Prueba PsICotéCnICa - search read.pudn.comread.pudn.com/downloads156/doc/fileformat/694718/Informe... · psicometría: académicos, analistas y profesionales entregados y comprometi-dos

Informe CIentífICo

Prueba PsICotéCnICa

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Oficinade Seleccióny Carrera


Convocatoria 2006-2007 «fortalecimiento del talento humano»

Informe cIentífIco

Prueba PsIcotécnIca


convocatoria 2006-2007 “fortalecimiento del talento humano”

Informe científicoPrueba psicotécnicaconvocatoria 2006-2007 “fortalecimiento del talento humano”

© Instituto de Estudios del Ministerio Público – IEMP, 2008.

Carrera 5 15-80 piso 16Bogotá, D. C., Colombia pbx: (1) 352 0066 - 336 0011 Exts.: 11603, 11605, 11621, 11622http://iemp.procuraduria.gov.co

© Procuraduría General de la Nación, 2007.

Carrera 5 15-80, Bogotá, D. C., Colombia pbx: (1) 352 0066 - 336 0011www.procuraduria.gov.co

Prohibida su reproducción total o parcial sin la autorización de la Procuraduría General de la Nación.

Redacción:Oficina de Selección y CarreraProcuraduría General de la Nación

Diseño editorial:Hernán Hel Huertas OlayaDiseñador gráfico – iemp

Coordinación editorial:José Patrocinio Castañeda R.

Impresión:Imprenta Nacional

Impreso en ColombiaMarzo de 2008

ISBN: 978-958-8295-66-4

Edgardo José Maya Villazón Procurador General de la Nación

Rocío Bernal Garay Jefe Oficina de Selección y Carrera

CONTENIDO

Agradecimientos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1. GENERALIDADES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

1.1. Ficha Técnica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

1.2. Objetivo General. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

1.3. Justificación técnica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

1.4. Método . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

1.5. Marco Legal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.6. Síntesis del Marco teórico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.6.1. Competencias Laborales Concepto y Dimensiones . 20

1.6.2. Las Competencias en el Sector Público . . . . . . . . . . . . 22

1.6.3. Pruebas Psicotécnicas para la Evaluación de las Competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

2. DISEÑO DE LA PRUEBA PSICOTÉCNICA PARA LA CONVO- CATORIA 2006 -2007. “FORTALECIMIENTO DEL TALENTO HUMANO”. PROCURADURÍA GENERAL DE LA NACIÓN. . . 25

2.1. Estructura de la prueba psicotécnica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

2.2. Factores que intervienen en la elaboración de una prueba 27

2.2.1. Validez. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

2.2.2. Validación por jueces . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

2.2.3. Confiabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

2.2.4. Análisis de ítems . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

3. APLICACIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

3.1. Prueba de selección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

3.2. Prueba de orientación ocupacional y profesional . . . . . . . . 52

3.3. Evaluación de perfiles personales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

3.4. Instrumento de diagnóstico para formación . . . . . . . . . . . . 52

4. NORMAS DE APLICACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

5. CALIFICACIÓN E INTERPRETACIÓN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

5.1. Calificación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

5.2. Interpretación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

5.2.1. Escala de puntajes para la interpretación cuantitativa 54

6. PUBLICACIÓN DE RESULTADOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

CONCLUSIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

ANEXOS

TABLA DE ANEXOS

Anexo 1. Formato de validación de la estructura de la prueba psicotécnica por expertos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

Anexo 2. Formato de validación de ítems de la prueba psico- técnica por expertos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

Anexo 3. Publicación de resultados prueba psicotécnica. Ejemplo 83

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agradecimientosEste informe científico no se habría concretado de esta manera, sin la

ayuda de diversas personas e instituciones. Es por esto que reiteramos nuestro sincero agradecimiento a todos aque-

llos que, con su aliento, apoyo activo y sugerencias, fortalecieron el desarro-llo de la prueba psicotécnica de la convocatoria “Fortalecimiento del Talento Humano” Convocatoria 2006-2007 y que dejan su valioso aporte reflejado en cada una de las páginas que hoy presentamos orgullosamente. A todos los fun-cionarios que conforman la Oficina de Selección y Carrera Administrativa de la Procuraduría General de la Nación, porque sin la guía de Dios, el trabajo y compromiso por construir una entidad de resultados, no se hubieran podido sortear todos los obstáculos que se presentan para alcanzar una meta.

Recibimos una ayuda inestimable de brillantes expertos en el área de la psicometría: académicos, analistas y profesionales entregados y comprometi-dos con la mejora continua de los procesos de selección de personal en el sector público. Entre ellos resaltamos al Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior, (ICFES), a su directora, la doctora Margarita María Peña, por el apoyo prestado en las diferentes etapas de la convocatoria 2006-2007, al doctor Carlos Pardo y al doctor Ernesto Cuchimaque, profesionales especia-lizados de la Subdirección Académica del ICFES; la doctora Amada Ampudia Rueda de la Universidad Nacional Autónoma de México, UNAM; la doctora María Mitsuko Okuda, docente de la Universidad Federal de Goiás en Brasil; el doctor Andrés Burga León, consultor en análisis estadístico y psicométrico y coordinador del equipo de Análisis e Informática del Ministerio de Educa-ción de Perú; el doctor Carlos Vargas, Decano de la Facultad de Psicología de la Universidad Católica de Colombia, y a la doctora Ítala Camargo, docente en el área de Medición de la Universidad Católica de Colombia.

Así mismo, agradecemos el apoyo prestado por diferentes dependencias, especialmente a la Oficina de Sistemas, dirigida por el ingeniero Mauricio Ló-pez; la Oficina de Control Interno, dirigida por el doctor Gonzalo Sierra Vasco, y a la Procuraduría Delegada Preventiva para la Función Pública, dirigida por la doctora María Fernanda Guerrero Matéus.

Introducción

La Procuraduría General de la Nación es un organismo de control en Co-lombia que tiene como misión vigilar el correcto funcionamiento de la función pública, para salvaguardar los derechos e intereses de los ciudadanos, garanti-zar la protección de los derechos humanos e intervenir en representación de la sociedad para defender el patrimonio público; esta misión es muy importante para el país y la sociedad colombiana y para lograrlo la entidad requiere un ca-pital humano con altos niveles en sus competencias.

La Oficina de Selección y Carrera Administrativa tiene como función principal ejecutar y coordinar los procesos de selección para el ingreso a la entidad y el ascenso de los servidores públicos inscritos en la carrera adminis-trativa de la Procuraduría General de la Nación. En el marco de este proceso, le corresponde elaborar y aplicar las pruebas que se deban utilizar en los con-cursos.

De acuerdo con el artículo 203 del Decreto 262 de 2000, “las pruebas o instrumentos de selección tienen como finalidad establecer las aptitudes, habi-lidades, conocimientos, experiencia y que las condiciones de los aspirantes co-rrespondan con la naturaleza y el perfil de los empleos que deben ser provistos y permitir la clasificación de dichos aspirantes. La valoración de estos rasgos se hará mediante pruebas escritas, de ejecución, análisis de antecedentes, entrevis-tas, evaluaciones finales de los cursos efectuados por la entidad y otros medios técnicos que permitan conocer las áreas objeto de evaluación y que respondan a criterios de objetividad e imparcialidad, con parámetros de calificación previa-mente definidos por el Procurador General de la Nación y coherentes con la nor-matividad vigente”.

Este documento recopila toda la información relacionada con el diseño, aplicación, calificación, interpretación y validación de la prueba psicotécnica

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2007 aplicada en el marco de la convocatoria 2006-2007 denominada “Fortaleci-

miento del talento humano”.Dentro del conjunto de acciones y actividades que conforman el desarro-

llo de un concurso, las pruebas como instrumento y la evaluación como acción son los aspectos que suscitan mayor inquietud, tanto entre los aspirantes, el personal constructor de preguntas, como entre las dependencias que tienen las competencias del diseño, construcción, desarrollo y aplicación de las prue-bas. La forma como se plantean las pruebas, clasificatorias o eliminatorias, así como la interpretación y uso de los resultados, constituyen una gran inquietud por parte de los usuarios del subproceso de selección de carrera.

Existe una cierta confusión en torno al concepto de evaluación para la selección, a sus elementos y a sus funciones. La selección por medio de la apli-cación de pruebas no se identifica única y exclusivamente con la calificación y promoción del aspirante a las siguientes etapas del subproceso; ella también reporta una información valiosa de los concursantes en lista de elegibles y en período de prueba sobre los temas mejor ejecutados por ellos, así como sus ca-racterísticas y destrezas que se convierten en línea de base para que la entidad establezca planes y programas de capacitación y desarrollo personal, mejoran-do la calidad de vida de ese nuevo funcionario.

Aclarar esta problemática requiere mejorar el conocimiento sobre la eva-luación y sobre las pruebas, para que pueda ser asumida y valorada como lo que se espera que sea, una herramienta útil. En todo concurso de méritos se busca seleccionar personal idóneo para desempeñar el cargo por proveer; esta selección se realiza a través de las pruebas diseñadas, desarrolladas y utilizadas en cada concurso. Las mismas tienen un carácter predictivo; se predice que el concursante de mayor puntaje tendrá un mejor ajuste a las funciones del cargo convocado.

Bajo este criterio estamos evaluando a los concursantes y esto implica es-timar, juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o destrezas de cada uno de ellos. La polisemia del concepto “evaluación”, facilita que en la práctica el ejer-cicio mismo de evaluar lo defina categóricamente; evaluación puede significar tanto estimar y calcular como valorar y apreciar.

Dentro de la evaluación, la selección, históricamente y aún en la actuali-dad ha cumplido la función de dirigir mecanismos de control social. Foucault

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(1993) “la prueba combina las técnicas de la jerarquía que vigila y las de san-ción que normaliza. Es una vigilancia que permite calificar, clasificar y deter-minar. Establece sobre los participantes una visibilidad a través de la cual se los diferencia y se los sanciona”.

Dentro del concepto estimado en los concursos de méritos, está la fun-ción de promoción y acreditación; esta función tiene una clara dimensión so-cial, supone la exposición de competencias profesionales.

Desde una perspectiva cualitativa, diferente a lo social, la evaluación se centra en reconocer lo que está sucediendo y comprender qué significado tie-ne esta para las diferentes personas; en este caso no solo se evalúa el producto sino también el proceso.

Existe un tercer paradigma, quizás de los más importantes para los que tenemos la delicada tarea de utilizar cada día mejores instrumentos de eva-luación: el crítico; la evaluación no sólo se centrará en recoger información sino que también implica diálogo y autorreflexión.

Sin embargo no podemos olvidar que la evaluación clasifica y el objeti-vo de una clasificación es establecer niveles para la toma de decisiones respec-to a la organización de la población en subgrupos. Estos subgrupos pueden responder a criterios de selección homogénea o heterogénea según el caso; selección supone un criterio de nivel mínimo requerido.

Los significados más frecuentes asociados con la evaluación, dentro de un concurso de méritos, son las ideas relativas a:

• La validez de los instrumentos.

• El cálculo del valor de una cosa.

• La calificación.

• El juicio sobre el grado de suficiencia o insuficiencia de determinados componentes.

• La penalización en cualquier etapa del concurso.

Estos significados permean la apreciación de la evaluación dentro de un proceso de este tipo y a su vez contribuye a la generación de un conjunto de estereotipos que dificulta la práctica de selección: “La Entidad no quiere que yo me vincule”, “presentemos recurso de reclamación a ver qué nos contesta la Entidad”, “entutelemos de pronto mejora mi situación”, “espero que la En-


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2007 tidad haga una diferencia conmigo”, etc. Reconocer una definición de evalua-

ción ayuda a modificar y a entender estos comportamientos.Ya sea a través de la observación o de ciertas formas de medición se

obtiene información, esa información constituye los indicios visibles de aquellos procesos o elementos más complejos que son los que pretendemos evaluar. Siempre hay que tener presente que toda acción de evaluación finalmente se lleva a cabo sobre un conjunto de indicios que se seleccionan de modo no caprichoso sino sistemático y planificado, pero no por ello dejan de ser indicios.

Un componente central en toda acción de evaluación es la presencia de criterios, es decir elementos a partir de los cuales se puede establecer la compa-ración respecto del objeto de evaluación o algunas de sus características. Este es uno de los elementos de más dificultosa construcción metodológica y a la vez más objetable en los procesos de evaluación. La mayor discusión en mate-ria de evaluación se plantea alrededor de la legitimidad de los criterios adopta-dos en una determinada acción evaluativa, es decir, quién y cómo se definieron esos criterios.

Otra preocupación dentro de la evaluación se ubica en la selección de las herramientas, las técnicas y los instrumentos más adecuados para llevar a cabo la tarea de evaluación. En la búsqueda de los instrumentos, es necesario tener presentes algunos aspectos fundamentales:

• Una de las tareas más importantes es la construcción de instrumentos de evaluación.

• Ningún objeto de evaluación puede ser abarcado en su totalidad con un único instrumento; por tanto, es necesario abandonar la idea de construir un instrumento que abarque absolutamente el objeto de evaluación.

• Cada uno de los diferentes tipos de instrumentos y técnicas de recolección y registro de la información posee ventajas y desventajas; la ponderación de ambos aspectos y la idea de complementariedad de estos deben orientar la selección de los instrumentos a emplear.

Existen muchas tipologías o clasificación de instrumentos, pero más allá de la adopción de unos u otros criterios clasificatorios lo central es poder iden-tificar estas diferentes herramientas como complementarias entre sí.


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Para los concursos de méritos adelantados por la Procuraduría General de la Nación, se desarrollan mínimo tres tipos de pruebas. Dos es obligatorie-dad: existen en la norma vigente que por lo menos una de las pruebas tenga carácter eliminatorio y dentro de ellas se encuentre el análisis de antecedentes o estudio de hoja de vida.

El sentido de la aplicación de una prueba psicotécnica es evaluar las com-petencias personales necesarias que tiene un individuo para desempeñarse en un cargo. Las competencias individuales corresponden a aspectos distintos a los elementos considerados como conocimientos, dado que las primeras hacen referencia a aspectos particulares y únicos de las personas y los conocimientos son el resultado directo de los procesos educativos en los que ha participado el individuo. Las pruebas permiten una evaluación objetiva de las competencias y presentan ventajas sobre las entrevistas en la medida en que evitan la emisión de juicios de carácter subjetivo por parte del evaluador; adicionalmente no se restringen al estado motivacional de la persona en el momento de la evaluación, sino que permiten dar cuenta de la tendencia habitual del comportamiento de un individuo en diferentes situaciones. De acuerdo con las especificaciones de las convocatorias, se trata de una prueba clasificatoria, no eliminatoria, ya que se parte del principio de la existencia de las competencias en diferentes niveles en todas las personas y no de la presencia o ausencia de las mismas.

