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PROGRAMME DE FORMATION1
CONDUIRE UN ENTRETIEN DE RECRUTEMENT
Identifier les enjeux et les conditions de réussite
L’entretien de recrutement est un moment important qui ne s’improvise pas tant pour le recruteur que le
candidat. L’intérêt commun est de le réussir et ne pas se tromper. Vous dotez d’une réelle méthodologie
d’évaluation vous permettra de minimiser les risques de recrutement et in fine trouver le bon candidat au
poste à pourvoir. Cette journée qui se veut opérationnelle vous permettra de mieux appréhender les
étapes clés et vous approprier les méthodes efficaces d’évaluation et de questionnement et d’écoute
pour acquérir un réel professionnalisme dans l’entretien de recrutement.
1 Informations conformes aux dispositions des articles L.6353-1 et L.6353-3 du Code du Travail.
OBJECTIFS: - Connaître la méthodologie de conduite d’un
entretien de recrutement
- Savoir structurer son entretien et développer
ses attitudes d’écoute et d’analyse
METHODES PEDAGOGIQUES :
Alternance d’apports théoriques et de
simulations d’entretiens.
Prix
890 € HT
PREREQUIS : Aucun prérequis
CONTENU + DECOUPAGE
Les spécificités de l’entretien de recrutement - Identifier les enjeux et les conditions de réussite
- Connaître les étapes d’un recrutement
La préparation et la structuration de l’entretien - Analyser et définir le poste à pourvoir
- Etablir le profil du candidat recherché
(hiérarchisation des compétences)
-Elaborer une grille d’entretien
- Utiliser la lettre de motivation et le CV
Le déroulement de l’entretien - L’accueil et la prise de contact
- Les attitudes du recruteur (non-verbal)
- L’identification des motivations, compétences et
capacités
- Les questions à poser et celles à proscrire
- L’écoute active, la reformulation et le
questionnement
- La gestion des silences
- La prise de note pendant l’entretien
- La conclusion de l’entretien
Après l’entretien - Analyse de l’entretien et sa synthèse (grille
d’adéquation profil du candidat/poste)
- La prise de décision et le partage de celle-ci avec
les autres personnes concernées
- Rédiger un compte rendu basé sur des éléments
factuels
- Apporter la réponse au candidat
INTERVENANTS :
Brigitte QUAGLIO, Consultante, formatrice RH
MOYENS TECHNIQUES :
Salle de réunion, écran, vidéoprojecteur,
support papier / numérique
Encadrement : Coordination de l’action et relations avec les stagiaires :
AdesIdées de Formation
Enregistrée sous le numéro 11 75 42565 75 auprès du préfet de région d'Ile-de-France ».
Emilie Gaudin – tél : 01 46 34 85 04 – mail : [email protected]
11 rue Rougemont 75009 PARIS
EVALUATION :
Questionnaire d’évaluation à chaud en fin de
journée
1 jour, soit 7h
PROGRAMME DE FORMATION1
PRATIQUES ET ENJEUX DU DIALOGUE SOCIAL
Même si des événements récents ont pu jeter le doute sur la qualité des relations avec les partenaires
sociaux, le dialogue social reste un élément important de la vie de l’entreprise.
Obligation pour certains, voire pensum, il est une opportunité à saisir. Et, même si les règles sont différentes,
sur le fond le sujet concerne aussi bien le public que le privé
1 Informations conformes aux dispositions des articles L.6353-1 et L.6353-3 du Code du Travail.
OBJECTIFS: Rappeler les bases des relations sociales dans
l’entreprise ou l’organisation
Ouvrir la réflexion sur l’apport du dialogue
social ; apprendre quelques bonnes pratiques.
Et ce aussi bien dans le monde du privé que du
public
METHODES PEDAGOGIQUES :
Présentations par l’intervenant : à la fois notions
juridiques et réflexion sur le vécu
Story telling
Participation des stagiaires : mise en situation,
exercices de négociation
Prix
890 € HT
PREREQUIS : Aucun prérequis
CONTENU + DECOUPAGE Introduction :
idées vraies / idées fausses ?
