réduction de la durée du congé lors de l’adhésion. - A l’issue du congé de reclassement, un salarié ne trouvant pas d’emploi satisfaisant pourrait-il réintégrer l’entreprise ? A l’issue du congé, le contrat de travail est rompu. Il n’y a pas de réintégration possible, en dehors de la mise en oeuvre de la priorité de réembauchage. - Dans le courrier 4 de la mesure Congé de reclassement, il faut mentionner les dates des CE au cours desquels le projet a été présenté. Faut-il mentionner le 16 mai et le 31 mai ou uniquement le 16 mai ? Les 3 dates à mentionner sont : - le 9 mai pour le CCE - les 16 et 31 mai pour les CE. - Comment doit-on opérer la mise en oeuvre d’un congé de reclassement pour un salarié de plus de 55 ans dès lors que le projet du salarié n’apparaît pas déterminé ? Les salariés âgés de plus de 55 ans qui souhaitent adhérer au congé de reclassement pour être épaulés dans leur recherche de solution professionnelle externe, suivront, au préalable, un entretien d’évaluation et d’orientation approfondi auprès de la Cellule emploi-mobilité. Compte tenu des difficultés particulières du marché du travail pour les salariés les plus âgés, et afin d’éviter au maximum les risques d’échecs qui conduiraient à une inscription à l’assurance chômage, les responsables des Cellules Emplois Mobilité pourront : - Ne pas proposer le congé de reclassement si le projet personnel est très mal défini au départ et, ipso facto, ne pas proposer le recours au cabinet de reclassement. - Examiner avec ces salariés les autres mesures envisageables. - Donner suite au congé de reclassement, avec recours au cabinet extérieur, après autorisation formelle du DRH du site concerné. Un projet professionnel est défini s’il identifie : - L’exercice d’un métier ou d’une activité. - Une forte probabilité à concrétiser ce projet (viabilité des données économiques, marché de l’emploi …). - Les compétences du candidat à pouvoir exercer cette activité et les pré-requis suffisants pour servir de base à des compléments de formation. (Voir Classeur page 139).

- Un collaborateur bénéficiant d'un véhicule lié au poste doit-il rendre son véhicule en cas de congé de reclassement ? Un véhicule lié au poste doit être rendu au début du congé de reclassement, car il n’y a plus d’activité justifiant l’utilisation de ce véhicule. Un délai pourra toutefois être accordé au salarié pour faire la jonction avec la livraison d’un nouveau véhicule. - Peut-on prendre des congés payés pendant la période 100% du congé de reclassement ? Non, les congés payés sont pris normalement pendant la période d’activité, ou payés avec le solde de tout compte. - Si un salarié en cours de congé de reclassement retrouve un emploi avant la fin de cette période, le congé de reclassement prend-il fin ? et le contrat de travail est-il rompu immédiatement ? Le salarié qui trouve un nouvel emploi pendant le congé de reclassement doit en informer l’entreprise dans les meilleurs délais. Cette information doit être faite par LRAR ou lettre remise en main propre, précisant la date à laquelle prend effet l’embauche. La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de reclassement, puisque le reclassement du salarié est assuré. La rupture du contrat de travail intervient sans qu’il soit tenu compte du reliquat de préavis, sauf si le salarié demande à l’effectuer.

