PROCES UVAJANJA DELAVCEV V MANJŠIH PODJETJIH · Kranj, april 2007 . ZAHVALA Zahvala mentorju dr. Ferjan Marku za strokovno pomoč pri pripravi diplomske naloge. Posebna zahvala gre

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih

procesov

PROCES UVAJANJA DELAVCEV V MANJŠIH PODJETJIH

Mentor: izred. prof. dr. Marko Ferjan Kandidat: Suzana Šeraj

Kranj, april 2007

ZAHVALA Zahvala mentorju dr. Ferjan Marku za strokovno pomoč pri pripravi diplomske naloge. Posebna zahvala gre staršem, ki so mi omogočili študij in me pri tem spodbujali, bratu Saniju, ki mi je pomagal, ko je prihajalo do tehničnih zapletov. Zahvaljujem se tudi Ines Fon in Mileni Marmolja, ker sta bili na voljo, ko sem ju potrebovala.

POVZETEK Diplomska naloga je nastala za potrebe študija Organizacije in managementa – smer Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov. Obravnavali smo temo Uvajanje delavca v majhnih podjetjih, konkretno v fotokopirnici in papirnici ″Špica″. Vsebina diplomske naloge je razdeljena na več tematskih poglavij: Uvod je namenjen opredelitvi obravnavanega problema uvajanja delavcev v majhnih podjetjih. Osrednji del smo namenili predstavitvi teoretičnih osnov izobraževanja. Raziskovalni del je namenjen izdelavi programa uvajanja delavca v ″Špici″. Program v tem podjetju ni bil še izdelan, zato smo se odločili, da ga pripravimo in določimo osnovna področja izobraževanja. Uvajalno obdobje smo časovno razporedili in sicer na čas petih mesecev. V prvem mesecu, bomo kandidatu predstavili fotokopirni stroj. To je primarna dejavnost podjetja, zato je pomembno, da delavec osvoji osnovne prijeme na tem področju. Sledi faza dela z računalnikom. Ker smo prepričani, da je delavec veliko osvojil že v obdobju šolanja smo omejili to fazo na trajanje enega meseca. Naučil se bo uporabljati trgovinski program, ki mu bo v prihodnje služil pri knjiženju prevzemnih listov in pri razknjiževanju blagajne, ter izdanih računov. Naslednji fazi smo namenili največ časa, ker mislimo, da je najbolj zahtevna. To je faza poznavanja strank in dobaviteljev, ki bo trajala dva meseca. Četrta faza je faza organizacije dela. V tem obdobju bo delavec na podlagi prejšnjih faz, sposoben določiti kaj je bolj in kaj manj pomembno, kako pristopiti do stranke in jo primerno postreči, kako razporediti delo, da bo do dogovorjenega roka narejeno. V zadnji fazi, ki bo trajala en mesec, bo delavec samostojno delal pod nadzorom mentorja. Cilj te faze je, da bo delavec sposoben samostojno opravljati vsa dela in naloge. Zadnji del je namenjen sklepom in predlogom, ki se porajajo ob raziskavi. Prednost programa uvajanja je ta, da se kadruje večina iz notranjih virov, kar pomeni, da večina selekcijskih postopkov odpade. Slabost pa vidimo v zaprtosti postopka uvajanja, saj se delo opravlja izključno v ″Špici″. Ker uvajanje poteka v prisotnosti strank, lahko to štejemo za slabost, saj se mentor ne more sto odstotno posvetiti kandidatu, le-ta pa ni še samostojno sposoben postreči stranke in se mora zato vedno znova posvetovati z mentorjem. KLJUČNE BESEDE Izobraževanje Uvajanje Prodaja

ABSTRACT The diploma task was made for needs of study of Organization and management – course Organization and management of staff and process of education. I discussed the theme of education and introduction of a worker in small business. The contents of diploma work is divided into several chapters: The introduction was made to define the problem of introduction of new worker in a small business. The main part was made to present theoretical basis of education. The research part was made for purpose of introducing the worker in ″Špica″. The educational program for this job has never been made before, that is why we decided to make a plan. The educational plan has been divided in five months. In the first month we will introduce the copier machine to the employee. This is the primary business of the company that is why it is important that the employee masters the skills of that particular job. The second phase is dealing with a personal computer. It is our believe that the employee has achieved these skills in the secondary school, that is why we reduced that phase to one month. He is going to learn the using of the commercial software, which will help the employee to book-keep the invoices, to free from all mortgages the money box and edited invoices. The next phase is the longest in terms of time, because we think that it is the most important. This is the phase of knowledge of both buyers and suppliers and it will take two months. The fourth phase is the phase of job organization. In that period of time the employee will be capable to decide what is more important and how to behave to the costumer. He will also learn how to organize the tasks and make them execute within terms. In the last phase which will last one month the employee will work alone under his mentor control. The aim of this phase is that the employee will be capable to perform all the work and tasks himself. The last part was made for conclusions and proposals that were struck during the research. The opportunity is to make new employees from already employed, the treat is the accessibility of how introduce a new employee, because the job is made only in ″Špica″. The weakness of the employee introduction is that it takes place in the store, where the mentor can not educate the employee adequately, because of the presence of costumers. The worker is not capable yet to serve the costumer adequately and he will always depend on his mentor's advices. KEY WORDS Education Introduction Sales

KAZALO ZAHVALA POVZETEK ABSTRACT KAZALO 1 UVOD............................................................................................................................ 1

1.1 PREDSTAVITEV PROBLEMA ............................................................................... 1 1.2 PREDSTAVITEV OKOLJA...................................................................................... 1 1.3 PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE........................................................................... 1

2 TEORETIČNI DEL......................................................................................................... 3 2.1 PRIDOBIVANJE KADROV ..................................................................................... 3 2.2 VABLJENJE KANDIDATOV .................................................................................. 5 2.3 PROCES IZBIRE KADROV..................................................................................... 6

2.3.1 Način izbire kadrov ............................................................................................ 6 2.4 KAJ JE IZOBRAŽEVANJE ...................................................................................... 6 2.5 CILJI IZOBRAŽEVANJA......................................................................................... 8

2.5.1 Spoznavni cilji:................................................................................................... 8 2.5.2 Cilji vzgojnega področja: ................................................................................... 9 2.5.3 Cilji psihomotoričnega področja: ....................................................................... 9

2.6 ORGANIZACIJSKE OBLIKE IN METODE IZOBRAŽEVANJA ....................... 10 2.6.1 Programiran pouk............................................................................................. 11 2.6.2 Poučevanje ....................................................................................................... 11 2.6.3 Predavanje ........................................................................................................ 11 2.6.4 Pripravništvo in uvajanje.................................................................................. 12 2.6.5 Mentorstvo ....................................................................................................... 12 2.6.6 Seminarji in tečaji............................................................................................. 13

2.7 UVAJANJE.............................................................................................................. 13 2.8 KURIKULUM ......................................................................................................... 15

3 RAZISKOVALNI DEL....................................................................................................18 3.1 CILJ OZIROMA NAMEN RAZISKAVE............................................................... 18 3.2 VPRAŠANJA NA KATERA ŽELIMO ODGOVORITI......................................... 18 3.3 OPIS METODE RAZISKAVE................................................................................ 18 3.4 CILJI UVAJANJA ................................................................................................... 21 3.5 VSTOPNI POGOJI ZA IZOBRAŽEVANJE IN UVAJANJE ................................ 21 3.6 ORGANIZACIJSKA OBLIKA IZOBRAŽEVANJA IN UVAJANJA................... 21 3.7 TRAJANJE IZOBRAŽEVANJA IN UVAJANJA.................................................. 22 3.8 VSEBINE UVAJANJA............................................................................................ 22

3.8.1 Praktični del usposabljanja............................................................................... 22 3.8.2 Osnove kopiranja.............................................................................................. 24 3.8.3 Samostojno delo pod nadzorom mentorja........................................................ 29

3.9 MATERIALI ZA IZOBRAŽEVANJE IN UVAJANJE.......................................... 30 4 POPIS VSEBIN UVAJANJA .........................................................................................32 5 ZAKLJKUČEK ..............................................................................................................34

5.1 ODGOVORI NA ZASTAVLJENA VPRAŠANJA................................................. 34 5.2 UGOTOVITVE........................................................................................................ 34 5.3 KRITIČNA ANALIZA SEDANJEGA STANJA.................................................... 35

5.4 SKLEPI IN PREDLOGI .......................................................................................... 36 LITERATURA.......................................................................................................................38 KAZALO SLIK ......................................................................................................................39

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Suzana Šeraj: Proces uvajanja delavcev v manjših podjetjih 1

1 UVOD

1.1 PREDSTAVITEV PROBLEMA

Za temo diplomske naloge sem si izbrala uvajanje delavca v majhnih podjetjih, konkretno v fotokopirnici in papirnici ″ŠPICA″, saj sem 6 let delala v trgovini, najprej preko študentskega servisa, sedaj sem pa tam zaposlena po pogodbi. V nalogi bom izdelala načrt uvajanja za to delovno mesto. Le-ta naj bi delavcu omogočil hitro in učinkovito uvajanje v delo. Mentor bo spremljal sistematično vključevanje in uvajanje, ter ukrepal kadar bo prišlo do zapletov. Pri taki dejavnosti, ko ima delavec vedno stik s strankami, je izredno težko planirati kako in koliko časa bo uvajanje potekalo. Delavca ne smemo naenkrat zasuti s kupom informacij, saj bi bilo za njega zelo naporno, za nas pa neučinkovito. Zato smo se odločili za uvajalno obdobje, katerega bomo razdelili v več faz. V teh fazah pa bomo skušali delavcu podati vse potrebne informacije in nasvete, da bo zanj to obdobje čim manj naporno, ter da bo do dela pristopil z zanimanjem.

