Profil nr. 1 – oktober 2013

PROFIL Nr. 1 – oktober 2013

Talentudvikling for tyggegummispecialisterFertin Pharma sætter spotlys på talenter der skal styrke virksomhedens position

Afprøvning og udvikling af ledertalenter

Lederuddannelse med FokusProfilen

Realisering af international vækststrategi

2 PROFIL OKTOBER 2013

IndhOLdUdvikling af ledertalenter

hos Carl Ras A/S

Forsvarets Bygnings- og Etablissementstjeneste opkvalificerer ledelsen

KompetenceProfilen bidrager til at realisere vækststrategi

hos BankNordik

Fertin Pharma A/S fører udvalgte specialister

gennem nyt talentudviklings-program

Finns klumme: Personlig-heden er vigtigere end en

akademisk uddannelse

Certificering i Garudas profilværktøjer, brush-up- kursus og erfa-gruppe om

HR i det offentlige

4

10

8

6

14-15

13

Profil Nr. 1 – oktober 2013

Udgivet af Garuda AS

Alle artikler kan citeres inden

for gældende lovgivning og med

kildehenvisning.

Redaktionel tilrettelæggelse

Ansv. red. Merete Worsøe,

kursus- og marketingansvarlig

Garuda AS

Mikkel Drewsen, journalist og

kommunikationskonsulent

Grafisk tilrettelæggelse

Nikolaj Krogh Kjær-Rasmussen,

grafisk designer

Foto

Garuda AS

Tuen

BankNordik

Carl Ras A/S

FBE

Colourbox

Garuda AS

Voldbjergvej 14, 2. sal

8240 Risskov

Tlf. 8746 8600

E-mail [email protected]

www.garuda.dk

OKTOBER 2013 PROFIL 3

Hos Garuda er vi konstant i forandring og følger med i trends,

udvikling og nyheder inden for professionel personvurdering –

det har vi gjort i over 30 år, og det vil vi fortsat gøre.

De seneste 12 måneder har vi arbejdet med færdiggørel-

sen af det vi kalder ”Garudas kommunikationsunivers” – et

arbejde der har haft til formål at styrke Garudas position i

markedet, i dag og i fremtiden. Et af resultaterne kigger du

på lige nu; vores nye magasin, Profil. Ud over nyheder fra

Garuda giver Profil dig et indblik i de erfaringer og den viden

og værdiforøgelse som andre brugere har fået ved anvendel-

sen af Garudas profilværktøjer. Det er vores ønske at maga-

sinet via videndeling, kundecases og seneste nyt fra Garuda

kan være med til at inspirere dig til yderligere kvalificering af

dialog og åbenhed i din organisation.

Magasinet er tænkt som et opslagsværk som du kan tage

med dig og læse når du finder lejlighed til det. Har du brug

for at få en eller flere artikler uddybet, kan du altid finde

inspiration eller spørge os til råds på garuda.dk, i vores

gruppe for certificerede Garuda-brugere på LinkedIn eller ved

at kontakte en af vores medarbejdere.

På det nye garuda.dk finder du masser af aktuel information,

cases og meget mere. Hjemmesiden har fået nyt indhold

og layout – og vil fremover være en kilde til inspiration,

spændende artikler samt invitationer til kommende arrange-

menter.

Vi tror på at god ledelse og udvikling skabes med udgangs-

punkt i et værdisæt der handler om balance mellem menne-

sker. Derfor er vi fokuseret på at udvikle profilværktøjer der

kan støtte op om den ligeværdige dialog og skabe åbenhed,

og som samtidig letter kommunikationen. Ud over de eksi-

sterende hjælpeværktøjer du finder i Garudas personprofiler

i dag, har vi gennem den seneste tid udviklet en række hjæl-

peværktøjer i form af plakater til Fokus-modellen, uddybende

og opdaterede karakteristika samt et større udvalg af cases

og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer. Vi har

desuden udviklet en interviewguide til KompetenceProfilen

og GarudaProfilen som giver dig ny inspiration, og som sikrer

at du får yderligere kvalitet i samtalen. Materialet stiller vi

til rådighed for brugere af Garudas profilværktøjer fordi vi

tror på at du ved brug heraf kan opnå en forbedret kommu-

nikation og øge værdien af de processer hvori værktøjerne

indgår. Vil du have mere inspiration eller bedre styr på dine

tilbagemeldinger, så tilmeld dig vores brush-up-kurser på

garuda.dk.

I min seneste leder skrev jeg under overskriften ”Samar-

bejde og dialog gennem 30 år”. Hos Garuda ser vi fortsat

samarbejdet med andre aktører som et vigtigt omdrejnings-

punkt. Samarbejde er vejen frem. Garuda indgik derfor i

foråret en strategisk og forpligtende samarbejdsaftale med

DANSK HR (tidligere PID) – et samarbejde hvis formål er at

virke som løftestang for at forbedre HR-processerne i det

private og offentlige. Vi er overbeviste om at både nye og

eksisterende kunder vil få stor gavn af aftalen – der bl.a.

giver medlemmer af DANSK HR adgang til et seks måneders

abonnement til Garudas JobMatchProfile, uden beregning.

Derudover stiller Garuda sine artikler og undersøgelser til

rådighed, med henblik på videndeling og sparring, ligesom vi

afholder en række fælles kundearrangementer. Du kan læse

mere om DANSK HR på www.danskhr.dk.

Jeg ønsker dig rigtig god læselyst og håber at du vil tage

godt imod vores nye kommunikationsunivers.

Rasmus H. Mortensen, adm. direktør.

Leder

nYT kommunikationsunivers og strategisk samarbejdspartner


Carl Ras A/S sælger værktøj og beslag

til professionel brug og har mere end

265 medarbejdere fordelt på organisa-

tionens 11 engroscentre, en e-shop og

et hovedkontor i Herlev. Det er således

en ganske stor og geografisk spredt

organisation som Tina Ziegler er HR-

chef for. Og når man ikke kan kende

alle medarbejdere personligt, er det en

stor fordel at have nogle værktøjer til

at afdække personlighed og kompeten-

cer med et neutralt afsæt.

