PRACA ZAWODOWAW PERSPEKTYWIE RÓŻNIC

POKOLENIOWYCH

Renata Tomaszewska-Lipiec

STRUKTURA WYSTĄPIENIA

WPROWADZENIE

I. HISTORIA PRACA LUDZKIEJ

II. PRACA JAKO WARTOŚĆ

III. POKOLENIA NA RYNKU PRACY

IV. GENERACJA NEET

PODSUMOWANIE

„Kto się skarży na pracę, ten życianie pojął; ona jest dźwignią,którą się porusza wszystko.

Spoczynek to śmierć, a praca to życie”

Wojciech Jastrzębski

WPROWADZENIE

IHISTORIA

PRACY LUDZKIEJ

PRZETRWANIE, POŻYWIENIE, BEZPIECZEŃSTWO

PREHISTORIA ORAZ OKRES WSPÓLNOTY RODOWEJ

=PRACA

CECHA WARSTW NAJNIŻSZYCH NIEGODNA CZŁOWIEKA WOLNEGO

Niewolnik był „rzeczą”, obiektem sprzedaży, kupna, zastawu i darowizny; właściciel miał wobec niego prawo życia i śmierci.

POJAWIA SIĘ PRACA NIEWOLNICZA

=PRACA

STAROŻYTNOŚĆ

KONIECZNOŚĆ UTRZYMANIA PRZY ŻYCIU JEDNOSTKI I OGÓŁU SPOŁECZEŃSTWA;

ŚRODEK KLASYFIKACJI SPOŁECZNEJ ADEKWATNY DO POZYCJI URODZENIA; BOSKI MIANOWNIK

ŚREDNIOWIECZE

=PRACA

SKIEROWANIE KU IDEI PRACY JAKO ŹRÓDŁA RADOŚCI I SENSU; POPULARNOŚĆ WYROBÓW

RZEMIEŚLNICZYCH, DZIĘKI KTÓREJ ICH TWÓRCY BUDUJĄ POZYCJĘ SPOŁECZNĄ; PRÓBY POSZUKIWAŃ IDEALNEGO SYSTEMU

SPOŁECZNEGO Z WAŻNĄ ROLĄ PRACY

ODRODZENIE

=PRACA

UNAUKOWIENIE PRACY; PRACA JAKO ZAJĘCIE DAJĄCE ZDROWIE, UTRZYMANIE

I POGODĘ DUCHA; ROZRÓŻNIENIE NA PRACĘ FIZYCZNĄ (DLA BIEDNYCH) I UMYSŁOWĄ

PRZYJEMNOŚĆ(Diderot)

PORZĄDEK

SPOŁECZNY(Monteskiusz)

SPOŁECZNY

OBOWIĄZEK(Rousseau)

SZCZĘŚCIE(Wolter, Helvetius)

OŚWIECENIE

=PRACA

WARTOŚĆ EKONOMICZNA I MORALNA; ELEMENT IDENTYFIKACJI RZECZYWISTEJ WARTOŚCI

CZŁOWIEKA; PRACA STAJE SIĘ PRZEDMIOTEM

WIEK XIX

=PRACA

WYMIANY (TOWAREM) NA POWSTAJĄCYM RYNKU PRACY

DALSZY PODZIAŁ PRACY I WZROST JEJ WYDAJNOŚCI, DYSCYPLINA I KONTROLA, BODŹCE

PŁACOWE, OPIEKA SOCJALNA, SPECJALIZACJA

WIEK XX

=PRACA

PRACY KIEROWNICZEJ, ZWRÓCENIE UWAGI NA POTRZEBY SPOŁECZNE PRACOWNIKÓW: ICH

ROZWÓJ, SATYSFAKCJĘ, PARTYCYPACJĘ W ZARZĄDZANIU;

PODEJMOWANE SĄ RÓWNIEŻ ZŁOŻONE DZIAŁANIA PERSONALNE

CZYNNIK WZROSTU GOSPODARCZEGO I WARUNEK KORZYSTANIA Z JEGO EFEKTÓW;

FORMA AKTYWNOŚCI POZWALAJĄCA DOSKONALIĆ SIEBIE I ŚWIAT;

BRAK PRACY DZIAŁA NA CZŁOWIEKA DESTRUKCYJNIE I PODWAŻA PODSTAWY EGZYSTENCJI; PRZEMIANY RELACJI POMIĘDZY PRACĄ

I AKTYWNOŚCIĄ POZA PRACĄ.

