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Escuela de Graduados
Trabajo final para Optar por el Título de:
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Propuesta de Regularización de un Plan de Capacitación en la Empresa Del Jardín Pastelería
& Café, Periodo Enero-Abril 2014.
Sustentante:
Yulisis Guzmán Fermín 2002-0829
Asesora:
María Dolores Sevilla Quintana
Distrito Nacional, República Dominicana
Abril, 2014
ii
RESUMEN Hoy en día las organizaciones se ven inmersas en diferentes cambios los cuales
prueban su competitividad en el mercado, cada vez las empresas deben ser más
flexibles y adaptarse a los nuevos tiempos, es por esto que necesitan contar con
un personal capacitado, comprometido y con conocimientos actualizados. El
objetivo principal de este trabajo de investigación realizado en la empresa Del
Jardín Pastelería & Café, fue identificar los factores que influyen en la falta de
regularización de los planes de capacitación de la empresa así como también la
incidencia e impacto que ha tenido la misma en la empresa y en la satisfacción
de los colaboradores. Esta investigación se desarrolló en tres capítulos con
temas muy interesantes los cuales dieron cabida a un conocimiento más amplio
de lo que es la capacitación, el aprendizaje, el desarrollo de personas, la
detección de necesidades de capacitación y los pasos a seguir para poder
implementarla dentro de cualquier organización. Aquí se reflejó la importancia de
la continuidad que la organización de a los programas de capacitación de forma
que el personal siempre esté actualizado en cuanto a conocimientos, técnicas,
destrezas y habilidades, en miras de cumplir con los objetivos de la
organización. Dentro de la metodología para la investigación utilizada se realizó
una encuesta a una muestra del personal donde se evidenció que desarrollando
y capacitando a los colaboradores, la organización obtiene grandes beneficios,
reflejándose esto en personas motivadas, satisfechas en sus puestos de
trabajo, y desarrollando metas individuales para la mejora de ellos y la empresa.
iii
INDICE GENERAL
RESUMEN ........................................................................................................................ ii DEDICATORIAS .............................................................................................................. vi AGRADECIMIENTOS ..................................................................................................... vii
INTRODUCCIóN .............................................................................................................. 1
CAPÍTULO I. DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS 1.1 Aprendizaje ............................................................................................................ 4 1.1.1 Principios de Aprendizaje ..................................................................................... 7 1.1.2 La funcionalidad del Aprendizaje ......................................................................... 8 1.2 Entrenamiento y Desarrollo de Personal ................................................................ 9 1.2.1 Proceso de entrenamiento .................................................................................. 11 1.3 Establecimiento de Metas y Administración de carrera ........................................ 12 1.4 Planeación de carrera .......................................................................................... 14 CAPÍTULO II.
CAPACITACIóN
2.1 Capacitación ........................................................................................................ 17 2.2 Plan de Capacitación ........................................................................................... 19 2.3 Fases del Proceso de Capacitación ..................................................................... 21 2.4 Métodos y Técnicas de Capacitación Laboral ...................................................... 24 2.4.1 Técnicas Modernas de Capacitación ............................................................... 24 2.4.2 Métodos de la capacitación ................................................................................ 25 2.5 Tipos de Capacitación Laboral ............................................................................. 27 2.6 Costo de la Capacitación ..................................................................................... 29 2.7 Detección de las necesidades de la Capacitación................................................ 32 2.7.1 Proceso de determinación de necesidades de Capacitación ....................... 35 2.8 Control y Evaluación del programa de capacitación ............................................. 35 CAPÍTULO III.
ANALISIS DE LA INVESTIGACIóN
3.1 Antecedentes y Perfil de la empresa .................................................................... 37 3.1.1 Productos y Servicios: ......................................................................................... 37 3.1.2 Cultura Organizacional, Declaraciones de Propósitos ................................... 38 3.1.3 Misión, Visión y Valores ...................................................................................... 38
3.1.4 Perfil, categoría, tipos, Niveles educacionales, características de la fuerza de trabajo: ............................................................................................................. 39
3.2 Aspectos Metodológicos de la investigación ........................................................ 40 3.3 Análisis de los resultados de la encuesta ............................................................. 40 3.4 Análisis de la entrevista realizada ........................................................................ 62
CONCLUSIóN ................................................................................................................ 63
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................. 68 ANEXOS
iv
INDICE DE TABLAS Tabla No. 1. Departamentos de la empresa a los que fue aplicada la
encuesta ..................................................................................................... 41 Tabla No. 2. Sexo de los encuestados ......................................................................... 43 Tabla No. 3. Tiempo Laborando en la empresa de los encuestados........................ 44 Tabla No. 4. Edad de los encuestados ......................................................................... 45 Tabla No. 5. Contribución de los temas trtados en la capacitación en el
trabajo cotidiano… .................................................................................... 46 Tabla No. 6. Influencia de la capacitación en el desempeño laboral ....................... 47 Tabla No. 7. Satisfacción de necesidades de aprendizaje por medio de la
capacitación recibida ................................................................................ 48 Tabla No. 8. Desarrollo de destrezas y habilidades después de la
capacitación para desempeñar tareas y funciones .............................. 49 Tabla No. 9. Aplicación de las habilidades y conocimientos en el puesto de
trabajo recibidos en la capacitación ....................................................... 50 Tabla No. 10. Reducción de las deficiencias en el departamento luego de
recibir capacitación ................................................................................... 51 Tabla No. 11. Necesidad de capacitación de los colaboradores ................................ 52 Tabla No. 12. Desarrollo de nuevas habilidades gracias a la capacitación
recibida ....................................................................................................... 53 Tabla No. 13. Oportunidad de desarrollo dentro de la empresa ................................. 54 Tabla No. 14.- Oportunidad de tomar iniciativa del desarrollo profesional del
colaborador ................................................................................................ 55 Tabla No. 15. Aplicación de la formación recibida al trabajo diario ........................... 56 Tabla No. 16. Calidad de la capacitación recibida. ....................................................... 57 Tabla No. 17. Grado de satisfacción de la capacitación recibida, para el
desarrollo de su puesto de trabajo ......................................................... 58 Tabla No. 18. Grado de satisfacción de la regularidad en que imparte la
capacitación ............................................................................................... 59 Tabla No. 19. Grado de satisfacción con el horario designado para la
capacitación ............................................................................................... 60 Tabla No. 20. Areas de interés de capacitación ............................................................ 61
v
INDICE DE GRAFICOS Gráfico No.1. Departamentos a los que fue aplicada la encuesta…..……………...41 Gráfico No. 2. Sexo de los encuestados……………………………………………….43 Gráfico No. 3. Tiempo laborando en la empresa de los encuestados…………....44 Gráfico No. 4 Edad de los encuestados…………………………………………..........45 Gráfico No. 5 Contribución de los temas trtados en la capacitación en el trabajo cotidiano…………..........................................................................................................46 Gráfico No. 6 Influencia de la capacitación en el desempeño laboral ………........47 Gráfico No. 7 Satisfacción de necesidades de aprendizaje por medio de la capacitación recibida ……............................................................................................48 Gráfico No. 8 Desarrollo de destrezas y habilidades después de la capacitación para desempeñar tareas y funciones…………………………. ………………..............49 Gráfico No. 9 Aplicación de las habilidades y conocimientos en el puesto de trabajo recibidos en la capacitación………………………………………………….50 Gráfico No. 10 Reducción de las deficiencias en el departamento luego de recibir capacitación ……………………………………………...............................................51 Gráfico No. 11 Necesidad de capacitación de los colaboradores …………………52 Gráfico No. 12 Desarrollo de nuevas habilidades gracias a la capacitación recibida……………………………………………………………………………………….53 Gráfico No. 13 Oportunidad de desarrollo dentro de la empresa ……..………….54 Gráfico No. 14 Oportunidad de tomar iniciativa del desarrollo profesional del colaborador …………………………………………………………………………………...55 Gráfico No. 15 Aplicación de la formación recibida al trabajo diario ….………….56 Gráfico No. 16 Calidad de la capacitación recibida.…...............................................57 Gráfico No. 17 Grado de satisfacción de la capacitación recibida, para el desarrollo de su puesto de trabajo ………………… ………………………………...58 Gráfico No. 18 Grado de satisfacción de la regularidad en que imparte la capaci…………………………………….......................................................................59 Gráfico No. 19 Grado de satisfacción con el horario designado para la capacitación………………..………………………………………………………………..60
Gráfico No. 20 Areas de interés de capacitación…………………………………..61
vi
DEDICATORIAS
A Dios, gracias señor por ayudarme a cumplir esta meta, ya que todo lo que soy
te lo debo a ti.
A mi familia por la confianza depositada en mí desde siempre y por el apoyo
siempre brindado, Gracias.
Le dedico este logro a una persona súper especial para mí, la cual es una fuerte
columna en mi vida, la cual es un ejemplo de perseverancia, de fortaleza y lucha
constante, esa persona que lo ha dado todo por sacar a su familia siempre
adelante, mi mami… Margarita Fermín, Te amo mami.
A mi tía Carmen, aunque estas un poquito lejos, tu también formas parte de
este proyecto, por tu constante preocupación por mí, porque sé que cuento
contigo para lo que sea y porque estas cuando más te necesito.
A mi Hermana Yanira, eres la persona que mas me apoya en mis planes y
proyectos, me impulsas a seguir adelante, siempre estás ahí para mí y sin duda
alguna puedo decir que eres la mejor hermana del mundo, te amo.
Y a todas aquellas personas que directa o indirectamente aportaron su granito
de arena para que este proyecto se hiciera realidad.
vii
AGRADECIMIENTOS
Gracias a Dios por todas las grandes oportunidades que me ha dado, gracias
señor por la vida y la familia que me has regalado, por ayudarme a salir a
delante por darme fuerza y ayudarme a levantar cuantas veces me he caído,
porque cuando creo que las cosas no van a resultar escucho tu sutil voz que me
dice que silo lograre y que deje todo en tus manos, gracias porque me das solo
lo que me conviene, en el tiempo que sabes es el indicado. Gracias mi Dios.
A mi madre Margarita Fermín y a mi padre, Fernando Guzmán, son tantas
cosas que quiero agradecerles, porque gracias a ustedes puedo alcanzar una
meta mes en mi vida profesional, por educarme, aconsejarme y ayudarme a salir
adelante,
A mis hermanos porque son parte importante de mi , son un ejemplo a seguir
para mí , porque están conmigo en las buenas y en las malas , en mis logros , y
fracasos , apoyándome , haciendo de ustedes cada uno de mis proyectos para
que se hagan realidad con la ayuda de Dios.
A la universidad APEC, la institución que me ayudó a formar como profesional
junto con sus excelentes maestros los cuales estuvieron ahí dedicando su
tiempo a enseñar y preparar nuevos entes para una mejor sociedad.
A las maravillosas personas que conocí en este trayecto universitario, Ryan,
Heidy, Josefina, Sugeiry, Hilkania, personas inigualables y comprometidas,
agradezco a Dios que comparto este logro con ustedes porque más que
compañeros de clase se han convertido en amigos inseparables.
viii
Gracias a la empresa a la que orgullosamente pertenezco, Del Jardín
Pastelería & Café, presidida por los hermanos Bisono Pappaterra, gracias a
ustedes por el apoyo y comprensión ofrecida, por creer en mí, y abrirme las
puertas para el desarrollo profesional dentro de la empresa , no tengo palabras
para agradecer todo lo que han hecho en mi vida personal y profesional.
1
INTRODUCCIóN
Capacitar al capital humano de una organización es de gran importancia ya que
permite el perfeccionamiento y desarrollo individual y colectivo de los
colaboradores y contribuye a alcanzar los objetivos organizacionales planteados.
La capacitación dentro de la empresas es uno de los factores más importantes
para el crecimiento y fortalecimiento de la organización, siendo una inversión
rentable para enfrentar los diferentes cambios globales que surgen día a día,
permitiendo así que los colaboradores puedan estar prestos y capaces para
enfrentar dichos cambios, siendo a la vez un elemento motivador reforzando el
éxito profesional y organizacional.
En este trabajo de investigación se pretende analizar la capacitación impartida a
los colaboradores de la empresa, su contenido, su continuidad y la necesidad
real de capacitación recibida, se plantean propuestas de regularización en los
planes de capacitación que ayuden a un mejor desempeño del personal, un
cambio en la actitud y comportamiento de estos y la generación de mejores
beneficios en la productividad y los objetivos de la empresa.
Esta empresa, tiene dentro de sus objetivos fomentar el desarrollo y crecimiento
de su personal, es por esto que busca contar con personal comprometido e
identificado, el cual pueda ser instruido y dotado de conocimientos y
aprendizajes continuos. Esta capacitación que la empresa aporta al personal
busca que los colaboradores de la organización actualicen sus conocimientos,
actitudes y habilidades, con la visión de que estos sean capaces de manejar los
nuevos procesos, metas y planes que estratégicamente se han planteado.
2
El objetivo principal de esta investigación es analizar las causas de la falta de
regularización de los planes de capacitación y desarrollo de los colaboradores
de Del Jardín Pastelería & Café en el cuatrimestre Enero-Abril 2014.
Con esta investigación se pretende identificar los factores que influyen en la
regularización de los planes de capacitación en la empresa Del Jardín Pastelería
& Café, determinar la incidencia que ha tenido la falta de regularización de los
planes de capacitación en los colaboradores de Del Jardín Pastelería & Café
sobre el buen funcionamiento de la empresa. Medir el impacto de la
insatisfacción laboral de los colaboradores de Del Jardín Pastelería & Café por la
falta de regularización de los planes de capacitación y desarrollo.
Con este estudio se analizará como la capacitación genera motivación en los
colaboradores de Del Jardín , el gran impacto que la misma tiene hacia estos
enfocándose en el logro de los objetivos , crecimiento y mejora de la
productividad laboral, desarrollando habilidades y destrezas , haciendo que los
colaboradores se identifiquen con la organización desarrollando un sentido de
pertenencia, incrementando así su valor y competitividad en el mercado laboral
ayudándolos a generar nuevas oportunidades de crecimiento dentro y fuera de
la empresa.