1.2 PREDSTAVITEV OKOLJA

Špica je sedemindvajset letno manjše družinsko podjetje, v centru Nove Gorice, ki se ukvarja s fotokopiranjem in prodajo artiklov za šolo, ter ima pester izbor darilnega programa, kot so npr. plišasti medvedki, skodelice, obeski za ključe, dekorativni bloki, itd. Primarna dejavnost je bila fotokopiranje, z leti pa so uvedli še papirnico. Poleg tega pa se ukvarjamo s tiskom na majice, spiralnim in termo vezanjem gradiva, tiskanjem iz različnih medijev. To pomeni, da se mora prodajalec posvetiti stranki in ji mora znati svetovati pri nakupu, kar pa velikokrat zahteva ogromno potrpljenja in iznajdljivosti.

1.3 PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE

Izdelala bom načrt izobraževanja in uvajanja, da bo delavec lahko samostojno opravljal delo v okviru svoje stroke. Pri tem pa bom pozorna, da bom poudarila ključne stopnje opravil oz. vse elemente dela, ki so za učinkovito in uspešno delo najpomembnejši. V praksi bo uvajanje vodila vodja ″ŠPICE″ to je gospa Ines Fon. Najprej si poglejmo prednosti in slabosti izobraževalne dejavnosti v organizaciji, če jih izvajajo notranji izvajalci (Jereb 1998, 121): Prednosti:

• možnost prilagajanja izobraževalnih procesov naravi delovnih procesov ter specifičnim razmeram in pogojem organizacije,

• medsebojno poznavanje izobražencev, ugodna socialna klima, dobre komunikacije • programi so prilagojeni internim izobraževalnim potrebam, vsebine so uporabne,

problemi so aktualni, • manjši stroški



Slabosti:

• ni možnosti za izmenjavo izkušenj s strokovnjaki zunaj organizacije, • slepota za lastne probleme, • relativna zaprtost izbranih in obravnavanih problemov, • težko je vzpostaviti sproščeno izobraževalno atmosfero, ki je odvisna od

medsebojnih odnosov, • izobraževalni proces je pogosto moten, • včasih neustrezna usposobljenost učiteljev.



2 TEORETIČNI DEL Živimo v času stalnih sprememb. Tempo življenja v razvitih družbah je vse hitrejši in vse zahtevnejši. To velja za človeka, kot za posamezne organizacije. Če hoče podjetje preživeti in se razvijati, morajo vsi zaposleni učinkovito opravljati svoje delo. Vsakdo mora prispevati svoj maksimum, v skladu s cilji organizacijske enote, kateri pripada, ter slediti ciljem podjetja. Predpogoj za dobro učinkovitost podjetja je aktivnost vseh zaposlenih. Energijo je potrebno usmerjati v reševanje problemov in ne v odkrivanje in iskanje krivcev zanje. Vse aktivnosti podjetja morajo biti usmerjene k jasno začrtani viziji, poslanstvu, strategiji ter doseganju zastavljenih ciljev. (Jereb, 2001) Dejavniki, ki jih je potrebno upoštevati za doseganje konkurenčne prednosti v podjetju, so (Moller, 1995):

• večja produktivnost; vsak posameznik teži k izboljšanju svoje osebne produktivnosti, • boljši notranji in zunanji odnosi; vsakdo si želi izboljšati svoja osebna razmerja, • boljša kakovost; vsak si prizadeva za izboljšanje svoje osebne kakovosti, kar vodi k

boljši kakovosti proizvodov in storitev ter k boljši kakovosti organizacijske enote in podjetja,

• več energije; ker je vsakdo osebno zavzet za uspešnost podjetja, je mobilizirana energija vseh,

• boljše timsko delo, ker je informacijsko polje tima večje od posameznikovega, • izboljšana prilagodljivost; to pomeni, da je vsakdo pripravljen vložiti svoj trud, kjerkoli

je potrebno, • skupna vizija; vsakdo si želi njeno uresničitev, • usklajeni cilji; cilji podjetja, organizacijskih enot in zaposlenih so usklajeni, • učeče se podjetje; podjetje v katerem ima vsakdo koristi od zunaj in sposobnosti

drugih ljudi in se uči od drugega, ne da bi ga pri tem omejevala hierarhija ali kakšni drugi zadržki,

• boljše okolje; zanj so značilni zavzetost, odprtost, medsebojno spoštovanje in humor. Vsekakor pa podjetje ne more doseči zastavljenih ciljev, če se vsak ne zaveda, da (Moller, 1995):

• dela v prvi vrsti za sebe in za celotno podjetje, • mora prevzemati odgovornost za rezultate podjetja, • mora biti lojalen sodelavcem in ciljem podjetja, • mora prevzemati iniciativo za izboljšanje produktivnosti in odnosov, • bi se moral odločiti, kaj želi biti in kakšne vrste prispevek želi dati podjetju.

2.1 PRIDOBIVANJE KADROV V sodobnem poslovnem okolju iz leta v leto bolj spoznavamo dejstvo, da so za vsako poslovno organizacijo sposobni, izobraženi in zavzeti kadri ključnega pomena. Med naloge managerjev sodi tudi skrb za delavce, za pridobivanje novih sodelavcev, za njihovo uvajanje v delo in izpopolnjevanje v stroki. Pridobivanje kadrov je oblikovanje skupine kandidatov, iz katere poiščemo najprimernejšega za neko delovno mesto. Razdelimo ga na dve fazi:

• vabljenje kandidatov, • selekcija kandidatov.



Zaradi kompleksnosti postopkov in formalnosti v zvezi z zaposlitvijo, moramo skrbno pretehtati kriterije na podlagi katerih bomo izbrali kandidate. Prioriteto korakov,povezanih s procesom pridobivanja kadrov moramo planirati. Metode planiranja kadrov v organizaciji so po Florjančiču (1999, 110) odvisne predvsem od dveh faktorjev:

• od potreb po kadrih za prihodnost, • od obstoječe kadrovske strukture.

Poleg teh dveh glavnih faktorjev pa na izbiro metode pridobivanja kadrov vplivajo tudi:

• lokacija delovnega mesta, • možni načini prihoda na delo, • delovni čas, • potreba po zelo specifičnih znanjih, • potreba po visoki motiviranosti.

Iz vseh teh razlogov organizacije pridobivajo kadre na dva načina:

• iz notranjih virov (premestitve, prerazporeditve, ipd.), • iz zunanjih virov.

Dolžnost vsakega podjetja, ki želi uspešno poslovati, je doseči to, da so zaposleni pripravljeni s svojim znanjem in sposobnostmi v čim večji meri prispevati k uspešnosti poslovanja podjetja. Zato mora vsaka organizacija na podlagi ustrezne kadrovsko-izobraževalne politike aktivno delovati pri razvoju in izobraževanju lastnih kadrov, ter tistih kadrov, ki so vključeni v izobraževalni sistem. Uresničevanje izobraževalnih procesov v organizacijah je zagotovljeno z ustrezno organiziranostjo izobraževalne dejavnosti. Formiranje organizacijske enote v organizacijski sistem podjetja določa vlogo izobraževalni dejavnosti, ter ureja njen položaj, relacije in komunikacije znotraj in zunaj podjetja. S stališča podjetja naj bi izobraževanje zaposlenih prispevalo k večji produktivnosti, boljši kakovosti dela, večji gospodarnosti izrabe virov in boljši organizaciji dela (Jereb, 1998). Iz teh zahtev se definira specifične cilje izobraževalne dejavnosti v podjetju:

• stalno usposabljanje in izpopolnjevanje delavcev, skladno s spremembami in razvojem tehnologije, organizacije dela in družbenoekonomskih odnosov,

• načrtno uvajanje, usposabljanje in napredovanje kadrov ter usmerjanje kadrov v nadaljnje izobraževanje,

• kontinuirano preučevanje in zadovoljevanje potreb podjetja po izobraževanju, usposabljanju in izpopolnjevanju kadrov,

• pravočasno izpopolnjevanje načrtovanih potreb po kadrih ustreznih profilov, stopenj in smeri izobraževanja,

• dvig izobraževalnih aktivnosti na višjo in učinkovitejšo raven z uvajanjem sodobnih oblik in metod izobraževanja,

• vrednotenje in preverjanje dosežkov izobraževanja v praksi in uporaba rezultatov vrednotenja za izboljšanje izobraževalne dejavnosti v podjetju.

