Présentation de la démarche de réalisation des Présentation de la démarche de réalisation des Référentiels des Emplois et des CompétencesRéférentiels des Emplois et des Compétences

Etapes RéaliséesEtapes Réalisées

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Abdelmoughit FAHIM Abdelmoughit FAHIM Chef de l’Equipe Projet du MMSPChef de l’Equipe Projet du MMSP

Ministère de la Modernisation des Secteurs PublicsMinistère de la Modernisation des Secteurs Publics

E.N.A - 21 février 2006 E.N.A - 21 février 2006

PrésentationPrésentation

L’analyse des situations de travail au sein des L’analyse des situations de travail au sein des organisations ne date pas d’aujourd’hui.organisations ne date pas d’aujourd’hui.

La notion d’analyse du travail remonte à la fin du La notion d’analyse du travail remonte à la fin du 19 ème siècle et s’est développée dans la 19 ème siècle et s’est développée dans la première moitié du 20ème siècle dans un première moitié du 20ème siècle dans un environnement organisationnel dominé par la environnement organisationnel dominé par la division du travail.division du travail.

Présentation (suite)Présentation (suite)

Les Les changements rapides changements rapides économiques, sociales et les économiques, sociales et les mutations technologiques de plus en mutations technologiques de plus en plus variées survenues ces dernières plus variées survenues ces dernières décennies ont modifié les décennies ont modifié les organisations, les systèmes de travail organisations, les systèmes de travail et les pratiques de gestion des et les pratiques de gestion des ressources humainesressources humaines..

Présentation (suite)Présentation (suite)

On est passé d’une gestion quantitative On est passé d’une gestion quantitative des effectifs à une gestion qualitative et des effectifs à une gestion qualitative et prévisionnelle des emplois et des prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), dans un monde compétences (GPEC), dans un monde caractérisé par une mondialisation accrue caractérisé par une mondialisation accrue avec des flux rapides et en continuelle avec des flux rapides et en continuelle mutation ( flux de connaissances- mode mutation ( flux de connaissances- mode de gouvernance- modèles d’institutions de gouvernance- modèles d’institutions économiques administratives et sociales)économiques administratives et sociales)

Présentation(suite)Présentation(suite) Les exigences de l’environnement externe et interne Les exigences de l’environnement externe et interne

interpellent aujourd’hui l’Administration Publique et interpellent aujourd’hui l’Administration Publique et lui impose de nouvelles orientations stratégiques et lui impose de nouvelles orientations stratégiques et organisationnellesorganisationnelles

Elle doit se doter de facteurs clésElle doit se doter de facteurs clés

Des ressources humaines de niveau égal ou supérieur Des ressources humaines de niveau égal ou supérieur à celui des concurrents à celui des concurrents

Des emplois à large éventail Des emplois à large éventail Un portefeuille de compétences pluridisciplinaires et Un portefeuille de compétences pluridisciplinaires et

évolutivesévolutives Des parcours professionnelles dynamiques et une Des parcours professionnelles dynamiques et une

formation continue pertinenteformation continue pertinente

La gestion prévisionnelle des La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences emplois et des compétences

DéfinitionDéfinition::

la GPEC peut se définir comme la conception, la mise en la GPEC peut se définir comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de programmes cohérents œuvre et le suivi de politiques et de programmes cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins en ressources humaines de l’administration besoins en ressources humaines de l’administration ( organisation) ( en termes d’effectifs et des compétences ) ( organisation) ( en termes d’effectifs et des compétences ) en fonction de son plan stratégique et en impliquant le en fonction de son plan stratégique et en impliquant le personnel dans le cadre d’un projet professionnel.personnel dans le cadre d’un projet professionnel.

En d’autre termesEn d’autre termes ; elle permet ; elle permet d’anticiper sur d’anticiper sur l’évolution l’évolution des emplois et de mettre en œuvre, à des emplois et de mettre en œuvre, à travers le recrutement, la mobilité et plus travers le recrutement, la mobilité et plus particulièrement la particulièrement la formation formation des solutions des solutions

adaptées aux besoins des structures.adaptées aux besoins des structures.

