Presentatie voor het SOPO van 22 april 2008

Dep BZ - AgO - Jobpunt Vlaanderen

1

Presentatie voor het SOPO van 22 april 2008

Talentmanagement op korte en lange termijn


2

Inhoud1. Talentmanagement

1. Visie van het CAG2. Strategisch plan

2. Procedure N-1 voor 20081. Vernieuwde procedure2. Interne potentieelinschatting3. Oriënterend gesprek4. Externe potentieelinschatting5. Beslist door SOPO

3. Studie talentmanagement VUB4. Graag meer informatie?

LT

KT


3

1. Talentmanagement 1. Visie van het CAG (1)

Evaluatie N-1 procedure 2007: nood aan bijsturingen

Optie 1: korte termijn strategie: enkel focus op evaluatie 2007

Optie 2: lange termijn strategie: bijsturen met oog op LT-visie


4


CAG koos voor optie 2, want naast evaluatie procedure nog andere vaststellingen: Krappere arbeidsmarkt; talent wordt schaarser Intern meer vraag naar loopbaanontwikkeling

(personeelspeiling), maar anno 2008 ook meer mogelijkheden (bv N-2)

Stijgend belang beheersinstrumentarium (middelen inzetten voor bereiken strategische doelstellingen)

Grotere aandacht voor efficiëntie Grotere verantwoordelijkheid LA


5


Visienota CAG: Opsporen (intern & extern), inzetten,

opvolgen, ontwikkelen en kunnen behouden van talent in functie van strategische doelstellingen van organisatie

Basis voor hedendaags personeelsbeleid Vernieuwde procedure N-1 2008 moet

hierbij aansluiten, doch binnen bestaande regelgeving


6


Enkele elementen uit de visienota: Opvolgen van talent op niveau

beleidsdomein / entiteit MC kan fungeren als ‘talentcomité’ Niet alleen gericht op promotie, maar

ook andere mogelijkheden van oriëntering (matrix)

Strategisch plan: voorstel, nog voor te leggen aan het CAG


7

1. Talentmanagement2. Strategisch plan (1)

Talentmatrix:


8


Voorstel van aanpak: Betekenis en impact in ieder P&O domein:

Organisatie-ontwerp

Personeels-regelgeving

Belonings-beleid

Loopbaan-beleid

Loopbaan-ontwikkeli

ng VTO

Prestatiemanagemen

t

Rekrutering en

selectie

Talentmanagement


9


Volgens stramien van ‘detecteren, selecteren en ontwikkelen’ (visienota):

Afbakening: bepaling van proces P&O-domein: waarover gaat het, stappen,…?

Bij welke stappen komt talentmanagement kijken? Realiteit? Concrete info vanuit de entiteiten? Wat is nodig om talentmanagement in P&O-proces te

implementeren? Mogelijk stappenplan? Actieplan voor organisatie? Hoe

pakken we dit aan? Keuze van instrument(en)? Hoe kan de matrix

talentmanagement concreet worden gebruikt in het betrokken P&O-proces? Kunnen er nog andere specifieke instrumenten ontwikkeld worden?


10

1. Talentmanagement 2. Strategisch plan (4)

Concreet: Interne workshop BZ om talentmanagement te

integreren in thema’s en aanbod Seminar voor P&O professionals, insteek voor

seminar top, timing: januari 2009 Seminar top, waar talentmanagement

onderdeel van vormt, timing: maart 2009 Afstemming met subwerkgroep MOVI rond

talentmanagement


11


Concrete projecten: Kandidaten loopbaanprocedures:

Geslaagden / niet-geslaagden Beoordelingscommissie / managementorgaan wordt

talentcomité en past talentmatrix toe Wat is nodig om verder te ontwikkelen? Hoe kunnen we kandidaten zo goed mogelijk

voorbereiden op een volgende loopbaanstap?