– Jeg har brugt KompetenceProfilen,

MedarbejderProfilen, FokusProfilen og,

i mindre omfang, Lederens Mentale

Scorekort gennem en årrække, til

rekruttering, karriereudvikling og udvik-

ling af teams. Det var mig der bragte

profilværktøjerne ind i virksomheden,

fortæller Tina Ziegler som har siddet i

HR-chefstolen hos Carl Ras A/S siden

2006.

– Styrken ved profilværktøjerne er at

de er bygget op omkring samme termi-

nologi og værdier. Det skaber gen-

kendelighed og bevirker at man ikke

starter forfra hver gang man skal ud-

arbejde en profil; man kan gå direkte i

gang, og samtalen foregår på basis af

nogle begreber som alle forstår. Det er

en fordel i en organisation som vores,

hvor vi laver profiler på mange medar-

bejdere, på forskellige niveauer, rundt

omkring i landet, siger hun.

Afdækning og afklaring af lederpotentiale og motivation

Karriereudvikling, herunder udpegning

og udvikling af ledertalenter, er et af

Tina Zieglers primære fokusområder –

og et område hvor KompetenceProfilen

spiller en nøglerolle.

– Udgangspunktet er typisk enten at en

medarbejder gerne vil være leder, eller

At spotte og udvikle ledertalentetSom HR-chef hos Carl Ras A/S anvender Tina Ziegler Garudas profilværktøjer til at kvalificere og strukturere en række HR-processer, heriblandt afprøvning og udvikling af ledertalenter. Profilværktøjerne er let genkendelige og skaber ligeværdig kommunikation på tværs af organisa-tionen, fortæller hun.

”


at en af vores butikssælgere gerne vil

være key account-sælger. Her bruger

vi KompetenceProfilen som vurderings-

grundlag i et assessment-forløb med

den enkelte medarbejder, fortæller Tina

Ziegler.

Selvom der ikke er opstillet en decide-

ret idealprofil, er der bestemte træk

som HR-chefen og hendes kolleger le-

der efter når de vurderer mulige lederes

potentiale:

– Vi ved af erfaring at de ledere som får

succes, scorer højt på nogle bestemte

træk. Lederen skal have hjerte, men

i vores verden er det også vigtigt med

forretningsforståelse, siger Tina Ziegler.

Et andet vigtigt aspekt i assessment-

forløbet er afklaringen af motivationen

bag ønsket om at blive leder:

– Jeg har f.eks. oplevet at en med-

arbejder fortæller at han godt kunne

tænke sig at ”prøve at være leder”,

måske fordi det virker som det næste

logiske trin på karrierestigen. Men at

være leder er altså ikke noget man

bare lige ”prøver”. Det tør vi ikke

satse på. Så der må vi tage en snak

om hvad det egentlig vil sige at være

leder, bl.a. at man skal kunne træffe

nogle ubehagelige beslutninger. Det

er altså ikke nok at være en ”flink

fyr” der er god til mennesker, hvilket

mange tror – selvom det også er vig-

tigt, pointerer Tina Ziegler.

For hende er det afgørende at hjælpe

medarbejderen til at få indsigt i sig

selv og opnå en personlig afklaring af

hvad han eller hun egentlig har lyst til

og egner sig bedst til:

– Oftest siger min intuition mig en

masse om en given medarbejder. Det

som Garudas profilværktøjer gør, er at

tage subjektiviteten ud af min vurde-

ring idet jeg kan fremlægge et resultat

for medarbejderen som er baseret på

gennemtestede teorier og metoder.

Værktøjerne bekræfter og understøtter

min intuition med noget dokumenter-

bart, og medarbejderen får ikke en

oplevelse af at det hele bare er noget

jeg sidder og finder på, siger Tina Zieg-

ler og tilføjer:

– Kan man nå til et punkt hvor med-

arbejderen selv erkender at det med

at være leder måske alligevel ikke er

sagen, så får vedkommende en helt

anden og bedre oplevelse af forløbet.

LederboblereDet er ikke kun medarbejdere med

udtrykte lederambitioner som testes

med KompetenceProfilen hos Carl

Ras A/S; ved at bruge profilværktøjet

i forbindelse med udviklingssamtaler

kan Tina Ziegler spotte medarbejdere

med potentiale for at tage lederansvar

i fremtiden.

– Vi tester på forhånd, selvom der ikke

er en aktuel stilling som skal besæt-

tes. På den måde får vi en ”bobler-

gruppe” med medarbejdere som kunne

have en leder i maven, fortæller Tina

Ziegler som er bevidst om at hun der-

med risikerer at skabe en forventning

om avancering som ikke nødvendigvis

bliver indfriet:

– Vi gør det naturligvis klart for medar-

bejderen at der ikke er et lederjob nu

og her – og at vedkommende må være

lidt tålmodig hvis han eller hun har et

ønske om at tage et skridt opad. Vi

har endnu ikke oplevet problemer med

at gøre det på den måde. Fordelen

ved metoden er at vi har et rigtig godt

billede af hvor i vores organisation der

ligger et uudnyttet potentiale, og hvem

vi skal tage fat i når vi en dag har brug

for nogle specifikke kompetencer. Vi

får også øjnene op for om der er med-

arbejdere vi måske bør give lidt ekstra

opmærksomhed for at de udvikler sig

i en retning der kan gavne virksomhe-

den – og medarbejderen selv.

Værdien af gensidig forståelse Når Tina Ziegler arbejder med teams,

er FokusProfilen en vigtig del af hen-

des værktøjskasse.

– Det gælder både helt nye teams

og eksisterende teams som måske

har nogle samarbejdsproblemer eller

andre konflikter. FokusProfilen er et

samtaleværktøj som er let at forstå,

siger Tina Ziegler som for at bryde

isen altid lægger ud med at vise sin

egen profil:

– Jeg viser at det ikke er farligt at få

lavet en personprofil. Og så bliver der

altid grinet lidt fordi min profil ikke ser

helt sådan ud som man kunne for-

vente, i forhold til den stilling jeg har.

Med FokusProfilen viser Tina Ziegler

team-medlemmerne hvad der kan

være årsagerne til deres indbyrdes

konflikter.

– Ofte kan man tydeligt se at et be-

stemt fokusområde er over-

eller underrepræsenteret i en gruppe.