Les Institutions représentatives du personnel
- dans le privé
- dans le public
- les règles de constitution et les attributions
Les partenaires sociaux
- la représentativité
- les élections professionnelles
- l’impact de la représentativité
Les négociations
- Les négociations obligatoires dans le privé
Des exemples d’accord
- Autres types de négociations : vie de l’entreprise
(notion de principe de faveur, ordre public absolu,
accords dérogatoires, dispositions supplétives),
problèmes ponctuels (crise ou non)
- Les sujets de négociations possibles dans le public
- Les niveaux de négociation : établissement,
entreprise, branche, interprofessionnel
- La valeur normative des accords
La participation directe des salariés
Le référendum en entreprise
Quid d’une coordination de salariés ?
Le dialogue social c’est aussi les relations
quotidiennes :
concertation, prise de température
information
rencontres informelles
Et si on se mettait en situation ?
Quelques exemples vécus / Mise en situation
(exercice)
Quelles conclusions en tirer : les bases d’un dialogue
social réussi
(à partir de l’analyse des exercices (co-construction)
et des expériences de l’intervenant)
INTERVENANTS :
René PICON-DUPRE, Consultant-formateur RH,
Management et Organisation
MOYENS TECHNIQUES :
Salle de réunion, écran, vidéoprojecteur,
support papier / numérique
Encadrement : Coordination de l’action et relations avec les stagiaires :
AdesIdées de Formation
Enregistrée sous le numéro 11 75 42565 75 auprès du préfet de région d'Ile-de-France ».
Emilie Gaudin – tél : 01 46 34 85 04 – mail : [email protected]
11 rue Rougemont 75009 PARIS
EVALUATION :
Questionnaire d’évaluation à chaud en fin de
journée
1 jour, soit 7h
PROGRAMME DE FORMATION1
METTRE EN PLACE UNE POLITIQUE HANDICAP DURABLE AU
SEIN DE L’ENTREPRISE
Cette journée de formation est destinée aux équipes Ressources Humaines non sensibilisées au sujet. Elle se
veut pragmatique et tournée vers l’action, afin de mieux comprendre le monde du handicap en entreprise
d’apporter des pistes concrètes de travail aux participants.
1 Informations conformes aux dispositions des articles L.6353-1 et L.6353-3 du Code du Travail.
OBJECTIFS: - Faire le point sur les attendus de la loi et les
moyens d’y répondre
- Trouver les partenaires à solliciter
- Découvrir les moyens mis à disposition des
entreprises
- Faire le point sur les outils à votre disposition
- Bien cerner les enjeux d’une politique
handicap
METHODES PEDAGOGIQUES :
À partir d’une présentation formelle soutenue
par des cas pratiques et des retours
d’expériences, des temps d’échanges seront
mis en place pour aborder les problématiques
rencontrées par les participants.
Prix
890 € HT
PREREQUIS : Aucun prérequis
CONTENU + DECOUPAGE Loi sur le handicap en France : Faits
& Chiffres
- Evolution du contexte réglementaire
- Panorama des entreprises face à l’obligation d’emploi
des personnes handicapées
- Les travailleurs handicapés en France
Les partenaires de l’action
- L’AGEFIPH
- Les SAMETH, les CRP, l’AFPA…
- ESAT et EA
- Pôle emploi, Cap Emploi, les cabinets RH spécialisés,
les entreprises de travail temporaire…
- Les associations, les mairies, les universités, les
syndicats patronaux…
- La place des Institutions Représentative du Personnel
(IRP)
Les moyens mis à disposition des entreprises
- Le recrutement
- Les stagiaires, formation initiale ou continue
- La sous-traitance avec le secteur protégé
- Les conventions AGEFIPH et accords d’entreprises
Quelques outils pratiques et pragmatiques des RH
- La sensibilisation au handicap : intérêt, les différents
modes…
- La lutte contre les stéréotypes négatifs, pour rétablir
confiance et envie
- La reconnaissance interne
- La communication, interne et externe, analyse de « l’état de l’art » du marché et des erreurs à éviter
- Les « petits plus » pour accompagner une politique
handicap
Les enjeux des RH
- Intégrer la politique TH dans le plan RH global
- Développement durable, charte diversité, bien-être
au travail, risques psycho-sociaux (RPS), troubles
musculo-squelettiques (TMS)…
INTERVENANTS :
Brice MINATI, Consultant, AdesIDEES Diversité et
Inclusion, Expert Handicap
MOYENS TECHNIQUES :
Salle de réunion, écran, vidéoprojecteur,
support papier / numérique
Encadrement : Coordination de l’action et relations avec les stagiaires :
AdesIdées de Formation
Enregistrée sous le numéro 11 75 42565 75 auprès du préfet de région d'Ile-de-France ».