Para la selección de las competencias de esta prueba en particular, se tuvo en cuenta el resultado de múltiples investigaciones a nivel nacional e interna-cional relacionadas con la identificación de competencias psicológicas asocia-das al comportamiento laboral; en tal sentido cada competencia es conside-rada igualmente importante a las demás, lo que implica una valoración igual para cada una.

Todo proceso de evaluación exitoso debe observar algunos requerimien-tos indispensables o atender a cierto conjunto de premisas:

En primera instancia debe entenderse que toda acción evaluativa es una forma particular de intervenir en la realidad; cualquiera que sea la estrategia metodológica adoptada, los objetos de evaluación sufren algún tipo de mo-dificación como consecuencia de esta intervención. Esta fue una de las cir-cunstancias más importantes que se tuvo en cuenta para desarrollar la prueba


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2007 psicotécnica en vez de la entrevista, porque presenta ponderadamente menos

alteración de la realidad y su efecto es controlable.En segunda instancia toda evaluación, por su naturaleza, requiere crite-

rios establecidos respecto de los cuales se formulen los juicios valorativos. La forma como se llegó a los juicios valorativos en la prueba psicotécnica, su for-mulación, definición y construcción, significan uno de los mayores aportes de esta prueba psicotécnica.

En tercer lugar y teniendo en cuenta que toda acción evaluativa se sus-tenta en la producción de información, esta se constituye en el insumo básico sobre el que se producen los procesos de evaluación. Por lo tanto el rigor técni-co dirigido hacia la selección de las fuentes, las formas de recolección, registro, procesamiento y análisis, así como la confiabilidad y validez, resultan exigen-cias insoslayables a la hora de llevar a cabo una evaluación con rigor científico, aspectos que la Procuraduría General de la Nación se complace en presentar a partir de este informe.

La característica misma del concurso trae como consecuencia un notable juzgamiento de las pruebas por parte de los sujetos que de una u otra manera se ven involucrados en el proceso. Por ello es necesario considerar en térmi-nos generales quiénes son los sujetos alcanzados de una u otra forma por las acciones evaluativas, a través de las pruebas de selección, y generar entre ellos cierta base de consenso y aceptación. Esto contribuye a evitar la resistencia que genera todo tipo de evaluación.

La comunicación amplia sobre las finalidades de las acciones de evalua-ción, los procedimientos predominantes, las estrategias que promueven una mayor aceptación del proceso evaluativo en sí, son aspectos que queremos abarcar con esta publicación, generando espacios de análisis y reflexión para la Procuraduría y para las otras entidades estatales que desarrollan procesos de selección por méritos.


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1. Generalidades

1.1. Ficha Técnica

nombre: PRUEBA PSICOTÉCNICA

autor InstItucIonaL: Procuraduría General de la Nación, Oficina de

Selección y Carrera

autores: Rocío Bernal Garay; Angélica Chávez Henríquez; Carlos Forero

Aponte; Anne Gil Batista; Martha Lucía Gómez González; Martha Cecilia Lo-

zano Ardila; Norma Mosos Echeverri; Julio Pérez Mogollón y César Iván Ve-

landia López.

ProceDencIa: Colombia

forma De aPLIcacIÓn: Individual o colectiva.

DuracIÓn: 60 minutos

PobLacIÓn: Adolescentes mayores de 14 años y adultos.

nIVeL De eDucacIÓn mínImo: Formación básica primaria.

PuntuacIÓn: Sistematizada, mediante hojas de armada para cada forma.

sIGnIfIcacIÓn: Evaluación de las características psicológicas personales

del sujeto, que examina conductas humanas en circunstancias determinadas y

permite establecer el grado de ajuste con el perfil esperado. Se desarrolla me-

diante la siguiente clasificación y agrupación por niveles ocupacionales:

Nivel operativo; nivel técnico y administrativo; nivel profesional; nivel ejecu-

tivo y asesor.

tIPIfIcacIÓn: Población colombiana que participó en la convocatoria 2006-

2007 denominada “Fortalecimiento del Talento Humano” de la Procuraduría

General de la Nación.

materIaL:

• Un (1) cuadernillo para cada forma

• Hoja de respuesta para lectora óptica.

• Hoja de armada.

• Manual de calificación e interpretación.


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2007 1.2. Objetivo General

La prueba psicotécnica evalúa cuatro (4) niveles ocupacionales (nivel operativo; nivel técnico y administrativo; nivel profesional; nivel ejecutivo y asesor) establecidos en la Forma I, Forma II, Forma III y Forma IV, de acuer-do con la clasificación de cargos de la entidad. Cada forma está constituida por un núcleo común y un núcleo específico compuestos por un conjunto de ítems que evalúan un nivel ocupacional; permiten examinar comportamientos hu-manos en diferentes circunstancias, discriminar y medir una multiplicidad de variables psicológicas, permitiendo constatar el grado de ajuste del desempeño del aspirante con el perfil esperado, en el marco del Decreto 262 de 2000, 263 de 2000, Decreto 2539 de 2005 y la Resolución 450 de 2000, entre otros.

forma I:

DESCRIPCIÓN: Compuesto por cargos del empleo Auxiliar de Servicios Generales grado 03. Desarrollan labores que se caracterizan por el predo-minio de actividades manuales o tareas de simple ejecución, como labo-res de aseo y cafetería.MISIÓN: Realizar actividades relacionadas con cafetería y aseo de las ins-talaciones de la entidad con el propósito de satisfacer las necesidades de consumo del cliente interno y externo así como mantener las instalacio-nes en buen estado de limpieza.

forma II:

DESCRIPCIÓN: Compuesto por cargos de los niveles técnico y admi-nistrativo de los grados 08 al 13. A los técnicos, sus funciones les deman-dan la aplicación de conocimientos técnicos, habilidades y destrezas que favorezcan la obtención de resultados básicos y el prestar apoyo técnico a los niveles superiores, como elaborar e interpretar cuadros, informes, estadísticas y datos. A los administrativos les corresponde la ejecución de funciones complementarias de carácter administrativo y de apoyo a los niveles superiores, por ejemplo: recibir, tramitar, distribuir y archivar documentos.MISIÓN: A los técnicos, aplicar los conocimientos técnicos de su com-petencia con el fin de servir de apoyo a las investigaciones que se desa-

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rrollen y contribuir en la obtención de las metas de la dependencia. A los administrativos, realizar actividades secretariales y administrativas con el propósito de contribuir en la consecución de los objetivos propios de la dependencia.

forma III:

DESCRIPCIÓN: Compuesto por cargos de los niveles profesional de los grados 15 al 18, y técnico de los grados 15 al 19. Los técnicos de estos grados desarrollan funciones semejantes a las del profesional. Las fun-ciones consisten en la aplicación de conocimientos propios de cualquier profesión avalada por un título o años aprobados de educación superior según el caso; se centran en diseñar, organizar, coordinar y ejecutar pla-nes, programas y proyectos.

MISIÓN: Aplicar conocimientos, principios y técnicas propios de una profesión conforme a la naturaleza y funciones del cargo, así como dise-ñar, planear y coordinar proyectos con el fin de participar en la adquisi-ción de las metas de la dependencia.

forma IV:

DESCRIPCIÓN: Compuesto por cargos de los niveles ejecutivo y asesor de los grados 19 al 24. Las funciones del nivel ejecutivo se relacionan con la ejecución, supervisión, orientación, coordinación y control de las ac-tividades. Las del nivel asesor se especializan en asesorar al Procurador y a las personas del nivel directivo, aportando elementos de juicio para la toma de decisiones.MISIÓN: Asesorar al superior inmediato; analizar, evaluar y proyectar conceptos, dirigir y coordinar proyectos y equipos de trabajo a cargo con el propósito de participar en la consecución de las metas de la dependencia.

1.3. Justificación TécnicaEn Acta 147, la Comisión de Carrera de la Procuraduría General de la

Nación en sesión celebrada el 10 de febrero de 2006 determinó que para el pro-ceso de selección 2006 “... no se utilizará como prueba o instrumento de selec-

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2007 ción la entrevista sino una prueba psicotécnica”. Además señaló “...por medio

de la prueba psicotécnica se pretende medir aspectos tales como competencias, características de personalidad e inteligencia emocional entre otros”.

Con Resolución 210 del 6 de agosto de 2007, se adoptan y reglamentan los parámetros para la prueba psicotécnica en los concursos de méritos de la Entidad. En dicha resolución, se establece que la prueba psicotécnica tendrá una estructura soportada mediante marco conceptual, definición del compo-nente, definición de las unidades de competencia, con sus respectivos indica-dores.

1.4. Método

El diseño para la batería de las pruebas psicotécnicas es un DIseÑo cuasIeXPerImentaLm; se trata de un diseño de construcción de pruebas, en el que tanto su elaboración como su aplicación permiten poner a prueba el instrumento.

Es la especificación de aspectos de las diferencias individuales que son medidas por una prueba, que se construye seleccionando los ítems, de acuerdo a sus propiedades sustantivas. La anterior definición hace ver al constructor de pruebas como un experimentador que controla las variables teóricas, que son representadas en una tarea al seleccionar cuidadosamente, controlar o contra-balancear los estímulos contenidos. (Embreston, S., 1985).

La similitud entre los métodos de la psicología experimental y la psicolo-gía correlacional hace que el diseño de pruebas sea una tarea posible. Es decir, mediante un grupo de tareas se pueden medir las diferencias individuales. A su vez estas tareas pueden ser diseñadas para representar un constructo psi-cológico. Pero el diseño de pruebas exige de una teoría sustantiva (marco teó-rico) y métodos psicométricos que puedan ser aplicados de manera conjunta. Los tests no pueden ser diseñados por sus propiedades sustantivas (contenidos del ítem), a menos que las variables que determinen las respuestas de los ítems puedan ser definidas y explicadas. En esencia, comprender las respuestas a los ítems requiere una teoría sobre las variables que están involucradas en el dise-ño y respuesta a un ítem. Así, la teoría psicológica es fundamental en el diseño y ejecución de las pruebas (Embreston, S., 1985).


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Los métodos psicométricos son cruciales para relacionar las propiedades sustantivas de los ítems con las diferencias individuales. Las variables teóricas que influyen en las respuestas a los ítems no necesariamente contribuyen a las diferencias individuales. Sin embargo, el modelo psicométrico es necesario para clarificar cómo la manipulación de aspectos específicos de las tareas de los ítems influye sobre los atributos medidos a través de la ejecución de la persona en un test. Dado que las teorías psicológicas normalmente postulan distintas variables que influyen sobre la ejecución de una tarea, los métodos psicométri-cos pueden servir para evaluar la contribución de las múltiples variables inde-pendientes requeridas. Por lo tanto el impacto de cada variable independiente puede ser evaluado por ítems individuales, lo que marca la relevancia del dise-ño de pruebas (Embreston, S., 1985).

El diseño de pruebas está fuertemente relacionado con la validez de cons-tructo la cual depende de la representación teórica del constructo y la exten-sión nomotética [generalización] que determina. La representación de cons-tructo tiene que ver con los constructos teóricos que explican la respuesta a los ítems. Al seleccionar los ítems de acuerdo con su impacto relativo en varios constructos, una prueba puede ser diseñada para representar aspectos especí-ficos de las diferencias individuales. La extensión nomotética mide la utilidad de la prueba para medir diferencias individuales. Por tanto, la validez externa de la prueba puede ser explicada desde los constructos teóricos que han sido operacionalizados en el contenido del ítem (Embreston, S., 1985).

1.5. Marco LegalLa definición de los perfiles ideales para las cargos por convocar y los

componentes de la prueba psicotécnica se fundamentaron en el marco estraté-gico y organizacional de la Procuraduría General de la Nación, en el Decreto 262 de 2000, Decreto 263 de 2000, Resolución 450 de 2000, Resolución 210 de agosto 6 de 2007 y demás resoluciones reglamentarias, así como en la Ley 909 de 2004, el Decreto 770 y 785 de 2005 y el Decreto 2539 de 2005.

1.6. Síntesis del Marco teóricoEl aumento de la flexibilidad y los cambios laborales, tanto internaciona-

les como nacionales, exigen mayores niveles de competencia de los funciona-


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2007 rios, sea cual sea su nivel de desempeño. Es importante tener en cuenta que en

las dos últimas décadas se requieren nuevas modalidades de relaciones entre los diferentes sectores de las sociedades. Por ejemplo, entre los sectores indus-triales y las empresas; las entidades del Estado y la sociedad civil; entre las en-tidades públicas y las entidades privadas. Así adquieren nuevos significados las relaciones entidades públicas - territorios o localidades, lo cual supone la arti-culación de múltiples actores sociales como empresarios, investigadores, fun-cionarios públicos y privados, Estado y ciudadanos, que permitan disponer de condiciones de cambio para lograr un adecuado desarrollo de las organizacio-nes y de la sociedad en su conjunto.

Es responsabilidad de cada uno de los organismos de la administración pública propender por la certificación del Sistema de Gestión de la Calidad ISO 9001:2000 que la diferenciará de las otras entidades públicas y privadas, de allí la importancia de definir, desde su plan estratégico y sus objetivos, las competencias que denoten lo que los funcionarios mejor hacen y saben hacer por los usuarios.

Las competencias, como el conjunto de saberes en acción tanto de la or-ganización como de los sujetos, determinan las rutas necesarias para alcanzar la calidad esperada. La Procuraduría General de la Nación, en coherencia con su misión y visión, con criterios de transparencia e idoneidad, ha fundamenta-do y diseñado un instrumento con cuatro formatos para la selección de los em-pleados públicos que por vía de selección se incorporarán a diferentes labores propias de su naturaleza institucional.

Por ello, la Procuraduría General de la Nación con sustento en la norma-tividad legal vigente optó por el diseño de una prueba psicotécnica por com-petencias en el marco de la convocatoria 2006-2007 del “Fortalecimiento del talento humano”, para seleccionar a los mejores aspirantes y cumplir con la misión institucional.

1.6.1 Competencias Laborales: Concepto y Dimensiones

Existe abundante información en la actualidad sobre el tema de “compe-tencias” que hace ver el concepto polisémicamente. Por ello se recogerán en este documento los planteamientos de algunos autores, para luego presentar


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la forma como estas han sido conceptualizadas para la Procuraduría General de la Nación.

