TTEESISSIS PROPOSAL PROPOSAL

Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi dan Dampaknya kepada Kinerja Karyawan

Universitas Swasta di Wilayah Serpong (Studi Kasus di Swiss German University, Universitas Multimedia Nusantara

dan Universitas Bina Nusantara)

Roby Irzal Maulana2010930107

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JAKARTA APRIL 2013

Dari 5 variabel di dalam penelitian tesis ini dibahas beberapa yaitu

permasalahan pertama yang timbul pada tesis ini yaitu mengenai budaya organisasi yang kurang baik, ini dapat terlihat dari ketidak mampuan unit – unit disetiap departemen pada ketiga universitas swasta ini bekerja secara maksimal yang berakibat pada tidak optimalnya hasil kerja para karyawannya, serta sistem kontrol organisasi yang tidak cukup baik seperti contoh banyaknya karyawan yang sering tidak masuk kerja dengan alasan yang tidak jelas, hal ini menimbulkan tidak efisiensinya para karyawan dalam menyelesaikan tugas kantor.

Kemudian faktor kedua mengenai gaya kepemimpinan, pada ketiga universitas swasta tersebut ditemukan masalah yang sama yaitu masing-masing universitas ini di kontrol oleh yayasan, peneliti melihat bahwa sistem kepemimpinan yang dianut oleh ketiga universitas swasta ini yaitu terpusat dan diatur sepenuhnya oleh orang-orang di yayasan, unit – unit internal universitas seperti Rektor, Wakil Rektor dan Dekan tidak mempunyai tingkat independensi yang cukup untuk menerapkan segala kebijakan di universitas, pemilihan pimpinan dari masing-masing departemen yang ada dari ketiga universitas tersebut juga berdasarkan kebijakan yayasan bukan hasil dari rapat senat.

Permasalahan yang ke tiga yaitu mengenai sistem kompensasi yang kurang baik, ini terlihat dari tingkat produktifitas kinerja para pegawai yang tidak maksimal, pemberian kompensasi tidak disesuaikan dengan latar belakang pendidikan atau pun banyaknya jumlah pekerjaan yang diterima tetapi selama ini sistem kompensasi yang diterapkan oleh ketiga universitas tersebut hanya dilihat dari lamanya jam terbang dan banyaknya pengalaman dari masing-masing karyawan.

Permasalahan keempat yaitu motivasi karyawan, tidak optimalnya kesempatan promosi karyawan membuat rendahnya tingkat motivasi karyawan di ketiga universitas swasta tersebut dalam berkerja, mereka rata-rata hanya bekerja sesuai dengan yang diperintahkan atasan tidak memiliki inisiatif pekerjaan sendiri dan motivasi untuk berkarya serta berusaha guna mencapai prestasi yang baik.

Permasalahan yang terakhir yaitu mengenai pola kinerja karyawan, universitas swasta pada umumnya seringkali terjadi pergantian pegawai yang cukup sering hal ini mempengaruhi kualitas kinerja para karyawan, karena karyawan baru membutuhkan adaptasi yang cukup lama untuk dapat bekerja dengan baik dan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan, kemudian banyaknya dosen tidak tetap di universitas swasta juga cukup mempengaruhi pola kinerja karyawan di universitas swasta, sebagai contoh mahasiswa yang perlu bimbingan seringkali kesulitan untuk mencari dosen karena dosen-dosen tersebut tidak selalu ada diruangan ketika dibutuhkan, kemudian banyaknya pergantian karyawan juga sangat mempengaruhi proses akreditasi hal ini dapat mempengaruhi nilai akreditasi yang menyebabkan nilai akreditasi tidak dapat diraih secara maksimal.

Adapun maksud dari penulisan tugas akhir ini adalah sebagai berikut :

  1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kompensasi. 2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap budaya organisasi. 3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dengan motivasi. 4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dengan budaya organisasi. 5. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dengan motivasi. 6. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dengan kompensasi. 7. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dengan kepemimpinan. 8. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dengan kepemimpinan. 9. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dengan kepemimpinan.10.Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dengan kinerja pegawai.11.Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dengan kinerja pegawai.12.Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dengan kinerja pegawai.13.Untuk mengetahui pengaruh motivasi dengan kinerja pegawai.

1. Sebagai sarana penerapan teori-teori yang telah peneliti dapatkan selama mengikuti perkulihan pada Program Pasca Sarjana Magister Manajemen di Universitas Muhammadiyah Jakarta.