PRACOWNIK

WIEDZY

KLUCZOWA WARTOŚĆ,OBOK RODZINY, ORAZ ZDROWIA

DEMATERIALIZACJA

PRACY

PRZEŁOM XX/XXI W.

=PRACA

Praca fizyczna – mechanizacja – automatyzacja – robotyzacja - intelektualizacja pracy

PRZYMUS, KRZYWDA, ZNIEWOLENIE (PODPORZĄDKOWANIE, POZBAWIENIE WOLNOŚCI),

ALIENACJA I DEGRADACJA OSOBY LUDZKIEJ

MIERNIK WARTOŚCI OBYWATELSKIEJ I MORALNEJ CZŁOWIEKA, NAJWARTOŚCIOWSZA FORMA

AKTYWNOŚCI W ŻYCIU ZBIOROWYM, CZYNNIK ROZWOJU CYWILIZACYJNEGO

?

NA PRZESTRZENI DZIEJÓW ISTOTA PRACYI JEJ ŚRODOWISKO ULEGŁY LICZNYM ZMIANOM

IIPRACA

JAKO WARTOŚĆ

Praca stanowi dominujący czynnik cywilizacyjnego rozwoju i naturalne spoiwo

tworzenia się społeczeństw.

PRACA JAKO WARTOŚĆ

PRACA JAKO WARTOŚĆ

PODSTAWOWE FUNKCJE PRACY ZAWODOWEJ

ekonomicznapoprzez pracę

generujemy wartość

ekonomiczną w postaci

towarów lub usług,

tworzymy nowe

wartości, przyczyniamy

się do wzrostu naszego

dobrobytu oraz

dobrobytu

społeczeństwa

dochodowapoprzez pracę

uzyskujemy przychody

(a przynajmniej

dominująca liczba ludzi

na świecie!)

społecznapoprzez pracę

uczestniczymy w życiu

społecznym

Ł. Krzyżanowska, M. Stec, Rynek pracy – główne pojęcia i teorie, [w:] Współczesne społeczeństwo polskie, red. A. Giza,M. Sikorska, PWN, Warszawa 2012, s. 534.

Organizowanie czasu i urozmaicanie

codziennego życia jednostki

Umożliwienie kontaktów

z innymi ludźmi

Budowanie tożsamości jednostki poprzez określenie siebie

Sprzyjanie rozwojowi zawodowemu będącemu częścią rozwoju całożyciowego

Określanie statusu społecznego

Wpływanie na stan zdrowia fizycznegoi psychicznego

PRACA JAKO WARTOŚĆ

UKRYTE FUNKCJE PRACY ZAWODOWEJ

Sprowadzanie ludzkiej pracy wyłączniedo wymiaru ekonomicznego i dochodowego,

wydaje się być niewystarczające.Tym bardziej iż często prowadzi ono

do alienacji i deprecjacji człowieka; cierpieniai ubytku sił życiowych spowodowanych

wysiłkiem i powtarzalnością pracy.

PRACA JAKO WARTOŚĆ

Człowiek poprzez pracę tworzy nie tylko dobra materialne, ale i wartości duchowe.

Ponadto sama praca rozpatrywana może być jako wartość, gdyż jest ściśle związanaz jednostką, która nadaje jej określone

znaczenie.

Człowiek, by istnieć i rozwijać się, potrzebuje wielu różnych wartości. W ciągu życia

niejednokrotnie zmienia się ich liczba oraz znaczenie i ranga.

Do takich wartości należy praca zawodowa.

PRACA JAKO WARTOŚĆ

„Rozwój człowieka, stawanie się coraz pełniej osobą, coraz doskonalszym człowiekiem, jest miarą wartości zarówno

wytworów pracy, jak i samej pracy, a nie odwrotnie”.

