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PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICAMinisterio de Administración Pública

- MAP -

Santo Domingo, D. N.Septiembre, 2010

INSTRUCTIVO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCION DE PERSONAL

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INSTRUCTIVO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION Y PERSONAL

PRIMERA EDICION5,000 EJEMPLARES

IMPRESO EN REP. DOMINICANAPRINTED IN DOMINICAN REPUBLIC

Derechos Reservados2010. Publicaciones MAPwww.map.gob.doSanto Domingo, Rep. Dominicana

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INDICEPág.

Presentación 5Resolución 9

CAPÍTULO I. ASPECTOS GENERALES DEL INSTRUCTIVO

I. Aplicación y Alcance 11II. Base Legal 11III. Objetivos 12IV. Principios 13V. Definiciones de Términos 13

CAPITULO II. RESPONSABILIDADES POR LOS PROCESOS

I. Máxima Autoridad 16II. Oficina de Recursos Humanos 17III. Dirección de Reclutamiento y Selección del Ministerio de

Administración Pública 19IV. Supervisor(a) Inmediato(a) del Cargo Concursado 20V. Jurado del Concurso 20

CAPITULO III SECUENCIA OBLIGATORIA PARACUBRIR VACANTE

Pasos para Cubrir Vacantes 21

CAPITULO IV PASOS PARA LA APERTURA Y LAREALIZACIÓN DE CONCURSOS

I. Requisitos para la Declaración de Vacantes 24II. Procedimiento para la Apertura de un Concurso 24

CAPITULO V. NORMAS GENERALES DE LOSCONCURSOS PÚBLICOS

I. Administración de los Concursos 33II. Conformación del Jurado 33III. Ausencia de un Integrante del Jurado 34IV. Titulación Académica de los Miembros del Jurado 34

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V. Cargos de los Miembros del Jurado que representan laInstitución 34

VI. Concursos Administrados por Entidades Externas 35VII. Control de los Concursos 35VIII. Causas de Exclusión del Concurso 36IX. Cancelación de Concurso 36X. Declaración de un Concurso como Desierto 36XI. Concurso Declarado Nulo 37XII. Órgano Administrativo con autoridad para declarar un

concurso desierto 37XIII. Publicación de la declaración de un concurso como nulo o

desierto 37XIV. Uniformidad de los Instrumentos de Evaluación 37XV. Calificación Mínima Requerida en los Concursos 38XVI. Selección del(a) candidato(a) ganador(a) del concurso 38XVII. Modalidad de Concursos 38XVIII. Participación en los Concursos 39XIX. Finalidades de Realización de los Concursos 39XX. Publicación del Aviso del Concurso 39XXI. Requisitos para Participar en los Concurso Internos 40XXII. Requisitos para participar en un Concurso Externo 41XXIII. Factores que componen la evaluación y sus ponderaciones

correspondientes en los Concursos Internos 41XXVI. Factores que componen la evaluación y sus ponderaciones

correspondientes en los Concursos Externos 43XXV. Concursos Para Fortalecer el Registro de Elegibles 44XXVI. Declaración Jurada 46XXVII. Confidencialidad de la información 46XXVIII. Mecanismos de Control de la Confidencialidad 46

CAPITULO VI. PROCEDIMIENTO PARA LA RECEPCIÓN DEDOCUMENTOS

I. Recepción de Expedientes 46II. Plazos para Recepción de Documentación 46III. Control de Recepción de Documentos 46IV. La “Lista de Control de Recepción de Documentos” 47V. Uso para la Validación del Concurso 47VI. Numeración de Expedientes 47VII. Recepción de Expedientes en Concursos Internos Cerrados 47VIII. Recepción de Expedientes en Concursos Internos Abiertos 48IX. Recepción de Expedientes en Concursos Externos 48

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CAPITULO VII. PROCESO DE EVALUACIÓN Y VALORACIÓN DELOS (LAS) CANDIDATOS (AS)

I. Candidatos con Discapacidad a ser Evaluados 49II. Documento de Identidad 49III. Procedimiento para Evaluar la Experiencia 49IV. Fases del Proceso Evaluación 50V. Curso-Concurso 57VI. Reporte Resultados de Concursos 59VII. Selección del (de la) Candidato (a) Ganador (a) 60VIII. Evaluación Médica 60IX. Comunicación de la Designación al (a la) Candidato (a)

Ganador (a) 60X. Comunicación de los Resultados a no Seleccionados 60XI. Comunicación al MAP 61

CAPITULO VIII. DERECHO DE LOS CANDIDATOS A LAINFORMACIÓN E INSTANCIAS DE REVISIÓN Y RECLAMACIÓN

I. Derecho a la Información 61II. Información del Jurado 61III. Información a los Candidatos 61IV. Plazo para la Publicación de los Resultados 62V. Instancias para Revisiones y Ejercer Derecho de

Reclamación 62VI. Registro del tiempo utilizado para participar en los

concursos internos 63

CAPITULO IX. LOS REGISTROS DE ELEGIBLES

I. Integración de los Registros de Elegibles 64II. Conformación de los Registros de Elegibles 64III. Indicación de Candidato Seleccionado 64IV. Modalidades de los Registros de Elegibles 64V. Organización y Mantenimiento de los Registros de

Elegibles 66VI. Utilización de los Registros de Elegibles 67VII. Selección desde el Registro de Elegibles 67

CAPITULO X. NOMBAMIENTO PROVISIONAL

I. Nombramiento Provisional 67II. Administración del Proceso de Nombramiento Provisional 67III. Período para Tramitar el Nombramiento Provisional 68

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CAPITULO XI. PROCESO DE INDUCCIÓN

I. Proceso de Inducción 68II. Manual de Inducción 68III. Obligatoriedad del Proceso de Inducción 68IV. Responsables por el Proceso de Inducción 68V. Inducción a la Administración Pública 70VI. Inducción a la Institución 70VII. Inducción Específica al Área y al Cargo 71VIII. Certificación del Proceso de Inducción 72

CAPÍTULO XII. PERÍODO DE PRUEBA

I. Período de Prueba 72II. Obligatoriedad del Período de Prueba 72III. Supervisión Continua y Directa 73IV. Evaluación y Seguimiento del Período Prueba 73V. Duración del Período de Prueba 73VI. Extinción del Nombramiento en el Período de Prueba 73VII. Causas de Extinción del Nombramiento Provisional 73VIII. Obligatoriedad de Realizar la Evaluación 73IX. Coordinación de la Evaluación 73X. Calificación Mínima para Superar el Período de Prueba 74XI. Limitaciones del (de la) Servidor(a) en Periodo de Prueba 74XII. Mantenimiento de Derechos 74XIII. Reasignación al Cargo de Procedencia 74

CAPÍTULO XIII. DESIGNACIÓN EN SUPLENCIAY NOMBRAMIENTO TEMPORAL

I. Designación en Suplencia 74II. Nombramiento Temporal 75III. Vacante Temporal y Suplencia 75IV. Autoridad Competente para emitir Nombramiento Temporal 76V. Cese de Nombramiento Temporal 76VI. Derechos por Nombramiento Temporal 76VII. Control de las Suplencias y los Nombramientos Temporales 76VIII. Registro de Nombramientos Temporales 76

CAPÍTULO XIV. NOMBRAMIENTO DEFINITIVO EN CARGOSDE CARRERA

I. Nombramiento Definitivo 77II. Tramitación del Nombramiento Definitivo 77III. Remisión al Poder Ejecutivo 77

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PRESENTACIÓN

El presente instructivo contiene las normas yprocedimientos destinados a lograr una adecuada orientación yejecución de las diferentes fases del sub-sistema deReclutamiento y Selección de Personal en la AdministraciónPública, para ocupar cargos del Sistema de CarreraAdministrativa.

La Ley No. 41-08 de Función Pública y el Reglamento deaplicación No. 524-09 de Reclutamiento y Selección de Personalen la Administración Pública, prevén las vías disponibles paracubrir cargos vacantes de carrera en la Administración PúblicaDominicana, en las cuales la selección de los candidatos tienecomo base el mérito y la idoneidad, conforme a los requisitos dedichos cargos. Dichas previsiones procuran contribuir al logrode la optimización de los servicios públicos y asegurar, de modoracional, económico y ágil, los requerimientos de los ciudadanos.

Las normas y procedimientos descritos en este instructivocomplementan las disposiciones contenidas en la ley y elreglamento antes señalados, que deben ser utilizados para elreclutamiento y la selección de los aspirantes a ingresar a laCarrera Administrativa y ascender en la misma, contribuyendode esta forma a unificar y estandarizar los pasos a seguir porlas Oficinas de Recursos Humanos de los organismos y entidadesdel sector público para dar cumplimiento a los principios de laAdministración Pública consignados en la ConstituciónDominicana.

Confiamos que esta herramienta, junto al apoyo quesiempre les brindará este Ministerio de Administración Pública,

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se convierta en una inseparable aliada para los gestores deRecursos Humanos de las instituciones de la AdministraciónPública Dominicana, coadyuvando así con la profesionalizaciónde la gestión y la institucionalidad de los órganos estatales.

Lic. Ramón Ventura CamejoMinistro de Administración Pública

Santo Domingo, R. D.Septiembre de 2010.

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MINISTERIO DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA(MAP)

Resolución No. 81-2010

Considerando: Que la promulgación de la Ley No. 41-08 deFunción Pública de fecha 16 de Enero del 2008 que crea la Secretaríade Estado de Administración Pública (actualmente Ministerio deAdministración Pública) como órgano rector del empleo público yde los distintos regímenes previstos en la misma se hace necesarioestablecer las normas y los procedimientos reguladores del ingresoa los cargos de carrera administrativa.

Considerando: Que la Administración Pública a través de laimplementación del subsistema de Reclutamiento y Selección dePersonal procura atraer y captar ciudadanos con vocación deservicios e idoneidad para que puedan brindar servicios públicos decalidad que permitan satisfacer las demandas de los usuarios.

Considerando: Que en las instituciones que integran laAdministración Pública se hace necesario la aplicación de las políticasy procedimientos técnicos para la gestión de los recursos humanosde manera uniforme.

Considerando: Que el capital humano constituye el componenteprincipal para una gestión pública moderna y exitosa que respondacon eficiencia a los desafíos que representan los problemas actualesy la complejidad de los servicios que debe ofertar a la ciudadanía.

Vista: La Constitución de la República Dominicana del 26 de Enerodel año 2010.

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Vista: La Carta Iberoamericana de la Función Publica, aprobadapor la V conferencia Iberoamericana de Ministros de AdministraciónPublica y Reforma del Estado celebrado en los días 26 y 27 deJunio de 2003 en Santa Cruz de la Sierra, Bolivia.

Vista: La Ley No.41-08 de Función Publica del 16 de Enero de2008

Vista: El Reglamento No.524-09 de Reclutamiento y Selección dePersonal en la Administración Pública del 21 de Julio de 2009.

Vista: La Resolución No.01-2006 del 22 de Febrero de 2006.

Vista: La Resolución No.005-2007 del 06 de Julio de 2007.

Oída: La opinión de los Técnicos y Asesores del MAP.

Resuelve:

Primero: Aprobar el presente Instructivo de Reclutamiento ySelección de Personal para Cargos de Carrera Administrativa en laAdministración Pública.

Segundo: Dejar sin efecto el Instructivo de Reclutamiento ySelección de Personal para la Carrera Administrativa, aprobadomediante la Resolución No.01-2006 del 22 de Febrero de 2006.

Tercero: Dejar sin efecto la Guía de Procedimiento Abreviadoestablecida por la Resolución No.005-2007 del 06 de Julio de 2007.

Dada en la Ciudad de Santo Domingo de Guzmán, Distrito Nacional,Capital de la República Dominicana, a los doce (12) días del mes deagosto del año Dos Mil Diez (2010).

Lic. Ramón Ventura CamejoMinistro de Administración Pública

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CAPITULO IASPECTOS GENERALES DEL INSTRUCTIVO

I. Alcance y Aplicación. Los procedimientos y normas que seestablecen en este Instructivo son de aplicación obligatoriaen los procesos involucrados para cubrir vacantes en los car-gos regidos por el sistema de carrera administrativa de la Ad-ministración Pública Central, las entidades autónomas, losmunicipios y los órganos constitucionales que son la JuntaCentral Electoral y la Cámara de Cuentas; los cuales com-prenden los siguientes aspectos:

1. Proceso de reclutamiento de personal.2. Procesos de evaluación y selección de personal.3. Nombramiento provisional en cargos de carrera.4. Proceso de inducción de servidores (as) promovidos (as),

ascendidos (as) y de nuevo ingreso a cargos de carrera.5. Seguimiento del período de prueba de servidores (as) pro-

movidos (as), ascendidos (as) y de nuevo ingreso a cargosde carrera.

6. Nombramiento definitivo en cargos de carrera.

II. Base Legal. Los procedimientos y normas que se establecenen este Instructivo tienen su marco legal en las siguientesnormativas:

1. Ley No. 41-08 de Función Pública del 16 de Enero de2008.

2. Reglamento No. 524-09 de Reclutamiento y Selección dePersonal en la Administración Pública del 21 de Julio de2009.

3. Reglamento No. 525-09 de Evaluación del Desempeño yPromoción de los Servidores y Funcionarios de la Adminis-tración Pública del 21 de Julio de 2009.

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III. Objetivos. El Instructivo de Reclutamiento y Selección dePersonal tiene los siguientes objetivos y fines:

1. Definir y establecer procedimientos estandarizados paralos procesos de reclutamiento, evaluación, selección, induc-ción y nombramiento del personal para los cargos de carreraadministrativa.

2. Establecer mecanismos que garanticen los principios deTransparencia, Equidad, Mérito Personal, Publicidad, Im-parcialidad, Legalidad, Economía, Eficiencia y Libre Accesoa la Información, en los procesos para cubrir vacantes enlos cargos de carrera administrativa de la AdministraciónPública.

3. Definir los procedimientos para garantizar la correcta do-tación de personal en los cargos de carrera administrativa,de tal forma que contribuya a la profesionalización de laAdministración Pública.

4. Establecer los mecanismos para brindar a los (las) servido-res (as) de carrera administrativa la oportunidad de creceren marco de la carrera administrativa.

5. Describir los procedimientos y mecanismos para la consti-tución y la actuación del jurado de los concursos públicospara cubrir cargos de carrera administrativa.

6. Definir los procedimientos para conformar un sistema efi-ciente de registro de elegibles para los cargos de carreraadministrativa, que le dé agilidad al Ministerio de Adminis-tración Pública (MAP) y a las Oficinas de Recursos Hu-manos de las diferentes Instituciones, en la respuesta a losrequerimientos de personal de carrera administrativa.

7. Establecer los aspectos fundamentales que integran elproceso de inducción de los (de las) servidores (as) decarrera administrativa.

8. Definir los mecanismos para asegurar un seguimiento efec-tivo del período de prueba de los (de las) servidores (as)públicos (as).

9. Describir y establecer los instrumentos necesarios que de-ben ser utilizados en los diferentes procesos involucradospara cubrir vacantes en cargos de carrera administrativa.

