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REFLEXIÓNREFLEXIÓN

Los modelos humanistas serán posibles en la medida en que podamos todos crear un nuevo hombre. Un hombre capaz de conocerse, de buscar permanentemente el mejoramiento de su salud física, sicológica y espiritual. Que no tenga anestesiada su conciencia, que posea una gran capacidad de aprendizaje y cambio. Que su quehacer en la vida lo juzgue a través de la calidad y productividad, que planifique su vida a futuro, teniendo así un concepción proactiva, preparando el mañana con base en su presente y en su pasado. Ese es nuestro desafío. Tomado de líderes para el siglo XXI, Síliceo Aguilar Alfonso.

PRESENTADOPOR

DIEGO CAMACHO LILIANA MUÑOZ

LUZ ALBA QUICENOORLANDO MOLANO OSPINA

UNIVERSIDAD DEL VALLEFACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

ESPECIALIZACIÓN EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICAGESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS-VALORES Y TALENTOS HUMANOS-

PROFESOR: DAVID JOSÉ LEAL RAMÓN

SITUACIONES ADMINISTRATIVAS DEL SERVIDOR PÚBLICO

EL EMPLEO PÚBLICO.

MEDICIÓN DE CARGAS DE TRABAJO.

SITUACIONES ADMINISTRATIVAS.

INHABILIDADES E INCOMPATIBILIDADES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS.

MARCO CONSTITUCIONAL Y MARCO CONSTITUCIONAL Y DESARROLLOS LEGALESDESARROLLOS LEGALES

CAPITULO II DEL TITULO V. DE LA CONSTITUCIÓN

POLÍTICA.

1.EMPLEO PUBLICO

2. 1.1.El articulo 122 de la C-P.. dispone que no habrá empleo público que no tenga funciones definidas en la ley o reglamento.

Para la provisión de los empleos de carácter remunerado se requiere que estén provistos en la respectiva planta de personal y su costo contemplado en los presupuestos correspondientes.

Señala para quien deba ejercer funciones públicas la obligación de prestar juramento de cumplir y defender la Constitución y los deberes como servidor público, al igual que la inhabilidad para desempeñar funciones públicas para aquellas personas que hubieran sido condenadas por la comisión de delitos contra el patrimonio del Estado.

El decreto ley 1569 de 1998. Este decreto trae la noción de empleo y establece la nomenclatura y clasificación par niveles de los empleos que deben tener en cuenta las autoridades competentes al conformar las plantas de personal de las entidades del orden territorial. De igual manera contempla las funciones y los requisitos generales de los empleos agrupados por niveles jerárquicos, a los cuales deben ajustarse los manuales específicos que deben expedir quienes tengan la competencia constitucional o legal para crear los cargos públicos.

Los artículos 38 y 39 de la ley 11 de 1986, los artículos 288 y 289 del decreto ley 1333 de 1986, los articules 11 y 12 de la ley 3 de 1986 y 231 y 232 del decreto ley 1222 de 1986 que conferían a los Concejos Municipales y a las Asambleas departamentales para adoptar la nomenclatura de empleos de las entidades de sus respectivas Jurisdicciones fueron derogadas por el decreto-ley 1569 de 1998.

LA FUNCIÓN PÚBLICALA FUNCIÓN PÚBLICA

Comprende todos los campos de la actividad del Estado. Es el conjunto de normas, políticas, procedimientos e instituciones que regulan y desarrollan la actividad estatal (legislativa, judicial, administrativa, control).

CARACTERÍSTICAS DE LA CARACTERÍSTICAS DE LA FUNCIÓN PÚBLICAFUNCIÓN PÚBLICA

o Carácter impersonal u objetivo de la función pública.

o Carácter limitativo o restrictivo de las competencias estatales -territorio-.

o -legalidad referida a las normas previas.o Carácter profesional. Mérito -carrera

administrativa.

SERVIDORES PÚBLICOSSERVIDORES PÚBLICOS

o Todas aquellas personas naturales que se vinculen a la administración de Estado.

o Cargo o empleo: conjunto de deberes, responsabilidades, competencias y atribuciones definidos en la ley o reglamento con el fin de satisfacer necesidades de la administración.

o De representación popular por elección directa. Miembros de corporaciones públicas.

o Autoridades políticas y administrativas.o De representación del interés público por elección

indirecta -magistrados.o Empleados oficiales, empleados públicos, de libre

nombramiento

Ley 190 de 1995 -estatuto anticorrupción- y ley 734 de 2002 -código disciplinario único. Los particulares que desempeñen funciones públicas no son sujetos disciplinados,en vigencia de ley 200 de 1995-consejo de Estado-. Contratistas, personas naturales vinculadas para la prestación de servicios cuando se requieran y no existan cargos con determinados perfiles en la planta de personal.