El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, capacidad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, consideradas necesarias para el pleno desempeño de la ocupa-ción.

Gonczi (1996) expresa que “La competencia se concibe como una com-pleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones es-pecíficas. Es una compleja combinación de atributos (conocimientos, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas si-tuaciones”.

Según Claude Levy Leboyer (1997) “las competencias son conjuntos es-tabilizados de saberes, de comportamientos y conductas tipo, de procedimien-tos estándar y de tipos de razonamiento, que se pueden poner en práctica sin nuevo aprendizaje”.

Las competencias laborales, por consiguiente, corresponden a las capaci-dades para llevar a cabo exitosamente una actividad plenamente identificada (OIT, 2005). Por consiguiente, para conseguir un buen desempeño se requieren competencias básicas, competencias genéricas y específicas (Benavides, 2002).

De acuerdo con el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la compe-tencia laboral es la capacidad real que tiene una persona para aplicar conoci-mientos, habilidades y destrezas, valores y comportamientos, en el desempeño laboral, en diferentes contextos (2007).

Generalmente, las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los re-querimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funcio-nes inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conoci-mientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público (Decreto número 2539 de 2005).

En síntesis, la competencia tiene que ver con una combinación integrada de conocimientos, habilidades y actitudes conducentes a un desempeño ade-cuado y oportuno en diversos contextos. La flexibilidad y capacidad de adap-


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2007 tación resultan claves para el logro de las actividades laborales de las personas

de acuerdo con lo que saben.

1.6.2. Las Competencias en el Sector Público

Las entidades públicas se ven abocadas a prestar un servicio de alta calidad a la sociedad, de allí que se esté prestando atención a la formación y desempeño por competencias mediante las cuales los funcionarios puedan emplear sus conocimientos y habilidades para resolver situaciones específicas de las actividades laborales que realizan. Esto requiere que los funcionarios estén en disposición de modificar sus competencias de acuerdo con las circunstancias laborales de desempeño.

En el marco del sector público se cuenta con el Decreto 2539 de 2005, por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos pú-blicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005, en él se definen competencias funcionales y competencias comportamentales. Las competencias funcionales precisarán y detallarán lo que debe estar en capacidad de hacer el empleado para ejercer un cargo y se definirán una vez se haya determinado el contenido funcional de aquel, conforme a los siguientes parámetros:

Los criterios de desempeño o resultados de la actividad laboral, que dan cuenta de la calidad que exige el buen ejercicio de sus funciones.Los conocimientos básicos que se correspondan con cada criterio de desempeño de un empleo.Los contextos en donde deberán demostrarse las contribuciones del em-pleado para evidenciar su competencia.Las evidencias requeridas que demuestren las competencias laborales de los empleados.

Las competencias comportamentales se describen en consideración con los siguientes criterios:

Responsabilidad por personal a cargo.Habilidades y aptitudes laborales.Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.Iniciativa de innovación en la gestión.

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Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.Adicionalmente, este Decreto plantea algunas competencias comunes a

los servidores públicos y otras comportamentales por nivel jerárquico.De igual manera, se han establecido las normas de competencia laboral.

Estas son estándares reconocidos por el sector productivo, que describen los resultados que un trabajador debe lograr en su desempeño; los contextos en que este ocurre, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que debe presentar para demostrar su competencia. Las normas son la base fundamen-tal para la modernización de la oferta educativa y para el desarrollo de los co-rrespondientes programas de certificación.

La finalidad de la normalización de las competencias laborales es orga-nizar, estructurar y operar procesos para establecer, en concertación con los sectores productivo y educativo y el Gobierno, normas de competencia laboral colombiana que faciliten la operación de procesos de evaluación, certificación, formación y gestión del talento humano. El Gobierno Nacional ha previsto en el Plan Nacional de Desarrollo que el SENA sea el organismo normalizador de competencias laborales para Colombia.

1.6.3. Pruebas Psicotécnicas para la Evaluación de las Competencias

La evaluación de competencias laborales es un proceso de verificación de evidencias de desempeño en relación con el estándar definido en la norma téc-nica de competencia laboral. Por ende, la medición se constituye en un referen-te importante para la evaluación de las competencias, en tanto permite cuan-tificar los atributos de los concursantes, mediante la asignación de valores nu-méricos de acuerdo con las respuestas de los participantes (Martínez, 1995).

La evaluación de competencias laborales se constituye en un proceso que implica:

1. Definición de los objetivos.2. Recolección de evidencias.3. Comparación de evidencias con los objetivos.4. Formación de un juicio (competente o todavía no competente).La evaluación de competencias se caracteriza por:1. Centrarse en los resultados del desempeño laboral (definidos en la norma).2. No tener tiempo determinado.

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2007 3. Ser individualizada.

Con el propósito de obtener mediciones válidas y confiables, la psicome-tría se orienta al análisis de los datos producto de las mediciones de las carac-terísticas de los evaluados; de allí la importancia de los modelos estadísticos y matemáticos para tales fines (Pardo, 1998).

La psicología aporta su conocimiento en el campo de la construcción de pruebas desde una perspectiva ética y de rigor (APA, 2002).


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2. Diseño de la prueba psicotécnica para la convocatoria 2006-2007. –fortalecimiento del talento humano–. Procuraduría General de la nación

La Prueba psicotécnica fue construida por personal experto, validada téc-nicamente antes de la aplicación. Se realizó también una validación estadística con los datos obtenidos en la aplicación, cumpliendo con los procedimientos y los protocolos de seguridad establecidos y contando con el apoyo permanente del Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior -ICFES, en desarrollo y cumplimiento del Convenio 017 de 2006, suscrito con la Pro-curaduría General de la Nación.

Para el diseño de la prueba psicotécnica, se determinó una estructura de prueba identificando componentes, unidades de competencia e indicadores para cada una de las cuatro formas por realizar, con base en los perfiles espe-rados para cada cargo y teniendo en cuenta los términos legales y científicos, estableciendo los siguientes parámetros:

COMPONENTEDEFINICIÓN

CONCEPTUALUNIDAD DE

COMPETENCIAINDICADORES DE

COMPETENCIA

Con fundamento en la revisión teórica y en la normatividad vigente, la propuesta se organizó en dos componentes, un componente común empleado para evaluar los cuatro grupos y un componente específico para cada grupo. Es importante anotar que para el componente común, si bien se utilizaron pre-guntas iguales en todas las pruebas, también se emplearon preguntas específi-cas para cada nivel ocupacional.


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2007 2.1. Estructura de la prueba psicotécnica

El siguiente cuadro muestra la estructura de la prueba. Se construyeron cuatro formas (pruebas) (FORMA I, FORMA II, FORMA III, FORMA IV), cada una constituida por competencias transversales comunes en las cuatro formas y por competencias específicas para cada una de ellas, de acuerdo con los cargos de cada grupo.

NOMBRE DE LA PRUEBA

TIPO DE COMPETENCIA CÓDIGO POSICIÓN

No. DE PREGUN-

TAS

PORCEN-TAJE

NÚMERO DE PREGUNTAS POR COMPE-

TENCIA

NÚMERO DE PREGUNTAS POR PRUEBA

FORMA ICOMÚN

CP01A 1-15 15 2545

60CP02A 16-30 15 25CP03 46-60 15 25

ESPECÍFICO CP04 31-45 15 25 15

FORMA IICOMÚN

CP01B 1-15 15 2545

60CP02B 16-30 15 25CP03 46-60 15 25

ESPECÍFICO CP05 31-45 15 25 15

FORMA IIICOMÚN

CP01C 1-15 15 2045

75CP02C 16-30 15 20CP03 61-75 15 20

ESPECÍFICOCP06 31-45 15 20

30CP07 46-60 15 20

FORMA IVCOMÚN

CP01D 1-15 15 2045

75CP02D 16-30 15 20CP03 61-75 15 20

ESPECÍFICOCP08 31-45 15 20

30CP09 46-60 15 20

Los ítems de la prueba se construyeron teniendo en cuenta la estructura definida, específicamente las conductas asociadas esperadas determinadas por indicadores de competencia. Se definieron tres niveles para cada indicador, ni-vel bajo, medio y alto. La tabla de conductas asociadas por competencia es re-serva de la prueba de acuerdo con el artículo 208 del Decreto 262 de 2000.


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2.2. Factores que intervienen en la elaboración de una prueba

La elaboración de una prueba nueva se da como respuesta a la necesidad de evaluar un aspecto necesario para tomar una adecuada decisión. Al mismo tiempo, la creación de una buena prueba, tal como lo rescata Cohen & Swer-dlik (2000), es el resultado de un minucioso trabajo en la conceptualización, construcción, ensayo, análisis de reactivos y revisión total de la prueba. De allí la gran importancia que adquiere la validación de los ítems de una prueba y en consecuencia de la prueba misma.

2.2.1. La validez

Se define como la proporción de varianza real que es atribuible a la varia-ble que mide la prueba (Brown, 1980). Por consiguiente, se tomaron en consi-deración la de constructo, de criterio y de contenido.

El concepto de validez, descrito por Nunnally (1995), denota la utilidad científica de un instrumento de medida, en el que puede establecerse amplia-mente qué tan bien mide el instrumento lo que pretende medir, es decir, si una prueba es justificada, significativa y útil. La validez se establece con base en la evidencia de qué tan precisa es la información proporcionada por la prueba en función de los propósitos para los que fue construida.

En los Standards for Educational and Psychological Testing, se menciona que la validez es la consideración más importante en el desarrollo y eva-luación de instrumentos (test) (American Educational Research Association, American Psychological Association y National Council on Measurement and Education, 1999; citado por Pardo 2006). Se define la validez como el grado en el cual la evidencia y la teoría soportan las interpretaciones de las puntuacio-nes (resultados) de un test en el marco de los usos propuestos para el mismo.

A finales de los años 80, se actualizan los conceptos previos de validez que, de acuerdo con Messick (1995) citado por Pardo (2002), se deben inte-rrelacionar elementos previos de validez de contenido, criterio y constructo

“como aspectos fundamentales de una teoría más comprensiva de la validez de constructo que tiene en cuenta tanto el significado del puntaje como la valora-ción social en la interpretación y uso de la prueba”. Esto es, la validez unificada integra consideraciones del contenido, los criterios y las consecuencias en un


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2007 marco para la comprobación empírica de hipótesis acerca del significado de los

puntajes y las relaciones teóricas relevantes, incluyendo aquellas de naturaleza aplicada. Se privilegian seis aspectos distinguibles de la validez de constructo que explicitan la noción de validez unificada. Estos son: aspectos de conteni-do, sustantividad, estructura, generalizabilidad, aspectos externos y de con-secuencia. En efecto, estos seis aspectos funcionan como criterios o estándares para la medición psicológica y educativa.

La validez de constructo tiene que ver con la argumentación empírica y teórica alrededor de las competencias por evaluar.

La validez de contenido está relacionada con el muestreo adecuado de ítems que pertenecen a cada competencia. Para tal fin, el instrumento fue so-metido a la evaluación por jueces expertos en el tema de competencias labo-rales internacionales y nacionales, bajo los criterios de relevancia, pertinencia, redacción y claridad de cada uno de los ítems.

La validez de criterio tiene que ver directamente con la predicción y, por lo tanto, está relacionada con la toma de decisiones para la evaluación. Se esta-blece a través del instrumento como predictor de medida y el criterio como un nivel de ejecución futuro. Dentro de este tipo de validez se tomaron en consi-deración la validez predictiva, la concurrente y la de postdicción.

De otra parte, en la validez de criterio se tuvo en cuenta que: a) que la confiabilidad, en tanto el criterio y el predictor no cambien constantemente y el instrumento sea confiable; b) La pertinencia, en la medida en que se evalúe lo que se quiere evaluar; c) La relevancia al evaluar las conductas más impor-tantes de las competencias a evaluar; d) Que no se produzcan desviaciones ten-denciosas, para lo cual, los criterios de ejecución deben estar adecuadamente definidos; e) La utilidad tanto del predictor como del criterio.

2.2.2. Validación por jueces

Este tipo de validación se refiere al grado de acuerdo o consistencia que existe entre dos o más jueces, evaluadores o calificadores; este grado de acuerdo debe tener un coeficiente alto para poder validar tanto los ítems como la prue-ba. Estos jueces deben contar con un alto grado de capacitación y experiencia en el manejo del tema por evaluar para que esta validación sea confiable.


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Al validar una prueba, se calcula la razón de validez para cada ítem. Laws-he (1975), retomado por Cohen (2000), recomienda que, si la cantidad de acuerdo observado tiene una probabilidad de más de 5% de ocurrir al azar, el ítem debería eliminarse.

Para la validación de la prueba psicotécnica, se utilizaron dos instrumen-tos uno para evaluar la estructura de la prueba y otro para evaluar los ítems (ver anexos 1 y 2), teniendo en cuenta los siguientes criterios:• Verificar que los contenidos de los enunciados hagan referencia a los tó-

picos, temas o problemáticas.• El contenido debe ser contextualizado, es decir, se plantea a partir de si-

tuaciones o problemas reales, pertinentes e interesantes y ofrece informa-ción que no se considera obligatorio conocer de memoria.

• El problema debe circunscribirse alrededor de ciertas variables o con-diciones específicas en cada componente evaluado. Por ejemplo para el componente orientación a resultados, las variables o condiciones son: adaptabilidad y logro de objetivos (Ver cuadro de estructura de la prue-ba).

• Los enunciados de ítems de selección múltiple se plantean en forma de una proposición. De acuerdo con estos cuatro (4) aspectos, se hicieron las precisiones para

una evaluación detallada de los ítems, a saber:PERTINENCIA. Si corresponde o no al cargo y al objetivo de evaluación.SUFICIENCIA. Si basta para el cargo y el objetivo que se pretende eva-

luar.COHERENCIA. Si tiene conexión lógica con el cargo y el objetivo de

evaluación.RELEVANCIA. Si el ítem es importante y por consiguiente se debe tener

en cuenta.SINTAXIS. Si el orden de los términos y la relación entre ellos, en la cons-

trucción de la frase, son adecuados al cargo y el objetivo.SEMÁNTICA. Si los términos empleados son adecuados en cuanto al

significado en cada frase del instrumento.OBSERVACIONES. Sugerencias que considere pertinentes.