Leon Dyczewski

„Praca ma nie tylko cele spożywcze. Nie tylko usta i żołądek zmuszają człowieka do pracy. Pobudza nas do niej cała

nasza rozumna natura. Praca bowiem ma prowadzić do pełni rozwoju naszych władz duchowych

i do udoskonalenia człowieka”

Kard. Stefan Wyszyński

PRACA JAKO WARTOŚĆ

„Praca nie jest wartością najwyższą, lecz we współczesnym świecie jest wartością uniwersalną i jedną z wiodących.

Świadoma rezygnacja z niej uniemożliwia prawidłowy rozwój człowieka, czyniąc go moralnym kaleką i społecznym

pasożytem. Bez pracy wyższe wartości moralne –sprawiedliwość, miłość, pokój – stają się fikcją i werbalizmem.

Praca nie tworzy bezpośrednio takich wartości, lecz mimo to jest ich nieodzowną eksterioryzacją i potwierdzeniem”

Stanisław Kowalczyk

Przyjęcie powyższego pozwala uznać,że praca jest wartością samą w sobie,

ale też dzięki niej powstają inne wartości.

PRACA JAKO WARTOŚĆ

Poprzez pracę człowiek nie tylko wytwarza dobra materialne i dokonuje zmian w swoim środowisku

(wartości materialne i ekologiczne), ale także:

W. Furmanek, Zarys humanistycznej teorii pracy (nowe horyzonty pedagogiki pracy), Instytut Badań Edukacyjnych, Warszawa 2006, s. 70.

PRACA JAKO WARTOŚĆ

tworzy wspólnotę pracujących ludzi (wartości społeczne),

dzieli się swoimi możliwościami z innymi (wartości moralne),

rozwija siebie (wartości psychiczne i duchowe).

CBOS 2013

Wartość1992 r.

N=3402

1995 r.

N=3020

1997 r.

N=2094

2000 r.

N=6632

2003 r.

N=9397

2005 r.

N=8560

2007 r.

N=12365

2009 r.

N=23784

2011 r.

N=26221

2013 r.

N=26248

Pieniądze 37,2 36,1 39,3 39,2 33,3 32,9 30,7 30,3 28,2 29

Dzieci 52,3 51 50,3 43,4 43,3 45,1 45,9 48,8 47,6 46,1

Udane

małżeństwo56,3 55,9 58,8 58 53,7 55,6 55,8 56,6 53,4 50,3

Praca 26,6 29,6 28,9 30,8 35,5 34,7 30,2 31,9 30,7 32,1

Przyjaciele 4,7 5,6 5 4,6 5,9 8 8,6 10,4 10,4 10,6

Opatrzność,

Bóg16,7 16,4 15,6 16 15,4 15,6 15,1 15,4 13,3 12,9

Pogoda ducha 8,5 9 7,9 7,8 8,2 9,1 9,5 10,7 10,2 9,2

Uczciwość 12,3 10 9 8,8 9 10,2 9,7 11,1 9,9 9,4

Życzliwość

i szacunek9 7,4 6 7,8 5,9 6,7 6,9 8,4 7,1 6,7

Wolność,

swoboda3,6 3,8 1,9 3 3,3 3,5 4,1 4,7 4,4 4,9

Zdrowie 59,6 59,6 60,2 62,9 63,7 64,9 65,1 67,8 64,1 65,3

Wykształcenie 1,9 3,7 4,2 4,6 5,1 6 6,2 6,3 5,6 5,8

Silny charakter 4 4,1 5,5 3,4 4,5 4,9 5 5,8 5,3 5,8

Inne 0,5 0,7 0,4 0,6 0,7 1,2 1 1 0,9 0,9

Diagnoza Społeczna 2013. Warunki jakość życia Polaków, red. J. Czapiński, T. Panek

Analiza literatury przedmiotu oraz wyników badań empirycznych poświęconych pracy pozwala

wyróżnić tradycyjnie trzy nastawienia:

PRACA JAKO WARTOŚĆ

J. Gardawski, Świat pracy a fordyzm i postfordyzm, [w:] Polacy pracujący a kryzys fordyzmu, red. J. Gardawski, Wydawnictwo Naukowe Scholar,

Warszawa 2009, s. 35.

zaangażowane, autoteliczne,

gdy praca traktowana jest jako cel samw sobie, wartość

uniwersalna.

punitywne,gdy codzienna, rutynowa

praca wynikająca z konieczności jest traktowana

jako przymus i ustępuje działalności kreatywnej, wynikającej z wolnego

wyboru.

instrumentalne, kalkulacyjne,

gdy pracę ceni się dla korzyści, jakie

przynosi.

