SISTEMA DE EVALUACIÓN DE LA FUERZA

I.- OBJETIVO: El objetivo de este sistema es establecer un procedimiento que permita:

Evaluar y mejorar la calidad del trabajo de cada vendedor.

Determinar el “valor” de cada hombre de ventas en términos de la compensación.

Individualizar a los hombres que son promocionables.

Determinar el nivel de capacitación.

El uso de la evaluación requerirá del responsable (gerente o jefe de ventas) medir la mayor cantidad facetas del vendedor y ayudarlo a realizar su trabajo cada día mejor. II.- PROCEDIMIENTO:

1) El área de Recursos Humanos, creará una evaluación exclusiva para el área de ventas que permita identificar cuantitativamente los factores que inciden en las actitudes de los vendedores, el cumplimiento de las metas establecidas, la capacidad para resolver problemas, el ejercicio de liderazgo, la iniciativa, entre otros. Ver Propuesta de evaluación punto (III) y Escala de calificaciones IV)

2) El área de Recursos Humanos definirá y capacitará a las personas encargadas (jefe inmediatos y/o equipo de trabajo externo) de aplicar la evaluación en el área de ventas.

3) El evaluador y /o equipo de trabajo además de analizar la información obtenida mediante los ítems de la evaluación, revisarán y analizarán resultados de evaluaciones anteriores, expediente personal, niveles de ventas alcanzados por el trabajador y de qué manera incide lo anterior en el logro de los objetivos de la empresa.

4) El evaluador podrá hacer observaciones y recomendaciones escritas para mejorar el

desempeño del trabajador en el área de ventas.

5) Se identificará las fortalezas y áreas de oportunidad del trabajador de ventas a fin de explotarlas al máximo en beneficio del trabajador y de la empresa.

6) El equipo de trabajo encargado de la evaluación, entregará un informe final sobre el resultado obtenido de la evaluación en el área de ventas.

7) El jefe inmediato superior al tener conocimiento de los resultados de la evaluación, brindará

retroalimentación verbal a cada trabajador que este bajo su mando, a fin de mejorar el desarrollo de las actividades laborales, establecer nuevas metas junto con el trabajador y escuchar las opiniones del personal evaluado.

8) Si el jefe inmediato superior considera que su gente necesita capacitación, podrá solicitarla al

área de Recursos Humanos.

9) Se dará un seguimiento al área de ventas, estableciendo nuevos estándares e indicadores.

III.- PROPUESTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA FUERZA DE VENTAS:

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA FUERZA DE VENTAS

Fecha:

Nombre del trabajador:

Gerencia: Área:

Fecha de ingreso a la empresa:

Período evaluado:

Nombre del evaluador:

Considerando que hay cinco grados de intensidad que van desde el ideal "5" hasta el peor "1", marque con una "X" el puntaje de calificación que a su juicio le corresponde al desempeño del agente para cada uno de los ítems a evaluar. Los puntos 11 y 12 son exclusivamente para quienes tienen personal a su cargo. Los ítems 13 a 17 son exclusivos de los vendedores.

1. CONOCIMIENTO DE LA TAREA. Se refiere a la amplitud total de los conocimientos de la especialidad.

GRADO

Conoce y domina bien cada una de las fases de su especialidad. 5

Supera a la media en el conocimiento de la tarea. 4

Sus conocimientos son satisfactorios. 3

No alcanza un buen nivel de conocimiento. 2

Sus conocimientos son deficientes en extremo e inaceptables. 1

2. CALIDAD DEL TRABAJO. Se determina por la presentación, calidad y precisión del trabajo efectuado.

GRADO

Su trabajo es siempre excelente, en todo sentido. 5

La calidad en la ejecución de su trabajo es superior a lo normal. 4

Su trabajo es aceptable y casi nunca necesita observaciones o correcciones 3

A veces se le hacen observaciones y correcciones. 2

Su trabajo es deficiente y se le hacen permanentemente observaciones y correcciones. 1

3. AGILIDAD. Referido al adelanto o atraso respecto al plazo normal para culminar la tarea asignada.

GRADO

Siempre termina sus tareas antes de lo esperado. 5

Con frecuencia termina antes. 4

Realiza las tareas en los tiempos normales. 3

Frecuentemente hay que apurarlo para que termine la tarea. 2

Nunca termina a tiempo. 1

4. RESPONSABILIDAD. Se trata de cómo cumple con sus funciones, obligaciones, normas y reglamentaciones de la empresa. Verificar el cumplimiento del reglamento de la fuerza de ventas y del parte diario.