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IV. Principios. Los principios rectores que rigen el diseño, apli-cación y desarrollo de los procesos de reclutamiento y selec-ción de personal para desempeñar cargos de carrera admi-nistrativa, en adición a los previstos en la Ley 41-08 y sus re-glamentos de aplicación, son los siguientes:

1. Ética 2. Transparencia 3. Mérito Personal 4. Igualdad de Oportunidad 5. Publicidad 6. Objetividad 7. Profesionalización de la Administración Pública 8. Confiabilidad y Credibilidad 9. Eficacia10. Idoneidad11. Titularidad de los cargos

V. Definiciones de Términos. Para los fines del presente ins-tructivo, se establecen las siguientes definiciones, adicionalesa las establecidas en los siguientes términos se definen comose indica a continuación.

1. Ascenso. Movimiento de un (a) servidor (a) público(a) a un cargo que corresponde a un grupo ocupacionalde un nivel superior al que ocupa. Para acceder a unascenso, los (las) servidores (as) públicos (as) debensometerse a un concurso interno.

2. Aviso Público. Esquema o formato que se realiza paradar a conocer la (s) vacante (s) que exista (n) en unainstitución pública a través de diferentes medios.

3. Bases del Concurso. Documento técnico-jurídico quecontiene las condiciones legales y los procedimientostécnicos que regularán la celebración de un concursopara cubrir cargos de carrera administrativa.

4. Candidato. Persona que participa en un concurso inter-no o externo con la aspiración de ocupar un cargo decarrera en la administración pública.

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5. Cargo Vacante. Cargo de carrera administrativa queestá sin ocupar a consecuencia de cualquier causa, yque ha sido declarado disponible para ocuparlo por laautoridad competente correspondiente.

6. Carrera Administrativa. Sistema cuya finalidad espromover la eficiencia y la eficacia de la gestión públicapara cumplir los fines del Estado, garantizando la profe-sionalidad, la estabilidad y el desarrollo de los (de las)servidores (as) públicos (as).

7. Competencia. Se refiere a un conjunto de característi-cas observables, medibles y desarrollables en forma deconocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de laspersonas que se expresan a través de comportamientosy acciones específicos, cuya presencia potencializa eléxito de las personas en el trabajo que realizan.

8. Concurso de Libre Competición. Proceso medianteel cual se hace pública la disponibilidad de una o variasvacantes en uno o varios cargos de carrera administra-tiva, y por medio del cual los (las) candidatos (as) aocupar los cargos son sometidos (as) a evaluaciones,en igualdad de condiciones, atendiendo a normas y pro-cedimientos establecidos.

9. Concurso Externo. Está dirigido a los ciudadanos yservidores públicos que no ocupen cargos de carrera,que cumplan con el perfil de un cargo concursado, quemuestren interés en ingresar al sistema de carrera dela administración pública.

10. Concurso Interno Abierto. Está orientado a cubrircargos vacantes dando oportunidad a los actuales servi-dores (as) de carrera administrativa de toda la adminis-tración pública que cumplan con el perfil de cargo con-cursado. Tiene por objetivo brindar a los (las) servidores(as) públicos (as) la oportunidad de ascender en la ca-rrera administrativa dentro o fuera de la institución a laque pertenecen.

11. Concurso Interno Cerrado. Está orientado a cubrircargos vacantes dentro de una misma institución conlos (las) servidores (as) de carrera que cumplan con elperfil de los cargos correspondientes. Tiene por objetivo

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brindar a los (las) servidores (as) de carrera de la insti-tución oportunidad de ascender dentro de misma insti-tución.

12. Cuestionarios de Personalidad. Tienen como objetivoexplorar los intereses, el carácter, la afectividad de laspersonas. Tratan de medir a través de un determinadonúmero de preguntas y afirmaciones referentes al com-portamiento del individuo, frente a circunstancias espe-cíficas, diversos factores que en teoría forman la perso-nalidad de los sujetos.

13. Entrevista de Selección. Diálogo concretado entrela(s) persona(s) responsable(s) del proceso de evalua-ción y un candidato, en donde el (los) evaluador (s) debe(n) obtener las informaciones y las mediciones relacio-nadas a la experiencia, las competencias y las actitudesdel candidato, en comparación al perfil del cargo concur-sado.

14. Inducción. Proceso que procura que una persona queingresa un cargo de carrera administrativa o una promo-vida o ascendida adquiera desde el inicio las informacio-nes necesarias para poder ejecutar con éxito el trabajoque debe realizar, y se familiarice con ambiente y lasnormas de la Institución y la administración pública.

15. Jurado de Concurso. Grupo de personas constituidopara fiscalizar y avalar los concursos celebrados en laAdministración Pública.

16. Perfil del Cargo. Conjunto de requerimientos para laspersonas que ocuparán un cargo para desempeñarlo deforma eficiente.

17. Planificación de Recursos Humanos. Proceso de de-terminar con anticipación las disponibilidades (internasy externas) y necesidades de Recursos Humanos, encorrespondencia con los planes estratégicos y operativos,la naturaleza del servicio que presta y la disponibilidadprevisible de recursos de la Institución para el cumpli-miento sus fines y propósitos.

18. Plazas Autorizadas para un Cargo. Se refiere al nú-mero máximo autorizado de personas para ocupar elcargo.

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19. Plazas Vacantes. Se refiere al número de plazas de unmismo cargo que han sido declaradas vacantes por má-xima autoridad de la institución.

20. Promoción. Movimiento de un (a) servidor (a) públicode carrerea a un cargo de mayor nivel de responsabili-dad dentro de un mismo grupo ocupacional.

21. Prueba Técnica de Conocimiento. Prueba elaboradade forma específica para medir si los aspirantes a ocuparun cargo poseen los conocimientos y las destrezas téc-nicas que se requieren para desempeñarse con éxito enel cargo.

22. Reclutamiento. Proceso de atraer aspirantes idóneospara participar en los concursos.

23. Registro de Elegibles. Base de datos clasificada porcargo de los candidatos que han superado las evaluacio-nes en los concursos y no han sido seleccionados paraocupar las plazas vacantes en los cargos concursados.Los candidatos en registros de elegibles permaneceránen él durante un período de dieciocho (18) meses, apartir de la celebración del concurso.

24. Selección. Proceso mediante el cual los candidatos queparticipan en un concurso son sometidos a evaluacionespara determinar su nivel de cumplimiento con el perfildel cargo concursado para determinar el o los (la o las)candidatos (as) que serán seleccionados.

CAPITULO IIRESPONSABILIDADES POR LOS PROCESOS

Las responsabilidades por la Dirección y Administración delos Procesos de Reclutamiento y Selección para ocupar cargos deCarrera Administrativa de la Administración Pública se describen acontinuación.

I. Máxima Autoridad. El (la) funcionario (a) de más alto nivelde la Institución a que pertenece el cargo vacante, es respon-sable por los siguientes aspectos:

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1. Aprobar las vacantes en los cargos de carrera y la realiza-ción de los concursos para cubrirlas.

2. Asegurar que la estructura organizativa y el manual decargos clasificados hayan sido validados y aprobados porel Ministerio de Administración Pública.

3. Aprobar el número de plazas que corresponde a cada cargoincluido en el Manual de Cargos Clasificados de la Institu-ción.

4. Aprobar la planificación de Recursos Humanos, a partirdel plan estratégico de la Institución.

5. Conformar el jurado para los concursos, en coordinacióncon la Oficina de Recursos Humanos, siguiendo los linea-mientos establecidos en el Reglamento de Reclutamientoy Selección y en este Instructivo.

II. Oficina de Recursos Humanos. La Oficina de RecursosHumanos de la Institución, es responsable de los siguientesaspectos:

1. Aplicar y asegurar el cumplimiento de las normativasdel MAP relacionadas con la carrera administrativa enla institución.

2. Administrar y coordinar los concursos y todas las fasesy actividades involucradas en los procesos de recluta-miento, evaluación, selección, inducción, período deprueba y nombramiento de los (de las) servidores (as)públicos (as) en cargos de carrera.

3. Coordinar con todas las áreas de la Institución los proce-sos de actualización de la estructura organizativa y elmanual de cargos clasificados.

4. Elaborar, y someter a la aprobación de la Máxima Auto-ridad de la Institución, la planificación de Recursos Hu-manos, la cual debe reflejar las necesidades de RecursosHumanos para el año fiscal siguiente, y una calendariza-ción de las actividades.

5. Realizar el análisis de la carga de trabajo y determinarla pertinencia de la requisición de personal antes some-ter las vacantes a la aprobación de la Máxima Autoridadde la Institución.

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6. Elaborar las Bases y el Aviso del Concurso y coordinarla publicación de Aviso en los medios que corresponden.

7. Suministrar las informaciones requeridas por el juradodel concurso.

8. Recibir y validar los expedientes de los aspirantes paralos concursos.

9. Mantener control de los aspirantes a los concursos, detal forma que se garantice la transparencia.

10. Publicar y comunicar a los candidatos los resultados delos concursos en los medios y los plazos establecidosen las bases de los mismos.

11. Comunicar a la Dirección de Reclutamiento y Selecciónde Personal del Ministerio de Administración Públicalos resultados de las diferentes etapas del proceso paracubrir vacantes, de acuerdo a como se describe en esteInstructivo.

12. Administrar el registro de elegibles interno cerrado dela Institución.

13. Asegurar la actualización de los expedientes de los (delas) servidores (as) de carrera de la Institución.

14. Solicitar el nombramiento provisional en período de prue-ba de los candidatos que resulten ganadores de los con-cursos o seleccionados desde el registro de elegiblespara ocupar cargos de carrera; así como de los (de las)servidores (as) de carrera que sean objeto de una pro-moción o un ascenso.

15. Coordinar y dar seguimiento al período de prueba delos (de las) servidores (as) de nueva designación encargos de carrera por ingreso, promoción y ascenso o,y completar la Lista de Verificación del Período dePrueba.

16. Cubrir, en coordinación con los responsables de las Uni-dades Organizativas, las vacantes temporales que surjanen los cargos de carrera, y completar el Formato deControl de Movimiento Temporal de Personal.

17. Coordinar el proceso de inducción, y los programas decapacitación durante el mismo, para los (las) servidores(as) de carrera administrativa, y completar el Formatode Control del Proceso de Inducción.

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18. Comunicar al MAP los resultados del período de pruebay solicitar el nombramiento definitivo como servidores(as) de carrera de las personas que lo hayan superado

19. Apoyar a las diferentes dependencias del MAP en lasauditorías del proceso de Reclutamiento y Selección ylos demás subsistemas de carrera administrativa.

III. Dirección de Reclutamiento y Selección del Ministeriode Administración Pública, es responsable de los siguientesaspectos:

1. Mantener actualizada la normativa para los procesos dereclutamiento, evaluación, selección e inducción; y velarpor la correcta aplicación de los mismos en las diferentesinstituciones de la administración pública.

2. Verificar y validar la documentación que soporta la solicitudde apertura de concursos y dar el visto bueno a los mismos.

3. Mantener un sistema de control de los concursos de la ad-ministración pública para nuevo ingreso o ascenso en car-gos de carrera, mediante la asignación de una codificaciónnumérica secuencial y única para toda la administraciónpública.

4. Validar que la selección de los miembros del jurado paralos concursos se haga tomando en cuenta las normativasestablecidas por la Ley 41- 08 y el Reglamento 529-09 deReclutamiento y Selección.

5. Administrar y coordinar los concursos para fortalecimientodel registro de elegibles y para el mismo cargo en variasinstituciones.

6. Evaluar y aprobar los diferentes instrumentos y técnicaspara la evaluación de los candidatos en los concursos paracubrir vacantes en los cargos de carrera en la administra-ción pública.

7. Administrar los registros de elegibles interno abierto y ex-terno de candidatos para desempeñar cargos de carrera.

8. Diseñar y/o aprobar las pruebas técnicas para la evaluaciónde candidatos en los concursos.

9. Evaluar y acreditar, en coordinación con el INAP, los pro-gramas de capacitación para los cursos-concursos.

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IV. Supervisor(a) Inmediato(a) del Cargo Concursado. Esresponable por los siguientes aspectos:

1. Completar el Formulario de Requisición de Personal y en-viarlo a la Oficina de Recursos Humanos con las aproba-ciones correspondientes que se indican en el mismo.

2. Colaborar con la Oficina de Recursos Humanos en la re-visión de las Bases del Concurso.

3. Coordinar el proceso de inducción al cargo y al área de los(de las) servidores (as) de nuevo ingreso, promovidos (as)o ascendidos (as).

4. Preparar y realizar la evaluación del período de prueba,con el apoyo de a Oficina de Recursos Humanos, siguiendoel procedimiento que se define en el Reglamento y el ins-tructivo de Evaluación del Desempeño y Promoción.

V. Jurado del Concurso. El jurado del concurso es responsablede los siguientes aspectos:

1. Velar que los procesos de reclutamiento, evaluación yselección que involucra el concurso se realicen con ape-go a los principios de igualdad de oportunidades, equidady justicia, así como a las normas y procedimientos téc-nicos dictados por la Ley 41-08, el Reglamento de Re-clutamiento y Selección de Personal y este Instructivo.

2. Verificar que las bases y el aviso del concurso hayansido elaboradas y que las mismas contengan todas lasinformaciones que se indican en este Instructivo.

3. Validar que se haya realizado la publicación del AvisoPúblico del concurso, utilizando los medios descritos eneste Instructivo, de acuerdo a la modalidad del concurso.

4. Verificar que cada candidato haya firma como acusede las bases del concurso al momento de la aceptaciónde su expediente.

5. Validar que la Lista de Control de Recepción de Docu-mentos se corresponda con la relación de expedientesde candidatos entregados por la Oficina de RecursosHumanos, la Dirección de Reclutamiento y Seleccióndel MAP o la entidad privada que organiza el concurso.

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6. Verificar que en cada fase del proceso de evaluaciónque los instrumentos que se empleen se correspondancon los definidos de acuerdo al cargo concursado y queestén incluidos en las bases de concurso.

7. Validar que las evaluaciones aplicadas a los candidatoshayan sido realizadas por un personal técnico y que lasmismas se corresponden a lo establecido por el MAPen las diferentes normativas.

8. Certificar, mediante el levantamiento de Acta de Concur-so, los resultados del concurso y de los diferentes candi-datos en cada Fase del proceso de evaluación, y entre-garla a la Oficina de Recursos Humanos, la Direcciónde Reclutamiento y Selección de Personal del MAP ola entidad privada que coordina el concurso.

9. Conocer de las impugnaciones y reclamaciones de loscandidatos.

10. Declarar los concursos válidos, desiertos o nulos, segúnsea el caso.

11. Levantar acta de cada una de las sesiones que lleve acabo y entregarla a la Oficina de Recursos Humanos.

CAPITULO IIISECUENCIA OBLIGATORIA PARA CUBRIR VACANTES

Pasos para Cubrir Vacantes. Las Oficinas de RecursosHumanos deberán observar y cumplir de forma obligatoria la siguientesecuencia para cubrir vacantes en cargos de carrera:

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24

CAPITULO IVPASOS PARA LA APERTURA Y LA REALIZACIÓN

DE CONCURSOS

El proceso de reclutamiento y selección se inicia con larequisición de personal por parte del (de la) Supervisor (a) inmediato(a),la evaluación de la pertinencia de la misma por parte de la Oficina deRecursos Humanos y la aprobación del número correspondiente deplazas vacantes por parte de la Máxima Autoridad de la Institución.