Jak jednak określić nastawieniedo pracy reprezentowane przez

tzw. „Neetsów”?

PRACA JAKO WARTOŚĆ

IIIPOKOLENIA

NA RYNKU PRACY

Pod pojęciem pokolenia (generacji)

należy rozumieć grupę osób urodzonych

w tym samym przedziale czasu,

które – zwłaszcza ze względu na podobny

wiek – doświadczyły podobnych wydarzeń,

wychowywały się w podobnych warunkach

i czasach.

Każde pokolenie jest

„produktem" swoich czasów"

5 GENERACJI W STRUKTURZE SPOŁECZEŃSTWA

1. Tradycjonaliści - osoby urodzone przed 1945 r.2. Baby Boomers (Pokolenie 50+) - osoby

urodzone w latach 1946-19643. Pokolenie „X” - osoby urodzone w latach 1965–

19804. Pokolenie „Y” - osoby urodzone w latach 1981–

20025. Pokolenie „Z” - osoby urodzone po 2002 r.

(zdaniem niektórych autorów już po 1995 r.)6. Generacja „NEET” znajdująca się poza

rynkiem pracy

3 NAJBARDZIEJ AKTYWNE POKOLENIANA RYNKU PRACY

=3 PODEJŚCIA DO PRACY ZAWODOWEJ

POKOLENIE 50 + „Pracuję po to,aby przetrwać;

„Zmieniasz pracę, zostajesz w tyle”

POKOLENIE X„Żyję po to, aby

pracować”; „Zmiana pracy jest

konieczna”

POKOLENIE Y„Najpierw chcę żyć, potem pracować”; „Zmiana pracy

jest codzienną rutyną”

Na to jak poszczególne pokolenia podchodządo pracy zawodowej istotny wpływ ma okres

historycznym w jakim żyją; wyznawane wartości; indywidualne doświadczenia i oczekiwania.

nazywane „dojrzałym” jest najstarszym

pokoleniem na rynku pracy, choć spora część

jego przedstawicieli już nie pracuje zawodowo.

Stosunek do świata oraz podejście do pracy

i życia ukształtowała głównie II Wojna Światowa.

Praca to obowiązek i domena mężczyzn.

POKOLENIE TRADYCJONALISTÓW

Członkowie tej generacji jako osoby

aktywne zawodowo opisywani byli/są jako:

• lojalne i oddane, unikające ryzyka,

• zdeterminowane do pracy zespołowej,

• eksponujące przywództwo oparte

na dowodzeniu i kontroli na wzór operacji

wojskowych,

• preferujące hierarchiczne struktury organizacyjne.

POKOLENIE TRADYCJONALISTÓW

To dzieci ery gdzie wielodzietność była powszechna:

nauczeni, że drogą do sukcesu jest ciężka praca(„Bez pracy nie ma kołaczy”).

zdecydowanie preferują pracę w grupie i komunikacjętwarzą w twarz,

lubią czuć się potrzebni,

potrzebują więcej czasu, aby zaakceptować zmiany; wolązastane reguły i wzory,

w większości boją się nowych technologii - ponieważ ichnie znają i nie rozumieją,

lojalność jest wartością naczelną zarówno względem firmy,jak i zespołu.

POKOLENIE BABY BOOMERS (50+)

Ich kariera zawodowa przebiega zazwyczaj w ramach pracy dla jednego lub maksymalnie kilku

pracodawców na podobnych stanowiskach.

90% z 200-stu największych firm na świecie jest zarządzana przez Baby Boomers.

POKOLENIE BABY BOOMERS (50+)

To dojrzałe pokolenie osób aktywnych zawodowo:

• preferujących stabilizację, pracę spokojną i pewną,niewymagającą nowych wyzwań,

• lojalnych wobec jednego pracodawcy,

• dla których sukces zawodowy oznacza ciężką pracę prowadzącądo celu,

• potrafiących poświęcić się pracy, rzetelnie wykonujących swojeobowiązki i podporządkowujących pracy swoje życie prywatne,

• mających przekonanie, że na dobrobyt/sukces trzeba zapracować.