GRADO

Nunca requiere control. Es el mejor ejemplo de responsabilidad. 5

Cumple muy bien y su conducta es muy buena. 4

Casi siempre puede dejarse de controlarlo, rara vez descuida sus deberes. 3 3

Algunas veces necesita control para el cumplimiento de sus obligaciones. 2

Hay que controlarlo permanentemente para que cumpla. 1

5. COOPERACIÓN. Se trata de cómo presta colaboración personalmente o con su grupo de trabajo en cualquier tarea adicional.

GRADO

Está siempre en la mejor disposición de ayuda. 5

Acepta gustoso cualquier trabajo adicional que sepa hacer. 4

Presta ayuda sólo cuando la misma se le solicita y si tiene tiempo. 3

Es muy difícil hacerlo cooperar. 2

Es inútil pensar en que coopere. 1

6. INICIATIVA. Capacidad para proponer innovaciones y mejoras coherentes. GRADO

Constantemente propone innovaciones y mejoras. La mayoría se llegan a implementar. 5

Con cierta frecuencia busca y propone mejoras que se implementan. 4

Alguna vez propone innovaciones o mejoras. 3

Muy rara vez hace sugerencias sobre innovaciones o mejoras. 2

Nunca propone innovaciones o mejoras. 1

7. ORGANIZACIÓN. Capacidad para organizar y planificar la tarea personal o del sector. GRADO

Planifica, coordina y conduce las funciones y procedimientos casi a la perfección. 5

Organiza eficientemente. Logra resultados en plazos breves. 4

Capacidad organizativa normal. 3

Por lo general no establece normas para la ejecución de las tareas. Improvisa con demasiada frecuencia.

2

Es desordenado y confuso. Su trabajo carece de metodología. Afecta negativamente al sector donde se desempeña.

1

8. TOMA DE DECISIONES. Forma como se procede al seleccionar entre varias maneras de realizar una tarea o solucionar un problema.

GRADO

Resuelve siempre con acierto, creatividad y en forma impecable. 5

Las soluciones que da son muy buenas. 4

Generalmente resuelve bien los problemas e inconvenientes. 3

Las soluciones que da no siempre son las adecuadas 2

No soluciona los problemas o inconvenientes. O si lo hace, los resultados son peores. 1

9. IDENTIFICACIÓN Y PERTENENCIA. Actitud que el agente manifiesta (consciente o GRADO

inconscientemente) hacia la empresa.

Siempre está defendiendo a la empresa como si fuese suya. Salvo razones de fuerza mayor no está dispuesto a dejar la organización. Valora todo lo que ha recibido. Se puede confiar en él sin límites.

5

Acepta muy bien las normas y políticas de la empresa. Solo dejaría la organización por una oferta insuperable. Valora casi todo lo que ha recibido. Se puede confiar en él.

4

Normalmente manifiesta confianza. Pero puede dejar la organización por diferencias estrictamente remunerativas.

3

De vez en cuando está descontento y formula comentarios desfavorables a la empresa. De vez en cuando está descontento y formula comentarios desfavorables a la empresa.

2

Casi todos los días critica las normas y políticas. Debería abandonar la empresa para beneficio de la organización.

1

10. RELACIONES INTERPERSONALES. Actuación personal que genera buenas o malas relaciones humanas en el ambiente de trabajo.

GRADO

Se gana la amistad y respeto de todos. 5

Es respetuoso con sus superiores y muy atento con sus compañeros. 4

Casi nunca provoca problemas y su relación no llega a ser trascendental. 3

Con frecuencia provoca problemas de relación. Aunque estos problemas no son de gravedad. 2

Frecuentemente provoca problemas graves con sus pares o superiores. 1

11. CONDUCCIÓN Y AUTORIDAD. Sólo para jefes y supervisores de venta. Referido a las condiciones e idoneidad para dirigir eficientemente y en armonía.

GRADO

Líder natural. Es respetado por iguales o subordinados. Trasmite buena imagen. Es un ejemplo de conductor.

5

Tiene condiciones adecuadas para conducir sin imponer jerarquía. 4

Es aceptado por su función o cargo. 3

Tiene escasas condiciones de conducción. Sus órdenes son objetadas o discutidas frecuentemente.

2

Ni los subordinados ni los superiores lo respetan. Inspira odio y hostilidad. Debería prescindirse de sus servicios de forma inmediata.

1

12. CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO. Sólo para jefes y supervisores de venta. Capacidad e interés por desarrollar e instruir a los R.R.H.H. que tienen a cargo.