SERVICIO PÚBLICOSERVICIO PÚBLICO

o El servicio público deberá acompañarse de un espíritu humanista, que transforme las tecnologías en vínculos societarios del Estado y la comunidad. Un hombre capaz de transformar problemas en oportunidades y crisis en estrategias de progreso social. El deterioro de los vínculos humanitarios en el mundo de hoy se debe a la inexistencia de compromisos entre hombre y formación. Las políticas públicas demuestran los niveles de compromiso del Estado con la comunidad en materia de servicios, credibilidad gubernamental e inversión social . La invitación es al ejercicio de la ética pública como principio de depuración institucional, que lleve a fortalecer la identidad con los valores esenciales de nuestra sociedad, los mismos que permitirán alcanzar liderazgo y competitividad.

PRINCIPIOS RECTORES DE LA ADMINISTRACIÓNY EL SERVICIO PÚBLICO

PRESERVACIÓN DELMEDIO AMBIENTE

PUBLICIDAD

CELERIDAD

ECONOMÍA

EFICIENCIA

EFICACIA

IMPARCIALIDAD

IGUALDAD

MORALIDAD

TRANSPARENCIA

RESPONSABILIDAD

VALORES FUNDAMENTALES DEL SERVICIO PÚBLICO

RECTITUD

LEALTAD

INTEGRIDAD

SERVICIO

COLABORACIÓN

RESPONSABILIDAD

CONFIANZA

COMPROMISO

JUSTICIA

HONESTIDAD

• Cuál es el compromiso del servidor Cuál es el compromiso del servidor público?público?

Actuar signado por el sentido de proteger el interés general y la prevalencia de criterios éticos, asumir con responsabilidad las consecuencias, tener propósitos de dimensión valorativa,

Superando criterios y actitudes paternalistas, buscar la cualificación personal y profesional e institucional, utilizar productivamente la energía vital, mantener un alto sentido de la cooperación, comprender a las personas y las organizaciones en sus especifidades y diferencias, respetar y ejercitar el derecho a disentir, identificarse con la misión y los objetivos del bien común, aportar constantemente en todos los procesos de mejoramiento. La nueva gestión pública apunta a repensar sobre el interés público, dejando de ser un referente teórico y jurídico; pueden dictarse las más completas normas, diseñarse los modelos organizacionales más hermosos, pero quien los paraliza o dinamiza es el factor humano vinculado a las entidades públicas.

PROHIBICIONES FUNDAMENTALES DELSERVIDOR PÚBLICO

•INCUMPLIR LOS DEBERES O ABUSAR DE LOS DERECHOS O EXTRALIMITAR LAS FUNCIONES CONTENIDAS EN LA CONSTITUCIÓN, LAS LEYES, ESTATUTOS, LOS REGLAMENTOS, LOS MANUALES DE FUNCIONES Y LOS ESTABLECIDOS LEGALMENTE.

•SOLICITAR, DIRECTA O INDIRECTAMENTE, DÁVIDAS, AGASAJOS, REGALOS, FAVORES O CUALQUIER OTRA CLASE DE BENEFICIOS.

•EJECUTAR ACTOS DE VIOLENCIA CONTRA SUPERIORES, SUBALTERNOS O COMPAÑEROS DE TRABAJO, DEMÁS SERVIDORES PÚBLICOS O INJURIARLOS O CALUMNIARLOS.

•OMITIR, NEGAR, RETARDAR O ENTRABAR EL DESPACHO DE LOS ASUNTOS A SU CARGO O LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO A QUE ESTÁ OBLIGADO.

•OMITIR, RETARDAR O NO SUMINISTRAR DEBIDA Y OPORTUNA RESPUESTA A LAS PETICIONES RESPETUOSAS DE LOS PARTICULARES O A SOLICITUDES DE LAS AUTORIDADES, ASÍ COMO RETENERLAS O ENVIARLAS A DESTINATARIO DIFERENTE DE AQUELLA A QUIEN CORRESPONDA A SU CONOCIMIENTO.

EL SECTOR PÚBLICO Y EL DESARROLLO

UN DESAFÍO PERMANENTE Y CADA DÍA MÁS APREMIANTE, CONSTITUYE

PARA COLOMBIA, LA BÚSQUEDA DE ESTRATEGIAS Y TECNOLOGÍAS

ADMINISTRATIVAS QUE LE PERMITAN ENFRENTAR UN NUEVO SIGLO DE

CAMBIOS TURBULENTOS, ECONOMÍAS INTERNACIONALES, MERCADOS

GLOBALIZANTES E INCERTIDUMBRE SOCIO-ECONÓMICO, PARA

EQUILIBRAR Y DISTRIBUIR LOS RECURSOS Y LA RIQUEZA, LOGRANDO

DEMOCRÁCTICAMENTE UNA SOCIEDAD CON UN ADECUADO BIENESTAR Y

UNA CALIDAD DE VIDA DIGNA, MEDIANTE SERVIDORES PÚBLICOS

TRANSPARENTES QUE SERÁN PROTAGONISTAS PARA ADMINISTRAR EL

CAMBIO Y LA JUSTICIA SOCIAL.