W związku z tym praca jest dla nich jednymz najważniejszych elementów w życiu (często

nawet najważniejszym), a ich motywacja opiera się głównie o warunki finansowe i awans.

GENERACJA X

Charakteryzuje się również:

zorientowaniem na realizację zadań,

skrupulatnym podejściem do obowiązków,

szacunkiem wobec przełożonych i poszanowaniem

hierarchii zawodowej,

traktowaniem nowoczesnych technologii głównie jako

narzędzi pracy.

To liderzy najbliższej przyszłości, dla których praca stanowi sens życia.

GENERACJA X

Pokolenie to wkroczyło na rynek pracy na przełomiewieków, stąd określenie pokolenie Millenium. Cechujeje:

wysoki standard życia i dorastanie w warunkach gospodarkirynkowej,

znajomość nowych technologii i ich powszechne wykorzystywanie,

zdolność szybkiego zdobywania potrzebnych informacji (Internet),

tworzenie oraz korzystanie z wirtualnych społecznościi jednoczesne trudności w kontaktach interpersonalnych,

duża mobilność i otwartość wynikająca z możliwości podróżowaniai kontaktów z innymi kulturami oraz znajomości języków obcych,

pozytywny stosunek do zmian, wręcz niecierpliwość i chęćnatychmiastowych działań oraz rezultatów.

POKOLENIE Y

Jego przedstawiciele są skupieni na siebie i dążą do samorealizacji:

chcą pracować, ale nie całe życie - myślą o przyszłościna emeryturze, planują długoterminowo, chętnie zakładają własnybiznes.

nie jest dla nich istotna stabilna praca na dłuższy czas, dlategoczęsto uważani są za nielojalnych pracowników,

sporą uwagę przywiązują do życia prywatnego, oczekując dużejswobody i elastycznego czasu pracy. Mają duży apetytna życie dlatego praca nie może ich ograniczać,

przełożonych traktują jak równych sobie pracowników,ale z szerszymi kompetencjami,

oczekują od pracodawcy wyznaczania celów i kontroli,prowadzenia "za rękę".

POKOLENIE Y

Pokolenie to wyraża zasadę „pracuję aby żyć”, a jego

główne wartości są następujące: optymizm, idealizacja,

różnorodność, ambicje, kreatywność, inicjatywa,

innowacyjność, edukacja i kształcenie.

POKOLENIE Y

Nad sukces zawodowy

przedkłada sukcesy życia

prywatnego. Ma silne poczucie

własnej wartości, dlatego nie

chce poświęcać się dla pracy –

to praca powinna być

dopasowana do jego

potrzeb.

Przedstawicielom tej generacji:

• brakuje umiejętności samodzielnego podejmowania decyzji,

bowiem to rodzice planowali ich życie w najmniejszych szczegółach.

Dlatego też oczekują tego od pracodawcy, który powinien wyznaczać

im cele i pomagać w rozwoju zawodowym.

• cenią sobie niezależność, nie lubią ograniczeń i barier. Tym

samym często przyjmują postawę roszczeniową wobec

przełożonych, bo uważają, iż po kilku latach studiów należy się liczyć

z ich zdaniem; że od razu powinni otrzymać ciekawą pracę

z odpowiednim wynagrodzeniem,

• mają często nierealistyczne oczekiwania uważając, że mogą

zmienić cały świat,

• brakuje im cierpliwości, dorastali bowiem w środowisku, w którym

każde działanie było natychmiast nagradzane.

POKOLENIE Y

72,2%

70,6%

67,9%

66,9%

61,0%

60,8%

58,7%

51,5%

50,9%

48,6%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Praca interesująca

Praca, w której można

coś osiągnąć

Uczenie się/zdobywanie

nowych kwalifikacji

Sympatyczni ludzie,

z którymi się pracuje

Dobre zarobki

Równe traktowanie ludzi

w miejscu pracy

Praca odpowiadająca

zdolnościom/kompetencjom

Pewność zatrudnienia

Duże możliwości awansu

Równowaga między pracą

i życiem prywatnym

2,0%

35,4%

62,3%

Przeciętna

Raczej ważna

Ważna

Waga pracy jako wartości w życiu

Aspekty pracy określane jako ważne dla pokolenia Y

Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy. Międzynarodowe badanie studentów i absolwentów (2013)”

POKOLENIE Y

Żyje w świecie nowych technologii i mediów.