GRADO

Instruye permanentemente con habilidad y eficiencia. No esconde conocimientos. La organización lo reconoce como una fuente de capacitación.

5

Es eficiente en la instrucción y se preocupa por desarrollar al personal a cargo. Estimula para la capacitación.

4

Posee condiciones para capacitar y las aplica correctamente. 3

Quiere enseñar, pero se le observan fallas de implementación. No es constante.

2

No es capaz de instruir a nadie. 1

13. PRESENCIA. Abarca la forma de vestirse. Forma de llevar sus documentos de trabajo. Habilidad para llamar la atención del cliente. Actuación en eventos promocionales y/o degustaciones.

GRADO

Sobresale. 5

Muy buena. 4

Buena. 3

Deficiente. 2

Inaceptable. 1

14. ACCIONES DE PROMOCIÓN. Forma de desplegar su promoción de los productos / servicios . Uso del material que se le brinda. Manejo de las pruebas gratis.

GRADO

Casi el ideal. 5

Muy bueno. 4

Normal. 3

Deficiente. 2

Débil y desprolijo. 1

15. TÁCTO CON LOS CLIENTES. Mide el grado de persuasión y habilidad para manejar los clientes difíciles. Por favor considere la calidad en el trato.

GRADO

Sobresale en la Fuerza de Ventas. Es perseverante y agradable. 5

Muy bueno. 4

Satisfactorio y con una agresividad promedio. 3

Podría mejorar bastante. Suele ser demasiado agresivo y, en algunas ocasiones, insoportable. 2

No satisface en lo más mínimo. 1

16. PRESTIGIO EN EL MERCADO. Medir no sólo en lo que se refiere al aspecto personal del vendedor sino como representante de la compañía. ¿Lo identifican a él individualmente o como representante de la empresa?

GRADO

Es muy bien aceptado en todos los casos y se lo pone como ejemplo. 5

Supera la aceptación promedio. 4

Es aceptado en forma normal. 3

En algunos clientes no es bien recibido. 2

La gran mayoría de sus clientes se quejan y no lo aceptan. Hay que hacer algo al respecto. 1

17. DESARROLLO DE CUENTAS. Considerar si sus cuentas muestran crecimiento, si incrementa la cartera de clientes, si el volumen de facturación de sus clientes aumenta con el paso del tiempo, cómo evolucionan sus visitas y la cantidad de horas dedicadas a sus clientes.

GRADO

Sus resultados son sobresalientes. 5

Supera el promedio. 4

Crecimiento y resultados dentro del promedio. 3

Se detecta poco crecimiento de sus cuentas. 2

Sus resultados son inaceptables. 1

COMPLEMENTARIO A LA EVALUACIÓN.

Asistencia:

Puntualidad:

Comportamiento:

Aspectos destacables:

Premios que ha ganado:

Objetivos que alcanzó:

Aspectos a mejorar:

Medidas que recomienda:

¿Cómo fue esta evaluación vs. la anterior? ¿Por qué?

¿Recomienda modificación salarial, ascenso, despido, ninguna de las anteriores? ¿Por qué?

Firma del evaluador Firma de la persona

evaluada

Firma del Jefe inmediato superior

IV.- ESCALA DE PUNTOS DE LOS FACTORES MEDIDOS.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA FUERZA

DE VENTAS

En la siguiente plantilla, indiqué la calificación que la persona evaluada obtuvo en cada factor medido.

FACTOR PUNTOS

1. CONOCIMIENTO DE LA TAREA 5

2. CALIDAD DEL TRABAJO 4

3. AGILIDAD 3

4. RESPONSABILIDAD 5

5. COOPERACIÓN 5

6. INICIATIVA 3

7. ORGANIZACIÓN 2

8. TOMA DE DECISIONES 2

9. IDENTIFICACIÓN Y PERTENECIA 1

10. RELACIONES INTERPERSONALES 3

11. CONDUCCIÓN Y AUTORIDAD 4

12. CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO 2

13. PRESENCIA 4

14. ACCIONES DE PROMOCIÓN 3

15. TÁCTO CON LOS CLIENTES 1

16. PRESTIGIO EN EL MERCADO 5

17. DESARROLLO DE CUENTAS. 5

PUNTAJE TOTAL 57

ESCALA DE CALIFICACIÓN DE LOS FACTORES

PUNTAJE CALIFICACIÓN

85 Es excepcional y un ejemplo para la organización.

68 al 84 Se distingue mucho por el promedio.

51 al 67 Cumple satisfactoriamente.

34 al 50 Cumple con lo mínimo indispensable.

Menos de 33 Capacitar y considerar su permanecía en la empresa.