QUÉ DEBE ENTENDERSE POR QUÉ DEBE ENTENDERSE POR NOMENCLATURA DE EMPLEOS?NOMENCLATURA DE EMPLEOS?

Es la agrupación ordenada, sistemática y jerárquica de los empleos públicos, la cual comprende la denominación, su agrupación por afinidades funcionales, la remuneración salarial y la asignación de las funciones y de los requisitos exigidos para su desempeño. Los empleos públicos pueden ser de carrera administrativa, que es la regla general, de elección popular, de período fijo y de libre nombramiento y remoción, por excepción establecida expresamente por la Ley.

AUTORIDADES COMPETENTES PARA CREAR AUTORIDADES COMPETENTES PARA CREAR SUPRIMIR O FUSIONAR CARGOS PÚBLICOS SUPRIMIR O FUSIONAR CARGOS PÚBLICOS

Presidente de la República, para la administración central como de la descentralizada, (Art.. 189, numeral 14 C.P., Art.. 115 ley 489 de 1998.) Gobernador del Departamento, para la administración central (Art.. 305, num. 7 C.P,) La Asamblea Departamental, a iniciativa del contralor, para el caso de las Contralorías Departamentales (Art.. 3 ley 330 de 1996). Demás Directivas de los establecimientos públicos y de las empresas industriales y comerciales departamentales, con aprobación del Gobierno Departamental (Art.. 305 del decreto ley 1222 de 1986).

Alcalde municipal o distrital, para la administración central. ( Art.. 315, num.,7C,P,)

En las entidades del orden municipal, las autoridades que señalen sus actos de creación o sus estatutos orgánicos ( Art.. 290 del decreto-ley 1333 de 1986).

Concejo municipal o distrital, para la Contraloría y la Personería (Art.. 32, numeral 9; artículos 157 y 181 de la ley 136, a Iniciativa de los respectivos contralores y personeros)

AUTORIDADES COMPETENTES PARA FIJAR AUTORIDADES COMPETENTES PARA FIJAR LAS FUNCIONES Y LOS REQUISITOS LAS FUNCIONES Y LOS REQUISITOS ESPECÍFICOS DE CADA EMPLEO:ESPECÍFICOS DE CADA EMPLEO:

Según lo dispuesto en los segundos Incisos de los artículos segundos de los decretos 1569 y 2503 de 1998, las funciones y los requisitos específicos para el ejercicio de los empleos serán fijados por las autoridades competentes para crearlos, arriba señalados, pero con sujeción a los generales establecidos en el citados decretos.

Vale la pena destacar que con la expedición del decreto-ley 1569 en el cual se señalan los requisitos generales para el ejercicio de los empleos públicos del orden territorial se da cumplimento a lo expresado por la Corte Constitucional en la Sentencia C-570 de 1997, magistrado ponente doctor carlos Gaviria Díaz, a través de la cual declaró inexequible el articulo 192 de la ley 136 que le atribuyó a los concejos municipales la competencia para fijar los requisitos para el desempeño de los

empleos municipales.

Según la corte, es la ley o el Presidente de la República revestido de facultades extraordinarias , precisas y protémpore para el efecto, los únicos competentes para establecer los requisitos para el ejercicio de los empleos, cualquiera sea su naturaleza. Este decreto ley (1569 de 1998) fue expedido por el Presidente de la República en ejercicio de las facultades que el Congreso le confirió a través del articulo 66 de la ley 443 de 1998.

MODIFICACIÓN DE LAS PLANTAS DE MODIFICACIÓN DE LAS PLANTAS DE EMPLEOSEMPLEOS

Vistas ya las normas constitucionales y legales que confieren competencia a las diferentes autoridades públicas para crear, suprimir' y fusionar empleos, es necesario estudiar ahora los procedimientos contemplados en las normas reguladoras de la materia que están vigentes, cuya inobservancia constituye causal de nulidad de los actos administrativos que dispongan la supresión de empleos públicos como resultado de la modificación de plantas de cargos.

En primer lugar, debe tenerse en cuenta el articulo 41 de la Ley 443 de 1998, según el cual el acto administrativo a través del cual se adopte una planta de cargos, debe llenar los siguientes requisitos.

