Professor Fernando Miquelino Tópicos Especiais em Administração - ® Direitos Reservados a Fernando Miquelino SOBRAL, F. E PECI, A. Administração teoria

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SOBRAL, F. E PECI, A. SOBRAL, F. E PECI, A. Administração teoria e prática no contexto brasileiroAdministração teoria e prática no contexto brasileiro, São Paulo:Pearson, 2008, São Paulo:Pearson, 2008

Fernando Miquelino Fernando Miquelino

Tópicos EspeciaisTópicos Especiaisde Administraçãode Administração

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Planejamento


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Parte 2: Funções da Administração

3. Direção3. Direção


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SOBRAL, F. E PECI, A. SOBRAL, F. E PECI, A. Administração teoria e prática no contexto brasileiroAdministração teoria e prática no contexto brasileiro, São Paulo:Pearson, 2008, São Paulo:Pearson, 2008SOBRAL, F. E PECI, A. SOBRAL, F. E PECI, A. Administração teoria e prática no contexto brasileiroAdministração teoria e prática no contexto brasileiro, São Paulo:Pearson, 2008, São Paulo:Pearson, 2008

Fundamentos de direção

• Direção é a função da administração responsável pela articulação da ação dos indivíduos no contexto organizacional.

• A direção é um processo interpessoal e está relacionada com a administração das relações entre os membros organizacionais e a organização.

• A função direção envolve a orientação, a motivação, a comunicação e a liderança dos trabalhadores, buscando compatibilizar os objetivos destes com o desempenho da organização.


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Contribuições da abordagem comportamental

Douglas McGregor

Gestão rígida/autocrática Gestão participativa/desafiadora


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Comportamento organizacional

• O comportamento organizacional é uma área de conhecimentos multidisciplinar cujo principal foco de análise são as ações e os comportamentos das pessoas nas organizações.

• A compreensão do comportamento organizacional é uma condição necessária para que os administradores possam explicar e prever o comportamento das pessoas nas organizações.


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Bases do comportamento individual nas organizações


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AtitudesPredisposições dos indivíduos diante de situações, pessoas, eventos e situações

(componentes cognitivo, afetivo, comportamental satisfação, envolvimento, comprometimento)


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Personalidade

• A personalidade de um indivíduo refere-se ao conjunto de características psicológicas relativamente estáveis que o caracteriza e diferencia de outras pessoas, e que se reflete no seu comportamento.

• Entre os modelos que buscam identificar quais os traços de personalidade que mais influenciam o desempenho organizacional estão:– Modelo dos cinco fatores– Inteligência emocional– Lócus de controle– Maquiavelismo– Automonitoramento


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Traços de personalidade

Modelo dos cinco fatores


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Inteligência emocional Habilidade que um indivíduo para perceber, compreender e regular as emoções próprias e dos outros.

Traços de personalidade


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Percepção

• Principais distorções perceptuais:

– Percepção seletiva.

– Projeção.

– Efeito de halo.

– Estereótipos.

Processo cognitivo por meio do qual as pessoas organizam e interpretam suas impressões sensoriais


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Transformação da realidade para que ela se adapte à nossa cultura, à nossa

crença, aos nossos valores e até mesmo às impressões e intenções

momentâneas

Percepção seletiva: as pessoas selecionam o que veem, ouvem e falam, a partir de seus

antecedentes, atitudes, experiências e interesses

Efeito de Halo: impressão que uma pessoa tem de outra a partir de um aspecto de seu

caráter ou de seu desempenho (ex. introspecção/aparência)

Projeção: atribuição das características próprias à outra pessoa;

Estereótipo: juízo formado a respeito da pessoa, segundo a percepção do grupo a qual

pertence

Efeito de Contraste: avaliação da pessoa a partir de comparação com outra


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Aprendizagem

• A aprendizagem se refere à mudança no comportamento como conseqüência da experiência.

• A importância da aprendizagem no comportamento individual baseia-se no pressuposto de que todos os comportamentos são aprendidos.

• Existem duas teorias que explicam o processo de aprendizagem individual:

– Teoria do condicionamento operante (aprendizado baseado no desejo de conquista de algo desejado ou de fuga de punição)

– Teoria de aprendizagem social (aprendizado olhando/fazendo)


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Bases do comportamento em grupo nas organizações

Padrões esperados de comportamento

Padrões definidos e aceitáveis de comportamento

Posição do membro no grupo

União e compartilhamento dos

membros do grupo


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Elementos da motivaçãoPredisposição individual para dedicação de esforços a caminho das metas

organizacionais condicionada à satisfação de necessidades individuais


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Teorias de motivação

• Perspectivas de conteúdo acerca da motivação:– Teoria da hierarquia das necessidades.– Teoria ERC.– Teoria dos dois fatores.– Teoria das três necessidades.