La gestion prévisionnelle des La gestion prévisionnelle des emplois et des compétencesemplois et des compétences

Champs d’application:Champs d’application: la GPEC interpelle deux niveaux : l’organisation et la GPEC interpelle deux niveaux : l’organisation et

le personnelle personnel L’organisation:L’organisation:

Le ministère ou l’administration en tant qu’ un Le ministère ou l’administration en tant qu’ un service public doit répondre à des nomes service public doit répondre à des nomes d’efficacité , d’efficience et de pertinence dans d’efficacité , d’efficience et de pertinence dans l’action menéel’action menée

Le personnel qui doit avoir un cadre de Le personnel qui doit avoir un cadre de travail bien défini, être compétent dans un travail bien défini, être compétent dans un emploi donné , disposer de conditions de emploi donné , disposer de conditions de travail satisfaisante et avoir des perspectives travail satisfaisante et avoir des perspectives en terme de déroulement de carrièreen terme de déroulement de carrière

La gestion prévisionnelle des La gestion prévisionnelle des emplois et des compétencesemplois et des compétences

La démarche GPEC est une réflexion sur les La démarche GPEC est une réflexion sur les moyens de réduire les écarts entre les besoins de moyens de réduire les écarts entre les besoins de l’administration et les ressources disponibles l’administration et les ressources disponibles

Cette réflexion porte sur :Cette réflexion porte sur : les ressources humaines actuellement les ressources humaines actuellement

disponiblesdisponibles les ressources humaines nécessaires à moyen les ressources humaines nécessaires à moyen

terme(3ans)terme(3ans) les besoins actuels en emplois les besoins actuels en emplois les besoins futurs en emplois les besoins futurs en emplois

La gestion prévisionnelle des La gestion prévisionnelle des emplois et des compétencesemplois et des compétences

Phase 1Phase 1

Ressources Ressources actuellesactuelles

Besoins actuelsBesoins actuels

Phase 2Phase 2

ressources ressources futuresfuturesbesoins futursbesoins futurs

Phase 3Phase 3

analyse des analyse des écartsécarts

Phase 4Phase 4

point point d’ajustementd’ajustement

Une gestion prévisionnelle efficace doit maîtriser les Une gestion prévisionnelle efficace doit maîtriser les informations pertinentes afin de pouvoir réguler les informations pertinentes afin de pouvoir réguler les écarts et identifier le type d’ effort nécessaire :écarts et identifier le type d’ effort nécessaire :

sur le plan des emploissur le plan des emplois : : les emplois à renforcer (ne sont pas pleinement exercés)les emplois à renforcer (ne sont pas pleinement exercés) les emplois en mutation(qui évoluent fortement, soit les emplois en mutation(qui évoluent fortement, soit

techniquement techniquement soit en positionnement) soit en positionnement) les emplois émergeants (qui apparaissent ou vont les emplois émergeants (qui apparaissent ou vont

apparaître )apparaître ) sur le plan humainsur le plan humain::

professionnalisation des agents , restructurations, professionnalisation des agents , restructurations, évolutions d’emploi(interne quand c’est possible)évolutions d’emploi(interne quand c’est possible)

recrutement externe (régulation interne impossible)recrutement externe (régulation interne impossible)

sur le plan matérielsur le plan matériel:: impact financier et économique de certaines décisions impact financier et économique de certaines décisions les moyens spécifiques à mettre en oeuvreles moyens spécifiques à mettre en oeuvre

Les emploisLes emplois : :

un emploi n’est pas figé dans le temps un emploi n’est pas figé dans le temps Il a un cycle de vie ( il naît , vit et disparaît)Il a un cycle de vie ( il naît , vit et disparaît) Il est donc important de le :Il est donc important de le :

définir concrètementdéfinir concrètement gérergérer anticiper son évolution dans le tempsanticiper son évolution dans le temps analyser l’impact de son évolution sur l’organisation analyser l’impact de son évolution sur l’organisation

du travaildu travail faire évoluer la structure en permanence en fonction faire évoluer la structure en permanence en fonction

des évolutions de l’environnement du travaildes évolutions de l’environnement du travail

Les compétences :Les compétences :

La compétence est un processus qui permet à un La compétence est un processus qui permet à un fonctionnaire ou un agent en situation fonctionnaire ou un agent en situation professionnelle de mobiliser dans l’action un certain nombre professionnelle de mobiliser dans l’action un certain nombre de ressources( de ressources( connaissances, savoir faire technique- connaissances, savoir faire technique- savoir faire relationnel , aptitudessavoir faire relationnel , aptitudes) combinés d’une ) combinés d’une manière à produire une performance prédéfinie.manière à produire une performance prédéfinie.

la compétence de tout un chacun est indissociable de celles la compétence de tout un chacun est indissociable de celles des personnes qui l’entourent , elle ne repose pas des personnes qui l’entourent , elle ne repose pas essentiellemnt sur un individu , elle ne prend sa véritable essentiellemnt sur un individu , elle ne prend sa véritable dimension que si l’environnement permet la mise en œuvre dimension que si l’environnement permet la mise en œuvre des potentialités de l’individu .des potentialités de l’individu .

