PREVENCION DE RIESGOS Y COSTOS LABORALES

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PREVENCION DE RIESGOS Y COSTOS PREVENCION DE RIESGOS Y COSTOS LABORALESLABORALES

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DATOS ACERCA DEL AUTORDATOS ACERCA DEL AUTOR

Lic. Agustín Monroy Enríquez.Lic. Agustín Monroy Enríquez.

Tiene estudios profesionales en Derecho y Ciencias Sociales, así como en Psicología Industrial.Tiene estudios profesionales en Derecho y Ciencias Sociales, así como en Psicología Industrial.

Ha cursado diplomados en Finanzas, Calidad Total y Psicoterapia de Grupo en diversas Ha cursado diplomados en Finanzas, Calidad Total y Psicoterapia de Grupo en diversas instituciones de enseñanza superior.instituciones de enseñanza superior.

Es egresado del IPADE, en el cual cursó estudios de Alta Dirección de Empresas.Es egresado del IPADE, en el cual cursó estudios de Alta Dirección de Empresas.

Está certificado por el CONOCER en la Norma Técnica de Competencia Laboral de Diseño e Está certificado por el CONOCER en la Norma Técnica de Competencia Laboral de Diseño e Impartición de Cursos de Capacitación y Diplomado por la misma en la de Valuación de Impartición de Cursos de Capacitación y Diplomado por la misma en la de Valuación de Competencias Laborales.Competencias Laborales.

Ha ocupado cargos directivos en CANACO Guadalajara, ARIOAC y COPARMEX Jalisco, de la Ha ocupado cargos directivos en CANACO Guadalajara, ARIOAC y COPARMEX Jalisco, de la cual es actualmente miembro de la Comisión de Capacitación.cual es actualmente miembro de la Comisión de Capacitación.

Ha sido Director de Recursos Humanos en diversos grupos empresariales como Grupo Gas Ha sido Director de Recursos Humanos en diversos grupos empresariales como Grupo Gas Licuado, CONESA, Consorcio Canadá.Licuado, CONESA, Consorcio Canadá.

Fue Director General de varias empresas como la División Inmobiliaria del Consorcio Canadá, Fue Director General de varias empresas como la División Inmobiliaria del Consorcio Canadá, Guadalajara World Trade Center y Expo Guadalajara.Guadalajara World Trade Center y Expo Guadalajara.

Es Socio Director de Monroy Asesores S. C., empresa dedicada a la asesoría y capacitación Es Socio Director de Monroy Asesores S. C., empresa dedicada a la asesoría y capacitación empresariales desde hace más de 20 años, habiendo atendido a más de 100 empresas clientes en empresariales desde hace más de 20 años, habiendo atendido a más de 100 empresas clientes en diversos estados de la República Mexicana.diversos estados de la República Mexicana.


INTRODUCCIONINTRODUCCION 55

OBJETIVO TERMINALOBJETIVO TERMINAL 66

IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO EN LAS EMPRESASIMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO EN LAS EMPRESAS 77

EL CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUALEL CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUAL 88

EL CONCEPTO DE CAPITAL HUMANOEL CONCEPTO DE CAPITAL HUMANO 99

EL CONCEPTO MODERNO DE DIRECCION Y ADMINISTRACION DE PERSONALEL CONCEPTO MODERNO DE DIRECCION Y ADMINISTRACION DE PERSONAL 1010

LAS TECNICAS CONTEMPORANEAS PARA LA ADMINISTRACION DE PERSONALLAS TECNICAS CONTEMPORANEAS PARA LA ADMINISTRACION DE PERSONAL 1111

LOS VALORES ORGANIZACIONALES Y SU CONCRETIZACION EN LOS REGLAMENTOS DE LA EMPRESALOS VALORES ORGANIZACIONALES Y SU CONCRETIZACION EN LOS REGLAMENTOS DE LA EMPRESA 1313

IMPORTANCIA DE LA DISCIPLINA PARA LA CONSECUCION DE LOS RESULTADOS DE LA EMPRESAIMPORTANCIA DE LA DISCIPLINA PARA LA CONSECUCION DE LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA 1414

EJERCICIO DE APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTOEJERCICIO DE APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO 1616

LA LEY FEDERAL DEL TRABAJOLA LEY FEDERAL DEL TRABAJO 1717

LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADORLAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR 1818


LAS PROHIBICIONES AL TRABAJADORLAS PROHIBICIONES AL TRABAJADOR 2121

LAS ALTERNATIVAS QUE TIENE EL PATRON ANTE LAS FALTAS DISCIPLINARIAS DEL TRABAJADORLAS ALTERNATIVAS QUE TIENE EL PATRON ANTE LAS FALTAS DISCIPLINARIAS DEL TRABAJADOR 2222

EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJOEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 2323

EL CONCEPTO DE ACTA ADMINISTRATIVA Y SU UTILIDADEL CONCEPTO DE ACTA ADMINISTRATIVA Y SU UTILIDAD 2424

EL CONTENIDO DE UNA ACTA ADMINISTRATIVAEL CONTENIDO DE UNA ACTA ADMINISTRATIVA 2525

EJEMPLO DE UNA ACTA ADMINISTRATIVAEJEMPLO DE UNA ACTA ADMINISTRATIVA 2626

AVISO PARA DEPOSITAR UNA ACTA ADMINISTRATIVA ANTE LA AUTORIDAD LABORAL Y PARA QUE ES UTIL AVISO PARA DEPOSITAR UNA ACTA ADMINISTRATIVA ANTE LA AUTORIDAD LABORAL Y PARA QUE ES UTIL HACERLOHACERLO

2828

COMO APLICAR ADECUADA Y POSITIVAMENTE UNA SANCIONCOMO APLICAR ADECUADA Y POSITIVAMENTE UNA SANCION 2929

CONTENIDOCONTENIDO


LA DOCUMENTACION ADMINISTRATIVA DE UNA SANCION CON PLAN PARA EVITAR LA REINCIDENCIA DE UNA LA DOCUMENTACION ADMINISTRATIVA DE UNA SANCION CON PLAN PARA EVITAR LA REINCIDENCIA DE UNA FALTAFALTA

3030

EJEMPLO DE NOTIFICACION DE UNA SANCION AL TRABAJADOREJEMPLO DE NOTIFICACION DE UNA SANCION AL TRABAJADOR 3131


LA SUSPENSION DE LA RELACION DE TRABAJOLA SUSPENSION DE LA RELACION DE TRABAJO 3333

LAS CAUSALES DE DESPIDOLAS CAUSALES DE DESPIDO 3434

CRITERIO DE LA AUTORIDAD RESPECTO DE LA JUSTIFICACION DE FALTAS DE ASISTENCIA POR ENFERMEDADCRITERIO DE LA AUTORIDAD RESPECTO DE LA JUSTIFICACION DE FALTAS DE ASISTENCIA POR ENFERMEDAD 3636

EL CONCEPTO DE FALTA DE PROBIDADEL CONCEPTO DE FALTA DE PROBIDAD 3737

JURISPRUDENCIA RESPECTO DE FALTAS DE PROBIDADJURISPRUDENCIA RESPECTO DE FALTAS DE PROBIDAD 3838

LA RIÑA COMO CAUSAL DE RESCISIONLA RIÑA COMO CAUSAL DE RESCISION 3939

EL ESTADO DE EBRIEDAD COMO CAUSAL DE RESCISIONEL ESTADO DE EBRIEDAD COMO CAUSAL DE RESCISION 4040

QUE HACER CUANDO EL TRABAJADOR NO QUIERE RECIBIR EL AVISO DE RESCISIONQUE HACER CUANDO EL TRABAJADOR NO QUIERE RECIBIR EL AVISO DE RESCISION 4141

EJEMPLO DE AVISO DE RESCISIONEJEMPLO DE AVISO DE RESCISION 4242

EJEMPLO DE TERMINACION VOLUNTARIA DE LA RELACION DE TRABAJO CON FINIQUITOEJEMPLO DE TERMINACION VOLUNTARIA DE LA RELACION DE TRABAJO CON FINIQUITO 4444

EL CRITERIO DE LA AUTORIDAD RESPECTO DEL PAGO DE LOS 20 DIAS POR AÑOEL CRITERIO DE LA AUTORIDAD RESPECTO DEL PAGO DE LOS 20 DIAS POR AÑO 4747


CONTENIDO ( 2 )CONTENIDO ( 2 )


INTRODUCCIONINTRODUCCION

Debido a los enormes retos a los que se enfrentan las empresas contemporáneas, es Debido a los enormes retos a los que se enfrentan las empresas contemporáneas, es imprescindible que sus directivos tengan una sólida y multidisciplinaria formación, pero imprescindible que sus directivos tengan una sólida y multidisciplinaria formación, pero especialmente en la obtención, dirección, administración, desarrollo y retención del Capital especialmente en la obtención, dirección, administración, desarrollo y retención del Capital Intelectual de la organización.Intelectual de la organización.

Sin lugar a dudas, todos los autores en la especialidad, líderes empresariales y académicos Sin lugar a dudas, todos los autores en la especialidad, líderes empresariales y académicos actuales están de acuerdo en que la verdadera ventaja competitiva de una institución consiste actuales están de acuerdo en que la verdadera ventaja competitiva de una institución consiste precisamente en la formación, capacidad de innovación, creatividad y productividad de su Capital precisamente en la formación, capacidad de innovación, creatividad y productividad de su Capital Humano.Humano.

La creación y mantenimiento del clima organizacional adecuado, así como el enriquecimiento La creación y mantenimiento del clima organizacional adecuado, así como el enriquecimiento del Capital Emocional ( motivación ) de la organización es de suma importancia y sus resultados del Capital Emocional ( motivación ) de la organización es de suma importancia y sus resultados se aprecian de manera significativa incluso en los reportes financieros de la misma.se aprecian de manera significativa incluso en los reportes financieros de la misma.

El buen manejo de la disciplina y de la aplicación de las normas legales o internas en materia El buen manejo de la disciplina y de la aplicación de las normas legales o internas en materia de personal, es un ingrediente básico para la creación y mantenimiento del buen clima de personal, es un ingrediente básico para la creación y mantenimiento del buen clima organizacional, favorable a la calidad, la productividad, la mejora continua y por ende a la organizacional, favorable a la calidad, la productividad, la mejora continua y por ende a la rentabilidad.rentabilidad.

Y por otra parte, la práctica ha demostrado que la previsión de conflictos laborales, es la Y por otra parte, la práctica ha demostrado que la previsión de conflictos laborales, es la condición de ahorros importantes en las empresas.condición de ahorros importantes en las empresas.


OBJETIVO TERMINALOBJETIVO TERMINAL

Al término del presente curso taller los participantes habrán Al término del presente curso taller los participantes habrán desarrollado sus competencias ( conocimientos, habilidades y desarrollado sus competencias ( conocimientos, habilidades y actitudes) suficientes para prevenir y manejar en forma adecuada , así actitudes) suficientes para prevenir y manejar en forma adecuada , así como productiva los conflictos laborales que pudieran sobrevenir en su como productiva los conflictos laborales que pudieran sobrevenir en su empresa, manteniendo y desarrollando en ella un clima organizacional empresa, manteniendo y desarrollando en ella un clima organizacional propicio a la calidad, la productividad y la mejora continua.propicio a la calidad, la productividad y la mejora continua.

Así mismo, para evitar costos y riesgos legales a la organización.Así mismo, para evitar costos y riesgos legales a la organización.