Indsigten i egen og andres profil giver

en forståelse for hvorfor tingene er

som de er; hvorfor vi skændes, bliver

irriterede osv. Accepten af at noget

som ikke er vigtigt for mig, godt kan

have stor betydning for andre i mit

team, betyder rigtig meget. På den

måde skaber profilværktøjet mulighed

og incitament for at ændre adfærd så

teamet kommer til at fungere bedre

for alle medlemmerne, konkluderer

HR-chefen.

HjælpeværktøjerGaruda har forskellige gratis hjælpeværk-

tøjer som støtter op om den kvalificerede

og alsidige brug af profilværktøjerne,

heriblandt plakater, interviewguides og et

startkit til ’best practice’.

Se mere på garuda.dk

Lederen skal have hjerte, men i vores verden er det også

vigtigt med forretningsforståelse.”


– Tidligere har der ikke været meget

fokus på at skabe en fælles og pro-

fessionel tilgang til ledelse som en

disciplin man skal mestre. Men nu har

vi taget hul på det, i erkendelse af at

vi har behov for løbende at uddanne og

opkvalificere vores ledere i takt med

at samfundet og vores organisation

udvikler sig.

Ordene kommer fra Helle M. Knudsen,

HR-konsulent og fuldmægtig i FBE,

Forsvarets Bygnings- og Etablisse-

mentstjeneste – en funktionel tjeneste

som understøtter Forsvarets operative

struktur.

– FBE sørger for at soldaterne kan være

soldater, plejer vi lidt forenklet at sige,

forklarer Helle M. Knudsen og uddyber:

– Kort fortalt er vi Forsvarets vicevært

og bygherre. Vi sørger blandt andet

for at der bliver slået græs, lavet mad

i kantinerne, gjort rent og løst mange

andre praktiske opgaver. Derudover

sørger vi for at der bliver planlagt,

projekteret og udført bygge-, anlægs- og

vedligeholdsopgaver. Vi er en lands-

dækkende organisation, med en central

stab i Hjørring og medarbejdere place-

ret i hele landet.

Selvom hovedparten af lederne i FBE

er civile, er organisationen en del af

Forsvaret og denne institutions kultur

og historie. Det stiller visse krav til

HR-afdelingens tilgang til uddannelse

af medarbejderne, fortæller Helle M.

Knudsen.

– Vi har over længere tid oplevet et

behov for en lederuddannelse der kan

give os en fælles tilgang til at forstå

hvad ledelse er, inden for netop de ram-

mer og værdier vi opererer under, som

en del af Forsvaret. Altså en uddannelse

som er specifikt rettet mod det arbejde

vi udfører, og som kan bidrage til at

udvikle vores kultur og organisationen

som helhed.

Hvorfor FokusProfilen?Af HR-afdelingens i alt 20 medarbejdere

er fem blevet certificeret i FokusProfilen i

forbindelse med etableringen af den nye

lederuddannelse. Som svar på hvorfor

netop FokusProfilen anvendes som et

primært redskab i uddannelsen, peger

Helle M. Knudsen på profilens enkelhed

og kvaliteter med henblik på at synlig-

gøre og forklare hvorfor folk handler som

de gør.

– Derudover har FokusProfilen en

genkendelighed i forhold til de redska-

ber som er udviklet i Forsvaret, og som

vi har brugt hidtil. Det gør det noget

nemmere, når vi skal ”massere” en ny

måde at tænke ledelse på ind i vores

organisation, at lederne ikke præsente-

res for en model eller et redskab som

ligger milevidt fra den hverdag de kender

i forvejen, siger hun.

Lederne som skal igennem FBEs nye

lederuddannelse, befinder sig på alle

niveauer i organisationen og omfatter

såvel koncernledelsen som ledere af

ledere og ledere af medarbejdere.

– Vi bruger FokusProfilen til at operatio-

nalisere vores ledelsesgrundlag og ind-

føre en mere helhedsorienteret ledelse.

Vi ”kilder” systemet

FokusProfilen belyser den enkelte leders præferencer og

giver os mulighed for at skabe en dialog omkring udviklingspotentiale,

lederroller, kommunikation og samarbejde.

Forsvarets Bygnings- og

Etablissementstjeneste har i

2013 etableret en intern

lederuddannelse med

henblik på at opkvalificere og

professionalisere ledelsen

på tværs af niveauer i orga-

nisationen. I uddannelsen

indgår FokusProfilen som et

centralt element der skaber

afsæt for en kvalificeret dia-

log om lederroller, værdier

og kultur.

”


FokusProfilen belyser den enkelte leders

præferencer og giver os mulighed for

at skabe en dialog omkring udviklings-

potentiale, lederroller, kommunikation

og samarbejde. Hver leder indgår en

læringsaftale med sin nærmeste chef

hvori det defineres hvad det giver mest

mening for den enkelte at arbejde med,

i forhold at opnå en positiv personlig

udvikling. Læringsaftalen danner afsæt

for et langsigtet udviklingsforløb som vi

løbende vil følge op på, fortæller Helle

M. Knudsen.

Fra lederuddannelse til udvikling og optimering af teamprocesser

En væsentlig indikator for at deltagerne

på FBEs lederuddannelse allerede har

taget FokusProfilen – og den nye måde at

tænke og italesætte ledelse på – til sig,

er at flere af lederne har bedt HR om at

besøge deres afdelinger og lave profiler

på medarbejderne.

– Lederne har fået øjnene op for at profi-

lerne har stor værdi i forhold til at forstå

og løse eventuelle konflikter internt i af-

delingerne og med henblik på at optimere

samarbejdet og kommunikationen i det

hele taget, fortæller Helle M. Knudsen.

Hun og hendes kolleger har indtil videre

været på besøg i fem afdelinger og igang-

sat en udvikling som ikke kun har fokus

på lederne, men favner hele organisatio-

nen:

– Vi laver både profiler på enkelte medar-

bejdere og gruppeprofiler. På den måde

får afdelingerne nogle nye redskaber og

tilgange til at tale om emner der ellers

kan være svære at tage op. Gennem

arbejdet med profilerne får ledere og

medarbejdere et indblik i andre men-

neskers perspektiver på dem selv. Det

skal man være klar til at tage imod. Og er

man det, så sker der en modning, både

hos det enkelte individ og i organisatio-

nen som helhed.

Sikre vedvarende udviklingAt gøre refleksion omkring lederroller,

værdier, kommunikation og samarbejde

FAKTA – FokusProfilenFokusProfilen er en typeindikator som kortlægger hvilke funktio-ner den enkelte fokuserer på i sit daglige arbejde.