I. Requisitos para la Declaración de Vacantes: Para declararuna o más plazas vacantes en cargo de carrera, se requiereque la institución cumpla con los siguientes aspectos:

1. La Estructura Organizativa y el Manual de Cargos debenestar aprobadas por el Ministerio de Administración Pública.

2. La Planificación de Recursos Humanos de la Instituciónvalidada por el Ministerio de Administración Pública.

3. El cargo que posee la vacante debe contar con la previsiónpresupuestaria correspondiente por parte de la DirecciónGeneral de Presupuesto.

4. El cargo debe estar incluido en la estructura organizativa yen el presupuesto de la Institución con un número de plazasautorizadas mayor a la cantidad de plazas ocupadas al mo-mento de declarar la vacante.

II. Procedimiento para la Apertura de un Concurso. Paradar apertura a un concurso para cubrir una o más plazas va-cantes de un cargo de carrera, la Oficina de Recursos Huma-nos seguirá el procedimiento que se describe a continuación:

Paso 1. Requisición de Personal. Asegurar que el (la)Supervisor (a) Inmediato(a) del cargo vacante complete la requisiciónde personal y obtenga las aprobaciones correspondientes. El (la)Supervisor (a) debe completar de forma obligatoria todos los renglonescorrespondientes del Formulario de Requisición de Personal,especialmente los correspondientes al número de plazas requeridas ylas razones de la requisición.

25

Paso 2. Análisis de la Carga de Trabajo. Hacer el Análisisde Carga de Trabajo de la Unidad Organizativa a que pertenece elcargo para determinar la necesidad real de cubrir la(s) plaza (s). Esteanálisis debe incluir la posibilidad de que el trabajo sea distribuidoentre los demás ocupantes del cargo o de los demás cargos queconforman la Unidad Organizativa. Para este análisis, la Oficina deRecursos Humanos podrá solicitar el apoyo de la Dirección de Análisisde Trabajo y Remuneración del MAP.

Paso 3. Aprobación de la (s) Plaza (s) Vacante (s). Si esnecesario cubrir la (s) plaza(s) requerida(s), la Oficina de RecursosHumanos obtendrá la aprobación de la Máxima Autoridad de laInstitución para la declararla (s) vacante(s).

Paso 4. Verificación de Registros de Cargos o PlazasSuprimidos. Una vez aprobada la declaración de la (s) vacante (s)por la Máxima Autoridad, la Oficina Recursos Humanos verificará siexisten en la Institución servidores (as) de carrera en espera dereintegración porque los cargos o plazas de estos fueron suprimidos.Si este es el caso, se debe proceder a la designación del (de la) servidor(a) que tenga (n) mayor antigüedad en el servicio, que cumpla(n) conlos requisitos del perfil del cargo vacante.

Paso 5. Promoción de Servidor(es). Si no existenservidores (as) de cargos o plazas suprimidos o los (las) mismos (as)no cumplen con el perfil del cargo vacante, la Oficina de RecursosHumanos verificará si existen servidores (as) en la línea de promocióndel cargo que cumplen los requisitos para ser promovidos, y en casopositivo procederá con la solicitud de nombramiento provisional enperíodo de prueba en el nuevo cargo.

Paso 6. Designación desde el Registro de ElegiblesInterno Cerrado. Si la(s) vacante(s) no se cubre(n) por medio delos mecanismos descritos en los pasos 4 y 5, la Oficina de RecursosHumanos verificará si existen servidores (as) en el registro de elegiblesinterno cerrado para el cargo vacante, procederá con la solicitud delnombramiento provisional en período de prueba.

Cadena de Ascensos o Promociones. La(s) vacante(s)resultante(s) como consecuencia de la(s) promoción (es) o el (los)ascenso(s) se cubrirá (n) siguiendo los pasos del 1 al 6, una vez que el(los) servidores (as) ascendido(s) o promovido(s) haya(n) superadoel período de prueba correspondiente.

26

Apertura de Concurso. Si las vacantes no han podido sercubiertas por los mecanismos definidos en los pasos 4, 5 y 6, la Oficinade Recursos Humanos realizará los preparativos para la realizaciónde un concurso interno cerrado siguiendo los pasos que se describena continuación.

Paso 7. Elaboración de las Bases del Concurso.Superados los pasos anteriores, la Oficina de Recursos Humanos,con el apoyo del área a que tiene la vacante, procederá a elaborar lasbases del concurso para cada cargo a concursar, y deberán incluir:

1. Nombre(s) de la(s) institución (es); 2. Número del concurso. 3. Modalidad del concurso: interno cerrado, interno abierto,

externo; 4. Finalidad del concurso: cubrir vacantes de forma inme-

diata o para registro de elegibles, en este último caso sedeberá indicar el período de vigencia que tendrá el re-gistro de elegibles;

5. Conformación del jurado; 6. Conformación del equipo técnico que hará las evaluacio-

nes; 7. Título del cargo que tiene la(s) vacante(s); 8. Unidad Organizativa a la que pertenece el cargo; 9. Grupo ocupacional a que pertenece cada cargo;10. Principales responsabilidades y tareas del cargo;11. Condiciones de trabajo en que se desempeña el cargo;12. Principales componentes de la remuneración;13. Lugar donde se realizará el trabajo;14. Período de prueba para el cargo;15. Requisitos del perfil del cargo;16. Número de plazas vacantes en cargo;17. Documentos que deben ser depositados y presentados

en cada fase del proceso de concurso;18. Aspectos que serán evaluados y mecanismos de evalua-

ción que serán utilizados, incluyendo las evaluacionesmédicas;

19. Fechas y lugar de cada una de las evaluaciones;20. Ponderación de cada Fase o actividad de la evaluación;

27

21. Calificación mínima aceptada para superar cada Fasedel concurso;

22. Lugar, medio y fecha de publicación del los resultadosde cada Fase de evaluación.

23. Plazos para pedir revisiones y ejercer recursos sobrelos resultados del concurso.

24. Indicar que los candidatos que no obtengan la calificaciónmínima en una cualquiera de las fases del proceso deevaluación quedarán fuera del concurso, por tanto, noserá incluido en las fases siguientes.

25. Indicar que la publicación de los resultados del concursoen los medio indicados es equivalente a una notificacióna los mismos a los candidatos.

26. Otras informaciones de interés para los (la) candidatos(as).

Vacantes en el Mismo Cargo para Varias Instituciones.Cuando se trate de concursos para cubrir vacantes del mismo cargoen varias instituciones, las bases del concurso serán elaboradas por laDirección de Reclutamiento y Selección del MAP, a partir de lasinformaciones suministradas en las bases de concurso enviadas porlas oficinas de Recursos Humanos de las diferentes instituciones.

Paso 8. Designación del Jurado. Cuando se trate deconcursos para una institución, la designación de los integrantes deljurado la hará la Máxima Autoridad de la Institución. Sin embargo, el(la) responsable de la Oficina de Recursos Humanos podrá hacersugerencias al respecto, y deberá validar que se cumpla con lo queestablece el Reglamento de Reclutamiento y Selección al respecto.

Una vez que la Máxima Autoridad de la Institución ha hechola elección de las entidades de la sociedad civil que integrarán eljurado, la Oficina de Recursos Humanos procederá de la siguienteforma:

1. Enviar comunicación a la Máxima Autoridad de las entida-des seleccionadas y al MAP para que designen sus repre-sentantes, tanto el titular como el suplente.

2. Comunicarle su designación a los miembros del jurado, ti-tulares y suplentes, que son funcionarios de la Institución.

28

3. Enviar el borrador de las bases del concurso a cada unode los integrantes del Jurado para que den su opinión alrespecto.

Concursos para Fortalecimiento del Registro deElegibles. Cuando se trate de concursos para fortalecimiento delregistro de elegibles para varias instituciones, la designación del juradola realiza el Ministro de Administración Pública, y las actividades quese describen en este apartado, las realiza la Dirección deReclutamiento y Selección del MAP.

Paso 9. Convocatoria del Jurado. Superado el paso 8, laOficina de Recursos Humanos convocará a los integrantes del juradoa la primera sesión de trabajo. En esta primera sesión se deberá agotarla agenda siguiente:

1. Designación del (de la) presidente (a) y el secretario(a) del jurado.

2. Entregas de las normas del jurado y descripción de losroles de sus miembros, incluyendo el (la) presidente y el(la) secretario (a)

3. Conocimiento de las bases del concurso.4. Conocimiento de los mecanismos de fiscalización y con-

trol del concurso que utilizará el jurado.5. Conocimiento del proceso de evaluación.6. Presentación del personal técnico que llevará a cabo el

proceso de evaluación.

Cuando se trate para concursos organizados por el MAP, laconvocatoria del jurado la realiza la Dirección de Reclutamiento ySelección de esta institución.

Paso 10. Comunicación al MAP. La Oficina de RecursosHumanos procederá a comunicar al MAP los siguientes aspectos:

1. Si la (s) vacantes (s) han sido cubierta(s) mediante losmecanismos descritos en los pasos 4 al 6, comunicará alas áreas correspondientes del MAP, utilizando los formatosdefinidos en cada caso, la designación del (de los) servidor(s) público (s) en los nuevos cargos. En cada caso se indi-

29

cará el mecanismo mediante se ha cubierto la vacante, loque le permitirá al MAP actualizar los archivos correspon-dientes a cargos suprimidos, promociones y registro de ele-gibles.

2. Si las vacantes no han sido cubiertas con estos mecanis-mos, dirigirá una comunicación a la Dirección de Recluta-miento y Selección Personal del MAP, solicitando la apro-bación para la apertura del concurso.

3. La solicitud de apertura de concurso deberá contener ane-xas las bases y el aviso del concurso, la lista de los integran-tes del jurado y la documentación que soporte los requisitospara la declaración de vacantes.

Plazo para la Aprobación de Apertura de Concurso. LaDirección de Reclutamiento y Selección de Personal del MAPdispondrá de un plazo de cinco (5) días laborables, a partir de larecepción de la solicitud de apertura de concurso, para dar respuesta.

Si la Dirección de Reclutamiento y Selección del MAP nohace observaciones, o si las mismas no se han producido en el plazoestablecido, la Oficina de Recursos Humanos de la Instituciónprocederá a solicitar la numeración del concurso y dará apertura almismo.

Paso 11. Publicación del Aviso de Concurso. Una vezque se haya cumplido con lo que se establece en los pasos anteriores,la Oficina de Recursos Humanos coordinará con las áreascorrespondientes de la institución la publicación del Aviso de Concursoa través de los medios que se definen en este instructivo, de acuerdoa la modalidad del concurso.

El Aviso de Concurso deberá contener al menos las siguientesinformaciones:

1. Identificación de la institución; 2. Modalidad del concurso (interno cerrado, interno abierto,

externo); 3. Finalidad del concurso: cubrir vacantes de forma inme-

diata o para registro de elegibles; 4. Título del Cargo; 5. Número de Plazas Vacantes.

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6. Resumen de las principales responsabilidades y tareas,y del perfil del cargo;

7. Lugar donde se realizará el trabajo; 8. Documentos que deben ser depositados; 9. Lugar, fecha y hora límites para depositar documentos;10. Otras informaciones de interés para los (la) candidatos

(as).11. Deberá indicar que una vez cerrado el plazo pararecepción, no se aceptarán más expedientes.

Paso 12. Recepción de Documentos de los Candidatos.Una vez publicado el Aviso del Concurso, la institución que lo convocadebe habilitar las facilidades y realizar las coordinaciones necesariaspara la recepción de los expedientes y documentos de los aspirantes,en la forma como se establece en este Instructivo. La duración mínimadel período para recepción de documentos será de cinco (5) y lamáxima de ocho (8) días laborables, la cual comprende el tiempotranscurrido entre la publicación del aviso del concurso y la fecha decierre del período de recepción indicado en las bases del concurso.

Entrega de las Bases de Concurso. El personalresponsable de recibir la documentación deberá entregar las basesdel concurso a cada aspirante luego de verificar que la documentaciónentregada satisface los requisitos definidos en las bases del concurso,y registrarlos por orden de entrega en la Lista de Control de Recepciónde Documentos.

Las informaciones suministradas por los aspirantes inscritosen el concurso tienen el carácter de declaración jurada y toda omisióno falsedad en los datos será considerado como fraude.

Paso 13. Conciliación de los Expedientes por parte delJurado. Una vez terminado el plazo para la recepción de expedientes,la Oficina de Recursos Humanos de la Institución, o la Dirección deReclutamiento y Selección de Personal del Ministerio deAdministración Pública, según sea el caso, presentará al Jurado laLista de Control de Recepción de Documentos y los expedientesdepositados, para que este organismo evalúe si se procede con elconcurso o por el contrario se declara desierto.

Paso 14. Proceso de Evaluación. Una vez que el juradoha validado los expedientes depositados para el concurso, la Oficina

31

de Recursos, o la Dirección de Reclutamiento y Selección de Personaldel Ministerio de Administración Pública según sea el caso, procedea la evaluación de los (la) candidatos (as), con los instrumentos y enla forma como se establece en este Instructivo, de acuerdo a lamodalidad del concurso.

Fechas y Horas de Evaluación de los (las) Candidatos(as). Las fechas y las horas de aplicación de las evaluaciones a loscandidatos estarán contenidas en las bases del concurso. El tiempomínimo entre el cierre de la recepción de documentos y el inicio de lasevaluaciones no será nunca menor de tres (3) días laborables.

Paso 15. Resultados de las Evaluaciones. El juradovalidará los resultados del concurso por medio de Actas levantadasen cada una de las fases de evaluación, y al final del mismo, lascuales deberán ser firmadas en las siguientes formas:

1. Concursos para una institución:a. Actas de las diferentes fases: al menos tres (3) de los

miembros, entre los cuales esté el representante delMAP.

b. Acta de resultados finales: todos los miembros.

2. Concursos para fortalecer el registro de elegibles o paracubrir el mismo cargo vacante en varias instituciones:a. Actas de las diferentes fases: al menos cuatro (4) de

los integrantes, entre los cuales esté el representantedel MAP.

b. Acta de resultados finales: todos los miembros.

3. Cada acta contendrá anexo el Cuadro Global de Calificacio-nes con los (las) candidatos (as) evaluados (as).

4. Contenido del Acta de Concurso: el acta de concurso debe-rá tener los siguientes datos:

a. Instituciónb. Número del concurso.c. Cargo concursado.d. Fecha y hora de sesión del jurado.e. Firma de los miembros presentes.

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f. Fase evaluada y resultados de la misma.g. Ponderación correspondiente a la Fase de Evaluación y

calificación mínima para aprobar el concurso.

5. Voto disidente o inhibición. Los miembros del juradopodrán expresar su voto disidente o inhibirse, indicando lasrazones para tal situación en el acta de concurso. En loscaso de inhibición de un miembro titular, este será reempla-zado por el suplente correspondiente.

Paso 16. Publicación de Resultados. En observación alos principios de Economía, Legalidad y Transparencia, la Oficina deRecursos Humanos, o la Dirección de Reclutamiento y Selección dePersonal del MAP, según sea el caso, publicará los resultados de lasdiferentes Fases del proceso de evaluación y los resultados finalesdel concurso, en la forma y en los plazos que se establezcan en lasbases del concurso.