Le REC: outil incontournable de Le REC: outil incontournable de la gestion prévisionnellela gestion prévisionnelle

Tout projet GRH doit nécessairement Tout projet GRH doit nécessairement opérer à partir de préalables dont le opérer à partir de préalables dont le premier est le référencement documenté premier est le référencement documenté des emplois et des compétences propres à des emplois et des compétences propres à chaque administration chaque administration

Ce référencement tend à analyser et à Ce référencement tend à analyser et à décrire d’une manière associant le décrire d’une manière associant le normatif au prévisionnel ; le cadre d’action normatif au prévisionnel ; le cadre d’action et de compétence des différentes et de compétence des différentes catégories du personnelcatégories du personnel

(suite)(suite)

Le produit de cette opération est Le produit de cette opération est Le Référentiel des Emplois et des Le Référentiel des Emplois et des compétences compétences

Outil de base et instrument de Outil de base et instrument de référence pour une gestion optimale référence pour une gestion optimale des ressources humaines des ressources humaines

(suite)(suite) Le référentiel des emplois et des compétences :Le référentiel des emplois et des compétences : est un outil permettant d’établir une nomenclature des est un outil permettant d’établir une nomenclature des

emplois-types propres à un département donné, de les emplois-types propres à un département donné, de les classifier sur la base de critères analytiques propres à la classifier sur la base de critères analytiques propres à la gestion des ressources humaines et d’y associer une gestion des ressources humaines et d’y associer une description exacte des compétences requises. description exacte des compétences requises.

il permet d’assurer une visibilté à court et à moyen terme et de il permet d’assurer une visibilté à court et à moyen terme et de rendre possible la réflexion prospective sur l’évolution d’un rendre possible la réflexion prospective sur l’évolution d’un emploi sur le profil des agents à recruter ,d’ homogéiniser les emploi sur le profil des agents à recruter ,d’ homogéiniser les pratiques professionnelles ,de structurer les dispositifs de pratiques professionnelles ,de structurer les dispositifs de qualification et de réaliser des économies d’echelles.qualification et de réaliser des économies d’echelles.

Les objectifs sont : de ne faire exécuter que des tâches jugées pertinentes, par des de ne faire exécuter que des tâches jugées pertinentes, par des

agents qualifiés, formés et adéquatement rémunérés, affectés agents qualifiés, formés et adéquatement rémunérés, affectés dans le service adéquat, en administration centrale comme en dans le service adéquat, en administration centrale comme en service déconcentrés, dans un contexte d’évolution service déconcentrés, dans un contexte d’évolution permanente. permanente.

(suite)(suite)

le reclassement des agents publics suivant le reclassement des agents publics suivant leur spécialisation professionnelle et leur leur spécialisation professionnelle et leur compétencecompétence

de compléter, à terme, le système de de compléter, à terme, le système de

fonction publique de carrière par une fonction publique de carrière par une gestion prévisionnelle rationalisée des gestion prévisionnelle rationalisée des ressources humaines, une plus grande ressources humaines, une plus grande autonomie décisionnelle pour les autonomie décisionnelle pour les gestionnaires, et la valorisation des gestionnaires, et la valorisation des compétences susceptible d’accroître compétences susceptible d’accroître l’efficacité de l’action de l’administration l’efficacité de l’action de l’administration

Démarche de réalisation d’un Démarche de réalisation d’un RECREC

La mise en œuvre d’un référentiel se fera de façon La mise en œuvre d’un référentiel se fera de façon progressive dans chaque administration progressive dans chaque administration

Il s’agit de procéder à:Il s’agit de procéder à:- une analyse de la pertinence des fonctions remplies, de celle une analyse de la pertinence des fonctions remplies, de celle

de chaque poste de travail, de celle de chaque classement et de chaque poste de travail, de celle de chaque classement et de la compétence particulière de chaque agentde la compétence particulière de chaque agent