La base de estudio y metodología que se utilizará en esta investigación abarca
el método de observación, con el cual se tendrá una visión más clara y precisa
con el objeto de encontrar situaciones que reflejen la necesidad de capacitación
al personal.
Se utilizaran los métodos de análisis y síntesis, con los cuales se estudiaran los
datos recolectados a través de los instrumentos de recolección de información
cuyo propósito será el diagnostico de necesidades de capacitación y su
regularización. Por medio del método de inducción y deducción se analizaran
3
las causas de la falta de regularización de los planes de capacitación. También
se medirán los niveles de satisfacción del personal de la empresa por medio de
encuestas y entrevistas con relación a las capacitaciones impartidas.
4
CAPÍTULO I. DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS
1.1 Aprendizaje
Hoy en día las organizaciones se enfrentan a constantes cambios y es por esto
que deben estar atentas y alertas para enfocarse en el crecimiento y desarrollo
de su capital humano por medio del aprendizaje continuo.
El aprendizaje organizacional se soporta en los cambios que surgen dentro de la
empresa, el mismo es un proceso sistemático el cual radica en que la
organización sea vista por sus miembros como un sistema abierto.
La organización alcanza a través del aprendizaje un nivel óptimo de equilibrio
con las oportunidades y amenazas que se presenten, es decir que este
aprendizaje se manifestará como un proceso de interacción en la operación y la
adaptación del medio.
Aprender significa un cambio en relación con el estado anterior del individuo, y
ese cambio puede producirse en los conocimientos, la comprensión, lo hábitos,
las habilidades, los intereses, las aptitudes o la percepción.
Para poder llegar a un entendimiento más profundo de lo que significa
aprendizaje es necesario buscar varias fuentes que ayuden a delimitar y enfocar
el concepto, El aprendizaje “es el proceso que permite a los individuos adquirir
conocimientos de su ambiente de trabajo y sus relaciones en el transcurso de su
vida”. (Chiavenato 1999, p. 60).
Por igual, el autor asocia el aprendizaje a las capacidades individuales como la
inteligencia, la memoria, la motivación la necesidad y los factores Psicosociales
como son el comportamiento, y las relaciones interpersonales.
5
El aprendizaje es un cambio o modificación permanente del comportamiento del
individuo el cual toma como base su experiencia.
Con el aprendizaje el individuo tiene la posibilidad de adquirir o modificar sus
habilidades o conocimientos por medio de la experiencia, el razonamiento
aumentando así la eficiencia de sus tareas.
Chiavenato 1999, p 60 expone algunos de los elementos más importantes en la
relación del desempeño y aprendizaje, estos son:
✓ El aprendizaje obedece a la ley del efecto, según esta las personas
tienen a repetir el comportamiento que produce resultados positivos y a
desechar el comportamiento que no satisfaga las expectativas.
Es decir, el ser humano tiene la capacidad de elegir por medio de estímulos, los
conocimientos que desee adquirir, los cuales se van a traducir en el
comportamiento que presente el mismo.
✓ El aprendizaje obedece a la ley del estimulo, la recompensa estimula el
aprendizaje, es decir, que si la recompensa es grande, el aprendizaje
tiende a ser más rápido y efectivo, por el contrario, si es pequeña produce
un aprendizaje más rápido que una recompensa atrasada.
El individuo se moverá siempre por una motivación, ya sea personal o laboral,
esta motivación va a influir efectivamente, trayendo consigo una respuesta y un
resultado en la organización.
✓ El aprendizaje obedece a la ley de la intensidad. La intensidad de los
ejercicios y de las prácticas determina el aprendizaje.
Para obtener un aprendizaje de formar eficaz y óptima en la organización se
debe hacer de forma intensa para poder captar todo el conocimiento necesario.
✓ El aprendizaje obedece a la ley de la frecuencia. La frecuencia de las
prácticas y los ejercicios tiende a servir de refuerzo al aprendizaje.
6
Es importante destacar que la frecuencia del aprendizaje dentro de la
organización aportará beneficios para el desarrollo de la misma.
✓ El aprendizaje obedece a la ley de la continuidad. Si la práctica y el
ejercicio no son constantes, el aprendizaje da paso al olvido.
Al aplicar el aprendizaje de manera continua dentro de la organización, habrá
una constante actualización del capital humano, las cosas que se aprenden hoy,
sino se refuerzan y se mantienen de forma constante estarán desactualizadas y
por ende la organización no estará a la vanguardia del mercado.
✓ El aprendizaje obedece a la ley del descongelamiento. Aprender algo
nuevo significa olvidar por supuesto algo viejo que existía en nuestra
memoria.
Con el descongelamiento del aprendizaje se podrá dar paso a nuevas y mejores
formas y prácticas de hacer y dirigir el trabajo.
✓ El aprendizaje obedece a la ley de la complejidad creciente. El
aprendizaje debe empezar por los aspectos más sencillos, inmediatos y
concretos y encaminarse de manera paulatina hacia los más complejos,
mediatos y abstractos.
“El aprendizaje es la manifestación que surge del individuo como resultado de
sus esfuerzos.
Con la capacitación se busca orientar esas experiencias del aprendizaje en
sentido positivo y benéfico, así como complementarlas y reforzarlas con una
actividad planeada para que el personal de todos los niveles de la empresa
pueda incrementar sus conocimientos más rápidamente y adoptar las actitudes y
habilidades que requiere tanto para su propio beneficio como para el de la
organización”. (Rodriguez ,2007, P 257)
7
Con el aprendizaje por medio de la capacitación del personal se interrelaciona la
mejora y el crecimiento de las habilidades y aptitudes que desarrollará el
personal, las cuales ayudaran a asumir responsabilidades actuales y futuras
acorde con los objetivos de la organización.
1.1.1 Principios de Aprendizaje
“Al pasar de la evaluación de necesidades y los objetivos de capacitación hacia
la disposición y motivación de los empleados, se salta de un enfoque
organizacional a un enfoque en los empleados.
Un paso importante en esta transición consiste en dar plena consideración a los
principios psicológicos del aprendizaje, es decir, las características de los
programas de capacitación que ayudan a los empleados a entender a
apropiarse de materiales nuevos, hacer conciencia de la importancia de estos en
sus vidas y los transfieran de nuevo al trabajo”. (Rodriguez ,2007, p. 257)
Al momento de planear una capacitación al personal hay que tener claro los
objetivos de la misma, teniendo en cuenta el aprendizaje que la misma pueda
aportar al puesto del empleado y a la motivación y satisfacción laboral del
mismo.
“Diseñar, distribuir y monitorear la aplicación de una o varias herramientas de
Gestión del aprendizaje permite organizar experiencias de aprendizaje práctico
en el mismo lugar donde esos aprendizajes deben aplicarse”.
(ingenieriasocial.net 2010)
“Al momento de convocar al personal en el proceso de aprendizaje por medio
de la capacitación dentro de la organización que estos conocimientos que se
requiere que el personal adquiera sean aplicables a su puesto de trabajo pues si
no es así los mismos no aportaran beneficios ni surgieran ningún efecto positivo”
. (Werther 1998, p 261)
8
Todo Plan de aprendizaje, debe ser preparado con la visión estratégica de que
pueda contribuir a la mejora de la organización, y que los conocimientos
adquiridos sirvan para que los colaboradores puedan ejercer su trabajo de una
manera más eficiente y eficaz.
“La mejor forma de comprender el aprendizaje es mediante el uso de una curva
de aprendizaje, la cual muestra etapas de progresión, y etapas de estabilización.
Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, la utilización de
varios principios de aprendizaje ayuda acelerar el proceso. Mientras más y mejor
se utilicen estos principios en el aprendizaje, más probabilidades habrá de que la
capacitación resulte efectiva. Cuando se implementa el aprendizaje en la
organización se debe tener en cuenta la progresión y el resultado del mismo en
los colaboradores, por medio de los principios antes mencionados, de esta forma
se podrá comprobar la eficiencia y eficacia del aprendizaje recibido por los
colaboradores”. (Werther 1998, p 261)
Para poder verificar si los resultados del aprendizaje impartido al personal por
medio de la capacitación aportan los resultados esperados, se debe evaluar y
monitorear los cambios presentados en el colaborador en su puesto de trabajo,
como bien expresa el autor esto debe hacerse por medio de una curva de
progresión y estabilización y así verificar si esta capacitación fue efectiva.
1.1.2 La funcionalidad del Aprendizaje
“El aprendizaje significativo se encuentra muy directamente vinculado con su
funcionalidad. Cuanto mayor sea el grado de significatividad del aprendizaje
realizado, mayor será su funcionalidad, pues podrá relacionarse con un abanico
más amplio de nuevas situaciones y de nuevos conocimientos”. (Artús s.f.)
“Los componentes del aprendizaje son: Los objetivos, contenidos, técnicas
recursos auxiliares, evaluación’’. (Artús n.d.)
9
Por medio del aprendizaje aportado por la capacitación se alcanzaran ciertos
objetivos obteniendo nuevas herramientas y comportamientos para la ejecución
del trabajo , teniendo claro los conocimientos que se desea transmitir al
personal, como procedimientos, valores y normas, los cuales deben ser
aplicados por medio de diferentes practicas para facilitar el aprendizaje en la
organización.
El aprendizaje aporta las herramientas o fuentes en la cual el ser humano podrá
interrelacionar destrezas, habilidades, conocimientos adquiridos y experiencias,
generando sin duda alguna transmisión e interrelación, estimulando el
compromiso y la responsabilidad de la persona.
1.2 Entrenamiento y Desarrollo de Personal
“El entrenamiento se entiende como el proceso mediante el cual la persona se
prepara para desempeñar de manera excelente las tareas especificas del cargo
que debe ocupar.
Se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que
sean más productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los
objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas.
Siendo una fuente de utilidad que permite a las personas contribuir
efectivamente a los resultados del negocio”. (i. Chiavenato 1999, p 336)
El entrenamiento agrega valor a las personas, a la organización y a los clientes.
Enriquece el patrimonio humano de las organizaciones y es responsable del
capital intelectual de estas.
Todo estudio, formación, y desarrollo de conocimientos, para la realización de
alguna actividad, laboral o profesional
Algunas definiciones de entrenamiento son:
10
“Entrenamiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos
humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan
mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. Su propósito es
aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus
comportamientos”. (Chiavenato, 2002, Pág. 306)
Con esta definición Chiavenato aclara que el entrenamiento debe aportar al
desarrollo e ir en beneficio de los objetivos que persigue la empresa, para
incrementar la productividad, manejar las actitudes y habilidades de los
colaboradores dentro de la organización.
Para Ivancevich “El entrenamiento es el proceso sistemático de modificar el
comportamiento de los empleados para alcanzar los objetivos organizacionales.
El entrenamiento se relaciona con las habilidades y capacidades exigidas por el
cargo y está dirigido a ayudar a que los empleados utilicen sus principales
habilidades y capacidades para tener éxito”. (Chiavenato, 2002, pág. 306)
El entrenamiento abarca una serie de pasos entrelazados los cuales tienen un
solo fin y es el de ayudar al colaborador a formarse dentro de la empresa y que
estos conocimientos adquiridos sean utilizados en beneficio de la organización.
Robbins considera que “El entrenamiento es la experiencia aprendida que
produce un cambio relativamente permanente en el individuo y mejora su
capacidad para desempeñar su cargo.
El entrenamiento puede implicar un cambio de habilidad, conocimiento, actitud o
comportamiento, lo cual significa cambiar lo que los empleados conocen, los
hábitos de trabajo, las actitudes frente al trabajo o las interacciones con los
colegas o el supervisor”. (Chiavenato , 2002, p 306).
11
El entrenamiento ayuda a que los empleados puedan aprender nuevas formas y
técnicas de cómo realizar su trabajo, presentando un cambio en sus habilidades
y adoptando nuevos y mejores
“Existe una diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas porque,
aunque sus métodos de aprendizaje sean semejantes, su perspectiva temporal
es diferente. El entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo
actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el
desempeño inmediato del cargo. El desarrollo de personas se centra en los
cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas”.
(Chiavenato 2002, p 306)
“Las cuatro clases de cambio de comportamiento logrado mediante el
entrenamiento son”: (Chiavenato 2002, p 306)
• Transmisión de informaciones: aumentar el conocimiento de las personas.
• Desarrollo de habilidades: Mejorar las habilidades y destrezas
• Desarrollo de actitudes: Desarrollar o modificar comportamientos
• Desarrollo de conceptos: Elevar el nivel de abstracción”. (Chiavenato
2002, P 306)
Por medio del entrenamiento a los colaboradores la organización puede obtener
importantes beneficios y desarrollo para el personal, se podrá obtener un
progreso y perfeccionamiento en la conducta, practicas y experiencias del
mismo, lo que se va a traducir en un avance tanto para la organización como
para la carrera profesional y laboral del colaborador.
1.2.1 Proceso de entrenamiento
“El entrenamiento es un proceso cíclico y continuo de cuatro etapas”.
1) Diagnóstico: Inventario de las necesidades de entrenamiento que se
deben satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o
futuras.
12
2) Diseño: Elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las
necesidades diagnosticadas.
3) Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento.
4) Evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento.” (Chiavenato
2002, P 308)
Las cuatro etapas del entrenamiento incluyen el diagnostico de la situación, la
elección de la estrategia para encontrar la solución, la implementación de la
acción y la evaluación y control de los resultados de las acciones de
entrenamiento.
El entrenamiento no se debe confundir con el simple acto de asistir a un curso y
proporcionar información, significa alcanzar el nivel de desempeño esperado por
la organización, a través del desarrollo continuo de las personas que trabajan en
ella. (Guerrero 2011)
Según Chiavenato,”los objetivos esenciales del entrenamiento son:
1) Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas
del cargo:
2) Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo
en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales pueda
ser considera la persona.
3) Cambiar las actitudes de las personas, bien sea para crear un clima más
satisfactorio entre los empelados, aumentar su motivación o hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
4) Contribuir a la optimización de recursos, la disminución de costos de
producción y la generación de mayores índices de rentabilidad”.
(Chiavenato 2002, P 309)
1.3 Establecimiento de Metas y Administración de carrera
El valor del establecimiento de metas para el enfoque y la motivación de la
conducta se extiende a la capacitación.