Paso 17. Proceso de Revisión de Resultados. Al díasiguiente de la publicación de los resultados de cada una de las fasesdel proceso de evaluación del concurso, se inicia el período parasolicitud de revisión por parte de los (las) candidatos (as) y de respuestaa las mismas.

Paso 18. Cierre del Concurso. Una vez agotados los plazospara las solicitudes de revisiones por parte de los (la) candidatos (as)y para dar respuesta a las mismas por parte de la oficina de RecursosHumanos o la Dirección de Reclutamiento y Selección, el juradoprocederá a dar por cerrado el concurso.

Paso 19. Selección del (de los) Candidato(s) Ganador(es) y Nombramiento Provisional. Una vez cerrado el concurso,la Oficina de Recursos Humanos procede a solicitar el nombramientoprovisional en período de prueba del (de los) candidato(s) ganador(es)del concurso.

Paso 20. Notificación a Candidatos (as). La Oficina deRecursos Humanos o la Dirección de Reclutamiento y Selección delMAP, según sea el caso, notificará a los candidatos del concurso losresultados alcanzados y su situación como consecuencia de los mismos.

33

CAPITULO VNORMAS GENERALES DE LOS CONCURSOS PÚBLICOS

I. Administración de los Concursos. Los concursos paracubrir vacantes en cargos de carrera son administrados entodas sus fases por la Oficina de Recursos Humanos de laInstitución, o por la Dirección de Reclutamiento y Seleccióndel Ministerio de Administración Pública, cuando se trate deConcursos administrados por el MAP.

La Dirección de Reclutamiento y Selección de Personal delMAP asumirá la administración y coordinación de los concursos paracubrir vacantes de cargos en una institución, cuando se presenten lassiguientes situaciones:

1. Cuando existan vacantes para el mismo cargo en diferentesinstituciones que requieran la realización de concursos in-ternos abiertos o externos.

2. Cuando una Auditoría de Cumplimiento revele que la insti-tución no está en condiciones de realizar el concurso encualquiera de sus modalidades.

3. Cuando no exista en la institución la Oficina de RecursosHumanos, o cuando aún la misma exista, no cuente con losRecursos Humanos calificados para realizar el concurso.

4. Cuando el cargo concursado sea el cargo principal de laOficina de Recursos Humanos.

II. Conformación del Jurado. Cuando el concurso se realicepara cubrir cargos concursados en una institución, el Juradoestará integrado por cinco (5) miembros, con sus respectivossuplentes, de la manera siguiente manera:

1. La Máxima Autoridad de la Institución o un representantedesignado por él (ella).

2. El (la) responsable de la Oficina de Recursos Humanos dela Institución o un representante designado por él o ella.

3. El (la) supervisor (a) inmediato (a) del cargo concursado.4. Un representante de la Asociación de Servidores (as) Pú-

blicos (as), si la hubiere o de la Sociedad Civil.

34

5. Un (a) representante del (de la) Titular del Ministerio deAdministración Pública.

Cuando se trate de concursos para fortalecer el registro deelegibles o para cubrir el mismo cargo o cargos similares en variasinstituciones, el jurado estará conformado de la forma que se describea continuación:

1. Un miembro y su suplente del Ministerio de AdministraciónPública, que la presidirá.

2. Representantes y sus suplentes de las Oficinas de RecursosHumanos de dos instituciones que posean o proyecten va-vacantes en el cargo concursado, seleccionadas por el (la)Titular del Ministerio de Administración Pública.

3. Un representante de la Sociedad Civil designado por el(la) Titular del Ministerio de Administración Pública.

4. Un representante de la Asociación de Servidores (as) Pú-blicos (as), si la hubiere, de instituciones que no estén re-presentadas por otros miembros del jurado.

5. Representantes y sus suplentes del área a la que perteneceel cargo en dos de las instituciones que posean o proyectenvacantes en el cargo concursado.

III. Ausencia de un Integrante del Jurado. Ante la ausenciade uno de los miembros titulares, ejercerá las funciones elsuplente respectivo. Cuando se diera la ausencia del miembrotitular y su suplente, la Oficina de Recursos Humanos solicitaráel nombramiento de nuevo titular y suplente a la instancia co-rrespondiente.

IV. Titulación Académica de los Miembros del Jurado. Losmiembros del Jurado y sus respectivos suplentes deberán te-ner una titulación académica igual o superior a la requeridapor el cargo que se cubrirá con el concurso.

V. Cargos de los Miembros del Jurado que representanla Institución. Los integrantes del jurado y sus respectivossuplentes que forman parte de la Institución a la que pertenece

35

el cargo concursado, deberán ocupar cargos que correspondena un grupo ocupacional de igual o mayor nivel al cargo con-cursado.

El jurado, en los casos que considere necesario, podrá solicitarla intervención de un experto para realizar la validación de lasevaluaciones.

VI. Concursos Administrados por Entidades Externas. Lasinstituciones de la administración pública podrán contratarprofesionales o entidades externas para la organización y di-rección de los concursos. Cuando esto suceda, la composicióny designación del jurado serán como se establece en esteinstructivo, y la intervención de la entidad contratada terminarácon la presentación de los resultados del concurso al jurado.La presentación de los resultados a la Oficina de RecursosHumanos, es responsabilidad del jurado.

VII. Control de los Concursos. Para mantener el control efec-tivo de los concursos, los mismos serán codificados siguiendouna secuencia numérica administrada por la Dirección deReclutamiento y Selección del Ministerio de AdministraciónPública. Para estos fines se seguirá el siguiente procedimiento:

1. La Oficina de Recursos Humanos solicita la autorizaciónpara la apertura de concurso a la Dirección de Recluta-miento y Selección del Ministerio de Administración Públi-ca, como se describe en este instructivo.

2. La Dirección de Reclutamiento y Selección del Ministeriode Administración Pública valida la documentación y si nohay observaciones asigna un código numérico al concursoy remite la Oficina de Recursos Humanos de la Institución.

3. La codificación contendrá dieciséis (16) dígitos, compues-tos de la forma siguiente:

a. Los siete primeros dígitos (del 1 al 7) indican la secuencianumérica general de la Administración Pública (0, 000,001a 9, 999,999).

b. Los cuatro dígitos siguientes (del 8 al 11) corresponden ala codificación presupuestaria de la institución (0,001 a

36

9,999) de sede. Esta parte requiere que se asigne una codi-ficación de cuatro dígitos a cada institución.

c. Los dos dígitos (12 a 13) corresponden a la codificaciónasignada por el MAP a las instituciones que son dependen-cias de ministerios (00 – 99).

d. Los últimos cuatro dígitos (13 a 16) representan la secuenciaindividual de cada institución (0,001 a 9,999).

VIII. Causas de Exclusión del Concurso. Son causas de exclu-sión de un candidato durante proceso de evaluación en unconcurso de libre competición las siguientes:

1. Que el (la) candidato(a) obtenga una calificación inferioral 70% en cualquiera de las fases del proceso de evaluación.Los (las) candidatos (as) en estas condiciones quedaránexcluidos (as) de las fases siguientes.

2. Que se descubra un intento de fraude, soborno o tráficode influencia por parte del (de la) candidato(a), que no in-volucre a los (las) demás candidatos (as).

3. La inasistencia del candidato a una de las fases del procesode evaluación.

IX. Cancelación de Concurso. Una vez publicado el Aviso, elconcurso solo podrá ser cancelado mediante la autorizacióndel Ministerio de Administración Pública. Cuando existancausas que imposibiliten la realización del concurso luego dela publicación del aviso correspondiente, la institución remitiráuna comunicación al MAP indicando las causas que motivanla cancelación del concurso.

X. Declaración de un Concurso como Desierto. Un concur-so, independientemente de su modalidad, será declarado de-sierto por las razones siguientes:

1. Si vencido el plazo de presentación de documentos estable-cido en el aviso público de llamado a concurso, sólo una oninguna persona haya mostrado interés en participar en elmismo.

2. Si ninguna de las personas que hayan mostrado interéscumplen con los requisitos del cargo concursado.

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3. Si ninguno de los candidatos participantes obtiene las pun-tuaciones mínimas establecidas.

4. Si, por cualquier circunstancia, los candidatos incluidos enel proceso, en cualquier Fase de selección o evaluación nose interesan en continuar el proceso.

XI. Concurso Declarado Nulo. Un concurso, independientemen-te de su modalidad, será declarado nulo en los casos siguientes:

1. Si se comprueba, previa investigación por reclamación dealgún participante, o por auditoría realizada por el órganorector, la violación a las normas establecidas por las dispo-siciones legales y las bases del concurso.

2. Si el jurado determina, comprueba y declara la violación alas normas y procedimientos establecidos.

3. Si se detecta intento de fraude o soborno que involucre aun número significativo de los candidatos, a integrantes dela Oficina de Recursos Humanos o miembros del jurado.

En caso que en un concurso quedare un sólo candidato porquelos demás se hayan retirado o no hayan superado las Fase anterioresde evaluación, éste será evaluado y si obtiene la puntuación mínimarequerida, será seleccionado para ocupar el cargo.

XII. Órgano Administrativo con autoridad para declarar unconcurso desierto. El Jurado es el único organismo a niveladministrativo que tiene autoridad para declarar un concursodesierto.

XIII. Publicación de la declaración de un concurso como nuloo desierto. Todo concurso que haya sido declarado nulo odesierto deberá ser publicado por los mismos medios que seutilizaron para la publicación del aviso público del llamado aconcurso.

XIV. Uniformidad de los Instrumentos de Evaluación. Losinstrumentos empleados para la evaluación en el proceso deselección deben garantizar la uniformidad, validez y confiabi-lidad en su administración, corrección e interpretación. Cuando

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se empleen pruebas psicológicas, la administración e interpre-tación de las mismas deben ser efectuadas por un profesionalde la Psicología.

XV. Calificación Mínima Requerida en los Concursos. Parasuperar los concursos, los (as) candidatos (as) deberán alcan-zar una puntuación mínima de 70% en cada uno de rengloneso componentes que integran la evaluación.

XVI. Selección del candidato(a) ganador(a) del concurso. El(La) o los (las) candidatos (as) con las más altas calificacionesobtenidas en los concursos ocuparán las primeras posicionesen el listado de elegibles y son los (las) llamados (as) a ocuparlos cargos concursados. En caso de empate entre dos (2) omás candidatos(as) con la misma puntuación, el (la) supervi-sor(a) del cargo concursado, conjuntamente con la MáximaAutoridad de la Institución, serán quienes seleccionarán el(la) candidato(a) para ocupar el cargo.

Cuando el concurso se realice para cubrir vacantes del mismocargo en varias instituciones, los candidatos elegirán la institución a laque serán asignados en el mismo orden de la calificación obtenida enel concurso. En casos de empate, se realizará un mecanismo de sorteopara determinar el candidato que elige en primer lugar.

XVII. Modalidad de Concursos: Los concursos se podrán realizaren la secuencia indicada en las siguientes modalidades, lascuales se describen más adelante en este Instructivo:

1. Concurso Interno Cerrado. Tienen derecho a participarlos (las) servidores (as) de carrera de la misma instituciónque tiene el concurso, que cumplen con los requisitos delcargo.

2. Concurso Interno Abierto. Tienen derecho a participarlos (las) servidores (as) de carrera de toda la administraciónpública, que cumplen con los requisitos del cargo.

3. Concurso Externo. Tiene derecho a participar todos losciudadanos y los servidores públicos que no pertenecen ala carrera administrativa, que cumplan los requisitos esta-blecidos en el perfil del cargo y en las bases del concurso.

39

Grupo Ocupacional a que Aplican. Para incentivar elcrecimiento en la carrera, la Oficina de Recursos Humanos debeprocurar que los concursos externos se realicen para cubrir vacantesde los cargos de menor nivel.

4. Curso-Concurso. El concurso externo se podrá llevarsea cabo por medio de uno curso-concurso como se detallaen este instructivo.

XVIII. Participación en los Concursos: Los ciudadanos y los (las)servidores (as) de carrera tienen derecho a participar en con-cursos para dos o más cargos, sin limitación de tiempo nicondición con respecto a la carrera, siempre que cumplan losrequisitos de los cargos vacantes, las normas y las bases delconcurso. Los integrantes del registro de legibles podrán optarpor otros cargos sin menoscabo de los derechos adquiridos.

XIX. Finalidades de Realización de los Concursos. Los con-cursos, independientemente de su modalidad se realizarán dos(2) veces por año, siguiendo la planificación de recursos hu-manos, y tendrán al menos una de las finalidades siguientes:

1. Para Cubrir Plazas que estén Vacantes. En estos casos,se seguirá íntegramente el procedimiento definido para laapertura de concurso que se describe en este instructivo.Estos concursos serán realizados por las oficinas de Recur-sos Humanos de las instituciones, con el apoyo y/o la coor-dinación de la Dirección de Reclutamiento y Selección delMinisterio de Administración Pública.

2. Para Fortalecer el Registro de Elegibles de la Admi-nistración Pública. Estos concursos los realizará la Direc-ción de Reclutamiento y Selección del MAP, en las moda-lidades de interno abierto y externo, con la finalidad demantener un registro de elegibles en los cargos de mayordemanda o dificultad para cubrirlos, y para dar respuestaa las prioridades definidas en la planificación de RecursosHumanos de las diferentes instituciones.

XX. Publicación del Aviso del Concurso. El Aviso de Concursodeberá ser publicado en los medios adecuados, siempre

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indicando de forma clara la modalidad del concurso, según seindica a continuación:

TABLA 2. Medios para Publicar Aviso de Concursos

Medio Para Publicación

1. Periódico de Circulación Nacional X X 2. Página Web del MAP X X X 3. Intranet de la Institución X X X 4. Intranet de las todas las Instituciones X X 5. Página Web de la Institución X X X 6. Directores y Encargados de la Institución X X 7. Oficinas de Recursos Humanos X X 8. Mural Interno de la Institución X X X 9. Murales de las diferentes instituciones X X 10. Revista y/o Boletín de la Institución X X X

XXI. Requisitos para Participar en los Concurso Internos.Tienen derecho a participar en los concursos internos, deacuerdo a su modalidad, quienes cumplan las condiciones quese establecen en la tabla siguiente:

TABLA 3. Requisitos para Participar en Concursos Internos

Requisitos

1. Ser Servidor de Carrera. X X 2. Pertenecer a la institución que tiene el concurso. X 3.Cumplir con los requisitos del perfil del cargo. X X 4.Tener dos evaluaciones del desempeño consecutivas con calificación de Promedio, Superior al Promedio o Sobresaliente al menos una de ellas en el cargo actual. X X 5. No haber sido sancionado disciplinariamente en el último año previo al concurso con falta calificada de segundo grado X X

Concursointernocerrado

Concursointernoabierto

Concursoexterno

Internocerrado

Internoabierto

41

XXII. Requisitos para participar en un Concurso Externo. Losrequisitos para participar en un concurso externo son los mis-mos exigidos para ingresar a la carrera administrativa y estánestablecidos en los Artículos 33 y 37 de la Ley 41-08 y en elArtículo 14 del Reglamento 524-09, de Reclutamiento y Selec-ción.