12


Concrete projecten: Competentie-ontwikkeling – beleidsdomein

onderwijs EVC

Wie wil starten met een project rond talentmanagement, kan met ons contact opnemen


13

2. Procedure N-1 voor 20081. Vernieuwde procedure (1)

Uitgangspunten: Procedure is gevalideerd door CAG Ook afgetoetst in workshop met P&O

Vertrekken van procedure N-1 (2007), rekening houden met + en -

Volgens principes van talentmanagement Geen statutaire aanpassingen Kosten generiek gedeelte gedragen door entiteit/beleidsdomein

waartoe kandidaat behoort Kosten functiespecifiek gedeelte gedragen door entiteit

waarvoor vacature werd uitgeschreven Met ingang vanaf 1 mei 2008


14


Procedure N-1 (2007):1. Algemene kandidatuurstelling;2. Perspectiefgesprek;3. Screening toelatingsvoorwaarden

(beoordelingscommissie);4. Interne + externe potentieelinschatting (parallel);5. Beslissing generiek profiel (beoordelingscommissie).

Om vacature in te vullen: functiespecifieke selectie met bv. volgende stappen:

6. Beleidsnota opmaken + functiespecifieke competenties testen + interview (beoordelingscommissie);

7. Beslissing door leidend ambtenaar.


15


Procedure N-1 (2007): Positief:

Generiek competentieprofiel N-1 Gelijkheidsprincipe, bewaakt door LA van AgO Responsabilisering management hoog Procedure compatibel met talentmanagement, theoretisch

voldoende kansen op ontwikkeling Grondige test

Negatief: Hoge kostprijs Perspectiefgesprek te weinig gebruikt als filter Aanzienlijke investering in managementtijd, versterkt door

het hoge aantal kandidaten + tijd voor het invullen van een vacature

Niet-vacature gericht: geen concrete perspectieven


16


Vernieuwde procedure N-1 (2008): vacaturegebonden1. Oproep;2. Perspectiefgesprek en/of oriënterend gesprek (beiden optioneel);3. Vacaturegerichte kandidatuurstelling; 4. Indiening van managementvisie (ten laatste 2 weken na kandidatuurstelling);5. Screening van toelatingsvoorwaarden (door managementorgaan van

beleidsdomein waartoe kandidaat behoort);6. Generiek deel: interne en externe potentieelinschatting (parallel, beoordeling

door managementorgaan van beleidsdomein waartoe kandidaat behoort);7. Functiespecifieke selectie met o.a. presentatie van managementvisie

(beoordeling door managementorgaan van beleidsdomein waar vacature zich bevindt);

8. Beslissing door leidend ambtenaar.


17


Aanpassingen tgov. 2007: Vacaturegebonden procedure: gerichte

kandidaatstellingen, op maat van entiteit Oriënterend gesprek:

dient om motivatie na te gaan en inzicht te geven in leidinggevende functie

met interne specialist zoals P&O-functie of externe consultant

(en/of perspectiefgesprek: dialoog met leidinggevende over toekomstperspectieven in de loopbaan)


18


Aanpassingen tgov. 2007: Ten laatste 2 weken na kandidatuurstelling

managementvisie indienen: Visie op leidinggeven en over hoe kandidaat afdeling

zou managen Nadruk op leidinggeven als competentie, maar wel

gekoppeld aan betrokken afdeling Filter, maar lat inhoudelijk niet te hoog Termijn van 2 weken: geen vervaltermijn, maar “termijn

van orde”: termijn respecteren om zaak goed verloop te laten kennen – indien overschreden: beoordelen, op basis van verantwoording beslissing

Presentatie managementvisie in functiespecifieke deel


19


Aanpassingen tgov. 2007: Beoordeling generieke deel:

N-1 (2007): beoordelingscommissie N-1 (2008):

Vacaturegebonden procedure Statuut: “Het managementorgaan van het

beleidsdomein, samengesteld op het niveau van de lijnmanagers van de entiteiten, de raden of de instelling, beoordeelt wie van de interne kandidaten van het beleidsdomein voldoet aan de vereiste generieke competenties” (art. V 38, § 1 VPS)


20

2. Procedure N-1 voor 20082. Interne PI

Interne PI: Generiek profiel

Ondersteuning AgO: Formulier Interne PI Profiel projectleider N-1 = maatwerk Workshop Potentieelinschatting

www2.vlaanderen.be/personeelsbeleid/talentmanagement


21

2. Procedure N-1 voor 20083. Oriënterend gesprek

Doel: meer gericht kandidatuurstellingen Optioneel en voorafgaand aan de

kandidatuurstelling Perspectiefgesprek aanvullen of vervangen Inhoud:

Motivatie functie niveau afdelingshoofd Inzicht in een leidinggevende functie Relevantie van de ervaring Loopbaanankers Beknopte sterkte/zwakte analyse

Beknopt verslag


22

2. Procedure N-1 voor 20084. Externe PI (1)

Competenties generiek profiel middenkader Inhoud:

Competentiegericht interview Persoonlijkheidsvragenlijst Rollenspel Analyse- en presentatieoefening

Per competentie: Niet behaald Bijna behaald (= er is potentieel aanwezig, maar het niveau is

nog niet bereikt) Behaald

Conclusie: Beschikt over het generieke profiel voor een N-1 functie Beschikt niet over het generieke profiel voor een N-1 functie


23

2. Procedure N-1 voor 20084. Externe PI (2)

Rapport: Per competentie Ontwikkelingsgericht gedeelte Voorstellen tot remediëring

Optioneel voor het functiespecifiek gedeelte: Toevoeging competenties of andere niveaus generiek profiel Eventueel bijkomende proef Afzonderlijke rapportering Beoordeling per competentie en globaal Intake aangewezen

Optioneel: mondelinge toelichting Kantoren: Hudson, Search & Selection of Kaleido Consultants: 2 bij elke proef tegelijkertijd


24

2. Procedure N-1 voor 20085. Beslist door SOPO (1)

Generiek deel: beoordeling gebeurt door het managementorgaan van het beleidsdomein waartoe de kandidaat behoort Beleidsdomein heeft bepaalde vacature:

Kandidaten van dat beleidsdomein worden beoordeeld door managementorgaan eigen beleidsdomein

Kandidaten van buiten dat beleidsdomein worden beoordeeld door managementorgaan van het eigen beleidsdomein

= Beslissing CAG: geen statutaire aanpassing + volgens principes talentmanagement


25


Interne en externe PI volgen zelfde schaal: Beoordelingsschaal interne potentieelinschatting:

De competenties worden één voor één ingeschat volgens de volgende schaal:

1. NEE, het potentieel voor het vereiste niveau werd onvoldoende getoond of uit andere info besluit ik: onvoldoende potentieel

2. Er is potentieel aanwezig, maar het niveau is nog niet bereikt3. JA, het potentieel voor het vereiste niveau werd voldoende

getoond of uit andere info besluit ik: voldoende potentieel4. WEET NIET, er is geen informatie over het potentieel

Beoordelingsschaal externe potentieelinschatting: De competenties worden ingeschat volgens de schaal: niet

behaald, bijna behaald (= er is potentieel aanwezig, maar het niveau is nog niet bereikt), behaald.


26


Zowel bij de interne als de externe potentieelinschatting wordt een eindadvies (ja/neen) geformuleerd met de nodige motivatie.

Bij het eindadvies van de interne potentieelinschatting wordt naast de antwoordmogelijkheid van “ja” of “neen”, ook nog voorzien in de mogelijkheid: “te bespreken”. Door dit antwoord aan te kruisen, kiest men ervoor om de interne potentieelinschatting te bespreken op het managementorgaan van het beleidsdomein waartoe de kandidaat behoort (samen met de externe potentieelinschatting).


27


Het eindadvies van de interne potentieelinschatting is de verantwoordelijkheid van de beoordelaar. Daarom worden hiervoor geen beslissingsregels voorzien.


28


Het samen leggen van de interne en externe potentieelinschatting:

Indien de eindadviezen van de interne potentieelinschatting en de externe potentieelinschatting gelijk zijn (allebei positief of allebei negatief) worden de eindadviezen zonder meer gevolgd.

Indien de eindadviezen verschillen of indien de interne beoordelaar een bespreking vraagt, volgt een bespreking op basis van de inschatting van de competenties.


29


Bij de externe potentieelinschatting wordt het assessment center uitgevoerd door twee ervaren consultants die betrokken worden bij alle oefeningen.

Bij de externe potentieelinschatting heeft de kandidaat recht op een persoonlijk nagesprek, telefonisch of face-to-face, waartoe hij/zij zelf het initiatief neemt.


30


De einduitspraak van de vorige procedure N-1 (2007) wordt positiever geformuleerd: “Er is momenteel onvoldoende potentieel zichtbaar voor een functie in het leidinggevende middenkader op het instapniveau. De kandidaat wordt aangeraden om zich te informeren over zijn/haar ontwikkelingsmogelijkheden”.

