Pracovná kariéra a zvyšovanie výkonnosti zavedením MBO

Mária Gajdošíková

Január 2011

Kariéra – základné pojmy Kariéra – dráha človeka životom, hlavne profesionálnym, na

ktorej človek získava nové skúsenosti, rozvíja svoje kompetencie a realizuje svoj osobný potenciál

(Bělohlávek) Plánovanie kariéry – aktivita jednotlivca nájsť svoju cestu Manažment kariéry – aktivita firiem, ktorá umožňuje

zamestnancom rast v súlade s ich potenciálom Karérový pohyb – presuny v priebehu kariéry

Zmeny pracovného miesta, pracovnej činnosti Postup na riadiacu pozíciu Zmeny zamestnávateľa – „Skokani“

Kritéria kariéry Pozícia, postavenie Moc Plat Počet podriadených Statusové symboly Rozvoj znalostí a skúsenosti Náročnosť práce Medzinárodné tímy Vlastná spokojnosť

Typy profesionálnej osobnosti (Holland) Realistický

– agg správanie, fyzická aktivita Skúmavý

– preferencia poznania pred emóciami Sociálny

– interpersonálny kontakt Konvenčný

– jasne dané pravidlá, príkazy Podnikavý

– schopnosti presvedčiť ostatných, dosiahnuť svoje ciele Umelecký

– sebavyjadrenie, tvorivá práca

Kariérové kotvy (Schein) Komponenty

Vlastný obraz talentu a schopností Vlastný obraz motívov a potrieb Vlastný obraz postojov a hodnôt

Kotvy Technicko – funkčná (odborná) Manažérska – analytická, interpersonálna a

emocionálna kompetencia) Istota Autonómia Kreativita Služba

Riadenie kariéry v organizácii Cieľ

Zjednotenie potrieb = plné využitie potenciálu zamestnanca pre dosahovanie potrieb firmy, sebaaktualizácia a spokojnosť zamestnanca

Vzájomný rozvoj = zamestnanec hľadá perspektívy pre rozvoj firmy, firma hľadá perspektívy pre zamestnanca

Prvky riadenia kariéry Ciele organizácie

Čo chce firma dosiahnuť Čo k tomu potrebuje – zariadenia, zamestnancov, technológie

Plánovanie zamestnancov Požiadavky na zamestnancov – kvalifikácia, štruktúra, počty Výber, prijímanie, rozmiestňovanie, prepúšťanie

Organizačná štruktúra Popisy pracovného miesta, pracovnej činnosti Výkonnosť zamestnancov, dosahovanie cieľov

Trh práce – interný, externý Kompetencie, schopnosti zamestnancov

Kariérové plány Rozvoj zamestnancov – adaptácia, tréning, vzdelávanie,

mentoring, koučing

Kariéra zamestnanca vo firme Začiatok kariéry (do 35)

Nové podmienky, programy adaptácie – ucelené vzdelávanie o firme, jej normách, cieľoch, poznávanie spolupracovníkov, procesov, zapracovanie sa na vykonávanú prácu

Cielené programy – talent manažment, plány nástupníctva, zvyšovanie odborných kompetencií, mentoring

Potreba rásť – môže ísť do postoja brať, výkon nezodpovedajúci požiadavkám

Motivácia presadiť sa Rýchle dosiahnutie úspechu

Kariéra zamestnanca vo firme Kariérové plató (35 -55)

Isté vytriezvenie, jasnejšie predstavy o svojej kariére Druhá kariéra

Zmena zamestnávateľa ako stimul rozvoja, lektorstvo, poradenstvo

Záver kariéry Dynamika – skúsenosť, mentorstvo Často sklenený strop, diskriminačné praktiky

Riadenie kariéry – výber zamestnancov Rozhodnutie prijať zamestnanca – výber –

kompetencie

Metódy výberu – uplatnenie psychológov Pôsobenie personálnych agentúr, Posudzovanie jeho kompetentnosti pre dané miesto –

znalosti, pracovné skúsenosti, dosiahnuté úspechy, stabilita v zamestnaní

Zosúladenie očakávaní Príliš dobrý kandidát Absolventi

Vek – skrytý faktor výberu => vekovo veľmi blízke osadenstvo – mladá a stará firma

Obdobie adaptácie

Nové podmienky, programy adaptácie – ucelené vzdelávanie o firme, jej kultúre, normách, cieľoch, poznávanie spolupracovníkov, procesov, zapracovanie sa na vykonávanú prácu – ako rýchlo je požadovaný výkon

Riadenie kariéry - interní zamestnanci Porovnanie požadovanej a skutočnej kvalifikácie

Kvalifikačná karta zamestnanca Katalóg pracovných pozícií Medzera = požiadavka na vzdelávanie

Hodnotenie zamestnanca nadriadeným Výkon pracovných činností Aké sú jeho aktuálne schopnosti – ako sú využité Ako vníma svoje pôsobenie vo firme aktuálne, do budúcnosti Ako vidí svoju kariéru – odborná, riadiaca Záujem firmy o jeho udržanie => ďalší rozvoj

Riadenie kariéry - interní zamestnanci Plán vzdelávania – podpora stratégie,

rozvojové potreby Sumarizácia, organizácia, vyhodnotenie Náklad – investícia ??, vplyv krízy Meranie efektívnosti vzdelávacích aktivít

Zodpovednosť a zainteresovanosť všetkých riadiacich zamestnancov

Riadenie kariéry - vzdelávanie a rozvoj zamestnancov

Hodnotenie efektívnosti vzdelávacích aktivít Dosiahnutie osvedčenia, certifikátu, oprávnenia na

výkon činností Overenie vedomostí testom Aký má prínos pre praktický výkon činností, čo

konkrétne sa zmenilo, či je ekonomicky vyčísliteľný efekt

Často potreba uviesť ekonomické vyčíslenie

Riadenie výkonnosti

Prečo firma existuje, aký je výsledok jej činnosti?