• Perspectivas de processo acerca da motivação:– Teoria da expectativa.– Teoria da eqüidade.– Teoria do estabelecimento de objetivos.

• Perspectivas de reforço acerca da motivação.


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Hierarquia das necessidades de Abraham Maslow


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Teorias de conteúdo da motivação

As três perspectivas sobre motivação oferecem idéias interessantes que podem ajudar a prática gerencial:

Perspectivas de conteúdo => busca entender as necessidades internas que motivam as pessoas;

Perspectivas de processo => Reúnem as teorias que enfatizam o “como” da motivação. Refere-se aos processos de seleção das ações comportamentais;

Perspectivas do reforço => enfatiza a forma como se aprende o comportamento desejado.


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O comportamento é motivado por necessidades que são estados de carência ou privação;

Maslow classificou essas necessidades em cinco níveis, conforme a pirâmide;

Cabe ao administrador descobrir onde o funcionário está situado na hierarquia e tomar medidas que possam satisfazer as necessidades do nível em que ele está ou do nível superior.

Teoria da hierarquia das necessidades Abraham Maslow


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Teoria da Hierarquia das necessidades Abraham Maslow

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Também concorda que as pessoas se motivam de acordo com uma hierarquia de necessidade e se movimentam para cima ao longo da hierarquia. Propôs três categorias de necessidades:

Necessidades Existenciais: relacionados ao bem estar físico, parte inferior da hierarquia de Maslow;

Necessidades Relacionais: correspondem a relações interpessoais satisfatórias;

Necessidades de Crescimento: referem ao desenvolvimento do potencial individual, crescimento pessoal e melhoria da competência.

Teoria ERCClayton Alderfer


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Teoria dos dois fatoresFrederick Herzberg

O Autor conclui que a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois conjuntos de fatores:

Fatores higiênicos = conjunto de fatores que são responsáveis pela insatisfação no trabalho. Quando o administrador consegue remover os fatores higiênicos, ele remove a insatisfação, mas não consegue motivá-los;

Fatores motivacionais = conjunto de fatores que influenciam a satisfação no trabalho. O administrador deve estar ciente que prover os fatores higiênicos é condição básica e não é suficiente para a satisfação no trabalho.


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Teoria dos dois fatores Frederick Herzberg

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Teoria das três necessidadeDavid McClelland

O autor baseou-se em três impulsos básicos:

Necessidades de realização: relativas ao desejo de alcançar metas difíceis, realizar tarefas desafiadoras e complexas e superar os outros

Necessidades de poder: correspondem ao desejo de influenciar e controlar os outros, ter poder e autoridade sobre eles;

Necessidades de afiliação: referem-se ao desejo de associação com os outros, de ter relacionamentos íntimos, ter amigos e evitar conflitos.


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Teoria da expectativaVictor Vroom

O esforço de trabalho de uma pessoa para alcançar determinado nível de desempenho depende de sua expectativa em relação ao resultado que esse desempenho terá, isso é, se a recompensa vale o esforço.


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Teoria da expectativa

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Teoria da Equidade(Stacey Adams)

É a percepção do funcionário acerca da justiça (equidade) da recompensa recebida pelos resultados alcançados em comparação com seus colegas.

As pessoas avaliam o modo como são tratadas no ambiente de trabalho considerando dois fatores fundamentais:

Recompensa: o que as pessoas recebe no trabalho (reconhecimento, pagamento, benefício, satisfação, punição, etc...)

Insumos: contribuição que pessoa oferece à organização (esforço, tempo, talento, desempenho, comprometimento, etc..)


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Teoria do estabelecimento de objetivos (Edwin Locke)

Defende que os funcionários precisam ter metas conscientes que os estimulem e que dirijam seu comportamento.

As metas devem ser aceitáveis, desafiadoras e alcançáveis.

A teoria tem como principal contribuição para a administração, o destaque das metas como ferramenta de motivação dos trabalhadores.


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Teoria do reforço da motivação

• Teoria que analisa a relação entre o comportamento e as suas conseqüências, baseada na concepção de uma aprendizagem cíclica.

• Segundo esta teoria, existem quatro métodos de reforço ou de modificação do comportamento:

– Reforço positivo.

– Aprendizado da abstenção (ou reforço negativo).

– Punição.

– Extinção.

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Reforço positivo = Aplicação de uma conseqüência positiva e recompensadora, quando um comportamento desejado acontece. Ex. recebimento de bônus, participação nos lucros, elogios;

Aprendizado da abstenção (reforço negativo) = Eliminação de uma consequência negativa e desagradável quando um comportamento desejado acontece. Ex. O supervisionar não critica ou não aplica sanção quando o funcionário deixa de chegar atrasado;

Punição = Aplicação de medidas negativas e desagradáveis quando ocorre um comportamento indesejável. Ex. Supervisor aplica uma sanção para impedir ou interromper um desempenho incorreto;

Extinção = Remoção das recompensas positivas para evitar um comportamento indesejável. Ex. o supervisor não distribui bônus ou elogios ao funcionários que não alcançaram suas metas.