6 – A propos du Départ Volontaire en Retraite - Y aura-t-il toujours des Mises à la Retraite ? Peugeot Citroën Automobiles pourra prononcer des mises à la retraite des salariés ayant plus de 60 ans et qui peuvent liquider une retraite à taux plein. En cas de mise à la retraite l’indemnité complémentaire de départ à la retraite n’est pas accordée. - J’ai demandé à partir en retraite le 10 avril 2007 pour un départ le 10 juin. Aurai-je droit aux incitations financières ? (3 mois de salaire supplémentaires) Oui, car ma demande a été formulée après le 29 mars, date de première communication sur l’accord GPEC et que mon départ interviendra après le 1er juin, date de mise en oeuvre des mesures. - J’aurai mes droits à taux plein pour partir en retraite ou 60 ans au 1er semestre 2008. Puis-je m’inscrire en 2007 pour bénéficier des incitations financières ? Oui, si la personne a les droits ou 60 ans avant la fin du préavis qui peut déborder sur 2008, en adhérant avant la fin du plan (13 décembre 2007). Le départ volontaire à la retraite est ouvert à tous les salariés qui peuvent bénéficier d’une liquidation de retraite à taux plein ou non. - Pour les salariés qui ont fait une demande de retraite après le 29 mars 2007, comment s’opère « la bascule » dans le dispositif de redéploiement des emplois et des compétences ? Si un salarié a fait une demande formelle de départ (démission, mise ou départ à la retraite) après le 29 mars et que la rupture de son contrat prendra effet après le 1er juin 2007, il sera bénéficiaire du dispositif comme cela a été annoncé lors du CCE du 9 mai 2007. Un courrier spécifique doit lui être adressé avant la rupture de son contrat (cf. modèle). Le versement des indemnités incitatives ne remet pas en cause la durée initialement prévue de préavis. Celle-ci reste celle notifiée avec la rupture du contrat de travail. En cas de démission et pour obtenir le versement des aides retenues pour le projet professionnel personnel, le salarié concerné devra en respecter les modalités avant son départ de l’entreprise : production du contrat de travail ou éventuellement de l’attestation sur l’honneur. - Les salariés qui ont leurs trimestres mais qui n’ont pas encore 60 ans peuvent-ils bénéficier du Départ Volontaire en Retraite ? La mesure départ volontaire en retraite est ouverte : - aux salariés qui peuvent liquider une retraite carrière longue (Fillon) avant 60 ans, - aux salariés de plus 60 ans qui peuvent liquider une retraite à taux plein ou à taux minoré. Les salariés qui n’entrent pas dans ces deux catégories, peuvent opter pour la mesure "Temps partiel fin de carrière", et se dispenser d'activité en aménageant leur temps de travail de la manière suivante : 6 mois travaillés / 6 mois non travaillés, et, éventuellement, en posant, en accord avec la hiérarchie, des congés sur leur période travaillée. - En cas de départ volontaire en retraite, comment doivent-être traités les dossiers des ayants-droits au régime Talbot et à l'Institution de Retraite Supplémentaire "ancien régime" (article 2 du règlement). Pour ces salariés, il y aura maintien systématique du régime Talbot et de l'Institution de Retraite Supplémentaire (article 2 du règlement). Dans tous les cas de bénéficiaires de ces régimes quittant le groupe dans le cadre du PSE, il conviendra : 1) de contacter DRH/DRPE (Mme Chantal GASTON) qui validera le caractère d'ayant droit, et sur demande, procèdera aux estimations nécessaires ; 2) sous réserve de confirmation par DRH/DRPE, de formaliser le maintien des droits dans un courrier de l'employeur au salarié remis au moment de la rupture du contrat de travail et qui précise la nature du départ (départ volontaire en retraite, congé de reclassement) dans le cadre de la GPEC ; 3) enfin, de transmettre une copie de ce courrier à DRH/DRPE. - Jusqu’à quand peut-on fixer la date de rupture du contrat dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite pour les Ouvriers et les ETAM ? Pour les cadres, le délai de préavis est de deux mois. Ceux ayant 60 ans avant le 1er mars 2008 pourront adhérer à la mesure de départ volontaire en retraite.