13
“El establecimiento de metas es el sistema por el que los empleados determinan
las metas específicas de desempeño con su supervisor”. (DeCenzo y Robbins
2008, p 80)
“El establecimiento de metas hace que los objetivos sean operacionales
diseñando un proceso mediante el cual bajan en cascada por la organización.
Estas metas se traducen en objetivos específicos”. (DeCenzo y Robbins 2008, p
82)
Al momento de recursos humanos realizar una planeación de establecimiento de
metas de los colaboradores debe realizarse de forma estratégica de manera que
abarque todos los colaboradores o que toque las diferentes áreas de la
empresa, a fin de poder desarrollar a todo el personal.
Las características comunes en un programa de establecimiento de metas son
las siguientes:
✓ Especificidad de las metas: Las metas deben ser afirmaciones específicas
de los logros esperados.
✓ Participación: En el establecimiento de metas, el jefe no establece de
modo unilateral las metas y las asigna a sus empleados, como era típico
en la forma tradicional.
✓ Límites de tiempo: Cada meta tiene un periodo preciso en que debe
alcanzarse.
✓ Retroalimentación del desempeño: El establecimiento de metas busca
proporcionar retroalimentación continua acerca del avance de las metas.
Es decir que se debe tener claro cuál es el objetivo de la misma dentro de la
organización. En donde el colaborador debe tener una participación activa de los
beneficios que se obtendrán, fijando un límite de tiempo especifico para la
obtención de los resultados y objetivos.
14
“El establecimiento de metas debe convertirse en habilidades especificas las
cuales podrán ser de gran ayuda en la organización, las mismas serán
condensadas en ocho comportamientos específicos.
✓ Identificar las metas
✓ Establecer metas y retos para cada tarea
✓ Especificar fechas límite para cada meta,
✓ Invitar a los empleados a participar activamente
✓ Priorizar las metas
✓ Calificar las metas según su dificultad y relevancia
✓ Construir mecanismos de retroalimentación para evaluar el avance de las
metas,
✓ Comprometer recompensas condicionadas al logro de las metas”.
(DeCenzo and Robbins 2008, P 80-81)
1.4 Planeación de carrera
Un plan de carrera es el proceso continuo por el cual un individuo establece sus
metas de carrera e identifica los medios para alcanzarla.
Las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son procesos
separados. Las empresas deben ayudar a sus empleados en la planeación de
su carrera con el fin de que ambos cumplan sus objetivos.
“Recursos humanos considera que la planeación de la carrera constituye un
instrumento idóneo para hacer frente a sus necesidades de capital humano.
Cuando la administración de la empresa alienta la planeación de la carrera es
más probable que los empleados se fijen metas profesionales, se motiven y
trabajen por obtenerlas. Existen cinco factores esenciales para las personas que
se desempeñan profesionalmente en una organización:
✓ Igualdad de oportunidades: En la empresa moderna resulta indispensable
que todo el personal juzgue que las normas del juego son limpias y
equitativas.
15
✓ Apoyo del jefe inmediato: Los empleados desean que su supervisor
inmediato desempeñe un papel activo en su desarrollo profesional y que
les proporcione realimentación adecuada y oportuna.
✓ Conocimiento de las oportunidades: Un sistema idóneo de comunicación
dentro de la organización que informe a todos sus integrantes.
✓ Interés del empleado: Los empleados necesitan diferentes niveles de
información y muestran distintos grados de interés en su avance,
dependiendo de varios factores,
✓ Satisfacción profesional: Dependiendo de su edad y ocupación, los
empleados encuentran satisfactorias de diferentes elementos”. (Werther
1998, P 284)
Un programa de planeación debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y
objetivos de las personas a quienes ha de afectar. La flexibilidad y el enfoque
activo, son elementos indispensables en todo programa de planeación de
carrera.
“El grado de participación que muestran los gerentes de recursos humanos en la
planeación de las carreras profesionales es muy alto obteniendo con esto
diferentes ventajas” (Werther 1998, p 285-286)
✓ La planeación de carrera permite coordinar las estrategias generales de la
compañía con las necesidades de personal:
Al ayudar a los empleados a planear su carrera profesional, el departamento
puede prepararlos mejor para los puestos que prevé crear la empresa. El
resultado puede ser un mejor ajuste de las necesidades de la compañía y del
individuo.
✓ La planeación de carrera permite el desarrollo de empleados con
potencial de promoción:
16
Al planear la carrera profesional se obtiene una poderosa herramienta para
estimar el talento latente del capital humano y mantenerlo motivado.
✓ La planeación de carrera permite facilita la ubicación internacional:
Las organizaciones multinacionales emplean la planeación de la carrera
profesional para ayudar a identificar los empleados y los puestos.
✓ La planeación de carrera permite disminuye la tasa de rotación:
Cuando el personal percibe que hay interés en el desarrollo de sus carreras
individuales se genera mayor lealtad a la empresa, arraigo y pertenencia hacia la
organización, y disminuye la tendencia a abandonar la compañía.
17
CAPÍTULO II.
CAPACITACIóN
2.1 Capacitación
La capacitación se define como “el desarrollo de las habilidades técnicas,
operativas y administrativas para todos los niveles del personal”. (Werther 1998,
p 252).
La capacitación ayuda a que los miembros de la empresa se puedan desarrollar
y que los mismos puedan desempeñar su trabajo actual de forma eficiente y que
puedan ampliar sus conocimientos para futuras posiciones y hacer una ruta de
carrera dentro de la organización.
“Los beneficios que puede arrojar la capacitación al personal de una empresa
son varios tanto para el colaborador como para la organización:
En el personal:
✓ Ayuda en la toma de decisiones y soluciones de problema
✓ Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo
✓ Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
✓ Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas
✓ Incrementa el nivel de satisfacción en el puesto
✓ Permite el logro de metas individuales
✓ Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual”
(Werther 1998, P 254)
Cuando el personal de capacita puede ejercer sus funciones con autonomía, es
decir, que tiene la capacidad de resolver los conflictos y planear estrategias que
ayuden a una mejor gestión en sus labores. El personal capacitado es más
seguro de sí mismo al momento de ejercer su trabajo diario, este nivel de
18
seguridad y confianza se ve reflejado en la motivación del mismo en su ambiente
laboral.
El personal capacitado es más proactivo, ya que tiene las habilidades y
competencias necesarias para lidiar con los problemas y resistencias que se
presenten en la organización.
“Los beneficios de la capacitación en la organización:
✓ Mantiene la competitividad de la organización
✓ Incrementa la rentabilidad en la empresa
✓ Mejora el conocimiento del puesto
✓ Eleva la moral
✓ Mejora la relación Jefes subordinados Promueve el desarrollo del
personal
✓ Ayuda a mantener bajo los costos de muchas áreas
✓ Crea mejor imagen” (Werther 1998, P 254)
La empresa obtiene grandes beneficios cuando cuenta con un personal
capacitado en todas las áreas de la organización, contando con empleados
altamente calificados en sus conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.
Todo esto se traduce a que los colaboradores se convertirán en personas más
responsables y proactivas en el ejercicio de sus funciones volviéndose más
competitivos, al igual que se mejorarían significativamente las relaciones
interpersonales elevando el nivel de satisfacción del personal sintiendo que la
empresa lo estima y que invierte en su desarrollo de carrera profesional.
Muchos autores han definido la capacitación de diferentes maneras.
“El termino capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para
referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para
impulsar el aprendizaje de sus miembros”. (Bohlander ,2008, p 216)
19
Este autor expresa de forma clara que la capacitación dentro de la organización
es utilizada para que los colaboradores puedan adquirir conocimientos y
aprendizajes que les ayuden a realizar un mejor trabajo.
“La capacitación es un acto intencionado que proporciona los medios para hacer
posible el aprendizaje.” (Rodriguez ,2007, p 248)
Por medio de la capacitación se podrán conseguir importantes beneficios para
ambas partes empresa y colaborador, si el personal no se capacita
continuamente la organización no podrá estar actualizada.
“La capacitación se refiere a los métodos que se utilizan para dar a los
trabajadores nuevos o actuales las habilidades que necesiten para realizar sus
labores.” (Dessler ,2011, p 185)
Dessler define la capacitación de manera que la misma sea entendida como el
proceso o la técnica que la organización va a utilizar para transmitir el
conocimiento y aprendizaje deseado para el desarrollo de los colaboradores en
su puesto actual y que el mismo pueda poseer competencias para ocupar
futuras posiciones dentro de la organización.
2.2 Plan de Capacitación
La capacitación empresarial tiene por objetivo primordial orientar las
experiencias del se obtienen del aprendizaje de manera positiva y beneficiosa,
para poder perfeccionar y reforzar el trabajo de los colaboradores en todos los
niveles de la empresa, y así lograr un mayor desarrollo de los conocimientos,
aptitudes y habilidades.
“La capacitación consiste en una secuencia programada de eventos que pueden
ser visualizados como un proceso continuo” (Valencia 2005, p 248)
20
La capacitación que reciba el personal de cualquier empresa debe ser un
proceso programado y continuo, de modo que mantenga la motivación y el
interés de los colaboradores por participar en la misma.
“La capacitación forma parte del sistema de personal, y sus componentes, de
acuerdo con la teoría de sistemas” son: (Rodriguez ,2007, p 248-249)
✓ Entrada
✓ Proceso de Conversión
✓ Salidas
✓ Retroalimentación” (Rodriguez ,2007, P 248-249)
La capacitación es entendida como un sistema abierto en las entradas se
obtendrán las necesidades de capacitación , los recursos organizacionales y los
lineamientos que pueda tener la organización, todas estas entradas se
convertirán mediante un proceso y serán transformadas en necesidades de
capacitación, y el proceso de aprendizaje individual a los colaboradores, aunque
se establezcan capacitaciones para todas las personas de una misma área este
conocimiento y aprendizaje será individual y por ende los aportes serán de la
misma forma, luego de tener estas entradas y proceso de conversión, arrojará
una salida que no es más que los conocimientos, habilidades, actitudes y
eficacia, es decir los resultados que se obtendrán en todo este proceso, el cual
debe tener una retroalimentación para evaluar, verificar y cerciorar si la
capacitación obtuvo resultados en beneficios de la empresa y el colaborador.
“La meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la
organización, es por esto que es preciso desarrollar programas que no pierdan
de vista las metas y estrategias organizacionales”. (Bohlander ,2008, p 217)
Las empresas hoy en día deben tener presente que no porque sus competidores
o competencias, implanten una capacitación a su personal, ellos deban hacerlo,
o porque haya alguna capacitación de moda su personal realmente las necesite,
21
esto lo que conllevaría es a un gasto innecesario, desvirtuándose de cuáles son
los verdades objetivos que se quiera alcanzar con la capacitación.
“La organización no debe considerar el proceso de capacitación, como un hecho
que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor forma de
capacitación es la que se da como un proceso continuo, siempre buscando
conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que
suceden en el mundo de constante competencia en los negocios. La
capacitación continua significa que los se deben encontrar preparados para
avanzar hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa”.
(Rosas 2008)
Cuando se capacita al personal de forma consecuente y continua, la
organización contará con un personal con aprendizajes y conocimientos activos,
a fin de poder enfrentar los diferentes retos organizacionales que se presenten.
La capacitación permanente promueve el desarrollo y mejora de las habilidades
y destrezas, reforzando la competitividad de la empresa, aportando al capital
humano innovaciones y propiciando así el desarrollo de los colaboradores.
2.3 Fases del Proceso de Capacitación
La capacitación es un proceso que se compone de un aserie de actividades que
se relacionan y encadenan con el fin de llegar a un objetivo organizacional.
Según Dressler (Dessler ,2011, P 186-187) “Los programas de capacitación y
desarrollo consisten en cinco pasos:
✓ Diagnóstico de necesidades
✓ Diseño didáctico
✓ Validación
✓ Implementación
✓ Evaluación”
22
Diagnóstico de Necesidades:
El primer paso de la capacitación es determinar que capacitación se va a
impartir. La organización determinará las habilidades que requiere cada puesto
de trabajo así como las habilidades de los empleados actuales o potenciales.
Esta evaluación generalmente implica un análisis de las tareas del trabajador, es
decir, desglosar los puestos de trabajo en subtareas y enseñar cada una de ellas
al trabajador.
El análisis de las tareas, o más bien el estudio de la descripción de puesto de los
colaboradores, arrojará las necesidades de capacitación de los mismos, este es
el punto de partida para poder desarrollar el talento humano y el aprendizaje del
mismo de forma individual y poder alcanzar un mejor desempeño. Por medio de
este análisis de las tareas y funciones se podrá determinar las competencias
requeridas, y así saber cuales hay que reforzar y cuales hay que desarrollar.
Diseño Didáctico:
Por medio del Diseño didáctico de la capacitación se recogerá y se podrá
determinar cuál es el objetivo de la misma, se analizaran los métodos, medios,
continuidad y secuencia del plan de capacitación, con el fin de poder hacer un
plan de desarrollo al personal.
Generalmente este diseño didáctico da como resultado un Manual de
capacitación organizacional donde se programan las diferentes capacitaciones y
entrenamientos que se necesiten en la empresa. Este diseño didáctico debe
estar acorde con los objetivos que persiguen la empresa y la descripción de los
puestos del personal.
Validación:
Todo programa de capacitación debe ser debidamente verificado y validado en
cuanto a su fiabilidad. Recursos humanos debe garantizar que las
capacitaciones impartidas al personal puedan resultar beneficiosas para la
23
organización y para el desarrollo de las labores y mejora del desempeño del
colaborador.
Implementación:
Al momento de implementar un programa de capacitación dentro de la empresa,
se debe verificar que la capacitación y quien imparta la misma tenga la
experticia en términos de conocimientos del tema a desarrollar al personal , la
organización debe estudiar a fondo cual es el contenido de dicha capacitación y
si la misma encaja con las necesidades del colaborador , del puesto y de la
empresa.
Evaluación:
Luego de impartida la capacitación en la organización, es importante verificar, y
evaluar si los resultados esperados con la capacitación surgieron efecto. Con la
capacitación se busca una mejora en las funciones, habilidades, actitudes y
comportamiento de los colaboradores, después del aprendizaje aportado se
deben reflejar cambios notorios en el personal en beneficio de la empresa y en
mejora del desempeño laboral.