LA IMPORTANCIA DEL RECURSO HUMANO EN LA EMPRESALA IMPORTANCIA DEL RECURSO HUMANO EN LA EMPRESA

1.1. El personal es el recurso más importante de la empresa, ya El personal es el recurso más importante de la empresa, ya que los recursos materiales, técnicos y financieros de la que los recursos materiales, técnicos y financieros de la empresa no producirían ningún resultado sin el personal empresa no producirían ningún resultado sin el personal capacitado y motivado que quien los pone en acción.capacitado y motivado que quien los pone en acción.

2.2. Las empresas se establecen principalmente para generar Las empresas se establecen principalmente para generar rentabilidad sobre la inversión y ello sólo puede lograrse a rentabilidad sobre la inversión y ello sólo puede lograrse a través de las ventas y la reducción de costos. Ambas cosas través de las ventas y la reducción de costos. Ambas cosas dependen del trabajo del personal que forman parte de ellas.dependen del trabajo del personal que forman parte de ellas.

3.3. La calidad, consiste en la cualidad que tiene un producto o La calidad, consiste en la cualidad que tiene un producto o servicio para satisfacer las necesidades y expectativas del servicio para satisfacer las necesidades y expectativas del cliente, siempre al primer intento. Ello sólo se puede lograr a cliente, siempre al primer intento. Ello sólo se puede lograr a través del trabajo de personal capacitado y motivado.través del trabajo de personal capacitado y motivado.

4.4. La productividad consiste en el aprovechamiento óptimo y La productividad consiste en el aprovechamiento óptimo y racional de los recursos que utiliza una empresa para lograr racional de los recursos que utiliza una empresa para lograr sus fines. Ello implica lograr los máximos resultados con el sus fines. Ello implica lograr los máximos resultados con el mínimo de costos. Lo anterior sólo puede lograrse a través mínimo de costos. Lo anterior sólo puede lograrse a través del recurso humano capacitado y motivado.del recurso humano capacitado y motivado.

5.5. La innovación en productos y servicios para atender las La innovación en productos y servicios para atender las nuevas necesidades del mercado, se basa en la creatividad nuevas necesidades del mercado, se basa en la creatividad del personal.del personal.

6.6. La competitividad y la ventaja competitiva de una empresa se La competitividad y la ventaja competitiva de una empresa se basa en la competencia y motivación de su personal.basa en la competencia y motivación de su personal.


EL CONCEPTO DEL CAPITAL INTELECTUALEL CONCEPTO DEL CAPITAL INTELECTUAL

1.1. Antiguamente se pensaba que el valor de una empresa dependía de su capital financiero. Es Antiguamente se pensaba que el valor de una empresa dependía de su capital financiero. Es decir, el valor de sus edificios, equipos, instalaciones, transportes, mobiliario etc…decir, el valor de sus edificios, equipos, instalaciones, transportes, mobiliario etc…

2.2. Actualmente se considera que la gran parte del valor de una empresa depende de otro tipo de Actualmente se considera que la gran parte del valor de una empresa depende de otro tipo de capital, como el capital intelectual.capital, como el capital intelectual.

3.3. El capital intelectual está formado por el recursos humano de la empresa, el capital emocional El capital intelectual está formado por el recursos humano de la empresa, el capital emocional que este posea ( motivación ), el capital de innovación que tenga y el capital de procesos que este posea ( motivación ), el capital de innovación que tenga y el capital de procesos ( competencia para mejorar los procesos ).( competencia para mejorar los procesos ).

4.4. Desde luego, el capital de clientes es muy importante, es decir, el conocimiento que la empresa Desde luego, el capital de clientes es muy importante, es decir, el conocimiento que la empresa tenga de su mercado y las buenas relaciones que tenga con sus clientes.tenga de su mercado y las buenas relaciones que tenga con sus clientes.

5.5. Como conclusión, la administración del capital intelectual, del capital humano en una empresa, Como conclusión, la administración del capital intelectual, del capital humano en una empresa, ha conseguido colocarse en el primer lugar de importancia, como insumo o productor de los ha conseguido colocarse en el primer lugar de importancia, como insumo o productor de los resultados financieros de una empresa ( utilidad ).resultados financieros de una empresa ( utilidad ).


EL CONCEPTO DEL CAPITAL HUMANOEL CONCEPTO DEL CAPITAL HUMANO

VALOR DE LA VALOR DE LA EMPRESAEMPRESA

CAPITAL CAPITAL FINANCIEROFINANCIERO

CAPITAL HUMANOCAPITAL HUMANO

CAPITAL DE CAPITAL DE CLIENTESCLIENTES

CAPITAL CAPITAL EMOCIONALEMOCIONAL

CAPITAL DE CAPITAL DE INNOVACIONINNOVACION

CAPITAL DE CAPITAL DE PROCESOSPROCESOS

CAPITAL CAPITAL INTELECTUALINTELECTUAL


EL CONCEPTO MODERNO DEEL CONCEPTO MODERNO DE DIRECCION Y ADMINISTRACION DE PERSONALDIRECCION Y ADMINISTRACION DE PERSONAL

El concepto moderno de Dirección y Administración de personal basa en la Dirección y Administración del El concepto moderno de Dirección y Administración de personal basa en la Dirección y Administración del Capital Humano de una empresa, con la finalidad de dotarlo del capital emocional, de innovación y de Capital Humano de una empresa, con la finalidad de dotarlo del capital emocional, de innovación y de procesos más adecuado, para que pueda lograr la máxima rentabilidad, a través de realizar el más alto procesos más adecuado, para que pueda lograr la máxima rentabilidad, a través de realizar el más alto grado de calidad ( satisfacción del cliente ) con el mínimo costo ( productividad ), anticipándose incluso a grado de calidad ( satisfacción del cliente ) con el mínimo costo ( productividad ), anticipándose incluso a las necesidades del mercado ( innovación ).las necesidades del mercado ( innovación ).

Con lo anterior, la empresa logra su permanencia y desarrollo en el mercado ( competitividad ).Con lo anterior, la empresa logra su permanencia y desarrollo en el mercado ( competitividad ).


TECNICAS CONTEMPORANEAS DETECNICAS CONTEMPORANEAS DE ADMINISTRACION DE PERSONALADMINISTRACION DE PERSONAL

HOSHINHOSHIN

COACHINGCOACHING

EMPOWERMENTEMPOWERMENT

BALANCED SCORECARDBALANCED SCORECARD

CAPACITACION A DISTANCIA / CAPACITACION A DISTANCIA / eeLEARNINGLEARNING

CERTIFICACIONES DE CALIDADCERTIFICACIONES DE CALIDAD

EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑOEQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

ADMINISTRACION POR VALORESADMINISTRACION POR VALORES

ADMINISTRACION DE OUTSOURCINGADMINISTRACION DE OUTSOURCING

DESARROLLO DE MULTIHABILIDADESDESARROLLO DE MULTIHABILIDADES

ADMINISTRACION POR COMPETENCIASADMINISTRACION POR COMPETENCIAS

ADMINISTRACION DEL CAPITAL INTELECTUAL Y GESTION DEL CONOCIMIENTO.ADMINISTRACION DEL CAPITAL INTELECTUAL Y GESTION DEL CONOCIMIENTO.


PNL APLICADA PNL APLICADA

REPLACEMENT REPLACEMENT

OUTPLACEMENTOUTPLACEMENT

ASSESSMENT CENTER ASSESSMENT CENTER

VALUACION 360 GRADOSVALUACION 360 GRADOS

MEJORA CONTINUA ( KAIZEN )MEJORA CONTINUA ( KAIZEN )

LIDERAZGO TRANSFORMADORLIDERAZGO TRANSFORMADOR

NEGOCIACION GANAR – GANARNEGOCIACION GANAR – GANAR

PLANEACION DE VIDA Y CARRERAPLANEACION DE VIDA Y CARRERA

INCREMENTO DE LA CADENA DE VALORINCREMENTO DE LA CADENA DE VALOR

REINGENIERIA DE PROCESOS DE NEGOCIOREINGENIERIA DE PROCESOS DE NEGOCIO

INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESAINTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA

PLANEACION ESTRATEGICA POR ESCENARIOSPLANEACION ESTRATEGICA POR ESCENARIOS

NUEVOS ENFOQUES DE LA ADMINISTRACION DE REMUNERACIONESNUEVOS ENFOQUES DE LA ADMINISTRACION DE REMUNERACIONES

NUEVOS ENFOQUE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y DE LA GESTION DELNUEVOS ENFOQUE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y DE LA GESTION DEL

CAMBIOCAMBIO

TECNICAS CONTEMPORANEAS DETECNICAS CONTEMPORANEAS DE ADMINISTRACION DE PERSONAL ( 2 )ADMINISTRACION DE PERSONAL ( 2 )


LOS VALORES ORGANIZACIONALES Y SU CONCRETIZACION EN LOS LOS VALORES ORGANIZACIONALES Y SU CONCRETIZACION EN LOS REGLAMENTOS DE TRABAJOREGLAMENTOS DE TRABAJO

1.1. Para que una empresa logre su VISION, su MISION y sus Para que una empresa logre su VISION, su MISION y sus OBJETIVOS INSTITUCIONALES, es necesario que su personal OBJETIVOS INSTITUCIONALES, es necesario que su personal se comporte en la forma que se requiere para ello.se comporte en la forma que se requiere para ello.

2.2. Para lograr que el personal de una empresa se comporte como Para lograr que el personal de una empresa se comporte como se requiere, una empresa establece ciertos principios de se requiere, una empresa establece ciertos principios de actuación a los cuales denomina VALORES actuación a los cuales denomina VALORES ORGANIZACIONALES.ORGANIZACIONALES.

3.3. Son ejemplos de valores organizacionales: espíritu de servicio, Son ejemplos de valores organizacionales: espíritu de servicio, trabajo en equipo, respeto a la personas, honradez, trabajo en equipo, respeto a la personas, honradez, responsabilidad, trato justo…responsabilidad, trato justo…

4.4. Cuando se dice que alguien “ se ha puesto la camiseta de una Cuando se dice que alguien “ se ha puesto la camiseta de una empresa “, en realidad se quiere decir que ha aceptado y vive empresa “, en realidad se quiere decir que ha aceptado y vive los valores organizacionales de la empresa.los valores organizacionales de la empresa.

5.5. Entre otras cosas, los valores organizacionales de la empresa, Entre otras cosas, los valores organizacionales de la empresa, se ven concretizados en las normas de conducta que la misma se ven concretizados en las normas de conducta que la misma establece para que se cumplan en la vida de trabajo.establece para que se cumplan en la vida de trabajo.

6.6. Desde luego, también se expresan en los reglamentos de la Desde luego, también se expresan en los reglamentos de la empresa, los VALORES UNIVERSALES y las leyes externas a empresa, los VALORES UNIVERSALES y las leyes externas a las que está sujeta la empresa ( Ley Federal del Trabajo, Ley las que está sujeta la empresa ( Ley Federal del Trabajo, Ley del IMSS, Reglamentos de Higiene y Seguridad…).del IMSS, Reglamentos de Higiene y Seguridad…).