Emilie Gaudin – tél : 01 46 34 85 04 – mail : [email protected]
11 rue Rougemont 75009 PARIS
EVALUATION :
Questionnaire d’évaluation à chaud en fin de
journée
1 jour, soit 7h
PROGRAMME DE FORMATION1
MARKETING RH
Construire et promouvoir son offre RH
Les aspects du Marketing RH deviennent stratégiques pour les employeurs, qui n'ont pas de talent à perdre !
Au cœur de cette démarche, le décideur RH joue un rôle moteur : il doit initier, coordonner et gérer la mise
en place d’outils et de méthodes spécifiques (recrutement, rémunération, gestion des carrières...) et faire
adhérer la Direction, les Syndicats, Managers et Collaborateurs à la construction et la promotion de son
offre RH.
1 Informations conformes aux dispositions des articles L.6353-1 et L.6353-3 du Code du Travail.
OBJECTIFS: - Découvrir les concepts de base du Marketing
RH
- Apprendre à développer une démarche du
Marketing RH
- Mettre en place des méthodes et outils RH
pour fidéliser ses talents
METHODES PEDAGOGIQUES :
La logique de cette formation s’appuie sur la
complémentarité entre : des échanges et
partages d’expériences, des séquences
pédagogiques illustrées par des exemples issus
de cas réels, des jeux de rôles, mises en
situation et cas pratiques.
Prix
890 € HT
PREREQUIS : Aucun prérequis
CONTENU + DECOUPAGE
Les fondements du Marketing RH - Nouvel environnement /nouvelles attentes
- L’évolution du modèle de compétences
- Les impacts du web 2.0
- Conjuguer RH et Marketing
La prise en compte du marché et des besoins - L’information utile aux RH
- La veille stratégique
- L’analyse prédictive ou le traitement des données
RH
- Les études de marché (quali – quanti – sondage –
panel)
Segmenter sa population RH - Pourquoi
- Comment
- Segmenter c’est bien, cibler c’est encore mieux
Le positionnement RH de l’entreprise - Redéfinir son offre de prestation RH
- Positionnement et différenciation de son offre
- Fixer le prix d’une prestation RH
- Diffuser son offre RH
Le plan Marketing RH - Analyse de situation/diagnostic
- Fixation des objectifs/les indicateurs RH
- Choix des outils en fonction de leur pertinence
- Planification des actions communication du plan
d’actions
INTERVENANTS :
Christophe LEPARQ, Fondateur et directeur de
l’agence AdesIDEES et du Club DéciDRH
MOYENS TECHNIQUES :
Salle de réunion, écran, vidéoprojecteur,
support papier / numérique
Encadrement : Coordination de l’action et relations avec les stagiaires :
AdesIdées de Formation
Enregistrée sous le numéro 11 75 42565 75 auprès du préfet de région d'Ile-de-France ».
Emilie Gaudin – tél : 01 46 34 85 04 – mail : [email protected]
11 rue Rougemont 75009 PARIS
EVALUATION :
Questionnaire d’évaluation à chaud en fin de
journée
1 jour, soit 7h
PROGRAMME DE FORMATION1
LES « P’TITS ATELIERS » DE LA REFORME PROFESSIONNELLE
Cette formation vous propose de revisiter les dernières dispositions législatives relatives à la formation
professionnelle dans une approche concrète et opérationnelle, s’appuyant sur les apports d’un consultant
et sur l’échange de vos pratiques. Nous vous proposons 4 ateliers précis qui vous permettront de tirer le
meilleur parti de cette réforme au service de votre entreprise et de vos collaborateurs.
1 Informations conformes aux dispositions des articles L.6353-1 et L.6353-3 du Code du Travail.
OBJECTIFS: - Maîtriser les fondamentaux et leur mise en
œuvre opérationnelle
- Identifier les incidences, les risques et les
opportunités
- Construire des plans d’actions adaptés à
votre contexte
- Continuer à faire évoluer la politique de
l’entreprise en tirant le meilleur parti des
changements
METHODES PEDAGOGIQUES :
Les 4 ateliers se font sur une démarche de
co-construction avec de nombreux échanges
appuyés par les apports théoriques et pratiques
d’un consultant.