Dopiero zacznie stawiać pierwsze kroki zawodowe,

a już przypisuje się mu takie cechy, jak:

• poszukiwanie różnorodności,

• elastyczność i mobilność;

• wielozadaniowość;

• preferowanie krótkich informacji

wzbogaconych infografiką;

• skłonność do traktowania życia

prywatnego i zawodowego jako

jednej całości, w której należy się

kierować tymi samymi wartościami.

POKOLENIE Z

• silnego i zindywidualizowanego

nastawienia na dalszy rozwój;

• często przedłużającego etapu

uczenia się opóźniającego start

w dorosłość;

• traktowania pracy jako środka

do celu - zdobywania nowych

doświadczeń;

• elektronicznego stylu komunikacji;

• motywacji głównie pozafinansowej;

• dążenia do zachowania równowagi

praca-życie pozazawodowe.

Funkcjonowanie rynku pracy będzie uzależnione od ich stylu życia:

Pokolenie Y będzie stanowić 75% osób aktywnych zawodowo na świecie w 2025

roku…

POKOLENIE Y I Z NA RYNKU PRACY

GENERACJA NEET

Kapitalizm konsumencki, kultura konsumpcji a wartości i cele społeczne.

Wybrane społeczno-kulturowedeterminanty generacji NEET

A.M. Zawadzka, Wartości, cele i dobro. Stan w kulturze konsumpcji, [w:] Kultura Konsumpcji – wartości, cele, dobrostan Psychologiczne aspekty

zjawiska, red. M. Zawadzka, M. Niesiobędzka, D. Godlewska-Werner, Wydawnictwo Stowarzyszenia Filomatów Redakcja Liberi Libri, Warszawa

2014, s. 11.

SYSTEM SPOŁECZNY KAPITALIZMU KONSUMENCKIEGO

dążenie do permanentnego rozwoju ekonomicznego, dążenie do maksymalizacji zysków,koncentrowanie jednostek we własnym interesie, wspieranie rywalizacji między jednostkami

KULTURA KONSUMPCJI

Zasady:natychmiastowość,

obfitość, postęp technologiczny

Mentalność:merkantylna,

prawego kciuka

Materializm:wzmacniane społeczne dążenie do bogactwa, sławy

i atrakcyjności fizycznej; upowszechnianie przekonania,że jedynie posiadanie i gromadzenie dóbr = sukces i

szczęście w życiu

WARTOŚCI I CELEumacnianie „ja”, bogactwo, sława, wizerunek

• nowatorstwo, awangardyzm;• skrajność orientacji w poszukiwaniu wartości życia indywidualnego,

społecznego, zawodowego;• głęboki krytycyzm wobec ludzi dorosłych; odrębność zainteresowań

i dążeń;• przedłużony pobyt w domu („przedłużona zależność” „klej

międzygeneracyjny”), utrudniający autonomiczne podejście do własnego życia i wzięcie za nie odpowiedzialności;

• trudności w procesie wkraczania w dorosłość; „kryzys jednej czwartej życia” towarzyszący przejściu ze szkoły na rynek pracy;

• koncentracja na własnych potrzebach; wybieranie tego co przyjemnei wygodne; niechęć do wysiłku i pracy; awersja do wymagańi wyrzeczeń;

• nowe sposoby (w tym niekonwencjonalne) w kreacji siebiei otaczającej rzeczywistości kulturowo-cywilizacyjnej.

Obecnie szczególną społeczność stanowią jednostki tzw. „bezstresowego wychowania”.