“Después de diagnosticar las necesidades de capacitación, es importante
establecer objetivos concretos de la misma. Estos objetivos aclaran lo que se
espera del colaborador luego de completar exitosamente la capacitación, por lo
tanto proporcionan un guía para los esfuerzos tanto del colaborador como para
la empresa y sirven de punto de referencia para evaluar el éxito del programa de
capacitación.
La capacitación resulta ser infructuosa cuando el aprendiz carece de la habilidad
o la motivación para beneficiarse de ella.
El empleador puede dar varios pasos para aumentar la motivación del
colaborador, ofrecer oportunidades para la práctica activa y dejar que el
24
colaborador cometa errores y explore soluciones alternativas, mejorando tanto
la motivación como el aprendizaje”. (Dessler ,2011, p 190)
2.4 Métodos y Técnicas de Capacitación Laboral
La capacitación en las empresas debe brindarse de manera muy puntual, es
decir entrenar al colaborador en las falencias que se hayan determinado
necesite el empleado con el objetivo de que el mismo pueda desempeñarse de
manera eficaz.
“Luego de determinar las necesidades de capacitación de los trabajadores, crear
una necesidad percibida y establecer objetivos de la capacitación, es posible
diseñar, validar e implementar un programa de capacitación. Existen muchos
tipos de capacitación en el trabajo, el más familiar es el método coaching. Con
este el colaborador es capacitado en el puesto que desempeña, en algunos
casos adquiriendo habilidades para un mejor desempeño laboral”. (Dessler
,2011, p 191)
2.4.1 Técnicas Modernas de Capacitación
“En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma
constante, dos de esas técnicas son:
✓ Los nuevos métodos de aprendizaje a distancia
✓ La utilización de la capacitación asistida por computadora” (Sanchez
2013)
Dentro de la capacitación a distancia se destaca:
La capacitación en laboratorios: Esta constituye una modalidad en grupo, se
emplea para desarrollar las habilidades interpersonales, desarrollando
conocimientos habilidades y conductas adecuadas para futuras
responsabilidades laborales. Esta capacitación a distancia utiliza herramientas
como CD, videos, DVD, mp3, donde el participante tiene acceso a la
capacitación en audio y video, haciendo su videoteca para futuras consultas.
25
Con la Teleconferencia, el participante podrá interactuar con varias personas a
la vez mediante cámaras y monitores, teniendo una comunicación simultanea
bidireccional de audio y video.
La capacitación asistida por computadora: Con esta capacitación el participante
podrá, una vez solicitado su acceso, ingresar a una diversidad de cursos y
empezar a tomarlos de inmediato y cursarlos las veces que desee.
Hoy en día la tecnología juega un papel importante en la capacitación
organizacional, todo dependerá del nivel al que sea dirigido el aprendizaje, pues
según este se podrán implementar técnicas más modernas y sofisticadas a fin
de que pueda ser recibido por todo el personal.
Para capacitar un nivel directivo se cuenta con mayores herramientas digitales y
tecnológicas para que el personal se capacite desde cualquier parte del mundo.
En el caso del personal operativo de la organización, las técnicas utilizadas se
acogerán en muchos casos adaptados al perfil de los colaboradores.
2.4.2 Métodos de la capacitación
“Las organizaciones utilizan diferentes métodos de implementar la capacitación
en su personal dentro de los cuales se destacan:
✓ La rotación de puestos
✓ Puestos de asesoría
✓ Aprendizaje Práctico
✓ Asignación de comisiones
✓ Participación en cursos y seminarios externos
✓ Ejercicios de Simulación
✓ Capacitación fuera de la empresa” (Sanchez 2013)
26
✓ La rotación de puestos
Con este método la organización planea que los colaboradores puedan
entrenarse por diferentes puestos dentro de la empresa con la finalidad de poder
ampliar las competencias de los mismos y que puedan estar aptos para
enfrentar nuevos retos y posiciones dentro de la empresa.
✓ Puestos de asesoría
Con este método el colaborador tiene la oportunidad de la dirección de un
coaching que muchas veces es uno de los ejecutivos con mayor desempeño
dentro de la organización, el colaborador podrá tomar lineamientos del patrón a
seguir con miras a perfeccionar su gestión laboral.
✓ Aprendizaje Práctico
Con este método el colaborador tiene la ventaja de hacer entrenamientos de
campo, es decir, puede participar activamente en proyectos dentro de la
organización, desarrollando así competencias para la planeación estratégica y
manejo de situaciones dentro del puesto.
✓ Asignación de comisiones
Con este método el empleado puede participar activamente en procesos de
toma de decisiones y potenciar destrezas para el manejo de problemas dentro
de la empresa.
✓ Participación en cursos y seminarios externos
Esta es la manera más sencilla y común de capacitar a los colaboradores de la
empresa, consiste en convocar al personal a la Asistencia de programas con
temas específicos en beneficio del desarrollo del colaborador y del logro de los
objetivos de la organización.
27
✓ Ejercicios de Simulación
Este es un método muy utilizado dentro de muchas organizaciones, consiste en
el estudio de casos reales para que el colaborador presente alternativas y
posibles soluciones, y en juegos de empresa donde diferentes grupos de la
organización compitan entre ellos en la ejecución y planificación estratégicas.
✓ Capacitación fuera de la empresa
Este método permite que el colaborador puede desarrollarse de forma individual
pero medio de diplomados, maestrías, y que pueda recibir aprendizaje en
diferentes temas y que el empleado pueda fortalecer sus conocimientos.
2.5 Tipos de Capacitación Laboral
“La capacitación de personal es un proceso que se relaciona con el
mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos
que forman parte de la organización.
La importancia de la capacitación de personal no se puede subestimar. Con
frecuencia los directivos consideran que es viable en tiempos de bonanza
económica, pero que es lo primero que se debe reducir cuando hay problemas
económicos. A menudo esta visión a corto plazo ocasiona que las
organizaciones sufran las consecuencias a largo plazo.” (Rodriguez ,2007, p
252-253)
Las empresas pueden planificar las capacitaciones, antes, durante o después de
la jornada laboral del colaborador, en algunos casos estas capacitaciones son
impartidas dentro de la organización y otras veces en lugares especializados
dedicados a impartir cursos, talleres y entrenamientos.
28
Recursos humanos es responsable en el subsistema de capacitación y
desarrollo
De administrar los planes y programas de capacitación extraídas de las
necesidades de capacitación de la organización.
Según (Rodriguez ,2007, P 254-255)Los tipos de capacitación existentes son:
✓ Capacitación para el trabajo: Esta abarca todo lo relativo con la
capacitación de pre ingreso, inducción y capacitación promocional.
✓ Capacitación en el trabajo: Esta capacitación abarca el adiestramiento, la
capacitación humana y especifica.
✓ Desarrollo: Abarca la educación formal para adultos, Integración de la
personalidad, actividades recreativas y culturales.
La capacitación para el trabajo sirve para que el colaborador pueda realizar su
trabajo al ingresar a la empresa o al ser promovido o reubicado dentro de la
organización.
La capacitación de preingreso es realizada para aportar al nuevo empleado las
herramientas que necesite para desarrollar conocimientos y habilidades en el
desempeño de su puesto de trabajo. La inducción, se refiere a todas las pautas
utilizadas para comunicar al colaborador con relación a los planes, objetivos,
procesos, procedimientos, normas y políticas de la empresa con el fin de que
este pueda integrarse a su puesto y el equipo de trabajo.
La capacitación promocional, abarca todos los planes de capacitación y
aprendizaje que recibe el colaborador de manera que este tenga la oportunidad
de mejorar y desarrollar un nuevo y mayor nivel, responsabilidad, beneficios y
remuneración dentro de la empresa.
29
La capacitación en el trabajo, incluye las diferentes actividades destinadas
perfeccionar las habilidades y desarrollar las actitudes de los colaboradores con
relación a sus funciones en el puesto de trabajo.
Esta capacitación abarca el adiestramiento, el cual se destina al desarrollo de
las habilidades y destrezas del colaborador con el fin de aumentar la eficacia y
eficiencia dentro de su puesto de trabajo. La capacitación especifica y humana
consiste en un plan continuo de estudio realizado de forma sistemática, para
obtención y perfeccionamiento de conocimientos, actitudes y habilidades regido
por objetivos organizacionales.
El desarrollo comprende la formación de los colaboradores poniendo mayor
énfasis en aquellas que vayan en beneficio y crecimiento profesional del mismo.
En la educación formal para adultos, las acciones realizadas por la empresa
para contribuir al desarrollo y mejora del personal se ven plasmada en este.
2.6 Costo de la Capacitación
“Algunas empresas necesitan contratar personal capacitado, pero como la oferta
de este tipo de personal es muy pequeña tienen que desarrollar programas de
capacitación para prepararlo, y una vez que lo han capacitado tienen que
ofrecerle niveles de sueldos y salarios atractivos, buena calidad de supervisión y
suficientes oportunidades de ascenso para poder conservarlo. Esto se debe a
que no es de esperar que la gratitud de los empleados por la capacitación que
recibieron les impida ver la brecha entre sus nuevas expectativas y la realidad.
De hecho, el personal con mas aspiraciones y más dispuesto a aprovechar las
oportunidades educativas es el que más fácilmente escuchara otras ofertas de
empleo”. (Rodriguez ,2007, p 256)
Recursos Humanos juega un rol muy importante en toda la planificación de
capacitación, es necesario que se evalúe la productividad y el rendimiento de
los colaboradores antes y después de la capacitación impartida, para así poder
determinar el grado de mejora, de forma que se pueda observar y constatar que
30
el dinero invertido en la capacitación a los colaboradores tiene un retorno
beneficioso para la organización.
“No en todos los puestos se puede medir el rendimiento o contribución individual
del empleado, sobre todo en los que intervienen otros factores durante la
capacitación, o en los que participan muchas personas. Esto en ocasiones se
debe a que el departamento de personal no cuenta con la mejor técnica para
evaluar el rendimiento de la capacitación”. (Rodriguez ,2007, p 256)
“El dinero empleado en capacitación es considerado una inversión en el recurso
humano. Sin embargo esta inversión está definida por un aserie de criterios de
efectividad, los cuales pueden garantizar que estas actividades sean efectivas
en la generación de impacto, pero que a su vez pueden transformar el concepto
de inversión en gasto para la institución” (Efren 2003)
En este sentido es importante destacar que el dinero que las organizaciones
inviertan en la capacitación para sus colaboradores es una inversión que genera
utilidades , no un gasto, ya que por medio de esta se pueden reforzar los
conocimientos y habilidades de los empleados , de modo que estos se vuelvan
más productivos y las ganancias y competitividad en el mercado de la empresa
se fortalezca , ya que tendrá colaboradores con conocimientos actualizados a fin
de dar mejor aporte a la productividad y desempeño de ellos.
“Se debe identificar los requerimientos y las razones para la capacitación
tomando como base las metas específicas y la visión de la compañía .Una razón
puede ser capacitar a los trabajadores y a los gerentes para que realicen mejor
su trabajo o para que aprendan nuevas destrezas o tecnologías que ayudaran a
la compañía a alcanzar sus metas.
Por tal motivo, es necesario definir los objetivos específicos que el participante
debe lograr en el curso. Entre ellos es posible mencionar las destrezas suaves
31
que ensenan como motivar a las personas o las destrezas base tales como loa
métodos para incrementar el tiempo de funcionamiento de una maquina y la
productividad”. (Dean 2008, P 49)
Por medio de un levantamiento de las necesidades de capacitación que
necesite la organización se podrá identificar a fondo la capacitación que se
requiera impartir y que la misma vaya acorde con los objetivos organizacionales,
definiendo las metas que se deseen alcanzar tanto para el colaborador como
para la empresa.
“Se debe analizar el impacto potencial que la clase de capacitación tendrá en la
organización, ¿Cuántas personas se beneficiaran?, ¿Con que frecuencia
utilizaran sus conocimientos?, ¿Compartirán la información con otras personas
de la organización?, ¿Se ha escogido a las personas apropiadas para recibir la
capacitación?” (Dean 2008, P 49)
Una de las razones principales por los que las organizaciones hoy en día
invierten en capacitación a su personal es para reducir los costos operativos que
enfrentan.
La organización debe establecer mecanismos para evaluar y verificar el adelanto
y progreso que van teniendo los colaboradores, luego de haber recibido la
capacitación , y saber si la misma cumplió con las expectativas motivacionales y
objetivo tanto de la empresa como del empleado.
“Si los objetivos del aprendizaje son nuevos o si se enfocan al mejoramiento de
destrezas, de los conocimientos o las técnicas, estos pueden medirse de forma
objetiva, mediante un aprueba o un ejercicio particular. Si el propósito de la
capacitación es realizar un cambio en el comportamiento del participante, el
resultado se puede evaluar mediante observación, para ello debe establecerse
un parámetro de comparación de la conducta antes de iniciar el curso y después
32
de finalizado el curso. Si la capacitación ha sido eficaz es de esperar un cambio
positivo en el rendimiento”. (Dean 2008, P 49)
Se puede constatar el resultado de la capacitación impartida a los colaborares
por medio de un cálculo del rendimiento de las inversiones y del periodo de
recuperación de la misma. Es por esto que la organización estudia de manera
minuciosa si cumple con los beneficios que se deseen alcanzar y con objetivos
claros y precisos de forma se medible a los cuales se les pueda dar la debida
continuidad pertinente.
Este seguimiento a los resultados de la capacitación no demanda gastos
excesivos para la organización, si la capacitación que se imparte al personal
resulta ser beneficiosa la empresa no tendría perdidas pues las ganancias de
tener un personal calificado para el ejercicio de sus funciones contribuye con el
fortalecimiento y el desarrollo positivo de la empresa.
2.7 Detección de las necesidades de la Capacitación
Una determinación de necesidades de capacitación es un proceso que va
dirigido al desarrollo de los programas y planes de establecimiento y
fortalecimiento de conocimientos, habilidades, competencias y destrezas de los
colaboradores de la organización con el objetivo de poder contribuir a los logros
metas organizacionales.