EL PAPEL DE LA DISCIPLINA PARA LA CONSECUCION DE LOS EL PAPEL DE LA DISCIPLINA PARA LA CONSECUCION DE LOS RESULTADOS DE TRABAJO DE UNA EMPRESA ( 1 )RESULTADOS DE TRABAJO DE UNA EMPRESA ( 1 )

RESULTADOSRESULTADOS

VOLUMENVOLUMEN

CALIDADCALIDAD

PRODUCTIVIDAPRODUCTIVIDADD

RENTABILIDADRENTABILIDAD

AMBIENTEAMBIENTE

REMUNERACIOREMUNERACIONN

EQUIPO Y EQUIPO Y HERRRAMIENTASHERRRAMIENTAS

ESPECIFICACIONESESPECIFICACIONES

RECURSOSRECURSOS

QUE DEBE QUE DEBE HACERHACER

COMO COMO HACERLOHACERLO

CON QUIEN CON QUIEN HACERLOHACERLO

CAPACITACIOCAPACITACIONN

MOTIVACIONMOTIVACIONLIDERAZGOLIDERAZGO

PUESTOPUESTO

EMPRESAEMPRESA

DISCIPLINADISCIPLINA


EL PAPEL DE LA DISCIPLINA PARA LA CONSECUCION DE LOS EL PAPEL DE LA DISCIPLINA PARA LA CONSECUCION DE LOS RESULTADOS DE TRABAJO DE UNA EMPRESA ( 2 )RESULTADOS DE TRABAJO DE UNA EMPRESA ( 2 )

Para que una empresa logre los resultados que planea obtener en cuanto a volúmenes de Para que una empresa logre los resultados que planea obtener en cuanto a volúmenes de venta y de producción, calidad, participación de mercado y rentabilidad es necesario que:venta y de producción, calidad, participación de mercado y rentabilidad es necesario que:

Su personal conozca QUÉ DEBE HACER: objetivos, funciones, responsabilidades, Su personal conozca QUÉ DEBE HACER: objetivos, funciones, responsabilidades, estándares, cuotas…estándares, cuotas…

Su personal sepa COMO HACERLO: procedimientos, métodos, especificaciones…Su personal sepa COMO HACERLO: procedimientos, métodos, especificaciones…

Su personal conozca CON QUIEN DEBE INTERACTUAR, es decir comunicarse y trabajar Su personal conozca CON QUIEN DEBE INTERACTUAR, es decir comunicarse y trabajar en equipo.en equipo.

Conozca y tenga aprecio por su organización o empresa.Conozca y tenga aprecio por su organización o empresa.

Tenga buena relación con su jefe.Tenga buena relación con su jefe.

Le guste y le motive su puesto de trabajo.Le guste y le motive su puesto de trabajo.

Labore dentro de un ambiente de trabajo satisfactorio y propicio a la productividad, Labore dentro de un ambiente de trabajo satisfactorio y propicio a la productividad, calidad, mejora continua e innovación.calidad, mejora continua e innovación.

Considere su remuneración justa y motivadora.Considere su remuneración justa y motivadora.

Tenga el equipo, herramientas y materiales necesarios.Tenga el equipo, herramientas y materiales necesarios.

Conozca las especificaciones del producto o servicio que debe proporcionar a sus Conozca las especificaciones del producto o servicio que debe proporcionar a sus clientes interno y externos.clientes interno y externos.

Observe las medidas disciplinarias tanto legales como internas de la empresa.Observe las medidas disciplinarias tanto legales como internas de la empresa.


EJERCICIO DE APLICACIONEJERCICIO DE APLICACION

PREGUNTASPREGUNTAS RESPUESTASRESPUESTAS

1. Menciona al menos tres razones para considerar que 1. Menciona al menos tres razones para considerar que el factor humano es el más importante para lograr los el factor humano es el más importante para lograr los resultados de la empresa:resultados de la empresa:

2. Explique cómo se integra el Capital Intelectual de una 2. Explique cómo se integra el Capital Intelectual de una empresa:empresa:

3. Describa qué importancia tiene el Capital Humano 3. Describa qué importancia tiene el Capital Humano para la generación de los resultados financieros de la para la generación de los resultados financieros de la empresa:empresa:

4. Señale al menos tres ideas principales del concepto 4. Señale al menos tres ideas principales del concepto moderno de Dirección y Administración de Personal moderno de Dirección y Administración de Personal ( Capital Humano ):( Capital Humano ):

5. En qué consisten los Valores Organizacionales de una 5. En qué consisten los Valores Organizacionales de una institución:institución:

6. Qué relación debe existir entre los Valores 6. Qué relación debe existir entre los Valores Organizacionales de una institución y sus normas o Organizacionales de una institución y sus normas o reglamentos internos.reglamentos internos.

7. Indique a qué relación existe entre los Valores 7. Indique a qué relación existe entre los Valores Universales y los Valores Organizacionales de una Universales y los Valores Organizacionales de una institución:institución:

8. Señale cuatro requisitos fundamentales que requiere el 8. Señale cuatro requisitos fundamentales que requiere el personal para lograr los resultados de la empresa:personal para lograr los resultados de la empresa:

9. Indique qué papel corresponde a la disciplina para el 9. Indique qué papel corresponde a la disciplina para el logro de resultados de una empresa:logro de resultados de una empresa:

10. Señale tres técnicas contemporáneas de 10. Señale tres técnicas contemporáneas de Administración de Recursos Humanos:Administración de Recursos Humanos:


LA LEY FEDERAL DEL TRABAJOLA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

1.1. La máxima ley de nuestro país es la CONSTITUCION La máxima ley de nuestro país es la CONSTITUCION POLITICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS.POLITICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS.

2.2. El artículo 123 de la constitución mencionada, se refiere a la El artículo 123 de la constitución mencionada, se refiere a la regulación del trabajo y a las relaciones entre trabajadores y regulación del trabajo y a las relaciones entre trabajadores y patrones. Dicho artículo tiene dos aparatados; el llamado patrones. Dicho artículo tiene dos aparatados; el llamado Apartado “ A “ se refiere a las empresas del sector privado, Apartado “ A “ se refiere a las empresas del sector privado, en tanto que el Apartado en tanto que el Apartado

3.3. La LEY FEDERAL DEL TRABAJO es reglamentaria del artículo La LEY FEDERAL DEL TRABAJO es reglamentaria del artículo 123 mencionado. En su Apartado “ A “.123 mencionado. En su Apartado “ A “.

4.4. Tiene el rango de FEDERAL, porque se aplica en todo el Tiene el rango de FEDERAL, porque se aplica en todo el territorio nacional. territorio nacional.

5.5. En el artículo 523, se señala que la aplicación de las normas En el artículo 523, se señala que la aplicación de las normas de trabajo compete, entre otras, a: de trabajo compete, entre otras, a:

1.1. Secretaría del Trabajo y Previsión Social.Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

2.2. Juntas Federales y Locales de Conciliación y Arbitraje. Juntas Federales y Locales de Conciliación y Arbitraje.

3.3. Inspección del Trabajo yInspección del Trabajo y

4.4. Procuraduría de la Defensa del Trabajo.Procuraduría de la Defensa del Trabajo.


LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADORLAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

El artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo establece que son obligaciones de los El artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo establece que son obligaciones de los trabajadores, las siguientes:trabajadores, las siguientes:

I.I. Cumplir con las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables.Cumplir con las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables.

II.II. Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y protección personal de competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y protección personal de los trabajadores.los trabajadores.

III.III. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo.autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo.

IV.IV. Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.y lugar convenidos.

V.V. Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o fuerza mayor, de las causas Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo.justificadas que le impidan concurrir a su trabajo.

VI.VI. Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por el instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, por mala calidad o defectuosa construcción.mayor, por mala calidad o defectuosa construcción.

VII.VII. Observar buenas costumbres durante el servicio.Observar buenas costumbres durante el servicio.

VIII.VIII. Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo.trabajo.


LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR ( 2 )LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR ( 2 )

IX.IX. Integrar los organismos que establece esta ley.Integrar los organismos que establece esta ley.

X.X. Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el Reglamento Interior de Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el Reglamento Interior de Trabajo y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que Trabajo y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable.no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable.

XI.XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan tan Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan tan pronto como tengan conocimiento de las mismas.pronto como tengan conocimiento de las mismas.

XII.XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones.patrones.

XIII.XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente o de los cuales tengan productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así como de los asuntos conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.




1. Cómo se denomina a la Ley máxima de nuestro país:1. Cómo se denomina a la Ley máxima de nuestro país:

2. De qué artículo constitucional es reglamentaria la Ley 2. De qué artículo constitucional es reglamentaria la Ley Federal del Trabajo:Federal del Trabajo:

3. Por qué es federal la legislación laboral:3. Por qué es federal la legislación laboral:

4. Anote cuatro autoridades laborales que señale la Ley 4. Anote cuatro autoridades laborales que señale la Ley Laboral:Laboral:

5. Qué artículo señala las obligaciones de los 5. Qué artículo señala las obligaciones de los trabajadores:trabajadores:

6. Qué obligaciones señala la ley al trabajador respecto 6. Qué obligaciones señala la ley al trabajador respecto de la manera de ejecutar el trabajo:de la manera de ejecutar el trabajo:

7. Qué obligaciones señala la ley laboral respecto al 7. Qué obligaciones señala la ley laboral respecto al aviso de causas que impidan asistir al trabajo:aviso de causas que impidan asistir al trabajo:

8. Qué obligaciones impone la ley al trabajador respecto 8. Qué obligaciones impone la ley al trabajador respecto de exámenes médicos:de exámenes médicos:

9. Qué obligaciones impone la ley al trabajador respecto 9. Qué obligaciones impone la ley al trabajador respecto de conservación de asuntos reservados:de conservación de asuntos reservados:

10. Qué artículo de la Ley Federal del Trabajo establece 10. Qué artículo de la Ley Federal del Trabajo establece las prohibiciones al trabajador:las prohibiciones al trabajador:


LAS PROHIBICIONES AL TRABAJADORLAS PROHIBICIONES AL TRABAJADOR

El artículo 135 de la Ley Federal del Trabajo, establece que está prohibido a los trabajadores El artículo 135 de la Ley Federal del Trabajo, establece que está prohibido a los trabajadores lo siguiente:lo siguiente:

I.I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o lugares en los que el trabajo se desempeñe.lugares en los que el trabajo se desempeñe.

II.II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón.Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón.

III.III. Sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o elaborada.Sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o elaborada.

IV.IV. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica: Antes de iniciar su servicio el trabajador deberá poner el exista prescripción médica: Antes de iniciar su servicio el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico.hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico.

V.V. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza de Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza de éste lo exija. Se exceptúan de esta disposición las punzantes y punzocortantes que éste lo exija. Se exceptúan de esta disposición las punzantes y punzocortantes que formen parte de las herramientas u útiles propios del trabajo.formen parte de las herramientas u útiles propios del trabajo.

VI.VI. Suspender las labores sin autorización del patrón.Suspender las labores sin autorización del patrón.

VII.VII. Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.

VIII.VIII. Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto de aquél Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto de aquél al que están destinados.al que están destinados.

IX.IX. Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento.Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento.


LAS ALTERNATIVAS DEL PATRON ANTE LAS FALTAS DISCIPLINARIAS LAS ALTERNATIVAS DEL PATRON ANTE LAS FALTAS DISCIPLINARIAS DEL TRABAJADORDEL TRABAJADOR

Ante las faltas disciplinarias del trabajador, el patrón tiene tres alternativas legales a elegir:Ante las faltas disciplinarias del trabajador, el patrón tiene tres alternativas legales a elegir:

1.1. Aplicar el Reglamento Interior de Trabajo, ( artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo en Aplicar el Reglamento Interior de Trabajo, ( artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo en su fracción X ), el cual permite suspender al trabajador en sus labores, hasta por un su fracción X ), el cual permite suspender al trabajador en sus labores, hasta por un máximo de 8 días sin goce de salario.máximo de 8 días sin goce de salario.