Temeljne naloge izobraževalne dejavnosti (Jereb, 1998) so naslednje:

• analizirati in ugotavljati potrebe po izobraževanju glede na zahtevnost in vrsto dela, ter problematiko organizacije dela,

• načrtovati zadovoljevanje izobraževalnih potreb in usmerjati zaposlene v izobraževanje glede na zahteve in možnosti organizacije (finančne, materialne, kadrovske, itd.)



Izkazalo se je, da je za uspeh potrebno razviti sistem razvoja kadrov. Posebno pozornost je potrebno nameniti izobraževanju in usposabljanju ter sistemu nagrajevanja. V literaturi najdemo številne primere. Nekateri celo trdijo, da številni projekti (npr. NASA) brez sistematičnega razvoja kadrov zagotovo ne bi uspeli (Florjančič, 1999). Proces pridobivanja kadrov, kot pravi Bernardin (1993) poteka v naslednjih fazah:

• opazovanje okolja, • pridobivanje virov kadrov, • analiza potreb, za katere menimo, da jih bomo lažje zadovoljili, • plan akcije, • kontrola.

2.2 VABLJENJE KANDIDATOV Kadre vabimo na različne načine, za katere se odločimo potem, ko smo primerjali stroške vabljenja, čas pridobitve ustreznega kandidata, števila kandidatov, ki jih obravnavamo v postopku pridobivanja ipd. Dražja metoda vabljenja kandidatov je smiselna le, če iščemo izobražene in usposobljene ljudi, ki boso opravljali zahtevna dela. V vsakem primeru pa so načini pridobivanja kadrov iz zunanjega okolja po Florjančiču (1999) sledeči:

• direktno iz šol, • s pomočjo specializirane agencije, • preko Zavoda za zaposlovanje, • preko oglaševanja, • preko svetovalcev, • preko osebnih virov.

Za organizacije je bolj ugodno, če ima za vsako prosto delovno mesto možnost izbrati med več kandidati, slaba stran tega pa je, da za to porabimo tudi več časa in s tem tudi več stroškov. Pri izbiri načina pridobivanja kandidatov moramo po Florjančiču (1999) upoštevati tudi druge vidike, predvsem pa:

• pravni, • vsebinski, • psihološki, • jezikovni, • oblikovni, • druge vidike.

Podrobno moramo poznati določila delovne zakonodaje. Obvezna je objava v sredstvih javnega obveščanja kadar gre za zaposlovanje poslovnega organa v organizaciji družbene dejavnosti (razpis). Tudi objava v prostorih Zavoda za zaposlovanje se šteje za uradno objavo. Razlika med objavo prostega delovnega mesta in razpisom je ta, da je objava lahko objavljena zgolj na oglasni deski Zavoda za zaposlovanje, razpis pa mora biti objavljen v



sredstvih javnega obveščanja. Med ta sredstva sodi tudi Uradni list. Pomembna je tudi opredelitev vrste delovnega razmerja in njegovo trajanje (Florjančič, 1999).

2.3 PROCES IZBIRE KADROV Preden začnemo ta proces, je potrebno preučiti do sedaj pridobljene podatke o kandidatih in določiti, kakšno težo imajo posamezni kriteriji. S tem si v veliki meri olajšamo izbiro. Izbira je proces, katerega cilj je izmed vseh možnih kandidatov izbrati tistega ali tiste, ki naj bi bili najbolj sposobni opravljati svoje delo na učinkovit način. Cilj je dosežen, ko se lastnosti in sposobnosti ter izobrazba in strokovna usposobljenost ujemajo z zahtevami, torej je odločitev o izbiri prava. Poudariti pa je potrebno, da morajo imeti vsi kandidati, ki ustrezajo zahtevanim pogojem, enako možnost zaposlitve. S tem ima podjetje na izbiro več kandidatov med katerimi prihaja do konkurence.

2.3.1 Način izbire kadrov Proces izbire lahko poteka na več načinov, ki so splošno znani. Nekateri so bolj, drugi pa manj uveljavljeni. Pri vsakem od načinov izbire je lista kandidatov krajša in nazadnje ostanejo v konkurenčnem boju le še najboljši, to so kandidati, ki najbolj ustrezajo iskanemu liku. Koliko različnih načinov izbire bo vseboval ta proces, pa je odvisno od zahtevnosti in števila prostih delovnih mest. Najpogostejši potek izbire je: • prijava kandidata na razpis, • razgovori s kandidatom, • zdravstveni pregled kandidata, • poskusno delo kandidata.

2.4 KAJ JE IZOBRAŽEVANJE Človek zadovoljuje svoje potrebe z delom. Dela premišljeno in se pri tem zaveda, da dela. Človek se mora svojih oblik udejstvovanja in obnašanja šele naučiti, medtem ko so le-te živalim v veliki meri že prirojene. Če človekovo ″učenje″ hipotetično opazujemo izključno kot ″priprave″ za zadovoljevanje življenjskih ″potreb″ vidimo, da proces ″učenja″ po Ferjanu (2005) sestavlja:

• spoznavanje ključnih dejstev, ki so pomembna za človekovo preživetje in življenje nasploh;

• usposabljanje za obvladovanje načinov za zadovoljevanje potreb, • razvijanje kritičnega odnosa do dela, dobrin, vrednot in okolja nasploh.

Človek se torej oblik udejstvovanja in obnašanja nauči in tudi privzgoji. Iz povedanega lahko izpeljemo osnovno definicijo izobraževanja, ki se po Ferjanu (2005) glasi: izobraževanje je proces pridobivanja znanj, spretnosti in navad. Človekovo izobraževanje pa dejansko poteka v različnih okoljih: doma, v šoli, na ulici,… Organizirano izobraževanje navadno poteka v formalni obliki, je usmerjeno k dosegi določenih ciljev. Izobraževanje mladostnikov, ki poteka v šoli ali kaki drugi izobraževalni



ustanovi imenujemo ″pedagoški proces″. Izobraževanje odraslih, ki poteka v izobraževalni ustanovi imenujemo ″andragoški proces″ (Ferjan, 2005). Da bi se udeleženec izobraževanja trajno naučil vsebin, mora zato vložiti določen trud in energijo. Govorimo o tako imenovanem domačem delu. Domače delo udeležencev izobraževanja je temelj uspeha izobraževanja tako otrok, mladostnikov kot odraslih. Govorimo torej o izobraževalno-vzgojnem procesu, ki je po Ferjanu (2005) splet:

• pedagoškega oziroma andragoškega procesa, ki potekata v izobraževalni ustanovi, • domačega dela udeležencev izobraževanja.

Zaključimo torej lahko, da je izobraževalno-vzgojni proces, proces pridobivanja formativnih in informativnih znanj, spretnosti, navad in oblikovanja vrednot, ki poteka pod vodstvom usposobljenega učitelja, je ciljno usmerjen in poteka na osnovi znanstvenih spoznanj (Ferjan, 2005). Človek se lahko izobražuje sam ali v izobraževalnih ustanovah. Prednost izobraževanja v izobraževalnih ustanovah ob prisotnosti učitelja je, da je učitelj strokovnjak določenega strokovnega področja in hkrati tudi področja pedagogike, didaktike oziroma andragogike. Izobraževanje ob prisotnosti učitelja naj poteka po določenih načelih. Če učitelj spoštuje ta načela, se poveča verjetnost, da bo izobraževalno-vzgojni proces uspešen. Po Ferjanu (2005) so ta načela:

• Načelo primernosti pomeni, da morajo biti vse vsebine in metode izobraževanja prilagojene sposobnostim udeležencev izobraževalno-vzgojnega procesa.

• Načelo zavestne aktivnosti pomeni, da brez zavestne aktivnosti udeležencev

izobraževanje ne more biti uspešno. Zavestna aktivnost udeležencev je pomembna predvsem iz dveh razlogov:

a. Če človek nekaj sam naredi, je verjetnost, da si to zapomni, veliko večja, kot

če bi o isti stvari samo slišal ali o tem samo nekaj prebral. b. Poznano je, da so časi izvedbe neke delovne operacije odvisni od števila

ponovitev.

• Načelo nazornosti pomeni, da je udeležencem izobraževanja potrebno nazorno pojasniti oziroma predstaviti dejstva, pojme, zahtevane spretnosti in drugo učno snov.

• Načelo sistematičnosti in postopnosti pomeni, da učne vsebine morajo biti

sistematično urejene in si slediti v logičnem zaporedju. K temu načelu spadajo še sledeča načela:

a. od lažjega k težjemu, b. od bližnjega k oddaljenemu, c. od preprostega k zapletenemu.

• Načelo povezovanja teorije s prakso pomeni, da mora biti učna snov dovolj uporabna za življenje. To načelo pomeni:

a. naj bo izobraževanje dovolj življenjsko, b. naj šola usposobi tako, da bo kasnejše delo dovolj ″šolsko″.