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2007 De acuerdo con los criterios anteriores, en el proceso de validez de la

prueba psicotécnica diseñada para la selección de cargos para la Procuraduría General de la Nación, se tomaron en consideración los siguientes aspectos:

Evidencia basada en el contenido de un instrumento de evaluación que incluye la evidencia de la relevancia, que se manifiesta en el enfoque particular utilizado como marco conceptual de la prueba en donde aparecen los criterios específicos que se han tenido en cuenta para definir cada uno de los compo-nentes de la misma; representatividad, que se observa en el peso relativo asig-nado a los componentes de la prueba en relación con el marco conceptual, y calidad técnica del contenido de la prueba, que se evidencia a través del pro-ceso de análisis de ítem y de prueba. Este análisis involucra aspectos cualita-tivos y cuantitativos dentro del marco de análisis seleccionado para esta prueba (Teoría de Respuesta al Ítem y Modelo de Rash).

Evidencia basada en el proceso de respuesta: argumentos que hacen pa-tentes las consistencias entre las respuestas al instrumento (evidencia empíri-ca) y los procesos que, desde la teoría, se plantea que asumen los evaluados en las tareas propuestas (tipo de ítem).

Evidencia basada en la estructura interna: se valora la relación entre los ítems del instrumento y de ellos con los componentes de la prueba para deter-minar si todos ellos conforman el constructo establecido en el marco concep-tual. Se tomaron en cuenta las especificaciones psicométricas en cuanto a:

Formato. Ítem de selección múltiple con única respuesta.Tiempo de aplicación. Se estableció una hora para el desarrollo total de

la prueba. Calificación. Se trata de una prueba de Crédito Parcial por Rangos (ra-

ting) en la que la opción tiene un valor dentro de la perspectiva teórica de so-porte de la prueba.

Población. La prueba está dirigida a cualquier persona que aspire a ocu-par un cargo de acuerdo con los requisitos especificados por la Procuraduría General de la Nación, según la Convocatoria.

La construcción de la prueba psicotécnica con sus diferentes componen-tes implicó la adecuada selección de los ítems o reactivos que mejor se ajusta-ran a las dimensiones evaluadas. Dentro de esta perspectiva se plantea la exis-tencia de dos modelos generales: a) dicotómicos y b) politómicos.


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Los modelos dicotómicos son aquellos que pueden ser calificados como correctos o incorrectos, en tanto que los modelos politómicos son aquellos que pueden ser calificados por categorías de órdenes múltiples. Los modelos politómicos presentan diversas clasificaciones entre las que se encuentran: a) el modelo de crédito parcial, b) el modelo de crédito parcial generalizado y c) el modelo de respuesta graduada (Tang, 1996).

En la prueba diseñada para la Procuraduría General de la Nación, se ha considerado el uso de ítems dentro de los modelos politómicos, particular-mente el modelo de respuesta graduada, ya que estos modelos se caracterizan por evidenciar la discriminación entre los ítems (Tang, 1996).

Los modelos de respuesta graduada son una extensión de los métodos de Thurstone (1928), citado por Tang (1996), y describen la probabilidad de obtener una categoría de puntaje por diferencias de probabilidades. Bajo este modelo, cada ítem tiene un parámetro de discriminación y unos umbrales de discriminación para esos parámetros. Cada umbral de discriminación distin-gue las probabilidades de obtener un valor inferior que una categoría o mayor que otra.

Los modelos de crédito parcial se pueden aplicar a distintas subpoblacio-nes dentro de una población general, aspecto que se siguió en el diseño y apli-cación de los instrumentos. Tales modelos han tenido éxito en la evaluación de aspectos como la velocidad de respuesta en una prueba, identificación de estilos de personalidad, identificación de estrategias de solución de problemas, así como clasificación (Von Davier & Yamamoto, 2004).

Por otra parte, este modelo ha resultado exitoso en la aplicación a nume-rosos problemas con muestras poblacionales distintas en subpoblaciones que han tomado la misma prueba (Birenbaum, Tatsuoka & Gutvirtz, 1992; Tang, 1996; Von Davier & Yamamoto, 2004). Si bien se asume que los grupos pueden diferir respecto a la distribución de una habilidad, esta suposición no es nece-saria en los parámetros de los ítems a través de los grupos.

Otro aspecto por considerar es que, en disciplinas como la medicina, la mercadotecnia, la educación y las ciencias del comportamiento se ha preferido el uso de modelos politómicos, ya que a) un relativamente pequeño número de ítems politómicos permite la obtención de altos grados de confiabilidad; b) algunas características son más fáciles de evaluar con modelos escalares o de


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2007 respuesta graduada y c) las respuestas a ciertos tipos de ítems pueden ser mejor

expresadas en escalas ordinales (Según Van der Ark, 2001).Para la prueba psicotécnica de la Convocatoria 2006-2007, se contó con

jueces nacionales e internacionales expertos, entre ellos, Dr. Carlos Pardo y el Dr. Ernesto Cuchimaque, profesionales especializados de la subdirección aca-démica del Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior

– ICFES; la Dra. Amada Ampudia Rueda de la Universidad Nacional Autóno-ma de México - UNAM; la Dra. María Mitsuko Okuda, docente de la Universi-dad Federal de Goiás en Brasil; el Dr. Andrés Burga León, consultor en análisis estadístico y psicométrico y coordinador del Equipo de Análisis e Informática del Ministerio de Educación de Perú; Dra. Ítala Camargo, docente en el área de medición de la Universidad Católica de Colombia. Ellos fueron seleccionados por su amplia experiencia y trayectoria.

2.2.3. ConfiabilidadLa confiabilidad de la prueba está relacionada con la consistencia de los

datos de los formatos aplicados varias veces, ya sea del mismo instrumento o de instrumentos equivalentes aplicados a los mismos sujetos, y con la consis-tencia interna de los ítems mediante la interrelación de estos dentro de cada formato.

La confiabilidad del instrumento se puede ver afectada por el error están-dar de medida, el cual se presenta de forma diferencial y varía de caso en caso. Son circunstancias que se pueden presentar en el momento de la aplicación de la prueba, por ejemplo con las instrucciones.

Los resultados obtenidos al aplicar el modelo Rasch (TEORÍA DE RES-PUESTA AL ÍTEM – TRI) en cada una de las pruebas permiten ver el buen ajuste que tienen los ítems evaluados. El resultado del modelo de Rasch indica, además, la relación existente entre los ítems de las pruebas y corrobora la vali-dez de los instrumentos utilizados.

2.2.4. Análisis de ítemsCon los criterios del INFIT y OUTFIT entre 0.5 y 1.7 (los niveles de

ajuste), se hicieron los análisis de ajuste de cada uno de los instrumentos. El INFIT y el OUTFIT muestran que todas las preguntas se ajustan con el rango establecido. Dado que la población que respondió la prueba corresponde


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al grupo de personas que pasaron la prueba de conocimientos, la prueba psicotécnica muestra alta discriminación para los niveles medio y alto.

A continuación se presentan las cuatro tablas que indican el margen de error de medición y los ajustes correspondientes de cada uno de los ítems.


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2007 tabla 1

Infit (ajuste cercano) y Outfit (ajuste lejano)Procuraduría 2007 PRUEBA PSICOTÉCNICA (PS001) Jan 8 11:27 2008

0.7<X<1.3 0.7<X<1.3

PosIcIÓn error InfIt outfItcorreLacIÓn Punto

bIserIaL1 .0723 1.00 .88 .382 .0650 .98 .97 .293 .0617 1.02 1.01 .254 .0617 .93 .85 .435 .0780 .97 .88 .406 .0505 1.00 .86 .377 .0392 .97 .94 .358 .0535 .98 .93 .349 .0593 1.05 1.12 .21

10 .0656 1.01 .96 .3011 .0576 .97 .91 .3512 .0527 1.06 1.08 .1913 .0367 1.02 1.04 .2614 .0474 1.03 1.02 .2915 .0449 1.06 1.05 .2416 .0389 1.06 1.11 .1617 .0616 .99 .98 .2718 .0465 .98 .93 .3619 .0408 1.06 1.09 .2120 .0874 1.01 .94 .3221 .0650 .99 .94 .3622 .0532 1.06 1.05 .1423 .0424 1.08 1.16 .1124 .0407 1.06 1.07 .2125 .0618 1.04 1.03 .2526 .0603 .94 .91 .3827 .0385 1.05 1.04 .2728 .0410 1.03 1.04 .2329 .0549 1.00 1.00 .2630 .0561 1.04 1.07 .2631 .0505 .94 .89 .4032 .0380 1.02 1.04 .26


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0.7<X<1.3 0.7<X<1.3

PosIcIÓn error InfIt outfItcorreLacIÓn Punto

bIserIaL33 .0780 .96 .67 .4534 .0563 .95 .93 .3735 .0369 1.04 1.06 .2336 .0454 .96 .94 .3537 .0360 1.00 1.00 .2938 .0656 .92 .81 .4839 .0479 .95 .87 .3940 .0407 .99 1.01 .2941 .0583 .88 .75 .4842 .0411 1.08 1.10 .1643 .0461 .97 .99 .3444 .0507 .90 .85 .4345 .0472 .88 .80 .4646 .0380 1.07 1.10 .2447 .0614 .99 .99 .2448 .0364 1.03 1.12 .2249 .0340 1.02 1.04 .2950 .0525 .92 .91 .3951 .0384 .97 1.01 .3452 .0340 1.08 1.14 .2053 .0370 1.00 1.02 .3154 .0359 .97 .98 .3455 .0353 1.03 1.05 .2656 .0362 1.00 1.00 .3057 .0410 1.02 1.02 .2458 .0505 .97 .95 .3459 .0415 1.06 1.07 .2260 .0417 .98 1.02 .35

De acuerdo con los datos de la tabla, se observa que los errores son muy pequeños, tan sólo llegan a valores de centésimas.

Las correlaciones son positivas y significativas entre las preguntas que conforman la prueba.


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2007 tabla 2


0.7<X<1.3 0.7<X<1.3

PosIcIÓn error InfIt outfIt correLacIÓn Punto bIserIaL

1 .0339 1.01 .98 .162 .0264 1.00 1.00 .173 .0253 1.01 1.01 .124 .0385 .99 .92 .205 .0441 1.00 .86 .216 .0239 .97 .83 .277 .0195 1.00 .97 .228 .0257 1.00 .97 .179 .0248 1.01 1.00 .15

10 .0294 .98 .92 .2411 .0136 1.03 1.06 .2112 .0554 1.00 .80 .2313 .0231 1.00 .98 .1914 .0280 .99 .94 .2115 .0360 .98 .91 .2416 .0148 1.00 1.01 .2317 .0284 1.03 1.07 .0118 .0224 .98 .86 .2719 .0169 1.00 .99 .2320 .0374 .98 .86 .2821 .0373 .99 .90 .1922 .0244 1.00 1.00 .1623 .0168 1.04 1.06 .1324 .0291 1.01 1.03 .1225 .0164 1.00 .99 .2226 .0211 1.02 1.03 .1227 .0279 1.00 .98 .1628 .0791 .98 .72 .2129 .0197 1.03 1.02 .1430 .0145 1.07 1.11 .1431 .0235 1.00 1.01 .1632 .0128 1.00 1.03 .2733 .0228 1.00 .99 .18


lecimiento d

el talento hum

ano

3� |

0.7<X<1.3 0.7<X<1.3


34 .0426 .97 .82 .2535 .0284 1.01 1.03 .1036 .0193 .98 .96 .2537 .0400 .98 .78 .2038 .0551 .98 .84 .1939 .0294 .98 .94 .2140 .0233 1.00 1.01 .1541 .0184 1.03 1.04 .1342 .0188 .97 .96 .2743 .0276 .99 .97 .1844 .0288 .96 .86 .2445 .0567 .93 .66 .2946 .0187 .99 .95 .2547 .0241 .99 .99 .1948 .0135 1.02 1.04 .2249 .0136 .98 .97 .2950 .0232 .96 .91 .2751 .0172 1.01 1.01 .2152 .0139 1.06 1.13 .1453 .0170 .97 .93 .2954 .0145 1.00 1.02 .2555 .0136 1.03 1.04 .2256 .0154 1.00 1.00 .2457 .0196 1.02 1.02 .1558 .0206 1.02 1.04 .1459 .0160 1.04 1.09 .1560 .0194 .99 .97 .23


38 |

Con

voca

toria

200

6 -

2007 tabla 3

Infit (ajuste cercano) y Outfit (ajuste lejano)Procuraduría 2007 PRUEBA PSICOTÉCNICA 003 Jan 8 12:12 2008

0.7<X<1.3 0.7<X<1.3


1 0,0359 1,03 1 0,152 0,0264 0,99 0,99 0,173 0,0254 1 0,99 0,174 0,0419 0,99 0,94 0,185 0,0516 1,01 0,83 0,226 0,0292 1,01 0,86 0,217 0,0212 1,01 0,96 0,198 0,0272 1 0,97 0,169 0,0258 1,01 1,01 0,13

10 0,0315 1,01 0,98 0,1611 0,0226 1 1 0,1512 0,0137 1,05 1,07 0,1513 0,0143 1,06 1,12 0,1114 0,0184 1,03 1,04 0,1215 0,0143 1,03 1,06 0,1716 0,0154 1 1,01 0,217 0,0276 1,03 1,05 0,0318 0,0284 1 0,86 0,2319 0,0169 1,01 1,03 0,1720 0,0409 1 0,87 0,2221 0,0491 1,03 0,84 0,1922 0,0257 1,01 1,01 0,1123 0,0169 1,02 1,04 0,1324 0,0171 1 0,99 0,225 0,0297 1,01 1,02 0,0926 0,0225 1,01 1,01 0,1227 0,0347 1 0,92 0,2128 0,0521 1 0,83 0,2529 0,0178 1 0,99 0,230 0,0414 0,99 0,87 0,2131 0,0146 1,05 1,09 0,0932 0,0212 0,99 0,98 0,233 0,0218 1,01 1,01 0,1334 0,017 1 0,99 0,2135 0,0174 0,99 0,99 0,2


lecimiento d

el talento hum

ano

39 |

0.7<X<1.3 0.7<X<1.3


36 0,0165 1,02 1,02 0,1437 0,0249 1,01 1,01 0,1238 0,0361 1 0,79 0,2139 0,0647 1,01 0,9 0,240 0,0183 0,99 0,97 0,2341 0,0152 0,98 0,96 0,2642 0,0235 0,96 0,85 0,2643 0,0178 0,97 0,93 0,2744 0,036 0,97 0,95 0,1945 0,0258 1,04 1,05 0,0146 0,0223 0,97 0,95 0,2547 0,0224 0,97 0,97 0,2448 0,0147 1,04 1,04 0,1449 0,0379 0,94 0,78 0,2950 0,0212 0,96 0,92 0,2951 0,0205 0,96 0,92 0,2652 0,0368 0,95 0,79 0,2853 0,0239 0,99 0,98 0,1954 0,0199 0,98 0,96 0,2455 0,019 0,98 0,98 0,2256 0,0179 1,04 1,04 0,0957 0,0188 1,02 1,02 0,1358 0,0172 0,99 0,99 0,2259 0,0224 0,98 0,98 0,2160 0,0216 0,97 0,95 0,2561 0,019 0,96 0,92 0,2662 0,0249 0,98 0,97 0,2163 0,0137 1,02 1,05 0,1864 0,0133 1 1 0,2465 0,0146 1,07 1,15 0,0766 0,018 0,98 0,97 0,2267 0,0147 1,04 1,12 0,1268 0,0175 0,95 0,91 0,2869 0,0138 0,99 1 0,2470 0,0133 1,03 1,05 0,1871 0,0151 1,01 1,01 0,272 0,0207 1 0,99 0,1573 0,0192 0,99 0,99 0,1974 0,0155 1,03 1,04 0,1575 0,0174 0,97 0,96 0,25