Prix
890 € HT
PREREQUIS : Aucun prérequis
CONTENU + DECOUPAGE ATELIER 1 - ENTRETIEN PROFESSIONNEL :
dépasser les risques financiers et sociaux
Grands principes et enjeux :
- Une obligation à la fois de résultats et de moyens
- Un cadre juridique strict et des concepts flous
- Les risques financiers
- Les risques sociaux
Échanges de pratiques
ATELIER 2 - CPF : quelle place dans la politique formation
de l’entreprise ?
Grands principes et enjeux :
- Principes posés par la loi du 5 mars 2014 et les
ajustements de la loi Travail
- L’éligibilité des actions
- Le financement
- Les opportunités à court terme
Échanges de pratiques
ATELIER 3 - PLAN DE FORMATION : optimisation financière
et innovation pédagogique
Grands principes et enjeux :
- Les obligations de et les incitations à former
- La contribution unique et le financement direct
- Le plan de formation « défiscalisé » : des normes à fixer
et des espaces pour innover
- Qualité des prestations des OF : les conséquences pour
l’entreprise
Échanges de pratiques
ATELIER 4 - CONSULTATION DU CE : les incidences de la
loi Rebsamen
Nouveaux principes : - Les 3 grandes consultations
- La réintégration de la formation comme moyen au
service de la stratégie et de la politique sociale
- Les modalités de consultation et le calendrier
- L'information formation dans la BDES
Échanges de pratiques
INTERVENANTS :
Philippe JAUMEAU, Consultant et Formateur
MOYENS TECHNIQUES :
Salle de réunion, écran, vidéoprojecteur,
support papier / numérique
Encadrement : Coordination de l’action et relations avec les stagiaires :
AdesIdées de Formation
Enregistrée sous le numéro 11 75 42565 75 auprès du préfet de région d'Ile-de-France ».
Emilie Gaudin – tél : 01 46 34 85 04 – mail : [email protected]
11 rue Rougemont 75009 PARIS
EVALUATION :
Questionnaire d’évaluation à chaud en fin de
journée
1 jour, soit 7h
PROGRAMME DE FORMATION1
ATELIERS EMPLOI ET HANDICAP
Sensibilisation et co-construction
Ces deux ateliers thématiques « Emploi & Handicap » sont destinés aux équipes Ressources Humaines
sensibilisées au sujet. Ils vous permettront de mieux comprendre l’intérêt de déclarer la situation handicap
de vos salariés et d’échanger, avec vos homologues, autour de la fonction de Chargé de Mission
Handicap.
1 Informations conformes aux dispositions des articles L.6353-1 et L.6353-3 du Code du Travail.
OBJECTIFS: - Comment susciter l’intérêt des salariés à
déclarer leur situation de handicap ?
- Quelle est la fonction du Chargé de mission
Handicap ?
METHODES PEDAGOGIQUES :
À partir d’une présentation formelle soutenue
par des cas pratiques et des retours
d’expériences, des temps d’échanges seront
mis en place pour aborder les problématiques
rencontrées par les participants.
Prix
890 € HT
PREREQUIS : Aucun prérequis
CONTENU + DECOUPAGE
ATELIER 1 : « CONFIANCE & ENVIE »
Format : - Format informel autour d’un petit-déjeuner
d’accueil suivi d’un atelier de co-working et de
retours d’expériences
Objectifs : - Développer la connaissance des salariés en
situation de handicap (droits, moyens, etc.)
- Faire comprendre les enjeux de déclarer sa
situation (aide, accompagnement, etc.)
- Mettre en place les moyens et les outils de
communication suscitant confiance et envie
- Améliorer la réponse apportée aux objectifs de la
loi de 2005
- Mettre l’Humain au centre des préoccupations de
la mission Handicap
ATELIER 2 : « DESSINE-MOI UNE MISSION
HANDICAP »
Format : - Format informel autour d’une après-midi coaching
pour s’informer et échanger sur les bons plans et les
meilleures pratiques du métier, et valoriser cette
fonction.