2.2. Rescindir ( romper ) la relación de trabajo, es decir, despedirlo, si la falta a la disciplina Rescindir ( romper ) la relación de trabajo, es decir, despedirlo, si la falta a la disciplina concuerda con alguna de las causas establecidas por el artículo 47 de la propia ley.concuerda con alguna de las causas establecidas por el artículo 47 de la propia ley.

3.3. Si el despido se realizara sin fundamentarlo en alguna de las causas mencionadas en el Si el despido se realizara sin fundamentarlo en alguna de las causas mencionadas en el artículo 47 de la ley, dicho despido sería injustificado, dando lugar en su momento a las artículo 47 de la ley, dicho despido sería injustificado, dando lugar en su momento a las consecuencias correspondientes.consecuencias correspondientes.


EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJOEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

1.1. Un Reglamento Interior de Trabajo consiste en un conjunto de Un Reglamento Interior de Trabajo consiste en un conjunto de normas o reglas a las que deberán sujetarse los trabajadores en el normas o reglas a las que deberán sujetarse los trabajadores en el desarrollo del trabajo y cuyo incumplimiento traerá como desarrollo del trabajo y cuyo incumplimiento traerá como consecuencia la aplicación de una sanción ( artículos 422 y 423 de consecuencia la aplicación de una sanción ( artículos 422 y 423 de la LFT ).la LFT ).

2.2. Si no se tiene Reglamento interior de Trabajo en una empresa, ésta Si no se tiene Reglamento interior de Trabajo en una empresa, ésta podrá ser multada hasta con 315 veces el Salario Mínimo General de podrá ser multada hasta con 315 veces el Salario Mínimo General de la zona económica ( artículo 1002 de la LFT ).la zona económica ( artículo 1002 de la LFT ).

3.3. El Reglamento Interior de Trabajo se debe elaborar por una Comisión El Reglamento Interior de Trabajo se debe elaborar por una Comisión Mixta ( representantes del trabajador y del patrón ) y para su Mixta ( representantes del trabajador y del patrón ) y para su vigencia debe depositarse en la Junta de Conciliación y Arbitraje.vigencia debe depositarse en la Junta de Conciliación y Arbitraje.

4.4. El Reglamento Interior de Trabajo se debe repartir a los trabajadores El Reglamento Interior de Trabajo se debe repartir a los trabajadores y fijarse en los tableros de la empresa. Se puede actualizar cuando y fijarse en los tableros de la empresa. Se puede actualizar cuando se desee, depositándolo nuevamente ante la Junta.se desee, depositándolo nuevamente ante la Junta.

5.5. Para aplicar una sanción con base en Reglamento Interior , de ser Para aplicar una sanción con base en Reglamento Interior , de ser posible, se debe levantar una Acta de la infracción cometida. EL posible, se debe levantar una Acta de la infracción cometida. EL PATRON O SU REPRESENTANTE TIENEN 30 DIAS NATURALES a PATRON O SU REPRESENTANTE TIENEN 30 DIAS NATURALES a partir del día siguiente a la fecha de la falta cometida, para aplicar el partir del día siguiente a la fecha de la falta cometida, para aplicar el castigo ( artículo 517 fracción I LFT ).castigo ( artículo 517 fracción I LFT ).

6.6. El castigo tendrá como máximo una suspensión de ocho días El castigo tendrá como máximo una suspensión de ocho días laborables, sin goce de salario.laborables, sin goce de salario.


EL ACTA ADMINISTRATIVA EL ACTA ADMINISTRATIVA

1.1. Una Acta Administrativa es un documento en el que se hacen Una Acta Administrativa es un documento en el que se hacen constar detalladamente las circunstancias ( circunstanciada ) y los constar detalladamente las circunstancias ( circunstanciada ) y los hechos u omisiones que constituyeron una falta a las normas hechos u omisiones que constituyeron una falta a las normas legales o internas de la empresa y debe ser firmada por lo menos legales o internas de la empresa y debe ser firmada por lo menos por dos testigos que hayan visto o les conste de alguna manera lo por dos testigos que hayan visto o les conste de alguna manera lo que en ella se consigna.que en ella se consigna.

2.2. En caso de controversia sobre los hechos u omisiones que hacen En caso de controversia sobre los hechos u omisiones que hacen constar en el acta, los testigos que la firmaron pueden ser citados a constar en el acta, los testigos que la firmaron pueden ser citados a ratificar su testimonio ante la autoridad laboral. En la práctica, en ratificar su testimonio ante la autoridad laboral. En la práctica, en los juicios laborales siempre se ofrece la ratificación del acta en los juicios laborales siempre se ofrece la ratificación del acta en cuanto a contenido y firma para que esta alcance su pleno valor cuanto a contenido y firma para que esta alcance su pleno valor probatorio.probatorio.

3.3. Obviamente el documento en el que se comunique la sanción o la Obviamente el documento en el que se comunique la sanción o la rescisión al trabajador, debe basarse en los hechos u omisiones rescisión al trabajador, debe basarse en los hechos u omisiones contenidos en el acta correspondiente.contenidos en el acta correspondiente.

4.4. Es recomendable, aunque no obligatorio, el dar aviso del acta a la Es recomendable, aunque no obligatorio, el dar aviso del acta a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que se pueda en un Junta de Conciliación y Arbitraje, para que se pueda en un momento dado, citarla como antecedente de la conducta del momento dado, citarla como antecedente de la conducta del trabajador que dio lugar a la rescisión de la relación de trabajo. trabajador que dio lugar a la rescisión de la relación de trabajo.

5.5. La mejor Acta Administrativa es aquella en la que el propio La mejor Acta Administrativa es aquella en la que el propio trabajador reconoce con su firma los actos u omisiones en que trabajador reconoce con su firma los actos u omisiones en que incurrió.incurrió.


EL CONTENIDO DEL ACTA ADMINISTRATIVA EL CONTENIDO DEL ACTA ADMINISTRATIVA

1. Título ( Acta Administrativa.1. Título ( Acta Administrativa.

2. Lugar, fecha y hora en que se levanta el acta.2. Lugar, fecha y hora en que se levanta el acta.

3. Personas que concurren o están presentes en la elaboración del acta.3. Personas que concurren o están presentes en la elaboración del acta.

4. Motivo del acta ( hacer constar qué …).4. Motivo del acta ( hacer constar qué …).

5. Hechos u omisiones que se se hacen constar : 5. Hechos u omisiones que se se hacen constar :

Cuándo sucedió ( fecha y hora ).Cuándo sucedió ( fecha y hora ).

Qué sucedió ( hechos u omisiones ).Qué sucedió ( hechos u omisiones ).

Dónde sucedió ( lugar y circunstancias ).Dónde sucedió ( lugar y circunstancias ).

Cómo sucedió ( secuencia de acontecimientos ).Cómo sucedió ( secuencia de acontecimientos ).

Personas a quienes les constan los hechos u omisiones.Personas a quienes les constan los hechos u omisiones.

6. Lugar, fecha y hora en que se cierra el acta.6. Lugar, fecha y hora en que se cierra el acta.

7. Nombre y firma del trabajador y de los testigos.7. Nombre y firma del trabajador y de los testigos.

( Conviene siempre hacerla por triplicado, sobre todo, si se piensa depositarla ante la Junta de ( Conviene siempre hacerla por triplicado, sobre todo, si se piensa depositarla ante la Junta de Conciliación y Arbitraje ) Conciliación y Arbitraje )


EJEMPLO DE ACTA ADMINISTRATIVA EJEMPLO DE ACTA ADMINISTRATIVA

ACTA ADMINISTRATIVAACTA ADMINISTRATIVA

En el domicilio legal de la empresa denominada Fivestars Joyas, S. A., ubicado en X siendo las En el domicilio legal de la empresa denominada Fivestars Joyas, S. A., ubicado en X siendo las 18.00 horas del día X del año X, se reunieron los señores trabajadores Luis Miguel Canto, José 18.00 horas del día X del año X, se reunieron los señores trabajadores Luis Miguel Canto, José Sosa y Dolores Rosado, así como el Supervisor Pedro Malo, el Vigilante Industrial Jorge Bueno y Sosa y Dolores Rosado, así como el Supervisor Pedro Malo, el Vigilante Industrial Jorge Bueno y la Gerente de Recursos humanos Licenciada Alejandra Salguero, con la finalidad de levantar la la Gerente de Recursos humanos Licenciada Alejandra Salguero, con la finalidad de levantar la presente Acta Administrativa en la que se hacen constar los siguientes hechos relativos a la presente Acta Administrativa en la que se hacen constar los siguientes hechos relativos a la responsabilidad del trabajador Sr. Aurelio Buendía Lozano. responsabilidad del trabajador Sr. Aurelio Buendía Lozano.

El día X del presente año, el Vigilante Industrial Sr. Jorge Bueno se encontraba en su puesto de El día X del presente año, el Vigilante Industrial Sr. Jorge Bueno se encontraba en su puesto de trabajo a la puerta de personal del establecimiento de la empresa. Aproximadamente a las 17:15 trabajo a la puerta de personal del establecimiento de la empresa. Aproximadamente a las 17:15 horas, salía con el conjunto de trabajadores el Sr. Aurelio Buendía.horas, salía con el conjunto de trabajadores el Sr. Aurelio Buendía.

El vigilante industrial observó que el trabajador Buendía aparentemente olvidaba checar su El vigilante industrial observó que el trabajador Buendía aparentemente olvidaba checar su tarjeta de reloj y se retiraba rápidamente de la empresa, por lo que le llamó solicitándole que tarjeta de reloj y se retiraba rápidamente de la empresa, por lo que le llamó solicitándole que regresara y cumpliera con esa disposición obligatoria.regresara y cumpliera con esa disposición obligatoria.

El trabajador Aurelio Buendía se puso sumamente nervioso y contestó al vigilante que por favor El trabajador Aurelio Buendía se puso sumamente nervioso y contestó al vigilante que por favor checara su tarjeta por él, a lo que el vigilante respondió que eso estaba prohibido, solicitándole checara su tarjeta por él, a lo que el vigilante respondió que eso estaba prohibido, solicitándole nuevamente que regresara y cumpliera el reglamento.nuevamente que regresara y cumpliera el reglamento.

Una vez que regresó el trabajador Buendía, el vigilante notó que el trabajador ocultaba la Una vez que regresó el trabajador Buendía, el vigilante notó que el trabajador ocultaba la pequeña mochila que llevaba colgada del hombro, por lo que le pidió que antes de checar su pequeña mochila que llevaba colgada del hombro, por lo que le pidió que antes de checar su tarjeta, abriera y vaciara el contenido de su mochila sobre el escritorio de la caseta de vigilancia, tarjeta, abriera y vaciara el contenido de su mochila sobre el escritorio de la caseta de vigilancia, a lo que el trabajador se resistió varias veces indicando que eso no estaba permitido por el a lo que el trabajador se resistió varias veces indicando que eso no estaba permitido por el reglamento de la empresa.reglamento de la empresa.


Observando el vigilante la resistencia del trabajador, le indicó que pediría por el radio el apoyo Observando el vigilante la resistencia del trabajador, le indicó que pediría por el radio el apoyo de una patrulla de policía.de una patrulla de policía.