40 |

Con

voca

toria

200

6 -

2007 tabla 4


0.7<X<1.3 0.7<X<1.3

PosIcIÓn error InfIt outfItcorreLacIÓn

Punto bIserIaL1 .0585 .99 .91 .152 .0412 .99 .98 .163 .0434 .99 .98 .164 .0715 .99 .94 .135 .0838 .98 .81 .176 .0534 .97 .79 .207 .0350 .99 .94 .188 .0395 .99 .97 .179 .0403 .98 .97 .18

10 .0507 .98 .91 .1911 .0559 1.01 1.13 .0412 .0387 .99 .98 .1913 .0408 .97 .92 .2214 .0368 .99 .99 .1615 .0308 .98 .96 .2116 .0251 1.01 1.01 .1717 .0428 1.03 1.05 .0018 .0508 .98 .82 .1919 .0269 1.00 1.00 .1920 .0606 .97 .83 .2321 .0867 .99 .90 .1122 .0368 .99 .99 .1723 .0263 1.02 1.03 .1424 .0282 .99 .97 .2025 .0435 .99 .99 .1426 .0245 1.00 1.00 .2127 .0353 .97 .93 .2428 .0583 .97 .84 .2429 .0435 .96 .90 .2930 .0419 .98 .91 .2031 .0239 .99 .99 .2232 .0256 .96 .92 .2833 .0553 .97 .82 .2234 .0333 1.02 1.03 .07


lecimiento d

el talento hum

ano

41 |

0.7<X<1.3 0.7<X<1.3

PosIcIÓn error InfIt outfItcorreLacIÓn

Punto bIserIaL35 .0376 1.02 1.02 .0636 .0504 .98 .94 .2137 .0245 1.02 1.05 .1338 .0374 .99 .98 .1639 .0560 .98 .82 .1740 .0269 1.02 1.02 .1441 .0347 .98 .98 .2242 .0216 1.01 1.01 .2143 .0507 .99 .95 .1644 .0315 .98 .97 .2145 .0254 1.00 .99 .2146 .0281 1.04 1.03 .0747 .0644 .99 .90 .1448 .0227 1.01 1.01 .1949 .0234 1.03 1.04 .1350 .0267 1.02 1.03 .1351 .0280 1.02 1.02 .1352 .0380 .99 .99 .1653 .0346 .99 1.00 .1654 .0343 .98 .97 .2055 .0270 1.02 1.00 .1456 .0278 1.03 1.03 .1057 .0610 .98 .89 .1858 .0354 1.00 1.00 .1359 .0239 1.00 1.00 .1960 .0326 1.02 1.02 .1061 .0275 .98 .96 .2362 .0420 .98 .98 .2063 .0217 1.02 1.03 .1764 .0213 .98 .96 .2765 .0227 1.07 1.13 .0666 .0307 1.02 1.03 .1167 .0232 1.03 1.05 .1568 .0306 .98 .94 .2269 .0223 1.00 1.00 .2370 .0210 1.06 1.08 .1271 .0251 1.04 1.05 .1072 .0360 1.02 1.02 .0573 .0312 1.04 1.05 .0374 .0250 1.05 1.06 .0975 .0300 .99 .98 .19


42 |

Con

voca

toria

200

6 -

2007 En la Teoría de Respuesta al Item, la confiabilidad está dada por la fun-

ción de información (θ) que representa la máxima cantidad de información que se puede obtener a partir de las respuestas dadas a los ítems de la prueba. La cantidad de información varía con los niveles de aptitud, para este caso con los niveles de competencia. La función de información de los ítems contribuye en la evaluación de la prueba, ya que permite determinar la contribución de los ítems a la estimación de la competencia en los distintos puntos del continuo de la curva de desempeño (Santisteban, 1990; Martínez, 1996).

Los resultados obtenidos al aplicar el modelo Rasch en cada una de las pruebas permiten ver el buen ajuste que tienen los ítems evaluados. Los valores de ajuste (infit) para cada uno de los ítems en el modelo Rasch se encuentran dentro del margen 0.5 - 1.3, lo cual indica un buen ajuste como se puede ob-servar en las tablas 1, 2, 3 y 4. Lo ideal serían valores infit de 1; no obstante, los valores entre 0.5 y 1.3 son generalmente aceptables; valores mayores serían in-apropiados y menores de 0.5 se consideran sobreajustados (Bond & Fox, 2001). El resultado del modelo de Rasch indica, además, la relación existente entre los ítems de las pruebas y corrobora la validez de los instrumentos.

Los alfas de Cronbach encontrados en cada una de las pruebas indican: una alta homogeneidad y equivalencias de las respuestas en los aspirantes de la prueba PS001 y más heterogeneidad en las pruebas PS002, PS003 y PS004.

tabla 5Ítems revisados

Prueba ítem ubIcacIÓn

Ps001

16477 PREGUNTA 20

16774 PREGUNTA 50

16246 PREGUNTA 12

Ps00216477 PREGUNTA 20

16774 PREGUNTA 50

Ps00316477 PREGUNTA 20

17343 PREGUNTA 47

Ps004 16477 PREGUNTA 20


lecimiento d

el talento hum

ano

43 |

El análisis de los datos se llevó a cabo con el Winstep 3.63.En el modelo de Rasch la confiabilidad se da por la función de informa-

ción, dada por las gráficas para cada una de las pruebas y los márgenes de error de medición, que en todos los casos fueron muy bajos, entre .19 y .22; corres-ponde a ¼ parte de 1 logit. (APA, cap2).

PRUEBA PS001

Measure(Medida)

Test Information Function(Función de la información de la prueba)

42

36

30

24

18

12

6

0

Infor

matio

n

-9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 6 7 8

De acuerdo con la gráfica, se observa que entre -6 y 5 hay buena informa-ción sobre el grupo, con un margen de error de .19; en los extremos hay poca información. La mayor parte de la información se concentra hacia el centro; por tanto, se puede decir que la prueba es suficientemente confiable.


44 |

Con

voca

toria

200

6 -

2007 PRUEBA PS002

Measure(Medida)


32

28

24

20

16

12

8

4

0

Infor

matio

n

-10 -8 -6 -4 -2 0 2 4 6 8 10

De acuerdo con la gráfica, se observa que entre -7 y 6 hay buena informa-ción sobre el grupo, con un margen de error de .22; en los extremos hay poca información. La mayor parte de la información se concentra hacia el centro con un ligero sesgo hacia la derecha; por tanto, se puede decir que la prueba es suficientemente confiable.


lecimiento d

el talento hum

ano

45 |

Measure(Medida)


41

36,9

32.8

28.7

24.6

20.5

16.4

12.3

82

4.1

0

Infor

matio

n

-10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9

PRUEBA PS003

De acuerdo con la gráfica, se observa que entre -7 y 6 hay buena informa-ción sobre el grupo, con un margen de error de .19; en los extremos hay poca información. La mayor parte de la información se concentra hacia el centro con un mayor sesgo hacia la derecha; por tanto, se puede decir que la prueba es suficientemente confiable.


46 |

Con

voca

toria

200

6 -

2007 PRUEBA PS004

Infor

matio

n

-10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9

38

34.2

30.4

26.6

22.8

19

15.2

11.4

7.6

3.8

0

Measure(Medida)


De acuerdo con la gráfica, se observa que entre -6 y 5 hay buena informa-ción sobre el grupo, con un margen de error de .19; en los extremos hay poca información. La mayor parte de la información se concentra hacia el centro; por tanto, se puede decir que la prueba es suficientemente confiable.

Criterios para la confiabilidad

1. Haciendo uso de los datos, se ha construido una variable teórica que es concebida como una variable latente, lo que nos ha permitido estudiar


lecimiento d

el talento hum

ano

4� |

distintos aspectos cualitativos de los componentes psicotécnicos. Así, la regularidad de los aspirantes en los componentes puede ser considerada como una variable latente.

2. Las competencias transversales son las que se producen una mayor regu-laridad en los componentes psicotécnicos evaluados.

3. La prueba que demuestra mayor homogeneidad en los aspirantes a los cargos de la Procuraduría General de la Nación es la PS001.

4. Los desajustes identificados contribuyeron en la revisión de los ítems mencionados anteriormente.

5. Para el caso de los aspirantes, la confiabilidad dentro del modelo de Rasch está dada por la separación, lo cual indica el número de grupos que se puede conformar con la población participante en la prueba, como se observa en las siguientes tablas:

tabla 6

Procuraduría 2007 PRUEBA PSICOTÉCNICA (PS001) 0 ZOU759WS.TXT Jan 9 8:55 2008

INPUT: 979 Aspirantes 60 Items MEASURED: 979

Aspirantes 60 Items 240 CATS

SUMMARY OF 979 MEASURED aspirantes

RAW SCORE COUNT MEASURE MODEL

ERROR

INFIT OUTFIT

MNSQ ZSTD MNSQ ZSTD

MEAN 145.2 59.9 1.68 .19 1.00 .0 .98 .0

S.D. 13.4 1.0 .43 .02 .21 1.0 .30 1.1

MAX. 169.0 60.0 2.82 .60 3.21 7.4 4.30 7.5

MIN. 3.0 43.0 -4.93 .16 .64 -2.3 .48 -2.1

REAL RMSE .20 ADJ.SD .39 seParatIon 1.98 Aspira RELIABILITY .80

MODEL RMSE .19 ADJ.SD .39 seParatIon 2.06 Aspira RELIABILITY .81

S.E. OF Aspirantes MEAN = .01

VALID RESPONSES: 99.8%

Aspirante RAW SCORE-TO-MEASURE CORRELATION = .97 (approximate due to

missing data)


48 |

Con

voca

toria

200

6 -

2007 CRONBACH ALPHA (KR-20) Aspirante RAW SCORE RELIABILITY =

.83 (approximate due to missing data).Para el caso de la Prueba PS001 se conforma un grupo bastante homogé-

neo. De otro lado el grado de precisión con el que se pueden hacer las observa-ciones (mediciones) es bueno dado que da más de 1.

El valor de confiabilidad estimado a partir de las escalas Logit es de .80 en tanto que el ∝ de Cronbach (KR-20) es de .83. La SD esperada era de 1 y la alcanzada fue de .39, lo cual es producto del tipo de personas que se presentó a la prueba. Se trata de una población cuatro veces más homogénea que lo espe-rado en la Teoría Clásica de los Test (TCT).

tabla 7

SUMMARY OF 60 MEASURED Items


ERROR

INFIT OUTFIT

MNSQ ZSTD MNSQ ZSTD

MEAN 2369.5 976.9 .00 .05 1.00 .2 .98 .2

S.D. 305.7 1.6 .42 .01 .05 1.1 .10 1.7

MAX. 2822.0 979.0 1.45 .09 1.08 3.2 1.16 4.5

MIN. 1655.0 971.0 -1.10 .03 .88 -2.1 .67 -3.1

REAL RMSE .05 ADJ.SD .42 seParatIon 8.11 Item RELIABILITY .99

MODEL RMSE .05 ADJ.SD .42 seParatIon 8.17 Item RELIABILITY .99

S.E. OF Item MEAN = .05

UMEAN=.000 USCALE=1.000

Item RAW SCORE-TO-MEASURE CORRELATION = -.74 (approximate due to missing data)

58612 DATA POINTS. APPROXIMATE LOG-LIKELIHOOD CHI-SQUARE: 90841.25


lecimiento d

el talento hum

ano

49 |

tabla 8Procuraduría 2007 PRUEBA PSICOTÉCNICA (PS002) 0 ZOU366WS.TXT Jan 8 11:56 2008

INPUT: 6680 Aspirantes 60 Items MEASURED: 6680 Aspirantes 60 Items 240 CATS

SUMMARY OF 6680 MEASURED Aspirantes


ERRORINFIT OUTFIT

MNSQ ZSTD MNSQ ZSTD

MEAN 151.6 60.0 2.39 .22 1.00 .0 .96 .0

S.D. 7.0 .3 .32 .02 .21 1.0 .43 .9

MAX. 167.0 60.0 3.34 .51 4.16 8.0 9.73 9.9

MIN. 5.0 44.0 -5.30 .18 .49 -3.0 .33 -2.1

REAL RMSE .23 ADJ.SD .23 seParatIon .98 Aspira RELIABILITY .49


S.E. OF Aspirantes MEAN = .00


Aspirante RAW SCORE-TO-MEASURE CORRELATION = .99 (approximate due to missing data)

CRONBACH ALPHA (KR-20) Aspirante RAW SCORE RELIABILITY = .55 (approxima-te due to missing data).

tabla 9SUMMARY OF 60 MEASURED Items


ERROR

INFIT OUTFIT

MNSQ ZSTD MNSQ ZSTD

MEAN 16883.5 6675.6 .00 .03 1.00 .4 .96 -.1

S.D. 2535.7 8.5 .44 .01 .02 1.4 .09 2.6

MAX. 19937.0 6680.0 1.14 .08 1.07 4.8 1.13 8.4

MIN. 10355.0 6636.0 -.82 .01 .93 -1.6 .66 -4.0

REAL RMSE .03 ADJ.SD .44 seParatIon 15.32 Item RELIABILITY 1.00

MODEL RMSE .03 ADJ.SD .44 seParatIon 15.35 Item RELIABILITY 1.00


UMEAN=.000 USCALE=1.000Item RAW SCORE-TO-MEASURE CORRELATION = -.79 (approximate due to missing

data)400535 DATA POINTS. APPROXIMATE LOG-LIKELIHOOD CHI-SQUARE:

482091.56


50 |

Con

voca

toria

200

6 -

2007 tabla 10

Procuraduría 2007 PRUEBA PSICOTÉCNICA (PS003) 0 ZOU068WS.TXT Jan 8 12:01 2008



SUMMARY OF 6597 MEASURED (NON-EXTREME) aspirantes

RAW SCORE

COUNT MEASUREMODEL ERROR

INFIT OUTFITMNSQ ZSTD MNSQ ZSTD

MEAN 185.8 75.0 2.10 .19 1.00 .0 .97 .0

S.D. 8.3 .4 .27 .01 .20 1.0 .35 1.0

MAX. 210.0 75.0 3.25 .28 3.33 8.1 6.65 8.4

MIN. 84.0 52.0 -.69 .16 .53 -3.1 .43 -2.2



S.E. OF Aspirante MEAN = .00

MINIMUM EXTREME SCORE: 1 Aspirantes


tabla 11SUMMARY OF 6598 MEASURED (EXTREME AND NON-EXTREME)

aspirantes


ERROR

INFIT OUTFIT

MNSQ ZSTD MNSQ ZSTD

MEAN 185.8 75.0 2.09 .19

S.D. 8.6 .5 .30 .02

MAX. 210.0 75.0 3.25 1.84

MIN. .0 52.0 -8.94 .16

REAL RMSE .20 ADJ.SD .23 seParatIon 1.20 Aspira RELIABILITY .59



Aspirante RAW SCORE-TO-MEASURE CORRELATION = .97 (approximate due to missing data)

CRONBACH ALPHA (KR-20) Aspirante RAW SCORE RELIABILITY = .60 (approxima-te due to missing data)


lecimiento d

el talento hum

ano

51 |

tabla 12SUMMARY OF 75 MEASURED (NON-EXTREME) Items


ERROR

INFIT OUTFIT

MNSQ ZSTD MNSQ ZSTD

MEAN 16344.3 6593.4 .00 .02 1.00 .4 .97 .0

S.D. 2476.8 8.2 .72 .01 .03 1.6 .07 2.8

MAX. 19573.0 6597.0 2.19 .06 1.07 6.0 1.15 9.1

MIN. 9760.0 6537.0 -1.11 .01 .95 -1.9 .79 -3.7






656340.44

tabla 13Procuraduría 2007 PRUEBA PSICOTÉCNICA (PS004) 0 ZOU504WS.TXT Jan 8 12:05 2008



SUMMARY OF 2689 MEASURED aspirantes


ERROR INFIT OUTFIT

MNSQ ZSTD MNSQ ZSTD

MEAN 185.0 75.0 2.02 .19 1.00 .0 .98 .0

S.D. 7.4 .3 .26 .01 .18 1.0 .33 1.0

MAX. 205.0 75.0 2.88 .24 2.31 6.1 3.43 5.6

MIN. 136.0 67.0 .58 .16 .54 -3.0 .44 -2.2


MODEL RMSE .19 ADJ.SD .17 seParatIon .91 Aspira RELIABILITY .45


VALID RESPONSES: 99.9%Aspirante RAW SCORE-TO-MEASURE CORRELATION = .99 (approximate due to

missing data)CRONBACH ALPHA (KR-20) Aspirante RAW SCORE RELIABILITY = .46 (approxima-

te due to missing data).


52 |

Con

voca

toria

200

6 -

2007 tabla 14

SUMMARY OF 75 MEASURED Items


ERRORINFIT OUTFIT

MNSQ ZSTD MNSQ ZSTD

MEAN 6633.6 2687.5 .00 .04 1.00 .2 .98 -.1

S.D. 1036.8 3.4 .70 .01 .02 .9 .07 1.5

MAX. 7989.0 2689.0 2.56 .09 1.07 3.5 1.13 4.9

MIN. 3996.0 2672.0 -1.27 .02 .96 -1.4 .79 -2.6






269220.46.

3. aplicaciones3.1. Prueba de selecciónPermite examinar comportamientos humanos en diferentes circunstan-

cias, discriminar y medir una multiplicidad de variables psicológicas, consta-tando el grado de ajuste con el perfil esperado, describiendo el perfil específico del sujeto.

3.2. Prueba de orientación ocupacional y profesionalOfrece al individuo una valoración sobre sus características con una mul-

tiplicidad de variables psicológicas, que pueden orientar la toma de decisiones a nivel ocupacional.

3.3. Evaluación de perfiles personalesDescribe diferentes componentes, concretando el nivel del individuo en

cada uno de ellos.

3.4. Instrumento de diagnóstico para formaciónOrienta la planeación de estudios futuros, bien sea perfeccionando los

indicadores altos o desarrollando los bajos.


lecimiento d

el talento hum

ano

53 |

4. normas de aplicaciónPara la aplicación de la prueba psicotécnica, se elaboró un manual quees-

pecifica los lineamientos para la adecuada implementación de la prueba.Material necesario para la aplicación:

• Un cuadernillo para cada sujeto, en la portada del mismo se encuentran las instrucciones de aplicación.

• Una hoja de respuestas para cada sujeto; este deberá disponer de un lápiz de mina negra número 2, tajalápiz, borrador de nata.La sala del examen deberá tener buena iluminación y ventilación; los su-

jetos no deben ser interrumpidos una vez iniciada la prueba.Los sujetos dispondrán de 60 minutos para responder toda la prueba.

5. calificación e interpretación5.1. CalificaciónPara la calificación de la prueba psicotécnica; se emplearon los referentes

teóricos y matemáticos de la Teoría de Respuesta al Ítem. De acuerdo con estos criterios, se emplea un modelo de evaluación que es una función matemática que relaciona la probabilidad de respuesta correcta a una pregunta con las ca-racterísticas de la persona (habilidad) y las características de la pregunta (difi-cultad) (Stenner et ál., 1983). Por consiguiente el significado de los resultados son escalas particulares que están dadas por el constructo o marco conceptual seleccionado.

El modelo de respuesta estocástica de Rasch (TEORÍA DE RESPUESTA AL ÍTEM - TRI), describe la probabilidad de éxito de una persona en un ítem como una función de la habilidad de la persona y la dificultad de la pregunta, siendo una aproximación estadística el análisis de las respuestas a una prueba y de otros tipos de observación ordinal.

5.2. InterpretaciónEstuvo orientado por el marco conceptual de referencia que permitió

describir las características propias para cada nivel de las competencias. Las ca-tegorías cualitativas fueron generadas a partir de intervalos de puntajes cuanti-


54 |

Con

voca

toria

200

6 -

2007 tativos; ello implica la posibilidad de presentar valores diferenciales en las pun-

tuaciones en tanto puede pertenecerse a una misma categoría cualitativa.

Análisis cualitativo por componenteSe enlazan análisis cualitativos con métodos cuantitativos, con el propó-

sito de comprender los datos observados. Esta técnica de medida fundamenta-da en la Teoría de la Respuesta al Ítem (Ítem Response Theory, IRT) va más allá que la mera descripción de datos como cualquier modelo logits. La medida de Rasch específica como las personas, tareas, investigaciones y tests, deben esta-dísticamente obrar de forma recíproca para construir medidas lineales de ob-servaciones ordinales. El análisis de Rasch requiere la cuantificación de exacti-tud, precisión, confianza, seguridad, validez del constructo teórico definido, la estadística de desajuste de control de calidad, información estadística, lineali-dad, dependencia local y unidimensionalidad, e implementa una ordenación estocástica de Guttman, aditividad conjunta, concatenación de Campbell, sufi-ciencia e infinita divisibilidad (Wright, 1989).

5.2.1 Escala de puntajes para la interpretación cuantitativaPara cada uno de los componentes se harán las equivalencias correspon-

dientes de acuerdo con los porcentajes otorgados al peso relativo de cada uno.

PRUEBA PS001Oscilación entre 1-100

RANGO DE PUNTAJES PUNTAJES EN LA PRUEBA PSICOTÉCNICA

BAJO ≤ 30

MEDIO 31 A 70

ALTO ≥ 70

PS002Oscilación entre 1-100


BAJO ≤ 30

MEDIO 31 A 70

ALTO ≥ 70


lecimiento d

el talento hum

ano

55 |



BAJO ≤ 30

MEDIO 31 A 70

ALTO ≥ 70



BAJO ≤ 30

MEDIO 31 A 70

ALTO ≥ 70

La calidad técnica del contenido de la prueba se evidenció a través del proceso de análisis de ítem y de prueba desde la perspectiva de la teoría de res-puesta al ítem (TRI). Este análisis involucró aspectos cuantitativos.

La valoración cualitativa se hizo a partir de las especificaciones teóricas de cada uno de los componentes de acuerdo con tres niveles: bajo, medio y alto, como se especifica en el siguiente cuadro.


56 |

Con

voca

toria

200

6 -

2007

TABL

A IN

TERP

RETA

CIÓ

N D

E RE

SULT

AD

OS

POR

PRU

EBA

S*Pr

ueb

ac

om

Pon

ente

sba

Jom

eDIo

aLt

o

PS00

1c

ompe

tenc

ia 1

Inte

nta

real

izar

co

rrec

tam

ente

el

tra

bajo

. Ex

pres

a fr

ustr

ació

n an

te la

inefi

cien

cia

o la

pér

dida

de

tie

mpo

, au

nque

no

real

ice

mej

oras

con

cret

as. I

dent

ifica

las

met

as d

e la

inst

ituci

ón. O

rient

a su

s es

fuer

zos

labo

rale

s al

log

ro

espe

cífic

o de

las f

unci

ones

que

le

corr

espo

nden

.

Hac

e ca

mbi

os e

spec

ífico

s en

lo

s m

étod

os d

e tr

abaj

o pa

ra

cons

egui

r m

ejor

es

resu

ltado

s de

pend

iend

o de

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exig

enci

as,

sus

posib

ilida

des

pers

onal

es y

la

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les.

Busc

a el

logr

o de

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met

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ífica

s qu

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com

-pe

ten.

Cre

a un

am

bien

te

orga

niza

cio-

nal q

ue e

stim

ula

el m

ejor

amie

nto

cont

inuo

del

ser

vici

o. D

esar

rolla

o

mod

ifica

pro

ceso

s or

gani

zaci

o-na

les

que

cont

ribu

yan

a m

ejor

ar

la e

ficie

ncia

. O

rien

ta s

us e

sfue

r-zo

s pe

rson

ales

y la

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haci

a el

lo

gro

de l

as m

etas

pro

pues

tas

en

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nstit

ució

n, d

e ac

uerd

o co

n su

ca

rgo.

PS00

1c

ompe

tenc

ia 2

Se r

elac

iona

info

rmal

men

te c

on

su g

rupo

de t

raba

jo, s

e com

unic

a co

n po

ca as

ertiv

idad

y h

ace p

oco

reco

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mie

nto

de l

as n

eces

ida-

des d

e lo

s dem

ás.

Mue

stra

pe

rman

ente

m

otiv

a-ci

ón p

ara

incr

emen

tar

y fo

r-ta

lece

r su

s re

laci

ones

y p

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conf

orm

ar o

par

ticip

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n un

eq

uipo

de

trab

ajo

con

inte

rese

s co

mun

es.

Plan

ifica

y d

esar

rolla

rede

s de

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-ci

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con

cole

gas,

com

pañe

ros d

e tr

abaj

o y

usua

rios

. Acu

de a

sus

re-

des d

e re

laci

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par

a m

ante

ners

e in

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ado.

Ide

ntifi

ca o

port

unid

a-de

s de

trab

ajo

sobr

e la

s qu

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mu-

nica

a s

us s

uper

iore

s, te

nien

do e

n cu

enta

la re

leva

ncia

inst

ituci

onal

.

* pS

001

- pS0

02 -

pS00

3 - p

S004

.


lecimiento d

el talento hum

ano

5� |

PS00

1c

ompe

tenc

ia 3

Den

ota

ines

tabi

lidad

em

ocio

nal

en la

may

or p

arte

de

las s

ituac

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nes,

a tr

avés

de

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os c

omo

los

sigui

ente

s: an

sieda

d, h

ostil

idad

, de

pres

ión,

pr

eocu

paci

ón,

inse

-gu

ridad

, ang

ustia

, pen

sam

ient

os

irrac

iona

les,

cond

ucta

s im

pulsi

-va

s, m

al h

umor

, hip

ocon

dria

sis,

desc

onte

nto.

Se

cara

cter

iza

por

la i

ntro

vers

ión,

man

ifest

ada

en

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os co

mo:

ser r

eser

vado

, ser

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poco

exu

bera

nte,

orie

ntad

o ha

-ci

a el

deb

er, r

etra

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cal

lado

, de-

mas

iado

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mad

o, s

olita

rio, c

on

baja

ene

rgía

físi

ca,

poco

arr

ies-

gado

y n

o as

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o. D

enot

a po

co

sent

ido

de re

spon

sabi

lidad

, a tr

a-vé

s de

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gos

com

o: e

l des

orde

n,

la i

ncap

acid

ad,

la i

mpr

uden

cia,

la

ins

ensib

ilida

d, l

a in

escr

upu-

losid

ad,

la p

erez

a, l

a in

disc

ipli-

na, e

l des

cuid

o, la

info

rmal

idad

, la

laxi

tud

extr

ema,

la c

aren

cia

de

obje

tivos

, el h

edon

ismo

plen

o, la

ne

glig

enci

a y

lo p

oco

confi

able

.

Extr

over

sión:

La

pers

ona

evi-

denc

ia r

asgo

s co

mo:

Im

pulsi

vi-

dad,

agi

taci

ón,

rese

rva,

esc

asa

aser

tivid

ad, v

aria

bilid

ad, p

oco

refle

xivi

dad,

difi

culta

d pa

ra e

s-ta

blec

er v

íncu

los d

e am

istad

.Es

tabi

lidad

em

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nal:

La

pers

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evid

enci

a ra

sgos

co

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Des

preo

cupa

ción

, m

al

hum

or,

pesim

ismo,

ten

sión

y ne

rvio

sism

o m

oder

ados

, poc

o di

sfru

te d

e la

s am

istad

es.

Resp

onsa

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ad:

La

pers

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evid

enci

a ra

sgos

co

mo:

Dep

ende

ncia

, de

sorg

a-ni

zaci

ón

mod

erad

a,

cará

cter

co

mpl

icad

o, le

ntitu

d al

real

izar

la

s ta

reas

, con

pre

fere

ncia

por

la

s act

ivid

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jada

s que

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quie

ren

poca

pre

sión.