• Načelo tajnosti znanja zahteva, da si udeleženci izobraževanja učne vsebine trajno zapomnijo. To pravzaprav zahteva dvoje:



a. Za poučevanje je potrebno izbrati take učne vsebine, da jih bodo udeleženci izobraževanja trajno osvojili.

b. Spoštovanje načela tajnosti znanja pomeni tudi, da je pri posredovanju učne snovi treba uporabljati aktivne metode. Učno snov pa je treba večkrat ponavljati.

• Načelo ekonomske upravičenosti je načelo, ki ga je potrebno upoštevati tako pri

planiranju na makro nivoju, kot na nivoju posamezne šole, programa, letnika, oddelka in učnega predmeta. Gre za to, kateri kriterij bo prevladal v procesu načrtovanja ciljev izobraževalno-vzgojnega procesa; didaktični oziroma pedagoški ali ekonomski. V procesu odločanja se je možno odločiti za eno ali za drugo, lahko pa tudi za ″zlato sredino″.

2.5 CILJI IZOBRAŽEVANJA

Temeljni cilj izobraževanja uslužbencev je namreč pridobivanje potrebnih znanj za boljše in bolj učinkovito opravljanje dela. Da lahko izobraževalni program to doseže je potrebno (Baron J., Kreps D., 1999):

• Analizirati potrebe po izobraževanju v podjetju. Torej, kateremu uslužbencu primanjkujejo katera znanja, ki bi mu pomagala pri izboljšanju njegovih poslovnih rezultatov.

• Na podlagi analize je treba postaviti cilje na področju izobraževanja za vsakega uslužbenca: česa naj bi se zaposleni naučil in v kolikem času

• Na podlagi ciljev in analize potreb po izobraževanju je treba sestaviti program izobraževanja. Uslužbenci naj se izobraževanj udeležujejo takrat, ko jih potrebujejo, in predvsem naj se udeležujejo takih izobraževanj, ki jim bodo koristila pri delu, ki ga opravljajo.

• Po vsakem izobraževanju je treba čim ustrezneje preveriti, ali so bili cilji doseženi. Cilji izobraževanja izhajajo iz družbeno-ekonomskih potreb, zaradi večje motivacije učencev pa tudi iz potreb posameznih udeležencev izobraževanja. V procesu kreiranja ciljev izobraževanja je potrebno upoštevati tako pedagoške oziroma andragoške zakonitosti kot tudi strukturo posameznih področij znanosti (Ferjan, 2005). Glede na vsebino, se je tudi v Sloveniji uveljavila Bloom-ova klasifikacija ciljev izobraževanja iz leta 1956. Le-ta pozna naslednje stopnje doseganja ciljev izobraževanja (Bloom in soavtorji, 1956):

• znanje, • razumevanje, • uporaba, • analiza, • sinteza, • vrednotenje.

Cilje po vsebini pa deli takole:

2.5.1 Spoznavni cilji: Spoznavne cilje izobraževanja je možno opredeliti kot:



• znanje ( poznavanje dejstev, lastnosti, zakonitosti), • razumevanje (razumevanje zakonitosti, odvisnosti), • aplikacijo pridobljenega znanja za obstoječe in nove rešitve, • kritični odnos do pridobljenega znanja.

2.5.2 Cilji vzgojnega področja: Ob vsakem izobraževanju je prisotna tudi vzgojna komponenta. V procesu izobraževanja udeleženec izobraževanja pridobi take ali drugačne vzgojne vrednote. Temeljna želena vzgojna komponenta kateregakoli izobraževanja je posredovanje delovnih navad, prisotne pa so tudi druge, kot je na primer kritični odnos do učne snovi, do učitelja, ipd. Cilje vzgojnega področja je možno opredeliti zgolj splošno, ker stopnje doseganja ciljev na vzgojnem področju zelo težko merimo. Cilje vzgojnega področja teorija opredeljuje kot:

• odzivanje na dražljaje okolja, • kritično sprejemanje (zavedanje, voljno sprejemanje, usmerjena pozornost), • razvoj celovitega značaja, • oblikovanje sistema vrednot, kritično odnos do strokovnih vrednot in moralnih norm

okolja; (sprejemanje vrednot, dajanje prioritet, zavzemanje za vrednote), • drugo.

2.5.3 Cilji psihomotoričnega področja: Za opravljanje posameznih poklicev ni dovolj, da učenec pridobi potrebna informativna znanja in spozna etična načela stroke, pač pa so potrebne tudi spretnosti. V procesu izobraževanja morajo udeleženci pridobiti psihomotorične spretnosti:

• naučiti se morajo specifičnih telesnih gibov, potrebnih za uspešno opravljanje posameznih poklicev,

• spoznati morajo karakteristike ˝nebesednega sporočanja˝, značilnega za posamezne poklice,

• pridobiti morajo govorne spretnosti. Cilj izobraževanja za posameznika pomeni usposobiti se za uspešno udejstvovanje v različnih življenjskih situacijah. Zato se cilji izobraževanja posameznikov lahko razvrstijo glede na različne vidike človekovega udejstvovanja (Ferjan, 2005):

• poklicne, • državljanske, • zdravstvene, • družinske, • prostočasne, • druge.

Prvi cilj izobraževanja v podjetjih je izobraziti, usposobiti in vzgojiti zaposlene za ekonomsko učinkovito, varno in kakovostno delo (Ferjan, 2005). Cilje izobraževanja na nivoju države pa lahko delimo na (Ferjan, 2005):



• gospodarske, • socialne, • politične .

Z vidika narodnega gospodarstva je cilj države, da izobraževanje in izobrazba doprinese k rasti bruto domačega proizvoda (Ferjan, 2005).

2.6 ORGANIZACIJSKE OBLIKE IN METODE IZOBRAŽEVANJA

Pojem ″učna metoda″ smo opredelili z vidika smeri komuniciranja, to pomeni obravnavanje učne snovi glede na relacijo udeleženec izobraževanja-učitelj izobraževanja-izvor znanja. Glede na ravnanje udeležencev izobraževanja ločimo (Ferjan, 2005):

• pasivne metode, pri katerih učitelj neposredno posreduje informacije, • aktivne metode, pri katerih so učenci prek lastne aktivnosti iskalci znanja.

Učinki izobraževanja z vidika pomnjenja in doseganja vzgojnih ciljev so neprimerno večji ob uporabi aktivnih učnih metod. Po drugi strani pa nekatere cilje izobraževanja lahko dosežemo zgolj z uporabo pasivnih učnih metod (Ferjan, 2005). Glede na obravnavan odnos uporabimo po Ferjanu (2005) naslednje tipe učnih metod:

• če je udeležencem izobraževanja učna snov bolj ali manj nepoznana, izvor znanja pa je učitelj, se najpogosteje uporabljajo pasivne metode,

• če je udeležencem izobraževanja učna snov vsaj nekoliko poznana, je smotrno udeležence izobraževanja spodbuditi k večji aktivnosti,

• če so udeleženci izobraževanja sposobni sami pridobivati znanje, jih spodbujamo k samoizobraževanju.

Oblika izobraževanja pa Jerebu (1998, 55) pomeni temeljni organizacijski okvir izobraževalnega procesa, v katerem za dosego ciljev uporabljamo različne metode. Oblike izobraževanja so:

• množične ali frontalne, katerih temeljna karakteristika je poučevanje učitelja. Učitelj hkrati poučuje večjo skupino udeležencev izobraževanja. Komunikacija je navadno enosmerna in poteka od učitelja k učencem;

• skupinske, katerih značilnost je oblikovanje manjših skupin, ki delajo samostojno, z rezultatom dela pa seznanijo učitelja in ostale skupine;

• individualne, temeljijo na samostojnem delu posameznikov ob pomoči učitelja. Preden se odločimo, kakšno metodo oziroma obliko izobraževanja bomo izvedli, je potrebno:

• ugotoviti predznanje udeležencev izobraževanja; • prepoznati, katere metode oziroma oblike so zaradi karakteristik učne snovi sploh

primerne; • ugotoviti, ali materiali (učna gradiva) predstavljajo omejitev pri izbiri (in jo po potrebi

odpraviti); • ugotoviti, ali kateri od virov (npr. prostor) predstavlja omejitev pri izbiri (in jo po potrebi

odpraviti);



• ugotoviti, ali subjektivni dejavniki na strani učenca ali učitelja predstavljajo omejitev pri izbiri (in jo po potrebi v okviru možnosti odpraviti).

Za organizacijsko obliko izobraževanja se odločimo na podlagi izbrane metode. Organizacijske oblike izobraževanja, ki so po Jerebu (1998, 58 do 80) še posebej primerne za izobraževanje odraslih oziroma za izobraževanje v podjetju:

2.6.1 Programiran pouk Programirani pouk je tisti način učenja, pri katerem učitelja nadomešča program, ki je na voljo učencu. Program učencu omogoča, da se bo učil tiste vsebine, ki so mu predložene. (npr. učbenik, avdio-vizualno gradivo, delovni zvezek, slovar,zbirko vaj, ipd.). Vlogo učitelja prevzame objektna stvarnost (npr.: dvd, cd, video, osebni računalnik…). Programirani pouk torej omogoča samo izobraževanje. Pomembno je, da je učna snov logično strukturirana in da so upoštevana nekatera načela teorije izobraževanja, kot so: sistematičnost, postopnost, od lažjega k težjemu, nazornost. Prednost programiranega pouka:

• takojšnja samokontrola, • podkrepitev, ter možnost dela po individualnem tempu.