1. Motivarse expresamente 2. Fundarse en necesidades del servicio o en razones de modernización de la Administración 3. Basarse en estudios técnicos

Según este articulo, previa a la expedición de los Decretos que dispongan modificación de plantas de cargos de entidades del orden nacional, deberá obtenerse concepto previo favorable del Departamento Administrativo de la Función Pública. Para el orden territorial no se exige este requisito. El articulo 41 de la ley 443 de 1998 fue reglamentado por los artículos 146 a 156 del decreto 1572 de 1998, modificado éste por el decreto 2504 el mismo año.

La supresión de cargos públicos puede ocasionarse por:

a. Fusión o supresión de entidades. b. Cambios en la misión u objeto social o en las funciones generales de la entidad. c. Traslado de funciones o competencias de un organismo a otro. d. Supresión, fusión o creación de dependencias o modificación de sus funciones. e. Mejoramiento o introducción de procesos , producción de bienes o prestación de servicios. i. Redistribución de funciones y cargas de trabajo.

g. Introducción de cambios tecnológicos

h. Culminación o cumplimiento de planes, programas o

proyectos, cuando los perfiles de los empleos involucrados

para su ejecución no se ajusten al desarrollo de nuevos

planes, programas o proyectos o a las funciones de la

institución. i. Racionalización del gasto público. j. Mejoramiento de los niveles de eficacia,

eficiencia, economía y celeridad de las entidades públicas.

Incorporación a cargo equivalente al suprimidoIncorporación a cargo equivalente al suprimido

Si el empleado opta por la incorporación, el Jefe de la entidad dentro de los diez (10) días calendario siguientes al recibo de la comunicación dirigida por el ex-empleado deberá incorporarlo a cargo equivalente en la nueva planta de cargos si hubiere la vacante o el empleo estuviere provisto mediante encargo o nombramiento provisional. De no ser posible la incorporación por no existir cargo equivalente, el Jefe de la entidad lo comunicará al ex -empleado por escrito, pero éste, durante los seis meses siguientes, conservará el derecho a ser incorporado a cargo equivalente.

Para la incorporación se observará el siguiente orden:

1. En la entidad en la cual el empleado prestaba los servicios, si no hubiere sido suprimida

2. En la entidad que asuma las funciones de los empleos suprimidos.

3. En las entidades del sector administrativo al cual pertenecían las entidades, las dependencias o los empleos suprimidos.

4. Por último, en cualquier entidad de la rama ejecutiva, del orden nacional o territorial según el caso.

Los artículos 48 al 52 del Decreto ley 1568 de 1998 establecían los procedimientos que debían surtirse ante las Comisiones del Servicio Civil por quienes habían optado por el derecho preferencial a ser incorporados cuando consideraran violados sus derechos de carrera o no hubieren obtenido respuesta de estos organismos. Estos artículos no tienen aplicación alguna por cuanto que las Comisiones Departamentales del Servicio Civil desaparecieron en virtud de la sentencia C-372 de 1999 y la Comisión Nacional del Servicio Civil no está conformada.

En relación con el reintegro del trabajador oficial, a quien se le suprimió el empleo, con ocasión de reestructuración de entidad pública, la Corte Suprema de Justicia, en Sala de Casación Laboral, sentencia de julio 17 de 1998. Magistrado ponente doctor Rafael Méndez Arango, señaló:

"...Fuera de lo anterior, no tendría ningún sentido que, por un fallo, en desarrollo de facultades constitucionales y por medio de actos jurídicos que se hallan plenamente vigentes se ordenase la reestructuración de una entidad territorial y la supresión de cargos y que, por otro lado, mediante una decisión judicial, se determine el restablecimiento de los contratos de trabajo terminados al amparo de esa autorización, pues esa decisión , además de causar traumatismos de orden administrativo y de no ser viable por sustracción de materia por no existir ya físicamente los empleos, implicaría un desconocimiento de esas precisas facultades constitucionales, cuyo ejercicio en ningún caso puede ser suspendido, ni mucho menos supeditado a determinadas eventualidades que presten sus servicios a las entidades cuya reestructuración haya sido legalmente ordenada.

"Es por esa razón que en los casos de conflicto entre las normas laborales legales o convencionales que garanticen la estabilidad en el empleo y las especiales que en desarrollo de mandatos constitucionales permiten la supresión del empleo que ocupaba un trabajador y su consiguiente desvinculación, la jurisprudencia laboral ha dado prelación al régimen especial...".

También el Consejo de Estado, Sala de Consulta y Servicio Civil, en concepto de octubre 3 de 1995, consejero ponente Roberto Suárez Franco, en respuesta consulta formulada por el Ministerio de! Transporte en relación con la orden judicial de reintegrar unos trabajadores oficiales a quienes se les suprimió el cargo por reestructuración del Ministerio de Obras Públicas, señaló: si como lo expresa los cargos de los trabajadores oficiales fueron suprimidos nos hallamos en presencia de una decisión judicial de imposible cumplimiento, en los términos en que esta formulada la consulta.