Profilen rummer en række moduler til at arbejde med team-building, udvikling, konfliktløsning m.m.

FokusProfilen er udviklet på baggrund af Fokus-modellen som bygger på den teori at der i enhver afdeling eller gruppe skal varetages fire grundlæggende typer af opgaver for at tingene fungerer:

• Udvikler-opgaver – sikre at der sker en vis fornyelse og strategisk udvikling.

• Resultat-opgaver – udvise handlekraft og skabe hurtige resultater.

• Grunder-opgaver – sikre at der er orden i grund- læggende opgaver.

• Integrator-opgaver – sørge for at samarbejde og kommunikation fungerer.

Modellen er udbredt i en lang række virksomheder og organisa-tioner og er kendetegnet ved at være simpel og let forståelig.

til vedvarende praksis i en organisation

er en udfordring, siger Helle M. Knudsen;

måske i særdeleshed i en organisation

hvor man til en vis grad er vant til at gøre

tingene ”som man plejer”, uden egentlig

at sætte spørgsmålstegn ved hvorfor.

– Det er jo ret nyt for os at arbejde med

lederuddannelse og med FokusProfilen,

men vi er bevidste om at det kræver

en kontinuerlig indsats og opfølgning at

sikre at de ting vi arbejder med på ud-

dannelsen, hænger ved og bliver en del

af praksis ude i de forskellige afdelinger

– især på længere sigt, siger hun og

konkluderer:

– Som jeg ser det, har vi igangsat en

proces som ”kilder” systemet og ændrer

vores virkelighed ved at skabe øget ind-

sigt og refleksion. Og allerede nu er det

tydeligt at vi har fået skabt nogle ringe i

vandet som breder sig og kan mærkes.

Integrator

Grunder

Udvikler

Resultatskaber

Personligt fokus, visualiseretNår en person udfylder en PersonProfil i et af profilværktøjerne

som tager afsæt i Fokus-modellen, vil vedkommendes fokus blive

illustreret i en model svarende til illustrationen ovenfor sammen

med en række nøgleord. Hermed får du et tydeligt overblik over

i hvilken grad personen har fokus på hvert af de fire områder i

Fokus-modellen – og et optimalt udgangspunkt for en dialog om

arbejdsopgaver og -ansvar, motivation og trivsel.


BankNordik har vokseværk. I har siden

2010 overtaget en række filialer fra

Sparbank og senest overtaget Amager-

bankens aktiviteter. Hvilke udfordringer

har det givet dig og dine kolleger i HR?

Vi er gået fra at være en markeds-

ledende bank på Færøerne – hvilket

vi stadig er – til samtidig at være en

lille aktør på et stort, internationalt

marked. På Færøerne er vi en bank

som alle kender og har en mening om,

mens vi i Danmark er relativt ukendte.

Det har betydning for medarbejder-

nes selvopfattelse og opfattelsen af

den virksomhed de er ansat i, og har

medført kulturforandringer i organi-

sationen. Vi er en bank med en lang

historie og traditioner stærkt forank-

ret i den færøske kultur, men det er

ikke noget som vores nye kolleger, i

Danmark, Grønland og også på Island,

nødvendigvis har noget forhold til. Der

har vi en opgave i forhold til at fortælle

vores nye medarbejdere om det fun-

dament vores virksomhed er bygget

på, og skabe opfattelsen af at vi er et

fællesskab på tværs af afstande og

kulturforskelle. Det gør vi bl.a. ved at

samle alle medarbejdere til et stort

arrangement på Færøerne i efteråret

2013 med teambuilding, fest og andre

gode oplevelser på programmet.

Hvordan forholder du og dine kolleger

jer i dagligdagen til de udfordringer der

er knyttet til kulturforskellene og de

store fysiske afstande?

Selvom vi er blevet mere spredt,

geografisk, betragter vi os selv som

én bank med fælles værdier. Vi har én

øverste ledelse og centrale stabe som

arbejder på tværs af organisationen –

f.eks. én HR-afdeling som sidder dels

på Færøerne, dels i Danmark. Men det

er klart at man er nødt til at tilpasse

sig den kultur man befinder sig i, og

der er da forskelle på visse procedurer

landene imellem. Og rent praktisk er

vi nødt til at have indgående kendskab

til tre forskellige sæt af lovgivninger og

overenskomster, hvor vi før kun skulle

forholde os til ét land. Vi forsøger at

begrænse vores rejseaktivitet, men

samtidig ønsker vi ikke at det for vores

medarbejdere i Danmark eller Grøn-

land skal føles som om der er for stor

afstand til HR og ledelse. Så det er

klart at vi ender med at rejse en del.

KompetenceProfilen spiller en væsent-

lig rolle i forbindelse med BankNordiks

indtog på de nye nordiske markeder.

Hvad er baggrunden herfor?

Vi har anvendt Garudas profilværktø-

jer i en årrække på Færøerne; bl.a.

bruges KompetenceProfilen til stort

set alle rekrutteringer af rådgivere,

finansmedarbejdere, filialledere mv.,

og vi har også rigtig gode erfaringer

med at bruge de andre profilværktøjer i

forskellige sammenhænge.

I hvilke sammenhænge anvender I

KompetenceProfilen i forbindelse med

ekspansionen?

KompetenceProfilen er et vigtigt værk-

tøj i forbindelse med vores strategi om

at rekruttere de rigtige medarbejdere

til vores bank, og vi bruger den til

alle internationale rekrutteringer – af

ledere, rådgivere m.m.

Rea

liser

ing

af s

trat

egi m

ed K

ompe

tenc

ePro

filen

:

Færøernes førende bank, BankNordik, har med opkøbet af 12

Sparbank-filialer i Jylland, på Fyn og i Grønland samt overta-

gelsen af Amagerbanken positioneret sig selv som en seriøs

spiller i Norden. KompetenceProfilen spiller en vigtig rolle i

virksomhedens strategi om at rekruttere de rette medarbejdere,

fortæller HR-direktør Poula Michelsen Kass til Profil.

Banknordik positionerer sig i danmark


Hvad leder I efter i kandidaters profiler?