XXIII. Factores que componen la evaluación y sus ponderacio-nes correspondientes en los concursos internos. Lasevaluaciones que se apliquen, salvo los mecanismos de depu-ración, deberán poder cuantificarse y expresarse en una ca-lificación numérica.

Los factores a evaluar en los concursos internos y susponderaciones correspondientes se muestran en la tabla siguiente:

TABLA 4. Renglones de Evaluación en Concursos Internos

Factor de Evaluación

1. Formación Académica. Especificada en el perfildel cargo. 15%

2. Evaluación del desempeño. Tomada de losresultados de la evaluación del desempeño de losdos últimos años. 30%

3. Prueba Técnica de Conocimientos: IncluyePruebas Teóricas de Conocimientos y PruebasPrácticas, basadas en las competencias establecidasen el perfil del cargo. 35%

4. Entrevista. Incluye: a) la experiencia y b)competencias conductuales. 20%

Los demás renglones incluidos en el proceso de evaluación tienen un carácterdiscriminante.

Ponderación enPorcentaje

I. Evaluación del renglón “Evaluación del Desempeño”.Para los fines de asignar la puntuación a la evaluación deldesempeño en el concurso interno, se procederá como se in-dica en la tabla siguiente:

42

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XXIV. Factores que componen la evaluación y sus pondera-ciones correspondientes en los concursos externos. Losfactores a evaluar en los concursos externos y sus pondera-ciones correspondientes se muestran en la tabla siguiente:

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XXV. Concursos Para Fortalecer el Registro de Elegibles dela Administración Pública. La realización de los concursospara el fortalecimiento del registro de elegibles para la Admi-nistración Pública se procederá de la forma siguiente:

a. Comunicación de la Planificación de Recursos Huma-nos al MAP. Las Oficinas de Recursos Humanos de lasdiferentes instituciones comunicarán a la Dirección de Re-clutamiento y Selección del MAP la Planificación de Recur-sos Humanos de la Institución, indicando las prioridades ylos cargos de mayor demanda en la forma en que hansido previstos para el año fiscal siguiente, a más tardar eldía 30 de noviembre de cada año. La información suminis-trada por las Oficinas de Recursos Humanos indicará loslugares donde se proyectan las vacantes, para que de estaforma, los concursos se puedan focalizar en dichos lugares.

b. Cuantificación de Necesidades. Con la información sumi-nistrada por las oficinas de Recursos Humanos de las dife-rentes Instituciones a que hace referencia el acápite ante-rior, la Dirección de Reclutamiento y Selección de Personaldel MAP:i. Cuantificará las necesidades globales previstas para

cada cargo e identificará aquellos cargos calificados co-mo de alta demanda o crítico;

ii. Hará una comparación con las disponibilidades de can-didatos en los registros de elegibles interno abierto yexterno para dichos cargos;

iii. Establecerá las necesidades proyectadas de candidatospor cargo para toda la administración pública. En esteanálisis se tomará en cuenta la ubicación geográfica delas vacantes.

c. Realización de Concursos. A partir del análisis realizadoen el acápite b) la Dirección de Reclutamiento y Seleccióndeterminará la necesidad de realización de concursos parafortalecer los registros de elegibles, y en el caso que seanecesario:i. Primero se realizará un concurso interno abierto para

los diferentes cargos de acuerdo a las necesidades pre-

45

vistas, y para los cargos que resultarían vacantes si seprodujeran los ascensos y las promociones correspon-dientes.

ii. A partir de los resultados obtenidos en el concurso internoabierto, se determinará la necesidad realizar un concursoexterno, para lo cual se tomarán en cuenta los mismoscriterios que para la realización del concurso internoabierto.

d. Preparación de las Bases y el Aviso del Concurso.Las bases y el aviso del concurso para fortalecer el regis-tro de elegibles de la Administración Pública serán elabora-dos por la Dirección de Reclutamiento y Selección de Per-sonal con la colaboración de las diferentes áreas del Mi-nisterio de Administración Pública y las Oficinas de Recur-sos Humanos de las instituciones que presenten el mayornúmero de potenciales vacantes. En estos casos, las basesy el aviso del concurso deberán indicar que la finalidad esla conformación de registro de elegibles, tanto en la moda-lidad de registro de elegibles interno abierto como externo.

e. Publicación del Aviso del Concurso. La publicación delAviso de Concurso la realizará el MAP, para lo cual deberácoordinará con las instituciones involucradas la forma comolas mismas cubrirán el costo de la publicación.

f. Conformación del Jurado. La Conformación del Juradopara los concursos generales de la administración públicaestará a cargo del Ministerio de Administración Pública.

g. Recepción de Expedientes. La recepción de expedien-tes en los concursos para fortalecer el registro de elegiblesde la administración pública, se llevará a cabo en el lugarque se indiquen las Bases y el Aviso del Concurso.

h. Proceso de Evaluación: Las evaluaciones las realizaránlos técnicos del MAP.

i. Publicación de Resultados. Los resultados de los concur-sos para fortalecer el registro de elegibles de la administra-ción pública se darán a conocer a través de los mediosque se indiquen en las bases del concurso, en un plazo nomayor de treinta días (30) días siguientes a la finalizaciónde cada concurso.

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XXVI. Declaración Jurada.- Las informaciones proporcionadaspor los (la) candidatos (as) en la documentación suministradatienen el carácter de declaración jurada y toda omisión o fal-seamiento de los datos será considerado como fraude.

XXVII. Confidencialidad de la información. La informaciónsuministrada por los (las) candidatos (as) y los resultados delas evaluaciones practicadas es confidencial y sólo podrá sersuministrada de forma individual durante el concurso al propiocandidato, hasta que finalice su participación en el concurso.

XXVIII.Mecanismos de Control de la Confidencialidad. Paraasegurar la confidencialidad de las evaluaciones, durante lasdiferentes actividades de proceso de evaluación los (la) can-didatos (as) se identificarán por el número asignado a su ex-pediente.

CAPITULO VIPROCEDIMIENTO PARA LA RECEPCIÓN DE

DOCUMENTOS

I. Recepción de Expedientes. Los aspirantes a participar enlos concursos para desempeñar cargos concursados deposita-rán sus documentos en las formas y el lugar que se indica enlas bases de cada concurso, siempre de acuerdo a las modali-dades de concurso que se describe en el presente instructivo.

II. Plazos para Recepción de Documentación. La Institucio-nes de la Administración Pública no podrán recibir documen-tación ni solicitudes de personas interesadas para ocuparcargos de carrera fuera de los plazos establecidos en las Basesy el Aviso del Concurso. Cualquier documentación que se re-ciba fuera de estos plazos no tendrá valor ni podrá ser consi-derada en los concursos.

III. Control de Recepción de Documentos. Para garantizarlos derechos del (de la) candidato (a), al momento de depositarsus documentos, la instancia autorizada deberá entregar un

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acuse de recibo y poner a la persona a inscribirse con supuño y letras en la “Lista de Control de Recepción de Docu-mentos”. Esta deberá indicar en su encabezado:

1. Nombre de la Institución que organiza el concurso;2. Número del concurso;3. Modalidad del Concurso;4. Títulos del (de los) Cargo (s) Vacante (s);5. Fecha de Recepción de los Documentos.

IV. La “Lista de Control de Recepción de Documentos”,deberá contener líneas pre-numeradas, y cuando se utilicemás de una página, las páginas deberán ser numeradas enorden secuencial.

V. Uso para la Validación del Concurso. La “Lista de Controlde Recepción de Documentos” será entregada por la Oficinade Recursos Humanos, o la Dirección de Reclutamiento dePersonal del MAP, según sea el caso, al (a la) Presidente (a)del jurado junto con los expedientes en el Paso 13 de Valida-ción del Concurso.

VI. Numeración de Expedientes. Para un mayor control de larecepción de documentos, a los expedientes recibidos se leasignará una numeración secuencial por orden de recepciónla cual se conformará de la combinación del número de con-curso para la administración pública y orden de recepción.

VII. Recepción de Expedientes en Concursos Internos Ce-rrados. Los (las) servidores (as) de carrera interesados (as)en participar en los concursos internos cerrados completaránsus expedientes en las la Oficina de Recursos Humanos dela institución correspondiente para la que trabajan. Las oficinasde Recursos Humanos procederán de la siguiente forma:

1. Preparar la documentación a utilizar en la recepción de losdocumentos.

2. Recibir las documentación de los (de las) servidores (as)de carrera interesados en el concurso.

48

3. Verificar que los expedientes depositados contengan todoslos documentos exigidos en las Bases del Concurso.

4. Poner a los candidatos a registrarse en la Lista de Controlde Recepción de Documentos.

5. Entregar las Bases del Concurso y obtener el acuse de re-cibo, los (las) servidores (as) de que completaron la Listade Control de Recepción de Documentos.

VIII. Recepción de Expedientes en Concursos InternosAbiertos. Los (las) servidores (as) de carrera interesadosen participar en los concursos internos abiertos completaránsus expedientes en la (as) Oficina de Recursos Humanosde la institución correspondiente para la que trabajan. Lasoficinas de Recursos Humanos procederán de la siguienteforma:

1. Solicitar y/o recibir de la Oficina de Recursos Humanos dela Institución que tiene y/o coordina el concurso, los formu-larios a utilizar en la recepción de los documentos.

2. Recibir las documentación de los (de las) servidores (as)de carrera interesados en el concurso.

3. Verificar que los expedientes depositados contengan todoslos documentos exigidos en las Bases del Concurso.

4. Poner a los interesados a completar la Lista de Control deRecepción de Documentos.

5. Entregar las Bases del Concurso y obtener el acuse de re-cibo, los (las) servidores (as) de que completaron la Listade Control de Recepción de Documentos.

6. Enviar copia de los expedientes de los interesados a la ins-titución que tiene y/o que coordina el concurso, en un plazono mayor de cinco (5) días, a partir de la fecha de cierredel período de recepción de documentos.

IX. Recepción de Expedientes en Concursos Externos. Losinteresados en participar en un concurso externo depositaránsus expedientes en el lugar, fecha y hora que se indiquen enel Aviso del Concurso. La Oficina de Recursos Humanos ola Dirección de Reclutamiento y Selección de Personal delMAP, según sea el caso, procederá de la siguiente forma enla recepción de los expedientes para concursos externos:

49

1. Preparar los formularios a utilizar en la recepción de docu-mentos;

2. Verificar que los expedientes depositados contengan todoslos documentos exigidos en las Bases del Concurso.

3. Poner a los interesados que cumplan con los requisitos acompletar la Lista de Control de Recepción de Documen-tos.

4. Entregar las bases del concurso, bajo acuse de recibo, alos interesados que completaron la Lista de Control de Re-cepción de Documentos.

CAPITULO VIIPROCESO DE EVALUACIÓN Y VALORACIÓN DE LOS

(LAS) CANDIDATOS (AS)

I. Candidatos con Discapacidad a ser Evaluados. Cuandoentre los concursantes haya quienes presenten limitaciones odiscapacidades físicas para tomar las evaluaciones, pero lasmismas no le limitan para realizar el trabajo del cargo concur-sado, la Oficina de Recursos Humanos o la Dirección de Re-clutamiento y Selección del MAP deberá hacer los arreglos yadaptaciones necesarias para asegurar que personas con dis-capacidades puedan participar con igualdad de oportunidadesen las diferentes actividades del proceso de evaluación. Alefecto, el funcionario que haga la recepción de los documentosdeberá registrar tal situación.

II. Documento de Identidad. Para asegurar la identificaciónde los candidatos, el personal técnico que realiza las evalua-ciones exigirá su Cédula de Identidad y Electoral en cadauna de las actividades y fases del proceso de evaluación.

III. Procedimiento para Evaluar la Experiencia. La evaluacióndel factor experiencia se realiza a partir de la determinaciónde la exposición real que ha tenido el (la) candidato(a) en si-tuaciones iguales o similares a las que se presentan en el tra-bajo que realizaría en el cargo concursado.

50

1. Mecanismos de Valoración de la Experiencia. La va-loración de la experiencia la realizará el personal de la Ofi-cina de Recursos Humanos en las Fases 1, 2, 4 y 5 y esvalidada en la Fase 6 del proceso de evaluación, que sedescribe más adelante.

2. Demostración de la Experiencia. La experiencia puedeser demostrada por el (la) candidato (a) por medio de lasentrevistas, de referencias o documentos incluidos en suhistorial de realizaciones, tanto dentro como fuera de laadministración pública, y la puntuación asignada al reglónes progresiva de acuerdo al nivel de exposición demostrado,no respecto del número de años.

3. Valoración de la Experiencia. La valoración de la expe-riencia se hará comparando la experiencia del candidatocon la requerida en el perfil del cargo. Para esto se deter-minará el tiempo efectivo de experiencia del candidato apartir de los hallazgos en el proceso de evaluación, y secalculará el porcentaje de cumplimiento sobre la base deltiempo de experiencia establecido en el perfil del cargo.Este valor se multiplicará por la ponderación del renglón.

IV. Fases del Proceso Evaluación. El proceso de evaluaciónde los candidatos del concurso para fines de selección com-prende las actividades que se describen a continuación, lascuales, pueden ser realizadas en la misma secuencia en quese enumeran o en un orden diferente, dependiendo las condi-ciones específicas de cada concurso.

Fase 1. Verificación de Antecedentes. Evaluación de losdocumentos y los datos suministrados por los (la) candidatos (as) ensu Curriculum Vitae y demás documentos que conforman suexpediente, con la finalidad de determinar si satisfacen los requisitosdefinidos en el perfil del cargo concursado.

1. Esta Fase es responsabilidad del personal técnico de laOficina de Recursos Humanos.

2. Se realizará con todos los expedientes de los (las) candida-tos (as) inscritos (as) en la “Lista de Control de Recepciónde Documentos”.

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3. Comprende la verificación de los siguientes aspectos, segúnla modalidad del concurso:a. Concursos internos: formación académica, resultados

de las evaluaciones del desempeño, cumplimiento conel régimen ético y disciplinario y competencias técnicascertificadas, en los casos que existan.

b. Concursos externos: formación académica, experiencia,conocimientos y competencias técnicas certificadas, silos candidatos las poseen.

4. En esta Fase se debe hacer una recopilación sucinta de losaspectos que permitan demostrar la experiencia del (de la)candidato (a) en los trabajos relacionados al cargo concur-sado.

5. Los expedientes se clasificarán en dos categorías: a) cum-plen los requerimientos del cargo, b) no cumplen los reque-rimientos del cargo.

6. Los expedientes clasificados se deben entregar al juradoacompañados de la Lista de Control de Recepción de Do-cumentos.

7. Esta Fase aplica para concursos internos y externos.8. Se reportará como Cumple o No Cumple, indicando en ca-

da caso las razones para dicha clasificación.

Evaluación y Valoración de la Formación Académica.Los (Las) candidatos (as) deberán demostrar con documentos queposeen la formación académica requerida para desempeñar el cargo.La puntuación a la formación académica formal se asignará con elcriterio de “La Posee o No la Posee”, y todos los (la) candidatos (as)que cumplan con el perfil obtendrán la calificación asignada al factor.