La p

erso

na e

n es

te n

ivel

man

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-ta

car

acte

ríst

icas

est

able

s de

pers

o-na

lidad

. Se

dist

ingu

e po

r la

ext

ro-

vers

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evid

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en

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os c

omo:

so

ciab

ilida

d, s

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ctiv

o, c

onve

rsa-

dor,

orie

ntad

o a

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ente

, opt

imis

-ta

, div

ertid

o, a

fect

ivo,

cál

ido,

líde

r. Bu

sca

emoc

ione

s po

sitiv

as, s

e pr

o-po

ne m

etas

, es a

legr

e, e

ntus

iast

a.

Den

ota

Esta

bilid

ad E

moc

iona

l a

trav

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e ra

sgos

com

o lo

s si

guie

n-te

s: A

utoc

onci

enci

a, c

ontr

ol, s

ensi

-bi

lidad

, to

lera

ncia

, au

toes

quem

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posit

ivos

, ha

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ades

de

afro

nta-

mie

nto

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ivas

, rel

ajac

ión,

poc

a em

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nalid

ad, s

egur

o, s

atis

fech

o co

nsig

o m

ism

o, r

esist

ente

a la

pre

-si

ón y

ten

sión

del

am

bien

te l

abo-

ral.

Evid

enci

a re

spon

sabi

lidad

al

ser:

orga

niza

do,

caut

elos

o,

prud

ente

, efi

caz,

bi

en

prep

arad

o,

escr

upu-

loso

, cui

dado

so. S

e ad

hier

e a

sus

prin

cipi

os é

ticos

; tie

ne a

utod

isci

-pl

ina

y au

tom

otiv

ació

n; e

s pr

ácti-

co, m

inuc

ioso

y tr

abaj

ador

.


58 |

Con

voca

toria

200

6 -

2007

PS00

1c

ompe

tenc

ia 4

Mue

stra

pre

ocup

ació

n po

r el

or-

den

y la

cla

ridad

de

func

ione

s, ta

reas

, dat

os y

exp

ecta

tivas

y p

re-

fiere

tene

rlos

por

escr

ito. S

e ni

e-ga

firm

emen

te a

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izar

acci

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qu

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n en

con

tra

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s nor

mas

y

proc

edim

ient

os d

e la

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ción

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Com

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cal

idad

y e

xact

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ajo

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Plan

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.


lecimiento d

el talento hum

ano

59 |

PS00

2c

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les,

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pulsi

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umor

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sis,

desc

onte

nto.

Se

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cter

iza

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la i

ntro

vers

ión,

man

ifest

ada

en

rasg

o co

mo:

ser

res

erva

do, s

erio

, po

co e

xube

rant

e, or

ient

ado

haci

a el

deb

er, r

etra

ído,

cal

lado

, dem

a-sia

do c

alm

ado,

solit

ario

, con

baj

a en

ergí

a fís

ica,

poco

arr

iesg

ado

y no

aser

tivo.

Den

ota

poco

sen

tido

de r

espo

n-sa

bilid

ad, a

trav

és d

e ras

gos c

omo:

el

des

orde

n, la

inca

paci

dad,

la im

-pr

uden

cia,

la i

nsen

sibili

dad,

el

desc

uido

, la

ines

crup

ulos

idad

, la

pere

za,

la i

ndisc

iplin

a, la

inf

or-

mal

idad

, la

lax

itud

extre

ma,

la

care

ncia

de

obje

tivos

, el h

edon

is-m

o pl

eno,

la n

eglig

enci

a y lo

poc

o co

nfiab

le.

Extr

over

sión:

La

pers

ona

evi-

denc

ia r

asgo

s co

mo:

Im

pulsi

vi-

dad,

agi

taci

ón,

rese

rva,

esc

asa

aser

tivid

ad, v

aria

bilid

ad, p

oco

refle

xivi

dad,

difi

culta

d pa

ra e

s-ta

blec

er v

íncu

los d

e am

istad

.Es

tabi

lidad

em

ocio

nal:

La

pers

ona

evid

enci

a ra

sgos

co

mo:

Des

preo

cupa

ción

, m

al

hum

or,

pesim

ismo,

ten

sión

y ne

rvio

sism

o m

oder

ados

, poc

o di

sfru

te d

e la

s am

istad

es.

Resp

onsa

bilid

ad:

La

pers

ona

evid

enci

a ra

sgos

co

mo:

Dep

ende

ncia

, de

sorg

a-ni

zaci

ón m

oder

ada,

com

plic

a-do

, len

titud

al re

aliz

ar la

s tar

eas,

con

pref

eren

cia

por

las

activ

i-da

des

rela

jada

s qu

e re

quie

ren

poca

pre

sión.

La p

erso

na e

n es

te n

ivel

man

ifies

-ta

car

acte

ríst

icas

est

able

s de

pers

o-na

lidad

. Se

dist

ingu

e po

r La

Extr

o-ve

rsió

n ev

iden

te e

n ra

sgos

com

o:

soci

abili

dad,

ser

act

ivo,

con

vers

a-do

r, or

ient

ado

a la

gen

te, o

ptim

is-

ta, d

iver

tido,

afe

ctiv

o, c

álid

o, lí

der.

Busc

a em

ocio

nes

posit

ivas

, se

pro-

pone

met

as, e

s ale

gre,

ent

usia

sta.

Den

ota

Esta

bilid

ad E

moc

iona

l a

trav

és d

e ra

sgos

com

o lo

s si

guie

n-te

s: A

utoc

onci

enci

a, c

ontr

ol, s

ensi

-bi

lidad

, to

lera

ncia

, au

toes

quem

as

posit

ivos

, ha

bilid

ades

de

afro

nta-

mie

nto

posit

ivas

, rel

ajac

ión,

poc

a em

ocio

nalid

ad, s

egur

o, s

atis

fech

o co

nsig

o m

ism

o, r

esist

ente

a la

pre

-si

ón y

ten

sión

del

am

bien

te l

abo-

ral.

Evid

enci

a re

spon

sabi

lidad

al

ser:

orga

niza

do,

caut

elos

o,

prud

ente

, efi

caz,

bi

en

prep

arad

o,

escr

upu-

loso

, cui

dado

so. S

e ad

hier

e a

sus

prin

cipi

os é

ticos

; tie

ne a

utod

isci

-pl

ina

y au

tom

otiv

ació

n; e

s pr

ácti-

co, m

inuc

ioso

y tr

abaj

ador

.


60 |

Con

voca

toria

200

6 -

2007

PS00

2c

ompe

tenc

ia 4

Pone

en

mar

cha

con

poca

dili

-ge

ncia

los c

ambi

os q

ue s

e le

pro

-po

ne. C

onsu

lta c

on s

u su

perio

r so

bre

todo

s los

peq

ueño

s pro

ble-

mas

del

día

a d

ía.

Resp

onde

con

rap

idez

a l

as s

i-tu

acio

nes,

cont

ando

co

n lo

s re

curs

os

nece

sario

s pa

ra

los

cam

bios

req

uerid

os p

or s

u su

-pe

rior.

Prop

one

met

as

den-

tro d

e su

áre

a de

res

pons

abi-

lidad

. Pr

opon

e m

etas

de

ntro

de

su

área

de

resp

onsa

bilid

ad.

Resu

elve

las

pequ

eñas

com

pli-

caci

ones

cot

idia

nas

con

efec

ti-vi

dad.

Resp

onde

con

rap

idez

a l

as s

itua-

cion

es c

onta

ndo

con

los

recu

rsos

ac

orde

s a

los

cam

bios

req

uerid

os,

de fo

rma c

lara

y se

ncill

a. E

s flex

ible

pa

ra v

isual

izar

los

cam

bios

com

o op

ortu

nida

d. P

ropo

ne m

ejor

as s

in

espe

rar

que

se p

rese

nte

un p

robl

e-m

a co

ncre

to, d

e m

aner

a qu

e lo

gre

tran

sfor

mar

sus

act

ivid

ades

com

o ve

ntaj

as d

e de

sem

peño

.

PS00

3c

ompe

tenc

ia 1

Inte

nta

real

izar

cor

rect

amen

te e

l tr

abaj

o. E

xpre

sa fr

ustr

ació

n an

te

la i

nefic

ienc

ia o

la

pérd

ida

de

tiem

po, a

unqu

e no

rea

lice

mej

o-ra

s co

ncre

tas.

Iden

tifica

las

me-

tas d

e la

inst

ituci

ón. O

rient

a su

s es

fuer

zos

labo

rale

s al

logr

o es

pe-

cífic

o de

las q

ue le

corr

espo

nden

.

Hac

e ca

mbi

os e

spec

ífico

s en

lo

s m

étod

os d

e tr

abaj

o pa

ra

cons

egui

r m

ejor

es

resu

ltado

s de

pend

iend

o de

las

exig

enci

as,

sus

posib

ilida

des

pers

onal

es y

la

bora

les.

Busc

a el

logr

o de

las

met

as e

spec

ífica

s qu

e le

com

-pe

ten.

Cre

a un

am

bien

te o

rgan

izac

iona

l qu

e es

timul

a el

mej

oram

ient

o co

n-tin

uo d

el se

rvic

io. D

esar

rolla

o m

o-di

fica

proc

esos

or

gani

zaci

onal

es

que

cont

ribuy

an a

mej

orar

la

efi-

cien

cia.

Orie

nta

sus

esfu

erzo

s pe

r-so

nale

s y la

bora

les h

acia

el lo

gro

de

las

met

as p

ropu

esta

s en

la i

nstit

u-ci

ón, d

e ac

uerd

o co

n su

car

go.

PS00

3c

ompe

tenc

ia 2

Se r

elac

iona

info

rmal

men

te c

on

su g

rupo

de t

raba

jo, s

e com

unic

a co

n po

ca as

ertiv

idad

y h

ace p

oco

reco

noci

mie

nto

de l

as n

eces

ida-

des d

e lo

s dem

ás.

Mue

stra

pe

rman

ente

m

otiv

a-ci

ón p

ara

incr

emen

tar

y fo

rta-

lece

r su

s re

laci

ones

y p

ara

con-

form

ar o

par

ticip

ar e

n un

equ

i-po

de

trab

ajo

con

inte

rese

s co

-m

unes

.

Plan

ifica

y d

esar

rolla

red

es d

e re

la-

cion

es c

on c

oleg

as, c

ompa

ñero

s de

trab

ajo

y us

uario

s. A

cude

a s

us r

e-de

s de

rel

acio

nes

para

man

tene

rse

info

rmad

o. I

dent

ifica

opo

rtun

ida-

des

de tr

abaj

o so

bre

las

que

com

u-ni

ca a

sus

sup

erio

res,

teni

endo

en

cuen

ta la

rele

vanc

ia in

stitu

cion

al.


lecimiento d

el talento hum

ano

61 |

PS00

3c

ompe

tenc

ia 3

Den

ota

ines

tabi

lidad

em

ocio

nal

en la

may

or p

arte

de

las

situa

cio-

nes,

a tr

avés

de

rasg

os c

omo

los

sigui

ente

s: an

sieda

d,

host

ilida

d,

depr

esió

n,

preo

cupa

ción

, in

se-

gurid

ad,

angu

stia

, pe

nsam

ient

os

irrac

iona

les,

cond

ucta

s im

pulsi

-va

s, m

al h

umor

, hi

poco

ndria

sis,

desc

onte

nto.

Se

cara

cter

iza

por

la i

ntro

vers

ión,

man

ifest

ada

en

rasg

os c

omo:

ser r

eser

vado

, ser

io,

poco

exu

bera

nte,

orie

ntad

o ha

cia

el d

eber

, ret

raíd

o, c

alla

do, d

ema-

siado

cal

mad

o, so

litar

io, c

on b

aja

ener

gía

físic

a, po

co a

rrie

sgad

o y

no as

ertiv

o.

Den

ota

poco

se

ntid

o de

re

s-po

nsab

ilida

d, a

tra

vés

de r

asgo

s co

mo:

el d

esor

den,

la in

capa

cida

d,

la im

prud

enci

a, la

inse

nsib

ilida

d,

la in

escr

upul

osid

ad, l

a pe

reza

, la

indi

scip

lina,

el d

escu

ido,

la

in-

form

alid

ad, l

a la

xitu

d ex

trem

a, la

ca

renc

ia d

e ob

jetiv

os, e

l hed

onis-

mo

plen

o, la

neg

ligen

cia y

lo p

oco

confi

able

.

Extr

over

sión:

La

pers

ona

evi-

denc

ia r

asgo

s co

mo:

Im

pulsi

vi-

dad,

agi

taci

ón,

rese

rva,

esc

asa

aser

tivid

ad,

varia

bilid

ad,

poca

re

flexi

vida

d, d

ificu

ltad

para

es-

tabl

ecer

vín

culo

s de

amist

ad.

Esta

bilid

ad e

moc

iona

l:La

pe

rson

a ev

iden

cia

rasg

os

com

o: D

espr

eocu

paci

ón,

mal

hu

mor

, pe

simism

o, t

ensió

n y

nerv

iosis

mo

mod

erad

os, p

oco

disf

rute

de

las a

mist

ades

.Re

spon

sabi

lidad

:La

pe

rson

a ev

iden

cia

rasg

os

com

o: D

epen

denc

ia,

deso

rga-

niza

ción

m

oder

ada,

ca

ráct

er

com

plic

ado,

lent

itud

al re

aliz

ar

las

tare

as, c

on p

refe

renc

ia p

or

las a

ctiv

idad

es re

laja

das q

ue re

-qu

iere

n po

ca p

resió

n.

La p

erso

na e

n es

te n

ivel

man

ifies

ta

cara

cter

ístic

as e

stab

les

de p

erso

na-

lidad

. Se

dist

ingu

e po

r la

ext

rove

r-sió

n ev

iden

te e

n ra

sgos

com

o: s

o-ci

abili

dad,

ser

act

ivo,

con

vers

ador

, or

ient

ado

a la

gen

te, o

ptim

ista,

di-

vert

ido,

afe

ctiv

o, c

álid

o, lí

der.

Bus-

ca e

moc

ione

s pos

itiva

s, se

pro

pone

m

etas

, es a

legr

e, en

tusia

sta.

Den

ota

Esta

bilid

ad E

moc

iona

l a

trav

és d

e ra

sgos

com

o lo

s sig

uien

-te

s: Au

toco

ncie

ncia

, con

trol

, sen

si-bi

lidad

, to

lera

ncia

, au

toes

quem

as

posit

ivos

, ha

bilid

ades

de

afro

nta-

mie

nto

posit

ivas

, re

laja

ción

, po

ca

emoc

iona

lidad

, se

guro

, sa

tisfe

cho

cons

igo

mism

o, r

esist

ente

a la

pre

-sió

n y

tens

ión

del a

mbi

ente

labo

ral.