Aké sú očakávania majiteľov, spoločnosti, zamestnancov, zákazníkov?

Vedia zamestnanci, čo sa od nich očakáva, ako prispievajú k výsledkom spoločnosti?

Riadenie výkonnosti Merítka úspešnosti firmy

Finančné ukazovatele

BSC (Balanced Scorecard) Oblasť financií (produktivita, zisk, náklady...) Oblasť zákazníka (čo očakáva zákazník – komunikácia,

ústretovosť, rešpektovanie termínov.....) Oblasť interných procesov (používané motódy riešenia

problémov, pracovné postupy...) Oblasť učenia sa, rozvoja (inovácie, osobný rast, zavádzanie

best practice

Pracovná psychológia z pohľadu BSC

Riadenie výkonnosti Stanovovanie cieľov

Firemné, oddelenie, jednotlivci Strategické, dlhodobé, krátkodobé

Nastavenie KPI (Key performance indicators) Firemné, oddelenie, jednotlici

KPI pre jednotlivé pracovné pozície Produktivita Kvalita Nákladovosť

Priama prepojenosť na systém odmeňovania?

Riadenie výkonnosti – KPI Znaky

Vychádza zo stratégie, podporuje ju Zahŕňa pracovný výstup, správanie aj rozvoj

zamestnanca Musí byť merateľný Nie formálny KPI jednotlivcov a oddelenia sú prepojené KPI riadiacich zamestnancov sú prepojené s

podriadenými Istá miera automatizovanosti KPI sú perspektívne

Podmienky

Cieľ musí byť merateľný

Hodnotenie sa musí týkať výsledkov, nie vynaloženého úsilia

Hodnotený má dosiahnutie cieľa vo svojich rukách

BSC – KPI – MBO (Management by Objectives)

Prepojenie strategických cieľov s ukazovateľmi výkonnosti procesov a riadením výkonnosti zamestnancov

Dosahovanie trvalého zlepšovania výkonnosti

Rozvoj schopností a kompetencií zamestnancov

Koncepcia „učiacej sa organizácie“ – učiť sa z problémov, úloh a dosiahnutých výsledkov, zdieľať úspech

Riadenie výkonnosti

Problemúloha - nesprávna

postupná práca

InfoNo Info

Info

verifikácia

potrebné plánovanie, riadenie, spätná väzba

riešenie

NOK OK

nová prax

porozumenie

neprijatie úlohy nepochopeni

ečakanie

práca na poslednú

chvíľu

MNGúloha -

reálny čas, cieľ

ZAMprijatie úlohy

Riadenie výkonnosti - MBO

overiť

MNGpravidelné info,

monitoringnová prax

porozumenie, akceptácia, časový

plán

postupná práca riešenie

OK NOK

ZAM+ MNG Ciele ZAM Plan

Problem

Popis MBOVízia, ciele, merítka výkonu

firmy

Ciele úsekov, merítka

Nadriadený vytvorí ciele a merítka pre podriadených

Podriadení navrhujú merítka a ciele svojho výkonu

Odsúhlasenie cieľov a merítok

Priebežné hodnotenie, spätná väzba

Konečné hodnotenie

Hodnotenie výkonnosti firmy

Nové vstupy, eliminácie nepotrebného

Formulácia cieľov

Formulácia SMART cieľov

Špecifický Kryje sa cieľ s podnikateľským plánom, je v súlade s popisom práce? Je presne definovaný?

Merateľný Je merateľný? Sú presne stanovené kritéria na splnenie cieľa?

Akceptovateľný Je stanovený cieľ dostatočne motivujúci, ambiciózny, vyžaduje úsilie pracovníka?

Reálny Je splnenie cieľa reálne? Má zamestnanec možnosť a podmienky na jeho dosiahnutie?

Termínovaný Je dohodnutý presný termín splnenia úlohy?

Definovanie cieľov

Činnosť Čo je potrebné urobiť, (formulácia)

Výsledok Aký výsledok má byť dosiahnutý? (merateľný výstup)

Termín Kedy je termín splnený? (dátum)

Váha Akú to má dôležitosť? (priorita)

Zdroj merania Ako sa bude výsledok merať? (kde sa prejaví)

Spôsob merania Ako sa bude výsledok vyhodnocovať? (kedy je splnený, kedy nesplnený, kedy prekročený)

Čo brať do úvahy pri stanovovaní cieľov

Vyhodnotenie splnenia cieľov

Splnený Pochvala, uznanie, odmena

Nesplnený Prečo? Príčina?

Nevie učenie Nechce motivácia Nemôže zmena podmienok Nedokáže výmena zamestnanca

Nedostatok info o skutočných výsledkoch Nejasné štandardy hodnotenia, formalizmus Nedostatočná vážnosť hodnotenia Chýba spätná väzba o výkonnosti Nedostatočný dôraz na profesný rozvoj

zamestnanca Hodnotenie je nejasné a nejednoznačné Nestotožnenie sa s týmto nástrojom

Možné riziká

? Diskusia ?

Ďakujem za pozornosť