Se dice que una determinación de necesidad de capacitación es necesaria
cuando no están acordes los requisitos del colaborador para realzar sus
funciones de manera competitiva y sus competencias actuales. Con este
levantamiento se puede determinar si es necesaria una capacitación.
“La capacitación eficaz se relaciona con el logro de los objetivos
predeterminados. Se necesita cierto tipo de desempeño para ayudar a que la
organización logre sus objetivos, y la capacitación colabora proporcionando a los
33
miembros de la empresa las herramientas para lograrlo”. (Rodriguez ,2007, p
258)
Sin una capacitación adecuada aplicada a los colaboradores, es probable quela
empresa se vea estancada en el logro de sus metas, ya que el capital humano
es el recurso más importante que la organización posee y si este no posee las
herramientas necesarias para enfrentar los retos organizacionales es difícil que
la empresa sea competitiva en el mercado.
“La determinación de las necesidades de capacitación en una empresa contiene
tres tipos de análisis:
✓ Análisis Organizacional
✓ Análisis de Funciones
✓ Análisis de Personas” (Dean 2008, P 49)
El Análisis Organizacional
Este tipo de análisis se basa en estudiar los objetivos que tiene la empresa, y
los recursos que tiene, la fuente que posee y sus relaciones con los objetivos.
Determina también las estrategias utilizadas para saber donde es necesaria la
capacitación a impartir.
El Análisis de funciones
Este se centra en las funciones o tareas a realizar dentro de la posición, sin
tomar en cuenta como es el desempeño del colaborador que realiza esas
funciones. En este análisis se determina lo que realmente debe realizar el
colaborador, describiendo cual debe ser el comportamiento a mostrar. Sin duda
alguna este análisis se centra básicamente en las tareas que debe realizar el
colaborar no en el.
34
El Análisis de personas
Se basa en la actitud, habilidades y destrezas que tenga el colaborador en su
puesto de trabajo, con este análisis se puede determinar que competencias se
requiera reforzar al desarrollo del empleado.
Cuando los trabajadores no tiene la oportunidad de crecer profesionalmente
dentro de la empresa, se ve reflejado en la organización muchas veces en un
estancamiento que en el peor de los casos se puede traducir en una quiebra
económica por falta de tener personal competitivo.
“La detección de necesidades de capacitación permite conocer los déficits de
conocimientos, aptitudes y habilidades que impiden el crecimiento empresarial
para dar pie a la capacitación continua y solucionar dichos problemas”. (Farfan
2012).
Es importante estudiar y conocer el tipo de capacitación que necesiten los
colaboradores, ya que en un mismo departamento no todos los colaboradores
necesiten la misma capacitación, es por esto que es tan importante esta
detección de las necesidades de capacitación, pues si se imparte a todos los
departamentos de una empresa la misma capacitación se corre el riesgo de
estar capacitando de forma incorrecta y la misma no va a tener ningún resultado
positivo. La organización puede darse cuenta cuando es necesario invertir en
una capacitación para el personal cuando se vean reflejados algunos aspectos
tales como:
✓ Déficit en la productividad y en el servicio.
✓ Molestias presentadas por los clientes.
✓ Resistencia a las políticas empresariales, los procesos y procedimientos
de la empresa.
✓ Se requiera actualizar los conocimientos y aprendizaje del personal.
35
2.7.1 Proceso de determinación de necesidades de Capacitación
Según Rodríguez Valencia (Rodriguez ,2007, p 260)Para conocer las
necesidades actuales, así como las necesidades futuras del personal, es
necesario responder a las siguientes preguntas: (Rodriguez ,2007, p 260)
✓ ¿Cuáles y cuántos trabajadores necesitan la capacitación?
✓ ¿En qué aspectos se considera que tiene deficiencias el personal?
✓ ¿Qué tan urgente es impartir la capacitación?
En este sentido el autor destaca que la organización debe determinar cuáles
colaboradores en especifico necesitan la capacitación, cuales conocimientos
habilidades y destrezas se necesitan desarrollar o reforzar y si la misma debe
ser impartida de manera inmediata o si necesita realizarse de forma continua.
Para realizar un adecuado diagnóstico de las necesidades de capacitación en
una empresa se deben utilizar herramientas y técnicas que permitan analizar y
estudiar de forma minuciosa la organización. Dentro de los que más se utilizan
están:
✓ Observación
✓ Cuestionario
✓ Encuesta
✓ Entrevista
✓ Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
✓ Inventario de habilidades
✓ Lluvia de ideas
2.8 Control y Evaluación del programa de capacitación
“La última fase del proceso de capacitación es la evaluación de la calidad del
programa por parte de la unidad de capacitación. El propósito de esto es recibir
de los participantes retroalimentación que sea útil para mejorar los contenidos
educacionales del programa que se aplicó”. (Rodriguez ,2007, p 285)
36
Luego de realizada la capacitación se debe determinar si la capacitación cumplió
con los objetivos propuestos y si cumplió con las necesidades de capacitación
existentes en la empresa y si los métodos, técnicas y herramientas para impartir
la capacitación fueron efectivas.
Dentro de los puntos a tomar en cuenta para determinar y darle seguimiento a la
capacitación impartida está:
✓ Reacción del participante
✓ Pruebas antes y después
✓ Opiniones sobre el instructor
✓ Opiniones sobre el curso
✓ Opiniones sobre la administración
La organización debe tener una retroalimentación de todo el personal capacitado
para saber si la misma surgió algún efecto, generalmente este feedback se
obtiene por cuestionarios aplicados a los colaboradores. La organización debe
aplicar pruebas antes de realizar la capacitación y después de aplicada la
misma para saber si el aprendizaje aportado tuvo validez en el personal.
Para determinar la eficacia de los programas de capacitación es necesario
someterlos a evaluación, respondiendo a una serie de preguntas tales como:
Cuantos cambios ocurrieron en los conocimientos, actitudes, habilidades y
comportamientos en el puesto o en los objetivos organizacionales que intento
efectuar el programa? , ¿Es razonable atribuir estos cambios al programa?
“Para evaluar cuantos cambios ocurrieron hay que obtener datos comparables
sobre objetivos de instrucción pertinentes, tanto antes como después del
programa. Para determinar si es razonable atribuir los cambios al programa
pues aun cuando las medidas de antes y después muestren que han ocurrido
cambios importantes, eso no necesariamente indica que el programa de
capacitación los haya producido.”. (Rodriguez ,2007, p 288)
37
CAPÍTULO III.
ANALISIS DE LA INVESTIGACIóN
3.1 Antecedentes y Perfil de la empresa
Del Jardín Pastelería & Café, es una empresa de negocio familiar la cual se ha
mantenido trabajando en el mercado de manera ininterrumpida desde el año
1989,en la fabricación de postres , cuya finalidad es elaborar y vender
productos de excelente calidad brindando un servicio de primera.
La idea nace como respuesta a la necesidad de crear un negocio en el que se
vean reflejados los conocimientos adquiridos en el transcurso del proceso
académico para manejar una empresa, y aplicar la experiencia adquirida en el
sector de alimentos, mercadeo y administración.
3.1.1 Productos y Servicios
El concepto de Negocio de la empresa, consiste en la producción y
comercialización de productos de Pastelería, Café y Panadería, en general.
Destacando la producción y la innovación de diferentes productos para cada
época especial del año. Es una empresa que se complace en deleitar y en
consentir el paladar con creaciones que van desde lo tradicional hasta lo más
personalizado, siendo este un plus a sus servicios.
38
3.1.2 Cultura Organizacional, Declaraciones de Propósitos
La cultura organizacional que comparten los colaboradores de la empresa ,es la
de Servicio al Cliente, la cual hace que los mismos se identifiquen y tengan un
sentido de pertenencia, que se sientan seguros en su trabajo y pongan lo mejor
de cada uno en el desarrollo de las actividades para alcanzar los objetivos
propuestos. La Empresa ha establecido firmemente el precepto de que sin una
cultura del servicio en la Empresa, nunca se podrá esperar mantener una
consagración duradera a la calidad del servicio.
La cultura adoptada en esta empresa ha implicado trabajo en equipo y
cooperación en toda la empresa para asegurar que la calidad del servicio
siempre sea alta. La gerencia se ha encargado de que esta cultura sea conocida
por todos sus colaboradores, que la acepten y la incorporen en su
comportamiento.
3.1.3 Misión, Visión y Valores
Misión
Elaborar productos de excelente calidad, brindando un servicio de primera, con
compromiso, honestidad y amor por lo que hacemos, logrando con ello brindar
una encantadora y exquisita experiencia, en un ambiente donde todo está
dispuesto hacia la satisfacción del cliente.
Visión
Desarrollarnos en el mercado promoviendo la calidad de nuestros productos a
partir del servicio, manteniéndonos en una constante innovación de acuerdo a
las tendencias del mercado gastronómico.
Valores
39
Buscamos ser una empresa exitosa, a través de valores que se promuevan
entre los que formamos parte de nuestra organización.
✓ El Personal
✓ Nuestros Clientes.
✓ Capacitación
✓ Innovación
✓ Calidad
✓ Responsabilidad
✓ Trabajo en Equipo
✓ Honestidad
3.1.4 Perfil, categoría, tipos, Niveles educacionales, características de la
fuerza de trabajo
La empresa, cuenta con dos plantas que da empleo a 80 colaboradores. La
empresa se compone por cuatro departamentos:
1. Producción
2. Ventas y Mercadeo
3. Administrativo.
4. Logística
Cada departamento está compuesto por Sub-departamentos o áreas que
contribuyen al funcionamiento óptimo de la empresa. Esta empresa cuenta con
un personal altamente calificado con experiencia y basto conocimientos en su
puesto de trabajo. El personal que labora en producción debe ser egresado de
alguna institución reconocida como INFOTEP, A&B Máster, Escuela de arte
culinario del Dominico Americano entre otros, con el aval de sus cursos técnicos.
Debe tener un amplio conocimiento de las normas de Higiene y manipulación de
Alimentos, así como el manejo de maquinarias y utensilios de trabajo.
El personal de Ventas o Servicio al cliente debe tener nivel de bachiller o
estudiante universitario así como cursos técnicos y poseer vocación de servicio.
40
El departamento Administrativo, cuenta con colaboradores profesionales en sus
diferentes áreas, con experiencia, y además siempre atentos a seguir
capacitándose.
La empresa sabe que es un sector con dificultad para encontrar mano de obra
cualificada para la producción y por ende tiene como política desarrollar y
capacitar en forma constante al personal, fomentando el trabajo en equipo y la
identificación con la Empresa. Todos los miembros de la empresa están para
servir al cliente o por lo menos, para apoyar a quien está sirviendo al cliente, si
no lo siente así, no tiene cabida en la empresa.
3.2 Aspectos Metodológicos de la investigación
Este estudio requirió de la realización de una encuesta que se aplicó a una
muestra del personal de Producción, servicios y logística de la empresa , con el
objetivo de conocer y valorar el parecer de los colaboradores en relación a la
capacitación que reciben por parte de la empresa, su continuidad y aportes a su
puesto de trabajo.
La base teórica con la que cuenta esta investigación se recopiló en el estudio y
análisis de libros de autores reconocidos y experimentados en el tema de la
capacitación y desarrollo de personal, revistas con artículos sobre el tema y
documentos publicados en la web. Se utilizó los métodos de análisis y síntesis,
con los cuales se estudiaron los datos recolectados a través de los instrumentos
de recolección de información cuyo propósito fue saber el diagnostico de
necesidades de capacitación y su regularización. Se utilizó el método de la
observación, monitoreando la conducta y comportamiento de los colaboradores
y así poder tener una mejor percepción de la problemática existente y poder
plantear recomendaciones para la regularización necesaria de las
capacitaciones impartidas en la empresa.
3.3 Análisis de los resultados de la encuesta
41
Para esta investigación se realizó una encuesta, para medir la satisfacción y
percepción de los colaboradores con relación a la capacitación recibida, su
continuidad y su aporte y beneficio a su puesto de trabajo y a su desarrollo
profesional.
Tabla No.1. Departamentos de la empresa a los que fue aplicada la
encuesta
FrecuenciaAbsoluta Frecuencia Relativa
Producción 10 45.5
Logística 3 13.6
Servicios 9 40.9
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores
del Jardín Pastelería & Café
Gráfico No. 1
Fuente: Tabla #1.
0.0
5.0
10.0
15.0
20.0
25.0
30.0
35.0
40.0
45.0
50.0
Producción Logística Servicios
45.5
13.6
40.9
42
COMENTARIO: Un 45% de la población encuestada trabaja en el Departamento
de Producción, un 40.9% en el Departamento de Servicios y un 13.6% en el
Departamento de Logística.
43
Tabla No. 2. Sexo de los encuestados
Frecuencia Absoluta
Frecuencia Relativa
Femenino 10 45.5
Masculino 12 54.5
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores
del Jardín Pastelería & Café
Gráfico No. 2
Fuente: Tabla #2.
COMENTARIO: El gráfico anterior nos presenta que un 54.5% de la población
encuestada fue del sexo masculino, mientras que el 45.5% restante lo era del
sexo femenino.
Femenino, 45.5
Masculino, 54.5
44
Tabla No. 3 Tiempo Laborando en la empresa de los encuestados
Frecuencia Absoluta
Frecuencia Relativa
De 1 a 5 años 18 81.8
De 6 a 10 años 3 13.6
De 11 a 15 años 1 4.6
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores
del Jardín Pastelería & Café
Gráfico No. 3
Fuente: Tabla #3.
COMENTARIO: El 81.8% de la población encuestada tenía una edad
comprendida entre los 1 y 5 años, un 13.6% entre 6 y 10 años de edad y un
4.6% entre 11 a 15 años de edad.
De 1 a 5 años De 6 a 10 años De 11 a 15 años
81.8
13.6
4.6
45
Tabla No. 4. Edad de los encuestados
Frecuencia Absoluta
Frecuencia Relativa
Entre 20-25 4 18.2
Entre 26-30 12 54.5
Entre 31-35 5 22.7
Entre 36-40 1 4.6
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores
del Jardín Pastelería & Café
Gráfico No. 4
Fuente: Tabla #4.