In de vorige procedure N-1 werd het generieke profiel voor afdelingshoofd ook gebruikt voor projectleider. Dit riep heel wat vragen op.

Daarom wordt in een volgende fase onderzocht of voor vacatures voor projectleiders een apart functieprofiel moet uitgewerkt worden. In deze procedure blijft het generieke profiel behouden (zoals bij N-1 (2007)).


31

3. Studie talentmanagement VUB: noodzaak

Stijgende noodzaak aan strategisch Talent Management

Amper wetenschappelijke (≠ opiniestukken, ≠ teksten gelinkt aan consultancy tools) gegevens beschikbaar over het onderwerp!

Organisaties: « doen wij het goed? »

Onderzoekers: ideaaltypische modellen opmaken (gebaseerd op « echte » data)


32

3. Studie talentmanagement VUB: thema’s

Hipo’s – Key experts – Controlegroep:

•voorkeur voor bepaalde carrières: mate van gehechtheid en loyaliteit aan één of meerdere organisaties of functiedomeinen; traditionele, promotiegebonden carrières versus vrijere, projectgebonden carrières;

•carrièresucces: zowel in termen van hiërarchische promoties als in termen van carrièretevredenheid; het belang dat gehecht wordt aan promotie, onafhankelijkheid, werk-gezin-balans…;

•carrièremanagement: impact van persoonlijke initiatieven versus initiatieven geïnitieerd door de organisatie;

•persoonlijkheids- en competentieprofielkenmerken die relevant zijn voor de carrière.


33

3. Studie talentmanagement VUB: meerwaarde

Feedbackrapporten:

voor individuele respondenten: onmiddellijk na invullen, behandelt carrièrevariabelen ≈ persoonlijk ontwikkelingsplan

voor organisaties: na afsluiten onderzoek in alle deelnemende organisaties, behandelt talent management implicaties → grondig→ onderbouwd door wetenschappelijke literatuur→ analyses op academisch niveau→ objectief (VUB heeft geen product of dienst te verkopen)→ ook beleidsaanbevelingen (evenwicht theorie/praktijk)


34

3. Studie talentmanagement VUB: doelgroepen

Hipo’s – Key experts – Controlegroep:

•high potentials: personen die op dit moment zijn geïdentificeerd als beschikkende over het potentieel om op termijn een leiderschapspositie binnen de organisatie op te nemen;•key experts: personen die die op dit moment zijn geïdentificeerd als een belangrijke bijdrage leverende tot de organisatie qua expertise; men wil deze mensen bijhouden en carrièrekansen bieden binnen de organisatie, maar ze worden niet beschouwd als high potentials (zoals in de eerste definitie) omdat zij niet per sé een leiderschapsprofiel/ algemeen managementprofiel hebben;•controlegroep: Personen die op dit moment niet als high potential noch als belangrijke expert zijn geïdentificeerd. Het gaat niet om zwakke presteerders of personen van een veel lager functieniveau dan de eerste twee groepen. De controlegroep bestaat uit “gewone”, goed presterende werknemers.

→ “discrete” bevragingsprocedure!


35

3. Studie talentmanagement VUB: deadlines

opmaken mailinglijsten en uitsturen uitnodigingen = zo snel mogelijk

afsluiting dataverzameling = 30 juni 2008

feedbackrapporten voor organisaties = september-oktober 2008

Voor meer informatie:

[email protected]

http://homepages.vub.ac.be/~ndries/


36

4. Graag meer informatie?Talentmanagement:

Wouter De Boeck – afdeling Beleid – [email protected] Inge Victor – afdeling Beleid – [email protected]

N-1: Procedure: Inge Victor – [email protected] -

http://bz.vonet.be/corporateHR (extranet) Statutaire bepalingen: Frieda Van Roost – afdeling Regelgeving –

[email protected] Interne potentieelinschatting, profiel projectleider N-1: Patricia Van den

Bossche – AgO – [email protected] Externe potentieelinschatting, oriënterende gesprekken: Jan Haex – Jobpunt

Vlaanderen – [email protected]

Documents

Presentatie voor het SOPO van 22 april 2008