Evaluación del Régimen Ético y Disciplinario. Esterenglón sólo aplica para los concursos internos, y será evaluado apartir de la información registrada en el historial del (la) servidor (a)(a) que se encuentra en la Oficina de Recursos Humanos. Los (as)servidores (as) de carrera que han sido objeto de sancionesdisciplinarias en los últimos dos años, o que tengan un procesodisciplinario abierto, no podrán participar en concursos internos.

52

Fase 2. Entrevista Inicial. Esta Fase constituye el primeracercamiento con los (la) candidatos (as), y tiene como finalidadrecabar nuevas informaciones y validar otras ya suministradas en losdocumentos depositados. En esta Fase se debe tomar en cuenta lossiguientes aspectos:

1. Sólo se realizará a los (la) candidatos (as) que hayan demos-trado en sus documentos que cumplen con los requisitosestablecidos en el perfil del cargo.

2. Sirve de filtro para las Fases siguientes del proceso de eva-luación.

3. Se deben recabar y validar informaciones relacionadas conla experiencia del candidato en trabajos similares a los delcargo concursado, lo que debe ser adicionado a la informa-ción recolectada en la Fase 1.

4. Se aplica sólo a los (la) candidatos (as) en concursos exter-nos.

5. Esta fase se puede realizar por teléfono.6. Se reportará como Cumple o No Cumple, indicando en ca-

da caso las razones para dicha clasificación.

Fase 3. Pruebas psicológicas. Aplicación de las pruebasPsicológicas en las condiciones indicadas de acuerdo a cada prueba.

1. Las pruebas psicológicas sólo se aplicarán a los candidatosde concursos externos que hayan superado la Fase 2.

2. Se reportará una calificación numérica de cero (0%) a cien(100%) por ciento, según el nivel de ajuste del candidato alperfil del cargo concursado, la cual se multiplicará por laponderación del renglón.

3. Para cada cargo se debe definir el conjunto de pruebaspsicológicas que se aplicará, de acuerdo a la naturaleza delmismo.

Fase 4. Verificación de Referencias. Tiene por objetivorecolectar información sobre el desempeño, la experiencia, la conductay actitudes del (de la) candidato (a):

1. Esta Fase solo se realiza con los (la) candidatos (as) deconcursos externos que hayan superado las Fases de la 1a 3.

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2. En los concursos externos, los resultados de esta fase re-lacionados a la experiencia del candidato deberán ser com-binados con los hallazgos de las Fases 1 y 2, para fines dela valoración del factor experiencia.

3. Se reportará como Cumple o No Cumple, indicando las ra-zones para la clasificación correspondiente.

4. Las referencias laborales se registran en el Formulario deReferencias Laborales de acuerdo al grupo ocupacionaldel cargo, y se obtienen mediante una entrevista telefónicaa personas en los antiguos trabajos en que el (los) candidato(s) ha (n) desempeñado, que puedan dar información acercade la experiencia, la disciplina, responsabilidad, confiabilidady dedicación del (de los) mismo (s), y otros aspectos queson relevantes al trabajo que desempeñaría el postulante.

5. Se podrán realizar visitas domiciliarias a la residencia delcandidato, a vecinos o familiares, y están orientadas a bus-car información sobre el comportamiento personal del (dela) candidato (a), para cargos de alto requerimientos éticos.

Fase 5. Evaluación de los Conocimientos Técnicos.Aplicación de las Pruebas Técnicas específicas para evaluar lascompetencias técnicas de los candidatos, diseñadas de acuerdo a lanaturaleza del cargo y el grupo ocupacional, bajo las condicionesindicadas en este instructivo.

1. Aplica a los (la) candidatos (as) en concursos internos yexternos que hayan superado las fases anteriores.

2. Puntuación. Se reportará una calificación numérica decero (0%) a cien (100%) por ciento, la cual se multiplicarápor la ponderación del renglón.

3. Diseño y Control de las Pruebas Técnicas. Las pruebastécnicas serán diseñadas por la Dirección de Reclutamientoy Selección del MAP con el apoyo de la Oficina de RecursosHumanos de la Institución, a partir de la confección de unalista amplia de preguntas, planteamientos e instrucciones,clasificados por renglones que son aplicables de forma es-pecífica a un cargo o grupo ocupacional, y estarán bajo elcontrol de esta dependencia.

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4. Aplicación de las Pruebas Técnicas. Las evaluacionesutilizando pruebas técnicas se aplicarán por escrito, y sepodrán utilizar programas de computadoras que generenlas pruebas a partir de una base de datos de conceptos quepermitan que los candidatos sean evaluados directamenteen el computador, lo que facilitaría el control y la califica-ción.

5. Apoyo del Ministerio de Administración Pública(MAP). La Oficina de Recursos Humanos podrá solicitarapoyo a la Dirección de Reclutamiento y Selección del Mi-nisterio de Administración Pública (MAP) para la aplica-ción de las pruebas técnicas.

6. Tipos de Prueba Técnicas. Las pruebas técnicas podránser de dos tipos, y se podrán aplicar de forma independienteo combinada.

a. Pruebas de Conocimiento. Se corresponden con unexamen de los conocimientos que poseen los candidatosrelacionados al cargo. Se aplican de forma escrita y los(la) candidatos (as) deberán mostrar el nivel de dominiosobre los aspectos planteados.

b. Pruebas Prácticas. Los (Las) candidatos (as) son someti-dos a una demostración de sus conocimientos en la práctica,mediante la realización del trabajo real del cargo concursadoo actividades que permitan la simulación del mismo.

Contenido de las Pruebas-Prácticas. El contenido de laspruebas prácticas consistirá en: a) una guía para que elevaluador asigne las tareas que deben ser realizadas por elcandidato y b) una serie de planteamientos en los cuales elevaluador deberá calificar el nivel de dominio y destrezademostrado por cada candidato.

Ponderación de los Tipos de Pruebas Técnicas. Cuandose apliquen de forma combinada los dos tipos de pruebastécnicas, se dará un ponderación de 40% a la prueba deconocimiento y 60% a la prueba práctica.

Cuando las evaluaciones impliquen pruebas prácticas, estasituación se deberá indicar en las bases del concurso.

55

7. Tipos de Ejercicios en las Pruebas Prácticas. Cuandose apliquen pruebas prácticas para la evaluación técnica,se podrán emplear los siguientes tipos de ejercicios.a. Realización del Trabajo Real. Los (Las) candidatos

(as) en el concurso tienen que realizar algunas de lastareas que comprende el trabajo que se hace en el cargoconcursado.

b. Simulación del Trabajo. Los (Las) candidatos (as)realizan tareas que simulan el trabajo que se hace en elcargo concursado.

c. Juego de Roles y Grupos de Discusión. Los (Las)candidatos (as) son sometidos a ejercicios de juego deroles para observar cómo se desempeñan en los rolesasignados, los cuales se corresponden con determinadasactividades del cargo concursado.

d. Ejercicios de Análisis. Los (Las) candidatos (as) debenproponer soluciones a situaciones específicas que sepodrán presentar en el trabajo que realiza el cargo, apartir de planteamientos hechos y datos suministrados.

8. Acreditación de Competencias y de ConocimientosTécnicos Certificados. Las Oficinas de Recursos Huma-nos, con el apoyo de la Dirección de Reclutamiento y Selec-ción de Personal del MAP y el Instituto de AdministraciónPública (INAP), podrán acreditar conocimientos y compe-tencias técnicas, a servidores (as) públicos (as) o candidatos(as) externos (as).

9. Valoración de Competencias Técnicas Certificadas.Cuando un (a) candidato (a) en un concurso posea compe-tencias y/o conocimientos certificados, no será necesariala evaluación de los mismos.

10.Mecanismos de Certificación de Competencias. Lacertificación de competencias y conocimientos técnicos sellevará a cabo sobre la base de los siguientes mecanismos:

a. Programas de Capacitación. Cuando los candidatoshayan aprobado programas de capacitación diseñadosespecíficamente para el cargo correspondiente por elInstituto Nacional de Administración Pública (INAP),

56

que estén orientados de forma expresa a desarrollar losconocimientos y las competencias del cargo concursado,siempre que estos programas incluyan aspectos teóricos yprácticos.b. Aplicación de Pruebas Técnicas. Resultados de las

pruebas técnicas en concursos anteriores, siempre que di-chas pruebas hayan sido tomadas en un período no mayorde 18 meses.

11.Instituciones y Programas Acreditados. Cuando loscandidatos posean certificaciones de instituciones que sededican a la formación especializada en el área de referen-cia, cuyos programas estén acreditados por el INAP, lascompetencias relacionadas a estos programas se asumencomo certificadas.

12.Puntuación de Competencias Técnicas Certificadas.La puntuación asignada a las competencias técnicas certifi-cadas no excederá en ningún caso el 90% del renglón.En caso que el candidato entienda que merece una puntua-ción mayor a la asignada podrá optar por someterse a laevaluación correspondiente.

Fase 6. Entrevista y/o Evaluación Final. Comprende laevaluación de las competencias conductuales críticas y la validaciónde la experiencia:

1. Esta Fase es aplicable para los concursos internos y exter-nos.

2. El proceso de evaluación de competencias debe ser condu-cido por personas con amplia experiencia en las áreas quese evalúan.

3. En esta fase se debe medir la experiencia real del (de la)candidato (a) en trabajos similares a los que desempeñaríaen el cargo concursado.

4. La persona que realiza esta fase debe completar la “Guíade Evaluación de Competencias”.

5. Esta fase podrá realizarse en presencia de los miembrosdel jurado, pero estos no deben intervenir.

6. Sólo participan en esta fase los (la) candidatos (as) quehayan superado todas las Fases anteriores.

57

7. Se reportará una calificación numérica de cero (0%) a cien(100%) porciento.

8. Para realizar esta Fase, se podrán aplicar las siguientestécnicas de evaluación de competencias:

a. Entrevista de competencias;b. Entrevista de incidentes críticos y/o basadas en la con-

ducta;c. Grupos de discusión con roles definidos;d. Grupos de discusión sin roles definidos;e. Ejercicios de análisis, individuales y grupales;f. Simulación del trabajo del cargo;g. Ejercicios de ejecución del trabajo real del cargo;h. Asignación de proyectos.

V. Curso-Concurso. El concurso externo para cargos típicosde los Grupos Ocupacionales III, IV y V, podrá tener la mo-dalidad del curso-concurso, mediante el cual, programas es-peciales de capacitación y formación constituirán y sustituiránlos factores evaluados en las Fases 5 y 6 del proceso de eva-luación de los (las) candidatos (as).

1. Cuando se emplee esta modalidad, el aviso y las Bases delConcurso deberán especificar de forma explícita tal situa-ción.

2. La organización y coordinación del curso-concurso, estarána cargo de la Oficina de Recursos Humanos.

3. La definición, coordinación y/o la ejecución de los progra-mas de desarrollo en los cursos-concursos estarán a cargodel Instituto de Nacional de Administración Pública (INAP).

4. Cuando la institución posea una Entidad Especializada parala impartición de programas de desarrollo y capacitación,la responsabilidad del INAP se circunscribirá a la validacióny certificación de los programas de desarrollo del curso-concurso correspondientes.

5. Para garantizar que sus contenidos responden a los conoci-mientos técnicos que se establecen en el perfil del cargo,los cuales son evaluados en las Fases 5 y 6 del proceso deevaluación, los programas de formación que sirven de base

58

para los cursos-concursos deben ser revisados y aprobadospor la Dirección Reclutamiento y Selección de Personaldel MAP y la Oficina de Recursos Humanos de la Institu-ción. Para esto, deberá enviar al MAP el contenido temático,material de apoyo, metodología para desarrollar el programa;actividades y metodología de evaluación en cada tema; en-tidad que impartirá los programas y el Curriculum vitae delos facilitadores de los programas.

6. Cuando se trate de cargos para áreas de alto nivel de es-pecialización, la Dirección Reclutamiento y Selección delMinisterio de Administración Pública y la Oficina de Re-cursos Humanos de la Institución coordinarán para obtenerel apoyo de un experto en la materia para determinar lacorrespondencia de los programas de capacitación con losrequisitos del cargo.

7. Para ingresar al curso-concurso los candidatos deberánsuperar las Fases 1 a 4, excepto la evaluación de la expe-riencia que no se tomará en cuenta.

8. Los candidatos en cursos-concursos deberán asistir a porlo menos el 90% de las horas de capacitación impartidaslos programas de formación. El INAP o la institución queejecute los programas deberán llevar control de la asistenciaal inicio y al final de cada jornada de capacitación.

9. Para aprobar el componente que representan los programasde capacitación en los cursos -concurso, los candidatosdeberán alcanzar una calificación mínima de 70% en cadauna de las diferentes actividades de evaluación realizadas.

10.La ponderación correspondiente al curso-concurso es laresultante de la suma de los renglones cubiertos en las Fases5 y 6 del proceso de evaluación, siempre de acuerdo algrupo ocupacional a que pertenece el cargo.

11.Requerimiento de Idiomas o de otras competenciasespecíficas: en los casos en que el perfil del cargo requieradel dominio de idiomas o cualesquiera competencias técni-cas muy específicas que no serán desarrolladas en el cursoconcurso, la evaluación de éstas se hará antes de iniciar elcurso-concurso. Dicha evaluación tendrá un carácter dis-criminatorio.

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VI. Reporte Resultados de Concursos. Finalizado el procesode evaluación, el personal técnico que condujo las evaluacionespreparará el Cuadro Global de Calificaciones y lo entregaráal (a la) Presidente de Jurado, para que la misma sea validaday entregada bajo acta a la Oficina de Recursos Humanos (oa la Dirección de Reclutamiento y Selección de Personal del

60

MAP, según sea el caso). Este reporte consiste en una tablacomparativa, ordenada en orden descendente a partir de lacalificación global, que contiene las calificaciones obtenidasen cada renglón por los (las) candidatos (as) en el concurso.

VII. Selección del (de la) Candidato (a) Ganador (a). La se-lección del (de los) candidato (s) ganador (es) del concursose realizará siguiendo lo establecido en el Reglamento de Re-clutamiento y Selección de Personal y este Instructivo.

VIII. Evaluación Médica. El (Los) candidato(s) que haya(n) re-sultado seleccionado(s) deberá(n) someterse a una evaluaciónmédica de acuerdo al cargo que ocupará(n), para determinarsu estado general de salud.

1. La evaluación médica se debe realizar al candidato ganadorantes de comunicarle su designación en el cargo concur-concursado.

2. Las Oficinas de Recursos Humanos de las institucionesdeberán establecer los procedimientos para la realizaciónesta evaluación.

IX. Comunicación de la Designación al (a la) Candidato (a)Ganador (a). Una vez superada la evaluación médica, laOficina de Recursos Humanos procederá a comunicar porescrito al (a los) candidato(s) seleccionado(s). En caso queel (la) candidato (a) seleccionado(a) para el cargo concursadono acepte o no se presente en un plazo de treinta (30) días apartir de la fecha de comunicación de la designación, se pro-cede a la evaluación médica y la designación del candidatoque le sigue en la calificación del concurso, como indica elpresente instructivo con respecto al registro de elegibles.