Evid

enci

a re

spon

sabi

lidad

al

ser:

orga

niza

do,

caut

elos

o,

prud

ente

, efi

caz,

bien

pre

para

do, e

scru

pulo

so,

cuid

ados

o. S

e ad

hier

e a

sus

prin

ci-

pios

étic

os;

tiene

aut

odisc

iplin

a y

auto

mot

ivac

ión;

es

prác

tico,

min

u-ci

oso

y tr

abaj

ador

.


62 |

Con

voca

toria

200

6 -

2007

PS00

3c

ompe

tenc

ia 4

Org

aniz

a el

tra

bajo

y t

rata

de

adm

inist

rar

adec

uada

men

te

el

tiem

po. L

e es

difí

cil a

dmin

istra

r va

rios

proy

ecto

s co

mpl

ejos

, al

m

ismo

tiem

po.

Esta

blec

e ob

jetiv

os

y pl

azos

pa

ra l

a re

aliz

ació

n de

tar

eas,

defin

e pr

iorid

ades

con

trol

ando

la

cal

idad

del

tra

bajo

y v

erifi

-ca

ndo

la in

form

ació

n pa

ra a

se-

gura

rse

de q

ue s

ean

ejec

utad

as

las a

ccio

nes p

revi

stas

.

Ant

icip

a lo

s pu

ntos

crít

icos

de

una

situa

ción

o p

robl

ema

con

un g

ran

núm

ero

de v

aria

bles

, est

able

cien

do

punt

os d

e co

ntro

l y m

ecan

ismos

de

coor

dina

ción

, ve

rifica

ndo

dato

s y

busc

ando

info

rmac

ión

exte

rna

para

as

egur

ar la

cal

idad

de

los

proc

esos

. Es

cap

az d

e ad

min

istra

r sim

ultá

nea-

men

te d

iver

sos p

roye

ctos

com

plej

os.

PS00

3c

ompe

tenc

ia 5

Cuen

ta c

on p

oca

capa

cida

d pa

ra

la i

dent

ifica

ción

, el

aná

lisis

de

prob

lem

as y

la id

entifi

caci

ón d

e lo

s dat

os re

leva

ntes

. Pro

pone

una

so

luci

ón a

l pro

blem

a de

acu

erdo

co

n la

s car

acte

rístic

as d

el m

ismo

y qu

e re

spon

da p

untu

alm

ente

a

la p

robl

emát

ica

que

se p

rese

nta.

Iden

tifica

pr

oble

mas

y

anal

i-za

la in

form

ació

n, id

entifi

ca la

qu

e es

rel

evan

te, l

a or

gani

za y

pr

esen

ta e

stab

leci

endo

rel

acio

-ne

s rel

evan

tes e

ntre

ello

s par

a la

solu

ción

del

pro

blem

a. Pr

opo-

ne a

ltern

ativ

as d

e so

luci

ón a

los

prob

lem

as in

volu

cran

do a

otr

as

pers

onas

sobr

e la b

ase d

e sus

co-

noci

mie

ntos

y ex

perie

ncia

.

Prop

one

solu

cion

es

inno

vado

ras

o de

acu

erdo

con

la n

atur

alez

a de

l pr

oble

ma

teni

endo

en

cuen

ta l

os

obje

tivos

y m

etas

de

la e

ntid

ad.

PS00

4c

ompe

tenc

ia 1

Inte

nta

real

izar

cor

rect

amen

te e

l tr

abaj

o. E

xpre

sa fr

ustr

ació

n an

te

la i

nefic

ienc

ia o

la

pérd

ida

de

tiem

po, a

unqu

e no

rea

lice

mej

o-ra

s co

ncre

tas.

Iden

tifica

las

me-

tas d

e la

inst

ituci

ón. O

rient

a su

s es

fuer

zos

labo

rale

s al

logr

o es

pe-

cífic

o de

las q

ue le

corr

espo

nden

.

Hac

e ca

mbi

os e

spec

ífico

s en

lo

s m

étod

os d

e tr

abaj

o pa

ra

cons

egui

r m

ejor

es

resu

ltado

s de

pend

iend

o de

las

exig

enci

as,

sus

posib

ilida

des

pers

onal

es y

la

bora

les.

Busc

a el

logr

o de

las

met

as e

spec

ífica

s qu

e le

com

-pe

ten.

Cre

a un

am

bien

te o

rgan

izac

iona

l qu

e es

timul

a el

mej

oram

ient

o co

n-tin

uo d

el se

rvic

io. D

esar

rolla

o m

o-di

fica

proc

esos

or

gani

zaci

onal

es

que

cont

ribuy

an a

mej

orar

la

efi-

cien

cia.

Orie

nta

sus

esfu

erzo

s pe

r-so

nale

s y la

bora

les h

acia

el lo

gro

de

las

met

as p

ropu

esta

s en

la i

nstit

u-ci

ón, d

e ac

uerd

o co

n su

car

go.


lecimiento d

el talento hum

ano

63 |

PS00

4c

ompe

tenc

ia 2

Se r

elac

iona

inf

orm

alm

ente

con

su

grup

o de

tra

bajo

, se

com

unic

a co

n po

ca a

sert

ivid

ad y

hac

e po

co r

eco-

noci

mie

nto

de la

s nec

esid

ades

de l

os

dem

ás.

Mue

stra

per

man

ente

mot

ivac

ión

para

inc

rem

enta

r y

fort

alec

er s

us

rela

cion

es y

par

a co

nfor

mar

o p

ar-

ticip

ar en

un

equi

po d

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6. Publicación de resultadosPara la publicación de los resultados, se desarrolló un módulo de consul-

ta en el sitio web de la Entidad, a través de la cual el concursante tenía acceso al resultado cuantitativo obtenido, a la interpretación y a la gráfica de su perfil (ver anexo 3).

Para realizar esta publicación, se creó una base de datos en SQL Server.

ConclusionesLa prueba psicotécnica diseñada para la convocatoria 2006-2007 de la

Procuraduría General de la Nación, denominada “Fortalecimiento del talento humano”, evalúa las características personales del sujeto, examina conductas humanas en circunstancias determinadas y permite establecer el grado de ajus-te con el perfil esperado en el nivel operativo, técnico-administrativo, profesio-nal y ejecutivo - asesor, a la vez que asigna un valor numérico de acuerdo con las respuestas de los participantes. Esto tiene coherencia con lo que mencionan diferentes autores, entre ellos Martínez (1995), quien afirma “la evaluación de competencias laborales es un proceso de verificación de evidencias de desem-peño contra el estándar definido; por tanto, la medición se constituye en un referente importante para la evaluación de las competencias, en tanto permite cuantificar los atributos de los concursantes, mediante la asignación de valores numéricos de acuerdo con las respuestas de los participantes.

De acuerdo con los datos, se observó que los errores en todas las formas de la prueba fueron muy pequeños; igualmente, las correlaciones fueron posi-tivas y significativas entre las preguntas que conformaron la prueba, reveren-ciando los rangos establecidos por Bond y Fox (2001).

Esto muestra consideración por los criterios establecidos en la prueba que compone el sistema de evaluación utilizado en el concurso. Hubo respeto por la forma en la obtención de la información de la población que fue admi-tida al proceso de méritos de la Procuraduría 2006- 2007, en cada uno de los niveles convocados. Así mismo el rigor técnico utilizado para definir las com-petencias a medir en cada uno de los grupos fijados, con las unidades de con-ducta establecidas, permitió determinar unos criterios adecuados para la cons-trucción de la prueba y por ende para la interpretación de los resultados.


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6 -

2007 Esto se pudo corroborar en el procesamiento, calificación e interpreta-

ción de los resultados. La prueba fue validada con los datos arrojados por toda la población que se presentó a pruebas, sobre la base científica: a mayor núme-ro de datos analizados mayor índice de confiabilidad en su resultado (Hernán-dez, Fernández y Baptista, 1998). La tendencia de la población no fue diferente a lo esperado, se comportó de modo que las personas con valores altos en las pruebas de conocimiento tendían a valores significativos en las competencias evaluadas en la prueba psicotécnica. De este modo fueron validados los crite-rios adoptados en la construcción de la herramienta de selección, en el sentido de coherencia y pertinencia con la población objeto de evaluación; tasmbién fue ratificada la posición de muchos autores en teorías de la personalidad, so-bre el supuesto teórico de que a mayor exigencia en la preparación de conoci-mientos, mayor la tendencia a adquirir habilidades y destrezas competitivas.

Adicionalmente, teniendo en cuenta el análisis de los datos obtenidos, se evidenció, como lo mencionaba Van Der Ark (2001), que un número relativa-mente pequeño de ítems politómicos permite la obtención de altos grados de confiabilidad. Igualmente, siguiendo con este autor, las características defini-das se evaluaron fácilmente, utilizando las respuestas graduadas, en las cuales se establecieron tres niveles diferentes de competencia.

Lo anterior demuestra conexión en todas las pruebas utilizadas para este proceso de selección, cada una de ellas midió lo que pretendió medir y, tenien-do en cuenta que un solo instrumento no abarca absolutamente el objeto de evaluación, las tres pruebas utilizadas se complementaron y ponderaron, cons-tituyéndose en un sistema de selección completo.

De acuerdo con la forma como se obtiene la población n, el diseño uti-lizado para el desarrollo de la herramienta de selección fue el más adecuado. Esta muestra está constituida por los concursantes admitidos al concurso; es decir aquellos que, previo estudio del cumplimiento de los requisitos mínimos establecidos en cada convocatoria, son admitidos mediante acto administrati-vo suscrito por el Jefe de la Oficina de Selección y Carrera de la Procuraduría. Para esta ocasión, los cargos convocados pertenecían a seis niveles ocupacio-nales, de diferentes profesiones, ubicados en las 32 capitales de Departamentos de Colombia. Las variables teóricas fueron controladas en la división de cada


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subgrupo y a través de cada criterio establecido, medido con conductas asocia-das; esto permitió establecer diferencias individuales.

La elaboración de la prueba psicotécnica ha sido una valiosa experien-cia para la Procuraduría General de la Nación, no sólo por el conocimiento organizacional que genera, sino por el aporte que hace a la medición de com-petencias, en especial, para el sector público, con procesos más eficientes, más controlados y brindando mayor satisfacción tanto al usuario interno como ex-terno.


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7. referencias bibliográficasAmerican Psychological Association (2002). Ethical principles of psychologists

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Lawshe, C. H. (1975). A Quantitative approach to Content Validity. Personnel Psychology, 28 (4), 563-575


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Con

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toria

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6 -

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models: An extension of the generalized partial-credit model. Applied Psychological Measurement, 28 (6), 389 – 406.

aneXo 1formato de validación de la estructura

de la prueba psicotécnica por expertos


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PROCESO GESTION DEL TALENTO HUMANO Fecha de Revisión 19/09/2007

SUB-PROCESO SELECCIÓN DE EMPLEADOS DE CARRERA Fecha de Aprobación 19/10/2007

FORMATO DE VALIDACIÓN DE LA ESTRUCTURA DE LA PRUEBA PSICOTÉCNICA POR EXPERTOS Versión 1

REG-GH-SC- 014 Página 1 de 3

Lugar de Archivo: Oficina de Selección y Carrera - Archivo de Seguridad.

Tiempo de Retención: Cinco (5) años. Disposición Final: Digitalización y Destrucción.

Verifique que ésta es la versión correcta antes de utilizar el documento

NOMBRE Y APELLIDO DEL EVALUADOR CONVENIO

PROFESIÓN

ESTUDIOS DE POSTGRADO

ÁREAS DE EXPERIENCIA

FECHA DE DILIGENCIAMIENTO

Por favor evalúe las siguientes competencias según el nivel de pertinencia y relevancia, dependiendo si es de tipo transversal o específica para el grupo ocupacional, siendo 1 la calificación más baja y 5 la más alta.

PERTINENCIA: la competencia corresponde al perfil del grupo ocupacional (Núcleo Específico) o a las características generales de la Entidad (Núcleo Común).

RELEVANCIA: la competencia es importante para predecir el buen desempeño del funcionario en ese grupo o dentro de la organización.

NÚCLEOS COMPETENCIA PERTINENCIA RELEVANCIA

NÚCLEO COMÚN

Grupo I (ServiciosGenerales)


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Grupo II (Administrativo–Técnico)Grupo III (Profesionales–Asesores)

NÚCLEOESPECÍFICO

Grupo IV (Asesores–Jefes Oficina)

Registre las observaciones que considere pertinentes para cada competencia:

No. Competencia Observaciones


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aneXo 2formato de validación de ítems

de la prueba psicotécnica por expertos


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FORMATO DE VALIDACIÓN DE ITEMS DE LA PRUEBA PSICOTÉCNICA POR EXPERTOS Versión 1





NOMBRE Y APELLIDO DEL EVALUADOR

Por favor evalúe los siguientes ítems según el nivel de pertinencia, coherencia, relevancia, sintáctica y semántica, según la siguiente escala

a. Ítem que obtiene puntuaciones entre 0.0 y 1.0 SE DESCARTA. b. Ítem que obtiene puntuaciones entre 2.0 y 3.0 SE MODIFICAc. Ítem que obtiene puntuaciones entre 4.0 y 5.0 SE CONSERVA

PERTINENCIA: el ítem corresponde a la competencia evaluada.

COHERENCIA: el ítem tiene conexión lógica entre el enunciado y las alternativas de respuesta.

RELEVANCIA: el ítem es importante para predecir la ejecución adecuada de la competencia.

SINTÁCTICA: el ítem está redactado con adecuado estructura gramatical

SEMÁNTICA: el ítem está redactado en lenguaje adecuado para la población evaluada.

COMPETENCIA:

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Pertinencia Coherencia Relevancia Sintáctica Semántica Observaciones


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¿La cantidad de ítems presentados evalúan suficientemente el contenido propuesto? SÍ___ NO ____

Concepto y observaciones finales

Firma _________________________________

Gracias por su colaboración

aneXo 3Publicación de resultados

prueba psicotécnica. ejemplo


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www.imprenta.gov.coPBX (0571) 457 80 00Carrera 66 No. 24-09

Bogotá, D. C., Colombia

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Convocatoria 2006-2007 «fortalecimiento del talento humano»

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Prueba PsICotéCnICa - search read.pudn.comread.pudn.com/downloads156/doc/fileformat/694718/Informe... · psicometría: académicos, analistas y profesionales entregados y comprometi-dos