Pour les Ouvriers et les ETAM, le délai de préavis est de deux semaines. Ceux ayant 60 ans avant le 15 janvier 2008 pourront adhérer à la mesure, même si la rupture de leur contrat doit être retardée au 31 janvier pour tenir compte du fait qu’une liquidation de retraite ne s’opère qu’en début de mois. - Les personnes qui atteindront l’âge de 60 ans fin 2007, et qui souhaitent à cette date bénéficier du Départ volontaire en retraite, peuvent-elles d’ores et déjà « réserver » leur place ? Cela a-t-il pour conséquence d’allonger la durée du préavis à plus de 2 mois ? Le 1er juin constitue le point de départ des demandes d’adhésion à toutes les mesures. Pour le Départ volontaire en retraite, un salarié qui liquidera sa retraite en décembre 2007 (voire jusqu’à fin février 2008 pour les IC) peut en formuler sa demande (cf. modèle de courrier page 76), sans contrainte de délai. Le courrier de réponse de l’entreprise (cf. modèle page 77) ne modifiera pas la durée du préavis et pourra être adressé dès que le salarié aura effectivement produit les éléments justificatifs de la liquidation de la retraite. Le départ du salarié sera alors définitivement acquis même si son préavis ne débutera que 2 mois ou 2 semaines avant son départ. - Les salariés n'obtiennent pas suffisamment tôt la notification de retraite demandée pour justifier la liquidation de retraite. Peuvent-ils fournir d'autres justificatifs ? Oui, en l'absence de notification, ils devront fournir : - L'accusé de réception Sécurité Sociale, reçu par le salarié après dépôt de son dossier de demande de retraite. - A défaut, une attestation sur l'honneur de cessation d'activité rédigée sur le formulaire de la Sécurité Sociale. Et, s'il a moins de 60 ans, une attestation de carrière longue Sécurité Sociale. - Tous les salariés qui partent en retraite en 2007 peuvent-ils bénéficier des aides liées au Départ Volontaire en Retraite ? Peuvent bénéficier des aides liées au Départ Volontaire en Retraite prévues dans le plan de redéploiement, les salariés qui partent en retraite à compter du 1er juin 2007 et qui en ont été à l’initiative, quelle que soit la date à laquelle ils en ont exprimé la demande. - Un salarié qui peut bénéficier d’une « pré-retraite amiante » peut-il bénéficier des aides liées au Départ volontaire en retraite ? Non, car le salarié qui demande à bénéficier d’une cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante ne remplit pas les conditions d'un départ en retraite, c'est à dire pouvoir liquider, pendant la période d'ouverture des mesures, ses droits à la retraite s'il a 60 ans ou s'il rentre dans le dispositif "carrières longues". Or, pour bénéficier des aides au Départ Volontaire en Retraite prévues par l'accord GPEC, le salarié doit remplir les conditions d'un départ à la retraite. Pour mémoire, ce dispositif de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante concerne les salariés ayant travaillé, avant d’entrer chez PSA, dans une entreprise de transformation de l’amiante (il en existe une liste officielle) ou ayant développé une maladie professionnelle 30 ou 30bis. Ces salariés peuvent bénéficier, sous certaines conditions, du régime particulier de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante. - Un salarié qui remplit déjà les conditions pour liquider sa retraite peut-il « réserver » sa place dans le dispositif pour ne partir en Départ Volontaire en Retraite qu’à la fin de l’année 2007 ? Non, il n’y a pas de réservation de date de départ. Un salarié qui peut déjà liquider sa retraite fait une demande auprès de la CEM pour partir dans le cadre d’un Départ Volontaire en Retraite. Il partira à l’issue de son préavis (2 semaines pour les Ouvriers et les ETAM, 2 mois pour les cadres) et bénéficiera des aides associées à cette mesure. Seul un salarié qui ne peut pas aujourd’hui liquider sa retraite et qui, par exemple, n’aura 60 ans qu’au mois de novembre 2007, peut faire sa demande de manière anticipée pour partir à la date anniversaire de ses 60 ans. La lettre de notification lui est adressée sans attendre et indiquera son départ à 60 ans.

7 – A propos du Temps partiel et du Temps partiel fin de carrière - Un salarié qui demande un temps partiel fin de carrière pour 2 ans, peut-il en fin de temps partiel demander à solder l'ensemble de ses congés (payés et RTT) pour anticiper son départ ? Le salarié en temps partiel peut positionner, en accord avec sa hiérarchie des congés payés et RTT sur des périodes d’activité du temps partiel. La prise de congés, cumulés en fin de temps partiel, peut conduire à une cessation anticipée d’activité sans pour autant remettre en cause le terme du temps partiel. - Une personne de 56 ans souhaite un temps partiel jusqu’à la liquidation de sa retraite (pendant 4 ans). Quelles solutions s’offrent à elle ? Cette personne ne peut pas bénéficier du Temps partiel fin de carrière car il faut avoir plus de 58 ans ou pouvoir bénéficier dans les 2 ans d’une retraite « carrière longue ». Elle peut opter pour l’aide au passage à temps partiel mais celui-ci durera 3 ans. Sa situation au bout des 3 ans devrait être un retour à temps plein, sauf si un nouveau temps partiel peut être mis en oeuvre à cette date. - Une personne de 57 ans, qui pourra liquider sa retraite à taux plein à 60 ans, souhaite un temps partiel. Peut-elle bénéficier du Temps partiel fin de carrière ? Non, car si le Temps partiel fin de carrières peut durer 3 ans, il faut avoir plus de 58 ans ou pouvoir bénéficier dans les 2 ans d’une retraite « carrière longue ». Elle peut donc souscrire à la mesure Passage temporaire à temps partiel. - Passage à temps partiel fin de carrière : une personne passant de 80 à 50% aura-t-elle une prise en charge des cotisations retraite sur un temps plein ? De même, comment est fait le calcul pour une personne qui était, avant d’adhérer au dispositif de passage à 50%, à 80% mais depuis uniquement 6 mois ? Dans le cadre de passage à temps partiel de 80 à 50 %, l’ensemble des éléments de salaires et de cotisations est calculé sur la base d’un temps plein. - Peut-on accorder un temps partiel 80% à un ETAM qui a moins de 5 ans d'ancienneté, mais qui fait valoir ses 3 ans de prestation au même poste juste avant son embauche ? Non. Doit être prise en compte l’ancienneté figurant sur le bulletin de paie. - Une salariée actuellement en congé maternité (fin prévue en septembre) souhaite passer à 4/5e