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Visão contemporânea da motivação

Com base nas teorias anteriormente analisadas, algumas técnicas motivacionais contemporâneas podem ser aplicadas ao desempenho do trabalho individual, em busca do aumento da produtividade e da satisfação dos trabalhadores.

Dentre elas destacam-se:


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Rotatividade de cargo = refere-se a movimentação dos funcionários de uma tarefa para outra, como forma de reduzir os efeitos desmotivadores;

Expansão de cargo = consiste na expansão horizontal do trabalho por intermédio da adição de tarefas novas e mais abrangentes ao cargo, de forma a aumentar o desafio e variedade ao trabalhador;

Enriquecimento de cargo = adição de responsabilidades de planejamento e avaliação à simples execução de um trabalho, de forma a alinhar os motivadores materiais com motivadores psicológicos e emocionais, como autonomia, reconhecimento, aprendizagem e oportunidades de carreira;

Empowerment = delegação de uma autoridade para os subordinados, buscando aumentar seu comprometimento e conseqüentemente sua motivação


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Liderança

A liderança é um dos papeis do administrador que está relacionada com a direção e a motivação dos membros organizacionais.

As principais teorias que podem explicar a influência da liderança no desempenho das organizações são:


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Elementos da liderança

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Elementos da liderança

Pessoas = Para seguir as orientações de um líder;

Poder = Nas mãos de uma ou poucas pessoas (os lideres);

Influência = Poder exercido para mudar o comportamento dos seguidores.

Diferença entre administradores e lideres

Administradores = autoridade formal determinada pela posição que ocupa na estrutura organizacional;

Lider = vão além da autoridade formal, motivando as pessoas a desempenharem tarefas além daquelas formalmente definidas.


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Visão Geral das Teorias de Liderança

Assim como as teorias de motivação, as tentativas teóricas de compreensão do fenômeno da liderança podem ser divididas em várias categorias que apresentam diferenças conceituais e metodológicas, como:


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Teorias de liderança

• Perspectiva de liderança baseada nos traços:

– Foca na identificação desses traços individuais dos líderes que os diferenciam de outras pessoas. (traços nascem com eles)

• Perspectiva comportamental da liderança:

– Foca não o que os líderes eram, mas o que eles faziam, tentando isolar as características comportamentais dos líderes eficazes. (comportamento pode ser aprendido)

• Perspectiva contingencial da liderança:

– A essência das teorias da liderança contingencial é a idéia de que, para ser eficaz, o estilo tem de ser apropriado à situação. (cada situação um estilo de ação)

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Estilos de LiderançaKurt Lewin

• Através de pesquisa na Univers. Iowa Identificou três estilos de liderança:

– Estilo autocrático = centralização da autoridade e do processo de tomada de decisão pela determinação autoritária com baixa participação dos funcionários;

– Estilo democrático = participação e envolvimento dos funcionários no processo de tomada de decisão, pela delegação da autoridade e pela decisão em conjunto;

– Estilo Laissez-faire = total liberdade dada aos funcionários para decidir e executar o trabalho da forma como acharem correto. A única função do líder é responder as dúvida e providenciar os recursos


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Continuum de comportamentos de liderança

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Estudos da Universidade de Ohio

• O objetivo da pesquisa consistia em compreender qual a eficácia dos comportamento de liderança orientados para a tarefa(estrutura de iniciação) e para as pessoas (consideração):

• Estrutura de iniciação = corresponde ao grau em que um líder define o trabalho a realizar, as relação entre as pessoas, os canais de comunicação e a forma como o trabalho é realizado.

• Consideração = refere-se ao grau em que um lider propicia relacionamentos de trabalho baseados na confiança mútua e no respeito pelas idéias e sentimentos dos membros da organização


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Grade gerencial de Blake e MoutonRobert Blake e Jane Mouton

Tanto a preocupação com as pessoas como com a produção (trabalho) são importantes para alcançar um bom desempenho.

Os cinco principais estilos de liderança identificados pela grade gerencial são:

Líder - pessoas = orientado paras necessidades dos funcionários, promove um ambiente amigável e um ritmo de trabalho confortável (clube de campo);

Líder – tarefa = orientado para produção e eficiência das operações, defende a interferência mínima do elemento humano nas atividades organizacionais (gerência autoritária ou de tarefas);


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Líder-negligente = aquele que abdica do seu papel de liderança, exercendo um esforço mínimo para justificar sua permanência na organização (gerencia empobrecida);

Líder meio-termo = moderadamente orientado para as pessoas e produção, procura um equilíbrio entre a satisfação das pessoas e as necessidades de produção (gerência de meio termo);

Líde-equipe = simultaneamente orientado para as pessoas e a produção, procura o comprometimento das pessoas com os objetivos organizacionais e desenvolve relações de confiança e respeito com subordinados (gerência em equipe).