Finalmente, el trabajador Aurelio Buendía Lozano admitió entregar la mochila al vigilante Jorge Finalmente, el trabajador Aurelio Buendía Lozano admitió entregar la mochila al vigilante Jorge Bueno, el cual encontró entre diversas cosas siete juegos de troqueles de oro de los que se Bueno, el cual encontró entre diversas cosas siete juegos de troqueles de oro de los que se elaboran en el taller de la empresa envueltos en una servilleta de papel.elaboran en el taller de la empresa envueltos en una servilleta de papel.

Ante la pregunta que le hizo el vigilante de qué hacía ese producto en su mochila, el trabajador Ante la pregunta que le hizo el vigilante de qué hacía ese producto en su mochila, el trabajador mencionó que no sabía y que seguramente alguien se los había puesto ahí para perjudicarlo.mencionó que no sabía y que seguramente alguien se los había puesto ahí para perjudicarlo.

El vigilante reportó telefónicamente todos estos hechos a la Gerente de Personal la Licenciada El vigilante reportó telefónicamente todos estos hechos a la Gerente de Personal la Licenciada Alejandra Salguero, la cual se presentó de inmediato en la caseta para tomar nota de todos Alejandra Salguero, la cual se presentó de inmediato en la caseta para tomar nota de todos estos hechos y recoger el producto encontrado en la mochila del Sr. Aurelio Buendía.estos hechos y recoger el producto encontrado en la mochila del Sr. Aurelio Buendía.

Habiendo hecho esto, la Gerente de Personal pidió al trabajador que al día siguiente a las 11: 00 Habiendo hecho esto, la Gerente de Personal pidió al trabajador que al día siguiente a las 11: 00 horas a su despacho para dar seguimiento al asunto.horas a su despacho para dar seguimiento al asunto.

De todos los hechos que constan en la presente acta fueron testigos presenciales los De todos los hechos que constan en la presente acta fueron testigos presenciales los trabajadores Luis Miguel Canto, José Sosa y Dolores Rosado quienes esperaban que el trabajadores Luis Miguel Canto, José Sosa y Dolores Rosado quienes esperaban que el incidente se resolviera para poder checar su tarjeta de salida.incidente se resolviera para poder checar su tarjeta de salida.

Se cierra la presente acta a las 18:00 30 horas del día de la fecha en el propio domicilio de la Se cierra la presente acta a las 18:00 30 horas del día de la fecha en el propio domicilio de la empresa, firmando los que en ella intervinieron y quisieron hacerlo voluntariamente.empresa, firmando los que en ella intervinieron y quisieron hacerlo voluntariamente.

( NOMBRES Y FIRMAS DE LOS TESTIGOS, DEL VIGILANTE INDUSTRIAL ( NOMBRES Y FIRMAS DE LOS TESTIGOS, DEL VIGILANTE INDUSTRIAL

Y DE LA GERENTE DE RECURSOS HUMANOS )Y DE LA GERENTE DE RECURSOS HUMANOS )


AVISO DE ACTA ADMINISTRATIVA A LA AUTORIDAD LABORAL AVISO DE ACTA ADMINISTRATIVA A LA AUTORIDAD LABORAL

H. JUNTA DE CONCILIACION Y ARBITRAJE.H. JUNTA DE CONCILIACION Y ARBITRAJE.

PRESENTE.PRESENTE.

Alejandra Salguero Robles, con la personalidad de representante legal de la empresa X, con Alejandra Salguero Robles, con la personalidad de representante legal de la empresa X, con domicilio legal en X de esta ciudad, por medio de este escrito comparezco para exponer que domicilio legal en X de esta ciudad, por medio de este escrito comparezco para exponer que con fecha X del mes de X del presente año, se levantó el Acta Administrativa que acompaño al con fecha X del mes de X del presente año, se levantó el Acta Administrativa que acompaño al presente escrito, para hacer constar los hechos en los que incurrió el trabajador AURELIO presente escrito, para hacer constar los hechos en los que incurrió el trabajador AURELIO BUENDIA LOZANO, quien presta sus servicios en esta empresa.BUENDIA LOZANO, quien presta sus servicios en esta empresa.

Comunico lo anterior, para que en su oportunidad surta los efectos legales a que haya lugar.Comunico lo anterior, para que en su oportunidad surta los efectos legales a que haya lugar.

Atentamente.Atentamente.

Lic. Alejandra Salguero Robles.Lic. Alejandra Salguero Robles.

Gerente de Recursos Humanos.Gerente de Recursos Humanos.


COMO APLICAR ADECUADAMENTE Y COMO APLICAR ADECUADAMENTE Y EN FORMA POSITIVA UNA SANCIONEN FORMA POSITIVA UNA SANCION

Para aplicar en forma adecuada y constructiva una sanción, deberá Para aplicar en forma adecuada y constructiva una sanción, deberá cumplir por lo menos los siguientes requisitos:cumplir por lo menos los siguientes requisitos:

1.1. Haber dado a conocer oportunamente a los trabajadores los Haber dado a conocer oportunamente a los trabajadores los reglamentos y normas que les aplican.reglamentos y normas que les aplican.

2.2. La sanción debe basarse en una investigación objetiva y La sanción debe basarse en una investigación objetiva y completa de los hechos que constituyen la falta, cuantificándose completa de los hechos que constituyen la falta, cuantificándose en forma adecuada los daños y perjuicios causados, si es el en forma adecuada los daños y perjuicios causados, si es el caso ( recuérdese que la ley laboral concede 30 días para caso ( recuérdese que la ley laboral concede 30 días para realizar esta actividad. Artículo 517 de la LFT.).realizar esta actividad. Artículo 517 de la LFT.).

3.3. Escuchar la versión y defensa del trabajador.Escuchar la versión y defensa del trabajador.

4.4. Elaborar las Actas Administrativas y / o constancias de hechos Elaborar las Actas Administrativas y / o constancias de hechos correspondientes.correspondientes.

5.5. Estudiar los antecedentes del trabajador.Estudiar los antecedentes del trabajador.

6.6. Fundamentar adecuadamente la sanción ( en la LFT o en Fundamentar adecuadamente la sanción ( en la LFT o en Reglamento Interior de Trabajo ).Reglamento Interior de Trabajo ).

7.7. ELABORAR CON EL TRABAJADOR Y SU JEFE UN PLAN PARA ELABORAR CON EL TRABAJADOR Y SU JEFE UN PLAN PARA EVITAR LA REINCIDENCIA DEL TRABAJADOR.EVITAR LA REINCIDENCIA DEL TRABAJADOR.


LA DOCUMENTACION ADMINISTRATIVA DE UNA FALTALA DOCUMENTACION ADMINISTRATIVA DE UNA FALTA

NOMBRE DEL TRABAJADOR:NOMBRE DEL TRABAJADOR: FECHA DE ELABORACION:FECHA DE ELABORACION:

DEPARTAMENTO: DEPARTAMENTO: TURNO: TURNO:

FALTA COMETIDA:FALTA COMETIDA:

FECHA DE LA FALTAFECHA DE LA FALTA

1. HECHOS :1. HECHOS : 2. FORMA COMO SE AVERIGUARON:2. FORMA COMO SE AVERIGUARON:

3. CONSECUENCIAS O DAÑOS CAUSADOS:3. CONSECUENCIAS O DAÑOS CAUSADOS: 4. MONTO:4. MONTO:

5. COMO SE CALCULO:5. COMO SE CALCULO:

7. ANTECEDENTES DEL TRABAJADOR:7. ANTECEDENTES DEL TRABAJADOR: 8. SANCION APLICADA:8. SANCION APLICADA:

9. FUNDAMENTO LEGAL DE LA SANCION:9. FUNDAMENTO LEGAL DE LA SANCION:

10. ACCIONES ACORDADAS CON EL TRABAJADOR PARA EVITAR LA RECURRENCIA DE LA FALTA:10. ACCIONES ACORDADAS CON EL TRABAJADOR PARA EVITAR LA RECURRENCIA DE LA FALTA:

ELABORO:ELABORO: FIRMA DEL TRABAJADORFIRMA DEL TRABAJADOR FECHA DE REVISION:FECHA DE REVISION:


EJEMPLO DE NOTIFICACION DE SANCION AL TRABAJADOR EJEMPLO DE NOTIFICACION DE SANCION AL TRABAJADOR

Sr.Sr.PRESENTE:PRESENTE:

De conformidad con las cláusulas número X del Reglamento Interior de Trabajo que rige en esta empresa y De conformidad con las cláusulas número X del Reglamento Interior de Trabajo que rige en esta empresa y después de haber escuchado sus razones y explicaciones respecto a la falta cometida consistente en: después de haber escuchado sus razones y explicaciones respecto a la falta cometida consistente en: ( describirla ).( describirla ). Se le notifica formalmente la sanción consistente en la suspensión en sus labores sin goce de salario los días X Se le notifica formalmente la sanción consistente en la suspensión en sus labores sin goce de salario los días X del presente mes y año, por lo que deberá reincorporarse a sus labores el día X.del presente mes y año, por lo que deberá reincorporarse a sus labores el día X.Esperamos que el presente correctivo disciplinario le ayude para enmendar su conducta futura a fin de evitar el Esperamos que el presente correctivo disciplinario le ayude para enmendar su conducta futura a fin de evitar el hacerse merecedor de otras sanciones disciplinarias que afecten su historial laboral.hacerse merecedor de otras sanciones disciplinarias que afecten su historial laboral.Los testigos que firmamos al calce de este escrito hacemos constar que se notificó al trabajador el presente Los testigos que firmamos al calce de este escrito hacemos constar que se notificó al trabajador el presente escrito, solicitándole que firme de recibido, sin que s que se haya hecho presión o coacción alguna sobre su escrito, solicitándole que firme de recibido, sin que s que se haya hecho presión o coacción alguna sobre su persona.persona.

Atentamente. El TrabajadorAtentamente. El Trabajador

Lic. Alejandra Salguero Robles.Lic. Alejandra Salguero Robles. Gerente de Recursos HumanosGerente de Recursos Humanos

Testigo TestigoTestigo Testigo

c.c. Expediente del Trabajador.c.c. Expediente del Trabajador. Junta de Conciliación y Arbitraje ( si es el caso ).Junta de Conciliación y Arbitraje ( si es el caso ).




1. Qué prohibiciones establece el artículo 135 de la ley al 1. Qué prohibiciones establece el artículo 135 de la ley al trabajador en materia de seguridad:trabajador en materia de seguridad:

2. Son legales los paros en el trabajo:2. Son legales los paros en el trabajo:

3. ¿ Puede tomar prestado un trabajador para su uso 3. ¿ Puede tomar prestado un trabajador para su uso personal una herramienta o equipo de la empresa ?personal una herramienta o equipo de la empresa ?

4. Qué significa rescisión de una relación o contrato de 4. Qué significa rescisión de una relación o contrato de trabajo:trabajo:

5. Qué artículo es el que establece las causales de 5. Qué artículo es el que establece las causales de rescisión de una relación de trabajo:rescisión de una relación de trabajo:

6. Cuándo es válido legalmente un Reglamento Interior 6. Cuándo es válido legalmente un Reglamento Interior de trabajo:de trabajo:

7. Qué plazo otorga la ley al patrón para rescindir 7. Qué plazo otorga la ley al patrón para rescindir relaciones de trabajo o imponer sanciones:relaciones de trabajo o imponer sanciones:

8. A qué se llama una acta administrativa:8. A qué se llama una acta administrativa:

9. Menciones tres ideas para aplicar positivamente una 9. Menciones tres ideas para aplicar positivamente una sanción al trabajador:sanción al trabajador:

10. ¿ Existe el Contrato de Prueba en la Ley Federal del 10. ¿ Existe el Contrato de Prueba en la Ley Federal del Trabajo ?Trabajo ?