Objectifs : - Benchmarking : comparer positivement chaque
mission handicap avec celles d’homologues
d’horizons divers (objectifs, moyens, outils)
- Rencontrer ses homologues et échanger les
meilleures pratiques
- Valoriser la fonction aux niveaux interne et externe
- Dessiner une mission handicap idéale
INTERVENANTS :
Brice MINATI, Consultant, AdesIDEES Diversité et
Inclusion, Expert Handicap
MOYENS TECHNIQUES :
Salle de réunion, écran, vidéoprojecteur,
support papier / numérique
Encadrement : Coordination de l’action et relations avec les stagiaires :
AdesIdées de Formation
Enregistrée sous le numéro 11 75 42565 75 auprès du préfet de région d'Ile-de-France ».
Emilie Gaudin – tél : 01 46 34 85 04 – mail : [email protected]
11 rue Rougemont 75009 PARIS
EVALUATION :
Questionnaire d’évaluation à chaud en fin de
journée
1 jour, soit 7h
PROGRAMME DE FORMATION1
INTELLIGENCE ECONOMIQUE ET COMPETITIVITE L’Intelligence Economique (IE) est souvent mal appréhendée dans le monde de l’entreprise actuel.
Pourtant, dans sa définition la plus simple, « gérer de l’information pour générer un avantage compétitif »,
elle peut devenir un réel atout tant dans la gestion des Ressources Humaines que d’un point de vue
managérial.
1 Informations conformes aux dispositions des articles L.6353-1 et L.6353-3 du Code du Travail.
OBJECTIFS DE LA FORMATION :
- Définition et compréhension des enjeux
de l’IE
- Faire de l’IE une véritable politique de
l’entreprise / maitriser l’utilisation de l’IE par
la fonction RH
- Gérer l’information différemment
- Remettre la stratégie au centre des
missions RH
METHODES PEDAGOGIQUES :
Alternance entre théories, pour permettre
l’acquisition des fondamentaux, et exemples et
outils, pour faciliter la mise en pratique du
concept (pôle RH et entreprise))
Prix
890 € HT
PREREQUIS : Aucun prérequis
CONTENU + DECOUPAGE
Définir l’Intelligence Economique - Emergence du concept et définitions
- Pourquoi et pour quoi l’IE
- Valeurs ajoutées et bonnes pratiques
L’Intelligence économique ou comment
remettre la stratégie au centre des RH - Concevoir la cohérence de l’organisation de
l’entreprise
- Répartir la pratique dans l’organisation de
l’entreprise
- Conduire le changement
Manager par l’Intelligence Emotionnelle - Envisager les conditions et conséquences de
l’implémentation de l’IE
- Comment procéder à cette implémentation
- Passer de la gestion de l’information à la gestion
par l’information
Outils pour pratiquer l’Intelligence Economique - Veille et RH
- Prendre en considération les contextes et
environnements
- Travailler en réseau
- Décliner le triptyque « savoir, savoir-faire, savoir-
être » sur le mode IE
- Signaux faibles – forts
L’impératif catégorique de la pratique de l’IE
aujourd’hui - La mise en place d’actions coordonnées et d’une
adaptation permanente
- L’IE dans l’intégration des nouveaux arrivants
- L’IE, un « couteau suisse » de la gestion de
l’entreprise et des projets
INTERVENANTS :
Eric Valin, Consultant-formateur, enseignant,
spécialiste de l’Intelligence Economique
MOYENS TECHNIQUES :
Salle de réunion, écran, vidéoprojecteur,
support papier / numérique
Encadrement : Coordination de l’action et relations avec les stagiaires :
AdesIdées de Formation
Enregistrée sous le numéro 11 75 42565 75 auprès du préfet de région d'Ile-de-France ».
Emilie Gaudin – tél : 01 46 34 85 04 – mail : [email protected]
11 rue Rougemont 75009 PARIS
EVALUATION :
Questionnaire d’évaluation à chaud en fin de
journée
1 jour, soit 7h
PROGRAMME DE FORMATION1
HYGIENE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les notions-clés
A l’origine, la notion d’hygiène et de sécurité s’est développée pour protéger les salariés des risques liés à
des métiers exposés à certains dangers (bâtiment, mines, métallurgie etc.). Avec le développement du
secteur tertiaire, d’autres risques sont apparus (harcèlement moral, RPS), moins évidents mais tout aussi
dangereux pour la santé des salariés.