X. Comunicación de los Resultados a los no Selecciona-dos. La Oficina de Recursos Humanos comunicará por escritoa los (la) candidatos(as) que aprobaron los concursos, tantointernos como externos, los resultados alcanzados, y le indicarásu situación, y las implicaciones que la misma conlleva. Estacomunicación tendrá lugar dentro de los ocho (8) días labora-

61

bles siguientes al concurso. Para esta comunicación, la Oficinade Recursos Humanos utilizará el formato estándar que definala Dirección de Reclutamiento y Selección del Ministerio deAdministración Pública (MAP).

XI. Comunicación al MAP. Los resultados del concurso seráncomunicados a la Dirección de Reclutamiento y Seleccióndel MAP utilizando el Cuadro Global de Calificaciones, de laforma y en los plazos descritos en este instructivo.

CAPITULO VIIIDERECHO DE LOS CANDIDATOS A LA INFORMACIÓN

E INSTANCIAS DE REVISIÓN Y RECLAMACIÓN

I. Derecho a la Información. Los candidatos en los concursosde libre competición tienen derecho a ser informados del re-sultado de su evaluación en cada una de las fases del concurso.

II. Información del Jurado. Cada vez que termine una Fasedel proceso de evaluación, el personal técnico que intervieneen el concurso entregará al Jurado el Reporte de Evaluación.El Jurado del concurso entregará el acta correspondiente acada Fase de evaluación a la Oficina de Recursos Humanosy/o la Dirección de Reclutamiento y Selección del MAP, enun plazo de dos (2) días laborables a partir de la finalizaciónde la misma, anexando Reporte de Evaluación.

III. Información a los(as) Candidatos(as). La Oficina de Re-cursos Humanos de la Institución, y/o la Dirección de Recluta-miento y Selección de Personal del MAP, incluirá en las Ba-ses del Concurso los medios y las fechas para la publicaciónde los resultados de las evaluaciones aplicadas a los candida-tos en cada Fase y las calificaciones finales alcanzadas, asícomo cualquier otra información que sea de interés o queafecte a los candidatos. Estos medios podrán incluir:

1. Página Web de la Institución que realiza el concurso.

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2. Murales de las Oficinas de Recursos Humanos de las Ins-tituciones.

3. Correo electrónico del candidato.4. Comunicación Escrita directa al candidato cuando se trate

de exclusión por una causa distinta de la calificación.

IV. Plazo para la Publicación de los Resultados. La oficinade Recursos Humanos dispondrá de un plazo de dos (2) díaslaborables, a partir del la entrega del acta por parte del jurado,para publicar los resultados de cada Fase y finales del concur-so.

V. Instancias para Revisiones y Ejercer Derecho de Recla-mación. Los candidatos en un concurso de libre competición,que deseen una revisión de sus resultados o que entiendanque sus derechos han sido lesionados, disponen de las siguien-tes instancias para ejercer sus derechos:

Solicitud de Revisión. Los candidatos podrán solicitar revi-sión de sus calificaciones remitiendo una comunicación escritaa la Oficina de Recursos Humanos de la Institución, o a laDirección de Reclutamiento y Selección Personal del MAP,según corresponda, dentro de los plazos que se describen acontinuación, los cuales deben ser incluidos en las bases deconcurso, y contarán a partir de la publicación del acta deljurado que contiene los resultados correspondientes:

a. Exclusión del candidato del concurso por no cumplir conlos requerimientos del perfil del cargo: tres (3) días labora-bles, luego de la comunicación de la decisión por parte dela Oficina de Recursos Humanos.

b. Exclusión del candidato del concurso por no alcanzar lacalificación mínima requerida en una las fases del procesode evaluación: tres (3) días laborables a partir de la comu-nicación por parte de la Oficina de Recursos Humanos.

c. Exclusión del candidato del concurso por intento de fraudeo tráfico de influencia de terceros relacionados: cinco (5)días laborables a partir de la comunicación de la decisiónpor parte de la Oficina de Recursos Humanos.

1.

63

d. Inconformidad del candidato con la calificación final delconcurso: cinco (5) días laborables a partir de la comunica-ción de los resultados por parte de la Oficina de RecursosHumanos.

La Oficina de Recursos Humanos y/o la Dirección deReclutamiento y Selección del Personal del MAP,dispondrán de un plazo de dos (2) días para atender lassolicitudes de revisión de los candidatos.

Las Solicitudes de Revisión realizadas a la Oficina deRecursos Humanos y/o la Dirección de Reclutamiento ySelección del Personal del MAP, no forman parte de losrecursos definidos por la ley; sino que constituyenmecanismos de retroinformación a los candidatos.

Recurso de Reconsideración. Los candidatos deberán in-terponer el Recurso de Reconsideración por escrito ante el(la) Presidente(a) del Jurado, dentro de los plazos establecidospor la Ley 41-08 de Función Pública.

Recurso Jerárquico. Los candidatos deberán ejercer el Re-cursos Jerárquico ante la Máxima Autoridad de la Instituciónque realizó concurso, o ante el Ministro de AdministraciónPública cuando, el concurso sea realizado por la Direcciónde Reclutamiento y Selección de este Ministerio. El RecursoJerárquico se ejercerá dentro de los plazos establecidos porla Ley 41-08 de Función Pública.

Recurso Jurisdiccional ante el Tribunal ContenciosoTributario Administrativo, de acuerdo a lo que establecela Ley 13-07.

VI. Registro del tiempo utilizado para participar en los con-cursos internos. El tiempo que empleen los (las) servidores(as) públicos (as) para participar en concursos internos, leserá computado como tiempo efectivamente laborado, y nose tomará en cuenta para fines de control de asistencia. Si esnorma de la Institución dejar constancia por escrito de los

2.

3.

4.

64

permisos, esto no afectará el historial de asistencia del (la)servidor (a) público (a).

CAPITULO IXLOS REGISTROS DE ELEGIBLES

I. Integración de los Registros de Elegibles. Los Registrosde elegibles estarán formados por los candidatos en los con-cursos de libre competición, que alcancen la calificación mí-nima de 70% establecida en el Párrafo II del Artículo 37 delReglamento 524-09 de Reclutamiento y Selección, que nohayan sido seleccionados y designados para desempeñar loscargos correspondientes en los que han concursado o cargossimilares.

II. Conformación de los Registros de Elegibles. Los regis-tros de elegibles se conformarán a partir de los datos conteni-dos en el Cuadro Global de Calificaciones, el cual contendrálos aspectos siguientes:

1. Institución que realizó el concurso;2. Número del concurso;3. Período de realización del concurso;4. Modalidad del concurso;5. Cargo concursado;6. Relación de los candidatos con la puntuación correspon-

diente en cada renglón de evaluación;

III. Indicación de Candidato(a) Seleccionado(a). La Oficinade Recursos Humanos de la Institución que realizó el concur-so o la Dirección de Reclutamiento y Selección del MAP, se-gún sea el caso, indicará en el Cuadro Global de Calificacio-nes el (los) candidato(s) que ha(n) sido seleccionado(s) ydesignado(s) para desempeñar el cargo, y lo remitirá a la Di-rección de Reclutamiento y Selección del MAP.

IV. Modalidades de los Registros de Elegibles. El registrode elegibles se conformará de acuerdo a la modalidad delos concursos, como se indica a continuación:

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Registro de Elegibles Interno Cerrado. Comprende alos (las) servidores (as) de carrera de una institución específicaque han superado las evaluaciones en concursos internos ce-rrados para un cargo o cargos similares y no han sido selec-cionados y designados para ocupar el cargo concursado.

El registro de elegibles interno cerrado es administrado porcada institución que realiza un concurso interno cerrado.Para mantener este registro actualizado, las Oficinas deRecursos Humanos de las instituciones informarán a laDirección de Reclutamiento y Selección del MAP las vacantesque son cubiertas a partir del registro de elegibles, dentro delos cinco (5) días hábiles siguientes a la designación delcandidato.

Registro de Elegibles Interno Combinado. Está confor-mado por los (las) servidores (as) de carrera que han partici-pado en los concursos internos cerrados realizados por lasdiferentes instituciones para un cargo o cargos similares y nohan sido seleccionados y desganados para ocupar los cargosconcursados.

El registro de elegibles combinado es administrado por laDirección de Reclutamiento y Selección del Ministerio deAdministración Pública, y se conformará a partir de la remisióndel Cuadro Global de Calificaciones de los Concursos InternosCerrados de las diferentes instituciones.

Registro de Elegibles Interno Abierto. Comprende a los(las) servidores (as) de carrera de la Administración Públicaque han superado las evaluaciones en concursos internosabiertos para un cargo específico o cargos de la misma natu-raleza y no han sido seleccionados para ocupar los cargosconcursados.

El registro de elegibles interno abierto es administrado por laDirección de Reclutamiento y Selección de Personal delMinisterio de Administración Pública, y se conformará a partirde la remisión del Cuadro Global de Calificaciones de los

1.

2.

3.

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Concursos Internos Abiertos realizados por las diferentesinstituciones y los realizados por la Dirección de Reclutamientoy Selección del MAP.

Para los fines prácticos, el registro de elegibles internocombinado forma parte del registro de elegibles interno abierto,y al momento de hacer la selección de un (a) candidato (a)los dos registros se considerarán como un registro único, y laselección se hará en orden de la puntuación de los candidatosconsiderando los dos registros como uno.

Registro de Elegibles Externo. Conformado por las perso-nas que hayan superado los concursos externos para un cargoespecífico o cargos de la misma naturaleza.

El registro de elegibles externo es administrado por laDirección de Reclutamiento y Selección de Personal delMinisterio de Administración Pública, y se conformará a partirde la remisión del Cuadro Global de Calificaciones de losconcursos externos realizados por las diferentes institucionesy los realizados por la Dirección de Reclutamiento y Seleccióndel MAP.

V. Organización y Mantenimiento de los Registros de Ele-gibles: Los registros de elegibles estarán constituidos poruna base de datos electrónica que será parte integral de lossistemas de información de la Administración Pública. EstaBase de Datos contendrá las siguientes informaciones indivi-dualizadas para cada candidato (a):

1. Institución que realizó el concurso; 2. Número del concurso; 3. Período de realización del concurso; 4. Modalidad del concurso; 5. Registro de elegibles a que pertenece, a partir de la moda-

lidad del concurso, 6. Cargo (s) concursado(s) por el (la) candidato (a) en cada

concurso,

4.

67

7. Cargo (s) de la misma naturaleza del cargo concursadopara los que es elegible el (la) candidato (a),

8. Calificación global, y en cada renglón de evaluación, ob-tenida por el (la) candidato (a),

9. Integrantes del jurado, titulares y suplentes. 10. Institución para la que trabaja el (la) candidato (a), si se

trata del registro de elegibles interno abierto. 11. Cargo que ocupa actualmente, si se trata del registro de

elegibles interno abierto.

VI. Utilización de los Registros de Elegibles. Los registrosde elegibles se utilizarán para cubrir vacantes en los mismoscargos en que hayan concursado los candidatos o cargos si-milares.

VII. Selección desde el Registro de Elegibles. Cuando el (la)candidato (a) seleccionado(a) para cubrir la vacante provengadel registro de elegibles, deberá ser excluida inmediatamentepor parte de la Dirección de Reclutamiento y Selección dePersonal del MAP, para que el mismo se mantenga actualiza-do.

CAPITULO XNOMBRAMIENTO PROVISIONAL

I. Nombramiento Provisional. El Artículo 44 de la Ley 41-08de Función Pública establece que: “Quienes hayan superadoel proceso selectivo serán nombrados funcionarios de carreraen período de prueba. Este nombramiento provisional corres-ponderá al Ministro de Administración Pública o al titular delórgano que en el momento ostente la Máxima Autoridad enla gestión del personal de la administración pública, o autoridadsuperior en la gestión del personal en los órganos autónomoso descentralizados y en los municipios”.

II. Administración del Proceso de Nombramiento Provisio-nal. Corresponde a la Oficina de Recursos Humanos de laInstitución hacer la solicitud de nombramiento provisional porante la Dirección de Sistemas de Carrera del MAP.

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III. Período para Tramitar el Nombramiento Provisional.La Oficina de Recursos Humanos tendrá cinco (5) días labo-rables para formalizar dicha solicitud, y lo hará a través deuna comunicación que contenga anexa la relación de candi-datos con las mejores calificaciones y la documentación co-rrespondientes.

CAPITULO XIPROCESO DE INDUCCIÓN

I. Proceso de Inducción. Todo (a) servidor (a) público (a) denuevo ingreso, promovido o ascendido en un cargo de carreraserá sometido a un proceso de inducción que comprende lossiguientes aspectos:

1. Inducción a la Administración Pública.2. Inducción a la institución.3. Inducción específica al área y al cargo.

II. Manual de Inducción. Para asegurar la uniformidad delproceso de inducción institucional, la Oficina de RecursosHumanos preparará un manual de inducción y una presenta-ción en video o Power Point, que serán entregados y presenta-do, respectivamente, a todo servidor de nuevo ingreso a lacarrera.

III. Obligatoriedad del Proceso de Inducción. El Numeral 2del Artículo 58 de la Ley 41-08, establece como uno de losderechos de los (de las) servidores (as) de carrera: “Recibirinducción, formación y capacitación adecuadas, a fin de me-jorar el desempeño de sus funciones”. Y el Numeral 15 delArtículo 79 de la misma ley, establece como un deber del (la)servidor (a) de carrera: “Atender debidamente las actividadesde inducción, formación y capacitación y efectuar las prácticasy las tareas que tales actividades conlleven”.

IV. Responsables por el Proceso de Inducción. La responsa-bilidad por el proceso de inducción es compartida entre lassiguientes instancias:

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1. La Dirección de Reclutamiento y Selección de Perso-nal del MAP, en coordinación con las demás áreas delMinisterio, es responsable de formular los criterios genera-les para el diseño de las actividades de formación y capa-citación indispensables en la inducción de los (de las) ser-vidores (as) públicos (as) de nuevo ingreso, promovidos(as) y ascendidos (as) en cargos de carrera.

2. La Oficina de Recursos Humanos, es responsable dela coordinación, el diseño específico del programa de induc-ción y de la inducción a la institución (cuando provenga deuna institución diferente a la suya) para todos los (las) ser-vidores (as) de nuevo ingreso, promovidos o ascendidosde su institución. La Oficina de Recursos Humanos:

a. Hará una comunicación solicitando al INAP la inclusiónde los (las) nuevos (as) servidores (as) al proceso deInducción a la Administración Pública.

b. Coordinará y ejecutará el proceso de la Inducción a laInstitución, con las demás áreas funcionales en losprimeros tres (3) días luego del ingreso del (de la) nuevo(a) servidor (a) público (a) de carrera o de hacerse efec-tiva la promoción o el ascenso.

c. Establecerá un sistema d e registro de las actividadesdel proceso de inducción para controlar y asegurar quetodos los (las) servidores (as) de carrera participen dela Inducción General a la Administración Pública.

3. El (la) supervisor(a) inmediato(a) del (la) servidor (a)de nuevo ingreso, promovido o ascendido, es responsablepor la inducción específica al área de trabajo y al cargo.