dans le cadre d’un congé parental (elle travaillait à temps plein avant son départ en congé maternité). Peut-elle faire, en parallèle, une demande de passage à temps partiel à 80%, pour une durée de 2 ans, et bénéficier ainsi des primes incitatives mensuelles ? Oui, la mise en oeuvre d’un passage à temps partiel de deux ans pour une salariée revenant de congé maternité et ayant une référence d’activité à temps plein peut se cumuler avec un congé parental légal. Si au terme de la première année de congé parental légal, elle ne renouvelle pas celui-ci, elle restera dans le dispositif de passage à temps partiel pendant encore un an. - Sous quelles conditions est-il possible d’adhérer aux mesures de temps partiel ou de congé longue durée, et de signer dans le même temps un contrat de travail chez un autre employeur ? En cas de congé longue durée, le salarié est libre de prendre une activité extérieure. En cas de temps partiel, le principe applicable dans l’entreprise est maintenu. Il faut l’accord de PCA, pour cumuler deux activités salariées. En principe, il conviendra de refuser dans la mesure où il s’agit d’une demande de temps partiel et non pas d’un temps partiel imposé. Le refus pourra être motivé par les risques liés à une double durée du travail. - Une salariée travaillant à 80% dans le cadre d’un congé parental arrivant à échéance en juillet 2007 peut-elle adhérer au dispositif de temps partiel et bénéficier des mesures incitatives ? Le bénéfice du passage à temps partiel à 80% suppose d’avoir une référence de travail à 100% au cours des 12 derniers mois. Ce dispositif n’est pas ouvert à une personne déjà à temps partiel à 80%. En revanche, cette personne peut opter pour le temps partiel à 50% du dispositif de redéploiement des emplois et des compétences, et bénéficier des aides du fait de la baisse de son temps de travail. Par ailleurs, si elle continue à satisfaire aux obligations légales, cette salariée peut reconduire son congé parental légal.

- Un délai de 2 mois avant le passage à temps partiel est requis, est-il possible que ce délai soit raccourci s’il y accord de la hiérarchie ? Oui, dès lors qu'il y a un accord entre les deux parties. - Dans le cadre d'un passage à temps partiel ou temps partiel fin de carrière pour un cadre sans référence horaire (SRH), sous quel régime de temps de travail est défini son contrat de travail à temps partiel ? Le salarié passe sous une référence horaire, comme c’est le cas pour l’ensemble des salariés à temps partiel dans l’entreprise. - Dans le cadre d’un temps partiel : si le salarié travaille 6 mois et s'arrête 6 mois, est-il payé : - sur 12 mois à mi-salaire (en lissé) - ou sur 6 mois à 100% et 6 mois à 0 ? dans ce dernier cas, a-t-il une feuille de paie pour les 6 mois où il ne travaille pas ? Le salarié touche-t-il en totalité, ou au prorata de sa présence, la prime de transport ou la prise en charge de sa carte orange ? Le salaire est lissé sur 12 mois et le salarié reçoit bien 12 bulletins de salaire. La prime de transport et la moitié de la carte orange sont payées sur les périodes de travail effectif. - Dans le cadre du temps partiel, quelle est la règle de calcul de la prime incitative de 5% ou 10% ? La prime incitative de 5% ou 10% est calculée sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein. Cette règle s'applique dans tous les cas. La prime sera donc la même pour un salarié qui passe à 50%, qu'il soit auparavant à 100% ou à 80%. L'assiette de calcul du "salaire temps plein" est la suivante : - Sont pris en compte les éléments habituels du salaire : - salaire de base - prime d'ancienneté - PEG - ACCAC - primes liées à l'horaire - primes de poste. - Sont exclues : - les primes 13ème mois - les PPS - la prime de rentrée - les primes à caractère exceptionnel - les indemnisations de compteurs RTT - les primes de mobilité - ainsi que les indemnités non cotisables ayant nature de remboursements de frais. - La prime incitative est elle-même incluse dans l’assiette de calcul du 13e mois. - Un salarié en temps partiel peut-il créer et gérer une entreprise pendant sa période de non–activité ? Oui, s’il en est gérant non-salarié.