1 Informations conformes aux dispositions des articles L.6353-1 et L.6353-3 du Code du Travail.
OBJECTIFS: Appréhension de l’élargissement et de
l’importance de cette notion, tant dans le privé
que dans le public
Prise en compte des risques
L’organisation à mettre en place
Zoom sur les risques psycho-sociaux et la qualité
de vie au travail
METHODES PEDAGOGIQUES :
Présentation par l’intervenant des notions
juridiques et des règles
Travail en commun pour élaborer un plan
d’action
Prix
890 € HT
PREREQUIS : Aucun prérequis
CONTENU + DECOUPAGE La responsabilité en HSCT
- La responsabilité de l’employeur
- La responsabilité de l’employé
- La jurisprudence et son évolution
- L’obligation de formation et d’information
- Le lien avec l’organisation du travail et le temps de
travail
Un domaine aujourd’hui très large
- Le risque industriel
- Les risques du tertiaire : l’impact du digital
- Les harcèlements
- Les risques psycho-sociaux (RPS)
- Quelques notions : stress, burn-out, blurring, brown-
out, bore-out
- Les accidents de trajet et de circulation
Les moyens de lutte contre les risques
- L’organisation : les obligations du chef d’entreprise
- Le document unique d’évaluation des risques
- La comitologie : CHSCT
- La prise en compte des postes à risques particuliers
- La protection de certaines catégories de
travailleurs particulières
- La médecine du travail et son évolution récente
- La mesure des risques
- La prise en compte de la pénibilité
La vision positive : la qualité de vie au travail (QVT)
Les négociations annuelles obligatoires
L’accord national interprofessionnel sur le stress au
travail
L’accord national interprofessionnel sur la QVT
Le contenu de la QVT
Et si on se mettait en situation ?
Elaboration d’un plan d’action contre les RPS en
commun
INTERVENANTS :
René PICON-DUPRE, Consultant-formateur RH,
Management et Organisation
MOYENS TECHNIQUES :
Salle de réunion, écran, vidéoprojecteur,
support papier / numérique
Encadrement : Coordination de l’action et relations avec les stagiaires :
AdesIdées de Formation
Enregistrée sous le numéro 11 75 42565 75 auprès du préfet de région d'Ile-de-France ».
Emilie Gaudin – tél : 01 46 34 85 04 – mail : [email protected]
11 rue Rougemont 75009 PARIS
EVALUATION :
Questionnaire d’évaluation à chaud en fin de
journée
1 jour, soit 7h
PROGRAMME DE FORMATION1
BÂTIR SA MARQUE EMPLOYEUR
Attractivité, engagement, fidélisation, motivation, réputation, image, différenciation, communication,
conversation, partage, rankings employeurs sont les sujets et les enjeux de l’Image et de la Marque
Employeur. Comment designer sa conversation et sa présence employeur en cohérence avec la
marque ? Comment impliquer les parties prenantes et en faire des ambassadeurs actifs : Direction, Equipes
RH, Com, Marketing ? La Marque Employeur : cibler les talents créateurs de performance et de valeur pour
votre organisation aujourd’hui et demain.
1 Informations conformes aux dispositions des articles L.6353-1 et L.6353-3 du Code du Travail.
OBJECTIFS: - Comprendre l’ambition de la Marque
Employeur
- Positionner la Marque Employeur comme un
sujet stratégique de valorisation de marque
- Découvrir les 4 étapes méthodologiques pour
bâtir ou développer sa marque employeur
- S’inspirer des exemples de marque employeur
établie, tester quelques idées pour la votre
METHODES PEDAGOGIQUES :
- Transmission d’une méthodologie
opérationnelle
- Mise en place d’un plan d’action spécifique
aux enjeux de votre organisation
- Benchmark des bonnes pratiques du marché
(de la TPE aux grands groupes)
Prix
890 € HT
PREREQUIS : Aucun prérequis
CONTENU + DECOUPAGE
COMPRENDRE ET MESURER CE QUE RECOUVRE LA
MARQUE EMPLOYEUR
La place de la Marque Employeur au sein de votre
organisation
Les enjeux à court et moyen terme
Se situer aujourd’hui et mesurer son impact
employeur
Suivre les indicateurs de sa performance RH
LA CONSTRUCTION D’UNE MARQUE EMPLOYEUR Les 4 étapes stratégiques et opérationnelles
De la promesse employeur au dispositif de
communication employeur
Définir son modèle et son image responsable
Définir ses cibles et ses audiences (talents internes et
externes)
Mobiliser des ambassadeurs internes et externes de
l’image employeur
LE DISPOSITIF DE COMMUNICATION DE MARQUE
EMPLOYEUR
A définir selon sa taille, son ambition, son besoin de
visibilité
Piloter et nourrir les médias et outils sélectionnés :
Site, communication interne, intranet, ranking, KPI’s
employeur, présentiel, Conventions, Ecoles,
Partenaires, e-reputation …
Employee and Candidate Relationship
Management (ECRM)
BONNES PRATIQUES DE LA MARQUE EMPLOYEUR
Web, on et off line
Les pratiques de sa concurrence directe ou marché
Le multicanal piloté (vidéos, sites, événementiel)
INTERVENANTS :
Nathalie LEMESLE, Experte en Image et Marque
Employeur, DRH
MOYENS TECHNIQUES :
Salle de réunion, écran, vidéoprojecteur,
support papier / numérique
Encadrement : Coordination de l’action et relations avec les stagiaires :
AdesIdées de Formation
Enregistrée sous le numéro 11 75 42565 75 auprès du préfet de région d'Ile-de-France ».