MEDICION CARGAS DE TRABAJO El DAFP, ASESORA A LAS ORGANIZACIONES

ESTATALES PARA QUE SEAN MAS EFICIENTES Y EFECTIVAS Y ATRAVES DE LA NORMATIVIDAD QUE RIGE LOS PROCESOS DE MODERNIZACION INSTITUCIONAL, PROPENDE POR GARANTIZAR EL DISEÑO DE ESTUDIOS E INVESTIGACIONES OBJETIVAS QUE SOPORTEN LAS DECISIONES ADMINISTRATIVAS EN LO RELATIVO A LAS MODIFICACIONES ESTRUCTURALES DE NUESTRAS INSTITUCIONES COMO:

- ANALISIS DE PROCESOS- ANALISIS DE FUNCIONES - ANALISIS DE COMPETENCIAS- EL ANALISIS COMPLEMENTARIO DE LA

MEDICION DEL TRABAJO

- LA MEDICION DE CARGAS DE TRABAJO ES UNA TECNICA QUE CUANTIFICA LA GESTION HUMANA Y DETERMINA LAS POSIBLES MODIFICACIONES EN ARAS DE LOGRAR UN MAYOR RENDIMIENTO Y UNA CALIDAD DE VIDA LABORAL AJUSTADA A NUESTRO MEDIO.

SE HA TENIDO EN CUENTA LAS ÚLTIMAS REFORMAS ESTATALES, POR LO TANTO ESTE ESTUDIO SE ACOMPAÑA DE EJEMPLOS ESPECÍFICOS Y LA DESCRIPCIÓN DE LOS PASOS A SEGUIR, FACILITANDO SU COMPRENSIÓN Y APLICACIÓN A LOS GRUPOS DE TRABAJO ENCARGADOS DE ELABORAR LOS PROCESOS DE MODERNIZACIÓN EN LAS INSTITUCIONES DEL ESTADO.

MEDICION CARGAS DE TRABAJO ES EL CONJUNTO DE TÉCNICAS QUE PUEDEN APLICARSE

PARA LA MEDICIÓN DE TRABAJOS ADMINISTRATIVOS O TIEMPOS DE TRABAJO EN OFICINAS, Y DETERMINA LA CANTIDAD DE PERSONAL NECESARIO PARA LA EFICIENTE REALIZACIÓN DE LAS TAREAS DERIVADAS DE LAS FUNCIONES ASIGNADAS A CADA INSTITUCIÓN.

LA GUÍA PARA MEDICIÓN DE CARGAS DE TRABAJO EN EL SECTOR PUBLICO TIENE COMO OBJETIVO GENERAL ESTABLECER LAS NECESIDADES DE PERSONAL DE CADA DEPENDENCIA O UNIDAD PRODUCTIVA, IDENTIFICANDO POSIBLES DÉFICITS O EXCEDENTES DE EMPLEADOS.

ESTA MEDICIÓN DEL TRABAJO OBVIAMENTE SE GENERALIZA PARA TODO TIPO DE LABOR, INDEPENDIENTE DE SU CARÁCTER, YA SEA DE PRODUCCION EN LA INDUSTRIA O EN ORGANISMOS DE SERVICIO COMO LO CONSTITUYEN LA GRAN MAYORÍA DE LOS ENTES DEL ESTADO.

COMO OBJETIVOS ESPECÍFICOS PODEMOS IDENTIFICAR:

MEDIR LOS TIEMPOS DE TRABAJO EN LA GESTIÓN PÚBLICA.

DETERMINAR TIEMPOS ESTÁNDAR PARA MEDIR TODAS LAS TAREAS O TRABAJOS DE UNA DEPENDENCIA.

ESTABLECER LA DIMENSIÓN ÓPTIMA DE UNA DEPENDENCIA EN FUNCIÓN DE SU CARGA DE TRABAJO.

MEDICION CARGAS DE TRABAJO EL DECRETO 1572 DE 1998 EN SU ARTÍCULO 148, ESTABLECE: “ LAS

MODIFICACIONES A LAS PLANTAS DE PERSONAL DE LAS ENTIDADES PERTENECIENTES A LA RAMA EJECUTIVA DE LOS ÓRDENES NACIONAL Y TERRITORIAL DEBERÁN MOTIVARSE EXPRESAMENTE Y FUNDARSE EN LAS NECESIDADES DEL SERVICIO O EN RAZONES QUE PROPENDAN POR LA MODERNIZACIÓN DE LA INSTITUCIÓN, LAS CUALES ESTARÁN SOPORTADAS EN ESTUDIOS TÉCNICOS QUE ASÍ LO DEMUESTREN”.