8 – A propos du Congé Longue Durée - En cas de congé de longue durée de 2 ou 3 ans, ai-je la garantie de retrouver un poste équivalent à celui que j’ai quitté ? Dans le cas où le salarié souhaite revenir dans l’entreprise à l’issue de la période de congé de longue durée, il lui sera proposé un emploi équivalent à son emploi précédent. - Un salarié d’un métier « en tension » peut-il opter pour un congé longue durée ? Si oui, peut-il exercer une activité professionnelle pendant ce congé ? Le congé de longue durée est ouverte à tous il n'y a donc pas de moyen de procéder à un refus. Il n'est pas interdit de travailler (activités salariale ou autre) pendant le congé de longue durée. Cependant, face à un besoin de maintien ou de transfert des savoirs et des compétences, la cellule en liaison avec la hiérarchie peut faire jouer les deux délais prévus dans le cadre de cette mesure : - délai de 2 mois de mise en oeuvre (cf. page 124 du classeur) - délai de décalage de départ de 6 mois supplémentaire (cf. page 122 du classeur). - Une personne s’engageant pour 2 ou 3 ans dans un temps partiel ou un congé longue durée pourra-telle interrompre la mesure en cas de décès ou de chômage de son conjoint ? Le principe est le respect de la durée de l'avenant à temps partiel ou de l’avenant de suspension du contrat. Les demandes de retour à temps plein ou de retour en activité seront examinées avec attention, en fonction des besoins de l’entreprise et de la situation particulière du salarié.

9 – A propos du Retour au Pays - Un salarié de nationalité étrangère avec un contrat PCA France, en expatriation à l’étranger peut-il bénéficier du dispositif Retour au pays ? La convention avec l’Etat pour le dispositif de retour au pays n’est pas finalisée. Il convient donc d’attendre d’en connaître toutes les caractéristiques. D’ores et déjà, ce salarié peut bénéficier des autres mesures du dispositif s’il en remplit les conditions. - Aide retour au pays : Une personne d’origine chinoise souhaite savoir si une convention avec les pouvoirs publics a été signée avec la Chine, sinon dans quel délai peut on l’espérer, et si oui quelle démarche doit-il suivre ? La convention avec l’Etat pour le dispositif de retour au pays n’est pas finalisée. Il convient donc d’attendre d’en connaître toutes les caractéristiques. D’ores et déjà, ce salarié peut bénéficier des autres mesures du dispositif s’il en remplit les conditions.

10 – A propos de la Formation - Pour les 300 h, peut-on souscrire pendant le préavis une formation que l'on va réaliser 1 an après ? Non. La formation doit permettre de réaliser le reclassement au cours du congé de reclassement. Elle doit donc être engagée au cours du congé le plus vite possible. - Peut-on effectuer plusieurs formations à hauteur de 300 heures dans plusieurs établissements ? Les 300 heures de formation ne correspondent pas à un dû mais à un volume maximum nécessaire à la réussite d’un congé de reclassement. La cellule doit valider la pertinence des formations et de leur volume au regard du besoin nécessaire au reclassement du salarié. S’il apparaît un besoin de plusieurs formations distinctes cohérentes avec le congé de reclassement, le fait d’avoir des organismes de formations différents n’est pas de nature à empêcher la formation. - Les heures de DIF sont-elles reprises en cas de changement d'entité juridique au sein du Groupe ? par exemple en cas de transfert de PCA vers GEFCO ? Non, en cas de rupture du contrat de travail, quel que soit le motif. Oui, s’il s’agit d’une mobilité concertée avec reprise des éléments du contrat de travail.