2. Menambah ilmu pengetahuan peneliti dibidang sumber daya manusia mengenai pengembangan budaya organisasi, gaya kepemimpinan, pemberian kompensasi, motivasi serta kinerja.

3. Dapat memberikan sumbangan pemikiran terhadap Swiss German University, Universitas Multimedia Nusantara dan Universitas Bina Nusantara untuk dapat meningkatkan efesiensi budaya organisasi sehingga kinerja karyawan di masing-masing organisasi menjadi lebih baik.

Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi dan Dampaknya kepada Kinerja Karyawan Universitas Swasta di Wilayah Serpong (Studi Kasus di Swiss German University, Universitas Multimedia Nusantara dan Universitas Bina Nusantara)

1. Budaya Organisasi

Andrew J. DuBrin (2007) budaya organisasi adalah suatu sistem nilai-nilai dan keyakinan

bersama yang mempengaruhi perilaku pekerja.

David Buchanan & Andrzej Huczynski (2004) kumpulan nilai-nilai, keyakinan, kebiasaan, tradisi, dan praktek-

praktek yang relatif seragam dan bertahan yang sama-sama dimiliki oleh anggota organisasi, yang dipelajari oleh pegawai yang baru masuk, dan diturunkan dari satu generasi pegawai ke generasi berikutnya

2. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah merupakan proses dimana seseorang individu mempengaruhi anggota group lainnya untuk mencapai tujuan organisasi.

Ciri-ciri dari seorang pemimpin yang dikemukakan Ashar Sunyoto (2001 : 172) adalah sebagai berikut:

1. Menghargai Orang Lain

Seorang pimpinan yang baik harus bekerja sama dengan orang lain. Hal ini berati bahwa ia harus bekerja dengan kekuatan-kekuatan, kelemahan-kelemahan, kesanggupan, dan kekurangan-kekurangan dari orang lain itu.

2. Sabar

Pemimpin yang dewasa belajar menerima kenyataan bahwa untuk beberapa permasalahan memang tidak ada penyelesaian atau pemecahan yang mudah.

3. Sanggup Mengambil Keputusan

Orang yang dewasa disamping kesabarannya dan ketabahannya untuk mencari pemecahan masalah, juga harus mampu untuk mengambil keputusan, walapun hanya menggunakan data atau informasi yang sangat minim.

3. Kompensasi Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung mapun tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan. Malayu SP Hasibuan (2005 : 116)

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut: Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Kemampuan dan kesediaan perusahaan. Serikat buruh / organisasi karyawan. Produktivitas kerja karyawan. Pemerintah dengan undang-undang dan kepressnya. Biaya hidup. Posisi jabatan karyawan. Pendidikan dan pengalaman karyawan. Kondisi perekonomian nasional. Jenis dan sifat pekerjaan.

4. Motivasi Motivasi merupakan daya pendorong untuk bergerak. Sehingga pengertian motivasi dapat dikatakan

sebagai suatu keadaan yang menggerakan dan mengarahkan seorang individu untuk melaksanakan tindakan tertentu. Masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik memahaminya maupun menerapkannya. Tidak mudah karena berbagai alasan dan pertimbangan, akan tetap jelas bahwa dengan motivasi yang tepat para pegawai akan mendorong untuk semaksimal mungkin untuk melaksanakan tugasnya. Sondang P Siagian (2004 : 138)

Maslow berpendapat bahwa apabila kebutuhan pada tingkat bawah telah dipenuhi, maka akan timbul kebutuhan lain yang lebih tinggi yang harus terpenuhi, secara terperinci kelima kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah:

◦ kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan untuk hidup terus seperti makan, minum, perumahan, tidur.

◦ Kebutuhan keamanan, yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman, dan perampasan atau pemecatan dari pekerjaan.

◦ Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan dan persahabatan.

◦ Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan akan status dan kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi.

◦ Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk menggunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal mungkin, kreativitas serta menyelesaikan.

5. Kinerja Menurut Anwar Mangkunegara (2009 : 67) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

bahwa syarat-syarat dari sistem penilaian kinerja yaitu:

Relevance, berarti bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur hal - hal atau kegiatan – kegiatan yang ada hubungan atau kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan.

Acceptability, berarti hasil sistem penilaian tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.

Reliability, berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil). Suatu sistem penilaian mempunyai reliabilitas yang tinggi apabila dua penilai atau lebih terhadap pegawai yang sama memperoleh hasil nilai yang tingkat relatifnya sama.

Sensitivity, berarti sistem penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan atau menunjukan kegiatan yang berhasil/sukses, cukup ataupun gagal/jelek, yang dilakukan oleh pegawai.