LA SUSPENSION DE LA RELACION DE TRABAJOLA SUSPENSION DE LA RELACION DE TRABAJO

El artículo 42 de la Ley Federal de Trabajo establece que son causas de suspensión temporal El artículo 42 de la Ley Federal de Trabajo establece que son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:trabajador y el patrón:

I.I. La enfermedad contagiosa del trabajador.La enfermedad contagiosa del trabajador.

II.II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.un riesgo de trabajo.

III.III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquel.pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquel.

IV.IV. El arresto del trabajador.El arresto del trabajador.

V.V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5o. De la Constitución y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31 artículo 5o. De la Constitución y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31 fracción III de la misma Constitución.fracción III de la misma Constitución.

VI.VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión de los Salarios Mínimos; Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión de los Salarios Mínimos; Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes.Empresas y otros semejantes.

VII.VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador ( tiene hasta dos meses para prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador ( tiene hasta dos meses para presentarlos. Artículo 43 de la Ley Federal del trabajo ).presentarlos. Artículo 43 de la Ley Federal del trabajo ).


LAS CAUSAS DE DESPIDO EN EL ARTICULO 47 LFT ( 1 )LAS CAUSAS DE DESPIDO EN EL ARTICULO 47 LFT ( 1 )

I.I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa dejará detener efecto capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa dejará detener efecto después de 30 días de prestar sus servicios el trabajador.después de 30 días de prestar sus servicios el trabajador.

II.II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez en actos de Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo de la empresa o establecimientos, salvo que medie personal directivo o administrativo de la empresa o establecimientos, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.provocación o que obre en defensa propia.

III.III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros. Cualquiera de los actos Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros. Cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en el que se desempeñe el trabajo.disciplina del lugar en el que se desempeñe el trabajo.

IV.IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.

V.V. Ocasionar el trabajador intencionalmente perjuicios materiales durante el desempeño Ocasionar el trabajador intencionalmente perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.

VI.VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior, siempre que Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior, siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal que ella sea la causa única del perjuicio.sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal que ella sea la causa única del perjuicio.

VII.VII. Comprometer el trabajado, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del Comprometer el trabajado, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.establecimiento o de las personas que se encuentren en él.


LAS CAUSAS DE DESPIDO EN EL ARTICULO 47 LFT ( 2 )LAS CAUSAS DE DESPIDO EN EL ARTICULO 47 LFT ( 2 )

VIII. VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo.Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo.

IX.IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a a conocer asuntos de carácter Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.reservado, con perjuicio de la empresa.

X.X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días, sin Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.permiso del patrón o sin causa justificada.

XI.XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.siempre que se trate del trabajo contratado.

XII.XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.indicados para evitar accidentes o enfermedades.

XIII.XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico.conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico.

XIV.XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión que le impida La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo, yel cumplimiento de la relación de trabajo, y

XV.XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.


FALTAS DE ASISTENCIA POR ENFERMEDAD. JUSTIFICACION, TRABAJADORES INSCRITOS EN EL IMSS. Si FALTAS DE ASISTENCIA POR ENFERMEDAD. JUSTIFICACION, TRABAJADORES INSCRITOS EN EL IMSS. Si un trabajador está inscrito en el IMSS, no es prueba idónea para justificar sus faltas de asistencia la un trabajador está inscrito en el IMSS, no es prueba idónea para justificar sus faltas de asistencia la constancia médica que consigna la enfermedad que padece, sino la expedición del certificado de incapacidad constancia médica que consigna la enfermedad que padece, sino la expedición del certificado de incapacidad médica para laborar, otorgada por dicho instituto, a menos que se pruebe que el trabajador solicitó el servicio médica para laborar, otorgada por dicho instituto, a menos que se pruebe que el trabajador solicitó el servicio y que éste le fue negado por la institución.y que éste le fue negado por la institución.

AD 10584/83 Sebastián Arizmendi Mejía. 25 de Abril de 1984.AD 10584/83 Sebastián Arizmendi Mejía. 25 de Abril de 1984.AD 5925/82 José Vallejo Chávez. 24 de Enero 1983.AD 5925/82 José Vallejo Chávez. 24 de Enero 1983.AD 6515/81 Josefina Flores Larios. 12 de Abril de 1982.AD 6515/81 Josefina Flores Larios. 12 de Abril de 1982.AD 2303/81 IMSS. 5 de Octubre de 1981.AD 2303/81 IMSS. 5 de Octubre de 1981.AD 4043/78 Ernesto Fernández Hernández. 19 de Marzo 1979.AD 4043/78 Ernesto Fernández Hernández. 19 de Marzo 1979.

CRITERIO DE LA AUTORIDAD LABORAL RESPECTO DE JUSTIFICACION CRITERIO DE LA AUTORIDAD LABORAL RESPECTO DE JUSTIFICACION DE FALTAS POR ENFERMEDADDE FALTAS POR ENFERMEDAD


PROBIDAD U HONRADEZ, FALTA DE. CONCEPTO. Por falta de probidad u honradez se entiende el no PROBIDAD U HONRADEZ, FALTA DE. CONCEPTO. Por falta de probidad u honradez se entiende el no proceder rectamente en las funciones encomendadas, con mengua de rectitud de ánimo, o sea, apartarse de proceder rectamente en las funciones encomendadas, con mengua de rectitud de ánimo, o sea, apartarse de las obligaciones que se tienen a cargo, procediendo en contra de las mismas; dejando de hacer lo que se tiene las obligaciones que se tienen a cargo, procediendo en contra de las mismas; dejando de hacer lo que se tiene encomendado; o haciéndolo en contra; debe estimarse que no es necesario para que se integre la falta de encomendado; o haciéndolo en contra; debe estimarse que no es necesario para que se integre la falta de probidad u honradez, que exista un daño patrimonial o un lucro indebido, sino sólo que se observe una probidad u honradez, que exista un daño patrimonial o un lucro indebido, sino sólo que se observe una conducta ajena al recto proceder.conducta ajena al recto proceder.

AD 2910/79 José Enrique González Rubio Olán. 3 de Marzo de 1980.AD 2910/79 José Enrique González Rubio Olán. 3 de Marzo de 1980.AD 3991/ Loreto García Islas. 8 de Octubre de 1979.AD 3991/ Loreto García Islas. 8 de Octubre de 1979.AD 3181/79 Humberto Hipólito Alvarado. 13 de Agosto de 1979.AD 3181/79 Humberto Hipólito Alvarado. 13 de Agosto de 1979.AD 4009/75 Ferrocarriles Nacionales de México. 2 de Febrero de 1976.AD 4009/75 Ferrocarriles Nacionales de México. 2 de Febrero de 1976.AD 28 17/73 Transportes Papantla S.A. de C.V. 15 de Noviembre de 1973.AD 28 17/73 Transportes Papantla S.A. de C.V. 15 de Noviembre de 1973.

EL CONCEPTO DE FALTA DE PROBIDADEL CONCEPTO DE FALTA DE PROBIDAD


PROBIDAD FALTA DE, DESTINAR EL TRABAJADOR VEHICULO DEL PATRON A FINES PARTICULARES LA PROBIDAD FALTA DE, DESTINAR EL TRABAJADOR VEHICULO DEL PATRON A FINES PARTICULARES LA CONSTITUYE. El trabajador que tiene a su cargo un vehículo propiedad del patrón y destina el mismo a fines CONSTITUYE. El trabajador que tiene a su cargo un vehículo propiedad del patrón y destina el mismo a fines particulares, sin estar autorizado para ello, incurre en faltas de probidad u honradez.particulares, sin estar autorizado para ello, incurre en faltas de probidad u honradez.

AD 5346/76 Jesus López Lizárraga. 31 de Octubre de 1977.AD 5346/76 Jesus López Lizárraga. 31 de Octubre de 1977.AD 2021/70 Leonardo Barrera Román. 26 de Enero de 1972.AD 2021/70 Leonardo Barrera Román. 26 de Enero de 1972.AD 2086/72 Sergio Heredia Domínguez. 11 de Agosto de 1972.AD 2086/72 Sergio Heredia Domínguez. 11 de Agosto de 1972.AD 26/71 Daniel Tovar Gallardo. 2 de Agosto de 1971.AD 26/71 Daniel Tovar Gallardo. 2 de Agosto de 1971.AD 4127/70 Manuel Aguilar Aguilar. 11 de Enero de 1971.AD 4127/70 Manuel Aguilar Aguilar. 11 de Enero de 1971.

PROBIDAD, FALTA DE. LA CONSTITUYE EL HECHO DE DISPONER DE BIENES DEL PATRON CUALQUIERA PROBIDAD, FALTA DE. LA CONSTITUYE EL HECHO DE DISPONER DE BIENES DEL PATRON CUALQUIERA QUE SEA SU VALOR. No es el monto de lo dispuesto indebidamente por el trabajador el que determina que su QUE SEA SU VALOR. No es el monto de lo dispuesto indebidamente por el trabajador el que determina que su conducta sea irregular , sino el hecho en sí de disponer de los bienes del patrón y ésto constituye una falta de conducta sea irregular , sino el hecho en sí de disponer de los bienes del patrón y ésto constituye una falta de probidad que autoriza a rescindir el contrato de trabajo.probidad que autoriza a rescindir el contrato de trabajo.

Séptima Epoca. Quinta parte:Séptima Epoca. Quinta parte:Vol. 38 p. 19 AD 5771/70 IMSS.Vol. 38 p. 19 AD 5771/70 IMSS.Vol. 44 p. 25 AD 1391/72 María del Carmen Reyes.Vol. 44 p. 25 AD 1391/72 María del Carmen Reyes.Vol. 47 p.23 Ad 971/73 Ma. Eugenia Arredondo.Vol. 47 p.23 Ad 971/73 Ma. Eugenia Arredondo.Vol. 63 p. 21 AD 5288/73 Porfirio Morán Roas.Vol. 63 p. 21 AD 5288/73 Porfirio Morán Roas.Vol. 69 p. 15 AD 1173/74 ISSSTE.Vol. 69 p. 15 AD 1173/74 ISSSTE.

ALGUNOS EJEMPLOS DE FALTAS DE PROBIDADALGUNOS EJEMPLOS DE FALTAS DE PROBIDAD


RIÑA, LA PARTICIPACION EN UNA, EN EL CENTRO DE TRABAJO Y HORAS DE LABORES ES CAUSAL DE RIÑA, LA PARTICIPACION EN UNA, EN EL CENTRO DE TRABAJO Y HORAS DE LABORES ES CAUSAL DE RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. El solo hecho de una riña entre trabajadores, a horas de labores en RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. El solo hecho de una riña entre trabajadores, a horas de labores en el centro de trabajo, constituye una alteración de la disciplina y es suficiente para que se configure la causal el centro de trabajo, constituye una alteración de la disciplina y es suficiente para que se configure la causal de rescisión del contrato de trabajo prevista por la fracción III del artículo 122 de la LFT ( hoy fracción III del de rescisión del contrato de trabajo prevista por la fracción III del artículo 122 de la LFT ( hoy fracción III del artículo 47 de la ley actual ).artículo 47 de la ley actual ).