Slabost metode samoizobraževanja pa se najbolj pokaže v primeru krize (če nastopi). V tem primeru namreč udeležencu lahko manjka nekdo, ki bi ga spodbujal, mu pomagal.

2.6.2 Poučevanje Pri poučevanju gre za naslednje procese pridobivanja znanja:

• priprava učenca za inštrukcije (motiviranje, razlaga), • inštruktor demonstrira učencu predvsem določene spretnosti oziroma veščine, • učenec opazuje inštruktorja, • učenec posnema inštruktorja, • inštruktor opazuje učenca in ga po potrebi opozarja na morebitne napake, seveda pa

ne sme izostati tudi pohvala, • učenec utrjuje že pridobljena znanja s ponavljanjem.

Poučevanje je primerno predvsem za pridobivanje veščin. Inštruktor mora poleg dobrega obvladovanja veščin stroke biti tudi dober pedagog oziroma andragog.

2.6.3 Predavanje Predavanje je primerno za posredovanje znanj, ne pa za pridobivanje veščin. To je sestanek večjega števila ljudi, kjer predavatelj govori udeležencem o njim doslej še neznani temi. Na predavanju je vir znanja predavatelj. Gre za monolog predavatelja, torej so učenci pasivni. Da bi dosegli čim boljše zapomnjenje, je pri izvedbi predavanj potrebno upoštevati nekatera pravila:

• predavatelj naj upošteva načela teorije izobraževanja, • slušatelji naj pred ali ob začetku predavanj dobe študijsko gradivo, • predavatelj naj govor podkrepi z vizualnimi prikazi,



• predavatelj naj spodbuja lastno aktivnost slušateljev, tako da v okviru možnosti in znanja slušateljev predavanje vsaj občasno preide v sproščeno spraševanje, razgovor oziroma diskusijo o obravnavani temi.

2.6.4 Pripravništvo in uvajanje Kljub zadnjim spremembam Zakona o delovnih razmerjih, je pripravništvo še vedno marsikje način pridobivanja praktične usposobljenosti, potrebne za dejanski začetek poklicne kariere. Pripravništvo ni obvezno. To je prehod iz šole v konkretno podjetje oziroma drugo ustanovo. Pripravništvo poteka v konkretnem podjetju oziroma ustanovi po programu pripravništva. Pripravnik je vsak, ki prvič začne opravljati delo, ustrezno vrsti in stopnji strokovne izobrazbe, zato da bi se uvedel in usposobil za samostojno delo. Za izvajanje pripravništva morajo biti v podjetju zagotovljeni pogoji:

• materialni, • kadrovski, • normativni.

Cilji pripravništva so:

• sistematično uvajanje v delo in delovno okolje, • sistematično pridobivanje posameznih praktičnih znanj, spretnosti in delovnih navad, • spoznavanje zahtev kakovosti, • pridobivanje znanj iz varstva pri delu, • spoznavanje organizacije, • spoznavanje delovnih procesov, • povezovanje teorije s prakso, • oblikovanje ustreznega odnosa do sodelavcev in do dela. Pripravništvo traja nekaj mesecev (npr. od 6 do 12). Ob koncu pripravništva pripravnik navadno opravlja pripravniški izpit, katerega namen je oceniti pripravnikovo usposobljenost za samostojno delo v poklicu oziroma v stroki.

2.6.5 Mentorstvo Izraz ″mentor″ pomeni izkušenega svetovalca in vodnika. Manj pa je poznano, da je mentorstvo tudi ena od oblik izobraževanja v podjetjih. Gre za to, da se predvsem novi člani morajo uvesti v organizacijo. Uvesti pomeni:

• spoznati ljudi v organizaciji, • spoznati delovne partnerje in njihove potrebe, navade, stereotipe, način

komuniciranja in drugo, • v praksi spoznati specifična pravila, procedure in postopke, ki izvirajo iz narave dela, • seznaniti se z dimenzijami organizacijske strukture: kompleksnostjo, formalizacijo in

centralizacijo, • seznaniti se s kulturo organizacije, • seznaniti se z neformalno organizacijo v kar največji meri, • drugo.



Gre za množico konkretnih procesov, stanj in dejstev, katere pri izobraževanju v šoli težje spoznamo. Mentorstvo vključuje številne oblike: prosti razgovor, razlago, diskusijo, metodo študija primerov in druge. Temelji tako na pasivnih kot na aktivnih metodah učenja. Mentorstvo je lahko formalna oblika izobraževanja, lahko pa povsem neformalna.

2.6.6 Seminarji in tečaji Seminar je srečanje večjega števila ljudi, da bi si izmenjali izkušnje, znanje in poglede na določeno tematiko iz različnih vidikov. Bistvo je v tem, da ljudje izmenjujejo znanje. Glavni problem vodij seminarjev ja ta, da animirajo prisotne, da predstavijo svoje znanje oziroma poglede. Tečaj je srečanje večjega števila ljudi z namenom, da bi pridobili novo znanje oziroma ponovili učno snov, ki so jo nekoč že spoznali. Gre za pridobivanje znanja točno določenega področja (npr. cestnoprometni predpisi, tuj jezik, specialnost stroke), ki predstavlja zaokroženo celoto. Namen tečaja je pridobiti oziroma ponoviti znanje in spretnosti. Cilji so zelo natančno opredeljeni. Navadno je tečaj razdeljen na več učnih enot, vsaka pa ima podrobno specificirane cilje. Poslužujemo se tako aktivnih kot pasivnih učnih metod. Zelo pogosto je na koncu tečaja preizkus znanja udeležencev, velikokrat gre celo za zunanje preverjanje znanja (npr. šoferski izpit). Tečaji lahko trajajo en dan, lahko pa celo več tednov. Dolžino trajanja prilagodimo obsegu učne snovi, predznanju pa tudi željam ter potrebam udeležencev.

2.7 UVAJANJE

Uvajanje je dejavnost, ki je omejena na delo s pripravniki. Le-to je formalizirano in pogosto neučinkovito. Vzrok je lahko v tem, da je zaradi nezaupanja v šolsko izobraževanje pogosto predolgo, lahko pa tudi v tem, da praktično pravega uvajanja sploh ni. Uvajanje je aktivnost kadrovskih strokovnjakov in vodij, ki imajo namen, da se na novo sprejeta oseba seznani s podjetjem in njegovimi cilji, z opravili in nalogami ter z delovno skupino in vodji (Florjančič, Vukovič, 1999). Cilj uvajanja je seznanjanje kandidata z delovnimi standardi pri opravilih, za katera se je opredelil, in s tem zmanjšanje začetnih stroškov. Dobro pripravljeno uvajanje zmanjšuje stroške in omogoča hitro doseganje minimalnih standardov izvrševanja. Uvajanje zmanjšuje tudi strah pred novim delom in skrb, da delavec ne bo izpolnjeval kriterijev. Prihrani pa tudi čas vodjem in sodelavcem (Florjančič, Vukovič, 1999). Program uvajanja Formaliziran program normalno vsebuje (Florjančič, Vukovič, 1999):

• zgodovino podjetja in njegove osnovne akte, • opis proizvodov oziroma storitev, • organiziranost podjetja, • ukrepe zdravstvene zaščite in varstva pri delu, • kadrovsko politiko, sistem nagrajevanja, ocenjevanja in napredovanja, • delovne predpise.



Načini priprave programov so različni. V velikih podjetjih jih lahko pripravijo v obliki manjše knjige – priročnika s tiskanimi navodili. Lahko pa so predstavljeni tudi v kombinirani obliki. Najprej je za novo-sprejete delavce organizirano predavanje z diapozitivi in filmi, sledi razprava in na koncu delavci dobijo še tiskani priročnik. Pravila, ki jih uporabljajo podjetja v razvitih deželah (Florjančič, Vukovič, 1999):

• uvajanje začnemo s podatki najpomembnejšimi za novinca, • novega sodelavca seznanimo z neposrednimi sodelavci in vodji ter ga obvestimo o

pričakovanem času za njegovo ″vključitev″. Opozorimo ga, da lahko po potrebi poišče pomoč,

• novincu določimo ″mentorja″, • dovolimo mu napake na začetku in mu damo dovolj časa, v katerem ga strpno

opozarjamo na standarde in načine dela.