- d’identifier des corps d’emploi pour les tâches à exécuter au d’identifier des corps d’emploi pour les tâches à exécuter au cours des prochaines annéescours des prochaines années

- de créer ces corps d’emploide créer ces corps d’emploi- d’en identifier les exigences d’accèsd’en identifier les exigences d’accès- de classer les agents et d’intégrer les agents dans ces de classer les agents et d’intégrer les agents dans ces

emploisemplois- de distribuer les postes selon les besoins réels et de disposer de distribuer les postes selon les besoins réels et de disposer

des conséquences des décisions prises en termes de des conséquences des décisions prises en termes de perfectionnement et de formation continue et de perfectionnement et de formation continue et de redéploiementredéploiement

Identifier toutes les unités et sous Identifier toutes les unités et sous unités administratives de chaque unités administratives de chaque ministère en se rendant au plus petit ministère en se rendant au plus petit micro-organismemicro-organisme

Identifier les produits de chaque Identifier les produits de chaque micro organisation pour chacun des micro organisation pour chacun des ses clients . A qui est elle utile et ses clients . A qui est elle utile et comment comment

Premier test de pertinence : ces produits Premier test de pertinence : ces produits sont ils encore utiles tels qu’on les voit, sont ils encore utiles tels qu’on les voit, sinon il faut les abolir ou les modifiersinon il faut les abolir ou les modifier

Il faut se demander sur la pertinence de ces Il faut se demander sur la pertinence de ces produits , comme produits de l’Etat, sinon , produits , comme produits de l’Etat, sinon , il faut les externaliseril faut les externaliser

test de subsidiarité: se demander s’ils test de subsidiarité: se demander s’ils peuvent être produits par une autre entité peuvent être produits par une autre entité locale ou régionale locale ou régionale

Test d’économie : se demander si l’Etat a Test d’économie : se demander si l’Etat a les moyens de produire ces produits les moyens de produire ces produits compte tenue de leur caractère compte tenue de leur caractère d’importanced’importance

Démarche méthodologique Démarche méthodologique

Comprend deux Comprend deux volets :organisationnel et volets :organisationnel et opérationnelopérationnel

1- Volet organisationnel :1- Volet organisationnel :

Concerne les préalables ( le comité Concerne les préalables ( le comité de pilotage – mise en place des de pilotage – mise en place des équipes projet –la formation des équipes projet –la formation des acteurs )acteurs )

Le comité de pilotage Le comité de pilotage

Le comité de pilotage institué par la Le comité de pilotage institué par la circulaire de Monsieur le Premier Ministre circulaire de Monsieur le Premier Ministre en date du premier juin 2004 a tenu en date du premier juin 2004 a tenu plusieurs réunions depuis 2004et a validé plusieurs réunions depuis 2004et a validé les étapes de réalisation des REC à savoir:les étapes de réalisation des REC à savoir: Les préalablesLes préalables L’analyse de l’organisationL’analyse de l’organisation L’élaboration des fiches de posteL’élaboration des fiches de poste L’élaboration des fiches d’emploisL’élaboration des fiches d’emplois L’élaboration du référentiel L’élaboration du référentiel

Les préalables : clé de réussite Les préalables : clé de réussite de l’opérationde l’opération

Définir les objectifsDéfinir les objectifs Élaborer le plan d’actionÉlaborer le plan d’action Désigner l’équipe projetDésigner l’équipe projet

Élaborer le plan de formation Élaborer le plan de formation Mener une enquête préliminaire exhaustive sur le Mener une enquête préliminaire exhaustive sur le

personnelpersonnel Arrêter la liste des emplois a analyserArrêter la liste des emplois a analyser Arrêter les emplois devant émerger à court termeArrêter les emplois devant émerger à court terme Tenir les réunions d’informationTenir les réunions d’information Impliquer le personnelImpliquer le personnel Accompagner et encadrer les cadres responsables de Accompagner et encadrer les cadres responsables de

l’opération l’opération

2- Volet opérationnel : 2- Volet opérationnel :

En considération du recueil des En considération du recueil des informations:informations:

plusieurs techniques : en aval (receuil des plusieurs techniques : en aval (receuil des informations réalisé à partir des situations de informations réalisé à partir des situations de travail établies –postes-) ou en amont le travail établies –postes-) ou en amont le recueil des informations est basé sur recueil des informations est basé sur l’expertise et la recherche documentairel’expertise et la recherche documentaire