4. El Instituto Nacional de Administración Pública-INAP- es responsable por la ejecución de los programasde capacitación durante el proceso de inducción del perso-nal, de conformidad con las políticas, planes, estrategias yprogramas que apruebe el Ministerio de AdministraciónPública.

70

V. Inducción a la Administración Pública. Comprende unaserie de programas y actividades coordinados y desarrolladospor el INAP, que tienen por finalidad lograr que los (las) ser-vidores (as) públicos (as) de carrera tengan una clara com-prensión de la administración pública, y de sus deberes yderechos como servidor (a) público (a) de carrera.

1. La Oficina de Recursos Humanos de la Institución coordi-nará el proceso de la Inducción a la AdministraciónPública con el INAP, para que el mismo tenga lugar dentrode los primeros treinta (30) días luego del ingreso del (dela) nuevo (a) servidor (a) de carrera o de hacerse efectivola promoción o el ascenso.

2. La Inducción a la Administración Pública es obligatoriapara todo (a) servidor (a) público (a) de nuevo ingreso a lacarrera, y para todos (as) aquellos (as) servidores (as)promovidos (as) o ascendidos (as) que no la hayan recibido.

VI. Inducción a la Institución. Comprende una serie de progra-mas y actividades coordinados por la Oficina de RecursosHumanos con las áreas funcionales de la Institución, que tienenpor finalidad lograr que los (las) servidores (as) públicos (as)de carrera tengan una clara comprensión de la Instituciónpara la cual trabajan.

1. La Oficina de Recursos Humanos de la Institución realizaráel proceso de la Inducción a la Institución dentro de lostres (3) primeros días, a partir del ingreso del (de la) nue-vo ( a) servidor (a) de carrera o de hacerse efectivo lapromoción o el ascenso.

2. La inducción a la institución comprende al menos los si-guientes tópicos:

a. Fines y Propósitos de la Institución;b. Atribuciones y competencias de la Institución;c. Cultura institucional (historia, misión, visión, valores);d. Estrategias y planes a corto y largo plazo;e. Estructura Organizativa y los principales funcionarios;f. Políticas, normas, y procedimientos de trabajo;

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g. Deberes y derechos de los servidores;h. Componentes de la Carrera Administrativa;i. Beneficios que otorga a sus servidores;j. Entrega del manual de bienvenida;k. Entrega de documentos e identificación del (la) servidor

(a) público (a).

3. La Inducción a la Institución es obligatoria para todoservidor (a) de carrera de nuevo ingreso, promovido (a) oascendido (a) que no la hayan recibido.

VII. Inducción Específica al Área y al Cargo. Comprende unaserie de actividades coordinados por el supervisor inmediatodel (de la) servidor (a) con todos (as) los (las) integrantes delárea, que tienen por finalidad lograr que los (las) servidores(as) de Carrera Administrativa tengan una clara comprensióndel trabajo que deben realizar y del área donde trabajan.

1. La Oficina de Recursos Humanos coordinará con el Super-visor Inmediato del (de la) servidor (a) el proceso de Induc-ción al Área y al Cargo, para que el mismo inicie dentro delos primeros cinco (5) días luego del ingreso del (de la)nuevo (a) servidor (a) de carrera o de hacerse efectivo lapromoción o el ascenso.

2. Contenido de la Inducción Específica al Área y alCargo. La inducción específica al área y al cargo compren-de al menos los siguientes tópicos:

a. Descripción del cargo;b. Fines y propósitos del área;c. Funciones y estructura Organizativa y funcionarios del

área;d. Resultados que se esperan del trabajo.e. Condiciones en que se desarrollará el trabajo;f. Procedimientos que impactan el trabajo del cargo y del

área;g. Horario de trabajo;h. Condiciones especiales de trabajo del área;

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3. La Inducción específica al área y al cargo, es obligatoriapara todo servidor (a) de carrera de nuevo ingreso, promo-vido(a) o ascendido (a).

VIII. Certificación del Proceso de Inducción. Una vez concluidacada una de las etapas del proceso de inducción, los respon-sables por el seguimiento de las mismas remitirán una comu-nicación a la Oficina de Recursos Humanos certificando queel (la) servidor (a) ha completado de forma satisfactoria elproceso de inducción. Sin esta certificación el MAP no trami-tará el nombramiento definitivo del (la) servidor (a) en el cargode carrera.

Para asegurar que todos los (las) servidores (as) de carrerade la institución hayan realizado las tres etapas del procesode inducción, la Oficina de Recursos Humanos verificará queen el expediente del (de la) servidor (a) se encuentren lastres (3) certificaciones correspondientes.

CAPÍTULO XIIPERÍODO DE PRUEBA

I. Período de Prueba. Se refiere al período durante el cualuna persona que ingresa a un cargo de carrera o un (a) servidor(a) de carrera que ha sido promovido o ascendido, es sometidoa un proceso de seguimiento, entrenamiento y evaluación paravalidar si tiene las competencias para desempeñar con eficien-cia las tareas y responsabilidades del cargo.

II. Obligatoriedad del Período de Prueba. El período deprueba es mandatorio para los (las) servidores (as) de carre-ra de nuevo ingreso, promovidos (as) o ascendidos (as), deacuerdo a lo que establecen los Artículos 37 y 44 de la Ley41-08 de Función Pública, y los reglamentos 524-09 de Reclu-tamiento y Selección de Personal y 525-09 de Evaluación delDesempeño y Promoción, para poder ser nombrado comoservidor (a) de Carrera Administrativa.

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III. Supervisión Continua y Directa. Durante período de pruebalos (las) servidores (as) deben recibir instrucciones, orienta-ción, dirección y supervisión continuas por parte de su supe-rior(a) inmediato(a), con el objetivo de proporcionarles retro-información y apoyo.

IV. Evaluación y Seguimiento del Período Prueba. El períodoprueba será evaluado de la forma en que se establece en elReglamento 525-09 de Evaluación del Desempeño y Promo-ción y el Instructivo de correspondiente.

V. Duración del Período de prueba. Período de prueba tendráuna duración mínima de tres (3) meses y máxima de doce(12) meses, contando a partir del nombramiento provisionalen el cargo. La duración específica del período de prueba seconsigna en la descripción del cargo.

VI. Extinción del Nombramiento en el Período de Prueba.La decisión de extinción del nombramiento provisional en pe-ríodo de prueba en un cargo de Carrera Administrativa sepodrá producir en cualquier momento luego de transcurridoel 25% del tiempo establecido, y se basará siempre en los re-sultados de la evaluación de dicho período.

VII. Causas de Extinción del Nombramiento Provisional. Soncausas de extinción del nombramiento provisional en períodode prueba en un cargo de carrera, las siguientes situaciones:

1. La falta de capacidad comprobada para realizar el trabajo.2. La no observación del régimen ético y disciplinario.3. El desempeño deficiente del trabajo.4. Supresión del cargo o plazas de mismo.

VIII. Obligatoriedad de Realizar la Evaluación. La evaluacióndel período de prueba se deberá realizar, incluyendo cuandose presente una de las condiciones establecidas en el párrafoanterior.

IX. Coordinación de la Evaluación. El superior inmediato de-berá, en todos los casos, coordinar con la Oficina de Recursos

74

Humanos para completar la evaluación del período de pruebaen tiempo oportuno.

X. Calificación Mínima para Superar el Período de Prueba.Para superar el período de prueba, el (la) servidor (a) de nue-vo ingreso, promovido (a) o ascendido (a), deberá alcanzaruna calificación mínima de “Promedio”, según se estable eninstructivo de Evaluación del Desempeño y Promoción.

XI. Limitaciones del (de la) Servidor(a) en Periodo de Prue-ba. El (La) servidor(a) en período de prueba no podrá parti-cipar en otro concurso, ni en Comisión de Servicio, ni en pro-gramas de capacitación pagados por la institución que no esténrelacionados con el puesto que desempeña de manera provi-sional.

XII. Mantenimiento de Derechos. Mientras permanezca en elperíodo de prueba el (la) servidor (a) de carrera promovido(a)o ascendido (a) conservará todos los derechos y prerrogativasque corresponden al cargo de procedencia.

XIII. Reasignación al Cargo de Procedencia. Cuando el (la)servidor (a) ha sido objeto de una promoción o un ascensodentro de la carrera administrativa y no supere el período deprueba, será reintegrado al cargo del que es titular, siempreque la causa haya sido distinta a una violación del RégimenÉtico y Disciplinario calificada de tercer grado.

CAPÍTULO XIIIDESIGNACIÓN EN SUPLENCIA YNOMBRAMIENTO TEMPORAL

I. Designación en Suplencia. La designación de un (a) servi-dor (a) de carrera de forma provisional en suplencia podrátener lugar cuando exista una de las siguientes situaciones:

1. Para cubrir un cargo que ha quedado vacante porque eltitular del mismo ha sido objeto de una promoción o un as-

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censo, en cuyo caso no puede ser cubierto de forma defi-nitiva hasta que el titular haya superado el período de prue-ba.

2. Cuando exista un titular del cargo con derecho a reserva,que por cualquier causa prevista no pueda desempeñarlodurante un período de un mes o mayor, como son:

a. Asignación a una comisión de servicio;b. Traslado temporal;c. Licencia por maternidad;d. Licencia por enfermedad;e. Licencia por estudio;f. Licencia por nombramiento del (de la) titular del cargo

en un cargo de libre nombramiento y remoción;g. Suspensión por aplicación de régimen ético y disciplina-

rio.h. Licencias por leyes específicas o causas especiales.

II. Nombramiento Temporal. El nombramiento temporal serige por lo que establece el artículo 25 de la Ley 41-08 deFunción Pública, y tendrá una duración máxima de seis meses.Podrán nombrarse empleados (as) temporales en cargos decarrera cuando ocurran las siguientes situaciones:

1. Cuando el cargo no pueda se cubierto internamente me-diante suplencia.

2. Cuando se requiera cubrir de forma inmediata vacantesen cargos que, por sus características especiales, requierenla realización de concursos externos, y se prevé un períodorazonable en la realización del concurso.

III. Vacante Temporal y Suplencia. Las vacantes temporalesse deberán cubrir prioritariamente con suplencia. Una vezque el (la) servidor (a) carrera promovido (a) o ascendido (a)ha recibido un nombramiento provisional en el nuevo cargo, ose presente una de las causas enumeradas en el acápite ante-rior, la Oficina de Recursos Humanos coordinará con el super-visor inmediato del cargo vacante, y procederá a cubrirlo deforma temporal mediante suplencia con un (a) candidato (a),

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preferiblemente, del registro de elegibles interno o línea depromoción. Esto garantiza la idoneidad de la designación.

IV. Autoridad Competente para Emitir NombramientoTemporal. El nombramiento temporal es realizado por el (la)Titular de la Institución a partir de la solicitud realizada por laOficina de Recursos Humanos.

V. Cese de Nombramiento Temporal. Son causas del cesedel nombramiento temporal la desaparición de las circunstan-cias que le dieron origen, la provisión del cargo por personalde carrera, el vencimiento del plazo, y las demás causas quedeterminan la pérdida de la condición empleado (a) público(a). La Oficina de Recursos Humanos deberá comunicar al(a la) empleado (a) temporal la finalización de su nombramien-to.

Los nombramientos temporales deberán indicar que podránser rescindidos en cualquier momento antes de la fecha pre-vista.

VI. Derechos por Nombramiento Temporal. El nombramientotemporal no otorga derechos con relación a la carrera adminis-trativa.

VII. Control de las Suplencias y los Nombramientos Tempo-rales. La oficina de Recursos Humanos remitirá a la Direc-ción de Sistemas de Carrera del MAP la lista del personaltemporal en cargos de carrera una vez cada mes, indicandolos ingresos y las salidas. La Dirección de Sistemas de Carreramantendrá control de las fechas de terminación de las suplen-cias y los nombramientos temporales.

VIII. Registro de Nombramientos Temporales. Las Oficinasde Recursos Humanos de las Instituciones Públicas manten-drán registro actualizado de las personas que han ocupadotemporalmente cargos de carrera. La información registradaserá tomada en cuenta como experiencia para fines concursosexternos.

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CAPÍTULO XIVNOMBRAMIENTO DEFINITIVO EN CARGOS

DE CARRERA

I. Nombramiento Definitivo. Una vez superado satisfactoria-mente el proceso de inducción y el período de prueba, com-probados mediante las correspondientes evaluaciones, la Ofi-cina de Recursos Humanos, en cumplimiento de las disposi-ciones previstas en el Artículo 44 de la Ley No. 41-08, y elArtículo 53 del Reglamento 524-09 de Reclutamiento y Selec-ción de Personal, solicitará a las instancias correspondientesdel MAP, tramitar el nombramiento definitivo del (de la) em-pleado (a) como servidor(a) de carrera en el cargo correspon-diente. Este (a) servidor (a) comenzará a disfrutar de los de-rechos y beneficios establecidos para el personal de carrerauna vez reciba dicho nombramiento.

II. Tramitación del Nombramiento Definitivo. La Oficinade Recursos Humanos de la Institución remitirá un informeal MAP con la documentación de los (de las) servidores (as)que han superado satisfactoriamente el período de prueba enun plazo no mayor de cinco (5) días laborables luego de haber-se completado la evaluación de dicho período, solicitando latramitación de dicho nombramiento.

III. Remisión al Poder Ejecutivo. La Dirección de Sistemasde Carrera del MAP remitirá al Presidente de la República lasolicitud de nombramientos definitivos en un plazo no mayorde quince (15) días laborables a contar de la fecha de recep-ción.

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A N E X O S

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INDICE

Formularios:

1. Requisición de Personal (Form. RS- 01)

2. Admisión a Concurso (Form. RS- 02)

3. Comprobación de Requisitos para Participar en Concurso (Form.RS- 03)

4. Listado de Control de Recepción de Documentos (Form. RS- 04)

5. Listado de Asistencia a Pruebas y Entrevista Final (Form. RS- 05)

6. Cuadro Global de Calificaciones (Form. RS- 06)

7. Registro de Elegibles (Form. RS- 07)

Modelos:

1. Solicitud de Autorización de Aprobación de Concurso

2. Comunicación de Resultados Finales a Candidatos

Diagrama del Procedimiento de Concursos Públicos

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NOTA ACLARATORIAPARA EL IMPRESOR:

A PESAR DE QUE A PARTIRDE ESTA PAGINA

APARECEN EN EL PDF,SOLO SERVIRAN PARA

IDENTIFICAR LAPOSICION DE LOS

FORMULARIOS QUE SEVAN A INCERTAR EN CADA

UNA DE ELLAS CON SUSRESPECTIVOS NUMEROS

DE PAGINA

Santo Domingo, D. N.Viernes17 de septiembre, 201011:30 p.m.

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FORMULARIORS - 01

84

FORMULARIORS - 02

85

FORMULARIORS - 02

II PARTE

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FORMULARIORS - 03

87

FORMULARIORS - 04

88

FORMULARIORS - 05

89

FORMULARIORS - 06

90

FORMULARIORS - 07

91

FORMULARIO SOLICITUD DE AUTORIZACIONPARA REALIZAR CONCURSO

92

COMUNICACION DE RESULTADOSFINALES A CANDIDATOS

93

DIAGRAMA DE PROCEDIMIENTO DE CONCURSOSPUBLICOS