COMENTARIO: Un 54.5% de los encuestados poseía edad comprendida entre
los 26-30 años, un 22.7% entre los 31-35, un 18.2% entre 20-25 y un 4.6% entre
36-40 años de edad.
Entre 20-25 Entre 26-30 Entre 31-35 Entre 36-40
18.2
54.5
22.7
4.6
46
Tabla No. 5. Contribución de los temas tratados en la capacitación en el
trabajo cotidiano
VARIABLE Frecuencia Absoluta
Frecuencia Relativa
a) Siempre 16 72.7
b) A Veces 5 22.7
c) Nunca 1 4.6
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores
del Jardín Pastelería & Café
Gráfico No. 5
Fuente: Tabla #5.
COMENTARIO: El gráfico anterior nos presenta que un 72.7% dijo que la
capacitación siempre ha contribuido con su trabajo cotidiano, un 22.7% dijo que
a veces, y un 4.6% dijo que nunca ha contribuido.
0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
70.0
80.0
a) Siempre b) A Veces c) Nunca
72.7
22.7
4.6
47
Tabla No. 6. Influencia de la capacitación en el desempeño laboral
VARIABLE Frecuencia Absoluta
Frecuencia Relativa
a) Siempre 12 54.5
b) A Veces 9 40.9
c) Nunca 1 4.6
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores de Del Jardín Pastelería &
Café
Gráfico No. 6
Fuente: Tabla #6.
COMENTARIO: El 54.5% de los encuestados dijo que la capacitación influye de
manera positiva, mientras que un 40.9% dijo que a veces, y un 4.6% dijo que
nunca ha influido positivamente.
0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
a) Siempre b) A Veces c) Nunca
54.5
40.9
4.6
48
Tabla No. 7. Satisfacción de las necesidades de aprendizaje por medio de
la capacitación recibida
VARIABLE Frecuencia
Absoluta Frecuencia Relativa
a) Siempre 17 77.3
b) A Veces 2 9.1
c) Nunca 3 13.6
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores
del Jardín Pastelería & Café
Gráfico No. 7
Fuente: Tabla #7.
COMENTARIO: En este gráfico se nota que un 77.3% de los encuestados ha
logrado siempre satisfacer sus necesidades de aprendizaje al recibir la
capacitación, un 13.6% nunca lo ha logrado y un 9.1% a veces lo ha logrado.
0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
70.0
80.0
a) Siempre b) A Veces c) Nunca
77.3
9.113.6
49
Tabla No. 8. Desarrollo de destrezas y habilidades después de la
capacitación para desempeñar tareas y funciones
VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa
a) Siempre 14 63.6
b) A Veces 7 31.8
c) Nunca 1 4.6
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores
del Jardín Pastelería & Café
Gráfico No. 8
Fuente: Tabla #8.
COMENTARIO: El 63.6% del universo encuestado opina que siempre ha
logrado después de la capacitación desarrollar mayores destrezas y habilidades,
mientas que un 31.8% a veces y un 4.6% nunca lo ha logrado.
0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
70.0
a) Siempre b) A Veces c) Nunca
63.6
31.8
4.6
50
Tabla No. 9. Aplicación de las habilidades y conocimientos en el puesto de
trabajo recibidos en la capacitación
VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa
a) Siempre 15 68.2
b) A Veces 6 27.3
c) Nunca 1 4.6
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores
del Jardín Pastelería & Café
Gráfico No. 9
Fuente: Tabla #9.
COMENTARIO: Un 68.2% del universo siempre ha aplicado en su puesto de
trabajo las habilidades y conocimientos recibidos de la capacitación, un 27.3% a
veces lo ha aplicado y un 4.6% nunca lo ha aplicado.
0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
70.0
a) Siempre b) A Veces c) Nunca
68.2
27.3
4.6
51
Tabla No. 10. Reducción de las deficiencias en el departamento luego de
recibir capacitación
VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa
a) Siempre 10 45.5
b) A Veces 12 54.5
c) Nunca 0 0.0
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores
del Jardín Pastelería & Café
Gráfico No. 10
Fuente: Tabla #10.
COMENTARIO: Un 54.5% de la población encuestada considera que a veces se
han reducido las deficiencias en el departamento luego de haber realizado la
capacitación, un 45.5% dice que siempre.
0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
a) Siempre b) A Veces c) Nunca
45.5
54.5
0.0
52
Tabla No. 11. Necesidad de capacitación de los colaboradores
VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa
a) Siempre 3 13.6
b) A Veces 9 40.9
c) Nunca 10 45.5
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores
del Jardín Pastelería & Café
Gráfico No. 11
Fuente: Tabla #11.
COMENTARIO: Del universo encuestados un 45.5% nunca siente que tiene
nuevas necesidades de capacitación, un 40.9 dice que a veces, y un 13.6% dijo
que siempre la ha sentido.
0.0
5.0
10.0
15.0
20.0
25.0
30.0
35.0
40.0
45.0
50.0
a) Siempre b) A Veces c) Nunca
13.6
40.9
45.5
53
Tabla No. 12. Desarrollo de nuevas habilidades gracias a la capacitación
recibida
VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa
a) De Acuerdo 15 68.2
b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo 6 27.3
c) En desacuerdo 1 4.6
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores
del Jardín Pastelería & Café
Gráfico No. 12
Fuente: Tabla #12.
COMENTARIO: En este gráfico vemos que un 68.2% de los encuestados está
de acuerdo en haber desarrollado nuevas habilidades gracias a la capacitación,
un 27.3% dijo que ni en acuerdo ni desacuerdo y un 4.6% en desacuerdo.
0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
70.0
a) De Acuerdo b) Ni de acuerdo ni endesacuerdo
c) En desacuerdo
68.2
27.3
4.6
54
Tabla No. 13. Oportunidad de desarrollo dentro de la empresa
VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa
a) De Acuerdo 16 72.8
b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3 13.6
c) En desacuerdo 3 13.6
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores
del Jardín Pastelería & Café
Gráfico No. 13
Fuente: Tabla #13.
COMENTARIO: Se nota en este gráfico que un 72.8% de los encuestados tiene
la oportunidad de desarrollarse profesionalmente dentro de la compañía, un
13.6% ni de acuerdo ni en desacuerdo, un 13.6% en desacuerdo.
0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
70.0
80.0
a) De Acuerdo b) Ni de acuerdo ni endesacuerdo
c) En desacuerdo
72.8
13.6 13.6
55
Tabla No. 14. Oportunidad de tomar iniciativa del desarrollo profesional
del colaborador
VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa
a) De Acuerdo 14 63.7
b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo 5 22.7
c) En desacuerdo 3 13.6
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores
del Jardín Pastelería & Café
Gráfico No. 14
Fuente: Tabla #14.
COMENTARIO: Un 63.7% está de acuerdo en que la empresa brinda la
oportunidad de tomar la iniciativa de su propio desarrollo profesional, un 22.7%
ni de acuerdo ni en desacuerdo, y un 13.6% en desacuerdo.
0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
70.0
a) De Acuerdo b) Ni de acuerdo ni endesacuerdo
c) En desacuerdo
63.7
22.7
13.6
56
Tabla No. 15 Aplicación de la formación recibida al trabajo diario
VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa
a) De Acuerdo 18 81.8
b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3 13.6
c) En desacuerdo 1 4.6
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores
del Jardín Pastelería & Café
Gráfico No. 15
Fuente: Tabla #15.
COMENTARIO: Un 81.8% está de acuerdo en que la empresa aplica la
formación recibida en su trabajo diario, un 13.6% ni acuerdo ni en desacuerdo, y
un 4.6% en desacuerdo.
0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
70.0
80.0
90.0
a) De Acuerdo b) Ni de acuerdo ni endesacuerdo
c) En desacuerdo
81.8
13.6
4.6
57
Tabla No. 16. Calidad de la capacitación recibida
VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa
a) De Acuerdo 15 68.2
b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo 6 27.3
c) En desacuerdo 1 4.6
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores
del Jardín Pastelería & Café
Gráfico No. 16
Fuente: Tabla #16.
COMENTARIO: En gráfico se nota que un 68.2% de los encuestados está de
acuerdo en que es buena la calidad de la capacitación y orientación recibida
para su puesto de trabajo, un 27.3% ni en acuerdo ni en desacuerdo, y un 4.6%
en desacuerdo.
0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
70.0
a) De Acuerdo b) Ni de acuerdo ni endesacuerdo
c) En desacuerdo
68.2
27.3
4.6
58
Tabla No. 17. Grado de satisfacción de la capacitación recibida, para el
desarrollo de su puesto de trabajo
VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa
a) CompletamenteSatisfecho 3 13.6
b) Satisfecho 16 72.8
c) Insatisfecho 3 13.6
d) CompletamenteInsatisfecho 0 0.0
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores
del Jardín Pastelería & Café
Gráfico No. 17
Fuente: Tabla #17.
COMENTARIO: En este gráfico un 72.8% está satisfecho en que su grado de
capacitación, un 13.6% completamente satisfecho, un 13.6% insatisfecho.
0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
70.0
80.0
a) CompletamenteSatisfecho
b) Satisfecho c) Insatisfecho d) CompletamenteInsatisfecho
13.6
72.8
13.6
0.0
59
Tabla No. 18 Grado de satisfacción de la regularidad en que imparte la
capacitación
VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa
a) CompletamenteSatisfecho 3 13.6
b) Satisfecho 6 27.3
c) Insatisfecho 13 59.1
d) CompletamenteInsatisfecho 0 0.0
TOTAL 22 100
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores
del Jardín Pastelería & Café
Gráfico No. 18
Fuente: Tabla #18.
COMENTARIO: El 59.1% se encuentra insatisfecho con la regularidad en que se
imparten las capacitaciones en la empresa, un 27.3% se encuentra satisfecho, y
un 13.6% completamente satisfecho.
0.0
2.0
4.0
6.0
8.0
10.0
12.0
14.0
a) CompletamenteSatisfecho
b) Satisfecho c) Insatisfecho d) CompletamenteInsatisfecho
13.6
27.3
59.1
0.0
60
Tabla No. 19. Grado de satisfacción con el horario designado para la
capacitación
VARIABLE Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
a) Completamente Satisfecho 1 4.6
b) Satisfecho 9 40.9
c) Insatisfecho 12 54.5
d) Completamente Insatisfecho 0 0.0
TOTAL 22 100
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores
del Jardín Pastelería & Café
Gráfico No. 19
Fuente: Tabla #18.
COMENTARIO: El 54.5% se encuentra insatisfecho con el horario designado
por la empresa para impartir las capacitaciones, un 40.9% satisfecho y un 4.6%
completamente satisfecho.
0.0
2.0
4.0
6.0
8.0
10.0
12.0
14.0
a)Completamente
Satisfecho
b) Satisfecho c) Insatisfecho d)Completamente
Insatisfecho
4.6
40.9
54.5
0.0
61
Tabla No. 20. Áreas de interés de capacitación
VARIABLE Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa
a) Ventas 4 18.2
b) Informática 1 4.5
c) Idiomas 0 0.0
d) Repostería 1 4.5
e) Panadería 0 0.0
f) Cocina 1 4.5
g) Técnicas de Negociación 2 9.1
h) Técnicas de Liderazgo 0 0.0
i) Técnicas de Trabajo en Equipo 2 9.1
j) Higiene y Manipulación de Alimentos 4 18.2
k) Higiene y Seguridad 1 4.5
l) Servicio al Cliente 6 27.4
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a una muestra de los colaboradores del Jardín Pastelería & Café
Gráfico No. 20
Fuente: Tabla #18.
COMENTARIO: Un 27.4% está interesado en el área de servicio al cliente, un
18.2% en ventas, 18.2% Higiene y Manipulación de Alimentos, 9.1% Técnicas
de Negociación, 9.1% Técnicas de Trabajo en Equipo, 4.5% Informática, 4.5%
Repostería, 4.5% Cocina, 4.5% Higiene y Seguridad.
0.0
5.0
10.0
15.0
20.0
25.0
30.0
18.2
4.5
0.0
4.5
0.0
4.5
9.1
0.0
9.1
18.2
4.5
27.4
62
3.4 Análisis de la entrevista realizada
Para esta investigación se realizaron dos tipos de entrevistas a los supervisores
o mandos medios de la empresa a fin de poder determinar cuál es la necesidad
real de la capacitación que necesitan recibir los colaboradores de cada
departamento y poder determinar cuál es el resultado o mejora reflejado por los
colaboradores luego de haber recibido capacitación en su puesto de trabajo.
Según el análisis de la entrevista aplicada el desempeño presentado por los
colaboradores después de impartida la capacitación ha mejorado
significativamente , ya que los aportes de reflejados en estas capacitaciones son
para beneficio tanto del empleado como para la empresa, explican que la
empresa hace una buena selección de los temas , del instructor y de la
institución que respalda estas capacitaciones , en su mayoría son avaladas por
INFOTEP, esto hace que los colaboradores se motiven pues aparte de recibir la
capacitación podrán obtener un certificado de participación para aumentar sus
fortalezas profesionales.
En lo que se refiere a la pregunta hecha a los supervisores de que si esta mejora
de los colaboradores cumple con las expectativas y objetivos del departamento,
la mayoría afirman que si, ya que se refleja en el aumento de la productividad de
los colaboradores y en un perfeccionamiento en las técnicas de atención a los
clientes y al manejo de nuevas herramientas de trabajo y aplicación de nuevos
métodos y procedimientos en el trabajo diario. Es importante recalcar que en la
entrevista algunos de los participantes expresaron que se debe crear un plan de
capacitación continuo , pues muchas veces se imparte la capacitación pero no
de manera regular y constante lo que muchas veces se traduce en
desmotivación del personal ´para asistir a los mismos una vez se oes convoca ,
ellos sugieren que la capacitación sea impartida varias veces al año con
diferentes temas según la necesidad de la empresa , el departamento y el
colaborador con el fin de tener colaboradores con conocimientos siempre
actualizados.
63
CONCLUSION
La capacitación del capital humano es de gran importancia dentro de la
organización, ya que fomenta el desarrollo personal y profesional de los
empleados reflejándose en beneficios cuantiosos para la empresa.