Foruden en kompetence- og erfaringsmæs-

sig egnethed skal vi kunne se en overens-

stemmelse med BankNordiks værdigrund-

lag samt en vis forandringsparathed da vi

jo er en organisationen i rivende udvikling.

Og så gør vi meget ud af at sikre at vi får

afstemt forventningerne til arbejdet og de

daglige opgaver.

Hvilken forskel gør det at I har profilerne?

Det sikrer processen, kan man sige. Det

kan være svært bare at skulle stole på sit

umiddelbare, subjektive indtryk af en per-

son; det er ikke altid at det holder bare at

få en god snak. Profilværktøjerne hjælper

os til at danne os et indtryk af kandidaters

personlighed, kompetencer og erfaringer.

Og de giver os et grundlag for at sammen-

ligne og evaluere kandidater samt for at

tage opfølgende samtaler med kandida-

terne, med afsæt i de individuelle profiler.

Uden profilerne kan det være svært at

argumentere for hvorfor vi vælger eller

fravælger en given kandidat. Jeg synes vi

får et mere kvalificeret grundlag at træffe

beslutninger på.

Hvilke planer har I i forhold til at anvende

Garudas profilværktøjer fremadrettet?

Vi har et ønske om at bruge FokusProfilen

mere end vi gør pt., bl.a. til at sammen-

sætte teams. Vi vil køre hele afdelinger

igennem en proces med FokusProfilen

som omdrejningspunkt, hvor vi vil belyse

hvorfor medarbejderne agerer og fokuserer

FAKTA – BankNordikBankNordik har en mere end 100 år lang historie på Færøerne og har siden 2005 med succes realiseret en international vækststrategi.

Foruden på Færøerne har banken i dag aktiviteter i Danmark, Grønland og på Island.

Koncernen har ca. 447 medarbejdere, og hovedsædet er placeret i Tors-havn på Færøerne.

BankNordiks HR-afdeling har anvendt Garudas profilværktøjer siden 2005.

BankNordiks tidligere HR-direktør er en del af Berlingskes Talent 100 2013.

Banknordik positionerer sig i danmark

som de gør. Dels for at give lederne et redskab i dagligdagen, dels for at

få viden om hvordan vores afdelinger er sammensat – og dermed hvilke

profiler vi skal gå efter næste gang der skal ansættes medarbejdere til

en afdeling. Det handler også om at få afklaret om der er personer som

sidder i forkerte stillinger og med fordel kunne flyttes. Vi har indtil videre

kørt to afdelinger igennem, og det har fungeret rigtig godt. Derudover

har vi planer om at anvende Lederens Mentale Scorekort til udvikling og

sparring med lederne i forskellige afdelinger. Det er vores ambition og

intention at arbejde os igennem hele organisationen med de forskellige

profilværktøjer.

» Poula Michelsen Kass, » HR-direktør, BankNordik


Med titler som ’civilingeniør i organisk

kemi’ og ’senior scientist, ph.d.’ kom-

bineret med kompetenceområder som

gummibase, buccal absorption (opta-

gelse af aktive stoffer i mundhulen,

red.) samt nikotins egenskaber kan

man roligt konstatere at det er spe-

cialister af en helt særlig kaliber som

Nanna M. Pedersen, HR-konsulent hos

Fertin Pharma, har med at gøre. Men-

nesker med ekstremt detaljeret viden

og indsigt på hvert deres felt som er

vant til at fordybe sig i kemiske pro-

cesser og produktudvikling. Og denne

høje grad af specialisering og detalje-

orientering har faktisk været afgørende

for udvælgelsen af medarbejderne

som har deltaget i Fertin Pharmas

talentprogram:

– Baggrunden for talentprogrammet er

et ønske om at udvikle vores forretning

inden for nogle specifikke områder.

Og de specialister som nu har været

igennem programmet, var de mest

velegnede kandidater inden for hvert

deres respektive område, fortæller

Nanna M. Pedersen.

Hun tilføjer at de projekter som de ud-

valgte medarbejdere skulle arbejde på

under programmet, ikke var forudbe-

stemte; programmets deltagere skulle

qua deres faglighed selv være med

til at definere deres vision og arbejds-

mæssige fokus.

– Forhåbningen er at vi om x antal år

vil kunne spore en positiv udvikling til-

bage til talentprogrammet. Det handler

om markedsandele, nye produkter…

De skal være med til at gøre en for-

retningsmæssig forskel, siger Nanna

M. Pedersen.

Kvalificeret og struktureret udvælgelse

Tilfældigheder har der ikke været no-

gen af i udvælgelsesprocessen; ledere

i organisationen har kunnet indstille

medarbejdere til at deltage ud fra et

’nomineringsark’, udarbejdet af Nanna

M. Pedersen, som definerede de krav

specialisterne skulle opfylde for at blive

taget i betragtning.

– Ikke noget med ”jeg synes Kurt skal

være med fordi han er en god kollega”,

indskyder HR-konsulenten og fortsæt-

ter:

– De indledende indstillinger førte til

en bruttoliste på 10 medarbejdere som

alle sammen udfyldte en Kompetence-

Profil der blev brugt til at strukturere

individuelle samtaler. Jeg talte med

hver enkelt medarbejder om personlige

styrker og udfordringer, forventninger

til programmet, ambitioner osv. med

Op Affødt af virksomhedens strategi om at udvikle og styrke sin førerposition på markedet for medicinsk

tyggegummi har Fertin Pharma i Vejle gennemført et talentudviklingsprogram for fire nøje udvalgte specialister.

Programmet, som har været bygget op omkring to af Garudas profilværktøjer, er en ubetinget succes, og der

er store forventninger til det forretningsmæssige afkast.

i helikopteren


henblik på at afdække hver kandidats

egnethed og potentiale. Det var afgø-

rende at finde ud af om de havde lyst

til at træde frem, tage ansvar og vise

resultater – og samtidig forblive specia-

lister. Det er ikke nogen nem opgave,

og det kræver villighed til at gennemgå

en personlig udvikling.

Spørger man Nanna M. Pedersen hvad

hun ledte efter i kandidaternes Kompe-

tenceProfiler, får man ikke noget enty-

digt svar; der var ikke nogen decideret

JobProfil at leve op til, men visse træks

tilstedeværelse var dog afgørende:

– Med henvisning til Hoved-Hjerte-

BenTM-modellen kan man sige at de jo

som specialister har masser af hoved.