11 – A propos du calcul des indemnités - Quels sont les éléments de rémunération pris en compte dans le salaire de référence pour le calcul des indemnités de rupture ? Tous les éléments bruts salariaux récurrents versés sur les 12 derniers mois sont pris en compte, puis divisés par 12, y compris 13ème mois, primes de poste et primes d’horaire, ACCAC et PVPA pour les Cadres. Ne sont pas compris les indemnités et remboursements de frais : déplacements, paniers, ICH, transports …. ainsi que les primes de mobilité. L’indemnité s’exprime en nombre de mois de salaire brut. L’ensemble des sommes versées est non imposable, sauf la part excédant le montant de l’ICL, soumise à la CSG/CRDS. - Comment se fait le calcul des indemnités à verser, dans le cas où le salarié a travaillé à temps partiel dans les 12 mois précédant son départ ? Pour les salariés à temps partiel, la durée d'ancienneté est calculée comme s’ils avaient été occupés à temps complet. Par ailleurs, lorsqu'un salarié est employé successivement à temps complet puis à temps partiel, son indemnité est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon chacune de ces modalités. En d'autres termes, on recalcule son indemnité sur une base temps plein pour la ramener ensuite au prorata de chaque période en fonction son activité. Prenons l'exemple d'un cadre avec 33 ans d'ancienneté : indemnité de 23,7 mois avec un SR de 5000 euros soit 118500 euros : Son activité a été la suivante : 32 ans et 6 mois à temps plein, puis 6 mois à 2/5e Son indemnité sera de : ((32,5 x 100% x 118 500) / 33) + ((0,5 x 40% x 118 500)/33) = 117 423 € Soit un écart d'environ 1 K€ avec une personne qui serait restée 33 ans à temps plein. Enfin, il convient de distinguer les temps partiels fin de carrière, pour lesquels l’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base de la rémunération perçue au titre des 12 derniers mois d’activité à temps plein si, à l’issue de la période de temps partiel fin de carrière, le salarié demande à bénéficier d’un départ à la retraite. - Comment est calculé le montant de l'indemnité de départ dans le cadre d'un projet professionnel personnel lorsque la personne est en mi-temps thérapeutique pendant la dernière année précédant son départ ? Les indemnités de départ sont calculées de la même manière quelle que soit la nature du mi-temps précédant le départ. - Y a-t-il un plafond à l'exonération des charges sociales et fiscales des indemnités de rupture ? En effet, pour certains cadres, si nous additionnons le capital initial, l'indemnité conventionnelle de licenciement et l'indemnité complémentaire d'incitation au reclassement, nous atteignons des sommesimportantes.

Les indemnités de départ volontaire versées dans le cadre d’un plan de redéploiement des emplois sont exonérées de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu dans leur intégralité (art. L 321-4-1 du code du travail). Elles sont exonérées de CSG et de CRDS dans la limite du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Cette règle est valable pour les départs dans le cadre du Projet Personnel Professionnel, du Congé de Reclassement et du Départ Volontaire en Retraite. - Les primes d'astreinte sont-elles prises en compte dans le calcul du salaire de référence permettant le calcul des indemnités de rupture ? Ces primes correspondent à des éléments de rémunération habituels pris en compte dans le calcul des indemnités de rupture. - Quel est le salaire de référence servant au calcul de l’Indemnité Conventionnelle de Licenciement ? La définition du salaire de référence servant au calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement est la suivante, selon la norme RU.01.01 : "Ce salaire de référence est déterminé en totalisant les éléments de salaire pris en compte dans le brut cotisable à l’exception : - des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais, panier, transport, réintégration de frais de déplacement, - des éléments de salaire ayant un caractère exceptionnel, notamment les indemnités compensatrices de congés payés, les indemnités ou suppléments liés à des missions à l’étranger, les primes de mobilité, etc., - des sommes versées au titre du solde de certains compteurs RTT (réserves), - des avantages en nature." Le salaire de référence inclut en particulier : - la prime de rentrée - le 13e mois - la PPS - le bonus de performance. - Que signifie concrètement en incidences financières le 3ème paragraphe de la fiche du classeur dédié au capital initial (p. 59) : « en contrepartie de l’indemnité précédente, les résultats techniques visés à l’alinéa 10 de l’article 2bis du règlement de l’Institution seront calculés, l’année de rupture du contrat de travail, sans prise en compte du capital constitutif mentionné à l’alinéa précédent ». Concrètement, cela signifie que si le salarié quittant le Groupe pour un projet professionnel personnel est ayant droit au capital initial (*), il percevra lors de son départ, outre les indemnités conventionnelles de licenciement et l’indemnité complémentaire d’incitation, une indemnité visant à compenser la perte des droits au capital initial. En effet, le capital initial, qui donne droit au versement d’une rente de retraite si le salarié achève sa carrière dans l’entreprise, est perdu si le salarié quitte l’entreprise avant sa retraite (démissions, licenciements). Ainsi, le salarié partant perdra ses droits à la rente de retraite supplémentaire, qui aurait été fiscalisée et versée sous forme de rente viagère, mais touche en compensation un capital, exonéré de charges sociales et d’impôt sur le revenu, à l’exception de la CSG/CRDS. Ce capital correspond au capital initial notifiée en 2002 revalorisé par le coefficient k de l’année de rupture du contrat de travail (ce coefficient est indiqué dans net’RH) (*) Les ayants droit sont schématiquement les cadres et les ETAM 335 qui étaient présents à l’effectif des sociétés adhérentes au 31/12/2001, nés après 1943 et avant 1977. Le capital initial a leur été notifié individuellement en 2002. Les salariés peuvent contacter pour se faire confirmer leur capital, Claire GADONNEIX ou Chantal GASTON à la DRH/DRPE. - Comment se fait le calcul des indemnités à verser dans le cas où le salarié a été absent et non payé pendant plusieurs mois (congé sans solde, congé sabbatique, etc.) ? En application des règles habituelles, les périodes non assimilables à du temps de travail (congés sans solde, congés sabbatiques …) donnent lieu à une reconstitution du salaire de l’intéressé. La reconstitution s'effectue comme si le salarié avait travaillé sur ces périodes en cumulant les éléments suivants : - le salaire de base et la prime d’ancienneté, réactualisés s’il y a lieu des évolutions générales (augmentations systématiques ou de la valeur du point pour l’ancienneté),