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Grade gerencial de Robert Blake e Jane Mouton

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Estilo de liderança dos executivos brasileiros

• Uma pesquisa realizada pelo Hay Group com autos dirigentes brasileiros procurou identificar os principais estilos de liderança adotados pelo executivos brasileiros, comparando o ponto de vista dos empregados com os dos próprios executivos.

• De forma geral a pesquisa concluiu que os executivos brasileiros apresentam estilos gerenciais compatíveis com os executivos das melhores empresas do mundo.


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Teoria de contingência de Fred Fiedler

• Segundo o autor o desempenho eficaz do grupo depende da combinação do estilo do líder com a situação organizacional mais favorável para seu sucesso.

• O modelo busca relacionar dois estilos de liderança (voltados para tarefas e voltados para o relacionamento) com três características contigenciais:


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– Relações líder-subordinados = qualidade do grau de interação entre líder e subordinados, medida pelo grau de aceitação, confiança e respeito que os subordinados tem em relação ao líder. Se os sentimentos dos funcionários forem positivos em relação ao líder, a situação é favorável a ele;

– Estrutura da tarefa = grau de estruturação das tarefas, de especificação de procedimentos e normas e de definição de metas. Se as tarefas forem bem definidas, com alto grau de organização e certeza a situação é favorável ao líder;

– Poder da posição = grau de autoridade formal do líder perante os funcionários. Se o líder tiver poder de promover, punir, demitir ou recompensar os funcionários, a situação é favorável a ele.


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Teoria da liderança situacional de Hersey e Blanchard

• A teoria enfatiza as características dos funcionários para determinar o comportamento de liderança apropriado;

• São os seguidores que aceitam ou rejeitam os lideres;

• Desta forma, os estilos de liderança devem se ajustar aos seguidores;

• Identificou 4 comportamentos de liderança: diretivo, persuasivo, participativo e delegador;

• O comportamento de liderança mais eficaz dependerá da prontidão dos subordinados;

– Funcionários com falta de interesse ou habilidades devem ser liderados por administradores com alta orientação para a tarefa;

– Funcionários capazes e dispostos os lideres podem adotar um estilo delegador.


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• No entanto os autores acreditam que o relacionamento entre um líder e seus subordinados deve passar pelas quatro fases (delegação – participação – persuasão e direção)


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Teoria caminho-meta de Evans e House

• A teoria da expectativa defende que a motivação do funcionário depende da sua expectativa de recompensa ou da atratividade dessa recompensa;

• Portanto o trabalho do líder consiste em ajudar os funcionários a obterem as recompensas individuais e simultaneamente as metas organizacionais;

• Essa teoria trabalha com quatro estilos de liderança;– Diretivo = especifica as tarefas e define as metas;– Compreensível = amigável e preocupado com os funcionários;– Participativo = democrático, descentralizador;– Realizado = desafia os subordinados com objetivos ambiciosos e espera um

desempenho de sucesso.


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Visões contemporâneas da liderança

• Todas as perspectivas acerca da liderança trouxeram importantes contribuições e devem ser vistas de forma sistêmica e integrada:

• A perspectiva dos traços = procurou identificar as características inatas dos lideres;

• A perspectiva comportamental = ajudou a compreender os estilos de liderança;

• As teorias clássicas = permitiram avançar no entendimento dessa importante dimensão da administração, que é a liderança


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Visões contemporâneas da liderança

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Substitutos de Liderança = sugere que as situações variadas possam ser tão poderosas que substituem ou neutralizam a necessidade de liderança;

Teoria da Liderança transformacional = focaliza o tipo de recompensa que o líder oferece e define dois tipos de lideres:

• Líder transacional = é aquele que guia e motiva seus subordinados na direção dos objetivos, esclarece o papel destes e as exigências da tarefa, proporciona recompensa e demonstra preocupação com os subordinados;

• Líder transformacional = é definido por uma habilidade especial para realizar inovações e mudanças no contexto organizacional. Este tipo de Líder inspira seus seguidores a superar seus interesses individuais em prol da organização.

Teoria da Liderança Carismática = os seguidores podem atribuir habilidades heróicas ou extraordinárias ao líder quando observam certos comportamentos.

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Professor Fernando Miquelino Tópicos Especiais em Administração - ® Direitos Reservados a Fernando Miquelino SOBRAL, F. E PECI, A. Administração teoria