Wybrane cechy współczesnej młodzieży

NEET jako strategia obronna wobec rynku pracy, na którym odpowiedzialność

za karierę została przypisana jednostce?

tendencja do gorszych wyników szkolenia

i gorszych wynikówna rynku pracy

w wyniku przedwczesnego

zakończenia edukacji

nieregularne ścieżki kariery zawodowej

problem z tożsamością zawodową (tzw. efekt

urazu)

problemy ze zdrowiem psychicznym i fizycznym

procesy dezintegracji rodziny, jak i brak

prokreacji (przed 500+)

wyższe ryzyko długotrwałego

bezrobocia

ubóstwoi wykluczenie

społeczne

straty ekonomiczne –- w Polsce wartości 1,5 -

2% PKB

Zmiany pokoleniowe na rynku pracy,

w tym generacja NEET, to wyzwanie dla edukacji

i doradztwa zawodowego, instytucji rynku pracy,

a także pracodawców

Motywowanie do nauki i przeciwdziałanie wczesnemu jej kończeniu.Zapobieganie nieprzemyślanym decyzjom dotyczącym dalszej ścieżki edukacjii kariery.Dostarczanie wiedzy na temat elastycznych ścieżek zdobywania kwalifikacji,w tym także walidacji uczenia się pozaformalnego, co jest szczególnie istotnedla młodych ludzi wyłączonych z kształcenia przez dłuższy okres czasu.Pomaganie w podnoszeniu poziomu kwalifikacji.Wspieranie w wejściu i funkcjonowaniu na rynku pracy poprzez podniesienie kompetencji kluczowych: pracy w zespole, komunikacji, pracy projektowej, uczenia się, poszukiwania informacji, posługiwania się mediami.Wspomaganie reintegracji zawodowej niezaangażowanej młodzieży oraz umożliwianie jej przejścia od szkolenia do pracy.Zwiększenie zaangażowania w procesy kształcenia i doskonalenia zawodowego oraz uczestnictwo w życiu publicznym, a następnie dalsze ukierunkowaniena poszukiwanie zatrudnienia. Dostarczenie do istniejącego systemu wsparcia ulepszonych i innowacyjnych metodyk zaangażowania młodych osób wykluczonych społeczno-ekonomiczniew rozwój kompetencji i kariery zawodowej.

Połączenie ukierunkowanej informacji, starannej oceny i walidacji umiejętności oraz wsparcia pod kątem planowania kariery zawodowej może spowodować pozytywne zmiany,

których beneficjentami będą zarówno osoby fizyczne, jak i całe społeczności.

Wyzwania wynikające z istnienia pokolenia NEET to m.in.:

Kończąc, warto przytoczyć słowa Ernesta Cassirera który pisze:

„Cechą charakterystyczną człowieka, jego znakiem rozpoznawczym, nie jest jego metafizyczna czy fizyczna natura, lecz jego praca”.

Warto zastanowić się zatem, jak te słowa mają się do generacji NEET,która staje się ogólnoświatowym wskaźnikiem wycofania z rynku

pracy i ze społeczeństwa w ogóle. Jej przedstawciele nie czują się –a w wielu przypadkach – po prostu nie chcą się czuć częścią

solidarnej społeczności pracowniczej; nie posiadają motywacji do pracy ani tożsamości opartej na pracy.

Dalsze pogłębianie się zjawska NEET stanowić będzie jedenz najpoważniejszych obecnie europejskich problemów społecznych.

PODSUMOWANIE

E. Cassirer, Esej o człowieku. Wstęp do filozofii kultury (tł. A. Staniewska), Czytelnik, Warszawa 1977, s.153.

Dziękuję za uwagę

Renata Tomaszewska-

Lipiec

Dodatkowe źródła:

• M. Boryń, B. Duraj, S.Mrozowska, Polityka młodzieżowa Unii Europejskiej, Toruń2014.

• M. Donecka, Z. Słowik, B. Wencel "Encyklopedia biznesu", Warszawa 1955.• R. Gerlach, Praca człowieka jako problem pedagogiczny, [w:] Praca człowieka w XXI

wieku: konteksty - wyzwania - zagrożenia , red. Ryszard Gerlach, Bydgoszcz 2008.• S. M. Kwiatkowski, A. Bogaj, B. Baraniak, (red.), Pedagogika pracy, Warszawa 2007.• R. Tomaszewska-Lipiec, „Kariera – zdeprecjonowana wartość nowego pokolenia?”,

[w:] Problemy Profesjologii 1/2016.• R. Tomaszewska-Lipiec, „Kariera zawodowa jednostki – w kierunku eksternalizacji

odpowiedzialności” [w:] Ruch Pedagogiczny 1/2016.• Z. Wiatrowski, Podstawy pedagogiki pracy, Bydgoszcz 2005.• Źródła internetowe.