2.8 KURIKULUM

Slika 1: Skupine dejavnosti v kurikulumu. (Ferjan, 2005). Beseda ″curriculum″ je latinskega izvora in dobesedno pomeni ″tek″ (Ferjan, 2005). Beseda kurikulum se iz angleške besede curriculum prevede v besedo učni načrt (Grad, Škerlj, Vitrovič, 1978). Širec (1983) pa ugotavlja, da kurikulum lahko pomeni učni načrt v najožjem pomenu besede ali pa kar didaktiko z njenimi disciplinami kot so pedagoška psihologija ali pedagoška sociologija. Po splošni definiciji pa označuje izraz kurikulum celoten način prenašanja odločitev v vzgoji in izobraževanju v prakso. Vsebina kurikuluma pomeni izbiro in razvrščanje snovi, ki je sestavni del predmeta oziroma programa in sledi določanju ciljev kurikuluma. Definiranje ciljev izobraževanja v procesu kurikuluma vsebuje sledeče procese (Ferjan, 2005):

• opazovanje dogajanj v družbenem, znanstvenem in tehnološkem okolju, • identifikacija še aktualnih ciljev izobraževanja in ciljev, ki so že zastareli, • identifikacija potreb udeležencev izobraževanja, • dokončno oblikovanje ciljne strukture izobraževanja.

DEFINIRANJE CILJEV IZOBRAŽEVANJA

IZBIRA UČNE SNOVI

IZBIRA METOD IN ORGANIZACIJSKIH OBLIK IZOBRAŽEVANJA

PRIPRAVA MATERIALOV PRIDOBIVANJE UČITELJEV

EVALVACIJA

IMPLEMENTACIJA



Pri izbiri učnih vsebin zlasti na področju informativnih znanj, je potrebno upoštevati (Ferjan, 2005):

• informacije o ključnih dejstvih in zakonitostih, • metodološka znanja strokovnega področja, • vidik specifičnih vrednot strokovnega področja, • vidik komuniciranja, • vidik pridobivanja spretnosti, • zagotavljanje sposobnosti dejanske uporabe znanja v praksi, • možnost nadgrajevanja znanja.

Oblikovanje strategij izobraževanja naj temelji na predpostavkah (Ferjan, 2005):

• verjetnosti, da bomo dosegli cilj izobraževanja, • ekonomske upravičenosti, • prilagodljivosti potrebam udeležencev izobraževanja in uporabnikov kadrov, • razpoložljivosti možnih izvajalcev izobraževanja in drugih resursov za izobraževanje, • aktivnosti udeležencev, • obstoječega intelektualnega kapitala udeležencev, • motivacije udeležencev.

Najpomembnejši kriterij za izbor metode in organizacijske oblike izobraževanja je verjetnost, da bomo dosegli cilj izobraževanja (Ferjan, 2005). Priprava materialov vsebuje:

• pripravo učnega gradiva za slušatelje, • pripravo učiteljevih virov, • pripravo opreme učilnic oziroma prostorov, kjer bo izobraževanje potekalo.

V vsakem primeru morajo biti materiali pripravljeni pred samim začetkom izobraževanja. Pridobivanje učiteljev za izvedbo izobraževanja sestavljajo:

• opredelitev lastnosti osebnostno-strokovnega profila učitelja, • opredelitev virov pomeni, da se vprašamo, od kje pridobiti izvajalce izobraževanj. Te

lahko dobimo znotraj organizacije ali iz okolja. • Vabljenje kandidatov; gre za to, da s tistimi, ki bodo izobraževanje izvajali, dosežemo

končni dogovor glede izvedbe. Implementacija pomeni izvedbo planiranega. V zvezi z implementacijo moramo skrbeti za primeren potek:

• administrativno-tehničnih opravil, kamor sodi tudi logistika ter kontaktiranje z učenci in učitelji,

• samega pedagoškega oziroma andragoškega procesa.

Zaradi preglednosti je ugodno, da te dejavnosti planiramo kar v obliki tabele. Evalvacija je proces, v katerem ugotavljamo, do kolikšne mere smo dosegli cilje izobraževanja (Tyler, 1949, 111). Tyler tudi pravi, da pri evalvaciji ne gre zgolj za ″merjenja″, ″testiranja″, ali ″nadzor″. Evalvacija ni samo metoda ugotavljanja kakovosti izobraževanja; evalvacija je metoda izboljševanja kakovosti izobraževalnega procesa, ki se jo izvaja periodično.



Evalvacija praviloma odgovori na vprašanja o vplivu usposabljanja na posameznike in organizacijo, o povračilu v usposabljanje vloženih sredstev, o uporabi novih znanj in veščin v delovnem okolju, o vplivanju programov na spremembo nagnjenj, vedenja ali veščin ter prek tega na poslovne rezultate udeležencev (Clark, 1997).



3 RAZISKOVALNI DEL

3.1 CILJ OZIROMA NAMEN RAZISKAVE

Cilj diplomske naloge je izdelati program izobraževanja in uvajanja kandidata na delovno mesto prodajalca. Le-ta bo omogočil, da se bo kandidat na čim bolj učinkovit način vključil v delo. Mentorju pa bo zagotovil sistematično nadzorovanje povezovanja teoretičnega znanja s praktičnim. Z uvajanjem želimo zmanjšati stroške, verjetnost fluktuacije in skrajšat čas v katerem kandidat doseže pričakovano delovno uspešnost. Namen raziskave je, da bi preučili uvajanje delavca za delo na področju prodaje. Predvsem nas zanimajo učne vsebine uvajanja, izvajalci uvajanja, njihovo posredovanje informacij kandidatom, preverjanje in ocenjevanje pridobljenega znanja. Raziskali bi radi znanje in spretnosti, ki se od kandidatov pričakujejo in se ugotavljajo ter ocenjujejo, torej standarde znanja. Opredeljeni standardi znanja torej ″izkazujejo, kaj naj bi posameznik razumel, vedel, znal in kakšne spretnosti mora obvladati, da lahko sodeluje v določenih dejavnostih ali da uspešno opravi neko delo″ (Ivančič, 1995). Opredelitve standardov znanja se glede na različne potrebe razlikujejo, zato se tudi različno definirajo. Najpogosteje se z njimi natančno določijo znanje in spretnosti, ki jih mora posameznik za opravljanje določenega dela obvladati. Zato morajo biti opredeljeni tako, da se iz njih razbere, kaj zmore kandidat narediti samostojno in razumevajoče (Sever B., 2000).

3.2 VPRAŠANJA NA KATERA ŽELIMO ODGOVORITI

• Ali je v majhnih podjetjih smiselno uvajanje?

• Kaj je potrebno delavca naučiti, da lahko samostojno opravlja delo?

3.3 OPIS METODE RAZISKAVE

V namen raziskave uvajanja delavca v fotokopirnici in papirnici ″Špica″, so sicer možne različne metode raziskave, npr. študij primera, opazovanje, delo z dokumenti. Ker v ″Špici″ ne obstaja kakšno posebno navodilo oziroma pravilnik, se bomo za pisanje programa uvajanja poslužili metode opazovanja.