- la moyenne mensuelle des primes d’inconvénient horaires liées au dernier régime de travail, - les primes semestrielles calculées à partir des primes et du salaire de base réactualisé.

12 – Autres thèmes - Quelle est l’incidence d’une mobilité en cours ou récente sur le bénéfice des mesures de redéploiement des emplois et des compétences ? La mobilité récente ou non n’est pas une cause d’exclusion du bénéfice des autres mesures du dispositif de redéploiement des emplois et des compétences. Un salarié qui a fait l’objet d’une mobilité au cours des derniers mois n’en est pas exclu. - Quelle est la situation des salariés de PCI ayant adhéré au dispositif PCI après le 29 mars 2007 ? Les salariés PCI sont de statut PCA. Le dispositif de redéploiement des emplois et des compétences de PCI a été intégré dans le dispositif PCA présenté le 9 mai 2007. Le dispositif PCA s’applique donc à eux à compter du 1er juin 2007. Les salariés de PCI qui auraient opté pour une mesure du dispositif de redéploiement PCI après le 29 mars et dont la rupture du contrat interviendra après le 1er juin, pourraient bénéficier de la mesure correspondante de PCA, dès lors que celle-ci est plus favorable et qu’ils en respectent les modalités (production d’un contrat de travail en cas de projet professionnel personnel, par exemple). - Comment traiter les expatriés et les détachés ? Ces salariés sont bénéficiaires du dispositif dès lors qu’ils n’appartiennent pas aux métiers exclus du bénéfice du projet professionnel personnel ou du congé de reclassement. Ils ont conservé un contrat PCA ou PSA qui est suspendu en cas d’expatriation pendant leur période d’activité à l’étranger. Pour bénéficier du dispositif et en particulier pour les trois mesures reposant sur la rupture du contrat de travail, leurs deux contrats devront être rompus : - démission du contrat local (pas d’indemnité locale pour la rupture), - rupture du contrat français PCA ou PSA dans le cadre des mesures de redéploiement des emplois et des compétences. Le calcul des indemnités et les droits à appliquer (salaire de référence, déménagement, …) reposent sur les modalités habituelles applicables aux expatriés ou détachés en cas de rupture de leur contrat (retraite, licenciement, …). C’est donc le salaire référence France qui sert de référence au calcul des indemnités de rupture. Les salariés de nationalité française n’ayant qu’un contrat de droit local, sans contrat PCA France, n’entrent pas dans le périmètre des mesures. - Les personnes qui quittent l'entreprise dans le cadre du dispositif (hors retraite), peuvent-ils bénéficier de la médaille du travail et de la gratification ? La norme PR 05 05 prévoit dans le paragraphe 2.11 "la gratification est payée en cas de départ pour invalidité, retraite, préretraite, plan social (tous motifs)". Il faut que la demande soit effectuée avant le départ du salarié et qu’elle s’inscrive dans les délais fixés d’obtention de la médaille. - Les barèmes de départs (tous motifs) seront-ils publiés dans Net’ RH ? Non, ces barèmes doivent être un des éléments évoqués et communiqués lors des entretiens d’évaluation/orientation conduits par les cellules. - Des délégués nous ont demandé si, conformément à la demande de certains salariés, ils pouvaient les accompagner lors d'un entretien avec la cellule... Il ne s’agit pas d’entretien disciplinaire, il n’est donc pas prévu, par les textes légaux, la présence de tiers mandatés ou non lors des entretiens individuels. Il appartient donc à la cellule de voir avec chaque salarié concerné, les conditions nécessaires à la meilleure information et prises de décision possibles. - Y’a-t-il, comme pour la VVP, des dispositions particulières prévues pour le maintien des réductions pour les pièces de rechanges en cas de départs de l’entreprise (hors retraite) ? Les salariés qui quittent l’entreprise dans le cadre d’un Départ volontaire en retraite continuent à bénéficier de l’avantage Pièces de rechange, comme les autres retraités. En revanche, seul l’avantage sur les véhicules est maintenu jusqu’en 2010 pour les salariés quittant l’entreprisedans le cadre d’autres mesures.