Séxta Epoca. Quinta parte:Séxta Epoca. Quinta parte:Vol. LXXI p. 29 AD 7284/73 Fernando de los Reyes Santos. Vol. LXXI p. 29 AD 7284/73 Fernando de los Reyes Santos. Vol. CXVIII p. 22 AD 8479/65 Felipe Galván Lozano.Vol. CXVIII p. 22 AD 8479/65 Felipe Galván Lozano.Vol. CXXXI p. 21 AD 6096/67 Miguel González Vélez.Vol. CXXXI p. 21 AD 6096/67 Miguel González Vélez.Vol. 23 p.25 AD 3139/70 José Pineda Escobar.Vol. 23 p.25 AD 3139/70 José Pineda Escobar.Vol. 24 p. 19 AD 5706/67 Baldemar Olivarez Rivalcaba.Vol. 24 p. 19 AD 5706/67 Baldemar Olivarez Rivalcaba.

LA RIÑA COMO CAUSAL DE RESCISIONLA RIÑA COMO CAUSAL DE RESCISION


EBRIEDAD, PRUEBA DEL ESTADO DE. La prueba testimonial es apta para probar el estado EBRIEDAD, PRUEBA DEL ESTADO DE. La prueba testimonial es apta para probar el estado de ebriedad y no es indispensable la pericial en razón de que dicho estado cae bajo la de ebriedad y no es indispensable la pericial en razón de que dicho estado cae bajo la simple apreciación de los sentidos.simple apreciación de los sentidos.Sexta Epoca. Quinta parte:Sexta Epoca. Quinta parte:

Vol. IX p. 67 AD 142/57 Aquilino M. Altamirano.Vol. IX p. 67 AD 142/57 Aquilino M. Altamirano.Vol. XXVIII p. 43 AD 592/58 Ma. De los Dolores Sepúlveda.Vol. XXVIII p. 43 AD 592/58 Ma. De los Dolores Sepúlveda.Vol. XXXII p. 29 AD 1494/59 Carlos Guerrero Novelo.Vol. XXXII p. 29 AD 1494/59 Carlos Guerrero Novelo.Vol. XLVI p. 23 AD 5673/60 Salvador Manzano Olmos.Vol. XLVI p. 23 AD 5673/60 Salvador Manzano Olmos.Vol. XLVII p. 14 AD 5161/62 Catalina Villegas Ramírez.Vol. XLVII p. 14 AD 5161/62 Catalina Villegas Ramírez.

EMBRIAGUEZ, APRECIACION DEL ESTADO DE. La embriaguez es un estado que puede ser EMBRIAGUEZ, APRECIACION DEL ESTADO DE. La embriaguez es un estado que puede ser apreciado a través de los sentidos , con la sola observación del hecho; ésto es, es posible apreciado a través de los sentidos , con la sola observación del hecho; ésto es, es posible percatarse de que una persona se encuentra intoxicada por haber consumido bebidas percatarse de que una persona se encuentra intoxicada por haber consumido bebidas alcohólicas cuando su aspecto y su conducta son distintas de las que normalmente siguen alcohólicas cuando su aspecto y su conducta son distintas de las que normalmente siguen las demás persona, para lo cual no son necesarios conocimientos especiales, como las demás persona, para lo cual no son necesarios conocimientos especiales, como tampoco es necesario que se detallen todos los síntomas que presente ese estado para tampoco es necesario que se detallen todos los síntomas que presente ese estado para llegar a esa conclusión.llegar a esa conclusión.

AD 348/87 Esaú Rivera Martínez. 8 de Agosto de 1984.AD 348/87 Esaú Rivera Martínez. 8 de Agosto de 1984.AD 6201/78 Armando Alcántara Mendoza. 12 de marzo de 1979.AD 6201/78 Armando Alcántara Mendoza. 12 de marzo de 1979.AD 1484/73 José Isabel Acosta. 27 de Julio de 1973.AD 1484/73 José Isabel Acosta. 27 de Julio de 1973.Precedente: AD 2192/74 Luis Felipe Sánchez Hernández. 3 de Octubre de 1974.Precedente: AD 2192/74 Luis Felipe Sánchez Hernández. 3 de Octubre de 1974.

EL ESTADO DE EBRIEDAD COMO CAUSAL DE RESCISIONEL ESTADO DE EBRIEDAD COMO CAUSAL DE RESCISION


Los párrafos finales del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo establecen que el patrón deberá Los párrafos finales del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo establecen que el patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión.dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión.

El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador y en caso de que éste se negare a El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón, dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo recibirlo, el patrón, dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador ( artículo 991 de la Ley Federal del Trabajo ).y solicitando su notificación al trabajador ( artículo 991 de la Ley Federal del Trabajo ).

La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.injustificado.

QUE HACER CUANDO EL TRABAJADOR NO QUIERE RECIBIR EL QUE HACER CUANDO EL TRABAJADOR NO QUIERE RECIBIR EL AVISO DE RESCISIONAVISO DE RESCISION


AVISO DE RESCISIÓNAVISO DE RESCISIÓN

Sr. (Srita .)Sr. (Srita .)

En cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo vigente, por medio del presente En cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo vigente, por medio del presente notificamos a usted que con esta fecha se le rescinde su contrato y la relación de trabajo que lo unía con la notificamos a usted que con esta fecha se le rescinde su contrato y la relación de trabajo que lo unía con la empresa que represento sin responsabilidad para ésta, por haber incurrido en las causales previstas por la (s) empresa que represento sin responsabilidad para ésta, por haber incurrido en las causales previstas por la (s) fracción (es): (citarlas) del artículo mencionado.fracción (es): (citarlas) del artículo mencionado.

Lo anterior, por haber realizado los actos siguientes: ( describirlos con detalle ).Lo anterior, por haber realizado los actos siguientes: ( describirlos con detalle ).

El presente aviso de rescisión se formula y firma por triplicado, quedando el original firmado por el trabajador y El presente aviso de rescisión se formula y firma por triplicado, quedando el original firmado por el trabajador y una copia en poder del trabajador.una copia en poder del trabajador.

Lugar y fecha.Lugar y fecha.

Firma del Trabajador. Por la empresa. Firma del Trabajador. Por la empresa. Recibí copia del presente escrito. Recibí copia del presente escrito.


EJEMPLO AVISO DE RESCISION AL TRABAJADOREJEMPLO AVISO DE RESCISION AL TRABAJADOR


Siendo las X horas del día X en el domicilio legal de la empresa se entregó al trabajador Sr. X , el aviso de Siendo las X horas del día X en el domicilio legal de la empresa se entregó al trabajador Sr. X , el aviso de rescisión que antecede ( o se anexa ), estando presentes los testigos que firman al final de este escrito.rescisión que antecede ( o se anexa ), estando presentes los testigos que firman al final de este escrito.

El trabajador, después de enterarse de su contenido, se negó totalmente a recibirlo, por lo que se hace constar El trabajador, después de enterarse de su contenido, se negó totalmente a recibirlo, por lo que se hace constar este hecho en el presente escrito, para los efectos legales a que haya lugar.este hecho en el presente escrito, para los efectos legales a que haya lugar.

Lugar y fechaLugar y fecha

Por la empresa Por la empresa


EJEMPLO DE CLAUSULA PARA AGREGAR CUANDO EL TRABAJADOR SE EJEMPLO DE CLAUSULA PARA AGREGAR CUANDO EL TRABAJADOR SE NIEGA A RECIBIR AL AVISO DE RESCISION NIEGA A RECIBIR AL AVISO DE RESCISION

Si la cláusula anterior cabe en el propio aviso de despido, deberá incluirse en él. Si no, se hará constar en hoja Si la cláusula anterior cabe en el propio aviso de despido, deberá incluirse en él. Si no, se hará constar en hoja anexa, también por triplicado.anexa, también por triplicado.


EJEMPLO DE CONVENIO DE TERMINACION VOLUNTARIA ( 1 )EJEMPLO DE CONVENIO DE TERMINACION VOLUNTARIA ( 1 )

CONVENIO DE TERMINACION VOLUNTARIA DE LA RELACION DE TRABAJOCONVENIO DE TERMINACION VOLUNTARIA DE LA RELACION DE TRABAJO

Convenio de Terminación Voluntaria de la Relación de Trabajo que celebran por una parte el trabajador Sr. ( a) Convenio de Terminación Voluntaria de la Relación de Trabajo que celebran por una parte el trabajador Sr. ( a) X y por la otra la empresa denominada X , representada en este acto por su representante legal Sr. X, X y por la otra la empresa denominada X , representada en este acto por su representante legal Sr. X, sujetándose a las siguientes:sujetándose a las siguientes:

CLAUSULASCLAUSULAS

PRIMERA. Las partes se reconocen mutua y expresamente la personalidad con que concurren libremente y sin PRIMERA. Las partes se reconocen mutua y expresamente la personalidad con que concurren libremente y sin presión o coacción alguna a la celebración del presente Convenio de Terminación Voluntaria de la Relación de presión o coacción alguna a la celebración del presente Convenio de Terminación Voluntaria de la Relación de Trabajo.Trabajo.

SEGUNDA. Ambas partes han decidido con esta fecha, dar por terminada libremente y de común acuerdo la SEGUNDA. Ambas partes han decidido con esta fecha, dar por terminada libremente y de común acuerdo la relación y / o contrato de trabajo que los unía, en los términos en que lo establece el artículo 53 en su fracción I, relación y / o contrato de trabajo que los unía, en los términos en que lo establece el artículo 53 en su fracción I, de la Ley Federal del Trabajo.de la Ley Federal del Trabajo.

TERCERA. Las partes manifiestan que previo ajuste de cuentas de realidades, han llegado al acuerdo de que se TERCERA. Las partes manifiestan que previo ajuste de cuentas de realidades, han llegado al acuerdo de que se adeuda al trabajador por concepto de salarios y prestaciones lo siguiente:adeuda al trabajador por concepto de salarios y prestaciones lo siguiente:

CONCEPTOCONCEPTO IMPORTEIMPORTE

Salarios devengados:Salarios devengados:

Horas extras:Horas extras:

Vacaciones:Vacaciones:

Prima vacacional:Prima vacacional:

Prima de antigüedad:Prima de antigüedad:

Otros ( especificar ):Otros ( especificar ):

Gratificación extraordinaria:Gratificación extraordinaria:

SUMA TOTAL:SUMA TOTAL:


EJEMPLO DE CONVENIO DE TERMINACION VOLUNTARIA ( 2 )EJEMPLO DE CONVENIO DE TERMINACION VOLUNTARIA ( 2 )

DEDUCCIONES:DEDUCCIONES:

CUARTA. Por su parte, el trabajador manifiesta expresamente su conformidad con la suma mencionada, CUARTA. Por su parte, el trabajador manifiesta expresamente su conformidad con la suma mencionada, extendiendo en este momento el más amplio y valedero finiquito que en derecho proceda a favor del patrón.extendiendo en este momento el más amplio y valedero finiquito que en derecho proceda a favor del patrón.

QUINTA. Ambas partes están de acuerdo en concurrir posteriormente ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, QUINTA. Ambas partes están de acuerdo en concurrir posteriormente ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, para solicitar su aprobación y ratificación al presente convenio, en los términos que disponen los artículos 33 y para solicitar su aprobación y ratificación al presente convenio, en los términos que disponen los artículos 33 y 987 de la Ley Federal del trabajo.987 de la Ley Federal del trabajo.