2- Volet opérationnel : 2- Volet opérationnel :

En considération du contenu :En considération du contenu : techniques orientées sur le poste techniques orientées sur le poste

( description du poste et de ses ( description du poste et de ses principales activités)principales activités)

techniques orientées sur l’individu techniques orientées sur l’individu ( analyse d’emploi en termes ( analyse d’emploi en termes d’aptitudes et de comportement d’aptitudes et de comportement

L’approche adoptée par le comité de L’approche adoptée par le comité de pilotage est celle qui intègre les deux pilotage est celle qui intègre les deux types de techniques que ce soit au types de techniques que ce soit au niveau du recueil de l’information ou niveau du recueil de l’information ou au niveau du contenu au niveau du contenu

Dans notre environnement, il n’est Dans notre environnement, il n’est plus suffisant d’élaborer les REC sur plus suffisant d’élaborer les REC sur la base de simple analyse description la base de simple analyse description des postes rapportés à une structure des postes rapportés à une structure organisationnelle historique. Il est organisationnelle historique. Il est indispensable de combiner à cette indispensable de combiner à cette démarche classique une analyse démarche classique une analyse prospective. prospective.

En précisant que les REC permettent En précisant que les REC permettent d’asseoir une politique de recrutement d’asseoir une politique de recrutement et de mobilité des fonctionnaires, et de mobilité des fonctionnaires, d’élaborer des programmes de d’élaborer des programmes de formation continue et de jeter les formation continue et de jeter les jalons d’une plateforme pour la mise au jalons d’une plateforme pour la mise au point d’un système de rémunération point d’un système de rémunération équitable et transparent , les équitable et transparent , les ministères sont invités à démarrer ministères sont invités à démarrer cette opération dès 2006 afin de la cette opération dès 2006 afin de la généraliser fin 2008 généraliser fin 2008

Avec la finalisation du référentiel des Avec la finalisation du référentiel des ministères de l’agriculture et de l’équipement ministères de l’agriculture et de l’équipement et démarrage de l’opération d’élaboration du et démarrage de l’opération d’élaboration du tableau de bord de gestion prévisionnelle sur tableau de bord de gestion prévisionnelle sur trois anstrois ans

Démarrage des travaux pour le référentiel des Démarrage des travaux pour le référentiel des ministères des finances et de la privatisation ministères des finances et de la privatisation (MFP) et du MMSP afin de le réaliser fin 2006(MFP) et du MMSP afin de le réaliser fin 2006

Démarrage des travaux de réalisation du REC Démarrage des travaux de réalisation du REC en 2006 au niveau de 4 ministère à savoir en 2006 au niveau de 4 ministère à savoir l’Education Nationale, la Justice, l’Intérieur et l’Education Nationale, la Justice, l’Intérieur et la Santé la Santé

Mise en place des équipes de projet Mise en place des équipes de projet au sein des ministèresau sein des ministères

Définition des méthodologies de Définition des méthodologies de travail par ministèretravail par ministère

Sensibilisation et information par la Sensibilisation et information par la mise en place de formation / action mise en place de formation / action au niveau central et déconcentréau niveau central et déconcentré

Diagnostic organisationnel des Diagnostic organisationnel des administrations concernéesadministrations concernées

Les mesures à prendre par le MMSPLes mesures à prendre par le MMSP20062006

Achèvement du REC des ministères MFP et MMSPAchèvement du REC des ministères MFP et MMSP Tableaux de bord de gestion prévisionnelle sur 3 ans pour Tableaux de bord de gestion prévisionnelle sur 3 ans pour

l’Agriculture et l’Équipementl’Agriculture et l’Équipement Démarrage des REC dans 4 ministères (MEN –Santé – Démarrage des REC dans 4 ministères (MEN –Santé –

Intérieur et Justice) Intérieur et Justice) Mise en place des équipes projet au sein de ces ministères Mise en place des équipes projet au sein de ces ministères

– définition de la méthodologie de travail par ministère – – définition de la méthodologie de travail par ministère – sensibilisation et information – diagnostic organisationnel sensibilisation et information – diagnostic organisationnel des administrations concernéesdes administrations concernées

Circulaire du MMSP instituant le comité chargé d’élaborer la Circulaire du MMSP instituant le comité chargé d’élaborer la nomenclature des emplois à partir des RECnomenclature des emplois à partir des REC