Jeg kiggede efter om de også kunne ”få

det ud i benene” og skabe resultater,

og om de kan få andre med sig – det

kræver noget hjerte, konstaterer hun.

Udvikling med fokus på individuelle evner

Talentudviklingsprogrammet, som blev

sat i gang i januar 2012, har taget

afsæt i FokusProfilen og dennes 360

graders analyse.

– Hver deltager lavede en FokusProfil

med fire spejle; fire kolleger som satte

ord på deres oplevelse af deltageren.

Nærmeste chef var obligatorisk, og der-

udover valgte den enkelte deltager selv

tre øvrige spejle. Vi gennemførte dels en

individuel tilbagemelding på Fokus-

Profilen, dels et feedback-møde med

hvert enkelt af spejlene og deltageren.

Det var en meget struktureret proces,

med 30 minutter sat af til hvert feed-

back-møde hvor spejlet havde ordet, og

deltageren skulle lytte og tage imod de

synspunkter og oplevelser som spejlet

italesatte, fortæller Nanna M. Pedersen.

At få sin egen adfærd reflekteret gen-

nem kolleger på den måde vil være en

intens og potentielt grænseoverskri-

dende oplevelse for de fleste, pointerer

Nanna M. Pedersen. Netop derfor er

den løbende opfølgning, støtte og evalu-

ering afgørende for at deltagerne får et

positivt udbytte ud af programmet.

– Processen og profilværktøjerne

skaber bevidsthed om de ting man gør

i hverdagen, og ansporer refleksion

omkring personlig udvikling. Det handler

ikke om at ensrette adfærd men om,

med afsæt i den enkeltes udgangs-

punkt, at klarlægge hvor vedkommende

med fordel kan udvikle sig, siger hun.

– Og så handler det om at give deltager-

ne de redskaber de skal bruge for rent

faktisk at kunne skabe den udvikling.

Handlingsplan og opfølgning– Når de mere overordnede fokusom-

råder var klarlagt, satte vi handling på:

Hvad skal du så helt konkret gøre an-

derledes for at bevæge dig i den retning

vi gerne vil have dig i?, fortæller Nanna

M. Pedersen og uddyber:

– Vi har støttet op om deres udvikling

og gennemført forskellige moduler,

bl.a. i præsentationsteknik, for at give

deltagerne noget gennemslagskraft når

de f.eks. skal fremlægge resultater for

topledelsen. Derigennem er de blevet

bedre til at tilpasse deres kommunika-

tion og adfærd til deres målgruppe – og

måske holde lidt igen med detaljerne

i nogle situationer, tilføjer Nanna M.

Pedersen med et smil.

Forretningsforståelse er et andet modul

som deltagerne har været igennem,

med henblik på at give dem et nyt per-

spektiv på deres arbejde:

– De er blevet tvunget op i helikopteren,

kan man sige. De har fået en større

helhedsforståelse af deres arbejdes

betydning, siger Nanna M. Pedersen.

Kombineret med løbende sparring

med HR samt coaching og feedback

har modulerne givet deltagerne enorm

opmærksomhed i løbet af det år talent-

programmet har varet:

– Der er blevet sat spotlys på dem i

organisationen, bl.a. med en artikelse-

rie i vores personaleblad, og tilbage-

meldingerne, både fra deltagerne og fra

topledelsen, har været meget positive.

Hvad evaluering af resultaterne angår,

spiller profilværktøjerne en vigtig rolle,

påpeger Nanna M. Pedersen:

– FokusProfilen er ikke bare en platform

at tale ud fra. Den giver os også mulig-

heden for at sammenligne resultater

over tid. Vi har netop lavet nye profiler

med spejle og kan derigennem se hvor

meget vores specialisttalenter har

udviklet sig – og se at programmet gør

en forskel.

» Fortsætter på næste side

FAKTA – Fertin Pharma A/SFertin Pharma A/S er med en omsætning på 80 mio. euro i 2012 verdensledende inden for udvikling og produktion af medicinsk tyggegummi. Virksomhedens pri-mære forretningsområde er nikotintyggegummi.

Fertin Pharma hører til i Vejle hvor virksomheden beskæftiger mere end 500 medar-bejdere.

Specialisttalentprogrammet, som afsluttes december 2013, er ikke det sidste af sin slags hos Fertin Pharma: I 2014 starter et nyt program med talenter fra flere afdelinger i organisationen.


der er sket en udviklingSelvom han indledningsvis var

skeptisk over for både profilværk-

tøjer og det potentielle udbytte af

talentudviklingsprogrammet, taler

produktudvikler hos Fertin Pharma

Jesper Thorsen i dag positivt om

forløbet han har været igennem:

– Især det at jeg kan sammen-

ligne min egen vurdering af min

adfærd med SpejlProfilerne, har

fungeret rigtig godt, og her et år

efter vi startede, kan spejlene be-

kræfte at der er sket en udvikling.

Jeg kan også mærke det på mig

selv, f.eks. når jeg fremlægger re-

sultater, med direktøren siddende

for enden af bordet. Det har været

et år med stor fokus på mig og de

opgaver og ansvarsområder jeg

sidder med, og jeg er rigtig glad for

gennem programmet at have fået

hele organisationens anerkendelse

af at mit arbejde har stor betydning

for vores forretning.

Finns klumme

Lederudvikling og fremtidens behov for kompetencer’Talent management’ er kommet på mode igen. Begrebet dækker dog

stadig over den gamle disciplin: rekruttering, fastholdelse og udvikling af

medarbejdere. På nationalt plan spørger man: Hvad er det for talenter,

kompetencer, viden, egenskaber og personligheder vi har brug for i fremti-

den? Hvad skal vi, Danmark, leve af når nu Kina, Indien – BRIK-landende

– bliver lige så dygtige til at producere som vi er, og det til meget lavere

omkostninger?

Manuelt arbejde ud, akademikere ind?Jeg stod på sidelinjen (og gør det stadig) da en politiker efter årtusinde-

skiftet erklærede håndens arbejde som yt. Det ville vi ikke kunne leve af.

Det ville ikke kunne brødføde hoben af uproduktive ældregenerationer

der skulle forsørges i fremtiden. Nu skulle vi alle være akademikere, spe-

cialister ud i det intellektuelle – vidensarbejdere. Derude, fra sidelinjen,

undrede jeg mig.