SEXTA. Las partes manifiestan no reservarse acción o derecho alguno que ejercitar en el futuro la una en contra SEXTA. Las partes manifiestan no reservarse acción o derecho alguno que ejercitar en el futuro la una en contra de la otra, ni laboral, ni civil, ni de ninguna otra naturaleza.de la otra, ni laboral, ni civil, ni de ninguna otra naturaleza.

SEPTIMA. En cumplimiento del presente convenio, el trabajador recibe a satisfacción la cantidad de X ( número SEPTIMA. En cumplimiento del presente convenio, el trabajador recibe a satisfacción la cantidad de X ( número y letra ) en el cheque No. X a cargo del Banco X, firmando el finiquito y recibo correspondientes.y letra ) en el cheque No. X a cargo del Banco X, firmando el finiquito y recibo correspondientes.

ESTE CONVENIO DEBE CONTENER LOS NOMBRES Y FIRMARSE POR TRIPLICADO, TANTO POR EL ESTE CONVENIO DEBE CONTENER LOS NOMBRES Y FIRMARSE POR TRIPLICADO, TANTO POR EL REPRESENTANTE DE LA EMPRESA, COMO POR POR EL TRABAJADOR ( INCLUYENDO SU HUELLA DIGITAL ), REPRESENTANTE DE LA EMPRESA, COMO POR POR EL TRABAJADOR ( INCLUYENDO SU HUELLA DIGITAL ), ASI COMO POR DOS TESTIGOS MAYORES DE EDAD QUE NO TENGAN REPRESENTACION EMPRESARIAL.ASI COMO POR DOS TESTIGOS MAYORES DE EDAD QUE NO TENGAN REPRESENTACION EMPRESARIAL.

CONCEPTOCONCEPTO IMPORTEIMPORTE

I. S. P. T.I. S. P. T.

Préstamos:Préstamos:

Adeudos:Adeudos:

Otros ( especificar ):Otros ( especificar ):

CANTIDAD NETA RECIBIDA:CANTIDAD NETA RECIBIDA:


VEINTE DIAS DE SALARIO POR CADA AÑO DE SERVICIOS PRESTADOS, SU PAGO ES IMPROCEDENTE CUANDO VEINTE DIAS DE SALARIO POR CADA AÑO DE SERVICIOS PRESTADOS, SU PAGO ES IMPROCEDENTE CUANDO SE RECLAMA INDEMNIZACION CONSTITUCIONAL. Si la Junta señalada como responsable absuelve a la demandada SE RECLAMA INDEMNIZACION CONSTITUCIONAL. Si la Junta señalada como responsable absuelve a la demandada laboral del pago de 20 días de salario por cada año de servicios prestados que reclamó el trabajador que se consideró laboral del pago de 20 días de salario por cada año de servicios prestados que reclamó el trabajador que se consideró injustamente despedido y que optó por la indemnización, estuvo en lo correcto, porque los trabajadores que se injustamente despedido y que optó por la indemnización, estuvo en lo correcto, porque los trabajadores que se consideran injustificadamente despedidos, pueden ejercitar a su libre elección y conveniencia cualquiera de las dos consideran injustificadamente despedidos, pueden ejercitar a su libre elección y conveniencia cualquiera de las dos acciones que la ley laboral establece en su artículo 48: a) La de pago de indemnización constitucional, consistente en acciones que la ley laboral establece en su artículo 48: a) La de pago de indemnización constitucional, consistente en tres meses de salario; o b) El cumplimiento de su contrato y como consecuencia de ello la reinstalación en su empleo. Si tres meses de salario; o b) El cumplimiento de su contrato y como consecuencia de ello la reinstalación en su empleo. Si el trabajador opta por la indemnización constitucional, sólo tendrá derecho a tres meses de salario y al pago de los el trabajador opta por la indemnización constitucional, sólo tendrá derecho a tres meses de salario y al pago de los salarios caídos, además de las prestaciones que hubiera devengado o que le otorgue la ley o el contrato celebrado, sin salarios caídos, además de las prestaciones que hubiera devengado o que le otorgue la ley o el contrato celebrado, sin que por ello pueda hablarse en forma alguna de renuncia de derechos por no reclamar también el pago de veinte días de que por ello pueda hablarse en forma alguna de renuncia de derechos por no reclamar también el pago de veinte días de salario por cada año de servicios prestados, porque este derecho no se lo concede la ley. Por tanto, si un trabajador salario por cada año de servicios prestados, porque este derecho no se lo concede la ley. Por tanto, si un trabajador demanda el pago de indemnización constitucional, carece de derecho a los veinte días de salario por cada año de demanda el pago de indemnización constitucional, carece de derecho a los veinte días de salario por cada año de servicios prestados, cuyo pago procede únicamente cuando se ha elegido la acción de cumplimiento de contrato y, servicios prestados, cuyo pago procede únicamente cuando se ha elegido la acción de cumplimiento de contrato y, declarada procedente, el patrón se niega a reinstalarlo, según los artículos 49 y 50 de la ley de la materia, además del declarada procedente, el patrón se niega a reinstalarlo, según los artículos 49 y 50 de la ley de la materia, además del caso en que el trabajador rescinde el contrato por causa imputable al patrón; por otra parte, tampoco es exacto que la caso en que el trabajador rescinde el contrato por causa imputable al patrón; por otra parte, tampoco es exacto que la Junta interpretara en forma incorrecta los artículos 47, 48, 50, 51 y 52 de la Ley Federal del Trabajo, porque la Junta interpretara en forma incorrecta los artículos 47, 48, 50, 51 y 52 de la Ley Federal del Trabajo, porque la responsable no hizo sino aplicar exactamente la ley citada en los términos en que está redactada, debiendo aclararse responsable no hizo sino aplicar exactamente la ley citada en los términos en que está redactada, debiendo aclararse además que no en todos los casos de reinstalación tienen que pagarse los salarios de veinte días por cada año de además que no en todos los casos de reinstalación tienen que pagarse los salarios de veinte días por cada año de servicios, sino sólo en aquellos que están previstos en el artículo 50 y siempre que el patrón se rehuse a la reinstalación.servicios, sino sólo en aquellos que están previstos en el artículo 50 y siempre que el patrón se rehuse a la reinstalación.

AD 885/72 Diego Herrera. 27 de Enero de 1973.AD 885/72 Diego Herrera. 27 de Enero de 1973.AD 556/72 Celia Vázquez González. 29 de Junio de 1973.AD 556/72 Celia Vázquez González. 29 de Junio de 1973.AD 13061/88 José Erasto Ramírez Castillo. 9 de Marzo de 1989.AD 13061/88 José Erasto Ramírez Castillo. 9 de Marzo de 1989.AD 10551/90 José Luis Aguilar Benitez. 24 de Enero de 1991.AD 10551/90 José Luis Aguilar Benitez. 24 de Enero de 1991.AD 11171/90 Fernando delgado Reyes. 14 de febrero de 1991.AD 11171/90 Fernando delgado Reyes. 14 de febrero de 1991.

EL CRITERIO DE LA AUTORIDAD RESPECTO DEL PAGO DE LOS 20 DIAS EL CRITERIO DE LA AUTORIDAD RESPECTO DEL PAGO DE LOS 20 DIAS POR AÑO ( 1 )POR AÑO ( 1 )


INDEMNIZACION DE VEINTE DIAS POR CADA AÑO DE SERVICIOS PRESTADOS, PROCEDENCIA INDEMNIZACION DE VEINTE DIAS POR CADA AÑO DE SERVICIOS PRESTADOS, PROCEDENCIA DEL PAGO DE LA. Es improcedente el pago de 20 días de salario por cada año de servicios prestados DEL PAGO DE LA. Es improcedente el pago de 20 días de salario por cada año de servicios prestados en los casos en que se ejercita la acción de indemnización constitucional por despido injustificado, en en los casos en que se ejercita la acción de indemnización constitucional por despido injustificado, en razón de que ese derecho sólo se surte cuando se intenta la acción de reinstalación y ante cuya razón de que ese derecho sólo se surte cuando se intenta la acción de reinstalación y ante cuya procedencia el patrón queda eximido de la obligación de reinstalar al trabajador mediante el pago de tal procedencia el patrón queda eximido de la obligación de reinstalar al trabajador mediante el pago de tal concepto; o bien, en el supuesto de que se haga valer la acción de rescisión por causas imputables al concepto; o bien, en el supuesto de que se haga valer la acción de rescisión por causas imputables al patrón, según se desprende de lo dispuesto por los artículos 48,49, 50 y 52 de la Ley Federal del patrón, según se desprende de lo dispuesto por los artículos 48,49, 50 y 52 de la Ley Federal del Trabajo.Trabajo.

AD 7393/90 Francisco Román. 14 de Noviembre de 1990.AD 7393/90 Francisco Román. 14 de Noviembre de 1990.AD 9123/88 Ferrocarriles Nacionales de México. 7 de Diciembre de 1988.AD 9123/88 Ferrocarriles Nacionales de México. 7 de Diciembre de 1988.

EL CRITERIO DE LA AUTORIDAD RESPECTO DEL PAGO DE LOS 20 DIAS EL CRITERIO DE LA AUTORIDAD RESPECTO DEL PAGO DE LOS 20 DIAS POR AÑO ( 2 )POR AÑO ( 2 )




1. ¿ Puede suspenderse a un trabajador al que le faltan 1. ¿ Puede suspenderse a un trabajador al que le faltan documentos exigidos por la ley para prestar el servicio ?documentos exigidos por la ley para prestar el servicio ?

2. Qué significa “ falta de probidad “ :2. Qué significa “ falta de probidad “ :

3. En qué consiste la riña como causal de rescisión:3. En qué consiste la riña como causal de rescisión:

4. ¿ Son causas de rescisión los daños a la empresa causados 4. ¿ Son causas de rescisión los daños a la empresa causados sin dolo ?sin dolo ?

5. En qué condiciones las faltas injustificadas son causal de 5. En qué condiciones las faltas injustificadas son causal de rescisión:rescisión:

6. ¿ En qué condiciones el incumplimiento a las medidas 6. ¿ En qué condiciones el incumplimiento a las medidas preventivas en materia de seguridad, pueden ser causal de preventivas en materia de seguridad, pueden ser causal de rescisión ?rescisión ?

7. Qué tipo de prueba exige el estado de embriaguez para ser 7. Qué tipo de prueba exige el estado de embriaguez para ser causal de rescisión :causal de rescisión :

8. Qué significa “ causas análogas “ a las que se refiere la 8. Qué significa “ causas análogas “ a las que se refiere la fracción xv del artículo 47 de la LFT:fracción xv del artículo 47 de la LFT:

9. Qué características debe tener un aviso de rescisión:9. Qué características debe tener un aviso de rescisión:

10. Qué pasa cuando se despide al trabajador sin darle aviso de 10. Qué pasa cuando se despide al trabajador sin darle aviso de rescisión:rescisión:

11. A qué se denomina un Convenio de Terminación Voluntaria 11. A qué se denomina un Convenio de Terminación Voluntaria de la Relación de Trabajo y qué requisitos legales necesita para de la Relación de Trabajo y qué requisitos legales necesita para su validez:su validez:

12. Cuándo una empresa está obligada a pagar 20 días por año 12. Cuándo una empresa está obligada a pagar 20 días por año de servicios:de servicios:

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