Para que la empresa sea competitiva en el mercado debe contar con personal
debidamente capacitado, y si la empresa la imparte de manera regular y
continúa se obtendrá el interés de los colaboradores por capacitarse para así
ofrecer un valor adicional a la productividad de la organización.
Luego de realizar el trabajo de investigación en la empresa Del Jardín
Pastelería & Café se pudo determinar cómo impacta la calidad y regularidad de
la capacitación impartida al buen funcionamiento de la empresa, y como ayuda
la misma para que la organización pueda convertirse en líder en el mercado y
que pueda hacer frente a la competencia.
Gracias a esta investigación se determinó que el personal requiere de una
adecuada capacitación para el óptimo desempeño de sus funciones a fin de
mantener al capital humano actualizado en cuanto a conocimientos y
aprendizajes se refiere. Se refleja que es necesario fortalecer los mandos
medios de la organización ya que en estos descansa el mayor compromiso y
responsabilidad dentro de la empresa. Dentro de las necesidades puntuales de
Del Jardín Pastelería & Café, se han detectado los siguientes talleres para el
reforzamiento de conocimientos, habilidades y competencias elementales en el
trabajo diario a fin de obtener los resultados esperados por la Empresa:
✓ Ofimática
✓ Higiene y manipulación de alimentos
✓ Trabajo en equipo
✓ Actualización de técnicas de cocina, repostería y panadería
✓ Habilidades de negociación
✓ Técnicas efectivas de servicio al cliente
64
Al reforzar al personal con estas capacitaciones, y en consonancia con los
cambios de la organización, la empresa puede enfocarse en evaluar las
conductas y competencias específicas que han ocasionado, durante cierto
tiempo, crear hábitos poco favorables y que gracias a estos talleres y cursos a
presentar, se puede tener la certeza de que mejoraran considerablemente los
resultados en el equipo.
Uno de los aspectos fundamentales de la empresa Del Jardín Pastelería & Café,
es el capital humano, si estos no cuentan con la preparación adecuada y la
experiencia requerida para desempeñar un puesto exitosamente puede
ocasionar dificultad en todas las áreas de la organización afectando el sistema
financiero.
La implementación de nuevas técnicas forma parte de la proyección y
planificación de los cambios y retos que puede enfrentar la organización, con
personal capacitado y acorde a las competencias del mercado, lo cual
permitiría colocar la empresa en un primer lugar, dentro de su categoría.
Es imprescindible para la implementación y regularización de los planes de
capacitación de Del Jardín Pastelería & Café, hacer partícipe a la gerencia de la
empresa de forma que todos en la organización estén perfilados para alcanzar
los objetivos organizacionales propuestos.
Para el desarrollo de los planes de capacitación, recursos humanos debe hacer
hincapié y prestar especial cuidado al aprendizaje de los colaboradores bajo el
reforzamiento de las habilidades y destrezas de los empleados que les permitan
ser más capaces en el cumplimiento de sus funciones. Esto debe realizarse por
medio de cursos, talleres, innovando y fortaleciendo la cultura empresarial, que
muchas veces se refleja en todo un proceso de cambio organizacional.
65
La capacitación que se propone regularizar en esta investigación se orientara en
el enriquecimiento de las habilidades técnicas profesionales del personal de la
empresa y se pretende reforzar los valores corporativos declarados como parte
fundamental de la cultura organizacional de Del Jardín.
Se hará un levantamiento de las necesidades de capacitación existentes para
así determinar qué tipo de capacitación se debe realizar teniendo en cuenta que
los contenidos tengan una relación y beneficio tanto en el puesto de los
colaboradores como en los objetivos estratégicos de la empresa.
Luego de implementar la capacitación necesaria, se diseñarán herramientas que
ayuden a evaluar y dar seguimiento y control de las mismas a fin de verificar los
resultados obtenidos.
Se medirá el nivel de satisfacción de los colaboradores con las capacitaciones
recibidas y el aprendizaje de los empleados.
Dentro de los puntos más importantes a proponer están:
➢ La empresa debe determinar sus necesidades de capacitación, por medio
de un levantamiento, para determinar que competencias o habilidades
son las más indicadas para el presente y futuro de la organización.
➢ Se debe definir cuál es el objetivo de la capacitación, y que el mismo vaya
acorde con los requerimientos del puesto de trabajo de los colaboradores
de Del Jardín Pastelería & Café, haciendo énfasis en la relación que
guarda esa capacitación a impartir con el desarrollo de ellos en la
empresa y como se ejecutaría ese aprendizaje en su trabajo.
➢ Se debe diseñar y mantener una continuidad en los planes de
capacitación, para así aumentar la capacidad, habilidad y destrezas de
los colaboradores de todos los departamentos y así lo mismos se motivan
a crecer y desarrollarse a nivel profesional dentro de la empresa.
66
➢ Fortalecer la comunicación interna dentro de la empresa a modo de
motivar e incentivar el interés de los colaboradores en la capacitación.
➢ Se debe elegir el instructor y material idóneo para capacitar a los
colaboradores de Del Jardín.
➢ Desarrollar estratégicamente un plan de información previo a la
capacitación a impartir haciendo hincapié a los temas de los que se
requiere capacitar a modo de sensibilizar al personal y definir objetivos
individuales y organizacionales.
➢ La dirección de Del Jardín, debe evaluar y dar seguimiento a las
capacitaciones impartidas para cerciorarse que la misma ha sido
beneficiosa tanto para el colaborador como para la empresa y que los
cambios y conocimientos esperados son los reales.
➢ Se deben planear estrategias de programas con los colaboradores de
rotación de puestos, a modo de que los colaboradores sientan nuevas
necesidades de capacitación y que los mimos sean capaces de enfrentar
nuevos retos en la organización ayudándoles a mejorar sus
conocimientos , habilidades y destrezas en el trabajo.
➢ Definir planes de capacitación acordes con la empresa y el colaborador, a
fin de no incurrir en gastos excesivos sin necesidad y que el dinero que la
empresa invierta en capacitación sea el necesario.
➢ Planear estrategias para regularizar el tipo de capacitación que se
imparte, el tiempo utilizado para la misma y el seguimiento que necesita.
67
➢ Promover la capacitación y aprendizaje del personal en el desempeño de
sus funciones a fin de incrementar la calidad y productividad en la
empresa.
➢ Se debe tomar en cuenta los resultados aportados en las evaluaciones de
desempeño anual, en las cuales se refleja las debilidades de los
colaboradores y los aspectos a reforzar.
➢ Se recomienda que la empresa haga suya cada vez más, la filosofía de
la capacitación como indicador clave de desempeño.
➢ Evaluar el retorno de la inversión una vez cada dos meses (de manera
inicial hasta lograr el nivel deseado).
➢ De igual forma, continuar hasta producir conocimientos específicos y
conocimientos detectados a futuro para cada empleado.
➢ se recomienda fortalecer los mandos medios en virtud de que, en estos
descansa el mayor compromiso y responsabilidad que, aplicado en cada
área de trabajo, descienda hacia todo el personal.
68
BIBLIOGRAFÍA
Artús, Beatriz. Estudiantesdefsoc.com. http://www.estudiantesdefsoc.com.ar/relaciones-de-trabajo/57-administracion-de-personal-iii-rrtt/768-el-proceso-de-ensenanza-aprendizaje-en-la-capacitacion-laboral.html (último acceso: 09 de marzo de 2014).
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69
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Valencia, Rodriguez. Administracion de Personal . Bogota: Thompson, 2005. Werther, Jr. Keith Davis. Administracion de Personal y Recursos Humanos. Mexico: Mc Graw-Hill, 1998.
ANEXOS
Escuela de Graduados
Anteproyecto de Investigación para Optar por el Título de:
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Propuesta de Regularización de un plan de capacitación en la empresa Del Jardín Pastelería
& Café, periodo enero-abril 2014.
Sustentante:
Yulisis Guzmán Fermín 2002-0829
Asesora:
María Dolores Sevilla Quintana
Distrito Nacional, República Dominicana
2014
1
1. Título
Propuesta de regularización de un plan de capacitación en la empresa Del
Jardín Pastelería & Café, periodo enero-abril 2014.
2. Planteamiento del Problema
En las empresas de hoy en día, la capacitación del personal cambia la forma de
trabajo de las mismas, ayudando a acelerar y mejorar procesos, es por esto que
las organizaciones que las implantan logran ventajas competitivas frente a las
demás, proporcionando a los colaboradores las habilidades que necesitan para
realizar su trabajo, llevando a las empresas a la mejora continua e implantando
actualizaciones en las formas de trabajo.
La empresa Del Jardín Pastelería & Café, realiza capacitaciones a todo su
personal, pero la misma no se realiza de manera continua, un factor importante
es que la empresa no debe considerar el proceso de capacitación como un
hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito, sino que la
capacitación debe ser un proceso continuo, y estar siempre en la búsqueda de
conocimientos y habilidades para estar a la vanguardia con los cambios
constantes en el mundo empresarial.
La capacitación continua significa que los colaboradores se deben encontrar
preparados para avanzar hacia mejores oportunidades. El plan de capacitación
que actualmente existe en la empresa no es objetivo y no responde a las
necesidades que demandan los trabajadores, estas capacitaciones carecen de
procedimientos técnicos adecuados. La problemática con los planes de
capacitación en esta empresa radican en la falta de continuidad de los mismos,
en muchos casos estas capacitaciones están por debajo de la necesidad real de
la empresa, reflejándose en poca motivación por parte de los trabajadores a
participar en las capacitaciones, no se mide el impacto de las mismas en los
colaboradores, muchas de las capacitaciones impartidas no están en
correspondencia con las necesidades del puesto de trabajo.
2
2.1 Formulación del Problema
¿Qué ha provocado la falta de regularización del plan de capacitación y
desarrollo de los colaboradores de Del Jardín Pastelería & Café en el periodo
enero –abril del 2014?
2.2 Sistematización del Problema
¿Qué factores influyen en la falta de regularización de los planes de capacitación
de la empresa?
¿Cómo ha afectado al buen funcionamiento de la empresa la falta de
regularización en los planes de capacitación?
¿Cómo ha impactado esta falta de regularización en los planes de capacitación
al personal de la empresa?
3. Objetivos de la Investigación
3.1 Objetivo General
Analizar las causas de la falta de regularización de los planes de capacitación y
desarrollo de los colaboradores de Del Jardín Pastelería & Café en el
cuatrimestre Enero-Abril 2014.
3.2 Objetivos Específicos
• Identificar los factores que influyen en la regularización de los planes de
capacitación en la empresa Del Jardín Pastelería & Café.
• Determinar la incidencia que ha tenido la falta de regularización de los
planes de capacitación en los colaboradores de Del Jardín Pastelería &
Café sobre el buen funcionamiento de la empresa.
3
• Medir el impacto de la insatisfacción laboral de los colaboradores de Del
Jardín Pastelería & Café por la falta de regularización de los planes de
capacitación y desarrollo.
4. Justificación de la Investigación
4.1 Justificación Teórica
Se utilizará todo el material documental que expone el tema del proceso de plan
de capacitación y desarrollo dentro de la empresa, se basará en la investigación
en libros, artículos, periódicos, revistas, e internet.
4.2 Justificación Metodológica
Se utilizaran técnicas e instrumentos que resulten pertinentes para levantar la
información necesaria sobre la detención de las necesidades de capacitación
como son Observación, Cuestionarios. Entrevistas con los colaboradores.
Entrevista a los supervisores.
4.3 Justificación Práctica
Esta investigación aportará una propuesta de regularización de un plan de
capacitación y desarrollo, a fin de proporcionar oportunidades para el desarrollo
continuo del personal, no solo en sus puestos de trabajo actuales sino también
para otras posiciones para las cuales el colaborador pueda ser considerado. Se
pretende cambiar la actitud del personal, con respecto a las capacitaciones con
la finalidad de crear un clima satisfactorio entre los empleados y aumentar su
motivación haciéndolos más receptivos.
5. Marco de Referencia
5.1 Marco Teórico
“El proceso de capacitación se presenta como el proceso de enseñanza-
aprendizaje que pretende modificar la conducta de las personas en forma
planeada y conforme a objetivos específicos”. (Pinto Vilorio, 1994, pag.9)
4
Con esta teoría se analiza como el personal se desarrolla y se forma para
futuros puestos dentro de la empresa, con esta se pueden generar cambios de
conductas en forma planeada y persiguiendo objetivos específicos dentro de la
organización.
“Hoy, las compañías que ofrecen productos con la más alta calidad son las que
van un paso adelante de la competencia, pero lo único que mantendrá la ventaja
de la compañía para el día de mañana es el calibre de la gente que esté en la
organización”( Mondey y Noe, 2005, p. 4).
Es por esto que la capacitación juega un papel muy importante dentro de la
empresa, no se trata de un gasto innecesario sino más bien de una inversión la
cual tendrá un retorno significativo reflejándose en la productividad, motivación
y satisfacción del personal siempre y cuando la misma sea realizada de manera
efectiva.
“Toda organización debe existir un proceso de formación, capacitación y
desarrollo de los recursos humanos que permita adecuar y absorber el
desarrollo tecnológico, la creación de nuevos productos, servicios y la
transformación constante de la propia empresa” (Arias Galicia y Heredia
Espinosa, 1999, p. 505). Con esta teoría vemos como la capacitación es un
factor estratégico para que una empresa hoy en día pueda ser competitiva, estas
capacitaciones deben ser basadas en la detección de necesidades de cada
colaborador, de la empresa y del mercado.
“El éxito de un programa de capacitación y desarrollo se mide por los cambios
que induzca en el desempeño” (Werther, Jr. y Davis, 1998, p. 224). Al momento
de realizar los planes de capacitaciones en una empresa se debe tener
contemplado una medición de los mismos ya que con esta evaluación se podrá
detectar si la misma fue beneficiosa para la organización y los colaboradores,
esto se puede verificar con el aumento de la productividad, con la alta
rentabilidad y actitudes más positivas.