Hen ad nullernes vej kom så et nyt ord ind som den frelsende eliksir:

Iværksætteren. Nu skulle vi dyrke, styrke og udvikle iværksættergenet

og iværksætteriet. Det sjove er at kun meget få succesfulde iværksæt-

tere er akademikere; den succesfulde iværksætter har som oftest en

dyb faglig og praktisk viden om sit emne, sit produkt, sin branche og det

marked som hans eller hendes ideer er rettet imod – men ikke nødven-

digvis en akademisk baggrund. Det næste (om den konklusion er sjov

eller ej, må læseren selv afgøre) er at den succesfulde iværksætter har

en personlighed, et genetisk print, som netop gør ham eller hende til

iværksætter. Her står jeg også ude på sidelinjen og undrer mig over de

politiske initiativer der sættes i gang for at fremme iværksætteriet. Man

sætter bureaukrater og konsulenter, som aldrig selv har kunnet få en

forretning op at køre, til at hjælpe andre med iværksætteri… Spild af

penge, tænker man.

Tænk på Lego, Danfoss, Grundfos, Mærsk og tusindevis af andre succes-

fulde danske virksomheder. Mange ganske små i global sammenhæng,

men dog ofte markedsledere i deres respektive nicher. Alle er startet

med en idé om noget som kunne fornyes, gøres mere effektivt, afhjælpe

eksisterende skavanker og ulemper og gøre livet lettere og sjovere. Kun

Af

Finn

Hav

ales

chka

, ca

nd.s

cien

t.po

l., g

rund

lægg

er,

Gar

uda

AS

» Fortsat fra forrige side

» Jesper Thorsen, produktudvikler, Fertin Pharma


meget få – om nogen – er startet ud

fra en teoretisk/akademisk verden

eller med hjælp fra offentligt ansatte

konsulenter. De var og er alle kreative

praktikere som har sat al deres energi,

hele deres personlighed og alle deres

ressourcer ind i arbejdet på at få noget

til at lykkes. For langt de fleste skete

det ikke ”overnight”; det har været en

lang og spændende rejse hvor idéen

var ledestjernen – ikke forkromede

businessplaner, milestones og exit-

strategier.

Man kan spørge sig selv: Har it-alde-

rens successer, som f.eks. Navision

og Skype, som gjorde iværksættere til

milliardærer på ganske kort tid, skabt

et forkert billede af iværksætteren og

iværksætteriet?

Personligheden er, stadig, afgørende

Og hvad vil jeg så med alt det? I første

omgang måske bare åbenbare mine

frustrationer. I over 30 år har vi lavet

personlighedsanalyser på tusinder af

mennesker fra stort set alle beskæf-

tigelsesgrupper. Alle sammenligninger

viser at succesfulde iværksættere har

en anden profil end ikke-iværksættere,

ligesom succesfulde ledere har en

anden profil end ikke-ledere og mindre

succesfulde ledere. Og den succes-

fulde lederprofil og iværksætterprofil

har ikke ændret sig de sidste 30 år.

Personligheden er en rimelig konstant

størrelse som ikke ændrer sig over

dette korte tidsspand. Hvilket også

ville være underligt, den bagvedliggen-

de teori og empiri taget i betragtning.

Ud fra den betragtning er der intet

nyt i talent management, herunder

det at udvikle gode ledere. Det der

gør en person til en talentfuld leder,

er vedkommendes personlighed. Det

der skal fyldes på, er kompetencer

og erfaring – dette fandt vi ud af

allerede i 80’erne. Ligeledes er det

personligheden der gør en person til

en potentiel iværksætter. Om han eller

hun får succes, afhænger primært af

om vedkommende har den nødvendige

faglige viden om sin idé, sit produkt,

sit koncept og sit marked. Tilgængelig

og risikovillig finansiering – samt hjælp

til udarbejdelse af businessplaner, op-

stilling af milestones, SWOT-analyser

og tal i mængder på regneark – kan

gøre processen lettere, men er absolut

ikke det væsentligste.

Der er to sæt af kompetencer der skal

fyldes på: For det første de faglige le-

delsesværktøjer – teoretisk og praktisk

viden om driftsøkonomi, regnskabs-

analyse, markedsføringsmetodikker,

selvskabslovgivning osv. Det næste

sæt handler om at lede andre men-

nesker; om at kunne møde mennesker

der hvor de er (som vi eksempelvis

illustrerer det med FokusProfilen).

Lederen må lære at sætte sin egen

personlighed og sine egne motivati-

onsmidler til side og ikke projicere

disse over på medarbejdere, men tage

udgangspunkt i det der motiverer, ud-

vikler og skaber glæde og begejstring

hos medarbejderen. Med den rette

personlighed kan man lære disse ting

og blive en excellent leder. Ligesom for

30 år siden.

Flere akademikere er ikke løsningen

– hverken i virksomhedsledelse eller i

samfundet i det hele taget. Vi har brug

for kreative praktikere som ikke har

fået hovedet fyldt med bremsevæske

i form af teorier og buzzwords. Vi har

brug for et samfund med plads til at

personligheden kan udfolde sig.

Den succesfulde iværksætter

har en personlighed, et genetisk print, som

netop gør ham eller hende til iværksætter.

”

Certificering i KompetenceProfilen, Garuda- Profilen og MedarbejderProfilen

Få de grundlæggende forudsætninger for at benytte Garudas

profilværktøjer på et fem-dages certificeringskursus i Kompe-

tenceProfilen, GarudaProfilen og MedarbejderProfilen. På kurset

får du kendskab til det teoretiske fundament der ligger bag

profilværktøjerne (herunder Hoved-Hjerte-BenTM-modellen), samt

til værktøjernes opbygning, etik og validitet og til persondatalo-

ven. Kurset har også en omfattende praktisk del som giver dig

træning i at anvende og give tilbagemeldinger på PersonProfiler.

CERTIFICERInG Du bliver certificeret til at anvende Garudas profilværktøjer på egen hånd ved at gennemføre en eller flere brugeruddannelser. Brugeruddannelserne kan tages på Garudas åbne kurser, eller der kan tilrettelægges lukkede virksomhedskurser efter behov.