KRATKA ZGODOVINA PODJETJA Prva lastnica fotokopirnice je bila gospa Milena Marmolja, ki nam je na kratko povedala nekaj o zgodovini družinskega podjetja. Kadarkoli se začenja nekaj novega je težko. Tudi z njihovo dejavnostjo je bilo tako. Primanjkovalo jim je izkušenj, denarja, prostora. Stiskali so glave, se pomenkovali s sorodniki in prijatelji, nakar so se odločili za dejavnost fotokopiranja. Smatrali so, da je bilo po fotokopiranju veliko povpraševanja. Dogajalo se je leta 1980, ki obrtnikom ni bil naklonjen. Še sami so bili »socialistično« vzgojeni, kar je pomenilo, da če si obrtnik, je to zelo negativno. Službe in osebni dohodki so jim bili zagotovljeni, ustvarjati dobiček v obrti pa je bila sramota. TOZD-i so planirali vse dohodke, stroške in celo izgube. Vse to je bilo izvedljivo, cene so naraščale, inflacija tudi. V tistem času so obrtniki veljali za sleparje in neplačevalce davkov. Kljub vsem negativnim prizvokom, so se odločili, da sorodnike zaprosijo za finančno pomoč, s katero so nabavili dva rabljena fotokopirna stroja. Za prostor pa jim je zadoščala polovica garaže v stanovanjski hiši. Po opravljenih administrativnih opravilih, dostavi raznih potrdil in soglasij, inšpekcijskih pregledih je leta 1980 zaživela obrt pod imenom ″KOPIJA″ Marmolja. Zelo so bili veseli vsake stranke in tudi oni njih. Veliko težav so imeli s servisiranjem strojev, saj so bili stroji uvoženi. Na pomoč so jim priskočili serviserji iz Stare Gorice (Italija). Kasneje so se tudi pri nas razvile servisne službe in tudi nove fotokopirnice so nastajale. Tehnika je v tej smeri izredno hitro napredovala, kar jih je sililo v nove nabave. Prišli so tudi do spoznanja, da v predelanem garažnem prostoru, na obrobju mesta ne bodo preživeli. Nastopilo je obdobje iskanja nove lokacije v bližini centra mesta. Opravljenih je bilo ogromno lokacijskih ogledov in preizkusov, nešteto poti in plačanih taks, veselja in razočaranj, preden so dokončno uspeli pridobiti poslovni prostor v prizidku šolskega centra v Novi Gorici. Z najetjem posojila jim je uspelo to investicijo plačati in 2.12.1987 so novo fotokopirnico tudi uradno otvorili. Delo je normalno steklo v zadovoljstvo njih vseh. Leta 1997, ko se je gospa Milena upokojila, je dejavnost in poslovni prostor podarila hčeri Ines, s prepričanjem, da bo dobro vodila podjetje. Torej leta 1997 je Ines Fon s pomočjo gospe Milene bolje spoznala delovni proces, stroje in aparate, stranke, dobavitelje, pa tudi osnove vodenja računovodstva. Takrat se je vodilo ″enostavno″ računovodstvo, in sicer ročno, brez računalnika. Leta 1998 je gospe Ines Fon uspelo pridobiti vsa dovoljenja za odprtje obrti. Isto leto se je ponudila priložnost za odkup dela poslovnega prostora, ki ga je prodajala turistična agencija Globtour. Ker je bil takratni poslovni prostor zelo majhen in ni omogočal nikakršne širitve dejavnosti, se je odločila za nakup poslovnega prostora. Potrebno je bilo zamenjati opremo, ki je bila dotrajana in neprimerna sodobnemu času. Poleg tega se je odločila, da trgovino nadgradi s trgovino in je uvedla papirnico. Lokacija je bila temu primerna, saj se trgovina nahaja v prizidku šole. Lokal so kompletno adaptirali in leta 1998 prvič založili police trgovine, z novim imenom ″ŠPICA″ fotokopiranje in prodaja, Ines Fon s.p. Stranke so novo trgovino lepo sprejele, ponudba je bila zanje izredno zanimiva. Trudili so se in se zalagali, da so strankam lahko na enem mestu ponudili čim več storitev in artiklov. V tem času je bil v trgovini poleg Ines zaposlen le en delavec. Tistega leta se je odločila prvič zaposliti zunanjega človeka, in sicer preko študentskega servisa. Pri izboru je imela srečno roko, saj je dobila delovno dekle, ki je z odgovornostjo pristopila k delu in ji v marsičem pomagala, ko so trgovino iz leta v leto širili in dopolnjevali ponudbo. Sčasoma so vpeljali tudi barvno fotokopiranje, zamenjali so oba fotokopirna stroja z bolj sodobnimi, ponujali so vse za šolo in uvedli darilni program. Na koncu pa so trgovino opremili z računalnikom, saj se je ″enostavno″ knjigovodstvo spremenilo v dvostavno. Kar se tiče trgovine, je bila prva leta zelo zanimiva, nakar se je prenove lotila glavna papirnica v Novi Gorici in s tem vzbudila večjo pozornost in pritegnila kupce. Odpirali pa so se tudi večji trgovski centri na obrobju mesta, ki so kupce pritegnili predvsem s svojimi cenami. Ves čas pa je zraven tudi sosednja država Italija, ki je za nekatere še vedno zanimiva.



PREDSTAVITEV PODJETJA NAZIV PODJETJA FOTOKOPIRNICA IN PAPIRNICA ″ŠPICA″,

Ines Fon s.p. NASLOV PODJETJA

DELPINOVA 11, 5000 Nova Gorica

TELEFON

05 30 26 684

FAX

333 42 90

KONTAKTNA OSEBA

Ines Fon

KDO JE SAMOSTOJNI PODJETNIK Zakon o gospodarskih družbah opredeljuje samostojnega podjetnika posameznika kot fizično osebo, ki na trgu samostojno opravlja pridobitno dejavnost kot svojo izključno dejavnost. Bistveno torej je, da mora opravljati gospodarsko dejavnost trajno, samostojno in s pridobitnim namenom. ODGOVORNOST ZA OBVEZNOSTI Podjetnik odgovarja za obveznosti iz poslovanja z vsem svojim premoženjem, tako s premoženjem podjetja kakor tudi s svojim lastnim, osebnim premoženjem, in sicer samostojno in neposredno, saj podjetnikovo podjetje nima statusa pravne osebe in zato ne pride v poštev subsidiarna odgovornost podjetnika. ZAPOSLOVANJE Podjetnik lahko sklepa pogodbe o delovnih razmerjih z delavci. Sklenitev delovnega razmerja je možna le na podlagi prijave delavca na javno objavljeno prosto delovno mesto, ki ga je potrebno prijaviti pri zavodu RS za zaposlovanje (obr. PD-1). Pogodbo o sklenitvi delovnega razmerja z delavci je potrebno predložiti v registracijo pristojni upravni enoti po sedežu dejavnosti v treh dneh po sklenitvi. Najkasneje v osmih dneh je potrebno delavca prijaviti (obr. M-1) v pokojninsko in invalidsko ter zdravstveno zavarovanje pri pristojni enoti ZZZS.



3.4 CILJI UVAJANJA

Cilj uvajanja je usposobiti kandidata za samostojno opravljanje del in nalog prodajalca v ″Špici″, ki izhajajo iz pogodbe o zaposlitvi. Kandidata bomo predhodno podrobno seznanili z organizacijo, njenimi napisanimi in nenapisanimi pravili, z delovnim okoljem, ki ga sestavlja nadrejeni in drugi, s katerimi bo med delom prihajal v kontakt. Spoznati bo moral delovno okolje in opremo, ki jo ima na razpolago, da bo opravljal svoje naloge in dolžnosti. Delavce uvajamo v praktično delo zato, da bi pridobili:

• znanje, • sposobnosti, • navade.

Znanje je kategorija, ki je vedno vse zanimala. Vsi bi radi vse znali, vsi čutijo potrebo da znajo. Ko se v organizacijah sprašujejo, kakšne ljudi potrebujejo, vedno razmišljajo o tem, da mora oseba znati to in ono. Znanje je postalo tako pomembno, da včasih v vsakdanjem pogovoru celo nadomešča druge človekove lastnosti. Od ljudi na delovnih mestih si obetamo, da se bodo na delovne situacije odzvali ustrezno. Za takšne odzive pa je znanje seveda premalo. Ljudje morajo znati, moči in hoteti ustrezno se odzvati na delovne situacije. To pomeni, da morajo biti poleg znanja še sposobni in motivirani hkrati (Lipičnik, 1996).

3.5 VSTOPNI POGOJI ZA IZOBRAŽEVANJE IN UVAJANJE

Delovno mesto prodajalca (5221.03) je razvrščeno v IV. tarifno skupino in 9 plačilni razred. Kadruje se pretežno iz zunanjih virov, na podlagi izobrazbe, delovnih izkušenj. Pri tovrstnem delu je izredno pomembna komunikativnost, saj je delavec v kontinuiranem kontaktu s strankami. Notranje kadrovanje v ″Špici″ skoraj ni mogoče, saj je organizacija izredno majhna, ki ima zaposleni samo dve osebi, to sta poslovodja (šef) in prodajalec (podrejeni). Ker pa delovni dan traja enajst ur in je v dvoje skoraj nemogoče delo kvalitetno opravljati, so v Špici zaposlene tudi študentke, ki delo opravljajo preko študentskega servisa. Edina možnost kadrovanja iz notranjih virov bi bila ta, da če se pojavi potreba po novem delavcu, lahko šef izbere med študentkami, v kolikor se izkaže da so le-te zanesljive in delo kvalitetno opravljajo.

3.6 ORGANIZACIJSKA OBLIKA IZOBRAŽEVANJA IN UVAJANJA

Za izobraževanje v delovnih organizacijah poznamo nekaj organizacijskih oblik, kot so:

• programirani pouk, • poučevanje, • predavanje, • mentorstvo, • seminarji, • tečaji.



V našem primeru smo se odločili za mentorstvo. Izraz ″mentor″, ki pomeni izkušenega svetovalca in vodnika, največkrat uporabljamo v povezavi pripravništvom. Mentorja in delavca pri tem povezujejo skupni cilji in težnje, da si delavec pridobi praktično znanje in se usposobi za poklic. Odnos med njima temelji na zaupanju, sodelovanju in spoštovanju. Pri tem daje mentor jasna navodila, mu da priznanje in pohvalo za dobro opravljeno delo, ob napakah in pomanjkljivem delu pa ga popravi, po potrebi tudi kritizira, ter se z njim dogovori, kako bo to popravil in kako bo ravnal v prihodnosti. Ob tem mu stalno nudi osebni vzgled, pripravljen je na delavčeva vprašanja in mu da izkušen nasvet ob primernem času. V našem primeru bo mentor poslovodja gospa Ines Fon, ki bo delo kandidata dnevno spremljala in nadzorovala. Mentor bo kandidata seznanil s poslovnimi partnerji, strankami, v praksi mu bo pomagal spoznati specifična pravila in postopke, ki izvirajo iz narave dela.

3.7 TRAJANJE IZOBRAŽEVANJA IN UVAJANJA

Predvideni čas uvajanja in izobraževanja za delovno mesto prodajalca naj bi trajal največ šest mesecev. V primeru daljše izredne, opravičene odsotnosti z dela, se mentor in kandidat dogovorita o morebitnem podaljšanju uvajalne dobe, ki po kolektivni pogodbi traja najmanj 14 dni za tovrstno stopnjo izobrazbe. V primeru posebno uspešnega dela kandidata, se lahko uvajalna doba na predlog mentorja skrajša, vendar ne na manj kot polovico prvotno določenega trajanja uvajanja.