DECRETO 2504 DE 1998 ARTICULO 7º .,”MODIFÍCASE EL ARTÍCULO 149 DEL DECRETO 1572 DEL 5 DE AGOSTO DE 1998, EL CUAL QUEDARÁ ASÍ: ARTÍCULO 149. SE ENTIENDE QUE LA MODIFICACIÓN DE UNA PLANTA DE PERSONAL ESTÁ FUNDADA EN NECESIDADES DEL SERVICIO O EN RAZONES DE MODERNIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN, CUANDO LAS CONCLUSIONES DEL ESTUDIO TÉCNICO DE LA MISMA DERIVEN EN LA CREACIÓN O SUPRESIÓN DE EMPLEOS CON OCASIÓN, ENTRE OTROS, DE:

1. MEJORAMIENTO O INTRODUCCIÓN DE PROCESOS, PRODUCCIÓN DE BIENES O PRESTACIÓN DE SERVICIOS.

2. REDISTRIBUCIÓN DE FUNCIONES Y CARGAS DE TRABAJO. PARÁGRAFO. LAS MODIFICACIONES DE LAS PLANTAS A LAS CUALES SE REFIERE ESTE ARTÍCULO DEBEN REALIZARSE DENTRO DE CLAROS CRITERIOS DE RAZONABILIDAD, PROPORCIONALIDAD Y PREVALENCIA DEL INTERÉS GENERAL”.

ASÍ MISMO, EL ARTÍCULO 9º. MODIFICÓ EL ARTÍCULO 154 DEL DECRETO 1572 DE 1988, DONDE SE ESTABLECE QUE LOS ESTUDIOS TÉCNICOS DEBERÁN ESTAR BASADOS EN:

1. ANÁLISIS DE PROCESOS TÉCNICOS MISIONALES Y DE APOYO. 2. EVALUACIÓN DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS. 3. EVALUACIÓN DE LAS FUNCIONES ASIGNADAS Y LAS CARGAS DE TRABAJO DE LOS EMPLEOS

MEDICION CARGAS DE TRABAJO MARCO LEGAL

LA LEY 443 DE 1998 EN SU ARTÍCULO 41., SEÑALA: REFORMA DE PLANTAS DE PERSONAL. CON EL FIN DE GARANTIZAR LA PRESERVACIÓN DE LOS DERECHOS DE LOS EMPLEADOS DE CARRERA, LAS REFORMAS DE PLANTA DE PERSONAL DE LAS ENTIDADES DE LA RAMA EJECUTIVA DE LOS ÓRDENES NACIONAL Y TERRITORIAL, QUE IMPLIQUEN SUPRESIÓN DE EMPLEOS DE CARRERA, DEBERÁN MOTIVARSE EXPRESAMENTE Y FUNDARSE EN: 1. NECESIDADES DEL SERVICIO. 2. RAZONES DE MODERNIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN. 3. BASARSE EN ESTUDIOS TÉCNICOS QUE ASÍ LO DEMUESTREN, ELABORADOS POR LAS RESPECTIVAS INSTITUCIONES.

LA LEY 489 DE 1998 EN SU ARTÍCULO 54 SEÑALA: “CON EL OBJETO DE MODIFICAR, ESTO ES, VARIAR, TRANSFORMAR O RENOVAR LA ORGANIZACIÓN O ESTRUCTURA DE LOS MINISTERIOS, DEPARTAMENTOS ADMINISTRATIVOS Y DEMÁS ENTIDADES U ORGANISMOS ADMINISTRATIVOS NACIONALES, LAS DISPOSICIONES APLICABLES SE DICTARÁN POR EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA CONFORME A LAS PREVISIONES DEL NUMERAL

16 DEL ARTÍCULO 189 DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA Y CON SUJECIÓN A LOS SIGUIENTES PRINCIPIOS Y REGLAS GENERALES: M) DEBERÁN SUPRIMIRSE O FUSIONARSE LOS EMPLEOS QUE NO SEAN NECESARIOS Y DISTRIBUIRSE O SUPRIMIRSE LAS FUNCIONES ESPECÍFICAS QUE ELLOS DESARROLLABAN. EN TAL CASO, SE PROCEDERÁ CONFORME A LAS NORMAS LABORALES ADMINISTRATIVAS”.

METODOLOGÍA PARA DETERMINAR LAS CARGAS DE TRABAJO EN UNA DEPENDENCIA LA MEDICIÓN DE CARGAS DE TRABAJO ES UNA PARTE ESENCIAL

DENTRO DE LA DISCIPLINA DEL ESTUDIO DEL TRABAJO QUE SE REQUIERE EN UNA REFORMA ORGANIZACIONAL, PERO PREVIAMENTE A LA MEDICIÓN, SE PRECISA:

IDENTIFICAR LOS PRODUCTOS, PROCESOS, ETAPAS O FASES Y TAREAS QUE REQUIERE LA INSTITUCIÓN EN CADA DEPENDENCIA.