5
5.2 Marco Conceptual
Algunos términos utilizados en el desarrollo de la investigación y que deben ser
aclarados tomando en cuenta el entorno en el que han sido utilizados:
• Capacitación: Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de
manera sistemática y organización, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos aptitudes, habilidades en función de objetivos
definidos. (Chiavenato, 2002)
• Adiestramiento: Es el ejercicio destinado a desarrollar las habilidades y
destrezas del trabajador, con el propósito de incrementar la eficiencia en
su puesto de trabajo. (Mendoza, N, p. 22)
• Diagnóstico de necesidades de capacitación: es el primer paso en el
proceso de capacitación, ésta etapa contribuye a que la empresa no corra
el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual
redundaría en gastos innecesarios. (Chiavenato, 2007)
• Capacitación en el trabajo: Es la actividad que conforman diversas
actividades enfocadas a desarrollar habilidades y mejorar actitudes del
personal respecto a las tareas que realizan. (Rodríguez, 2008)
• Rendimiento: Es la competencia de los empleados para desarrollar las
tareas, las descripciones de puestos, evaluaciones de desempeño y
entrevistas o encuestas de supervisores y ocupantes de los puestos
deben proporcionar los datos necesarios” (Mondy y Robert , 2005)
• Evaluación: Es la forma en que se puede medir la eficacia y resultados
de un programa educativo y de la labor de un instructor, para obtener la
información que permita mejorar habilidades y corregir eventuales errores
(Silíceo Aguilar, 2004).
• Capital Humano: Capital humano, conocimiento, habilidades y
capacidades de las personas que tienen un valor económico para una
organización (Bohlander, 2008).
• Productividad: es la habilidad de fijar para si mismo objetivos de
desempeño por encima de lo normal, alcanzándolos exitosamente (Alles,
2005).
6
• Desarrollo de personal: Es la forma de superación personal que
fortalece los conocimientos, las habilidades y motivación de los
trabajadores de todos los niveles jerárquicos. (Dubrin, 2003)
• Motivación: Es la voluntad por hacer un gran esfuerzo por alcanzar las
metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo
para satisfacer alguna necesidad personal. (Robbins 2009)
5.3 Marco Espacial
La investigación será llevada a cabo en la empresa Del Jardín Pastelería &
Café, calle Polibio Díaz #21, Evaristo Morales, para un total de 70
colaboradores.
5.4 Marco Temporal
La investigación será de tipo transversal, la misma recopilará la información
durante el presente periodo de enero-abril del 2014.
6. Metodología de la Investigación
6.1 Tipos de Estudio
Esta investigación de acuerdo al objetivo que persigue, estará basada en los
tipos de estudio exploratorio, descriptivo, explicativo. Estos permitirán describir y
profundizar elementos fundamentales así como aportar datos reales de la falta
de regularización de los planes de capacitación y desarrollo para los
colaboradores de Del Jardín Pastelería & Café. La investigación desarrollada
arrojará información de los factores que son determinantes para la regularización
de los planes de capacitación en la empresa.
Será exploratoria, porque se obtendrá información, identificará variables y se
propondrán soluciones para una regularización de los planes de capacitación en
Del Jardín Pastelería & Café, lo cual ayudará a la motivación y satisfacción del
personal. A nivel descriptivo esta investigación medirá, ubicará y proporcionará
7
una descripción de las variables, también se podrá establecer un análisis
situacional de las capacitaciones al personal actualmente.
6.2 Métodos de Estudio
Para esta investigación se utilizará el método de observación, con el cual se
tendrá una visión más clara y precisa con el objeto de encontrar situaciones que
reflejen la necesidad de capacitación al personal.
Se utilizaran los métodos de análisis y síntesis, con los cuales se estudiaran los
datos recolectados a través de los instrumentos de recolección de información
cuyo propósito será el diagnostico de necesidades de capacitación y su
regularización.
Por medio del método de inducción y deducción se analizaran las causas de la
falta de regularización de los planes de capacitación. También se medirán los
niveles de satisfacción del personal de la empresa por medio de encuestas y
entrevistas con relación a las capacitaciones impartidas.
6.3 Fuentes
Se utilizara técnicas de observación directa, encuesta y entrevista.
Fuentes primarias. Libros de textos.
Fuentes técnicas: Se recolectaran los datos por medio de entrevista a los
supervisores, encuesta al personal y levantamiento de cuestionarios de
detección de necesidades de capacitación.
Fuentes secundarias: Revistas con artículos que hablen del tema de la
capacitación laboral, páginas web.
8
7. Selección de la muestra o Universo
Cuenta con una población laboral de 70 empleados, de los cuales se tomaran 30
empleados entre supervisores y personal operativo para las encuestas y
entrevistas.
TABLA DE CONTENIDO
CAPÍTULO I. DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS
1.1 Aprendizaje
1.2 Entrenamiento y desarrollo de personal
1.3 Establecimiento de metas
1.4 Administración de carrera
1.5 Plan de carrera
1.6 Motivación
CAPÍTULO II. CAPACITACIÓN
2.1 Definición de Capacitación
2.2 Plan de Capacitación
2.3 Fases del proceso de capacitación
2.4 Necesidades de capacitación
2.5 Detección de necesidades de capacitación
2.6 Planificación de la capacitación
2.7 Evaluación y seguimiento del plan de capacitación
CAPÍTULO III. ANÁLISIS DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Antecedentes y perfil de la empresa
3.2 Aspectos metodológicos de la investigación
3.3 Presentación y análisis de resultados
9
BIBLIOGRAFÍA
➢ Alfonso Siliceo Aguilar, Capacitación y Desarrollo del Personal. 4ta.
Edición, Ed. Limusa, México, 2004.
➢ Alles, Martha Alicia (2005). Diccionario de Comportamientos, Gestión por
Competencias. Buenos Aires: Granica.
➢ Bohlander, George y Scott Snell, Arthur Sherman (2008).Administración
de Recursos Humanos. Bogotá: Thomson Learning.
➢ Chiavenato, Idalberto (2007). Gestión del Talento Humano. 3era edición.
México: Mc Graw- Hill
➢ Cummings, Thomas y Worley, Christopher (2009). Desarrollo
Organizacional y Cambio. 8va edición. México: Thomson.
➢ Dessler, Gary (1996). Administración de Personal. Prentice-Hall – México.
➢ Dubrin, A. Fundamentos de administración. Ed. Thompson editores, 5ª
edición, México.
➢ Arias Galicia, Fernando y Heredia Espinosa Víctor (1999) Administración
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➢ Kopelman, Richard E. (1990). Administración de la Productividad en las
Organizaciones. 1era edición. España: Mc Graw – Hill.
10
➢ Mendoza, N. Manual para determinar necesidades de capacitación. Ed.
Trillas, 3ª edición, México, 1999.
➢ Mondy, Wayne y Noe, Robert (2005) Administración de Recursos
Humanos. 9na edición. México: Thomson Learning.
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edición. México: Pearson – Prentice Hall.
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Editorial Pirámide. Madrid 2007.
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la-productividad-empresarial
➢ http://www.ilustrados.com/tema/2080/Formacion-Capacitacion-Desarrollo-
importancia-organizaciones.html
➢ http://www.oocities.org/es/sergio.silva_ve/GerenciaRRHH/Foro/SUBTEMA
S_7_Y_8.htm
➢ Méndez Morales, Efrén. EL DINERO UTILIZADO EN CAPACITACIÓN
➢ ¿ES UN GASTO O UNA INVERSIÓN? Articulo Mayo/2003.
(Url:http://www.scielo.sa.cr/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1409-
12592003000100007&lng=pt&nrm=iso)
➢ Hernández Silva, Frank y Martí LaheraYohannis. CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL: LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS Y EL CAPITAL
HUMANO Articulo Docente. Enero/2006. (Url :
http://www.bvs.sld.cu/revistas/aci/vol14_1_06/aci03106.htm)
11
➢ Carribero, Adriana y otros. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Artículo.
Agosto/2005.http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrh
h/capydesarrollo
ANEXO # 2
Cuestionario a los colaboradores que fueron capacitados, para comprobar
la satisfacción de la capacitación recibida. Sus respuestas serán tratadas
de forma confidencial.
Departamento: ___________________________________________
Sexo: _________________
Antigüedad en la empresa: ____________________
Edad: _________________
Favor completar con los sgts. Parámetros:
(a) Siempre (b) A veces (c) Nunca
1) ¿Los temas tratados en la capacitación contribuyen con su trabajo cotidiano?
a) Siempre b) A veces c) Nunca
2) ¿La capacitación recibida influye positivamente en su desempeño laboral?
a) Siempre b) A veces c) Nunca
3) ¿Ha logrado satisfacer sus necesidades de aprendizaje al recibir la
capacitación?
a) Siempre b) A veces c) Nunca
4) ¿Ha logrado usted después de la capacitación desarrollar mayores destrezas
y habilidades para desempeñar sus tareas y funciones?
a) Siempre b) A veces c) Nunca
5) ¿Aplica usted en su puesto de trabajo las habilidades y conocimientos
recibidos en la capacitación?
a) Siempre b) A veces c) Nunca
6) ¿Considera usted que se han reducido deficiencias que habían en el
departamento luego de haber realizado la capacitación?
a) Siempre b) A veces c) Nunca
7) ¿Siente que tiene nuevas necesidades de capacitación?
a) Siempre b) A veces c) Nunca
Favor valore el grado de acuerdo o desacuerdo, con las siguientes
afirmaciones:
1) ¿Ha desarrollado nuevas habilidades gracias a la capacitación recibida?
a) De acuerdo b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo c) En desacuerdo
2) ¿Tiene la oportunidad de desarrollarse profesionalmente dentro de la
compañía?
a) De acuerdo b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo c) En desacuerdo
3) ¿La empresa le da la oportunidad de tomar la iniciativa de su propio desarrollo
profesional?
a) De acuerdo b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo c) En desacuerdo
4) ¿Puede aplicar la formación recibida en su trabajo diario?
a) De acuerdo b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo c) En desacuerdo
5) ¿Considera que es buena la calidad de la capacitación y orientación
recibida para su puesto?
a) De acuerdo b) Ni de acuerdo ni en desacuerdo c) En desacuerdo
En general:
1) ¿Cuál es su grado de satisfacción con la capacitación recibida por la
empresa, para el desarrollo de su puesto de trabajo?
a) Completamente Satisfecho
b) Satisfecho
c) Insatisfecho
d) Completamente Insatisfecho
2) ¿Cual es grado de satisfacción con la regularidad en que se imparten las
capacitaciones en la empresa?
a) Completamente Satisfecho
b) Satisfecho
c) Insatisfecho
d) Completamente Insatisfecho
3) ¿Cuál es su grado de satisfacción con el horario designado por la empresa
para impartir las capacitaciones?
a) Completamente Satisfecho
b) Satisfecho
c) Insatisfecho
d) Completamente Insatisfecho
4) Cuales áreas le interesan para su desarrollo profesional en los próximos
meses:
a) Ventas
b) Informática
c) Idiomas
d) Repostería
e) Panadería
f) Cocina
g) Técnicas de Negociación
h) Técnicas de Liderazgo
i) Técnicas de Trabajo en Equipo
j) Higiene y Manipulación de Alimentos
k) Higiene y Seguridad
l) Servicio al Cliente
5) Si considera necesario, adicione cualquier comentario o sugerencia que
contribuyan a mejorar la calidad de las capacitaciones recibidas:
________________________________________________________________
________________________________________________________________
_______________________________________________________________
ANEXO # 3
FORMULARIO LEVANTAMIENTO DE INFORMACION PARA DETECCION DE
NECESIDADES DE CAPACITACION
DEPARTAMENTO: ___________________________________
FECHA: ________________________
Favor agradeceremos completar las siguientes preguntas con el objetivo de
determinar el grado de necesidades o requerimiento de entrenamiento
ameritadas por el área. Sea lo más sincero posible.
El interés consiste en revelar a nivel global y de esta forma garantizar que los
cursos a impartir en las diferentes áreas durante el año, sean lo más acorde con
las necesidades reflejadas en los resultados estadísticos obtenidos.
1. A continuación, le presentamos diferentes grados de productividad y
otros aspectos, especificará su impresión recibida acerca de resultado del
desempeño en el área. Necesita escoger la que vaya más de acorde de
acuerdo al desempeño o resultado de las funciones realizadas por los
colaboradores.
Productividad Exceden las expectativas
Cubren las expectativas
Satisfacen las expectativas
Debajo de las expectativas
Calidad en el trabajo
Conocimientos del trabajo
Rendimiento
Agilidad en la entrega
Favor agradeceremos especificar que requieren mejorar, según el tipo de
necesidad:
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
2- De las siguientes competencias, valorar de acuerdo a su percepción sobre la
forma de ejecución o muestra de comportamiento a nivel general de
los colaboradores:
Competencias Conductuales
Exceden las expectativas
Cubren las expectativas
Satisfacen las expectativas
Debajo de las expectativas
Sentido de Compromiso
Dedicación y esmero
Disciplina
Enfoque en lo resultados
Capacidad para colaborar con otros
Favor agradeceremos especificar que requieren mejorar, según el tipo de
necesidad:
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
¿Independiente de los resultados obtenidos, existen algunos de los
colaboradores en su área que requieran formación adicional? De existir, favor
agradeceremos nos deje saber los nombres y apellidos y formación individual
requerida:
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
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________________________________________________________________
________________________________________________________________
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________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
Gracias por su participación, su información es muy importante para
nosotros
Departamento de Administración & Recursos Humanos
ANEXO # 3
Entrevista a los Supervisores para comprobar el mejoramiento del
desempeño de los colaboradores, luego de haber recibido la capacitación.
Sexo: _______________ Edad:_______________
Nivel Educacional:___________________
Antigüedad en la empresa: _____________
Antigüedad en el departamento: __________
1) ¿Como catalogaría usted el desempeño presentado por el colaborador,
después de haber recibido la capacitación? Explique.
2) En caso de haber mejorado. ¿Cumple con las expectativas y objetivos del
departamento?
3) Favor explicar cómo se ha denotado el mejoramiento o empeoramiento,
(según el caso) del desempeño del trabajador en su puesto de trabajo luego de
la capacitación recibida.
4) ¿Usted considera que la acción de la capacitación fue beneficiosa para: el
trabajador, el departamento, la empresa?