Lancement par le MMSP de la classification Lancement par le MMSP de la classification des emplois dans un projet de des emplois dans un projet de nomenclature communenomenclature commune

Adoption des trois statuts relatifs aux Adoption des trois statuts relatifs aux emplois administratifsemplois administratifs

Adoption par le Conseil du Gouvernement Adoption par le Conseil du Gouvernement des décrets d’application du projet de loi des décrets d’application du projet de loi relative au statut général de la Fonction relative au statut général de la Fonction PubliquePublique

Lancement des travaux pour la création Lancement des travaux pour la création d’une banque de données au niveau du d’une banque de données au niveau du MMSP des postes de travail à redéployer MMSP des postes de travail à redéployer pour faciliter la mobilité des fonctionnaires  pour faciliter la mobilité des fonctionnaires 

Circulaire du MMSP sur l’évaluation Circulaire du MMSP sur l’évaluation Elaboration d’un guide méthodologique Elaboration d’un guide méthodologique

d’évaluationd’évaluation Formation des formateurs et des Formation des formateurs et des

responsables ministériels pour l’évaluation responsables ministériels pour l’évaluation des fonctionnairesdes fonctionnaires

Elaboration des orientations générales Elaboration des orientations générales relatives à la formation continuerelatives à la formation continue

Mise en place de plans ou schémas Mise en place de plans ou schémas directeurs de formation continue de directeurs de formation continue de l’ensemble des directions des ministères l’ensemble des directions des ministères de l’Agriculture et de l’Equipement de l’Agriculture et de l’Equipement

Engager l’opération de Engager l’opération de redéploiement des fonctionnairesredéploiement des fonctionnaires

Evaluation de l’opération de Evaluation de l’opération de redéploiementredéploiement

Évaluation de l’impact qualitatif du Évaluation de l’impact qualitatif du programme de départ anticipé à la programme de départ anticipé à la retraite retraite

Les mesures à prendre en 2007Les mesures à prendre en 2007

Achèvement du REC 4 ministères (MEN –Santé – Intérieur et Achèvement du REC 4 ministères (MEN –Santé – Intérieur et Justice)Justice)

Elaboration des tableaux de bord de gestion prévisionnelle sur 3 Elaboration des tableaux de bord de gestion prévisionnelle sur 3 ans pour les 4 ministèresans pour les 4 ministères

Création de la base des données des emplois et des compétencesCréation de la base des données des emplois et des compétences Production du plan de formation continue sur 3 ans pour les 4 Production du plan de formation continue sur 3 ans pour les 4

ministèresministères Démarrage des REC dans le reste des ministèresDémarrage des REC dans le reste des ministères Poursuite de la classification des emplois dans un projet de Poursuite de la classification des emplois dans un projet de

nomenclature communenomenclature commune Achèvement de la Banque de données des postes de travail à Achèvement de la Banque de données des postes de travail à

redéployer pour faciliter la mobilité des fonctionnairesredéployer pour faciliter la mobilité des fonctionnaires Mise en place de plans ou de schémas directeurs de formation Mise en place de plans ou de schémas directeurs de formation

continue de l’ensemble des directions de 6 ministèrescontinue de l’ensemble des directions de 6 ministères Evaluation des actions de formation continueEvaluation des actions de formation continue Extension de l’opération de redéploiement des fonctionnairesExtension de l’opération de redéploiement des fonctionnaires Evaluation de l’opération de l’extension de redéploiement Evaluation de l’opération de l’extension de redéploiement

Les mesures à prendre 2008Les mesures à prendre 2008

Achèvement de tous les RECAchèvement de tous les REC Elaboration des tableaux de bord de gestion Elaboration des tableaux de bord de gestion

prévisionnelle sur 3 ansprévisionnelle sur 3 ans Création de la base des données des emplois et Création de la base des données des emplois et

des compétencesdes compétences Production du plan de formation continue sur 3 Production du plan de formation continue sur 3

ans pour les ministèresans pour les ministères Achèvement de la classification des emplois dans Achèvement de la classification des emplois dans

un projet de nomenclature communeun projet de nomenclature commune Généralisation des schémas directeurs de Généralisation des schémas directeurs de

formation continue à l’ensemble des ministèresformation continue à l’ensemble des ministères Extension de l’opération de redéploiementExtension de l’opération de redéploiement Evaluation globale de redéploiementEvaluation globale de redéploiement

MerciMerci