Practically, berarti sistem penilaian dapat endukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi melalui peningkatan kinerja.

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini menggunakan kerangka hubungan kausal empiris antara jalur-jalur variabel dapat dilihat dengan menggunakan path analysis yang digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen) yaitu struktur hubungan antara X1 (budaya organisasi), X2 (kepemimpinan), X3 (kompensasi), X4 (motivasi), terhadap Y (kinerja). Diagram jalur hubungan kausal X1, X2, X3, X4 dan Y dapat digambarkan sebagai berikut :

X1

X3

X2 X4 YΡx1

.x3

Ρx1.x2

Ρx2.x3

Ρx1.x4

Ρx2.x4

Ρx3.

x4

Ρx4.x1

Ρx4.x3

Ρx4.y

Ρx1.y

Ρx3.y

Wawancara ( Interview )

Kepustakaan ( Library )

Penulis melakukan pengamatan dan penelitian secara langsung mengenai Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi dan Dampaknya kepada Kinerja Karyawan Universitas Swasta di Wilayah Serpong (Studi Kasus di Swiss German University, Universitas Multimedia Nusantara dan Universitas Bina Nusantara)

Pengamatan Langsung ( Observation )

Selama penelitian, penulis mengadakan wawancara dengan bagian administrasi dan dosen-dosen yang berhubungan dengan budaya organisasi, gaya kepemimpinan, pemberian kompensasi, motivasi dan dampaknya kepada kinerja para karyawan di Swiss German University, Universitas Multimedia Nusantara dan Universitas Bina Nusantara

Penulis melakukan pendekatan dengan tinjauan pustaka yaitu dengan mempelajari buku yang berisi teori-teori sebagai bahan perbandingan atau referensi yang berhubungan dengan permasalahan yang akan dibahas.

Instrumen penelitian sebagai alat untuk pengumpulan data yang akan digunakan oleh peneliti adalah kuesioner yang disusun atas beberapa pertanyaan positif dan negatif yang dapat mempresentasikan indikator variabel yang diteliti dengan menggunakan skala Likert. Pemberian skor atas jawaban instrumen adalah sebagai berikut :

Alternatif Jawaban

Pernyataan Positif

Pernyataan Negatif

Sangat Setuju 5 1

Setuju 4 2

Ragu-Ragu 3 3

Tidak Setuju 2 4

Sangat Tidak Setuju

1 5

Adapun sumber dan pengumpulan data yang digunakan dalam tesis ini adalah : 1. Penelitian kepustakaan (library research)

Dalam penelitian ini, penulis mendapatkan data–data melalui buku–buku literatur, diktat maupun catatan kuliah yang berkaitan dengan materi penelitian.

2. Penelitian lapangan

Dalam penelitian ini, penulis mendatangi langsung objek/perusahaan yang diteliti. Dalam penelitian lapangan, terdapat dua metode yaitu kuesioner dan observasi yang dikutip dari pendapat Sugiono (2007 : 135), yaitu :

a. Observasi (pengamatan)

Adalah suatu cara pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengamati dan mencatat secara sistematis gejala-gejala yang akan diteliti.

b. Kuesioner (pertanyaan)

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

1. Uji Validitas Untuk menentukan semua kuesioner telah memenuhi syarat dan valid, maka harus

dilakukan uji validitas. Cara yang dipakai untuk menguji validitas setiap kuesioner adalah mencari kolerasi antara bagian-bagian dari alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengkolerasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Penghitungan dilakukan dengan komputerisasi menggunakan SPSS.

2. Uji Reliabilitas Realibilitas adalah ketepatan hasil penelitian. Realibilitas adalah indeks yang

menunjukan sejauh mana statu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalakan. Bila suatu alat pengukur dipakai ulang, untuk mengukur gejala dengan yang sama dan azul pengukuran yang diperoleh relatif consisten, maka alat pengukur tersebut reliabel. Penghitungan dilakukan dengan komputerisasi menggunakan software SPSS.

3. Analisis jalur (Path Analisis) Data yang terkumpul dalam penelitian ini dianalisa dengan menggunakan teknik

statistik, baik statistik deskriptif maupun statistik inferensial. Statistik deksripstif digunakan untuk menyajikan data masing-masing variable penelitian secara tunggal, maupun bersama-sama yaitu variable disiplin, kepemimpinan, motivasi dan kinerja pegawai, sedangkan statistik inferensial digunakan untuk menguji hipotesis penelitian.