Emilie Gaudin – tél : 01 46 34 85 04 – mail : [email protected]
11 rue Rougemont 75009 PARIS
EVALUATION :
Questionnaire d’évaluation à chaud en fin de
journée
1 jour, soit 7h
PROGRAMME DE FORMATION1
ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION ET ENTRETIEN
PROFESSIONNEL
Des rendez-vous à optimiser
Souvent vécu comme une obligation contraignante, l’entretien annuel d’évaluation, s’il est bien mené, est
en réalité l’un des principaux leviers de performance et de motivation à la disposition des managers.
La loi du 5 mars 2014, relative à la réforme de la formation professionnelle, implique aussi que les salariés
doivent bénéficier d’un entretien professionnel sur leur perspective d’évolution professionnelle tous les 2 ans.
Ces 2 entretiens peuvent devenir un véritable moteur d’évolution et de renouvellement d’ambition.
1 Informations conformes aux dispositions des articles L.6353-1 et L.6353-3 du Code du Travail.
OBJECTIFS: - Préparer, optimiser et réussir l’entretien annuel
d’évaluation
- Intégrer l’entretien annuel d’évaluation
comme outil de management
- Cerner les enjeux de l’entretien professionnel
- Acquérir la méthodologie pour préparer et
mener ces entretiens avec efficacité
METHODES PEDAGOGIQUES :
Alternance de théorie et de pratique à partir
de mise en situation, partages d’expérience et
présentation des outils à disposition.
Prix
890 € HT
PREREQUIS : Aucun prérequis
CONTENU + DECOUPAGE
Entretien annuel d’évaluation : pourquoi et
comment - S’approprier l’entretien annuel d’évaluation et en
faire un outil de management
- Processus d’évaluation : définir les compétences et
les objectifs du salarié
- Compétence, performance : des concepts à
définir
- Les outils nécessaires : mettre en place une fiche
de poste, une grille d’évaluation et un support
d’entretien
Enjeux et organisation de l’entretien
professionnel - Contexte légal et objectifs
- Mettre en œuvre les 4 temps de l’entretien
professionnel : bilan des compétences / souhaits du
salarié / définition des axes stratégiques de
l’entreprise / construction du parcours professionnel
Préparation et déroulement de ces entretiens - Les informations indispensables à donner aux
salariés
- Les 6 phases de l’entretien : informer / comprendre
/ faire comprendre / proposer / échanger /
formaliser
- Maîtriser les techniques d’écoute active
- Organiser le suivi des entretiens
INTERVENANTS :
Brigitte QUAGLIO, Consultante, formatrice RH
MOYENS TECHNIQUES :
Salle de réunion, écran, vidéoprojecteur,
support papier / numérique
Encadrement : Coordination de l’action et relations avec les stagiaires :
AdesIdées de Formation
Enregistrée sous le numéro 11 75 42565 75 auprès du préfet de région d'Ile-de-France ».
Emilie Gaudin – tél : 01 46 34 85 04 – mail : [email protected]
11 rue Rougemont 75009 PARIS
EVALUATION :
Questionnaire d’évaluation à chaud en fin de
journée
1 jour, soit 7h