HACER EL ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN O ESTRUCTURA DE LA ENTIDAD U ORGANISMO ACORDE CON LA NORMATIVIDAD VIGENTE.

EL EQUIPO DE TRABAJO DEBE ELABORAR LA PLANILLA DE REGISTRO DE INFORMACIÓN POR DEPENDENCIA SEGÚN EL FORMULARIO NO 1,

MEDICIÓN DE CARGAS DE TRABAJO POR DEPENDENCIA, EL CUAL NOS PERMITIRÁ CONSOLIDAR LA INFORMACIÓN PARA PODER OBTENER

LA CANTIDAD DE PERSONAL REQUERIDO PARA LA INSTITUCIÓN (CONSOLIDADO GENERAL) EN EL FORMULARIO NO. 2.

PARA UTILIZAR LA METODOLOGÍA PROPUESTA SE DEBE PROCEDER A DILIGENCIAR EN FORMA SECUENCIAL LOS 13 PASOS DEL FORMULARIO 1: • LOS PRIMEROS 11 PASOS CORRESPONDEN A DILIGENCIAR LAS 11COLUMNAS DEL FORMULARIO 1. • LOS PASOS 12 Y 13 CORRESPONDEN A DILIGENCIAR LAS FILAS 12 Y 13 DEL FORMULARIO 1.

A. MEDICIÓN DE CARGAS DE TRABAJO POR DEPENDENCIAFORMULARIO No. 1

Dependencia, Area, Departamento, o Dirección: unidad funcional especializada de empleos para el cumplimiento de objetivos institucionales.

Registre en el encabezamiento del formulario el nombre de la dependencia en la cual se va a realizar la medición de las cargas de trabajo.

Fecha: Escriba la fecha en la cual se terminó de realizar la medición.

Pasos: ( los tres pasos que se exponen a continuación se puede consultar en la Guía para la Racionalización de Trámites, Procesos y Procedimientos, de febrero de 2002 que elaboró la Dirección de Políticas de Control Interno Estatal y Racionalización de Trámites del DAFP.)

1. Procesos por dependencia. Serie de etapas secuenciales e independientes, orientadas a la consecución de un resultado, en el que se agrega valor a un insumo y se contribuye a la satisfacción de una necesidad.

Cada proceso tiene una salida única que lleva consigo un objetivo propuesto, entrega de un servicio o producto.

Determine los procesos para cada uno de los servicios o productos de la dependencia y anótelos en la columna 1 del formulario.


2. Etapa o Fase. Son las diversas actuaciones o acciones específicas que se realizan para el desarrollo de un proceso.

Las etapas indican en forma secuencial cómo se desarrolla un proceso para el logro de sus objetivos.

Cada etapa o fase tiene una o varias tareas mediante las cuales ésta se desarrolla.

Determine para cada proceso las etapas requeridas en su ejecución y regístrelas en la columna 2 del formulario.

3. Tarea. Son trabajos concretos que realizan uno o varios

empleados. Deben ser observables, repetitivas y medibles. Determine para cada etapa las tareas necesarias para su logro y escríbalas en la columna 3 del formulario.


4. Nivel y denominación del empleo Empleo: Conjunto de funciones que una persona natural debe

desarrollar y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado. ( Art. 2 del Decreto 1569 de 1998).

El nivel del empleo corresponde a la jerarquía, naturaleza de sus funciones, sus responsabilidades, y los requisitos exigidos para su desempeño.

Para las Instituciones del Estado, los niveles están dados por las siguientes normas:

Para Instituciones del Orden Nacional: Decreto 2502 del 10 de diciembre de1998. Los Niveles son: Directivo, Asesor, Ejecutivo, Profesional, Técnico y Asistencial.

Para Instituciones del Orden Territorial: Decreto 1569 de Agosto de 1998. Los Niveles son: Directivo, Asesor, Ejecutivo, Profesional, Técnico, Administrativo y Operativo.

Para las Instituciones Públicas que conforman el Sistema de Seguridad Social en Salud: Decreto 1569 de agosto de 1998, los niveles son: Directivo, Asesor, Ejecutivo, Profesional, Técnico y Auxiliar.

La denominación del empleo se refiere al nombre del cargo específico que debe realizar una determinada labor.


5. Requisitos de la tarea. Es el conjunto de conocimientos (estudio - experiencia) que se

requieren para hacer la tarea analizada. Escriba en la columna 5 del formulario los requisitos que debe tener

el cargo para la ejecución de la tarea. Ejemplo: Para el cargo “ Secretario “ del Nivel Administrativo, los

requisitos para hacer solo la tarea “Radicar documentación“, serían: Bachillerato Comercial.