En outre, en cas de création ou de reprise d’entreprise, le salarié pourra, pendant un délai de 6 mois suivant son départ, faire l’acquisition d’un véhicule d’occasion, VP ou VUL, à des conditions particulières. - Date du 29 mars : quelle date est à considérer : celle d’expédition de la lettre ou celle de réception par la fonction RH ? La date à considérer est celle à laquelle le salarié a exprimé son intention, c'est-à-dire celle écrite en haut de son courrier ou, à défaut, celle d’expédition (cachet de la poste). Il ne s’agit pas de la date de réception. - Les personnes souhaitant rejoindre FAURECIA peuvent-elles bénéficier des mesures ou doit-on les considérer comme étant en mobilité ? La mobilité groupe se fait par principe dans le cadre d’une mobilité concertée. En cas d’embauche hors de la division automobile ou dans une entreprise relevant d’une autre convention collective, dès lors que les éléments du contrat de travail PCA ne seraient plus garantis (pas de reprise d’ancienneté, pas de garantie de niveau de rémunération, pas d’attribution de droit à retraite en France, …), le salarié pourra demander à bénéficier des aides au projet professionnel personnel contre la signature d’un document par lequel il reconnaît abandonner ses droits à ancienneté dans le cas où il serait réembauché par PCA. - Le site d’Asnières héberge une entité SIEMENS dont PSA détient encore 5 % du capital (PSA en détenait auparavant 48 %). Si SIEMENS proposait des contrats de travail à du personnel PCA, ces derniers bénéficieraient-ils des dispositions relatives au projet professionnel personnel ? (même si PSA détient encore une petite participation dans cette entité). PSA ne contrôle ni SIEMENS ni SAH. La conclusion d’un contrat de travail avec l’une de ces deux sociétés entre bien dans le cadre d’un projet professionnel personnel. - La convention ATD (Allocation Temporaire Dégressive) a-t-elle été signée avec l’Administration du travail ? Si non, à quelle date est-ce prévu ? Quel est le montant maximum de l’ATD ? La convention ATD est en cours de négociation avec l’Administration du travail. L’allocation temporaire dégressive est versée au salarié qui, dans le cadre du congé de reclassement, aura obtenu un contrat moins rémunéré que son contrat PSA, à l’issue de la période de 4 à 9 mois. A cette échéance (octobre 2007), la convention aura été négociée. Le montant maximum de l’ATD est de 200 euros par mois et par personne. Cette aide est versée pendant 2 ans, dès lors que le salarié s’est reclassé dans un délai d’un an à compter de sa sortie des effectifs de PSA Peugeot Citroën (cf. pages 177 et suivantes du classeur). - Les salariés de PCI qui ont fait acte de candidature avant le 29 mars peuvent-ils récupérer leur capital initial ? Non, l’intégration des salariés PCI au dispositif PCA n’est prévue que pour ceux ayant adhéré à partir du 29 mars 2007, et sous réserve de ne pas avoir vu leur contrat de travail rompu avant le 1er juin. - Les indemnités de départ peuvent-elles être concernées par les saisies-arrêt ? Les indemnités de départ versées dans le cadre du dispositif de redéploiement des emplois et des compétences sont exclues de la procédure de saisie des rémunérations, car elles n’ont pas le caractère de salaire. Elles peuvent en revanche faire l'objet d'une saisie ou d'une cession via d'autres procédures (ex : saisie attribution ou avis à tiers détenteur). - Pour un salarié âgé de 57 ans, le versement de la prime de mobilité (échelonnée sur 5 ans à la date anniversaire) est -elle arrêtée au départ à la retraite de ce salarié à 60 ans ? Par ailleurs, le versement des annuités est -il interrompu en cas de départ en congé longue durée ? L’âge du salarié n’a pas d’incidence sur les conditions de versement des primes de mobilité. Un départ du groupe, y compris en cas de départ à la retraite, interrompt le versement de la prime de mobilité. Les sommes déjà versées restent acquises à l’intéressé, mais les versements postérieurs ne sont pas dus. En cas de départ du groupe dans le cadre des mesures du dispositif de redéploiement, aucune retenue n’est effectuée sur l’annuité en cours.

En cas de congé longue durée, le versement est suspendu.