Certificeringskursus3+2 dage

Fokus-modellen, Basis-Profilen og FokusProfilen1 dag

LogikAnalysen (PTL)½ dag

KompetenceProfilen

GarudaProfilen

MedarbejderProfilen

Lederens Mentale Scorekort2 dage

Temakurser1 dag

FusionsProfilen½ dag


Praktiske oplysningerFind opdaterede priser og datoer på garuda.dk.

Kurserne afholdes som regel i trekantsområdet,

og der er et begrænset antal pladser (4-9 perso-

ner) afhængigt af kursustypen. Kursusmateriale,

øveprofiler, sparring og hjælp til tolkning samt

overnatning og forplejning er inkluderet i prisen.

Nyhed:

Brush-up-kursus Opkvalificer din anvendelse – og dermed værdien – af Kompetence-

Profilen, GarudaProfilen og MedarbejderProfilen med Garudas nye

Brush-up kursus.

På kurset får du dybere indblik i hvad værktøjerne kan, input

til konkrete anvendelsesmuligheder samt træning i tolkning af

profiler. Samtidig møder du andre certificerede Garuda-brugere

som du kan sparre med omkring profiler, problemstillinger og

udfordringer.

Brush-up-kurset er for dig der ønsker yderligere uddannelse,

udvidelse af dine kompetencer og støtte – men også for dig der

har brugt Garudas værktøjer i længere tid og har brug for enten

ny inspiration og/eller genopfriskning.

Kurset byder på en anderledes dag med fokus på proces, sam-

tale m.m. De første kurser er allerede afholdt med stor succes.

Garuda afholder for tredje gang et særligt arrangement for

vores kunder inden for den offentlige sektor – et arrangement

som efterhånden har ført til udviklingen af en decideret erfa-

gruppe med fokus på HR-processer i det offentlige.

Dagen byder på indlæg fra både kunder og andre med særlig

indsigt i og erfaring med rekruttering og udvikling i det of-

fentlige. Der er rig mulighed for at diskutere såvel på forhånd

planlagte problemstillinger som emner der opstår på dagen,

evt. inspireret af de indlæg og den dialog der finder sted.

Bliv en del af erfa-netværket hvis du har lyst til at møde andre

Garuda-brugere fra den offentlige sektor og sparre omkring de

opgaver og udfordringer du beskæftiger dig med til daglig.

Mere informationLæs mere om Garudas profilværktøjer, certificering, brugeruddannelser,

brush-up-kurser og erfa-grupper på garuda.dk.

Har du spørgmål?

Kontakt Garuda på tlf. 87 46 86 00 eller e-mail [email protected].

Erfa-gruppe:

hR i det offentlige

Brugeruddannelse i Fokus-modellenBrugeruddannelsen i Fokus-modellen består

af én dags kursus hvorefter du kan anvende

både FokusProfilen og BasisProfilen. Ud over

at give dig en grundig indføring i Fokus-

modellen og introducere dig for den prak-

tiske håndtering af softwaren giver bruger-

uddannelsen dig en forståelse for både

mulighederne og begrænsningerne ved

anvendelse af profilværktøjerne.

Temakurser og Lederens Mentale Scorekort

I forlængelse af brugeruddannelsen kan

du øge din viden om Fokus-modellen ved

at deltage på temakurser, hvor vi anvender

de forskellige moduler i FokusProfilen og

BasisProfilen. Du har også mulighed for

at supplere din brugeruddannelse med et

to-dages certificeringskursus i Lederens

Mentale Scorekort – et værktøj og en model

som sætter dig i stand til at strukturere

lederudviklingsprocesser og/eller coaching.

Certificering i People Test LogikPeople Test Logik er en analytisk test som

både måler en intelligenskvotient samt en

opsummering af testpersonens færdigheder

inden for en række specifikke områder. Bliv

certificeret til at anvende People Test Logik

ved at gennemføre en halv dags certifi-

ceringskursus som giver dig en grundig

introduktion til hvad intelligenstests er, og

hvordan de kan supplere Garudas øvrige

profilværktøjer.


JobMatchProfile

Aktiv rekruttering

JobAgent

Talentopsamler

Får du nok ud af dine uopfordrede ansøgere?

JobMatchProfiles JobAgent modtager, besvarer og organiserer uopfordrede ansøgninger. Opstil din virksomheds stillinger og krævede kvalifikationer, hvorefter en ansøger kan vælge den eller de stillinger vedkommende er interesseret i. Når en stilling bliver ledig, inviterer JobAgenten automatisk alle kvalificerede kandida-ter til at søge jobbet.

• Passer til alle virksomheder og behov.• Sikrer dig relevant information om ansøgerne så de sorteres korrekt.• Sikrer at du aldrig går glip af den gode kandidat der har vist

interesse for din virksomhed.• Sparer din virksomhed tid og ressourcer.• Skaber professionel branding af din virksomhed.

Prøv JobAgenten gratis i et årSe filmen, og læs vores blog på Jobmatchprofile.dk

Garuda sponsorerer cykelholdConcordia Forsikring Riwal er navnet på cykelhol-

det som blev etableret i vinteren 2012, og som

allerede har gjort sig bemærket nationalt såvel

som internationalt, bl.a. ved at tage bakketrøjen

i Post Danmark Rundt 2013.

Concordia Forsikring Riwal anvender Fokus-

Profilen til at sammensætte og udvikle det

optimale team – og det er ikke set før, fortæl-

ler cykelholdets direktør og medejer Steffen

Kromann.

– Det er givende at have et redskab som hjæl-

per alle på vores team med at lære sig selv og

hinanden at kende, siger han.

For Garuda er det spændende at følge cykel-

holdets udvikling samt at opleve selskabets

profilværktøjer anvendt i en ny sammenhæng.

– Der findes utallige eksempler på at erhvervsli-

vet har forsøgt at overføre og anvende strategier

og metoder fra elitesportens verden. Her ser

vi det omvendte eksempel; at man inden for

en sport lader sig inspirere og tager ved lære

af de processer som erhvervslivet beskæftiger

sig med. Det synes vi er interessant og fagligt

inspirerende, siger Rasmus Mortensen, adm.

direktør, Garuda.

Læs mere om Concordia Forsikring Riwals brug af FokusProfilen på garuda.dk

Lene BeckerKonsulent

nyt

ansi

gt

hos

Garu

da

Documents

Profil nr. 1 – oktober 2013