Si se desea, se puede relacionar la experiencia requerida. 6. Cantidad promedio de veces que se repite la tarea en el mes. Esta información está directamente relacionada con el total de

productos, servicios y procesos que se desarrollan en el mes. Se obtiene de las estadísticas de la institución o de las metas que se

tengan para el período o de los indicadores de gestión. Registre en la columna 6 del formulario el número de veces que en

promedio se repite la tarea en el mes. Ejemplo: La tarea “Asignar Proyectos” se repite o se hace un promedio de 13 veces en el mes.


7. Tiempo de trabajo por cada tarea (Tiempo estándar).

Mida el tiempo de trabajo en horas requeridos para la ejecución de cada tarea descrita en la columna 3, y escríbalo en la columna 7 del formulario.

El tiempo estándar es el tiempo que debe obtener un empleado experimentado al efectuar a ritmo normal un trabajo específico en condiciones bien determinadas y según métodos definidos.

Al tiempo medido de las tareas, se le agrega un tiempo suplementario por fatiga, ruido o temperatura, dependiendo de las condiciones físicas o ambientales del puesto de trabajo. Para empleos administrativos o de oficina este porcentaje de tiempo suplementario se estima en un 7%. Las condiciones para la aplicación de éstas técnicas son dos: - Las tareas objeto de estudio deben estar perfectamente identificadas. - Las tareas han de ser observables y medibles.


CLASES DE TIEMPOS ESTÁNDAR

Estándares Subjetivos: Los establece el responsable de una dependencia, basándose en su experiencia.

Estándares Estadísticos: Según promedios de períodos anteriores.

Estándares Técnicos: Fijados como resultado de la aplicación

de técnicas especiales.



7.1 Método de los Estándares Subjetivos.

Es un procedimiento, y puede ser útil para medir trabajos de tipo administrativo y de carácter intelectual donde es difícil la aplicación de otras técnicas.

Consiste en determinar el tiempo de una tarea con base en estimaciones de tiempos realizados por personas que tienen un buen conocimiento de ellas. Se le pide a las personas experimentadas en la realización de las tareas, que den un tiempo mínimo, un tiempo promedio y un tiempo máximo para realizar la tarea dentro de un caso normal, no teniendo en cuenta los tiempos de las situaciones extremas que se den ocasionalmente.


7.1 Método de los Estándares Subjetivos.

Formula del Método de los Estándares Subjetivos:

T = (Tm + 4 Tp+ TM) / 6.

Donde: T = Tiempo resultante. Tm = Tiempo mínimo asignado a la tarea. Tp = Tiempo promedio asignado a la tarea. TM = Tiempo máximo asignado a la tarea.

En esta fórmula se le da más ponderación al tiempo promedio (4 veces) para que el tiempo resultante tienda hacia éste, y se divide toda la suma por 6, porque es el promedio de seis tiempos.


7.2 método de los estándares estadísticos

Se establece el tiempo de la tarea sacando el promedio media aritmética De los tiempos de ella en periodos anteriores si son conocidos, y se le agrega el tiempo suplementario.

La formula empleada es: T= T1+T2+T3+T4+T5/ 5= T + 7% de tiempo

suplementario

INHABILIDADES E INCOMPACTIBILIDADES DE LOS SERVICIOS PUBLICOS

INHABILIDAD: incapacidad, ineptitud o circunstancias que impiden a una persona ser elegida o designada en un cargo publico y en ciertos casos impiden el ejercicio del empleo a quienes ya se encuentran vinculados al servicio.

FINALIDAD

* Garantizar la idoneidad, moralidad, probidad y eficacia en el ejercicio de los cargos o funciones publicas.

* Garantia de que el comportamiento anterior o vinculo familiar no afectaran el desempeno del empleo o funcion.

.

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.

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.

INCOMPACTIBILIDADES

• Es la imposibilidad juridica de coexistencia de dos actividdades.

• según la corte constitucional: “La funcion es preservar la probidad del servidor publico en el desempeno de su cargo, al impidir ejercer simultaneamente actividades o empleos que eventualmente puedan llegar a entorpecer el desarrollo y buena marcha de la gestion publica”.

BIBLIOGARFIA

Reglamentación ley 909 de 2004.

Empleo Público, Carrera Administrativa y Gerencia pública (Departamento Administrativo de la Función Pública).

Competencias para el Liderazgo Gerencial.

ILIANA PÁEZ GABRIUNAS. Guía de Apoyo a la Selección

MERITOCRÁTICACIA (Departamento Administrativo de la Función Pública).

Cartilla Laboral: Empleo, Situaciones Administrativas, Jornada laboral y Retiro de Empleados del Sector Público (DAFP)

MUCHAS GRACIAS

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