3.8 VSEBINE UVAJANJA

3.8.1 Praktični del usposabljanja V praktičnem delu usposabljanja bomo opisali kako upravljati s fotokopirnim strojem in z aparatom za spiralno vezavo, saj sta ti dve primarni dejavnosti, ki se opravljata v ″Špici″. Delavcu bomo pokazali kako se s stroji dela, kako se jih pravilno vzdržuje, kako se jih očisti pri morebitni zagozditvi papirja. Vsak novo zaposleni delavec mora te stvari vedeti, da delo teče normalno in brez zastojev, saj bi sicer to povzročilo le nepotrebno gnečo ljudi v trgovini in s tem nejevoljo čakajočih strank. Vsebina programa: Napotki za postavitev stroja:

• izogibati se moramo vlažnim lokacijam z nizkimi in visokimi temperaturami. Na primer, stoja ne smemo postaviti v bližino vodovodne pipe, grelcev za vodo, vlažilcev zraka, klimatskih naprav, grelnih teles ali štedilnikov,

• stroja ne smemo postaviti na direktno sončno svetlobo. Če to ni mogoče ga je treba zavarovati z zavesami,

• izogibati se moramo slabo prezračenim prostorom. Med delovanjem stroj proizvaja ozon. Vendar količina proizvedenega ozona ne vpliva na človeško telo. Če stroj dalj časa deluje je potrebno prostor prezračiti,

• izogibati se moramo prostorom, kjer se nabira veliko prahu, • stroja nikoli ne postavimo na lokacije, ki so podvržene tresenju, • izogibati se moramo hitrim spremembam temperatur, kajti v stroju se zaradi hitrega

segrevanja lahko tvori kondenz, ki lahko poslabša kakovost kopij oziroma onemogoči kopiranje.



Pred pričetkom dela s strojem: Kandidatu moramo pred samim pričetkom dela, stroj predstaviti oziroma opisati kako je zgrajen, tako z zunanje kot z notranje strani.

Slika 2: Pogled iz zunanje strani

Slika 3: Pogled iz notranje strani



Slika 4: Dodajalec

Slika 5: Kontrolna plošča

3.8.2 Osnove kopiranja Potek postopkov kopiranja: Glede na velikost in vrsto originala oziroma kopij in glede na nastavitve, ki smo jih programirali, lahko položimo original na:

• Kopirno steklo – originale polagamo na kopirno steklo, ko skeniramo vezane originale, originale na težkem, debelem papirju, zelo lahkem tankem papirju in prosojnice. Stran, ki jo želimo fotokopirati mora biti obrnjena navzdol. Robove



originala poravnamo vedno z zgornjim levim robom kopirnega stekla. Originale lahko položimo vertikalno ali horizontalno, vedno pa moramo paziti, da so gornji robovi originala poravnani z zadnjim robom kopirnega stekla.

• Dodajalec – snop originalov vložimo v dodajalec in pritisnemo tipko start. Originali naj

bodo vedno obrnjeni z licem navzgor. Stroj začne originale avtomatsko skenirati v spomin. Stroj tudi avtomatsko obrača dvostranske originale in jih skenira kot dvostranski slikovni podatek. Na podstavek za dodajanje originalov lahko položimo naslednje vrste originalov:

Teža: • Enostransko kopiranje: od 38 – 128 g/m2 • Dvostransko kopiranje: od 50 – 128 g/m2 Velikost: • A3, • A4, • A4R, • A5, • A5R. Zmogljivost podstavka: • 100 listov ( 80 g/m2) • Stranski dodajalec – če kopiramo na prosojnice ali papir nestandardnih velikosti,

vložimo papir v stranski dodajalec. Pri uporabi stranskega dodajalca je potrebno upoštevati:

Potek kopiranja z uporabo stranskega dodajalca: • odpremo stranski dodajalec, • poravnamo drsni vodili na velikost papirja, • vložimo papir v stranski dodajalec, • izberemo velikost papirja in pritisnemo tipko ″naprej″, • izberemo tip papirja (navadni, težek, itd.) in nato pritisnemo tipko ″ok″, • pritisnemo tipko ″konec″.

Zmogljivost stranskega dodajalca: • Število kopij: od 1 do približno 50 listov • Velikost papirja: 100mm x 297mm do 297mm x 432mm • Teža papirja: 64g/m2 do 200 g/m2

Vlaganje papirja in dodajanje tonerja Vlaganje papirja v kasete za papir:



Slika 6: Kaseta za papir Ko zmanjka izbranega papirja ali ko v kaseti med kopiranjem zmanjka papirja, se na zaslonu izpiše sporočilo z zahtevo, da vložimo papir. Postopek vlaganja papirja v kaseto:

• pritisnemo, nato sprostimo gumb za sprostitev kasete za papir, v katero nameravamo vložiti papir,

• primemo ročaj in izvlečemo kaseto dokler se ne ustavi, • odpremo zavoj papirja, ga dobro prepihamo, poravnamo robove in ga vložimo ob

desno steno kasete, • narahlo potisnemo kaseto nazaj v stroj, tako da se zaskoči.

Dodajanje tonerja Ko ostane le še majhna količina tonerja, se na zaslonu izpiše sporočilo. Kopiramo lahko še naprej, vendar moramo pripraviti nov toner. Ko tonerja zmanjka in kopiranje ni več mogoče, se na zaslonu izpiše sporočilo z napotki, kako vložimo toner:

• odpremo pokrov dodajalca tonerja, • z obema rokama primemo steklenico s tonerjem in jo nekajkrat zavrtimo navzgor in

navzdol, da se toner enakomerno porazdeli znotraj steklenice, • steklenico položimo na odprtino dodajalca tonerja in jo rahlo potisnemo navzdol, da

se zaskoči, • narahlo potrkamo po steklenici, tako da se ves toner izprazni v dodajalec, • snamemo steklenico in zapremo pokrov dodajalca tonerja.

Koristne funkcije kopiranja:

• izdelovanje kopij za brošuro, • kopiranje z listi papirja vloženimi med prosojnice,



• kopiranje s premikom originala, • izdelovanje kopij z robovi, • brisanje senc in sledi robov s kopij, • pomanjšanje dveh, štirih ali osmih originalov, da ustrezajo velikosti ene strani papirja

za kopiranje (kombinacija slike), • razdelitev originala v enake dele in povečanje posameznega dela na ločene liste

papirja za kopiranje (delitev slike), • vlaganje originalov različnih velikosti hkrati v dodajalec, • kopiranje ločeno vloženih originalov, • shranjevanje/priklic pogosto uporabljenih nastavitev kopiranja iz spomina, • inverzija originalne slike (negativ/pozitiv), • kopiranje s ponavljanjem originalnih slik (ponovitev slike), • kopiranje obrnjene slike (zrcalna slika), • izdelovanje kopij z ostrim kontrastom (ostrina).

Odpravljanje napak Odpravljanje zastojev papirja: Če se zagozdi papir, se na zaslonu s senzorji pojavi zaslon, ki kaže lokacijo zastoja papirja z navodili, kako zastoj odpravimo. Zaslon se vedno znova pojavlja na zaslonu, dokler zastoja papirja popolnoma ne odpravimo. Ko odstranjujemo papir, ki se je zagozdil, moramo paziti, da se z verižicami, zapestnicami ali drugimi kovinskimi predmeti ne dotikamo stroja, ker to lahko povzroči opekline ali električni šok. Rutinsko čiščenje Če skeniran original ni čist, je potrebno očistiti naslednje komponente:

• kopirno steklo, • zadnjo stran kopirnega stekla, • območje skeniranja na dodajalcu, • belo ploščo, valj.

Vse komponente čistimo z vlažno krpo in nato s suh obrišemo. Pri čiščenju nikoli ne uporabljamo alkohola, razredčila za barve ali drugih organskih topil, saj le-te povzročijo deformacijo plastičnih delov stroja. Novejši stroji imajo vgrajeno tudi sortirko, to je kot nekakšna dodatna oprema, ki nam prihrani veliko dela, še posebno, ko gre za delo z velikimi količinami. Funkcija sortirke:

• Sortiranje - avtomatsko sortira kopije v komplete kopij v zaporedju strani, preden so kompleti odloženi.

• Grupiranje – funkcija odlaga vse kopije iste strani v enem kompletu in rahlo premika

pozicijo odlaganja kompletov, tako da jih je lažje odstraniti.

• Premikanje – ta funkcija odlaga kopije rahlo pomaknjene naprej.

Documents

PROCES UVAJANJA DELAVCEV V MANJŠIH PODJETJIH · Kranj, april 2007 . ZAHVALA Zahvala mentorju dr. Ferjan Marku za strokovno pomoč pri pripravi diplomske naloge. Posebna zahvala gre